নিয়োগকর্তারা ভালভাবে জানেন যে শ্রম কোড প্রথমত, কর্মচারীর স্বার্থ রক্ষা করে। এটি সঠিক - সর্বোপরি, কর্মচারী এই আইনী সম্পর্কের "দুর্বল দিক"। যাইহোক, কখনও কখনও এই দলটি নিয়োগকর্তার ক্ষতির জন্য তার অধিকারগুলি ব্যবহার করতে শুরু করে। কর্মচারীরা তাদের অধিকারের অপব্যবহারের জন্য কোন পদ্ধতি ব্যবহার করে এবং কীভাবে তারা তাদের ক্রিয়াকলাপগুলিকে সঠিকভাবে প্রতিহত করতে পারে?
বাস্তবে, প্রায় প্রত্যেক কর্মী কর্মকর্তা বা হিসাবরক্ষককে তার দায়িত্ব পালন করতে হয় তথাকথিত কর্মীদের ব্ল্যাকমেল মোকাবেলা করতে হয়। একটি নিয়ম হিসাবে, ব্ল্যাকমেইলের সাহায্যে, একজন কর্মচারী নিজের জন্য কিছু ছাড় "অপরাধ" করার চেষ্টা করে। এবং এই জাতীয় ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার কাছে সর্বদা বিকল্প থাকে: একমত বা তর্ক। সিদ্ধান্তটি সাধারণত সম্ভাব্য শ্রম এবং সময় ব্যয় বিবেচনা করে নেওয়া হয়।
তবে এমন পরিস্থিতিও রয়েছে যখন একজন কর্মচারী "লড়াই করে", যেমনটি তারা বলে, নীতির বাইরে। আর এমন পরিস্থিতিতে তাকে প্রতিহত করতে হবে। এই ধরনের দ্বন্দ্বের মূল নীতি হল সমস্ত নথির সঠিক সম্পাদন।
মেনুতে
মেনুতে
কাজের রেকর্ড বইয়ের সাথে পরিস্থিতির পরিবর্তন: কর্মচারী কাজ করা বন্ধ করে দিয়েছে, কিন্তু পদত্যাগের চিঠি জমা দেয় না এবং নিয়োগকর্তার সাথে সরাসরি যোগাযোগ করে না। এখানে আশা হল যে তাকে বরখাস্ত করা হবে, এবং তারপর তিনি এটি প্রমাণ করবেন এবং ক্ষতিপূরণ পাবেন।
তদনুসারে, নিয়োগকর্তা কেবল এটি প্রতিরোধ করতে পারেন: এই জাতীয় কর্মচারীকে বরখাস্ত না করাই যথেষ্ট। তবে, এটা স্পষ্ট যে অনুপস্থিত কর্মচারীকে মজুরি দেওয়া উচিত নয়। অতএব, অনুপস্থিতির সত্যটি রেকর্ড করা গুরুত্বপূর্ণ। এটি নিম্নরূপ করা হয়: অনুপস্থিত কর্মচারীর তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক সংস্থার প্রধানকে সম্বোধন করা একটি প্রতিবেদন বা মেমো আঁকেন। এটি তথ্যগুলি নির্ধারণ করে: কর্মচারী তার কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত হননি, কখন তার কাজে আসার কথা ছিল এবং নোটটি লেখার সময় নির্দেশ করে। এতে কর্মচারীর সাথে যোগাযোগ করার চেষ্টা করা হয়েছে কিনা এবং সেই প্রচেষ্টার ফলাফল সম্পর্কে তথ্যও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।
সংস্থার প্রধান, এই জাতীয় একটি স্মারকলিপি পেয়ে, পরবর্তী নিবন্ধন প্রক্রিয়া শুরু করেন। বিশেষ করে, তিনি কর্মীদের এবং (বা) আইনি পরিষেবা প্রস্তুত করার নির্দেশ দেন। এই নথির জন্য, রাশিয়ার রাষ্ট্রীয় পরিসংখ্যান কমিটি একটি ইউনিফাইড ফর্ম প্রতিষ্ঠা করেনি, তাই এটি বিনামূল্যে আকারে সংকলিত হয়েছে। এটি কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিত কর্মচারীর নাম এবং অবস্থান, অনুপস্থিতির তারিখ, কত কর্মঘণ্টা কর্মচারী অনুপস্থিত ছিল তা নির্দেশ করে (অতএব, কাজের দিনের শেষে একটি প্রতিবেদন তৈরি করা ভাল)। এরপরে, আইনটি আঁকার তারিখ এবং সময়টি অবশ্যই রেকর্ড করতে হবে এবং এটি নির্দেশিত হয় যে এটি কে এবং কিসের ভিত্তিতে তৈরি করেছে। উপরন্তু, এই নথিটি আঁকার সময় কারা উপস্থিত ছিলেন আইনটি রেকর্ড করে। এর পরে, উপস্থিত সকল ব্যক্তি আইনটিতে স্বাক্ষর করেন। আমরা অনুপস্থিত কর্মচারীর তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ককে, সেইসাথে সংস্থার অন্যান্য বিভাগের দুই বা তিনজন কর্মচারীকে প্রতিবেদন তৈরি করার জন্য আমন্ত্রণ জানাতে সুপারিশ করি (দস্তাবেজটি আঁকার সময় আপেক্ষিক স্বাধীনতা এবং নিরপেক্ষতা নিশ্চিত করতে)।
এই আইনটি প্রতিবেদন বা মেমোর সাথে সংযুক্ত থাকে যা এটির প্রস্তুতির ভিত্তি হিসাবে কাজ করে এবং সংস্থার কাজের সময় রেকর্ড করার জন্য দায়ী ব্যক্তির কাছে স্থানান্তরিত হয়। উপরের নথিগুলির উপর ভিত্তি করে, নিয়োগকর্তার একটি অজানা কারণে একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতি সম্পর্কে একটি নোট রাখার অধিকার রয়েছে ("NN", বা 30; রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রীয় পরিসংখ্যান কমিটির জানুয়ারি তারিখের রেজোলিউশন দেখুন 5, 2004 নং 1)। পরবর্তীকালে, আইন এবং স্মারকলিপি কর্মচারীর ব্যক্তিগত ফাইলে দায়ের করা হয়। কর্মক্ষেত্র থেকে একজন কর্মচারীর দীর্ঘমেয়াদী অনুপস্থিতির ক্ষেত্রে, অনুপস্থিতির প্রতিটি দিনের জন্য এই ধরনের কাজগুলি তৈরি করতে হবে এবং তার ব্যক্তিগত ফাইলে দায়ের করতে হবে।
মেনুতে
আলাদাভাবে, এর সাথে যুক্ত ব্ল্যাকমেইলের বিভিন্ন পদ্ধতি উল্লেখ করার মতো। এখানে পরিস্থিতি সাধারণত দুটি পরিস্থিতি অনুসারে বিকাশ হয়।
প্রথমটি হল নিয়োগকর্তার উদ্যোগে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি, বরখাস্ত এবং পরবর্তীতে দাবী দাখিল করা যে বরখাস্তের সময় কর্মচারী গর্ভবতী ছিলেন এবং সেই অনুযায়ী, বরখাস্ত করা অবৈধ।
দ্বিতীয়টি হল একজন গর্ভবতী কর্মচারীর দ্বারা কাজ থেকে প্রকৃত প্রত্যাখ্যান এই প্রত্যাশায় যে অনুপস্থিতি এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অন্যান্য লঙ্ঘনের জন্য তাকে বরখাস্ত করা সম্ভব নয়।
দুর্ভাগ্যবশত, বর্ণিত পরিস্থিতিতে প্রথমটিতে, নিয়োগকর্তার পক্ষে নিজেকে ব্ল্যাকমেল থেকে রক্ষা করা প্রায় অসম্ভব। এমন পরিস্থিতিতে একমাত্র কাজটি করা যেতে পারে জারি করা শংসাপত্রের বাস্তবতা পরীক্ষা করা এবং যদি এটি জাল বলে প্রমাণিত হয় তবে কর্মচারীর বিরুদ্ধে ফৌজদারি বিচার শুরু করা। নিয়োগকর্তা শংসাপত্র ইস্যু করা সংস্থার কাছে একটি অনুরোধ পাঠিয়ে স্বাধীনভাবে এই ধরনের একটি চেক সংগঠিত করতে পারেন, বা বিষয়টি বিচারে আসলে আদালতে আবেদন করতে পারেন। মনে রাখবেন যে এই ধরনের বিরোধের মূল বিষয় হল গর্ভাবস্থার তারিখ, যা প্রাথমিক পর্যায়ে মহিলার কথা থেকে প্রতিষ্ঠিত হয় এবং পরবর্তীতে চিকিৎসা পরীক্ষার ফলাফলের ভিত্তিতে স্পষ্ট করা হয়। এই স্পষ্টীকরণটি বরখাস্তের বৈধতা রক্ষার জন্যও ব্যবহার করা যেতে পারে।
আপনি অধিকারের অপব্যবহারের উল্লেখ করে বরখাস্তের বৈধতাকে ন্যায্যতা দেওয়ার চেষ্টা করতে পারেন (রাশিয়ান ফেডারেশনের সাংবিধানিক আদালতের 6 ডিসেম্বর, 2012 তারিখের রেজোলিউশন নং 31-পি, সাখা প্রজাতন্ত্রের সুপ্রিম কোর্টের আপিলের রায় (ইয়াকুটিয়া) ) তারিখ 26 সেপ্টেম্বর, 2012 মামলা নং 33-3295/2012)। কিন্তু এখানে আপনাকে কর্মচারীর অসৎ কর্মের প্রমাণের প্রয়োজন হবে। উদাহরণস্বরূপ, বরখাস্ত এবং আদালতে যাওয়ার মধ্যে একটি উল্লেখযোগ্য এবং অব্যক্ত সময়ের ব্যবধান, ব্ল্যাকমেইলের ঘটনা সম্পর্কে সাক্ষীদের সাক্ষ্য ইত্যাদি।
যদি শংসাপত্র এবং গর্ভাবস্থার তারিখগুলি সন্দেহ না করে, তবে কর্মচারীকে সমস্ত বকেয়া অর্থ প্রদানের সাথে কাজে পুনর্বহাল করতে হবে (28 জানুয়ারী, 2014 তারিখে রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের 25 ধারা। নং 1)।
দ্বিতীয় পরিস্থিতির সাথে, সবকিছু একটু সহজ। হ্যাঁ, নিয়োগকর্তার এই ধরনের একজন কর্মীকে বরখাস্ত করার অধিকার নেই, তবে তিনি তার মজুরি দিতেও বাধ্য নন। এর মানে হল যে এই ক্ষেত্রে উপরে বর্ণিত একজন নিখোঁজ কর্মচারীর সাথে পরিস্থিতির মতো একইভাবে কাজ করা প্রয়োজন। অর্থাৎ, কর্মীদের ডকুমেন্টেশনে অনুপস্থিতির তথ্য রেকর্ড করুন।
মেনুতে
যদি একজন নাগরিক শ্রম পরিদর্শকের কাছে তার অধিকার লঙ্ঘনের বিষয়ে লেখেন, তাহলে নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে একটি অনির্ধারিত অন-সাইট পরিদর্শন নির্ধারিত হতে পারে। এই ধরনের পরিদর্শনের সময় পরিদর্শকরা ঠিক কী পরীক্ষা করবেন?
প্রাপ্ত হলে, একটি অনির্ধারিত পরিদর্শনের বিষয় হবে নিয়োগকর্তার দ্বারা এই কর্মচারীর সাথে সম্পর্কিত শ্রম আইনের প্রয়োজনীয়তাগুলি মেনে না চলার ঘটনা। এই ক্ষেত্রে, এই নির্দিষ্ট কর্মচারী সম্পর্কিত নথি পরীক্ষা করা হবে। যেহেতু রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শকদের নথিপত্র এবং তথ্য জমা দেওয়ার দাবি করার অধিকার নেই যদি তারা পরিদর্শনের বিষয় না হয় বা পরিদর্শনের বিষয়ের সাথে সম্পর্কিত না হয়। পরিদর্শনের সময় পরিদর্শক যদি পরিদর্শনের বিষয়ের সাথে সম্পর্কিত নয় এমন লঙ্ঘন প্রকাশ করে, তবে এটি অন্য একটি অনির্ধারিত পরিদর্শন শুরু করার কারণ হতে পারে। সর্বোপরি, এর বাস্তবায়নের ভিত্তি হতে পারে তথ্য (ফেডারেল শ্রম পরিদর্শকের আধিকারিকদের কাছ থেকে প্রাপ্ত তথ্য সহ) শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তা সহ শ্রম আইনের প্রয়োজনীয়তার নিয়োগকর্তাদের লঙ্ঘনের ঘটনা সম্পর্কে, যার ফলে ক্ষতির হুমকি রয়েছে। কর্মীদের জীবন এবং স্বাস্থ্য।
এটি দেখা যাচ্ছে যে, একজন কর্মচারীর অভিযোগের সাথে সম্পর্কিত একটি অনির্ধারিত পরিদর্শন শুরু করা হয়েছে, পরিদর্শকরা শুধুমাত্র এই অভিযোগে বর্ণিত তথ্যগুলি পরীক্ষা করবেন৷.
একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, শ্রম পরিদর্শক যে কোনও উপলব্ধ উপায়ে এটি শুরু করার কমপক্ষে 24 ঘন্টা আগে একটি অনির্ধারিত অন-সাইট পরিদর্শনের সংস্থাকে অবহিত করে। যাইহোক, যদি কোনও কর্মচারী তার শ্রম অধিকার লঙ্ঘন বা শ্রম আইনের প্রয়োজনীয়তা নিয়োগকর্তার দ্বারা লঙ্ঘনের ঘটনা সম্পর্কে অভিযোগ পেয়ে থাকেন, যার ফলে কর্মীদের জীবন ও স্বাস্থ্যের ক্ষতির হুমকি হয়, নিয়োগকর্তার বিজ্ঞপ্তি পরিদর্শন সম্পর্কে অনুমতি দেওয়া হয় না. উদাহরণস্বরূপ, আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সময়ের সীমার মধ্যে লঙ্ঘন বোঝায় যা গঠিত হয় নাগরিকদের স্বাস্থ্যের জন্য হুমকি. ফলস্বরূপ, এই ধরনের একটি অনির্ধারিত পরিদর্শন প্রসিকিউটরের অফিসের সম্মতি ছাড়াই অবিলম্বে করা যেতে পারে
একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, যদি একজন কর্মচারী তার নিজের ইচ্ছায় পদত্যাগ করতে চান, তবে তাকে অবশ্যই দুই সপ্তাহ আগে লিখিতভাবে নিয়োগকর্তাকে অবহিত করতে হবে।
হ্যালো, অ্যান্টন!
এই পরিস্থিতিতে, আপনি কি সম্মুখীন হবে তা জানতে হবে।
যদি আপনি একটি এজেন্সি চুক্তিতে প্রবেশ করেন এবং একটি কর্মসংস্থান চুক্তি না করেন, তাহলে আপনাকে কর্মচারীকে "অবকাশকালীন বেতন" এবং "বিচ্ছেদ বেতন" প্রদান করতে হবে না, যেহেতু এই সম্পর্কগুলি শ্রম সম্পর্ক নয়, তবে সিভিল কোড দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। কিন্তু কর্মচারী প্রমাণ করার চেষ্টা করবে যে আপনার মধ্যে নাগরিক আইনের সম্পর্ক নেই, কিন্তু একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক রয়েছে। এবং এটি প্রমাণ করার তার সম্ভাবনা বেশ বেশি, এবং একই সময়ে, আপনি নিজেই তাকে এতে সহায়তা করেছেন। আমাকে বিস্তারিত বলতে দাও.
একটি লিখিত কর্মসংস্থান চুক্তির অনুপস্থিতিতে, কর্মচারী প্রমাণ করতে পারেন যে আপনার মধ্যে একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক গড়ে উঠেছে এবং আপনি তাকে একটি কর্মক্ষেত্র প্রদান করে কাজ করার অনুমতি দিয়েছেন (অফিসে "তত্ত্বাবধানে" স্থানান্তরিত)। শ্রম সম্পর্ক নিম্নলিখিত দ্বারা চিহ্নিত করা হয়:
ধারা 15. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। শ্রম সম্পর্ক
শ্রম সম্পর্ক হল একটি শ্রম ফাংশন প্রদানের জন্য কর্মচারীর ব্যক্তিগত কর্মক্ষমতার উপর কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে একটি চুক্তির উপর ভিত্তি করে সম্পর্ক (স্টাফিং টেবিল, পেশা, বিশেষত্ব নির্দেশকারী যোগ্যতা অনুযায়ী অবস্থান অনুযায়ী কাজ করা; নির্দিষ্ট ধরনের কর্মচারীকে অর্পিত কাজ), অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানের অধীনে কর্মচারীর অধীনতা যখন নিয়োগকর্তা শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়ম, একটি যৌথ চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান এবং একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রদত্ত কাজের শর্ত প্রদান করে।
নাগরিক চুক্তির উপসংহার যা প্রকৃতপক্ষে একজন কর্মচারী এবং একজন নিয়োগকর্তার মধ্যে শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করে তা অনুমোদিত নয়।
কাজের প্রকৃত ভর্তির বিষয়ে, একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার নিশ্চিত করে - শিল্পের পার্ট 2। রাশিয়ান ফেডারেশনের 67 শ্রম কোড:
একটি কর্মসংস্থান চুক্তি যা লিখিতভাবে আনুষ্ঠানিক নয় তা সমাপ্ত বলে বিবেচিত হয় যদি কর্মচারী জ্ঞানের সাথে বা নিয়োগকর্তা বা তার অনুমোদিত প্রতিনিধির পক্ষে কাজ শুরু করেন। যখন একজন কর্মচারীকে প্রকৃতপক্ষে কাজে ভর্তি করা হয়, তখন নিয়োগকর্তা তার সাথে লিখিতভাবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি আঁকতে বাধ্য হন কর্মচারীর কর্মক্ষেত্রে প্রকৃত ভর্তির তারিখ থেকে তিন কার্যদিবসের মধ্যে, এবং যদি ব্যক্তিগত শ্রমের ব্যবহারের সাথে সম্পর্ক থাকে। একটি নাগরিক আইন চুক্তির ভিত্তিতে উদ্ভূত হয়েছিল, কিন্তু পরবর্তীকালে শ্রম সম্পর্ক হিসাবে স্বীকৃত হয়েছিল - এই সম্পর্কগুলিকে শ্রম সম্পর্ক হিসাবে স্বীকৃতি দেওয়ার তারিখ থেকে তিন কার্যদিবসের পরে নয়, যদি না আদালত দ্বারা অন্যথায় প্রতিষ্ঠিত হয়।
এটা তিনি সাক্ষ্য দিয়ে প্রমাণ করবেন।
এখন তিনি কী পেতে পারেন সে সম্পর্কে: মজুরির পরিমাণ প্রমাণের অভাবে - প্রতি মাসে সর্বনিম্ন মজুরি (5554 রুবেল) এবং আঞ্চলিক সহগ বিয়োগ 13% ব্যক্তিগত আয়করের পরিমাণে পুরো সময়ের জন্য একটি বেতন। কাজের পুরো সময়ের জন্য, বরখাস্তের পরে ছুটি প্রদান না করার জন্য ক্ষতিপূরণ এবং বাধ্যতামূলক অনুপস্থিতির পুরো সময়ের জন্য গড় উপার্জন (যখন বিচার চলমান থাকে, যদি তিনি আদালতে যান), পাশাপাশি নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ (আদালতগুলি খুব কম পরিমাণে সন্তুষ্ট করে) 2-5 হাজার রুবেল। ), পাশাপাশি আইনি খরচ
সুতরাং, প্রকৃত কর্মচারীকে আপনার কাছ থেকে এত বেশি চার্জ করা হবে না (অবশ্যই একটি আপেক্ষিক বিভাগ)।
রাজ্য শ্রম পরিদর্শক দ্বারা একটি পরিদর্শন আপনাকে আরও সমস্যা সৃষ্টি করতে পারে। শ্রম আইন লঙ্ঘনের জন্য জরিমানা আছে। কর্মচারী একটি কর্মসংস্থান সম্পর্কের অস্তিত্ব প্রমাণ করলে লঙ্ঘন হবে। লঙ্ঘন: কোন লিখিত কর্মসংস্থান চুক্তি নেই, সঠিকভাবে সম্পাদন করা হয়নি (অর্ডার, কাজের বইতে এন্ট্রি) এবং সেই অনুযায়ী, বরখাস্ত পদ্ধতির লঙ্ঘন।
এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার আইনি অবস্থান নিম্নরূপ হতে পারে: চুক্তিটি একটি কর্মসংস্থান চুক্তি নয়, তবে একটি নাগরিক আইন (এজেন্সি চুক্তি, রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোডের অধ্যায় 52 দ্বারা নিয়ন্ত্রিত):
ধারা 1005. এজেন্সি চুক্তি
1. একটি এজেন্সি চুক্তির অধীনে, একটি পক্ষ (এজেন্ট) তার নিজের পক্ষে অন্য পক্ষের (প্রিন্সিপাল) পক্ষে আইনী এবং অন্যান্য পদক্ষেপগুলি সম্পাদন করার জন্য, একটি ফি বাবদ, কিন্তু অধ্যক্ষের খরচে বা পক্ষে এবং প্রিন্সিপালের খরচে। এজেন্টের নিজের নামে এবং প্রিন্সিপালের খরচে তৃতীয় পক্ষের সাথে করা লেনদেনের অধীনে, এজেন্ট অধিকার অর্জন করে এবং বাধ্য হয়, এমনকি যদি লেনদেনে প্রিন্সিপালের নাম ছিল বা প্রবেশ করা হয় লেনদেন সম্পাদনের জন্য তৃতীয় পক্ষের সাথে সরাসরি সম্পর্কের মধ্যে। এজেন্ট কর্তৃক তৃতীয় পক্ষের পক্ষ থেকে এবং প্রিন্সিপালের খরচে করা লেনদেনের অধীনে, অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা সরাসরি প্রিন্সিপালের কাছ থেকে উদ্ভূত হয়।2. যে ক্ষেত্রে একটি এজেন্সি চুক্তি লিখিতভাবে উপসংহারে প্রিন্সিপালের পক্ষে লেনদেন করার জন্য এজেন্টের সাধারণ ক্ষমতা প্রদান করে, পরবর্তীটি, তৃতীয় পক্ষের সাথে সম্পর্কের ক্ষেত্রে, এজেন্টের অভাব উল্লেখ করার অধিকার রাখে না উপযুক্ত ক্ষমতা, যদি না তিনি প্রমাণ করেন যে তৃতীয় পক্ষ এজেন্টের ক্ষমতার সীমাবদ্ধতা সম্পর্কে জানত বা জানা উচিত ছিল।
3. একটি এজেন্সি চুক্তি একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য বা এর বৈধতার সময়কাল উল্লেখ না করেই সমাপ্ত হতে পারে।
4. আইন নির্দিষ্ট ধরনের সংস্থা চুক্তির নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যের জন্য প্রদান করতে পারে।
এই অবস্থানের দুর্বলতা হল যে তিনি আপনার দ্বারা প্রদত্ত কর্মক্ষেত্রে কাজ করেছেন এবং প্রকৃতপক্ষে, কোন এজেন্সি চুক্তি নেই। বাকিটা উপরে বলা হয়েছে।
অথবা তার সাথে যুক্তিসঙ্গত শর্তে আলোচনা করুন। কেবলমাত্র এই ক্ষেত্রে এটি বোঝা উচিত যে তিনি আদালতে যাবেন না এমন কোনও গ্যারান্টি নেই।
একমাত্র জিনিস যা সম্ভব "বিলম্ব" সময়। আসল বিষয়টি হ'ল তিনি বরখাস্তের তারিখ থেকে 1 মাসের মধ্যে কর্মক্ষেত্রে পুনঃস্থাপনের বিষয়ে এবং 3 মাসের মধ্যে (এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে) বকেয়া পরিশোধের বিষয়ে আপনার কাছে একটি দাবি দায়ের করতে পারেন। একই সময়ে, এই সময়সীমা শেষ হওয়ার পরে যদি তিনি আদালতে যান, তবে আদালত তার দাবি গ্রহণ করবে, তবে সীমাবদ্ধতার আইন প্রয়োগ করার জন্য আপনার আবেদনের উপর, এই ধরনের দাবিগুলি সন্তুষ্ট করতে অস্বীকার করতে বাধ্য।
সুতরাং, 3টি বিকল্প রয়েছে: 1. প্রমাণ করুন যে একটি এজেন্সি চুক্তি সমাপ্ত হয়েছে; 2. তার দাবির সাথে একমত এবং বেতন; 3. বিভিন্ন অজুহাতে তার আদালতে যাওয়ার সময়সীমা "বিলম্বিত"।
শুভেচ্ছা, এস. সের্গেভ
কাজের অধিকার দেশের মৌলিক আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত। রাশিয়ানরা সাংবিধানিক আইন বাস্তবে প্রয়োগ করে। শ্রম বিনামূল্যে, প্রত্যেকে নিজেদের নিয়ন্ত্রণ করে: তাদের তাদের পেশা এবং কার্যকলাপের ধরন বেছে নেওয়ার অধিকার রয়েছে। যখন একজন নাগরিক চাকরি পান, তখন তার অধিকার রয়েছে নিয়োগকর্তার শ্রম নিরাপত্তার প্রয়োজনীয়তার সাথে সম্মতির সাথে সাথে বেকারত্ব থেকে সুরক্ষার উপর নির্ভর করার। নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর স্বার্থ সবসময় মিলে যায় না। চাকুরী সম্পর্কের যে কোন পর্যায়ে বিবাদ দেখা দিতে পারে। কর্মচারীর তার অধিকার এবং স্বার্থ রক্ষা করার অধিকার রয়েছে।
একটি কোম্পানিতে (এন্টারপ্রাইজ) কর্মরত একজন কর্মচারীর কাছে নিয়োগকর্তার স্বেচ্ছাচারিতা থেকে নিজেকে রক্ষা করার জন্য তিনটি বিকল্প রয়েছে:
যদি কোনও নাগরিক বিশ্বাস করেন যে নিয়োগকর্তা তার অধিকার লঙ্ঘন করছেন, তবে তিনি শ্রমিকদের অধিকার রক্ষার জন্য একটি সংস্থার সাথে যোগাযোগ করতে পারেন। এটি রাজ্য শ্রম পরিদর্শক, যার ক্ষমতা নিয়োগকারীদের দ্বারা লঙ্ঘনের বিবেচনা অন্তর্ভুক্ত করে। পরিদর্শনের জন্য একটি অভিযোগ লিখিতভাবে বা OnlineInspection.ru ওয়েব রিসোর্সে একটি বিশেষ ইলেকট্রনিক ফর্ম পূরণ করে করা যেতে পারে।
একজন নাগরিক শ্রম বিরোধে বিশেষজ্ঞ আইনজীবীদের সাহায্য চাইতে পারেন। বিশেষজ্ঞ সঠিকভাবে এবং সঠিকভাবে একটি অভিযোগ আঁকা হবে। আইন এই আপিলের বিষয়বস্তুর উপর কোন বিশেষ প্রয়োজনীয়তা আরোপ করে না, অভিযোগটি অবশ্যই সঠিকভাবে এবং সংক্ষিপ্তভাবে লিখতে হবে। এটি শ্রম পরিদর্শককে দ্রুত কর্মচারীর সমস্যার গভীরে যেতে এবং তাকে সাহায্য করতে সহায়তা করবে। শ্রম পরিদর্শককে অবশ্যই 30 দিনের মধ্যে অভিযোগের জবাব দিতে হবে। শ্রমিকদের অধিকার সুরক্ষার জন্য পরিষেবা - শ্রম পরিদর্শক কর্মরত জনসংখ্যার অভিযোগে নিয়োগকর্তার অনির্ধারিত পরিদর্শনের সাথে সাড়া দেয়। পরিদর্শনের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, পরিদর্শক চিহ্নিত লঙ্ঘন এবং তাদের প্রকৃতি নির্দেশ করে একটি প্রতিবেদন জারি করে। কিছু ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার কার্যক্রম স্থগিত করা হতে পারে।
শ্রমিকদের অধিকার রক্ষা কমিটি একটি ট্রেড ইউনিয়নের ভিত্তিতে তৈরি করা হয়। এটি কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা প্রতিনিধিদের সমন্বয়ে গঠিত নাগরিকদের একটি সমিতি। ট্রেড ইউনিয়ন শ্রমিকদের অধিকার রক্ষার লক্ষ্য অনুসরণ করে। এর কাজটি নং 82-FZ দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়, সেইসাথে অলাভজনক সংস্থাগুলির কার্যকলাপ নিয়ন্ত্রণকারী ফেডারেল আইন। নিয়োগকর্তার ট্রেড ইউনিয়নের সংগঠনে হস্তক্ষেপ করার অধিকার নেই।
কর্মচারী প্রসিকিউটর অফিসের সাথেও যোগাযোগ করতে পারেন যার অঞ্চলে কর্মচারীর অধিকার লঙ্ঘনকারী কোম্পানি কাজ করে। প্রসিকিউটরের কার্যালয় শ্রম অধিকার সহ রাশিয়ায় নাগরিকদের অধিকারের পালন পর্যবেক্ষণ করে। অভিযোগটি প্রসিকিউটরের কাছে লিখিত হয়।
কর্মচারী আদালতে যেতে পারেন। দাবি তিন প্রতিলিপি লিখিত. একটি উপযুক্ত নথি লেখার জন্য, একজন আইনজীবীর সাথে যোগাযোগ করা বা দাবির একটি বিবৃতি আঁকার নিয়মগুলি স্বাধীনভাবে অধ্যয়ন করা ভাল। দাবিটি অবশ্যই যে আদালতে আবেদনটি পাঠানো হয়েছে তা নির্দেশ করতে হবে। বাদীকে অবশ্যই নিজের এবং আসামী সম্পর্কে সম্পূর্ণ তথ্য প্রদান করতে হবে যেখানে তাদের সাথে যোগাযোগ করা যেতে পারে। দাবিটি অবশ্যই আইনের উল্লেখ সহ কর্মচারীর অধিকারের নিয়োগকর্তা দ্বারা লঙ্ঘনের ঘটনাগুলি নির্দেশ করতে হবে, সেইসাথে আদালতে একটি অনুরোধ। যদি দাবিটি সঠিকভাবে খসড়া করা না হয়, তাহলে বিচারক এটি আবেদনকারীর কাছে ফেরত পাঠাতে পারেন এবং লঙ্ঘনগুলি সংশোধন না হওয়া পর্যন্ত বিরোধ বিবেচনা করবেন না।
আইনে কর্মচারীর আত্মরক্ষার অধিকার রয়েছে। এটি সাধারণত কর্মচারীদের দ্বারা ব্যবহৃত হয় যারা সময়মতো তাদের মজুরি প্রদান করে না; এমন একটি কাজ দেওয়া হয় যা কর্মসংস্থান চুক্তি মেনে চলে না। কিন্তু আত্মরক্ষার অধিকার বিভিন্ন কর্তৃপক্ষের কাছে আবেদন করার ক্ষেত্রে বাধা সৃষ্টি করতে পারে না।
সাধারণত, আদালতে একজন কর্মচারীর প্রতিনিধিত্ব করার জন্য পরিষেবাগুলি শ্রম বিরোধে বিশেষজ্ঞ আইনজীবীদের দ্বারা সরবরাহ করা হয়। আইনজীবীরা উপযুক্তভাবে বাদীর অবস্থান আদালতে উপস্থাপন করবেন। মস্কোতে বেশ কয়েকটি সংগঠন রয়েছে যারা নিজেদেরকে সোসাইটি ফর দ্য প্রোটেকশন অফ ওয়ার্কার্স রাইটস বলে। সংস্থায় আইনজীবীদের সমন্বয়ে গঠিত যারা নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে বিরোধ নিষ্পত্তি করেন।
যেমনটি জানা যায়, একজন নিয়োগকর্তা এবং একজন কর্মচারীর মধ্যে শ্রম সম্পর্কের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা সর্বনিম্ন সুরক্ষিত পক্ষ।
কর্মচারীদের অনেক অধিকার আছে:
অব্যয়িত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ পেতে,
কর্মীদের হ্রাস, প্রধান গণনা এবং কোম্পানির অবসানের ক্ষেত্রে কঠোর ক্ষতিপূরণ (5 বেতন পর্যন্ত) গ্রহণ করা,
অপরিবর্তিত কাজের অবস্থার অধিকার, যেকোনো সামান্য পরিবর্তনকে অবিলম্বে স্থানান্তর হিসাবে ব্যাখ্যা করা হয়, এবং শুধুমাত্র কর্মচারীর সম্মতিতে এবং এমনকি দুই মাসের পূর্ব বিজ্ঞপ্তি দিয়েও করা যেতে পারে,
নিয়োগকর্তার সামান্যতম লঙ্ঘনের বিষয়ে শ্রম পরিদর্শক এবং প্রসিকিউটর অফিসে অভিযোগ করার অধিকার, যেমন 1 দিনের জন্যও মজুরি প্রদানে বিলম্ব,
নিয়োগকর্তার প্রায় সীমাহীন সংখ্যক অভ্যন্তরীণ নথির অনুরোধ করার অধিকার, সমস্ত বেতন সহ স্টাফিং টেবিল সহ (রোস্ট্রুডিনস্পেক্টসিয়ার ব্যাখ্যা অনুসারে), তারা তার সাথে সম্পর্কিত এই সত্যের আড়ালে এবং কর্মচারী অনুরোধ করতে পারেন তারা প্রায় প্রতিদিন,
এবং ডজন এবং অন্যান্য অধিকার শত শত.
যদি একজন কর্মচারী প্রদত্ত অধিকারের অন্তত অংশের সদ্ব্যবহার করার সিদ্ধান্ত নেন, তবে তিনি, এমনকি একা, এন্টারপ্রাইজটিকে কার্যকলাপের প্রকৃত স্থগিতাদেশের দিকে নিয়ে যেতে পারেন; বিশাল ভিত্তিহীন দাবি কখনও কখনও কোম্পানির অ্যাকাউন্ট বাজেয়াপ্ত করতে পারে; সরকারের দ্বারা পরিদর্শন সংস্থাগুলি ব্যবসায়িক কাজের পরিবর্তে তাদের জন্য নথি প্রস্তুত করার সমস্ত প্রচেষ্টাকে সরিয়ে দিতে বাধ্য করে৷
এবং এই সত্ত্বেও যে কর্মচারী নিজেই আসলে তার কাজের জন্য কোন দায়িত্ব বহন করে না। একজন কর্মচারীর পেশাদার অযোগ্যতা প্রমাণ করার জন্য, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 3, অংশ 1, অনুচ্ছেদ 81 অনুসারে, পুরো দলকে প্রত্যয়িত করার জন্য একটি ভয়ঙ্করভাবে কষ্টকর এবং শ্রম-নিবিড় প্রক্রিয়া চালানো প্রয়োজন। একজনকে বরখাস্ত করা। প্রায় আরও কঠিন হল শ্রম কোডের ধারা 5, পার্ট 1, 81 অনুচ্ছেদের অধীনে বরখাস্ত করা, যা অনুসারে কর্মচারীকে তার কাজের দায়িত্ব গুরুতরভাবে 3 বার লঙ্ঘন করতে হবে এবং প্রতিটি সময় কঠোরভাবে নথিভুক্ত করতে হবে যাতে তাকে বরখাস্ত করা যায়। .
রাশিয়ান আদালতের প্রতিষ্ঠিত বিচারিক অনুশীলন অনুসারে, একজন কর্মচারী বাণিজ্য গোপনীয়তা প্রকাশের জন্য দায়ী নয়, যা কর্মচারীরা ক্রমাগত সুবিধা নেয়, কোম্পানি থেকে গ্রাহকের ডেটাবেস সম্পূর্ণ চুরি করে, না সহকর্মী এবং ব্যবস্থাপনার বিরুদ্ধে অপমান এবং হুমকির জন্য, না অনৈতিক আচরণের জন্য। , কারণ শ্রম কোড এটিকে মোটেই শ্রম কর্তব্যের লঙ্ঘন হিসাবে বিবেচনা করে না, যেমন একজন কর্মচারী অবাধে তার চারপাশের পুরো দলের সাথে অভদ্র হতে পারে এবং তার দায়মুক্তিতে আনন্দ করে শান্তভাবে কিছুই করতে পারে না।
একই সময়ে, নিয়োগকর্তা একেবারেই শক্তিহীন হয়ে ওঠেন এবং সমস্ত ধরণের চুক্তি, স্থানীয় আইন, চুক্তি, আদেশ এবং অন্যান্য টিনসেল স্বাক্ষর করার জন্য টন কাগজ স্থানান্তর করতে বাধ্য হন, এমনকি কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে সক্ষম হন। কর্মী কমানোর জন্য বিশাল ক্ষতিপূরণ।
এমনকি এই ক্ষেত্রেও, আদালত প্রায়শই ছাঁটাই করা কর্মচারীকে পুনর্বহাল করে, তাকে ইতিমধ্যে প্রদত্ত পাঁচটি বেতন ছাড়াও অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণ দেওয়ার আদেশ দেয়।
একজন নিয়োগকর্তা লোকসান এড়াতে পারেন এবং আদালতে তার মামলা রক্ষা করতে পারেন শুধুমাত্র আমাদের আইনজীবীদের দ্বারা বিকশিত সুস্পষ্ট পদ্ধতি অনুসরণ করে, দস্তাবেজগুলির কঠোরভাবে সংজ্ঞায়িত ফর্মগুলি ব্যবহার করে - আইন, আদেশ, চুক্তি, সঠিক সময়ে স্বাক্ষর করে এবং শুধুমাত্র প্রতিষ্ঠিত উপায়ে কর্মচারীর কাছে পাঠানো, তাদের প্রাপ্তির প্রমাণের প্রাপ্যতা নিশ্চিত করা। নিয়োগকর্তার অধিকার সুরক্ষা- আমাদের কাজের একটি প্রধান ক্ষেত্র।
একজন কর্মচারী এবং একজন নিয়োগকর্তার মধ্যে মামলার প্রধান কারণ কি?
মোকদ্দমাকর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে, যার মধ্যে বাদী হলেন কর্মচারী:
একজন কর্মচারীর সাথে একটি আইনী বিরোধ শুরু হয়, একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মচারী এবং ব্যবস্থাপনার মধ্যে একটি উচ্চারিত দ্বন্দ্বের সাথে, কর্মচারী নিয়োগকর্তার কাছে দাবি প্রেরণ করে এবং তারপরে নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে রাজ্য শ্রম পরিদর্শক (রোস্ট্রুডিন্সপেক্টসিয়া) এবং প্রসিকিউটর অফিসে অভিযোগ প্রেরণ করে।
সরকারী সংস্থাগুলির দ্বারা পরিদর্শন শেষ হওয়ার পরে বা তাদের চূড়ান্ত পর্যায়ে সাধারণত কর্মচারীদের দ্বারা মামলা দায়ের করা হয়।
পালাক্রমে, নিয়োগকর্তার অধিকার রক্ষা করুন, কর্মচারীর বিরুদ্ধে মামলা করুনঅথবা পাঠান একজন নিয়োগকর্তা নিম্নলিখিত ক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর বিরুদ্ধে দাবি করতে পারেন:
এই সমস্ত ক্ষেত্রে, আপনার আইনি অবস্থান সঠিকভাবে কাজ করা, প্রত্যক্ষ বা পরোক্ষভাবে আপনার অবস্থানকে প্রমাণ করে এমন সমস্ত নথি নির্বাচন করা এবং আপনার অবস্থান নিশ্চিত করে অন্য কর্মচারীদের কাছ থেকে আদালতকে সাক্ষ্য প্রদান করা গুরুত্বপূর্ণ।
শুধুমাত্র উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞ, যেমন লিগ্যাল ব্যুরো JURISTOCRAT-এর আইনজীবীরা, আপনার নির্দিষ্ট মামলা জেতার জন্য এটি সঠিকভাবে করতে পারেন।
মধ্যে আমাদের অনুশীলন নিয়োগকর্তাদের অধিকার সুরক্ষাশ্রম বিরোধে, বহু বছরের অবিরাম, কঠোর এবং উত্পাদনশীল কাজ, কর্মচারীদের কাছ থেকে অনেক দাবি বাতিল করা এবং নিয়োগকর্তাদের জন্য কয়েক মিলিয়ন রুবেল সঞ্চয় রয়েছে।
আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 392, একজন কর্মচারীর তার অধিকার লঙ্ঘন সম্পর্কে এবং বরখাস্তের বিষয়ে বিরোধের বিষয়ে জানতে বা জানার দিন থেকে তিন মাসের মধ্যে একটি পৃথক শ্রম বিরোধের সমাধানের জন্য আদালতে যাওয়ার অধিকার রয়েছে। - তাকে বরখাস্ত করার আদেশের একটি অনুলিপি বা কাজের বই প্রকাশের তারিখ থেকে এক মাসের মধ্যে। অর্থাৎ, আপনাকে নির্দিষ্ট সময়সীমার মধ্যে কর্মচারীর কাছ থেকে দাবির বিবৃতির জন্য অপেক্ষা করতে হবে।
নিয়োগকর্তার ক্ষতির আবিস্কারের তারিখ থেকে এক বছরের মধ্যে নিয়োগকর্তার ক্ষতির জন্য কর্মচারী দ্বারা ক্ষতিপূরণ সংক্রান্ত বিরোধে আদালতে যাওয়ার অধিকার রয়েছে। অর্থাৎ, এই শ্রেণীর বিরোধের জন্য নির্দিষ্ট সময়সীমার মধ্যে, দাবির একটি বিবৃতি দাখিল করা প্রয়োজন।
যদি উপরে প্রতিষ্ঠিত সময়সীমা সঙ্গত কারণে মিস হয়ে যায়, তাহলে সেগুলি আদালত দ্বারা পুনরুদ্ধার করা যেতে পারে।
এটি মনে রাখা উচিত যে কর্মচারীরা যখন আদালতে যায়, তখন তারা রাষ্ট্রীয় ফি প্রদান থেকে অব্যাহতি পায়, যা এই ধরনের "বিনামূল্যে" দাবির ঝুঁকি বাড়ায়।
রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল প্রসিডিউর কোডের 154 অনুচ্ছেদ অনুসারে, "আদালতে আবেদন প্রাপ্তির তারিখ থেকে দুই মাসের মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে দেওয়ানী মামলাগুলি আদালত দ্বারা বিবেচনা করা হয় এবং সমাধান করা হয়" অর্থাৎ। একটি শ্রম বিরোধ আনুমানিক দুই মাসের মধ্যে আদালতে বিবেচনা করা হয়।
বাস্তবে, আদালত কর্তৃক নথি সংগ্রহ এবং সাক্ষীদের সাক্ষাৎকারের কারণে এই সময়কাল 3-6 মাস পর্যন্ত বৃদ্ধি পায়।
মোট, শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তি এবং নিয়োগকর্তার অধিকার রক্ষার জন্য মোট সময়কাল, প্রাক-বিচার "যুদ্ধ" বিবেচনায় নিয়ে, ~ 4-8 মাস।
এই সময়কাল অর্ধেক বা এমনকি তিন গুণ কমানো যেতে পারে যদি আপনি অবিলম্বে PB LAURISTOCRAT-এর আইনজীবীদের সাথে যোগাযোগ করেন, যারা নিখুঁতভাবে প্রয়োজনীয় নথি আঁকবেন এবং আলোচনা পরিচালনা করবেন, যার ফলস্বরূপ বিরোধটি সত্যিই শুরু হওয়ার আগেই সমাধান করা হবে।
1. আপনি আমাদের ই-মেইলের মাধ্যমে, অথবা আপনার বা আমাদের অফিসে ব্যক্তিগতভাবে, কর্মচারীর বিরুদ্ধে নিয়োগকর্তাকে রক্ষা করার জন্য তথ্য এবং নথি প্রদান করেন, যার মধ্যে কর্মচারীর বিরুদ্ধে একটি দাবি দায়ের করা, কর্মচারীর বিরুদ্ধে একটি দাবি, কর্মচারীর দাবির প্রতিক্রিয়া সহ , কর্মচারীর দাবির প্রতিক্রিয়া:
সংস্থার গঠনমূলক নথি, কোম্পানির কার্যক্রমের বর্ণনা (উপস্থাপনা)
রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে নথি সহ কর্মচারীর ব্যক্তিগত ফাইল
কর্মচারীর সাথে স্বাক্ষরিত সমস্ত সংযুক্তি এবং অন্যান্য নথি সহ কর্মসংস্থান চুক্তি, কাজের বিবরণ
ভর্তি, বরখাস্ত, জরিমানা, প্রণোদনা, স্থানান্তর, আন্দোলন ইত্যাদির আদেশ।
একজন কর্মচারীর সাথে চিঠিপত্র
আমাদের অনুরোধ অনুযায়ী অন্যান্য নথি
2. আমরা জমা দেওয়া নথিগুলি অধ্যয়ন করি, নিয়োগকর্তাকে রক্ষা করার সম্ভাবনাগুলি মূল্যায়ন করি, কর্মচারীর বিরুদ্ধে একটি মামলা দায়ের করি, কর্মচারীর বিরুদ্ধে একটি দাবি, কর্মচারীর দ্বারা একটি দাবি, বা কর্মচারী নিজে দ্বারা শুরু করা একটি মামলা, এবং আমরা আপনাকে অবহিত করি৷
3. আপনি আমাদের অবশিষ্ট নথিগুলি সরবরাহ করুন যা প্রয়োজনীয় নিয়োগকর্তা সুরক্ষা,একটি কর্মচারীর বিরুদ্ধে একটি দাবি প্রস্তুত করা, একটি কর্মচারীর বিরুদ্ধে একটি দাবি দায়ের করা, একটি কর্মচারীর দাবির প্রতিক্রিয়া বা একটি কর্মচারীর দাবির প্রতিক্রিয়া প্রস্তুত করা।
4. আমরা কর্মচারীর বিরুদ্ধে একটি দাবি, কর্মচারীর বিরুদ্ধে একটি দাবি, কর্মচারীর দাবির প্রতিক্রিয়া, কর্মচারীর দাবির প্রতিক্রিয়া প্রস্তুত করছি৷
6. আমরা আদালতের সিদ্ধান্ত না পাওয়া পর্যন্ত কর্মচারীর বিরুদ্ধে মামলা চালিয়ে যাচ্ছি।
বাণিজ্য, উত্পাদন, সরবরাহ, আমদানি এবং অন্যান্য ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তা সংস্থাগুলির অধিকার রক্ষায় আমাদের বিশাল ইতিবাচক অভিজ্ঞতা আমাদেরকে নিয়োগকর্তাকে রক্ষা করার জন্য কয়েকটি ব্যবস্থার ফলে শ্রমিকদের দাবি প্রত্যাখ্যান বা তাদের একাধিক হ্রাসের গ্যারান্টি দেওয়ার অনুমতি দেয়। .
আমাদের কাজের ফলাফল ফাইল করার মাধ্যমে নিয়োগকর্তাকে রক্ষা করা একজন কর্মচারীর বিরুদ্ধে আদালতে দাবির বিবৃতিহল:
ক্ষতিপূরণের জন্য একজন কর্মচারীর কাছ থেকে অর্থ পুনরুদ্ধারের জন্য আদালতের সিদ্ধান্ত
আমাদের কাজের ফলাফল নিয়োগকর্তার অধিকার সুরক্ষাফাইলিং দ্বারা কর্মচারীর বিরুদ্ধে দাবিহল:
ক্ষতির পরিমাণ বা অন্যান্য নির্দিষ্ট প্রয়োজনীয়তা পূরণের জন্য কর্মচারী দ্বারা স্বেচ্ছায় ক্ষতিপূরণ
পক্ষগুলির চুক্তিতে বা তার নিজের অনুরোধে একজন কর্মচারীকে তার পদ থেকে স্বেচ্ছায় বরখাস্ত করা
আমাদের কাজের ফলাফল দ্বারা নিয়োগকর্তা রক্ষা করা হয় কর্মচারীর বিরুদ্ধে আপনার স্বার্থের প্রতিনিধিত্বআদালতে হল:
সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে কর্মচারীর দাবি প্রত্যাখ্যান করার সিদ্ধান্ত
আমাদের কাজের ফলাফল কর্মচারীর বিরুদ্ধে আপনার স্বার্থের প্রতিনিধিত্ব করে নিয়োগকর্তার অধিকার রক্ষা করাপ্রাক-বিচার আলোচনার পর্যায়ে হল:
সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে দাবির কর্মচারী কর্তৃক প্রত্যাখ্যান
আমাদের কাজের ফলাফল দ্বারা নিয়োগকর্তার অধিকার রক্ষা রোস্ট্রুডিন্সপেক্টসিয়া এবং প্রসিকিউটর অফিস দ্বারা পরিদর্শনের প্রক্রিয়াতে আপনার আগ্রহের প্রতিনিধিত্বহল:
জরিমানার পরিমাণ হ্রাস করা বা তাদের আরোপ না করা (পরিদর্শনের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে একটি প্রশাসনিক মামলা শুরু করতে অস্বীকৃতি)
মন্তব্যের সংখ্যা কমানো বা সম্পূর্ণরূপে বাদ দেওয়া
|
নিয়োগকর্তা সুরক্ষা পরিষেবার প্রকারের নাম |
সেবা খরচ |
|
দাবি একটি বিবৃতি আপ আঁকাএকজন কর্মচারীর বিরুদ্ধে আদালতে যাওয়া, একজন কর্মচারীর বিরুদ্ধে দাবি, একজন কর্মচারীর দাবির প্রতিক্রিয়া, একজন কর্মচারীর দাবির প্রতিক্রিয়া |
7'000 রুবেল |
|
বিষয় নিয়ে পরামর্শশ্রম আইন এবং নিয়োগকর্তা সুরক্ষা |
3'000 রুবেল / ঘন্টা |
|
প্রি-ট্রায়াল পর্যায়ে প্রতিনিধিত্বএকজন কর্মচারীর বিরুদ্ধে, সহ: মৌখিক পরামর্শ; বিশ্লেষণ এবং সংকলন এবং জমা - নির্বাহ আলোচনাএকজন কর্মচারীর সাথে . |
25,000 রুবেল + সংগৃহীত/ পরিশোধিত পরিমাণের% |
|
একজন কর্মচারীর বিরুদ্ধে মামলায় আদালতে প্রতিনিধিত্ব, সহ: মৌখিক পরামর্শ; বিশ্লেষণ এবং নথিতে সমস্যা হাইলাইট করাএবং শ্রমিক সংগঠনগুলি যেগুলি বিবাদের জন্ম দিয়েছে; সংকলন এবং জমা দাবি/দাবীর প্রতিক্রিয়া; - সংকলন এবং জমা দাবির বিবৃতি / দাবির বিবৃতির প্রতিক্রিয়া; - প্রস্তুতি এবং পরিবেশন অন্যান্য পদ্ধতিগত নথি; প্রাপ্তি সমাধান জাহাজব্যবসা. |
45,000 রুবেল + সংগৃহীত/ পরিশোধিত পরিমাণের% |
শ্রম বিরোধে নিয়োগকর্তার অধিকারের সুরক্ষা আর্টে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 22 এবং এতে সুযোগ রয়েছে:
এই আদর্শটি শিল্পের সাথে মিলে যায়। 21 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। নিয়োগকর্তার দায়িত্ব যা কর্মচারীর অধিকার। বিপরীতভাবে, নিয়োগকর্তা আর্টে তালিকাভুক্ত দায়িত্ব পালনের জন্য কর্মচারীদের প্রয়োজন হতে পারে। 21 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারীকে অবশ্যই এন্টারপ্রাইজের সম্পত্তির যত্ন সহকারে আচরণ করতে হবে এবং সেই অনুযায়ী, ম্যানেজারের এই ধরনের মিতব্যয়ীতার দাবি করার অধিকার রয়েছে।
সুতরাং, একজন নিয়োগকর্তার অধিকার লঙ্ঘন সাধারণত গঠিত হয়:
সমস্ত শ্রম বিরোধ 2 বড় গ্রুপে বিভক্ত করা যেতে পারে:
স্বতন্ত্র বিরোধের মধ্যে যেখানে নিয়োগকর্তার অধিকার লঙ্ঘন করা হয়, বাস্তবে সবচেয়ে সাধারণ হল কর্মচারী দ্বারা সৃষ্ট ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের দাবি।
আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 248, নিয়োগকর্তা একটি উপযুক্ত আদেশ জারি করে ক্ষতির চূড়ান্ত পরিমাণ স্থাপন করার পরে 1 মাসের মধ্যে কর্মচারীর কাছ থেকে 1 বেতন পুনরুদ্ধার করতে পারেন।
একজন নিয়োগকর্তা পুনরুদ্ধারের জন্য আদালতে যান যদি:
এই ধরনের স্বতন্ত্র বিরোধ আদালতের একচেটিয়া যোগ্যতার মধ্যে পড়ে (অনুচ্ছেদ 3, অংশ 2, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 391 অনুচ্ছেদ)।
অন্যান্য ধরণের স্বতন্ত্র বিরোধের জন্য, নিয়োগকর্তা প্রথমে শ্রম বিরোধ কমিশনে যেতে পারেন এবং তারপরে আদালতে বা সরাসরি আদালতে যেতে পারেন (বিচারিক পদ্ধতি সম্পর্কে - নিবন্ধটি দেখুন কোন আদালত শ্রম বিরোধ বিবেচনা করে এবং কোন সময়সীমার মধ্যে?)
যৌথ বিরোধ নিষ্পত্তির পদ্ধতি Ch দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 61, এটি নীচে আলোচনা করা হবে।
আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 398, একটি সম্মিলিত বিরোধের সূচনা সেই দিন হিসাবে বিবেচিত হয় যেদিন নিয়োগকর্তা শ্রমিকদের সমষ্টির দ্বারা উত্থাপিত সমস্ত বা কিছু দাবি পূরণ করতে অস্বীকার করে, বা মুহূর্ত থেকে 2 দিনের মেয়াদ শেষ হয়। কর্মচারীরা তার সাথে যোগাযোগ করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 400 অনুচ্ছেদের অংশ 1)। একটি সমষ্টিগত বিরোধ সমাধানের পদ্ধতিটি আর্টে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড 401-404। এটি কমপক্ষে 2 টি পর্যায়ে সঞ্চালিত হয়:
যদি সমঝোতা কমিশনের স্তরে ঐকমত্য পৌঁছে যায় তবে এই সত্যটি প্রোটোকলে লিপিবদ্ধ করা হয়।
গুরুত্বপূর্ণ! সমষ্টিগত শ্রম বিরোধে একজন মধ্যস্থতাকারীকে মধ্যস্থতাকারী হিসাবে অনুমতি দেওয়া হয় না (27 জুলাই, 2010 নং 193-FZ তারিখের "একটি বিকল্প পদ্ধতিতে..." আইনের অনুচ্ছেদ 1 এর অংশ 5)।
যদি, মধ্যস্থতাকারীর কাজ সত্ত্বেও, বিরোধ চলতে থাকে, শ্রম সালিশ তৈরি হয়। এটি এমন ক্ষেত্রেও তৈরি হয় যেখানে দলগুলি একজন মধ্যস্থতাকারীকে জড়িত করতে অস্বীকার করে বা তার প্রার্থীতার বিষয়ে চুক্তিতে পৌঁছাতে ব্যর্থ হয়।
সমঝোতা প্রক্রিয়া চলাকালীন নিয়োগকর্তার পক্ষ থেকে, সংস্থার প্রধান বা নিয়োগকর্তাদের অ্যাসোসিয়েশন কাজ করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 33 ধারার অংশ 2)।
নিয়োগকর্তাদের আর্ট অনুসারে সমিতি এবং ইউনিয়নগুলিতে একত্রিত হওয়ার অধিকার রয়েছে। 27 নভেম্বর, 2002 নং 156-এফজেড (এর পরে আইন নং 156-এফজেড হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) তারিখের "নিয়োগদাতা সংস্থাগুলির উপর" আইনের 2।
একটি OR তৈরির মূল উদ্দেশ্য হল OR এর চার্টারে উল্লেখিত ক্ষেত্রে এর অংশগ্রহণকারীদের আইনি অধিকারের প্রতিনিধিত্ব করা এবং সুরক্ষা করা।
বিধিবদ্ধ দায়িত্ব ছাড়াও, আইনের অধীনে কর্তব্য রয়েছে (আইন নং 156-FZ এর 14 অনুচ্ছেদ):
উপরে উল্লিখিত হিসাবে, শ্রম বিরোধ নিষ্পত্তি করার সময়, নিয়োগকর্তার প্রতিনিধি EO হতে পারে। এই অধিকারটি আর্টের অনুচ্ছেদ 5 এও অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। আইন নং 156-FZ এর 13।
PRs সরকারী সংস্থাগুলি থেকে স্বাধীনভাবে কাজ করে এবং স্বাধীনভাবে তাদের কার্যকলাপের লক্ষ্য এবং নির্দেশনা নির্ধারণ করে।
এইভাবে, EO হল এক ধরনের সংস্থা যার অধিকার আছে, এবং কখনও কখনও বাধ্যবাধকতা, সম্মিলিত আলোচনায় অংশ নেওয়ার এবং যৌথ বিরোধের সমাধানের।
নিয়োগকর্তার দ্বারা প্রাথমিক প্রস্তুতি শ্রম বিরোধে তার অধিকারের আরও সুরক্ষার ভিত্তি, কারণ যে কোনও দাবির জন্য, তাকে অবশ্যই আইনের সমস্ত নিয়ম মেনে ন্যায্যতা এবং ডকুমেন্টেশন তৈরি করতে হবে।
উদাহরণ স্বরূপ, একজন কর্মচারীকে কোম্পানির অভ্যন্তরীণ তথ্য প্রকাশ না করার জন্য, শুধুমাত্র একটি ট্রেড সিক্রেট তথ্যের একটি তালিকা অনুমোদন করা এবং নিয়োগ চুক্তিতে একটি অ-প্রকাশিত ধারা লেখাই যথেষ্ট নয়।
কর্মচারীদেরকে শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতায় আনা এবং একতরফা উদ্যোগে একটি চুক্তি বাতিল করাও নিয়োগকর্তার অধিকার রক্ষার উপায় (25 ফেব্রুয়ারী, 2016 নং 227-ও তারিখে রাশিয়ান ফেডারেশনের সাংবিধানিক আদালতের সংজ্ঞা)। তদুপরি, এই জাতীয় পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করার জন্য, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই তার অবস্থানের ন্যায্যতা প্রমাণ করে নথি প্রস্তুত করতে হবে।
অবশেষে, বিচার বিভাগীয় সুরক্ষা অধিকার রক্ষার একটি সর্বজনীন পদ্ধতি যা যে কোনো ব্যক্তি অবলম্বন করতে পারে।
শিল্পের অংশ 8 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 401, শ্রমিকদের আইন দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে ধর্মঘট পরিচালনা করার অধিকার রয়েছে। এটি 19 জুন, 2004 নং 54-এফজেড (এর পরে আইন নং 54-এফজেড হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) তারিখের "মিটিংয়ে..." আইন।
শিল্পের পার্ট 3-এ। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 413 একটি অবৈধ ধর্মঘটকে সংজ্ঞায়িত করে: যেটি আইনের সময়সীমা, পদ্ধতি এবং প্রয়োজনীয়তা বিবেচনা না করেই করা হয়েছিল। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার তার ব্যবসা রক্ষা করার অধিকার রয়েছে এবং ধর্মঘটকে অবৈধ ঘোষণা করার দাবি রয়েছে।
ধর্মঘটকে বেআইনি ঘোষণা করতে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই প্রমাণ করতে হবে যে সময়সীমা লঙ্ঘন করা হয়েছে এবং/অথবা প্রয়োজনীয় প্রক্রিয়াগুলি সম্পন্ন করা হয়নি। বিশেষত, বাধ্যতামূলক পদ্ধতিটি হ'ল নিয়োগকর্তাকে ধর্মঘট শুরু হওয়ার 5 দিন আগে সতর্ক করা (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 410 অনুচ্ছেদের অংশ 8)।
গুরুত্বপূর্ণ! যদি আসন্ন ধর্মঘটটি শাখার ব্যবস্থাপনার কাছে ঘোষণা করা হয়, এবং সরাসরি সংস্থার নির্বাহী সংস্থার কাছে নয়, তবে এটি লঙ্ঘন হিসাবে বিবেচিত হবে না। শাখা প্রধানকে অবশ্যই স্ট্রাইক সম্পর্কে তথ্য প্রধান কার্যালয়ে প্রেরণ করতে হবে (18 এপ্রিল, 2008 নং 45-G08-9 তারিখের RF সুপ্রিম কোর্টের সিদ্ধান্ত)।
ধর্মঘটকে বেআইনি ঘোষণা করার দাবি প্রজাতন্ত্র, অঞ্চল ইত্যাদির সর্বোচ্চ আদালতে দায়ের করা হয়। (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 413 অনুচ্ছেদের 4 অংশ)।
শ্রম বিরোধগুলি সাধারণ বিচার বিভাগের আদালতে বিবেচনা করা হয় (ধারা 1, অংশ 1, রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল প্রসিডিউর কোডের 22 অনুচ্ছেদ)। তাদের বিশেষত্ব হল, নিয়োগকর্তার (বাদী বা বিবাদী) যে পদই হোক না কেন, বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই যে কোন তথ্য প্রমাণের ভার তার উপরই বর্তায়:
এই "অবিচার" এই কারণে যে বিধায়ক কর্মচারীকে আইনি সম্পর্কের দুর্বল দিক বলে মনে করেন এবং শ্রম আইন তার (কর্মচারীর) স্বার্থের সর্বাধিক সুরক্ষার নীতিতে নির্মিত হয়।
যাইহোক, এটা মনে রাখা মূল্যবান যে আদালতের সবসময় নিয়োগকর্তার উপর প্রমাণের বোঝা চাপানোর অধিকার নেই। উদাহরণ স্বরূপ:
আমাদের মতে, একজন নিয়োগকর্তার অধিকার রক্ষার অসুবিধা এই সত্যের মধ্যে রয়েছে যে বেশিরভাগ ক্ষেত্রে এটি সংস্থার ব্যবস্থাপনাকে যে কোনও তথ্য প্রমাণ করতে হয়। একই সময়ে, একটি বিরোধ সমাধানের জন্য আদালতের বাইরের পদ্ধতিগুলির একটি বড় সংখ্যা কর্মচারীর সাথে একটি চুক্তিতে পৌঁছানো সম্ভব করে তোলে।
