এই ধরনের পরিস্থিতি একটি এন্টারপ্রাইজে অস্বাভাবিক নয় যখন একজন ম্যানেজারকে একটি নিবন্ধের অধীনে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে বাধ্য করা হয়। আইনত, এই ধরনের ধারণা বিদ্যমান নেই। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে, নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত কারণ নির্বিশেষে ঘটে। আসল বিষয়টি হ'ল কোনও কর্মচারীকে পদ থেকে অপসারণের ভিত্তি হিসাবে নির্দিষ্ট নিয়মের ব্যবহার তার ভবিষ্যতের কর্মসংস্থানের উপর অত্যন্ত নেতিবাচক প্রভাব ফেলতে পারে। এর পরে বরখাস্তের বিষয়ে কিছু শ্রম নিবন্ধ বিবেচনা করা যাক।
এটি বরখাস্ত হওয়ার একটি কারণ। অনুচ্ছেদ 81, অনুচ্ছেদ 4 অনুসারে, কোম্পানির মালিকের পরিবর্তনের ক্ষেত্রে শুধুমাত্র প্রধান হিসাবরক্ষক, ম্যানেজার এবং তার ডেপুটি অফিস থেকে বরখাস্ত করা যেতে পারে। এই বিধানটি এন্টারপ্রাইজের অন্যান্য (সাধারণ) বিশেষজ্ঞদের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়। যখন কর্মী সংখ্যা হ্রাস করা হয়, তখন কিছু বিভাগের বিশেষজ্ঞদের আইন দ্বারা তাদের পদ থেকে বরখাস্ত করা যায় না। এই ধরনের "অস্পৃশ্য" কর্মচারীদের বিবেচনা করা হয় যাদের একটি নির্দিষ্ট কোম্পানিতে দীর্ঘ এবং নিরবচ্ছিন্ন অভিজ্ঞতা রয়েছে বা পরিবারের একমাত্র উপার্জনকারী।
শ্রম কোডে বলা হয়েছে, 81 অনুচ্ছেদ 3 এর অধীনে বরখাস্ত করা অযোগ্যতার কারণে করা যেতে পারে যদি বিশেষজ্ঞ অপর্যাপ্ত যোগ্য হন, সার্টিফিকেশনের ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত হন। অ-সম্মতির সত্যতা চিহ্নিত করার জন্য একটি বিশেষ কমিশন সংগঠিত হয়। এটি সাধারণত অন্তর্ভুক্ত করে:
সার্টিফিকেশন প্রাসঙ্গিক আদেশ দ্বারা নিশ্চিত করা হয়. বিষয় এমন একটি কাজ পায় যা তার কাজের বিবরণের সুযোগের বাইরে যায় না এবং তার যোগ্যতা এবং বিশেষীকরণের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। যদি কাজটি, বিশেষজ্ঞের মতামত অনুসারে, তার কর্তব্য অনুসারে আঁকা না হয়, তবে শংসাপত্রের ফলাফলগুলিকে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে। এটি করার জন্য, আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সময়ের মধ্যে, শ্রম পরিদর্শকের কাছে একটি অভিযোগ লেখা হয় এবং একটি বিচারিক কর্তৃপক্ষের কাছে একটি দাবি দায়ের করা হয়। শংসাপত্রের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, একটি চূড়ান্ত প্রতিবেদন তৈরি করা হয়। 
ধারা 81 এর অধীনে বরখাস্ত করার অনুমতি দেওয়া হয় যদি কোনও বিশেষজ্ঞকে তার লিখিত সম্মতিতে এন্টারপ্রাইজে অন্যান্য পেশাদার কাজ সম্পাদনের জন্য পাঠানো অসম্ভব হয়। এটি কর্মচারীর যোগ্যতার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ একটি বিনামূল্যের অবস্থান হতে পারে, অথবা একটি নিম্ন বা কম বেতনের অবস্থান যা তার স্বাস্থ্যের কথা বিবেচনা করে তার দ্বারা সঞ্চালিত হতে পারে। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা সমস্ত শূন্যপদগুলি অফার করতে বাধ্য যা উপরের প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করে এবং একটি নির্দিষ্ট এলাকায় উপলব্ধ। ম্যানেজার এমন ক্রিয়াকলাপগুলি অফার করতে বাধ্য যা অন্য অঞ্চলে করা দরকার যদি এটি একটি কর্মসংস্থান, যৌথ বা অন্যান্য চুক্তি বা চুক্তিতে স্পষ্টভাবে সরবরাহ করা হয়। বিশেষজ্ঞ প্রদত্ত বিকল্পগুলি প্রত্যাখ্যান করতে পারেন। এই ক্ষেত্রে, ম্যানেজার তাকে বরখাস্ত করতে পারেন।
ধারা 81 এর অধীনে বরখাস্ত, অনুচ্ছেদ 5 এর বেশ কয়েকটি বৈশিষ্ট্য রয়েছে। বিশেষ করে, একজন ব্যবস্থাপক একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারেন যদি কর্মচারী সঙ্গত কারণ ছাড়াই বারবার তার দায়িত্ব পালনে ব্যর্থ হয় এবং তার উপর শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ করা হয়। পরেরটি ফর্মটিতে অনুমোদিত:
দায়িত্ব পালন না করার বৈধ কারণ থাকলে, কর্মচারীকে অবশ্যই লিখিতভাবে তা নির্ধারণ করতে হবে। 
একজন বিশেষজ্ঞ বিভিন্ন কারণে সাইটে অনুপস্থিত থাকতে পারে। যদি তারা বৈধ হয়, তারা প্রাসঙ্গিক কাগজপত্র দ্বারা নিশ্চিত করা আবশ্যক. উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী অসুস্থ হলে, তিনি অসুস্থ ছুটি প্রদান করেন। যদি অনুপস্থিতির কারণগুলি বৈধ না হয়, তবে একে ট্রানসি বলা হয়। যে সমস্ত পরিস্থিতিতে বিশেষজ্ঞ কর্মস্থলে ছিলেন না তা লিখিতভাবে নির্ধারণ করা হয়েছে। তাদের সম্মানজনক হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়া বা না দেওয়ার সিদ্ধান্তটি মাথা দ্বারা তৈরি করা হয়। যদি এন্টারপ্রাইজ থেকে অনুপস্থিত থাকার প্রয়োজন হয় তবে আপনাকে প্রথমে একটি সংশ্লিষ্ট বিবৃতি লিখতে হবে। এটি 2 কপিতে আঁকা হয়েছে, যার উপরে পরিচালক নোট রেখেছেন "আমি আপত্তি করি না।" বিলম্বের সাথে পরিস্থিতি কিছুটা জটিল। একটি শিফ্ট (দিন) চলাকালীন 4 ঘন্টার বেশি সময় ধরে কর্মক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতি একটি একক স্থূল লঙ্ঘন হিসাবে বিবেচিত হবে। সুতরাং, যদি একজন বিশেষজ্ঞ এক ঘন্টা দেরি করেন, তবে তাকে এই কারণে তার পদ থেকে বরখাস্ত করা যাবে না। কিন্তু বারবার এই ধরনের লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে, বরখাস্তের পর শাস্তিমূলক ব্যবস্থা আরোপ করা যেতে পারে।
এই কারণগুলিকে শ্রম কোডের একটি নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত করা যেতে পারে এমন সমস্ত পরিস্থিতিতে সবচেয়ে অবিসংবাদিত হিসাবে বিবেচিত হয়। চুরি করার সময়, ক্ষুদ্র চুরি সহ, অন্য কারো সম্পত্তি (এই ক্ষেত্রে, একটি এন্টারপ্রাইজ বা অন্যান্য কর্মচারীদের অন্তর্গত), এর অপচয়, ক্ষতি বা ধ্বংস, যা প্রশাসনিক অপরাধের মামলা বিবেচনা করার জন্য অনুমোদিত সংস্থা বা কর্মকর্তাদের একটি রেজুলেশন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত, বা আদালতের রায় কার্যকর হলে, বিশেষজ্ঞ তার পদ থেকে অব্যাহতি পান।
আদর্শের পাঠ্য থেকে দেখা যায়, একটি উপযুক্ত কাজ প্রয়োজন, যা মূলত একটি তদন্তের ফলাফল। যাইহোক, প্রায়শই অনুশীলনে, ব্যবস্থাপনা নম্রতা দেখায় এবং তাদের নিজস্ব অনুরোধে বরখাস্তের প্রস্তাব দেয়। এই ক্ষেত্রে নিবন্ধটি ভিন্ন হবে। চুরি বা অন্যান্য গুরুতর লঙ্ঘন শুধুমাত্র কর্মচারীর খ্যাতিকেই প্রভাবিত করতে পারে না (যদিও সে নির্দোষ হয়), তবে এন্টারপ্রাইজ নিজেই। এই ধরনের পরিস্থিতিতে পরিণতি প্রায় সবসময় বরখাস্ত হয়. কোন ধারার অধীনে একজন কর্মচারীকে তার অবস্থান থেকে অব্যাহতি দিতে হবে তা ম্যানেজারের পছন্দ। 
আইনটি এই কারণে বরখাস্ত পদ্ধতিতে বেশ কয়েকটি উল্লেখযোগ্য সূক্ষ্মতা উল্লেখ করে। এই ক্ষেত্রে, বেশ কয়েকটি শর্ত পূরণ করতে হবে। প্রথমত, কর্মক্ষেত্রে সরাসরি নেশাগ্রস্ত অবস্থায় থাকার বিষয়টি অবশ্যই রেকর্ড করা উচিত, এবং কেবলমাত্র অ্যালকোহল পান করা নয়। এছাড়াও, কারণটি একটি উল্লেখযোগ্য পরিস্থিতি হিসাবে কাজ করবে শুধুমাত্র যদি কর্মচারী তার শিফটের সময় এই ফর্মটিতে এন্টারপ্রাইজে উপস্থিত হন। তৃতীয়ত, নেশা শুধুমাত্র অ্যালকোহল পান করার পরেই নয়, মাদক বা অন্যান্য বিষাক্ত পদার্থের ব্যবহার থেকে উদ্ভূত অন্য কোনও অবস্থাকেও বিবেচনা করা হয়।
শুধুমাত্র আর্থিকভাবে দায়ী কর্মচারীদের এই কারণে বরখাস্ত করা যেতে পারে। এর মধ্যে রয়েছে, বিশেষ করে, যাদের অর্থ বা এন্টারপ্রাইজের অন্যান্য সম্পদের অ্যাক্সেস রয়েছে, সেগুলি গ্রহণ করে, সেগুলি বিতরণ করে, সেগুলি সংরক্ষণ করে ইত্যাদি। এই ধরনের আর্থিকভাবে দায়ী ব্যক্তি হতে পারে:
আস্থা হারানো ইচ্ছাকৃত অসদাচরণ বা অবহেলার ফল হতে পারে, একজনের কর্তব্যের প্রতি অসতর্ক মনোভাব। অনুপস্থিতির ক্ষেত্রে যেমন, কর্মচারীর অপরাধ প্রমাণিত হতে হবে। একটি রিপোর্ট, অডিট বা ইনভেন্টরি রিপোর্ট একজন কর্মচারীর বেআইনি কর্ম নিশ্চিত করতে পারে।
এটি একটি চুক্তি শেষ করার সবচেয়ে সাধারণ উপায়। প্রতিদিন, অনেক কর্মচারী, তাদের নিজের ইচ্ছায় বা তাদের ঊর্ধ্বতনদের সুপারিশে, এইভাবে তাদের পদ খালি করে। যাইহোক, আইনি দৃষ্টিকোণ থেকে, এটি সর্বদা একটি স্বেচ্ছায় বরখাস্ত হবে। অনুচ্ছেদ TC নং 80 এই পদ্ধতি নিয়ন্ত্রণ করে। এটি লক্ষণীয় যে এটি অন্যান্য ক্ষেত্রে যেমন অসুবিধাগুলি উপস্থাপন করে না। সুতরাং, যদি একজন কর্মচারী কোন শাস্তিমূলক অপরাধ করে তবে তার অপরাধ অবশ্যই প্রমাণিত হবে।
যদি নিজের অনুরোধে বরখাস্ত করা হয়, তবে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নিবন্ধে কেবলমাত্র বিশেষজ্ঞকে অবশ্যই তার উদ্দেশ্য প্রস্থানের প্রত্যাশিত তারিখের 2 সপ্তাহ আগে নিয়োগকর্তাকে অবহিত করতে হবে। সাধারণভাবে, এই ধরনের ক্ষেত্রে অফিস থেকে বরখাস্ত পাওয়ার পদ্ধতিটি কঠিন নয়। অন্যান্য পরিস্থিতিতে যেমন, শ্রম রেকর্ডে একটি সংশ্লিষ্ট এন্ট্রি করা হয়: "ধারা 80 এর অধীনে বরখাস্ত।" এই পদ্ধতিটি শুরু করার জন্য, বিশেষজ্ঞকে একটি বিবৃতি লিখতে হবে। কর্মচারীর তার সিদ্ধান্তের কারণ ব্যাখ্যা না করার অধিকার রয়েছে। শ্রম কোডের নিবন্ধ "নিজের বরখাস্ত" কোন নেতিবাচক পরিণতি বহন করে না। যাইহোক, আপনাকে এই সত্যের জন্য প্রস্তুত থাকতে হবে যে একটি নতুন পদের জন্য আবেদন করার সময়, অন্য কোম্পানির প্রধান বা এইচআর বিভাগের একজন প্রতিনিধি এই সিদ্ধান্তের কারণ সম্পর্কে আগ্রহী হবেন। 
নথিভুক্ত ভিত্তি থাকলে এই নিবন্ধের অধীনে বরখাস্তের প্রক্রিয়াটি অবশ্যই করা উচিত। উপরন্তু, এই পদ্ধতি অন্তর্ভুক্ত বাধ্যতামূলক পদক্ষেপ অনুসরণ করা আবশ্যক. প্রতিটি মামলার জন্য বিভিন্ন ধাপ রয়েছে। যাইহোক, যে কোনও পরিস্থিতিতে, তাদের যে কোনওটি মেনে চলতে ব্যর্থতা নেতিবাচক পরিণতির দিকে নিয়ে যেতে পারে। বিশেষ করে, একজন কর্মচারী নিয়োগকর্তার বেআইনী কর্মের বিরুদ্ধে আপিল করতে পারেন।
কোনো লঙ্ঘন হলে, এই পর্যায়ে বাধ্যতামূলক বলে মনে করা হয়। উপরে উল্লিখিত হিসাবে, মাতালতার কারণে বরখাস্ত হওয়ার জন্য, কাজের সময় সরাসরি নেশা প্রদর্শন করা প্রয়োজন, এবং কেবলমাত্র অ্যালকোহল পান করার সরাসরি সত্য নয়। চুরি 3 ধাপে প্রমাণিত হয়। বিশেষ করে, আইনের জন্য অপরাধের দালিলিক প্রমাণের পাশাপাশি একটি রায় বা সাজা প্রয়োজন। এর পরেই বরখাস্ত হতে পারে।
এই পর্যায়ের নিজস্ব বৈশিষ্ট্যও রয়েছে, যা কর্মচারী কেন চলে যাচ্ছে তার উপর নির্ভর করে। উদাহরণস্বরূপ, পরবর্তীকালে কর্মীদের বিলুপ্তি সহ একটি সংস্থার তরলতা, এন্টারপ্রাইজের কার্যক্রমের রুটিনে অন্য কোনও পরিবর্তন এবং কর্মচারীর সংখ্যা হ্রাস করার পরে, নিয়োগকর্তা এই ঘটনাগুলির তারিখের 2 মাস আগে বিশেষজ্ঞদের অবহিত করতে বাধ্য। সম্পন্ন করা. একই শর্ত পরিলক্ষিত হয় যখন একজন অযোগ্য কর্মচারীকে তার পদ থেকে বরখাস্ত করা হয় বা যখন তার শংসাপত্রের ফলাফল অসন্তোষজনক হয়। যদি একজন কর্মচারী লঙ্ঘন করে (কর্তব্য পালনে ব্যর্থতা, অনুপস্থিতি, কোম্পানির প্রবিধানের সাথে অ-সম্মতি ইত্যাদি), নিয়োগকর্তা তার কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যা পেতে বাধ্য। এর পরে, ব্যবস্থাপকের কাছে কর্মচারীর বিরুদ্ধে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা প্রয়োগ করার জন্য এক মাস সময় আছে যদি কারণগুলি তার দ্বারা অসম্মানজনক হিসাবে বিবেচিত হয়। প্রতিটি লঙ্ঘনের জন্য শুধুমাত্র একটি শাস্তি প্রয়োগ করা যেতে পারে। যদি, উদাহরণস্বরূপ, অনুপস্থিতির জন্য একটি তিরস্কার জারি করা হয়, তবে একই অপরাধের জন্য কর্মচারীকে বরখাস্ত করা অসম্ভব। 
এই পর্যায়ে কর্মচারীকে অবহিত করা এবং তাকে যথাযথ আদেশ সহ উপস্থাপন করা হয়। পরেরটি তাকে অফিস থেকে বরখাস্ত করার কারণ, ভিত্তি এবং তারিখ নির্দেশ করে। আইনের জন্য এই নথিতে একজন বিশেষজ্ঞের স্বাক্ষর প্রয়োজন। যদি আদেশটি প্রত্যয়িত হতে অস্বীকার করা হয় তবে সাক্ষীদের উপস্থিতিতে একটি আইন তৈরি করা হয়।
এই কাগজের প্রয়োজনীয়তা ইতিমধ্যে উপরে উল্লেখ করা হয়েছে. নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই কর্মচারীকে তার আচরণের একটি লিখিত ব্যাখ্যা প্রদান করতে হবে। একই সময়ে, আইন কর্মচারীকে এই কাগজটি লিখতে বাধ্য করে না। নিয়োগকর্তাকে প্রত্যাখ্যান করার অধিকার তার আছে। যাইহোক, ব্যাখ্যার অনুপস্থিতি তাকে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা থেকে রেহাই দেয় না। যাই হোক না কেন, উপরের প্রয়োজনীয়তা উপস্থাপনের 2 দিন পরে এটি জারি করা হবে।
আইনের জন্য এই ধরনের দুটি আইন প্রকাশের প্রয়োজন। প্রথম আদেশটি বরখাস্তের আকারে একটি জরিমানা আরোপের বিষয়টি নিশ্চিত করতে হবে এবং দ্বিতীয়টি কর্মসংস্থান চুক্তিটি সমাপ্ত করার ভিত্তি হিসাবে কাজ করে। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, দ্বিতীয় সংস্করণই যথেষ্ট। এই আদেশের সাথে সমস্ত নিয়ন্ত্রক নথি সংযুক্ত করতে হবে। এর মধ্যে রয়েছে, বিশেষ করে:
ইচ্ছামত বরখাস্ত করা (অনুচ্ছেদ 80) একজন বিশেষজ্ঞের কাছ থেকে একটি বিবৃতি বাধ্যতামূলক সংযুক্তি হিসাবে প্রদান করে। এই ক্ষেত্রে, একটি ব্যাখ্যামূলক নোট লেখার প্রয়োজন নেই; আপনাকে কেবল সময়মতো আপনার উদ্দেশ্য সম্পর্কে নিয়োগকর্তাকে অবহিত করতে হবে।
নিয়োগকর্তা তার এন্টারপ্রাইজে কর্মচারীর থাকার শেষ দিনে কর্মচারীকে তার কাজের বই ইস্যু করতে বাধ্য। এটি একটি সংশ্লিষ্ট চিহ্ন থাকা উচিত. রেকর্ডটি অবশ্যই কারণ নির্দেশ করবে, সেইসাথে যে নিবন্ধটির জন্য বরখাস্ত করা হয়েছিল। যদি কর্মচারী এটিকে বেআইনি বলে মনে করেন তবে তিনি ম্যানেজারের সিদ্ধান্তের বিরুদ্ধে আপিল করতে পারেন। এটি করার জন্য, তাকে শ্রম পরিদর্শক বা আদালতের সাথে যোগাযোগ করতে হবে।
তারা বরখাস্ত ধারা খরচ উপর ভিত্তি করে. শিশু যত্নের জন্য, কর্মীদের হ্রাস, একটি কোম্পানির অবসান, বা একজন কর্মচারীর ব্যক্তিগত উদ্যোগে, বিশেষজ্ঞ নির্দিষ্ট অর্থপ্রদানের অধিকারী। বিশেষ করে, অফিস থেকে রিলিজের মাসে কাজ করা সময়ের জন্য তাকে অবশ্যই বেতন দিতে হবে। বরখাস্তের তারিখটি কাজের শেষ দিন। কর্মচারী অব্যবহৃত ছুটি এবং সুবিধার জন্য অর্থ প্রদানের অধিকারী। 
তারা ভিন্ন হতে পারে এবং কাজের বইতে নির্দেশিত নিবন্ধের উপর নির্ভর করে। এটি অন্য এন্টারপ্রাইজে পরবর্তী কর্মসংস্থানের সময় বিভিন্ন ধরণের সমস্যার সৃষ্টি করতে পারে। প্রচলিতভাবে, বরখাস্তের কারণগুলি তিনটি বিভাগে বিভক্ত। তাদের প্রতিটি নির্দিষ্ট ফলাফল প্রদান করে। সুতরাং, নিবন্ধগুলি আলাদা করা হয়েছে:
যদি কোনও কর্মচারীকে এর জন্য পর্যাপ্ত বা আইনি কারণ ছাড়াই বরখাস্ত করা হয়, তবে তার আদালতে যাওয়ার অধিকার রয়েছে। অনুমোদিত সংস্থা, পরিবর্তে, কর্মচারীর অনুরোধে, নিয়োগকর্তার কাছ থেকে নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ পুনরুদ্ধারের সিদ্ধান্ত নিতে পারে। যদি ম্যানেজারের ক্রিয়াকলাপ বেআইনি হিসাবে স্বীকৃত হয়, তবে কর্মচারীর "নিজের থেকে বরখাস্ত" করার কারণের শব্দ পরিবর্তন করতে বলার অধিকার রয়েছে। একই ক্ষেত্রে, যদি নথিতে চিহ্নটি অবৈধ হিসাবে বিবেচিত হয়, কর্মচারীর অনুরোধে, তাকে একটি ডুপ্লিকেট দেওয়া হবে। এই ক্ষেত্রে, এটিতে উপস্থিত সমস্ত এন্ট্রিগুলিকে বেআইনি ঘোষণা করা বাদ দিয়ে বইতে স্থানান্তর করা হয়। ম্যানেজারের সিদ্ধান্তে আপিল করার পদ্ধতিটি আর্টে প্রতিষ্ঠিত হয়েছে। 394. আদালতের পাশাপাশি, একজন কর্মচারী শ্রম পরিদর্শকের সাথে যোগাযোগ করতে পারেন এবং কার্যকলাপগুলি আইন মেনে চলছে কিনা তা নির্ধারণ করতে এন্টারপ্রাইজে একটি অভ্যন্তরীণ নিরীক্ষা শুরু করতে পারেন। অনুশীলন দেখায়, এই ধরনের মামলা প্রায়ই ঘটে না। সাধারণত, কর্মীদের বিবাদ বা ঝগড়া ছাড়াই বহিস্কার করা হয়।
যদি শ্রম কোডের নিয়ম, সেইসাথে অভ্যন্তরীণ প্রবিধান এবং শৃঙ্খলা লঙ্ঘন করা হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা আপত্তিকর কর্মচারীর নিবন্ধের অধীনে কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারেন। কর্মচারীর সমস্ত দোষী ক্রিয়া আর্টে নির্দিষ্ট করা হয়েছে। 81 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।
আইনত, "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের একটি নিবন্ধের অধীনে বরখাস্ত" এর মতো একটি শব্দ বাস্তবে বিদ্যমান নেই। বরখাস্ত করার জন্য সবসময় একটি স্পষ্ট কারণ আছে. অতএব, যদি কোন নিয়োগকর্তা আপনাকে "নিজের ইচ্ছায়" পদত্যাগ করতে বাধ্য করেন, কারণ ব্যাখ্যা না করেই আপনাকে "নিবন্ধের অধীনে" বরখাস্ত করার হুমকি দেন, তাহলে আপনি সর্বদা শ্রম পরিদর্শকের কাছে অভিযোগ দায়ের করতে পারেন।
যদি কর্মচারীর দোষী ক্রিয়া ঘটে, তবে সেগুলি অবশ্যই "নিবন্ধের অধীনে" বরখাস্তের জন্য নথিতে স্পষ্টভাবে নথিভুক্ত এবং প্রতিফলিত হতে হবে।
শিল্পে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 সমস্ত কারণের তালিকা দেয় যখন একজন কর্মচারীকে দোষী ক্রিয়া করার জন্য বরখাস্ত করা যেতে পারে। এই:
যদি একজন কর্মচারী কোন দোষী ক্রিয়া করেন, তাহলে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই বরখাস্ত প্রক্রিয়ার প্রতিটি ধাপ "রেকর্ড" করতে হবে এবং এটি নথিভুক্ত করতে হবে.
প্রথমত, একটি আইন আঁকতে হবে যাতে লঙ্ঘনের সত্যতা রেকর্ড করা হবে। এই আইনটি ইউনিটের প্রধান দ্বারা স্বাক্ষরিত হতে হবে যেখানে অপরাধী কাজ করে এবং আরও দু'জন সাক্ষী।
এর পরে, কী ঘটেছে সে সম্পর্কে আপত্তিকর কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যার অনুরোধ করা প্রয়োজন।
এই আইন এবং ব্যাখ্যামূলক নোট সরাসরি নিয়োগকর্তা বা এন্টারপ্রাইজে তার প্রতিনিধির কাছে পাঠানো হয় (সাধারণ পরিচালক)। নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ বা আপত্তিকর কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নিতে হবে।
আইনের উপর ভিত্তি করে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে বরখাস্ত করার আদেশ জারি করে। কর্মচারীকে অবশ্যই আদেশে স্বাক্ষর করতে হবে। যদি তিনি এটি না করেন, তাহলে নিয়োগকর্তা আবার আদেশে স্বাক্ষর করার জন্য কর্মচারীর মতবিরোধের একটি কাজ আঁকেন।
আদেশে উল্লেখিত তারিখে কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয়। একই সময়ে তাকে অর্থ প্রদান করা হয়:
"নিবন্ধের অধীনে" বরখাস্ত করা একজন কর্মচারী কোনো বিচ্ছেদ বেতনের অধিকারী নয়।
যদি কর্মচারীর দোষী ক্রিয়াকলাপ নিয়োগকর্তার সম্পত্তির ক্ষতির দিকে পরিচালিত করে তবে পরবর্তীটি তার কাছ থেকে উপাদান ক্ষতি পুনরুদ্ধার করতে পারে। এটি করার জন্য, আপনাকে ক্ষতির একটি মূল্যায়ন করতে হবে এবং বরখাস্তের জন্য সমস্ত নথিতে এই নথিটি সংযুক্ত করতে হবে।
যদি বরখাস্তের কারণ কর্মচারীর নেশা হয়, তবে ডাক্তারদের ডাকতে হবে যাতে তারা কর্মচারীর এই অবস্থা রেকর্ড করে।
যদি কারণটি চুরি হয়, তবে আপনাকে পুলিশকে কল করতে হবে যাতে তারা লঙ্ঘনের ঘটনাটি রেকর্ড করে।
কর্মচারীর অপরাধ যে কোনো আইনি উপায়ে প্রমাণ করতে হবে:
বরখাস্ত আদেশ স্বাক্ষর করার পরে, কর্মসংস্থান চুক্তি আদেশে নির্দিষ্ট দিনে সমাপ্ত হয়। কর্মচারীর দোষী ক্রিয়া সত্ত্বেও, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই তাকে সমস্ত নথির কপি সরবরাহ করতে হবে যা এই নিয়োগকর্তার সাথে কর্মচারীর কাজের কার্যকলাপ নিশ্চিত করে। এই কপিগুলি কর্মচারীর কাছ থেকে লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে কর্মী পরিষেবা দ্বারা জারি করা হয়।
অ্যাকাউন্টিংয়ে তাকে অবশ্যই পেতে হবে:
বরখাস্তের দিনে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই আপত্তিকর কর্মচারীর সাথে একটি সম্পূর্ণ নিষ্পত্তি করতে হবে এবং তাকে একটি সম্পূর্ণ কাজের বই দিতে হবে। এটিতে থাকা উচিত, উদাহরণস্বরূপ, এন্ট্রি "শিল্পের অনুচ্ছেদ 6a অনুসারে খারিজ করা হয়েছে৷ রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, সেইসাথে বরখাস্ত আদেশের সংখ্যা এবং তারিখ।
শ্রম আইন নিয়োগকর্তাকে তার নিজের উদ্যোগে কর্মচারীদের বরখাস্ত করার সুযোগ দেয়। কিন্তু বাস্তবে, কর্মী অফিসাররা প্রায়ই ভুলে যান যে এই অধিকার ছাড়াও, তাদের অনেকগুলি দায়িত্ব রয়েছে যা এটি উপলব্ধি করার জন্য অবশ্যই পূরণ করতে হবে। ভুল এড়িয়ে কিভাবে একজন কর্মচারীকে সঠিকভাবে বরখাস্ত করবেন? আপনি প্রথম সব মনোযোগ দিতে হবে কি? নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার সময় আপনি কোন অসুবিধার সম্মুখীন হতে পারেন?
একজন নিয়োগকর্তার একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার নেই যদি:
এই নিয়ম প্রযোজ্য এমনকি যদি কর্মচারী বাড়ি থেকে বা খণ্ডকালীন কাজ করে। তদতিরিক্ত, ভুলে যাওয়ার চেষ্টা করবেন না যে কর্মচারীদের বিশেষ বিভাগ রয়েছে যাদের হয় নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একেবারেই বরখাস্ত করা যায় না, বা এর জন্য একটি নির্দিষ্ট পদ্ধতি অনুসরণ করতে হবে (পৃষ্ঠা 40-এ টেবিল)।
পরিমাপ করা | ব্যতিক্রম | আদর্শ |
|
| গর্ভবতী মহিলা | একটি সংস্থার অবসান | প্রথম অংশ শিল্প। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড 261 | |
| তিন বছরের কম বয়সী শিশু সহ মহিলা | নিয়োগকর্তার উদ্যোগে আপনাকে বরখাস্ত করা যাবে না | সংস্থার অবসান; একজন কর্মচারীর অপরাধমূলক কর্ম | পর্ব চার শিল্প। 261TC RF |
| একক মায়েরা 14 বছরের কম বয়সী বা 18 বছরের কম বয়সী প্রতিবন্ধী শিশুদের লালন-পালন করেন, সেইসাথে অন্যান্য ব্যক্তিরা মা ছাড়া এই ধরনের শিশুদের লালন-পালন করেন | নিয়োগকর্তার উদ্যোগে আপনাকে বরখাস্ত করা যাবে না | সংস্থার অবসান; একজন কর্মচারীর অপরাধমূলক কর্ম | পর্ব চার শিল্প। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড 261 |
| 18 বছরের কম বয়সী অপ্রাপ্তবয়স্ক শ্রমিক | আপনি শুধুমাত্র শ্রম পরিদর্শক এবং অপ্রাপ্তবয়স্কদের বিষয়ে কমিশনের সম্মতিতে বরখাস্ত করতে পারেন | একটি সংস্থার অবসান | রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 269 |
| ট্রেড ইউনিয়ন সদস্য, নির্বাচিত ট্রেড ইউনিয়নিস্ট | আপনি আর্টের পার্ট 1 এর 2, 3 এবং 5 ধারার অধীনে খারিজ করতে পারেন। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 শুধুমাত্র যখন ট্রেড ইউনিয়নের অনুপ্রাণিত মতামত বিবেচনায় নেওয়া হয় | যদি ট্রেড ইউনিয়ন যুক্তিযুক্ত মতামত প্রদান না করে | পর্ব দুই শিল্প। 82, 373, 374 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড |
| সমষ্টিগত আলোচনায় এবং যৌথ শ্রম বিরোধ সমাধানে অংশগ্রহণকারী শ্রমিকদের প্রতিনিধিরা | শুধুমাত্র তাদের প্রতিনিধিত্ব করার জন্য অনুমোদিত সংস্থার সম্মতিতে বরখাস্ত করা যেতে পারে | প্রতিনিধির দোষী কর্ম | রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের প্রবন্ধ 39, 405 |
আসুন নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মচারীদের বরখাস্ত সম্পর্কিত কিছু সাধারণ এবং জটিল সমস্যা দেখি।
অসন্তোষজনক পরীক্ষার ফলাফল (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 71)। মনে রাখবেন যে আপনি এই ভিত্তিতে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারবেন না যদি:
সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81-এর প্রথম অংশের ধারা 2)। সব ক্ষেত্রে এই ভিত্তিতে কর্মচারীদের বরখাস্ত করাও সম্ভব নয়। উদাহরণস্বরূপ, আপনি এটি করতে পারবেন না যদি:
মনোযোগ!
মনে রাখবেন যে কর্মচারীকে ছাঁটাই করা হচ্ছে তা নয়, বরং কর্মীদের ইউনিট বা অবস্থান।
উদাহরণ
অ্যাট্রিবিউট এলএলসি শাখার একটি নেটওয়ার্ক রয়েছে। তাদের প্রত্যেকের একজন কর্মী পরিদর্শকের পদ রয়েছে। কিন্তু সাধারণ পরিচালক সিদ্ধান্ত নেন যে কর্মীদের রেকর্ডগুলি শুধুমাত্র কেন্দ্রীয় অফিসে পরিচালিত হবে এবং শাখাগুলিতে "এইচআর ইন্সপেক্টর" এর অবস্থান হ্রাস করা উচিত। এই বিষয়ে, ব্যবস্থাপনা, কর্মচারীর সংখ্যা হ্রাস করার জন্য একটি আদেশ জারি করেছে এবং সমস্ত কর্মচারীকে আসন্ন বরখাস্তের নোটিশ দিয়েছে। একই সময়ে, শাখাগুলিতে কোনও শূন্য পদ ছিল না।
তার বরখাস্তের দুই দিন আগে, এলিজাভেটা ইভানচুক বরখাস্ত আদেশে স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করেছিলেন। তিনি এটিকে অনুপ্রাণিত করেছিলেন যে তিনি একাই পাঁচ বছর বয়সে একটি প্রতিবন্ধী শিশুকে বড় করছেন, যার অর্থ তাকে চাকরিচ্যুত করা যাবে না। এবং সমর্থনকারী নথি প্রদান করেছে। অতএব, নতুন স্টাফিং টেবিল কার্যকর হওয়ার পরে, ইভানচুক অফিসে যেতে এবং অফিসে তার কাজের সময় কাটাতে থাকে, কিছুই না করে। একজন নিয়োগকর্তার কি করা উচিত?
অ্যাট্রিবিউট এলএলসি-এর জেনারেল ডিরেক্টর এই সমস্যাটি নিম্নরূপ সমাধান করেছেন। তিনি স্টাফ কমানোর জন্য পূর্বে জারি করা আদেশে পরিবর্তন করেছেন এবং শাখা স্টাফিং টেবিলে তার অবস্থান ফিরিয়ে দিয়েছেন। এইভাবে, কর্মচারীকে কাজ দেওয়া হয়েছিল। ভবিষ্যতে, তাকে একটি নতুন চাকরিতে স্থানান্তর করার জন্য শূন্য পদের প্রস্তাব দেওয়া হতে পারে, পরবর্তীতে এইচআর ইন্সপেক্টরের পদটি হ্রাস করে।
দলিল | তোমাকে সাহায্য করব |
| রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের প্রবন্ধ 39, 71, 75, 81, 261, 269, 336, 373, 374, 405 | যে কারণে একজন নিয়োগকর্তা তার নিজের উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে পারেন, সেইসাথে এই নিয়মের ব্যতিক্রমগুলি সম্পর্কে জানতে পারেন তা স্পষ্ট করুন |
| 17 মার্চ, 2004 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশন নং 2 "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের রাশিয়ান ফেডারেশনের আদালতের আবেদনের ভিত্তিতে" | নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হলে উদ্ভূত জটিল সমস্যাগুলির সমাধান করুন |
একজন কর্মচারী দ্বারা শ্রম কর্তব্যের একক স্থূল লঙ্ঘন। অনুপস্থিতি (উপঅনুচ্ছেদ "এ", অনুচ্ছেদ 6, প্রথম অংশ, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ)। এই ভিত্তিতে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা অসম্ভব যদি:
উপদেশ
কর্মীদের সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিতে তাদের কাজের স্থান নির্দেশ করতে ভুলবেন না (কাঠামোগত ইউনিট অবশ্যই স্টাফিং টেবিল অনুসারে নির্দেশিত হতে হবে)। এটি অনুপস্থিতির ক্ষেত্রে কর্মচারীর অনুপস্থিতি নিশ্চিত করতে সহায়তা করবে।
উদাহরণ
ডিজিটাল এলএলসি শহরের অনেক শপিং সেন্টারে স্টোর রয়েছে। বিক্রয় বাড়ানোর প্রয়াসে, নিয়োগকর্তা কর্মীদের (বিক্রয় পরামর্শদাতা, ক্যাশিয়ার) বিভিন্ন দিনে বিভিন্ন দোকানে পাঠায়, যেখানে কর্মীদের বর্তমানে প্রয়োজন তার উপর নির্ভর করে। কর্মসংস্থান চুক্তিতে, নিয়োগকর্তা ইচ্ছাকৃতভাবে কাজের একটি নির্দিষ্ট স্থান (স্টোর) নির্দেশ করে না। শ্রমিকদের একজন, ক্যাশিয়ার-বিক্রেতা মার্গারিটা এম., মৌখিক চুক্তির মাধ্যমে অর্চিডিয়া শপিং সেন্টারে অবস্থিত একটি দোকানে পাঠানো হয়েছিল। কিন্তু ঘটনা এমন যে, ভুল করে লিলিয়া শপিং সেন্টারে চলে যান ওই কর্মী।
এই সময়ে, অর্কিড শপিং সেন্টারে প্রচুর দর্শনার্থী ছিল, যাদের সেবা করার সময় ছিল না সেখানকার শ্রমিকদের। ফলে দোকানটি যে লাভ করতে পারত তা করতে পারেনি। ক্ষুব্ধ ম্যানেজার অনুপস্থিতির জন্য মার্গারিটাকে বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নেন। দুই দিন পর তাকে বরখাস্তের আদেশ পর্যালোচনা করতে বলা হয়। মার্গারিটা এটি করতে অস্বীকার করেছিল এবং তার অধিকার রক্ষার জন্য শ্রম বিরোধ কমিশনের দিকে ফিরেছিল।
কমিশন শ্রমিকদের অবস্থানকে সমর্থন করেছে। ম্যানেজমেন্টকে তাদের বরখাস্তের আদেশ বাতিল করতে হয়েছিল, যেহেতু মার্গারিটা এম এর সাথে নিয়োগ চুক্তিতে তার নির্দিষ্ট কর্মক্ষেত্র উল্লেখ করা হয়নি। এর মানে হল অনুপস্থিতির সত্যতা প্রমাণ করা যায় না।
অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে কর্মচারীর অসঙ্গতি বা সার্টিফিকেশনের ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত হওয়া অপর্যাপ্ত যোগ্যতার ক্ষেত্রে সম্পাদিত কাজ (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারার প্রথম অংশের ধারা 3)। বিভিন্ন পরিস্থিতিতে এই ভিত্তিতে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা অসম্ভব, উদাহরণস্বরূপ, যদি:
সংস্থার সম্পত্তির মালিকের পরিবর্তন (অনুচ্ছেদ 75, অনুচ্ছেদ 4, প্রথম অংশ, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ)। একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, একজন নিয়োগকর্তার এই ভিত্তিতে কর্মচারীদের বরখাস্ত করার অধিকার নেই। ব্যতিক্রম সংগঠনের প্রধান, তার ডেপুটি এবং প্রধান হিসাবরক্ষক। একই সময়ে, তাদের শাখা প্রধান এবং অন্যান্য পৃথক কাঠামোগত বিভাগের সাথে বিভ্রান্ত করা উচিত নয় - এই ধরনের কর্মচারীদের এই ভিত্তিতে বরখাস্ত করা যাবে না। উপরন্তু, নতুন মালিক মালিকানা অধিকার অর্জনের মুহূর্ত থেকে তিন মাসের বেশি সময় অতিবাহিত হলে এই কর্মচারীদের বরখাস্ত করার অধিকার হারান।
অন্য কর্মচারীর ব্যক্তিগত ডেটা সহ আইন দ্বারা সুরক্ষিত গোপনীয়তার প্রকাশ (উপঅনুচ্ছেদ "সি", অনুচ্ছেদ 6, প্রথম অংশ, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ)। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই একটি শাস্তিমূলক প্রক্রিয়া চালাতে হবে এবং বরখাস্তের আকারে শাস্তি প্রয়োগ করতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 ধারা)। কিন্তু একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা যাবে না যদি কোম্পানির কাছে এমন তথ্যের তালিকা না থাকে যা বাণিজ্যিক, অফিসিয়াল বা অন্যান্য গোপনীয়তা গঠন করে, সেইসাথে প্রমাণ যে নিয়োগকর্তা তাদের সুরক্ষার উপায় তৈরি করেছেন।
অনুশীলনে
নিয়োগকর্তা সঠিক কারণ ছাড়াই তার কাজের দায়িত্ব পালনে বারবার ব্যর্থতার জন্য কর্মচারী স্পাইনেভাকে বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন, কারণ টানা বেশ কয়েক দিন ধরে তিনি তার এক ঘন্টা আগে দুপুরের খাবারের বিরতি নিয়েছিলেন (13-14 টা থেকে নয়, 12-13টা থেকে 'ঘড়ি)। যদিও ম্যানেজার পূর্বে তার সাথে মৌখিকভাবে সম্মত হয়েছিল যে স্পাইনেভা কখন দুপুরের খাবার খাবে (কর্মচারীর মধ্যাহ্নভোজের সময় অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান এবং কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্দিষ্ট করা নেই)।
আইনে
শ্রম কোডের 189 অনুচ্ছেদ অনুসারে, শ্রম প্রবিধানগুলি অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান দ্বারা নির্ধারিত হয়।
কি হবে যদি…
এই ক্ষেত্রে এই ভিত্তিতে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা সম্ভব হবে না, যেহেতু কোম্পানির অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান বা কর্মসংস্থান চুক্তি কর্মচারীর মধ্যাহ্নভোজের বিরতির সময় নির্দেশ করে না। কিন্তু ম্যানেজারের সাথে মৌখিক চুক্তি বিবেচনায় নেওয়া যাবে না।
জনপ্রিয় বরখাস্ত পদ্ধতির প্রযুক্তি
পদ্ধতি এবং বিশেষজ্ঞ মন্তব্য
এটি এমন ক্ষেত্রে ব্যবহৃত হয় যেখানে নিয়োগকর্তা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে একটি উপযুক্ত নিবন্ধ খুঁজে পান না। প্রায়শই, এই ধরনের বরখাস্তের কারণগুলি মুখোমুখি আলোচনা করা হয়, তবে কিছু ক্ষেত্রে জনসাধারণের জ্ঞান হয়ে যায়।
নাটালিয়া প্লাস্টিনিনা, আইনি সহায়তা খাতের প্রধান:
বিচ্ছেদের ভিত্তি খারাপ নয়, তবে বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই নিয়োগকর্তার কাছ থেকে অতিরিক্ত উপাদান খরচের প্রয়োজন হয়। শিল্প অনুপস্থিতি সত্ত্বেও. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 178, পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্তের পরে বিচ্ছেদের বেতন প্রদানের নির্দেশাবলী, শ্রম সম্পর্কের কঠিন পরিস্থিতি সমাধানের জন্য বহু বছরের অনুশীলন দেখিয়েছে যে কর্মচারী এমন একটি "নরম, মসৃণ, কিন্তু তার পরিকল্পনায় অন্তর্ভুক্ত নয়" শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট বোনাস প্রাপ্তির পরে বিচ্ছেদ - কর্মসংস্থান চুক্তির অবসানের জন্য ক্ষতিপূরণ। যেহেতু রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের প্রশ্নে বরখাস্ত হওয়ার পরে কোনও কর্মচারীকে ক্ষতিপূরণ দেওয়ার কোনও বাধ্যবাধকতা নেই, তাই এই জাতীয় ক্ষতিপূরণের পরিমাণ কেবলমাত্র পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হয়। প্রকৃতপক্ষে, দলগুলি 2-3 বেতনের স্তরে এই ক্ষতিপূরণের পরিমাণ নিয়ে আলোচনা করে, কর্মীদের হ্রাসের ক্ষেত্রে বিচ্ছেদ বেতনের পরিমাণ নির্দেশিকা হিসাবে গ্রহণ করে। যাইহোক, বিশেষ ক্ষেত্রে (যে কোনও স্তরে একজন পরিচালককে বরখাস্ত করা), এই পরিমাণ বাড়ানো যেতে পারে বা বিপরীতভাবে, হ্রাস করা যেতে পারে (উদাহরণস্বরূপ, বরখাস্ত করার সময় একজন অবিশ্বস্ত কর্মচারীকে বরখাস্ত করার জন্য যাকে অন্য কারণে "ধরা" যাবে না)। কখনও কখনও দলগুলি মোটেই ক্ষতিপূরণ ছাড়াই কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করতে সম্মত হয়।
একটি নিয়ম হিসাবে, এই ধরনের মামলাগুলি এমন পরিস্থিতিতে একজন বরখাস্ত বা মদ্যপ ব্যক্তিকে বরখাস্ত করে যেখানে নিয়োগকর্তা কর্মচারী অসদাচরণের পর্যাপ্ত প্রমাণ পেতে অক্ষম ছিলেন এবং সেইজন্য, পরিস্থিতির জন্য উপযুক্ত বরখাস্তের ভিত্তি নিরাপদে প্রয়োগ করতে পারেননি (ধারা "ক" , ধারা 6, অংশ 1 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ এবং অনুচ্ছেদ "বি", রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের অংশ 1 এর অনুচ্ছেদ 6)। চুক্তি খুঁজে পাওয়া সবচেয়ে কঠিন বিষয় হল বিশেষত আইন দ্বারা সুরক্ষিত কর্মচারীদের একটি বিভাগ, যাদের নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বরখাস্ত করা যায় না (তাদের কার্যকলাপের নির্দিষ্ট সময়কালে) - গর্ভবতী মহিলা, শিল্পে তালিকাভুক্ত পারিবারিক দায়িত্ব সহ ব্যক্তিরা। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড 261। এই শ্রমিকরা, একটি অরক্ষিত অবস্থায় থাকার কারণে, একটি স্থায়ী চাকরি হারানোর এবং নতুন একটি খুঁজে না পাওয়ার জন্য এতটাই ভীত যে তারা ক্ষতিপূরণের প্রস্তাব দেওয়া সত্ত্বেও, তারা কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার চুক্তিতে প্রবেশ করতে অস্বীকার করে এবং যদি এই ধরনের একটি চুক্তি স্বাক্ষরিত হয়, তারা নিজেদের ইচ্ছার ত্রুটির কারণে তাদের চ্যালেঞ্জ করতে আদালতে যান।
সুতরাং, ইস্যুটির উপাদানগত দিক ছাড়াও, এই ভিত্তিটির আরেকটি অসুবিধা রয়েছে - একজন বরখাস্ত কর্মচারীর সাফল্যের সাথে তার বরখাস্তকে চ্যালেঞ্জ করার উচ্চ ঝুঁকি। এবং অনুশীলন এমন ঘটনাগুলি জানে যেখানে কোনও আদালত এই পদক্ষেপ নেওয়ার জন্য কর্মচারীর ইচ্ছার অভাবের কারণে একটি নিয়োগ চুক্তি বাতিল করার চুক্তিকে অবৈধ ঘোষণা করেছে। (উদাহরণস্বরূপ, আপনি 18 জুন, 2012 তারিখে বুরিয়াটিয়া প্রজাতন্ত্রের সুপ্রিম কোর্টের আপিলের রায়টি অধ্যয়ন করতে পারেন নং 33-156 ক্ষেত্রে), যেখানে আদালত, পক্ষগুলির দ্বারা তৈরি করা চুক্তিটি সাবধানতার সাথে অধ্যয়ন করে, এই উপসংহারে পৌঁছেছেন যে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক শেষ করার জন্য কর্মচারীর প্রকৃত ইচ্ছা ছিল না, তবে শুধুমাত্র শ্রম সম্পর্ককে রূপান্তরিত করার ইচ্ছা ছিল (চুক্তিতে ভবিষ্যতে কর্মচারীকে পুনরায় নিয়োগের জন্য নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা রয়েছে)। এই বিষয়ে, আদালত উপসংহারে এসেছিলেন যে বরখাস্ত করা ছিল আর্টের পার্ট 1 এর অনুচ্ছেদ 1 এর অধীনে অবৈধ। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 (পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা)।
উপসংহার: পক্ষগুলির চুক্তি দ্বারা বরখাস্তের অসুবিধা:
যখন নিয়োগকর্তা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে একটি উপযুক্ত নিবন্ধ খুঁজে পান না তখন পক্ষগুলির চুক্তিটি প্রযোজ্য হয় না, তবে নিয়োগকর্তা যখন "নিবন্ধের অধীনে" বরখাস্ত করার সময় এবং আর্থিক ব্যয়গুলি নির্ভুলভাবে মূল্যায়ন করেন, যদি কারণগুলি এই খুব স্বচ্ছ.
আমার মতে, দলগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্ত করা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য সর্বোত্তম বিকল্প। প্রথমত, এটি দলগুলিকে একটি সমঝোতায় পৌঁছানোর এবং একে অপরের সাথে সন্তুষ্ট থাকার অনুমতি দেয়, দ্বিতীয়ত, এটি আনুষ্ঠানিককরণ করা সবচেয়ে সহজ এবং তৃতীয়ত, কর্মচারী দ্বারা প্রতিদ্বন্দ্বিতা করা হলে এই বরখাস্ত করা সবচেয়ে "ভাল"।
আমি আমার ক্লায়েন্টদের নিম্নলিখিত যুক্তিগুলি অফার করি যা একজন কর্মচারীকে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার জন্য একটি চুক্তিতে স্বাক্ষর করার প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে সন্তুষ্ট করতে সাহায্য করতে পারে: কর্মচারীর তথ্যের নজরে আনা যে তার সাথে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করা হবে, সর্বোত্তমভাবে, কর্মচারী ছাটাই করা যাইহোক, এমনকি একটি ছাঁটাই একটি ভবিষ্যত নিয়োগকর্তাকে দেখানোর জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার একটি ভাল কারণ নয়। দলগুলোর মধ্যে চুক্তি আরেকটি বিষয়।
একজন সম্ভাব্য নিয়োগকর্তা তার সাথে ভুল কিছু দেখতে পাবেন না;
বরখাস্তের জন্য একজন আবেদনকারীকে তার যোগ্যতার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ শূন্যপদগুলির একটি তালিকা প্রদান করা উচিত - উদাহরণস্বরূপ, একই পদে, কিন্তু কোম্পানির একটি আঞ্চলিক শাখায়। যদি কর্মচারী সরাতে অস্বীকার করে তবে তার কাছ থেকে একটি লিখিত প্রত্যাখ্যান নেওয়া প্রয়োজন। নিয়োগকর্তা কমপক্ষে দুই মাস আগে কর্মচারীকে ছাঁটাই সম্পর্কে লিখিতভাবে অবহিত করতে এবং এক বছরের জন্য ছাঁটাইয়ের অবস্থান খুলতে না বাধ্য।
এই এবং অন্যান্য কারণে, কর্মচারী হ্রাস অবৈধ ঘোষণা করা এবং কর্মচারীকে কর্মক্ষেত্রে পুনর্বহাল করার কারণে বরখাস্তের উচ্চ ঝুঁকি রয়েছে, যা অসংখ্য বিচারিক অনুশীলন দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছে।
উদাহরণস্বরূপ, একটি শ্রম বিরোধে, আদালত সিদ্ধান্তে পৌঁছেছে যে আসন্ন ছাঁটাইয়ের বিজ্ঞপ্তির তারিখ থেকে শ্রম আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত দুই মাসের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয়েছিল। এই সংযোগে, আদালত আর্টের পার্ট 1 এর ধারা 2 এর অধীনে বাদী কর্মচারীর বরখাস্তকে স্বীকৃতি দিয়েছে। শ্রম কোডের 81 বেআইনি ছিল, বাদীকে তার আগের অবস্থানে সংস্থায় পুনর্বহাল করেছিল (খান্তি-মানসিয়েস্ক স্বায়ত্তশাসিত ওক্রুগের যুগর্স্কি জেলা আদালতের সিদ্ধান্ত - উগ্রা (27 নভেম্বর, 2012 এ প্রকাশিত)।
আনা উস্ত্যুশেঙ্কো, অংশীদার, INTELECT-S গ্রুপ অফ লিগ্যাল কোম্পানির অনুশীলনের প্রধান:
প্রকৃতপক্ষে, কর্মী হ্রাস হল বরখাস্তের পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি যার জন্য পদ্ধতিগুলির কঠোর আনুগত্য প্রয়োজন। কর্মচারীকে 2 মাস আগে আসন্ন ছাঁটাই সম্পর্কে লিখিতভাবে অবহিত করা হয়; এই সময়ের মধ্যে, তাকে যে কোনও শূন্য বা নতুন সৃষ্ট শূন্যপদ লিখিতভাবে অফার করতে হবে, যে দায়িত্বগুলির জন্য তিনি তার যোগ্যতা বিবেচনা করে সম্পাদন করতে পারেন। শুধুমাত্র অনুরূপ অবস্থান নয়, নিম্ন-স্তরের অবস্থানগুলিও অফার করা গুরুত্বপূর্ণ। কিন্তু অন্যান্য অঞ্চলে অবস্থানগুলি শুধুমাত্র তখনই দেওয়া হয় যদি এটি যৌথ চুক্তি বা কোম্পানির অন্যান্য স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনে নির্ধারিত থাকে।
কর্মক্ষেত্রে নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারীদের রাখার অগ্রাধিকারমূলক অধিকার সম্পর্কেও আমাদের ভুলে যাওয়া উচিত নয়।
যদি একজন কর্মচারী পুরো কার্যদিবস বা টানা চার ঘণ্টার বেশি সময় ধরে কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিত থাকে, তাহলে বরখাস্ত স্বয়ংক্রিয়ভাবে ঘটে। প্রায়শই দেরী করে এমন একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা আরও কঠিন, তবে এটিও সম্ভব যদি কাজ শুরুর সময়টি অভ্যন্তরীণ শ্রম বিধিতে, কর্মসংস্থান চুক্তিতে এবং যৌথ চুক্তিতে নির্দিষ্ট করা থাকে, যদি কোম্পানির একটি থাকে।
নাটালিয়া প্লাস্টিনিনা, আইনি সহায়তা খাতের প্রধান:
আসুন আমরা অবিলম্বে লক্ষ্য করি যে গড়, মাঝারি দায়িত্বশীল কর্মচারীর কাছ থেকে এই ধরনের ভিত্তি কখনই আশা করা যায় না। বিলম্ব অনুপস্থিতি হিসাবে বরখাস্তের জন্য এমন একটি ভিত্তি তৈরি করে না, যেহেতু কর্মচারীর অনুপস্থিতি পরপর 4 বা তার বেশি ঘন্টা পৌঁছায় না। উপরন্তু, ভুলভাবে ইভেন্ট রেকর্ড করার একটি উচ্চ ঝুঁকি আছে, অনুপস্থিতি হিসাবে ভুলভাবে শ্রেণীবদ্ধ করা, এবং অনুচ্ছেদের জন্য প্রদত্ত ভিত্তি গঠনের জন্য ভুলভাবে সংকলিত ডকুমেন্টেশন। "ক" ধারা 6, অংশ 1, শিল্প। 81 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।
এই ভিত্তিতে বরখাস্ত আবেদন করার অসুবিধা:
অনুশীলন দেখায়, নিয়ন্ত্রক কর্তৃপক্ষও সতর্ক থাকে, নিয়োগকর্তাদের পরিদর্শন করে এবং অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্ত করার আদেশকে অবৈধ বলে স্বীকৃতি দিতে পারে।
কি করা হয়েছিল আলতাই টেরিটরি স্টেট লেবার ইন্সপেক্টরেট। একটি নাগরিকের আবেদনের ভিত্তিতে পরিদর্শনের ফলস্বরূপ, রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শক আর্ট লঙ্ঘন করে খুঁজে পেয়েছেন। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193, নিয়োগকর্তা কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতির সত্যতা সম্পর্কে কর্মচারীর কাছ থেকে একটি লিখিত ব্যাখ্যার প্রয়োজন করেননি, উপযুক্ত কারণ ছাড়াই কাজের সময় কর্মচারীর অনুপস্থিতির বিষয়টি নিশ্চিত করার প্রমাণ সরবরাহ করেননি, অর্থাৎ, তিনি প্রদত্ত বরখাস্তের জন্য ভিত্তি প্রয়োগের পদ্ধতিতে ভুল করেছেন p.p "ক" ধারা 6, অংশ 1, শিল্প। 81 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।রাজ্য শ্রম পরিদর্শকের অনুরোধে, নিয়োগকর্তা কর্তৃক বরখাস্তের আদেশ বাতিল করা হয়েছিল। শ্রম আইন লঙ্ঘনের জন্য, পরিচালককে জরিমানা আকারে প্রশাসনিক দায়বদ্ধতায় আনা হয়েছিল।
আনা উস্ত্যুশেঙ্কো, অংশীদার, INTELECT-S গ্রুপ অফ লিগ্যাল কোম্পানির অনুশীলনের প্রধান:
এমনকি যদি একজন কর্মচারী অনুপস্থিত থাকার জন্য প্রয়োজনীয় সময়ের জন্য কাজে অনুপস্থিত থাকে, তবে তাকে স্বয়ংক্রিয়ভাবে বরখাস্ত করা যায় না। যাই হোক না কেন, এর জন্য রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 ধারা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিটি কঠোরভাবে অনুসরণ করতে হবে। অন্যথায়, অনুপস্থিতির জন্য "স্বয়ংক্রিয়" বরখাস্তের জন্য বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির সময়ের জন্য অর্থ প্রদানের সাথে বরখাস্ত ব্যক্তিকে পুনঃস্থাপন করা হতে পারে।
নিয়োগকর্তাকে দুই মাসের নোটিশ দিয়ে কর্মচারীর কাজের বিবরণ পরিবর্তন করার অধিকার রয়েছে। তারপরে, কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির অতিরিক্ত চুক্তিগুলি শর্তগুলি নির্ধারণ করে যার ভিত্তিতে সূচকগুলি অসম্পূর্ণ বলে বিবেচিত হয়। নির্দেশকের মানগুলি যে কোনও সময়সূচী অনুসারে নেওয়া যেতে পারে: সপ্তাহে একবার, মাস, ত্রৈমাসিকে। যদি একজন কর্মচারী কাজ করতে ব্যর্থ হয়, তবে তাকে তিরস্কার করা হয়, কঠোরভাবে তিরস্কার করা হয় এবং তারপর বরখাস্ত করা হয়।
নাটালিয়া প্লাস্টিনিনা, আইনি সহায়তা খাতের প্রধান:
আর্ট এর পার্ট 1 এর 3 এবং 5 ধারা। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 দুটি ভিন্ন ভিত্তি।ধারা 3-এর ভিত্তি - "অধিষ্ঠিত অবস্থানের সাথে কর্মচারীর অসঙ্গতি বা শংসাপত্রের ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত হওয়া অপর্যাপ্ত যোগ্যতার কারণে সম্পাদিত কাজ" - এই ভিত্তিটি তৈরি না হওয়ার কারণে অনুশীলনে অর্জন করা কঠিন। এটি প্রয়োগ করার জন্য, নিয়োগকর্তাকে প্রথমে সার্টিফিকেশনের একটি স্থানীয় আইন অনুমোদন করতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারার পার্ট 2 দেখুন) এবং কর্মীদের প্রস্তুতির জন্য সময় দিতে হবে। একটি কমিশন তৈরি করুন। সঠিকভাবে এর বাস্তবায়নের ক্রম এবং ফলাফল রেকর্ড করুন। অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য কর্মচারীর অপ্রতুলতার জন্য লোহা-পরিহিত যুক্তি দিন। এবং এর পর...
কর্মচারীকে আপনার নিজের কোম্পানিতে অন্য কাজের প্রস্তাব! এটি আর্টের পার্ট 3 দ্বারা নিয়োগকর্তার কাছ থেকে প্রয়োজন৷ 81 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। অর্থাৎ, উপরের সমস্ত ক্রিয়াকলাপ কর্মসংস্থান সম্পর্কের অবসান ঘটাতে পারে না যদি কর্মচারী অন্য অবস্থানে স্থানান্তরিত হতে সম্মত হয়। খেলা কষ্ট মূল্য ছিল?
ধারা 5, পার্ট 1, আর্ট। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 বরখাস্তের জন্য একটি সার্বজনীন ভিত্তি প্রস্তাব করে - "যদি তার একটি শৃঙ্খলামূলক অনুমোদন থাকে তবে সঙ্গত কারণ ছাড়াই কাজের দায়িত্ব পালনে কর্মচারীর বারবার ব্যর্থতা।" ফোর্বস ম্যাগাজিন দ্বারা বর্ণিত কাজের বিবরণ পরিবর্তন করার স্কিমে কিছু ত্রুটি রয়েছে: কর্মচারী কি ভবিষ্যতে এই পরিবর্তনগুলিকে চ্যালেঞ্জ করবে? উদাহরণস্বরূপ, আপনি যদি একজন বিল্ডিং রক্ষণাবেক্ষণ প্রকৌশলীর কাজের বিবরণে সন্ধ্যায় 4টি প্রোডাকশন ওয়ার্কশপ পরিষ্কার করার বাধ্যবাধকতা যুক্ত করেন, আমি মনে করি আদালত এই ধরনের পরিবর্তনকে আইনি এবং ন্যায়সঙ্গত হিসাবে স্বীকৃতি দেবে না। এবং এটি উদ্যোগী নিয়োগকর্তাকে এই বিষয়ে সঠিক নির্দেশিকা নির্দেশ করবে - ETKS। উপরন্তু, একজন কর্মচারীর অসদাচরণের ধরণ সম্পর্কে ভুলে যাওয়া উচিত নয়, যা প্রথম শাস্তির পরে আর গঠন করতে পারে না।
এবং যদিও উভয় ভিত্তি প্রযোজ্য হতে পারে, তাদের অর্জনে অসুবিধা এবং চ্যালেঞ্জের উচ্চ ঝুঁকি তাদের জনপ্রিয় করে তোলে না।
আনা উস্ত্যুশেঙ্কো, অংশীদার, INTELECT-S গ্রুপ অফ লিগ্যাল কোম্পানির অনুশীলনের প্রধান:
এই ক্ষেত্রে, একটি অদ্ভুত নির্মাণ বর্ণনা করা হয়েছে যা সাধারণভাবে রাশিয়ান আইনের সাথে এবং বিশেষত রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারার 3 এবং 5 ধারার সাথে কিছুই করার নেই।
প্রথমত, কাজের বিবরণে পরিবর্তন হল কর্মচারীর কাজের ফাংশনে একটি পরিবর্তন, যা শুধুমাত্র পক্ষের চুক্তির মাধ্যমে সম্ভব। এই ক্ষেত্রে, দুই বা ততোধিক মাসের সতর্কতা একটি ভূমিকা পালন করে না।
দ্বিতীয়ত, কর্মসংস্থান চুক্তিতে কোনো অতিরিক্ত চুক্তিতে স্বাক্ষর করার জন্য, কর্মচারীর ইচ্ছা প্রয়োজন, যা ছাড়া চুক্তিগুলি উপস্থিত হতে পারে না। যদি কর্মচারী অতিরিক্ত চুক্তি স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করে? করার অধিকার আছে।
তৃতীয়ত, অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য অপর্যাপ্ততার মতো একটি ভিত্তি প্রয়োগ করার জন্য (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারার ধারা 3), সার্টিফিকেশন অবশ্যই করা উচিত; শুধুমাত্র শংসাপত্র কমিশনের একটি নেতিবাচক উপসংহার একটি কারণ হতে পারে একজন কর্মচারীর বরখাস্ত।
ধূমপান নিষেধাজ্ঞা সম্পর্কে তথ্য এবং পোষাক কোড মেনে চলার প্রয়োজনীয়তা অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানে উল্লেখ করা উচিত, যা সমস্ত কর্মচারীরা যখন তাদের নিয়োগ করা হয় তখন তারা স্বাক্ষর করে। আপনাকে বুঝতে হবে যে একজন নিয়োগকর্তার পক্ষে কেবল "ড্রেস কোড পর্যবেক্ষণ করুন" নির্দেশ করা যথেষ্ট নয়। পোশাকের শৈলী এবং রঙের বিশদ বিবরণ সহ ব্যবস্থাপনা কোন ধরণের পোশাক কাজের জন্য উপযুক্ত বলে মনে করে তা লিখিতভাবে তার কর্মচারীদের জানাতে বাধ্য।
নাটালিয়া প্লাস্টিনিনা, আইনি সহায়তা খাতের প্রধান:
অবশ্যই, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে এমন কোন ভিত্তি নেই। যাইহোক, একটি পূর্বে আলোচিত ভিত্তি আছে, ধারা 5, পার্ট 1, শিল্পে দেওয়া আছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 - দায়িত্ব পালনে বারবার ব্যর্থতা। হ্যাঁ, প্রকৃতপক্ষে, একজন কর্মচারীকে নিয়োগকর্তার প্রাঙ্গনে ধূমপানের জন্য এবং নিম্নলিখিত শর্তে পোষাক কোড মেনে চলতে ব্যর্থতার জন্য শাস্তি দেওয়া যেতে পারে:
যদি কর্মচারী কর্মচারী আচরণের জন্য নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘন করে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই আর্টের প্রয়োজনীয়তাগুলির সাথে কঠোরভাবে মেনে চলতে হবে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 কর্মচারীকে শাস্তি দেয়। এবং শুধুমাত্র ধারাবাহিকতার উপস্থিতির পরে (বছরে দুই বা তার বেশি লঙ্ঘন) তিনি শিল্পের পার্ট 1 এর ধারা 5 এর অধীনে কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে সক্ষম হবেন। 81 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।
আমার মতে, প্রস্তাবিতদের মধ্যে সরলতা এবং বৈধতার পরিপ্রেক্ষিতে একজন কর্মচারীর সাথে বিচ্ছেদের জন্য সবচেয়ে অনুকূল বিকল্প।
আনা উস্ত্যুশেঙ্কো, অংশীদার, INTELECT-S গ্রুপ অফ লিগ্যাল কোম্পানির অনুশীলনের প্রধান:
যদি এই ক্ষেত্রে আমরা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদের 5 ধারার ভিত্তিতে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির কথা বলছি (যদি একজন কর্মচারীর সঙ্গত কারণ ছাড়াই কাজের দায়িত্ব পালনে বারবার ব্যর্থ হয়, যদি তার শাস্তিমূলক অনুমোদন থাকে। ), তারপর ড্রেস কোড মেনে চলতে ব্যর্থতা বা ধূমপান নিষেধাজ্ঞা বরখাস্তের সেরা কারণ নয় কারণ তারা কাজের দায়িত্বের সাথে সম্পর্কিত নয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারার ধারা 5 এর অধীনে বরখাস্ত করা হয় যখন কাজের বিবরণ বা কর্মসংস্থান চুক্তির বিধানগুলির সাথে লঙ্ঘন (অ-সম্মতি) করা হয়।
অ্যালকোহল, ড্রাগ বা অন্যান্য বিষাক্ত নেশার অবস্থায় একজন কর্মচারীর একক উপস্থিতি তার কর্মক্ষেত্রে নিয়োগকারী সংস্থা বা সুবিধার অঞ্চলে যেখানে, নিয়োগকর্তার পক্ষে, কর্মচারীকে অবশ্যই একটি শ্রম কার্য সম্পাদন করতে হবে। তবে এই পদ্ধতিটি ব্যবহার করার জন্য, নিয়োগকর্তাকে প্রমাণ হিসাবে কর্মচারীর মেডিকেল পরীক্ষার ফলাফল সরবরাহ করতে হবে।
নাটালিয়া প্লাস্টিনিনা, আইনি সহায়তা খাতের প্রধান:
এই ভিত্তিতে প্রয়োগ করার জন্য, একটি মেডিকেল পরীক্ষা (চিকিৎসা পরীক্ষা) থেকে ডেটা সবসময় প্রয়োজন হয় না।অ্যালকোহলযুক্ত বা মাদকদ্রব্য বা অন্যান্য বিষাক্ত নেশার অবস্থা একটি মেডিকেল রিপোর্ট এবং অন্যান্য ধরণের প্রমাণ দ্বারা উভয়ই নিশ্চিত করা যেতে পারে, যা অবশ্যই আদালতের দ্বারা মূল্যায়ন করা উচিত (তারিখ রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের 42 ধারা। মার্চ 17, 2004 নং 2 "রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড রাশিয়ান ফেডারেশনের আদালতের আবেদনের উপর" (এরপরে রাশিয়ান ফেডারেশন নং 2 এর সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশন হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) যেহেতু বেশিরভাগ ক্ষেত্রে যে ক্ষেত্রে একজন মাতাল কর্মচারী একটি মেডিক্যাল পরীক্ষা করাতে অস্বীকার করেন (তার বরখাস্তকে আরও চ্যালেঞ্জ করার উদ্দেশ্য সহ), নিয়োগকর্তাকে অন্যান্য প্রমাণ সংগ্রহ করতে হবে। এতে অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে (সহ, তবে সীমাবদ্ধ নয়):
অনুশীলন দেখায়, এই জাতীয় ক্ষেত্রে ডকুমেন্টেশন প্রস্তুত করার জন্য নিয়োগকর্তার সঠিক এবং সতর্ক দৃষ্টিভঙ্গির সাথে, একজন কর্মচারী যিনি মাতাল অবস্থায় কর্মস্থলে উপস্থিত হন তিনি সফলভাবে তার বরখাস্তকে চ্যালেঞ্জ করতে সক্ষম হবেন না।
এইভাবে, বরখাস্তকে অবৈধ ঘোষণা করার বিষয়ে একটি বিরোধে, নিয়োগকর্তা নিশ্চিত করেছেন যে বাদী কর্মক্ষেত্রে নেশাগ্রস্ত হয়ে নেশাগ্রস্ত ছিলেন; একটি মেডিকেল পরীক্ষা সহ্য করতে অস্বীকার করার কাজ; প্রশাসনিক অপরাধের প্রোটোকল, সাক্ষীদের ব্যাখ্যা। আদালত এটিকে যথেষ্ট প্রমাণ হিসাবে বিবেচনা করেছে যে কর্মচারী নেশাগ্রস্ত ছিল, এবং তাই, অনুচ্ছেদের অধীনে কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার জন্য যথেষ্ট ভিত্তি। "b" ধারা 6, অংশ 1, আর্ট। 81 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। বরখাস্ত প্রক্রিয়া চলাকালীন কোন লঙ্ঘন চিহ্নিত না করে, আদালত কর্মচারীর জন্য বরখাস্তকে অবৈধ ঘোষণা করতে অস্বীকার করে (03/21/2012 তারিখের ইয়েকাটেরিনবার্গের ঝেলেজনোডোরোঝনি জেলা আদালতের সিদ্ধান্ত; 06/21/2012 তারিখে Sverdlovsk আঞ্চলিক আদালতের সিদ্ধান্ত মামলা নং 33-7104/2012।
তবে সবচেয়ে আকর্ষণীয় প্রশ্নটি ভিন্ন: নিয়োগকর্তা কি নেশাগ্রস্ত অবস্থায় কর্মীর উপস্থিতির জন্য অপেক্ষা করবেন?
আনা উস্ত্যুশেঙ্কো, অংশীদার, INTELECT-S গ্রুপ অফ লিগ্যাল কোম্পানির অনুশীলনের প্রধান:
নেশাগ্রস্ত অবস্থায় কর্মস্থলে আসার জন্য একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার জন্য, একটি মেডিকেল পরীক্ষার ফলাফল কাম্য, কিন্তু প্রয়োজন হয় না। একজন কর্মচারীর একটি চিকিৎসা সুবিধায় যেতে অস্বীকার করার অধিকার রয়েছে। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার নেশার লক্ষণগুলি বর্ণনা করে এমন একটি আইনের মাধ্যমে নেশার সত্যতা নিশ্চিত করার অধিকার রয়েছে।
আইন দ্বারা সুরক্ষিত গোপনীয়তার প্রকাশ (রাষ্ট্র, বাণিজ্যিক, অফিসিয়াল এবং অন্যান্য) যা একজন কর্মচারীর কাছে তার কাজের দায়িত্ব পালনের সাথে পরিচিত হয়ে ওঠে, যার মধ্যে অন্য কর্মচারীর ব্যক্তিগত ডেটা প্রকাশ করা হয়, এটি চাকরির দায়িত্বের গুরুতর লঙ্ঘন। একই সময়ে, ব্যক্তিগত ডেটার ধারণাটি খুব বিস্তৃত, এবং তাত্ত্বিকভাবে আপনার সহকর্মীর বাড়ির ফোন নম্বর কাউকে বলার জন্যও আপনাকে বরখাস্ত করা যেতে পারে।
নাটালিয়া প্লাস্টিনিনা, লিগ্যাল সাপোর্ট সেক্টরের প্রধান:
আর্ট এর বিধান অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোডের 139, তথ্যটি সেই ক্ষেত্রে একটি অফিসিয়াল বা বাণিজ্যিক গোপনীয়তা গঠন করে যখন তথ্যটির প্রকৃত বা সম্ভাব্য বাণিজ্যিক মূল্য তৃতীয় পক্ষের কাছে অজানা থাকার কারণে, আইনি ভিত্তিতে এটিতে কোনও বিনামূল্যে অ্যাক্সেস নেই এবং তথ্যের মালিক তার গোপনীয়তা রক্ষা করার জন্য ব্যবস্থা নেয়। যে তথ্য অফিসিয়াল বা বাণিজ্যিক গোপনীয়তা গঠন করতে পারে না তা আইন এবং অন্যান্য আইনগত আইন দ্বারা নির্ধারিত হয়। যে ব্যক্তিরা বেআইনি পদ্ধতির মাধ্যমে একটি অফিসিয়াল বা বাণিজ্যিক গোপনীয়তা গঠন করে এমন তথ্য পেয়েছেন তারা সৃষ্ট ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতে বাধ্য। একই বাধ্যবাধকতা কর্মচারীদের জন্য নির্ধারিত হয় যারা কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলীর বিপরীতে অফিসিয়াল বা বাণিজ্যিক গোপনীয়তা প্রকাশ করেছে এবং যারা সিভিল চুক্তির শর্তাবলী লঙ্ঘন করে এটি করেছে তাদের জন্য।
রাশিয়ান ফেডারেশন নং 2 এর সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের অনুচ্ছেদ 43 অনুসারে, অনুচ্ছেদের অধীনে বরখাস্তকে চ্যালেঞ্জ করার ক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর ঘটনা। "c" ধারা 6, অংশ 1, শিল্প। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, নিয়োগকর্তা প্রমাণ সরবরাহ করতে বাধ্য যে ইঙ্গিত করে যে কর্মচারী যে তথ্য প্রকাশ করেছেন, বর্তমান আইন অনুসারে, রাষ্ট্র, অফিসিয়াল, বাণিজ্যিক বা আইন দ্বারা সুরক্ষিত অন্যান্য গোপনীয়তার সাথে সম্পর্কিত বা ব্যক্তিগত অন্য কর্মচারীর ডেটা, এই তথ্যটি কর্মচারীর কাছে তার শ্রমের দায়িত্ব পালনের সাথে পরিচিত হয়ে ওঠে এবং তিনি এই ধরনের তথ্য প্রকাশ না করার অঙ্গীকার করেছিলেন। এই প্রমাণ দিয়েই যে নিয়োগকর্তার সাধারণত সমস্যা হয়। বরখাস্তের জন্য ভিত্তি প্রয়োগ করার আগে অনুচ্ছেদে জন্য প্রদান করা হয়েছে. "c" ধারা 6, অংশ 1, শিল্প। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81, এটি স্পষ্ট করা উচিত:
মনে রাখবেন: একজন সাধারণ কর্মচারী রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রবিধান এবং আইনের বিধানগুলি জানেন না। তিনি আইনগতভাবে সম্পূর্ণ নিরক্ষর হতে পারেন। এবং শুধুমাত্র যদি তিনি আইনী নিয়মের উপর ভিত্তি করে একটি স্থানীয় আইনের সাথে নিয়োগকর্তার দ্বারা পরিচিত হন, তবে তিনি সচেতন হিসাবে স্বীকৃত হবেন যে নির্দিষ্ট তথ্য একটি গোপন। এবং প্রকাশ না করার চুক্তিতে স্বাক্ষর করার পরেই তাকে প্রকাশের জন্য শাস্তি দেওয়া সম্ভব হবে। কিন্তু এই সমস্ত নথির উপস্থিতি, অনুশীলন দেখায়, উপরোক্ত ভিত্তিতে বরখাস্তকে অবৈধ ঘোষণা করার ঝুঁকি কমায় না।
এইভাবে, আদালত, বিবেচনাধীন অনুরূপ পরিস্থিতিতে সঙ্গে একটি মামলা বিবেচনা, যে নিয়োগকর্তা বিবেচনাকর্মচারীর তার অফিসিয়াল দায়িত্ব লঙ্ঘন করার কোন প্রমাণ উপস্থাপন করা হয়নি, বিশেষ করে বাণিজ্য গোপনীয়তা প্রকাশ না করার সাথে সম্পর্কিত। আদালত ইঙ্গিত দিয়েছে যে নিয়োগকর্তার যুক্তিগুলি অনুমানমূলক প্রকৃতির এবং বরখাস্তের আকারে শাস্তিমূলক অনুমোদন আরোপের ভিত্তি হিসাবে কাজ করতে পারে না। যেহেতু মামলায় এমন কোন প্রমাণ নেই যা শর্তহীনভাবে নির্দেশ করে যে কর্মচারী কোম্পানির বাণিজ্য গোপনীয়তা সম্পর্কিত তথ্য প্রকাশ করেছে, আদালত অনুচ্ছেদের অধীনে বরখাস্তকে স্বীকৃতি দিয়েছে। "c" ধারা 6, অংশ 1, আর্ট। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 বেআইনি এবং বরখাস্তের কারণের শব্দগুলিকে 3, অংশ 1, শিল্পে পরিবর্তন করা হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 (নিজের অনুরোধে) (04/06/2012 তারিখের পার্মের লেনিনস্কি ডিস্ট্রিক্ট কোর্টের সিদ্ধান্ত; মামলা নং 33-তে 10/03/2012 তারিখের পার্ম আঞ্চলিক আদালতের আপিলের রায়- 8900)।
নিয়োগকর্তার কর্মীদের দুই মাসের নোটিশ দিয়ে কাজের সময়সূচী বা অর্থ প্রদানের শর্তাবলী পরিবর্তন করার অধিকার রয়েছে। এবং এখানে নিয়োগকর্তার জন্য সুযোগের একটি বিশাল স্থান উন্মুক্ত হয় এবং কর্মচারীরা হয় তাদের সাথে একমত হতে বা তাদের নিজেরাই ছেড়ে দিতে বাধ্য হয়। উদাহরণস্বরূপ, একজন অবাঞ্ছিত কর্মচারীকে টুকরো কাজের মজুরি দেওয়া যেতে পারে, উত্পাদন 24-ঘন্টার সময়সূচীতে পরিবর্তন করা যেতে পারে এবং তারপরে অনেক কর্মচারী রাতের শিফট ছেড়ে দিতে পছন্দ করবে।
নাটালিয়া প্লাস্টিনিনা, আইনি সহায়তা খাতের প্রধান:
এই নিবন্ধের বিধানগুলি খুব সুন্দরভাবে উপস্থাপন করা হয়েছে। নিয়োগকর্তাদের তাদের অধিকার সম্পর্কে এতটা আশাবাদী হওয়া উচিত নয়। প্রথমত, আর্ট। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 74-এ কর্মচারীর সাথে কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাদি পরিবর্তন করার কারণগুলির কঠোর ন্যায্যতা প্রয়োজন। শিল্পের পার্ট 1 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 74, শুধুমাত্র "সাংগঠনিক বা প্রযুক্তিগত কাজের অবস্থার পরিবর্তনের সাথে সম্পর্কিত কারণগুলি (সরঞ্জাম এবং উত্পাদন প্রযুক্তির পরিবর্তন, উত্পাদনের কাঠামোগত পুনর্গঠন, অন্যান্য কারণ) অনুমোদিত।" দ্বিতীয়ত, নিয়োগকর্তাকে প্রমাণ করার জন্য প্রস্তুত থাকতে হবে যে দলগুলি দ্বারা নির্ধারিত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী বজায় রাখা যায়নি। তৃতীয়ত, আইন কোনো অবস্থাতেই কর্মচারীর শ্রম ফাংশন পরিবর্তনের অনুমতি দেয় না।
একটি কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী পরিবর্তন করার একটি কঠোরভাবে নিয়ন্ত্রিত প্রক্রিয়া রয়েছে:
একটি সহজ পদ্ধতি নয়, তাই না? উপরন্তু, এটি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত যে কর্মচারী ... নতুন কাজের শর্তে সম্মত হতে পারে। অথবা প্রস্তাবিত শূন্যপদগুলির একটি নিতে সম্মত হন। তাহলে কি বিচ্ছেদের অন্য কারণ খুঁজতে হবে?
প্রশ্নযুক্ত ভিত্তিতে চ্যালেঞ্জিং বরখাস্তের উচ্চ ঝুঁকি দেওয়া, বরখাস্তের জন্য এই ভিত্তিটি বেছে নেওয়া বিবেচনা করা মূল্যবান।
একটি সফল চ্যালেঞ্জের উদাহরণ হিসাবে, আপনি 2-12 নম্বর মামলায় কোরিয়াজেমস্কি সিটি কোর্টের সিদ্ধান্তের সাথে নিজেকে পরিচিত করতে পারেন, যেখানে আদালত স্বীকার করেনি যে নিয়োগকর্তার নিয়োগ চুক্তির শর্তাদি পরিবর্তন করার ভিত্তি ছিল এবং, অতএব, আর্ট এর অনুচ্ছেদ 7 অধীনে বরখাস্ত জন্য ভিত্তি উত্থান. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 (পক্ষগুলি দ্বারা নির্ধারিত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলীতে পরিবর্তনের কারণে কাজ চালিয়ে যেতে অস্বীকৃতি)। আদালতের দ্বারা বিরোধের সমাধান মুলতুবি থাকা, বিবাদী তার আদেশ বাতিল করে এবং কর্মরত কর্মচারীকে পুনর্বহাল করে)।
আনা উস্ত্যুশেঙ্কো, অংশীদার, INTELECT-S গ্রুপ অফ লিগ্যাল কোম্পানির অনুশীলনের প্রধান:
রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 74 ধারার প্রয়োগ সব ক্ষেত্রে সম্ভব নয়। একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলীর পরিবর্তনগুলি (এবং মজুরি এবং কাজের সময়সূচী অপরিহার্য শর্ত) শুধুমাত্র পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে করা হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 72)। এবং শুধুমাত্র প্রযুক্তিগত বা সাংগঠনিক কাজের অবস্থার পরিবর্তনের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার অধিকার রয়েছে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 74 অনুচ্ছেদের বিধান প্রয়োগ করার এবং একতরফাভাবে কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাদি পরিবর্তন করার, এই বিষয়ে কর্মচারীকে সতর্ক করে। দুই মাস আগে। এটি মনে রাখা উচিত যে বিরোধের ক্ষেত্রে, প্রযুক্তিগত বা সাংগঠনিক কাজের অবস্থার পরিবর্তনের সত্যতা প্রমাণ করার বাধ্যবাধকতা নিয়োগকর্তার উপর বর্তায়।
প্রায়শই, নিয়োগকর্তা এই শব্দটি ব্যবহার করেন যখন বরখাস্তের অন্যান্য আইনি পদ্ধতি ইতিমধ্যেই শেষ হয়ে গেছে বা উপযুক্ত নয়। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারীকে এমন একটি কাজ দেওয়া যেতে পারে যা সময়সীমার পরিপ্রেক্ষিতে সম্পূর্ণ করা অসম্ভব, এবং তারপরে অ-পূরণের কারণ সম্পর্কে একটি ব্যাখ্যামূলক নোট প্রদান করতে হবে।
(উপরের মন্তব্য দেখুন - "অনুষ্ঠিত অবস্থানের সাথে অসঙ্গতি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারার 3 এবং 5 ধারা")
অসন্তোষজনক শংসাপত্রের ফলাফল (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ধারার ধারা 3)। কোম্পানির অবশ্যই সার্টিফিকেশনের বিধান থাকতে হবে এবং সার্টিফিকেশন কমিশনে অবশ্যই এমন ব্যক্তিদের অন্তর্ভুক্ত করতে হবে যাদের সার্টিফিকেশন সাপেক্ষে কর্মীদের কাজের পেশাদার ধারণা রয়েছে। কমিশন কার্যবিবরণীতে সমস্ত সিদ্ধান্ত প্রতিফলিত করে। যদি পরিদর্শনের ফলাফল অসন্তোষজনক হয়, কোম্পানির কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার আছে, তবে শুধুমাত্র সে একই কোম্পানিতে তাকে দেওয়া একটি নতুন চাকরি প্রত্যাখ্যান করার পরে, যোগ্যতা সহ বা ছাড়া এবং কম উপার্জনের সাথে।
(উপরের মন্তব্য দেখুন - "অনুষ্ঠিত অবস্থানের সাথে অসঙ্গতি (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 81 এর 3 এবং 5 ধারা")।
নাটালিয়া প্লাস্টিনিনা, আইনি সহায়তা খাতের প্রধান:
ম্যাগাজিন দ্বারা উপস্থাপিত কারণগুলির একটি সাধারণ বিশ্লেষণ করে, আমরা এই উপসংহারে পৌঁছাতে পারি যে তাদের প্রত্যেকের নিজস্ব অসুবিধা রয়েছে এবং কিছু ঝুঁকি রয়েছে। এমনকি বরখাস্ত পদ্ধতির সাথে সঠিক সম্মতি সর্বদা বরখাস্তকে আইনি এবং ন্যায়সঙ্গত হিসাবে স্বীকৃতি দেয় না। নিয়োগকর্তাদের তাদের ক্রিয়াকলাপে ব্যবহার করার জন্য সুপারিশ করা যেতে পারে আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত বরখাস্তের সহজতম ভিত্তি এবং পদ্ধতিগুলি। উদাহরণস্বরূপ, সঙ্গত কারণ ছাড়াই কাজের দায়িত্ব পালনে একজন কর্মচারীর বারবার ব্যর্থতার জন্য বরখাস্ত, যদি তার শাস্তিমূলক অনুমোদন থাকে (ধারা 5, পার্ট 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ) বা কর্মক্ষেত্রে কর্মচারীর উপস্থিতির জন্য বরখাস্ত। (তার কর্মক্ষেত্রে বা নিয়োগকর্তার সংস্থার অঞ্চলে বা সুবিধা যেখানে, নিয়োগকর্তার পক্ষে, কর্মচারীকে অবশ্যই একটি শ্রম কার্য সম্পাদন করতে হবে) অ্যালকোহল, মাদকদ্রব্য বা অন্যান্য বিষাক্ত নেশার অবস্থায় (ধারা “বি”, ধারা 6, অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 অনুচ্ছেদ)।
