Одним из часто применимых видов прекращения трудовых отношений считается увольнение по инициативе работника, которое регламентировано п. 3 ч. 1 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ. Множество нюансов, возникающих в процедуре увольнения, требуют более детального рассмотрения такого способа прекращения трудового договора.
Прекращение трудового договора - это зафиксированное событие, свидетельствующее об окончании отношений сотрудника и работодателя в области труда. Сотрудник полностью прекращает работать, в отличие, например, от временного прекращения исполнения обязанностей в связи с уходом в отпуск без сохранения зарплаты. То есть прекращение трудового контракта означает увольнение сотрудника.
Прекратить трудовой контракт можно тогда, когда имеются достаточные на то основания, предусмотренные действующими законами. Исчерпывающий перечень таких оснований, а также регламентированная процедура увольнения являются важнейшей гарантией права любого человека на труд.
Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.
Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.
Самым распространенным общим основанием прекращения трудового договора считается увольнение по инициативе работника. Данное основание закреплено в п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Рассмотрим несколько следующих важных моментов правового регулирования увольнения работника по собственному желанию :
Ранее в КЗоТе РФ статья 31 предусматривала некие запреты на расторжение срочных контрактов, в современном ТК РФ отсутствуют какие-либо ограничения на увольнение по инициативе работника. Если вдруг в вашей организации есть трудовые срочные договоры, которые были заключены до февраля 2002 года, и в них по-прежнему прописаны запреты на расторжение трудовых отношений по волеизъявлению сотрудника, то нужно срочно внести в них изменения. Также изменениям подлежат все локально-нормативные акты компании, содержащие вышеприведенные ограничения.
Работодатель не должен забывать о правилах статьи 8 ТК РФ, где четко прописано, что если локально-нормативные акты ухудшают положение сотрудников, то такие акты не должны применяться компанией. Важными являются нормы ч. 2 статьи 9 ТК РФ, в которой говорится о том, что требования трудового контракта не могут ограничивать права сотрудников или понижать уровень их гарантий по сравнению с действующим законодательством о труде.
30 апреля 2004 года вступили в силу «Правила ведения трудовых книжек», в пункте 15 которых четко прописано, что по основаниям, которые предусмотрены статьей 77 ТК РФ, отметка о расторжении трудового контракта заносится в трудовую книжку со сноской на подходящий пункт первой части статьи 77. Но увольнение по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон трудовых отношений (п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), стали исключениями из этого правила. То есть, кроме ТК РФ, необходимо изучать множество нормативных актов, которые помогут вам видеть картину трудового законодательства в целом.
Если сотрудник окончательно принял решение уйти из компании, то только путем подачи им письменного заявления, которое четко и понятно выражает его волеизъявление уволиться, работодатель сможет расторгнуть с ним трудовой договор. Такое заявление пишется в произвольной форме, в виде как простого письма-просьбы, так и в виде телеграммы, поданной с места проведения отпуска. То есть работник должен быть уверен, что его заявление отправлено и получено работодателем. Для этого он может самостоятельно зарегистрировать заявление у секретаря компании или направить его заказным письмом с уведомлением. Иных способов, кроме как выразить свою волю в письменном заявлении, доказывающих желание работника уволиться, нет.
Заявление об увольнении
С чего же необходимо начать работнику, если он самостоятельно принял решение уволиться? Процедура увольнения по инициативе работника всегда начинается с письменного заявления, обязательными атрибутами которого являются:
Нет определенной закрепленной унифицированной формы заявления, оно пишется в свободной форме на имя генерального директора предприятия и собственноручно подписывается увольняющимся работником.
Стремитесь к тому, чтобы работники формулировали заявление точно. Если кадровый работник полагает, что заявление написано некорректно, то по его настоятельной рекомендации сотруднику лучше переписать заявление. После прочтения текста заявления должно быть сделано однозначное умозаключение – работник изъявляет свою волю расторгнуть трудовые отношения, иначе через судебные инстанции увольнение может быть признано незаконным. Признание увольнения незаконным может повлечь за собой восстановление сотрудника на его прежнем рабочем месте.
Срок и дата увольнения
Законодательство РФ регулирует сроки увольнения в Трудовом кодексе. Именно ТК РФ регламентирует конкретные сроки подачи заявления работником, так он должен известить работодателя о запланированном увольнении не позднее 14 дней до даты расторжения трудового контракта. Эти две недели начинают течь на следующий день после дня регистрации заявления об увольнении по инициативе работника. Но из этого правила есть ряд исключений.
Например, для руководителя предприятия устанавливается срок в 1 (один) месяц, а для сотрудников, находящихся на испытательном сроке, а также работников, нанятых на определенный сезон или срок до 2 (двух) месяцев, – не позднее 3 (трех) дней.
Работник может не соблюдать двухнедельный срок и самостоятельно прописать в заявлении предполагаемую дату увольнения, в случае:
Все чаще встречаются случаи, когда работодатель и работник не противятся более раннему числу увольнения. Согласовав день увольнения, расторгнуть трудовой договор можно не отрабатывая положенных 14 дней.
Подать личное заявление сотрудник может, как пребывая в отпуске, так и на больничном, но нельзя забывать о соблюдении 14-дневного срока для уведомления своего работодателя.
Зачастую при формировании заявления об увольнении по инициативе работника увольняющийся сотрудник не прописывает число расторжения договора. В этом случае работодатель проставляет визу с указанием увольнения сотрудника по истечении двух недель со дня регистрации его заявления. Настоятельно предлагаем просить работника выражать свое волеизъявление в заявлении с указанием конкретной даты его увольнения. Точно написанная дата увольнения исключит недопонимание между работодателем и увольняющимся работником.
Кадровая служба не имеет права уволить работника ранее числа, написанного в заявлении.
Задолженность работника
Руководитель предприятия не должен в качестве препятствий к увольнению использовать какие-либо задолженности работника. Любые долги бывшего сотрудника можно взыскать через суд. Больше шансов выиграть судебный процесс у работодателя, за которыми был закреплен статус материально ответственного лица.
Передача дел перед увольнением другому сотруднику
Проследите, чтобы в локально-нормативных актах компании и трудовых договорах с работниками было прописано правило обязательной передачи дел увольняющегося сотрудника. Не исполнив требование передачи дел, увольняющийся сотрудник может получить дисциплинарное взыскание, которое, в свою очередь, не может стать препятствием для увольнения по инициативе работника.
Если работник передумал
В период отрабатываемых 14 дней сотрудник может написать отзыв заявления, но при этом он должен быть зарегистрирован и предоставлен работодателю. Когда работник изъявляет желание сначала пойти в отпуск, а потом быть уволенным, то данное заявление он может отозвать лишь до начала отпускного периода.
Как действовать работодателю, если работник вдруг передумал увольняться? Увольнение осуществится тогда, когда на место передумавшего увольняться сотрудника уже приглашен другой специалист, которому компания не может отказать в приеме на работу (к примеру, если он был приглашен переводом от иного работодателя). Если дата увольнения подошла, а работодатель не расторг трудовой договор и работник продолжает выполнять свои должностные обязанности, то фактически трудовые отношения продолжаются. При этом оформления дополнительных документов не потребуется.
Мнение эксперта
Вадим Гальцов,
генеральный директор компании «Гиком», Краснодар
Часто сотрудники, желающие уволиться по собственному желанию, субъективно воспринимают сложившуюся в компании обстановку. Кому-то не нравится коллектив, кому-то оценка его труда, кому-то уровень заработной платы.
Необходимо разговаривать со своими сотрудниками, спрашивать, что их не устраивает, выслушать предложения по исправлению той или иной ситуации. Будьте заинтересованы в каждом сотруднике, покажите ваше желание помочь и разобраться в его проблемах. Попробуйте предложить работнику варианты выхода из сложившихся обстоятельств, помогите ему самореализоваться в компании. Разговор с руководством порой настолько эффективен, что сотрудник меняет свое решение уйти из компании, а работодатель получает бесценный опыт общения со своим подчиненным. Рассмотрим на примере. Пару лет назад старший менеджер нашей компании выразил желание уволиться. Я не хотел терять ценного сотрудника, поменял планы рабочего дня и позвал его на разговор. В самом начале беседы я выяснил, что основная причина увольнения по инициативе работника – не удовлетворяющая его заработная плата. Но при более детальном рассмотрении проблемы оказалось, что специалист прежде всего недоволен документооборотом компании, а именно тем, что задержка документов препятствует качественно оказывать услуги покупателям и, соответственно, увеличивать доходность предприятия. В ходе дискуссии мы нашли несколько приемлемых вариантов выхода из сложившейся ситуации. В результате я как руководитель смог увидеть сложившуюся ситуацию с документооборотом, помог вернуть ценного работника, а также рассмотрел возможности развития карьеры данного сотрудника в компании.
Мы рассмотрим требования по оформлению заявления на увольнение по инициативе работника (образец прилагается), несмотря на то, что законодательством не закреплена унифицированная форма такого заявления.
Как правило, заявление должно быть написано на листах формата А4 и адресуется руководителю компании.
Что касается даты , то необязательно соблюдать данный законом минимальный срок подачи заявления, можно подать и за месяц, и за два месяца.
День увольнения сотрудника является последним днем его трудовой деятельности. Поэтому, прописывая в заявлении на увольнение по инициативе работника дату последнего рабочего дня, важно не употреблять предлога «с», то есть нельзя писать «прошу уволить меня с 15 февраля 2017 года», а нужно писать «прошу уволить меня 15 февраля 2017 года». Если в заявлении перед желаемым числом увольнения стоит предлог «с», то дата увольнения может быть оспорена сторонами трудовых отношений. Подав работодателю грамотно оформленное заявление, сотрудник сможет избежать недоразумений, связанных с трактовкой даты увольнения.
Какая бы причина увольнения ни была, работодатель несет обязанность перед увольняющимся сотрудником в выплате всех причитающихся ему выплат. В ТК РФ зафиксированы условия и процедура выплаты всех видов компенсаций, которые должны быть выплачены работнику при увольнении. Остановимся подробнее на выплатах, полагающихся увольняющемуся сотруднику.
При расторжении трудовых отношений сотруднику должны быть выплачены :
Выплата заработной платы
Сотрудникам, принявшим решение уволиться, зарплата должна быть выплачена в сроки, согласно статье 140 ТК РФ, то есть не позднее даты увольнения. Если уволенный сотрудник не работал в свой последний рабочий день, то все выплаты должны быть переведены не позже дня, следующего после предоставления им требования окончательного расчета. Если между сторонами трудовых отношений имеется спор по сумме, причитающейся работнику при увольнении, то работодатель обязан выплатить как минимум ту часть денг, которую он не оспаривает.
Зарплата должна быть выплачена работнику за фактически отработанное время в месяце увольнения, а именно: заработная плата, доплаты, надбавки, премии.
Выплата компенсации за неиспользованные отпуска
Согласно ТК РФ, увольнение по инициативе работника несет за собой обязанность работодателя выплатить денежную компенсацию за все дни отпуска (отпусков), не использованные сотрудником. Вместо денежной компенсации при увольнении работник вправе указать в заявлении свое желание уйти в отпуск с последующим увольнением. Последний отпускной день будет являться днем увольнения. Выдача трудовой книжки и выплата всех причитающихся сотруднику сумм должны быть осуществлены непосредственно перед его уходом в отпуск. Если во время отпуска работник заболел, то ему выплачивают пособие по временной нетрудоспособности, но при этом отпуск не продлевается на количество дней больничного листа.
Не предоставляется отпуск перед увольнением, если расторжение трудового договора связано с осуществлением виновных действий со стороны работника.
Работодатель должен помнить и соблюдать правила статьи 124 ТК РФ, которая содержит прямой запрет на непредоставление сотрудникам ежегодного отпуска в течение двух лет подряд. Если сотрудник вашей компании не был в отпуске более двух лет подряд, вам придется привести веские аргументы в свою защиту перед проверяющими органами. Такой уважительной причиной будет признан перенос отпуска по письменному заявлению сотрудника на другой рабочий год.
Расчет количества дней, которые должны быть оплачены работодателем, зависит от количества месяцев, отработанных за рабочий год. Срок, с которого работнику исчисляется отпуск, будет начинаться с числа и месяца, в котором он фактически приступил к работе, а не с 1 января календарного года.
Если сотрудник, изъявивший желание уволиться, не отработал период, который предоставляет ему право на компенсацию отпуска в полном объеме, то денежная компенсация должна быть выплачена пропорционально дням отпуска только за отработанные месяцы. Если месяц отработан сотрудником менее половины, то он не должен учитываться при расчете компенсации. Месяц, в котором сотрудник отработал больше его половины, учитывается как целый.
Бывают случаи, когда на дату увольнения выясняется, что работник авансом отгулял отпуск за неполностью отработанный год, тогда денежную сумму, сверхвыплаченную за неотработанные дни отпуска, удерживают из зарплаты сотрудника (статья 137 ТК РФ).
Удержание не производится , когда сотрудник увольняется на основании:
Статья 139 ТК РФ регламентирует расчет среднедневной заработной платы.
В день увольнения сотруднику обязаны выплатить выходное пособие. Статьей 178 ТК РФ предусмотрено, что положения трудового контракта или коллективного договора могут предполагать и иные случаи выплаты выходного пособия и даже устанавливать их увеличенные размеры.
На основании статьи 139 ТК РФ расчет среднего заработка сотрудника должен производиться по фактически начисленному заработку и фактически отработанному времени за двенадцать месяцев, которые предшествовали дню выплаты. Коллективный договор может предполагать и другие периоды по расчету средней зарплаты, но только если это не ухудшает положение сотрудника.
Сумму выходного пособия можно подсчитать следующим образом: средняя дневная заработная плата умножается на число рабочих дней пятидневной или шестидневной рабочей недели, которые приходятся на первый календарный месяц с момента увольнения, при этом праздничные дни не учитываются.
Если стороны трудовых отношений смогли договориться, то увольнение по инициативе работника можно произвести до окончания срока, установленного законодательством.
Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора используют тогда, когда стороны обоюдно решили прекратить трудовые отношения друг с другом. Если между работодателем и его работником будет достигнуто соглашение о расторжении трудового договора, то отозвать его в одностороннем порядке не сможет ни та, ни другая сторона.
Отменить договоренность можно только при обоюдном согласии сторон трудовых отношений (пункт 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года).
Если работник сам выразил желание прекратить трудовые отношения и хочет уволиться по своему желанию в законодательно установленные сроки, то согласие работодателя не требуется.
Мнение работодателя необходимо при согласовании определенного числа увольнения. В том случае, если руководитель компании займет принципиальную позицию отказа в согласовании даты увольнения до истечения законного срока, сотрудник будет обязан отработать в компании положенные две недели.
Досрочное прекращение работы в приведенном примере будет считаться дисциплинарным проступком.
Для работодателя действуют определенные ограничения при соблюдении порядка увольнения работника по инициативе работника. Так, работодатель не вправе произвести увольнение сотрудника без его ведома до окончания двухнедельного срока отработки.
Трудовое законодательство предусмотрело возможность произвести увольнение по инициативе работника (статья 71 ТК РФ) во время нахождения его на испытательном сроке. Например, специалиста приняли на работу, но очень скоро он понимает, что не может выполнять трудовые обязанности по определенным причинам.
Уволиться на испытательном сроке не сложно, необходимо просто предупредить работодателя за три дня до даты увольнения, написав заявление по данному факту.
В обязательном порядке должны быть указаны в трудовом договоре как наличие испытательного срока, так и его период.
Если в условиях трудового договора нет указаний на испытательный срок, то это означает, что сотрудник принят на должность без испытательного срока.
Испытательный срок, максимальная продолжительность которого составляет три месяца, назначается работнику только при его согласии. У руководителя и его заместителей, у главного бухгалтера и его заместителя максимальный испытательный срок равен шести месяцам. В случае заключения с работником трудового договора сроком от двух до шести месяцев, испытательный срок может быть не более двух недель. Когда срок трудового договора с работником составляет менее двух месяцев, руководитель компании может вообще не устанавливать испытательный срок.
Пролонгировать срок испытания работодатель не может в силу норм трудового законодательства, устанавливающего предельные сроки назначения проверки для работника. Но у работодателя есть право продлить испытательный срок на количество дней, которое работник пребывал не на работе в силу уважительных причин (болезнь, отпуск без сохранения зарплаты и т. п.). В таком случае испытание сотрудника может продлиться даже на пару месяцев.
Увольнение во время испытательного срока
Предупредив работодателя за три дня до предполагаемого числа увольнения, сотрудник может инициировать расторжение трудовых отношений с ним.
Работодатель не вправе чинить препятствия увольнению по инициативе работника. Запись в трудовой книжке делается в последний рабочий день сотрудника, который является также и днем увольнения. В день увольнения выдайте сотруднику заполненную трудовую книжку и полный расчет.
Увольняющемуся сотруднику необходимо выплатить :
Все это выплатить работодатель обязан не позднее числа увольнения. То есть на испытательном сроке процедура увольнения по инициативе работника такая же, как и при увольнении вне испытательного срока.
Сотрудник, принявший решение уволиться из компании, не обязан информировать работодателя о причинах увольнения. Достаточно уведомить работодателя в письменном виде, но и здесь нужно учесть определенные нюансы:
Самый распространенный повод для принятия решения об увольнении по инициативе работника – неудовлетворенность оплатой труда или отсутствие возможностей карьерного роста . Согласитесь, что вторая причина более важная, чем первая. Сотрудник, предполагающий перспективу своего развития в компании, понимает, что рост по карьерной лестнице приводит также и к повышению заработной платы.
Уважительные причины
Можно выделить определенные уважительные причины увольнения по инициативе работника, которые дают возможность сохранить ему трудовой стаж:
Причины, которые указывают в резюме
По статистическим данным, соискатели в резюме указывают следующие причины увольнения по инициативе работника:
Какие причины могут толкнуть топ-менеджера на мысли о смене работы?
Может, вы выдохлись и считаете, что перестали развиваться в компании? Может, вы хотели бы сделать для компании больше, чем того требует собственник бизнеса? Именно так и зарождается конфликт интересов. Собственник бизнеса заинтересован именно в вашей кандидатуре на посту генерального директора, но вы «переросли» компанию и не видите в ней дальнейших перспектив для себя. Любой человек рано или поздно ощущает необходимость личностного роста, и в этот период он начинает активно искать способ поменять трудовую деятельность.
Переговоры с собственником
Не утаивайте проблемные ситуации от собственника бизнеса, озвучивайте трудности, с которыми сталкивается компания, и, возможно, вместе вы найдете наиболее приемлемый способ их разрешения. Из такой беседы с собственником бизнеса вы должны понять, хочет ли он вам помогать и может ли он что-то изменить. Какие меры может принять собственник компании:
Крайне важно: генеральный директор должен сам понимать, чего он хочет и что может, он не должен просить у собственника бизнеса неких усовершенствований компании, а должен требовать конкретных действий.
Если ту или иную сложную производственную ситуацию можно разрешить, а собственник бизнеса с удовольствием идет с вами на сотрудничество, то смена трудовой деятельности теряет свою актуальность. И, наоборот, если собственник компании не идет на контакт, пренебрегает вашими идеями развития предприятия, не дает вам развиваться и профессионально расти – вы снова захотите подать ему заявление на увольнение по инициативе работника.
Юридические аспекты
Очень важно соблюсти все тонкости увольнения генерального директора. Если генеральный директор работает по трудовому контракту, то все действия при увольнении должны быть прописаны именно в нем. В том случае, когда юридической основой компании является устав, то опираться необходимо на срок полномочий генерального директора, указанный в данном документе, а также на сроки уведомления собственника бизнеса о предстоящем уходе руководителя компании.
К примеру, в уставе компании прописано, что генеральный директор избирается сроком на 5 лет и, в случае досрочного увольнения по инициативе работника, он обязан предупредить о своем уходе за 12 месяцев до даты увольнения. Это очень сложный период для генерального директора, так как он по-прежнему обязан исполнять свои трудовые функции руководителя компании, а собственник бизнеса знает о его намерении уйти в другой бизнес.
Генеральный директор компании не должен принимать неправильных решений. Например, вести бизнес-деятельность хуже он не сможет по этическим соображениям, а чувство юридической ответственности не даст работать «спустя рукава» в силу того, что собственник бизнеса вправе подать на руководителя компании в суд.
Работа с коллективом
Предположим, что вы приняли решение в пользу увольнения по инициативе работника, уведомили собственника бизнеса и еще год должны отработать в компании. Не нужно говорить сотрудникам об уходе из компании, так как они привыкли к вам и видят в вашем лице лидера и куратора бизнес-деятельности. Очевидно, что с уходом генерального директора штат компании претерпит изменения. Подождите, когда на ваше место придет преемник, он самостоятельно будет принимать решения: кого из сотрудников оставлять, а кого увольнять, но, в любом случае, команда под вашим руководством может поработать ближайший год на благо компании.
Также могут возникнуть проблемы следующего характера: вы собрали вокруг себя людей, с которыми комфортно вам работать, но может произойти так, что, узнав об увольнении руководителя компании, сотрудники начнут искать новое место работы. Вы и ваш персонал рискуете перестать быть командой, так как негативный настрой из-за ухода лидера может существенно повлиять на качество выполняемой работы.
Задача генерального директора – мягко подготовить коллектив к предстоящим изменениям. Несомненно, что часть персонала уйдет вслед за вами, но остальную часть коллектива вы должны передать будущему руководителю с настроенными на плодотворное сотрудничество и благополучие компании. Компания – это ваше детище, в ней часть вашей души, поэтому будьте заинтересованы в ее развитии и будущем успехе.
Психологический самоконтроль
Это будет для вас тяжелый год: сложно работать и осознавать, что день увольнения неминуемо приближается. Вы постоянно будете думать о другой работе, как ее найти, какие требования предъявить собственнику бизнеса и т. п. Интерес к текущей деятельности падает. Что делать, если визуализация личностного развития отсутствует? Когда вы приняли решение уволиться, но до дня увольнения практически год, начинается этап раздвоения. Вы обязаны этично вести себя по отношению к компании, в которой трудитесь, и оставаться в глазах подчиненных профессиональным топ-менеджером. Как быть?
Подготовьте себя морально: даже если вы не сможете работать с полной самоотдачей в предстоящий год, то вы приложите максимум усилий, чтобы не потерять уважение коллектива.
Поиск новой работы
Нужно ли искать новую работу, пока вы трудитесь на прежней? Будет ли это корректным поведением с вашей стороны? Активно уходя в поиски новой работы, вы рискуете залужить слухи в коллективе и недоверие у партнеров. Репутация компании может быть подпорчена. Вы как действующий руководитель компании можете настроить коллектив на ваш уход, но при этом преподнести это как стратегию развития предприятия. Перед непосредственным увольнением по инициативе работника вы вправе направить официальное обращение к коллегам, партнерам, конкурентам, где проясните ситуацию вашего ухода и осветите потенциальное будущее компании.
Крайне важно, чтобы позиция как собственника бизнеса, так и позиция увольняющегося генерального директора были едины. Приложите усилия, чтобы после вашего ухода компания процветала. Данный факт повысит вас в глазах будущего работодателя как руководителя, выполнившего назначенные задачи и достигшего поставленных целей.
Мнение эксперта
Елена Малышева,
адвокат, управляющий партнер адвокатского бюро «Адвокат-альянс», Москва
Если рассматривать увольнение по инициативе работника с позиции, что увольняемый работник является генеральным директором компании, то процедура расторжения трудового контракта с руководителем должна осуществляться строго в законодательных рамках. Если процедура увольнения руководителя по его желанию прописана в уставе или локально-нормативных актах, но противоречит действующему трудовому законодательству, то такие нормы не могут быть применимы.
Согласно статье 280 ТК РФ, «руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц». То есть Трудовой кодекс ограничивает руководителя сроком только в один месяц.
Крайне сомнительным является тот факт, что владелец бизнеса может по своей инициативе устанавливать срок выше установленного законом. Но необходимо учесть трудности, с которыми столкнется собственник бизнеса при уходе руководителя компании. Предположим, что генеральный директор сообщает работодателю об увольнении по инициативе работника, при этом общее собрание собственников юридического лица запланировано только через 8–9 месяцев. Множество вопросов появляется у собственников бизнеса: «Что делать дальше? Необходимо ли созывать внеочередное собрание собственников? На кого возложить обязанности генерального директора компании?» Во многих организациях у генерального директора есть один или несколько заместителей, поэтому, как правило, не должно возникнуть проблем с тем, на кого из них возложить обязанности руководителя до проведения общего собрания собственников. Но могут возникнуть трудности при признании заместителя генерального директора законным представителем компании, если данная ситуация не предусмотрена положениями устава.
Я только единожды видела устав одной компании, в котором действительно было прописано, что во время отсутствия генерального директора исполняющим обязанности руководителя компании назначался его заместитель.
Как правило, все трудности с увольнением по собственному желанию связаны с заявлениями работников .
Предлагаем рассмотреть их более подробно:
Одной из причин признания увольнения по инициативе работника незаконным может стать отсутствие заявления сотрудника с четко выраженным намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Сюда же можно отнести ситуации, когда заявление пишется работником не собственноручно.
Как защитить работодателя от жалоб и исков со стороны уволенных сотрудников, которые отрицают факт написания заявления об уходе по собственному желанию? Принимайте от сотрудников заявление, написанное от руки, лучше, если оно будет написано при специалисте отдела кадров. Если работник отстаивает свою позицию, что он не писал заявление на увольнение, то суд назначит почерковедческую экспертизу, результаты которой поставят окончательную точку в подлинности документа. Если сотрудник принес напечатанный вариант заявления, то попросите при вас поставить дату, подпись и расшифровку подписи. В редких случаях сотрудник может написать заявление при свидетелях, но суды далеко не всегда выслушивают их показания.
Бывают ситуации, когда администрация компании вынуждает работника написать заявление на увольнение по инициативе работника. Такой нажим работодателя на сотрудника является незаконным.
Согласно подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ», прекратить трудовые отношения по инициативе работника можно только тогда, когда сотрудник проявляет свое волеизъявление уволиться по собственному желанию без дополнительного напора и принуждения со стороны работодателя. Доказывать факт отсутствия личного волеизъявления на увольнение и факт понуждения со стороны администрации работодателя должен работник.
На практике очень сложно доказать наличие давления со стороны работодателя на сотрудника при написании заявления на увольнение по инициативе работника. Как правило, даже если работника действительно принуждали написать заявление на увольнение по собственному желанию, то сотрудники отдела кадров не будут свидетельствовать о факте понуждения и выступать против работодателя в суде. Даже если представитель работодателя скажет в суде, что работнику было предложено уволиться по собственному желанию, так как он не выполнял должным образом свои трудовые обязанности, то доказать факт конкретного понуждения к написанию заявления не представляется возможным.
Весомой причиной незаконного увольнения работника может стать ряд нарушений процедуры увольнения по инициативе работника.
Например, таким существенным нарушением может стать увольнение датой, которая не соответствует волеизъявлению сотрудника. Если дата увольнения прописана в заявлении, и она находится за рамками установленного законом срока, то работодатель не имеет права увольнять работника ранее заявленной даты. То есть если работник написал заявление на увольнение 10 февраля 2017 года, а просит его уволить 28 февраля 2017 года, то работодатель обязан уволить его 28 февраля 2017 года.
Вадим Гальцов является генеральным директором компании «Гиком», город Краснодар. Сфера деятельности «Гиком»: проектирование складов и их дальнейшее строительство, а также поставка и монтаж складского оборудования. Организационная форма: ООО. Территория: головной офис – в городе Краснодаре, филиалы – в Ставрополе, Сочи, Ростове. Штат: 50 сотрудников. Годовой оборот: 190 000 000 рублей (за 2011 год).
Елена Малышева , адвокат и управляющий партнер адвокатского бюро «Адвокат-альянс», Москва. «Адвокат-альянс» успешно ведет юридическую деятельность преимущественно в сфере услуг по трудовым делам более двух лет.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись . По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ (по общему правилу - в день увольнения). По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статьи законодательства .
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному ст. 81 или ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.
Так или иначе, каждый человек столкнется с тем, что ему придется покинуть своё место работы. Одно дело, когда инициатором выступает сотрудник, но иногда увольнение происходит по инициативе работодателя.
Мало кто хорошо ориентируется в законодательстве и знает, как должно проходить увольнение по инициативе работодателя. Увольняемый сотрудник должен отлично знать нормы закона, и как должна проходить процедура увольнения. Это необходимо для того, чтобы своевременно выявить нарушения законодательства, и обжаловать действия работодателя в суде.
Перед тем как поговорить о процедуре увольнения необходимо перечислить основания для увольнения по инициативе работодателя. Это возможно:
Также есть особые причины, при которых работодатель может прервать действие трудового договора. К ним относятся:
После того, как мы выяснили обстоятельства и причины увольнения по инициативе работодателя необходимо рассмотреть саму процедуру расторжения трудового договора.
Увольнение в обязательном порядке должно проходить с соблюдением Трудового кодекса РФ, а сама процедура состоит из следующих этапов:
В зависимости от каждого конкретного случая процедура может быть дополнена определенными пунктами.
Рассмотрим основные причины увольнения по инициативе работодателя.
При ликвидации организации увольняются сразу все сотрудники. Если работодатель в приказе указывает данную причину, но предприятие продолжает функционировать, то такие действия неправомерны и приказ об увольнении может быть обжалован в судебном порядке.
О ликвидации предприятия работодатель должен уведомить заранее. В большинстве случаев о прекращении деятельности предприятия сотрудников должны проинформировать не менее чем за 3 месяца.
При сокращении штата работодатель обязан предложить увольняемым сотрудникам другую должность. Если аналогичная должность в ближайшее время не освобождается, или сотрудник не согласен с переводом на другую должность, то издается приказ об увольнении.
При ликвидации предприятия и сокращении штата работодатель обязан выплатить уволенному работнику выходное пособие, размер которого составляет два месячных оклада.
При расторжении трудового договора на основании нарушения статьи Трудового кодекса у увольняемого сотрудника могут возникнуть трудности при поиске нового места работы, в таком случае работнику желательно договориться с работодателем и написать заявление на увольнение по собственной инициативе.
Большинство работодателей назначают будущим сотрудникам испытательный срок. Некоторые после его истечения принимают человека на определенную должность, а некоторые пользуются людьми на испытательном сроке, после чего увольняют их.
Во время прохождения испытательного срока процедура увольнения упрощается, но также регулируется Трудовым кодексом. При наличии испытательного срока это обязательно должно быть отражено в трудовом договоре, а уволить с испытательного срока можно только на определенном основании или причине . Также стоит отметить, что после окончания испытательного срока работодатель обязан провести анализ и принимать на работу только на основании полученных данных.
Работодатель обязан уведомить об увольнении с испытательного срока заблаговременно. Минимум за 3 дня до момента издания приказа.
При увольнении инвалида работодатель должен очень внимательно ознакомиться с данной процедурой. Законодательство всеми возможными способами защищает данную категорию граждан и при нарушении законодательства работодателю грозит серьезное наказание.
Расторгнуть трудовые отношения без особых сложностей можно столько с инвалидами 1 группы. Люди с данной группой инвалидности признаются нетрудоспособными, а их обеспечением занимается государство.
Если же речь идет об инвалидах 2 и 3 группы, то для них должны быть созданы все условия для продолжения трудовой деятельности. Люди с 3 группой очень часто восстанавливают своё здоровье до прежнего уровня, а лица со второй группой могут работать на льготных условиях.
При расторжении трудового договора с лицом, достигшим пенсионного возраста, следует учитывать следующие нюансы:
Уволить беременную сотрудницу возможно только в связи со следующими обстоятельствами:
Для начала необходимо указать, кто является одиночками. К ним относятся женщины:
К матерям одиночкам не относятся женщины, расторгнувшие отношения, или вдовы.
Увольнение матерей одиночек, у которых есть дети, не достигшие 14 лет, также связано с определенными нюансами. Расторжение трудовых отношений с матерями одиночками возможно только:
При увольнении по инициативе работодателя последний должен произвести полный расчет со своим бывшим сотрудником. Компенсационная выплата включает в себя:
Как уволить сотрудника, который не планирует уходить из компании? Как правильно сформулировать причину увольнения, ссылаясь на нормы ТК, чтобы не проиграть суд? Ответы, подсказки и образцы документов вы найдете в статье.
Из статьи вы узнаете:
Скачайте полезный документ:
Уволить сотрудника по инициативе компании непросто. Чтобы рутинная кадровая процедура не закончилась судебным разбирательством, оформите все документы без ошибок и докажите правомерность принятого работодателем решения.
Юридически допустимые основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя условно делятся на 2 группы (ст. 81 ТК РФ):
Группа №1. Виновные действия работника.
К ним относят:
Дисциплинарные причины увольнения с работы по инициативе работодателя применяют с осторожностью. Нельзя увольнять сотрудника, не имеющего дисциплинарных взысканий, за первый же проступок, если только он не относится к пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Совет от редакции журнала «Кадровое дело»
Перечень дисциплинарных нарушений, за которые увольняют с первого раза, невелик. Однако если сотрудник прогулял работу без уважительных причин, появился на рабочем месте в пьяном виде, присвоил имущество работодателя, спровоцировал несчастный случай на производстве или разгласил охраняемую законом тайну, и вы можете это доказать, смело готовьте документы на увольнение по статье, поскольку речь идет о грубом проступке. Эксперты журнала «Кадровое дело» подскажут,
Группа №2. Причины, которые не зависят от работника
К ним относят:
Внимание! Увольнять работника сразу по двум и более основаниям запрещено: даже если причин несколько, нужно выбрать только одну и указать ее в приказе, трудовой книжке, личной карточке и других документах.
Увольнять сотрудника во время отпуска или болезни нельзя. Сначала нужно дождаться завершения больничного или отпуска. Это общее правило, не распространяется на случаи ликвидации организации , когда трудовой договор можно прекратить, не дожидаясь возвращения сотрудника к работе (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Совет от редакции сайта сайт
Чтобы уволить отпускника, попробуйте отозвать его из отпуска в общем порядке. Составьте приказ об отзыве с соблюдением всех нюансов процедуры, чтобы в случае судебного разбирательства ее признали правомерной, и в первый же рабочий день сотрудника оформите увольнение в одностороннем порядке по инициативе работодателя. Но здесь надо помнить, что работник вправе отказаться от отзыва из отпуска без объяснения причин.
Законодательные ограничения на увольнение работника по инициативе работодателя касаются отдельных категорий персонала, в отношении которых действуют особые правила.
★ Эксперты журнала «Кадровое дело» расскажут, что делать, если
Порядок увольнения по инициативе работодателя определяется обстоятельствами. При увольнении за пьянство на работе и прочие виновные действия сначала оформляются акты, докладные записки и прочие документы, доказывающие вину увольняемого, запрашиваются объяснения в письменном виде. При увольнении по данному основанию надо соблюдать определенный порядок (ст.193 ТК РФ).
Этап 4. Заполните трудовую книжку и личную карточку .
Запись в трудовой книжке должна в точности совпадать с формулировкой в приказе. Не забудьте сделать копию для архива.
Этап 5. Произведите окончательный расчет.
Выплатите зарплату вместе со всеми положенными компенсациями, выдайте трудовую книжку, справку о сумме заработка и другие документы, связанные с работой.
Внимательно заполняйте бумаги и строго придерживайтесь установленного порядка. Если процедура увольнения работника по инициативе работодателя не соблюдена или основание выбрано неправильно, решение можно оспорить.
Признать увольнение незаконным можно только через суд. Для этого пострадавшая сторона подает иск в течение месяца со дня прекращения трудовых отношений. Если суд установит, что права работника при увольнении по инициативе работодателя были нарушены, он может:
Пример
Монтажник К. пришел на работу пьяным. Начальник участка это заметил, написал докладную и составил акт, в результате К. получил выговор. Через четыре дня об инциденте узнал гендиректор компании и потребовал уволить К. за грубое дисциплинарное нарушение (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). На следующий же день после увольнения бывший работник обратился в суд. В ходе разбирательства выяснилось, что работодатель дважды нарушил процедуру - не запросил объяснительную записку и применил два разных взыскания за один и тот же проступок, поэтому суд восстановил К. на работе.
Увольняйте сотрудников только по необходимости и в строгом соответствии с Трудовым кодексом, используя перечисленные в статье 81 ТК РФ основания. Даже незначительные процедурные нарушения порождают конфликты и судебные иски. Если отстоять правоту работодателя не получится, придется восстанавливать бывшего сотрудника в должности или выплачивать ему компенсацию.
Как известно, в период сложных экономических ситуаций работодатели стараются сократить возможные расходы на содержание работников, и часто это происходит за счет увольнения работников. На практике встречаются случаи, когда работнику предлагают уволиться только потому, что он по каким-либо причинам стал неинтересен руководству компании. Нередко причины таких увольнений связаны с личными симпатиями и антипатиями непосредственного руководителя. Что важно знать работнику, которому предлагают уволиться?
Прежде всего следует отметить, что ст. 77 ТК РФ устанавливает одиннадцать общих оснований для прекращения трудового договора. Перечень данных оснований является закрытым. Следовательно, трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Усмотрение работодателя при решении вопроса об увольнении ТК РФ не допускает.
При этом ТК РФ устанавливает четкий и закрытый перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому если работник не нарушает трудовую дисциплину, не прогуливает, не крадет, не появляется на работе в нетрезвом состоянии, выполняет свои профессиональные обязанности, то прекратить с ним трудовые отношения нельзя. Работодатель не имеет права уволить работника по каким-либо личным причинам, не связанным с требованиями законодательства.
Поэтому, когда речь идет о расторжении трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии законных на то оснований, в большинстве случаев работодатель действует прямолинейно. Работника вызывают и предлагает написать заявление об увольнении по собственному желанию. Таким образом, расторжение трудового договора происходит по инициативе работника. Тем самым работодатель стремится избежать открытого конфликта, связанного с доказыванием правомерности увольнения, а также дополнительных материальных затрат, которые могут возникнуть при расторжении договора. Данный способ прекращения трудовых отношений, безусловно, является незаконным, нарушает права работника и ставит его в затруднительное положение - работнику приходится искать новое место без средств к существованию.
Самым распространенным аргументом работодателя, который предлагает написать работнику заявление по собственному желанию, является неудовлетворительное выполнение трудовых обязанностей. Однако ТК РФ не содержит такого основания для расторжения трудового договора. Похожее основание содержится в п. 3 ст. 81 ТК РФ. Согласно данной норме основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Однако и в этом случае работника не так просто уволить.
Во-первых, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель обязан доказать. Таким доказательством будут служить результаты аттестации. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась.
Во-вторых, увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При разрешении трудовых споров об увольнении работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ суды также указывают на то, что, прежде чем уволить работника, работодатель должен в обязательном порядке предложить ему вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации. Если работодателем данная процедура не соблюдается, то увольнение может быть признано незаконным (Определение ВС РФ от 25.06.2009 N 78-В09-12, Постановление Президиума Московского городского суда от 16.08.2007 по делу N 44г-561).
Другой распространенный аргумент, который используют работодатели, предлагая написать заявление по собственному желанию, - это упразднение должности работника. Однако в такой ситуации работодатель вправе прекратить трудовые отношения только на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Соблюдение данного требования не простая формальность. Расторжение трудового договора на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ связано с исполнением работодателем определенного порядка увольнения и компенсационными выплатами, что в свою очередь является гарантией соблюдения прав работников.
Однако, как указал КС РФ в Определении от 15.07.2008 N 412-О-О, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, но только при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Аналогичный вывод сделал КС РФ в Определении от 18.12.2007 N 867-О-О, указав, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, а именно подбор, расстановку, увольнение персонала. При этом он должен соблюдать закрепленные законодательством гарантии трудовых прав работников.
Многие работодатели избегают увольнения работников на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ прежде всего потому, что это связано с дополнительными материальными затратами. Дело в том, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. В этом случае средний месячный заработок сохраняется по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Кроме того, при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан выполнить целый ряд процедур:Вся эта сложная процедура направлена на то, чтобы максимально обеспечить право работника на труд, на то, чтобы увольняемый работник имел возможность до расторжения с ним трудового договора найти новое место работы, а также имел материальные средства существования, если поиски нового места работы займут не один месяц.
Поэтому именно в порядке сокращения численности или штата должны увольняться также работники, трудовые отношения с которыми прекращаются в период так называемого кризиса. Именно в этот период получила широкое распространение ситуация массового увольнения работников, оформляемого как увольнение по собственному желанию. В результате работники не получают все те компенсационные выплаты, которые производятся при сокращении численности или штата.
НАПРИМЕРТК РФ не допускает увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом, как указал ВС РФ в Определении от 15.05.2008 N КАС08-168, положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещающие увольнение работника по инициативе работодателя в период пребывания в отпуске, не распространяются на случаи освобождения работника, пребывающего в отпуске, от занимаемой должности без расторжения трудового договора.
Помимо этой общей гарантии ТК РФ устанавливает и частные гарантии при увольнении некоторых категорий работников (например, для беременных женщин (ст. 261 ТК РФ), несовершеннолетних работников (ст. 269 ТК РФ)). Установлены гарантии для работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК РФ), выборных профсоюзных работников (ст. 374 ТК РФ), для представителей работников, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК РФ) и в разрешении коллективных трудовых споров (ст. 405 ТК РФ), работников, избранных в состав комиссии по трудовым спорам (ст. ст. 171, 373 ТК РФ).
В частности, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Аналогично и расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается. Исключение также составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Кроме того, при расторжении трудового договора с работником должны произвести окончательный расчет.Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).
Однако, что же все-таки делать, если работодатель предлагает написать заявление по собственному желанию? Не стоит сразу соглашаться на его требования. Такие действия со стороны работодателя, как правило, рассчитаны на нерешительного работника, поэтому нередко работодателю удается прекратить с работником трудовые отношения. В свою очередь, за защитой своих прав работник вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд. Судебная практика, практика рассмотрения жалоб правоохранительными органами показывает, что именно настойчивые и с правовой точки зрения грамотные работники успешно отстаивают свои права и в результате если и не сохраняют рабочее место, то получают установленные законом денежные компенсации.
Также важно проявлять осмотрительность при выборе места работы. Как правило, компании, злоупотребляющие правами работников, в том числе в части выплаты заработной платы, часто (с периодичностью в два-три месяца) объявляют о наборе сотрудников. Выявить такие компании можно при помощи специальных интернет-ресурсов, которые находятся в открытом доступе. При оформлении отношений с работодателем лучше заключить не гражданский, а трудовой договор, поскольку исполнение обязанностей именно по трудовому договору содержит максимальный набор гарантий и компенсаций.
Светлана Гаврилова, эксперт - юрист компании «РосКо – Консалтинг и аудит», специально для "ФИНАНСОВАЯ ГАЗЕТА"N 14, 2010 года
