ছাত্র, স্নাতক ছাত্র, তরুণ বিজ্ঞানী যারা তাদের অধ্যয়ন এবং কাজে জ্ঞানের ভিত্তি ব্যবহার করেন তারা আপনার কাছে খুব কৃতজ্ঞ হবেন।
কর্পোরেট সংস্কৃতির ধারণা। এর গঠন এবং বিকাশকে প্রভাবিত করার কারণগুলি। কর্পোরেট সংস্কৃতির পরিবর্তনের উপর ভিত্তি করে একটি সংস্থা পরিচালনার রাশিয়ান এবং বিদেশী অনুশীলনের বিশ্লেষণ। "কর্পোরেট" এবং "সাংগঠনিক সংস্কৃতি" এর ধারণাগুলির তুলনা।
কোর্সের কাজ, যোগ করা হয়েছে 10/08/2010
সাংগঠনিক কার্যকারিতার ধারণা এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির কাঠামো। JSC Norilsk Avia এবং CJSC Croc Incorporated-এ সাংগঠনিক কর্মক্ষমতা এবং কর্পোরেট সংস্কৃতি। কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠনকে প্রভাবিত করার কারণগুলি।
থিসিস, 08/24/2017 যোগ করা হয়েছে
সারাংশ, প্রকার এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরন। কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠনকে প্রভাবিত করার কারণগুলি। পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে সচেতনতা। ডেলের উদাহরণ ব্যবহার করে কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং সাংগঠনিক আচরণের পরিবর্তনের সম্পর্ক এবং পরিণতি।
পরীক্ষা, যোগ করা হয়েছে 11/29/2011
কর্পোরেট সংস্কৃতির ধারণা, একটি আধুনিক সংস্থায় এর স্থান এবং ভূমিকা, এর বিভিন্নতা এবং স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য। একটি প্রতিষ্ঠানের দক্ষতার উপর কর্পোরেট সংস্কৃতির প্রভাব। ডিজাইন স্টুডিওতে কর্পোরেট সংস্কৃতির গঠন।
কোর্সের কাজ, যোগ করা হয়েছে 05/13/2009
কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠন, বিকাশ এবং বজায় রাখার প্রধান উপায়। কর্পোরেট সংস্কৃতির মৌলিক বৈশিষ্ট্য। ফেডারেল স্টেট ইউনিটারি এন্টারপ্রাইজ NMZ "Iskra" এ কর্পোরেট সংস্কৃতির বিশ্লেষণ এবং ডায়াগনস্টিকস। একটি কর্পোরেট সংস্কৃতি তৈরি করার জন্য একটি কর্ম পরিকল্পনার বিকাশ।
থিসিস, 01/01/2014 যোগ করা হয়েছে
ধারণা, উপাদান, মডেল এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরন; এর গঠনকে প্রভাবিত করার কারণগুলি। কার্যকলাপের সাধারণ বৈশিষ্ট্য এবং সাইবেরিয়া হোটেলের কর্পোরেট সংস্কৃতির একটি ব্যাপক বিশ্লেষণ। হোটেল কর্মীদের জন্য একটি প্রশিক্ষণ কক্ষ তৈরি করা।
থিসিস, 09/24/2012 যোগ করা হয়েছে
কর্পোরেট সংস্কৃতির সাধারণ ধারণা এবং সারাংশ। বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ সাংগঠনিক জীবনে কর্পোরেট সংস্কৃতির প্রভাব। কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠনের বৈশিষ্ট্য। কর্পোরেট পুরাণ, মূল্যবোধ, নীতিবাক্য, স্লোগান, প্রতীক, আচার অনুষ্ঠান।
কিভাবে কর্পোরেট সংস্কৃতি সাংগঠনিক কর্মক্ষমতা প্রভাবিত করে? কার্যকারিতার জন্য একটি প্রতিষ্ঠানের সংস্কৃতি, কৌশল, পরিবেশ (বাহ্যিক পরিবেশ) এবং প্রযুক্তি (অভ্যন্তরীণ পরিবেশ) একত্রিত হওয়া প্রয়োজন। একটি প্রতিষ্ঠানের বাজার-চালিত কৌশল, যা একটি গতিশীল পরিবেশে আরও উপযুক্ত, ব্যক্তিগত উদ্যোগ, ঝুঁকি গ্রহণ, উচ্চ একীকরণ, সংঘাতের জন্য একটি স্বাস্থ্যকর সহনশীলতা এবং ব্যাপক অনুভূমিক যোগাযোগের উপর ভিত্তি করে একটি সংস্কৃতি অনুমান করে। কৌশল, পণ্য উৎপাদনের বিকাশের সম্ভাবনা দ্বারা নির্দেশিত, দক্ষতার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, একটি স্থিতিশীল পরিবেশে আরও ভাল কাজ করে। এটি আরও সফল হয় যখন সংস্থার সংস্কৃতি দায়িত্বশীল নিয়ন্ত্রণের জন্য প্রদান করে এবং ঝুঁকি ও সংঘাত কমিয়ে দেয়।
এইভাবে, বিভিন্ন সংস্থা তাদের কর্পোরেট সংস্কৃতিতে নির্দিষ্ট অগ্রাধিকারের দিকে অভিকর্ষিত হয়। ক্রিয়াকলাপের ধরন, মালিকানার ফর্ম, বাজারে বা সমাজে অবস্থানের উপর নির্ভর করে সংস্কৃতির বৈশিষ্ট্য থাকতে পারে।
সংস্থাগুলি সর্বদা স্থিতিশীলতা এবং দক্ষতা অর্জন করবে যদি সংস্থার সংস্কৃতি ব্যবহৃত প্রযুক্তির জন্য পর্যাপ্ত হয়। নিয়মিত আনুষ্ঠানিক (নিয়মিত) প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়াগুলি সংস্থার স্থিতিশীলতা এবং দক্ষতা নিশ্চিত করে, যখন সংগঠনের সংস্কৃতি সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষেত্রে কেন্দ্রীকরণের উপর জোর দেয় এবং ব্যক্তিগত উদ্যোগকে (সীমা) বাধা দেয়। অনিয়মিত (নন-রুটিন) প্রযুক্তিগুলি কার্যকর হয় যখন তারা একটি সাংগঠনিক সংস্কৃতির সাথে আবদ্ধ হয় যা ব্যক্তিগত উদ্যোগকে সমর্থন করে এবং নিয়ন্ত্রণ শিথিল করে।
একটি শক্তিশালী সংস্কৃতি কর্মচারী আচরণের ধারাবাহিকতা নির্ধারণ করে। কর্মচারীরা স্পষ্টভাবে জানেন যে তাদের কোন আচরণ অনুসরণ করা উচিত। সংগঠনের কার্যক্রমের পূর্বাভাস, সুশৃঙ্খলতা এবং ধারাবাহিকতা উচ্চ আনুষ্ঠানিককরণের মাধ্যমে গঠিত হয়। একটি শক্তিশালী সংস্কৃতি কোনো ডকুমেন্টেশন বা বিতরণ ছাড়াই একই ফলাফল অর্জন করে। তদুপরি, একটি শক্তিশালী সংস্কৃতি যে কোনও আনুষ্ঠানিক কাঠামোগত নিয়ন্ত্রণের চেয়ে বেশি কার্যকর হতে পারে। একটি প্রতিষ্ঠানের সংস্কৃতি যত শক্তিশালী হবে, কর্মচারীদের আচরণ নিয়ন্ত্রণ করার জন্য আনুষ্ঠানিক নিয়ম ও প্রবিধান তৈরিতে ব্যবস্থাপনাকে তত কম মনোযোগ দিতে হবে। এই সমস্ত কর্মচারীর অবচেতনে থাকবে যে সংস্থার সংস্কৃতি গ্রহণ করে।
তবুও, সাংগঠনিক কার্যকারিতার উপর সংস্কৃতির প্রভাব প্রাথমিকভাবে সংগঠনের সামগ্রিক কৌশলের সাথে সারিবদ্ধতার দ্বারা নির্ধারিত হয়। একটি প্রতিষ্ঠানে কৌশল এবং সংস্কৃতির মধ্যে অসঙ্গতির সমস্যা সমাধানের জন্য চারটি প্রধান পন্থা রয়েছে:
নির্বাচিত কৌশলটির কার্যকর বাস্তবায়নে গুরুতরভাবে বাধা সৃষ্টিকারী সংস্কৃতিকে উপেক্ষা করা হয়;
ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম সংস্থার বিদ্যমান সংস্কৃতির সাথে খাপ খায়; এই পদ্ধতির ভিত্তি হল বিদ্যমান বাধাগুলিকে স্বীকৃতি দেওয়ার উপর ভিত্তি করে যা সংস্কৃতি পছন্দসই কৌশল বাস্তবায়নের জন্য তৈরি করে, এবং কৌশলটিতে বড় পরিবর্তন না করে এই প্রতিবন্ধকতাগুলির "চারপাশে কাজ" করার বিকল্পগুলি বিকাশ করে। এইভাবে, অনেক উত্পাদন উদ্যোগে একটি যান্ত্রিক থেকে একটি জৈব সাংগঠনিক প্রকল্পে রূপান্তরের সময়, সমাবেশ অঞ্চলে দীর্ঘ সময়ের জন্য সাংগঠনিক সংস্কৃতি পরিবর্তন করা সম্ভব নয়। এই ক্ষেত্রে, এই পদ্ধতি সমস্যা সমাধান করতে সাহায্য করতে পারে;
সংস্কৃতি পরিবর্তন করার চেষ্টা করা হয় যাতে এটি নির্বাচিত কৌশলের জন্য উপযুক্ত হয়। এটি সবচেয়ে জটিল পদ্ধতি, সময় সাপেক্ষ এবং সম্পদ নিবিড়। যাইহোক, এমন পরিস্থিতি রয়েছে যখন এটি কোম্পানির দীর্ঘমেয়াদী সাফল্যের কেন্দ্রবিন্দু হতে পারে;
বিদ্যমান সংস্কৃতির সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়ার জন্য কৌশল পরিবর্তন করা হয়।
সাধারণভাবে, আমরা দুটি উপায়ে পার্থক্য করতে পারি যেখানে কর্পোরেট সংস্কৃতি একটি প্রতিষ্ঠানের জীবনকে প্রভাবিত করে।
প্রথমটি, যেমন উপরে দেখানো হয়েছে, সংস্কৃতি এবং আচরণ পারস্পরিকভাবে একে অপরকে প্রভাবিত করে। দ্বিতীয়ত, সংস্কৃতি এতটা প্রভাবিত করে না যে লোকেরা কী করে এবং তারা কীভাবে করে।
ভেরিয়েবলের একটি সেট সনাক্ত করার জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে যার মাধ্যমে একটি প্রতিষ্ঠানের উপর সংস্কৃতির প্রভাব সনাক্ত করা যায়। সাধারণত, এই ভেরিয়েবলগুলি জরিপ এবং প্রশ্নাবলীর ভিত্তি তৈরি করে যা একটি সংস্থার সংস্কৃতি বর্ণনা করতে ব্যবহৃত হয়।
সংগঠন বিশ্লেষণ করার জন্য ব্যবস্থাপনা দ্বারা নির্বাচিত ভেরিয়েবলের সেটটি সরাসরি সাংগঠনিক মিথস্ক্রিয়া স্তরের সাথে সম্পর্কিত হতে পারে: সংগঠন - বাহ্যিক পরিবেশ; group - গ্রুপ; ব্যক্তি - সংস্থা। তদুপরি, প্রতিটি স্তরের জন্য (ব্যক্তি, গোষ্ঠী, সংস্থা) সংস্থার স্বার্থ এবং সন্তুষ্টির দৃষ্টিকোণ থেকে তাদের কার্যকারিতা উভয়ই পরিমাপ করা যেতে পারে। উপরন্তু, ভেরিয়েবলের এই প্রতিটি গোষ্ঠীকে সময়ের দৃষ্টিকোণ থেকে বিবেচনা করা যেতে পারে, অর্থাৎ, প্রাথমিকভাবে স্বল্প বা দীর্ঘমেয়াদীর উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা।
মডেল ভি. সাথে. ভি. সাথে সাতটি প্রক্রিয়া চিহ্নিত করেছেন যার মাধ্যমে সংস্কৃতি সাংগঠনিক কার্যকলাপকে প্রভাবিত করে:
ব্যক্তি এবং সংস্থার অংশগুলির মধ্যে সহযোগিতা;
তৈরি সিদ্ধান্ত;
নিয়ন্ত্রণ
যোগাযোগ;
সংস্থার প্রতি আনুগত্য;
কর্পোরেট পরিবেশের উপলব্ধি;
আপনার আচরণ ন্যায্যতা.
তদুপরি, প্রথম তিনটি প্রক্রিয়া কর্পোরেট সংস্কৃতির প্রথম, পৃষ্ঠীয় স্তর বা কর্পোরেট আচরণের ধরণগুলির সাথে এবং পরের চারটি দ্বিতীয়, অভ্যন্তরীণ স্তরের সাথে, যার একটি "মান" ভিত্তি রয়েছে। এই প্রক্রিয়াগুলি কীভাবে এগিয়ে যায় তার উপর সংস্থার কার্যকারিতা নির্ভর করে।
একটি সংস্থায় আচরণের একটি প্যাটার্ন হিসাবে সহযোগিতা শুধুমাত্র আনুষ্ঠানিক ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার সাহায্যে প্রতিষ্ঠিত করা যায় না, কারণ সমস্ত সম্ভাব্য ক্ষেত্রে পূর্বাভাস দেওয়া অসম্ভব। লোকেরা আসলে একটি সংস্থায় কতটা সহযোগিতা করে তা তারা এটি সম্পর্কে ভাগ করে নেওয়া অনুমানের উপর নির্ভর করে। কিছু সংস্থায় সর্বোচ্চ মূল্য হল গ্রুপ কাজ, অন্যদের মধ্যে - অভ্যন্তরীণ প্রতিযোগিতা। অন্য কথায়, এটা নির্ভর করে কোন দর্শনের প্রাধান্য তার উপর: ব্যক্তিবাদী বা সমষ্টিবাদী।
সিদ্ধান্ত গ্রহণের উপর সংস্কৃতির প্রভাব ভাগ করা বিশ্বাস এবং মূল্যবোধের মাধ্যমে ঘটে যা সাংগঠনিক সদস্যদের মধ্যে মৌলিক অনুমান এবং পছন্দগুলির একটি স্থিতিশীল সেট তৈরি করে। যেহেতু একটি কোম্পানির সংস্কৃতি মতবিরোধ কমাতে সাহায্য করতে পারে, তাই সিদ্ধান্ত গ্রহণ আরও দক্ষ হয়ে ওঠে।
নিয়ন্ত্রণ প্রক্রিয়ার সারমর্ম হ'ল নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের দিকে ক্রিয়াগুলিকে উদ্দীপিত করা। ব্যবস্থাপনার প্রকৃতিতে, তিনটি নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা রয়েছে: বাজার, প্রশাসন, গোষ্ঠীগততা। সাধারণত, সংস্থাগুলির তিনটি প্রক্রিয়াই একবারে থাকে তবে বিভিন্ন মাত্রায়।
বাজার নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা মূলত দামের উপর নির্ভর করে। অন্তর্নিহিত অনুমান হল যে দাম এবং অর্থপ্রদানের পরিবর্তন সংস্থায় প্রয়োজনীয় পরিবর্তনগুলিকে উদ্দীপিত করবে। প্রশাসনিক নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা আনুষ্ঠানিক কর্তৃপক্ষের উপর ভিত্তি করে। প্রক্রিয়াটি নিজেই নির্দেশ জারি করার মাধ্যমে নিয়ম এবং পদ্ধতি পরিবর্তন করে। গোষ্ঠী নিয়ন্ত্রণ প্রক্রিয়া সম্পূর্ণরূপে ভাগ করা বিশ্বাস এবং মূল্যবোধের উপর ভিত্তি করে। তাদের কাছ থেকে সংগঠনের সদস্যরা তাদের কর্ম সম্পাদন করার সময় এগিয়ে যায়। এটি অনুমান করে যে কর্মচারীরা সংস্থার প্রতি যথেষ্ট প্রতিশ্রুতিবদ্ধ এবং সংস্কৃতির মধ্যে কীভাবে কাজ করতে হয় তা তারা জানে। সংগঠনের বৃদ্ধি ও বিকাশের সাথে সাথে গোষ্ঠী প্রক্রিয়াটি প্রশাসনিক এবং তারপর বাজারের দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়।
যোগাযোগের উপর সংস্কৃতির প্রভাব দুটি দিক থেকে ঘটে। প্রথমটি হ'ল যে সমস্ত বিষয়ে ভাগ করা অনুমান রয়েছে সেগুলিতে যোগাযোগের প্রয়োজনীয়তার অনুপস্থিতি। এই ক্ষেত্রে, কিছু ক্রিয়া শব্দ ছাড়াই সঞ্চালিত হয়। দ্বিতীয়ত, ভাগ করা অনুমানগুলি প্রাপ্ত বার্তাগুলিকে ব্যাখ্যা করতে দিকনির্দেশ এবং সহায়তা প্রদান করে। সুতরাং, যদি কোনও সংস্থায় কোনও কর্মচারীকে কোনও মেশিনের অনুষঙ্গ হিসাবে বিবেচনা করা না হয়, তবে আসন্ন অটোমেশন বা রোবটাইজেশনের খবর তার মধ্যে ধাক্কা দেবে না।
সংস্কৃতির বিষয়বস্তু যোগাযোগের বিষয়বস্তুকেও প্রভাবিত করে। কিছু সংস্থা উন্মুক্ত যোগাযোগকে মূল্য দেয়, অন্যরা বিপরীত মূল্য দেয়। একজন ব্যক্তি একটি প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ প্রক্রিয়াগুলিতে সূচনা অনুভব করে যখন সে নিজেকে পরবর্তীটির সাথে সনাক্ত করে এবং এর সাথে কিছু মানসিক সংযোগ অনুভব করে। একটি শক্তিশালী সংস্কৃতি সংগঠনের প্রতি ব্যক্তির পরিচয় এবং অনুভূতিকে শক্তিশালী করে তোলে। কর্মচারীরাও সংস্থাকে সাহায্য করার জন্য তাদের প্রচেষ্টা বাড়াতে পারে।
সাংগঠনিক বাস্তবতা সম্পর্কে একজন ব্যক্তির উপলব্ধি বা তিনি যা দেখেন তা বহুলাংশে নির্ধারিত হয় তার সহকর্মীরা যারা একই অভিজ্ঞতা ভাগ করে তারা যা দেখে সে সম্পর্কে কী বলে। সংস্কৃতি সাংগঠনিক সদস্যদের তাদের অভিজ্ঞতার একটি ভাগ করা ব্যাখ্যা প্রদান করে এই প্রক্রিয়াটিকে প্রভাবিত করে। যে সংস্থাগুলিতে সময়মত গ্রাহক পরিষেবার উচ্চ মূল্য দেওয়া হয়, সেখানে কাজের জন্য সংস্থানগুলির অভাবের উপলব্ধিকে গ্রাহকের প্রতি উন্নত মনোভাব পরিবর্তন করার প্রয়োজন হিসাবে ব্যাখ্যা করা হবে না। অন্যথায়, ক্লায়েন্ট গুরুতরভাবে ক্ষতিগ্রস্ত হতে পারে।
সংস্কৃতি একটি সংস্থার লোকেদের তাদের আচরণের ন্যায্যতা প্রদান করে অর্থপূর্ণভাবে কাজ করতে সহায়তা করে। যেসব কোম্পানিতে ঝুঁকির মূল্য দেওয়া হয়, সেখানে একজন ব্যক্তি এটা জেনে নেয় যে সে ব্যর্থ হলে তাকে শাস্তি দেওয়া হবে না এবং ভবিষ্যতের জন্য ব্যর্থতা থেকে শিক্ষা নেওয়া হবে। এইভাবে ন্যায়সঙ্গত ক্রিয়াগুলি বিদ্যমান আচরণকে শক্তিশালী করে, বিশেষত যখন এটি পরিস্থিতির সাথে খাপ খায়। এই প্রক্রিয়াটি সংস্কৃতির পরিবর্তনের জন্য অর্থের উৎস। যেহেতু মানুষ আচরণকে ন্যায়সঙ্গত করার জন্য সংস্কৃতি ব্যবহার করে, তাই আচরণের পরিবর্তনের মাধ্যমে সংস্কৃতি পরিবর্তন করা সম্ভব। যাইহোক, এই প্রক্রিয়াটি সফল হওয়ার জন্য, এটি নিশ্চিত করা প্রয়োজন যে লোকেরা "পুরানো" সংস্কৃতির ভিত্তিতে তাদের নতুন আচরণকে ন্যায্যতা দিতে পারে না।
মডেল T. Peters - R. Waterman. বিখ্যাত বেস্টসেলার "দ্য কোয়েস্ট ফর সাকসেসফুল ম্যানেজমেন্ট" এর লেখকরা সংস্কৃতি এবং সাংগঠনিক সাফল্যের মধ্যে একটি সংযোগ আবিষ্কার করেছেন। সফল আমেরিকান সংস্থাগুলিকে একটি মডেল হিসাবে গ্রহণ করে এবং ব্যবস্থাপনা অনুশীলনের বর্ণনা দিয়ে, তারা কর্পোরেট সংস্কৃতির বিশ্বাস এবং মূল্যবোধের একটি সেট "উত্পন্ন" করেছিল যা এই সংস্থাগুলিকে সাফল্যের দিকে নিয়ে গিয়েছিল।
কর্মে বিশ্বাস. এই মান অনুসারে, তথ্যের অভাবের পরিস্থিতিতেও সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়। সিদ্ধান্ত স্থগিত করা সেগুলি না নেওয়ার সমতুল্য।
ভোক্তার সাথে যোগাযোগ. সফল সংস্থাগুলির জন্য, ভোক্তা তাদের কাজের ফোকাসকে প্রতিনিধিত্ব করে, যেহেতু এটি তার কাছ থেকে সংস্থার জন্য প্রধান তথ্য আসে। গ্রাহক সন্তুষ্টি এই ধরনের সংস্থাগুলির কর্পোরেট সংস্কৃতির মূল বিষয়।
স্বায়ত্তশাসন এবং উদ্যোক্তা. উদ্ভাবন এবং আমলাতন্ত্রের অভাবের সাথে লড়াই করা সংস্থাগুলি ছোট, পরিচালনাযোগ্য অংশে ভেঙে পড়ছে এবং তাদের পাশাপাশি ব্যক্তিদেরও সৃজনশীল হতে এবং ঝুঁকি নেওয়ার জন্য স্বায়ত্তশাসনের একটি ডিগ্রি প্রদান করছে। সংগঠনের নিজস্ব নায়কদের সম্পর্কে কিংবদন্তি এবং গল্প শেয়ার করার মাধ্যমে এই সাংস্কৃতিক আদর্শ বজায় রাখা হয়।
উৎপাদনশীলতা ব্যক্তিভেদে পরিবর্তিত হয়. এই মানটি লোকেদের সংগঠনের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সম্পদ হিসাবে স্বীকৃতি দেয়। একই সময়ে, একটি সংস্থার কার্যকারিতা পরিমাপ করা হয় তার সদস্যদের সন্তুষ্টির মাধ্যমে। এই বিশ্বাস যে মানুষের সাথে সম্মানের সাথে আচরণ করা সাফল্যের দিকে নিয়ে যায় এই সংস্থাগুলির সংস্কৃতির মূলে রয়েছে।
আপনি কি নিয়ন্ত্রণ জানেন. এই গভীরভাবে অন্তর্নিহিত সাংস্কৃতিক নিয়মটি ধারণ করে যে সফল কোম্পানিগুলি নির্বাহীদের অফিসের বন্ধ দরজার আড়ালে থেকে পরিচালিত হয় না, তবে পরিচালকদের তারা যে সুবিধাগুলি পরিচালনা করে এবং তাদের কর্মক্ষেত্রে অধীনস্থদের সাথে সরাসরি যোগাযোগের মাধ্যমে পরিচালিত হয়।
আপনি যা জানেন না তা করবেন না. এই বিধানটি সফল কোম্পানির সংস্কৃতির একটি গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্য। এই সংস্থাগুলি তাদের মূল ব্যবসা থেকে দূরে বৈচিত্র্যকে স্বীকৃতি দেয় না।
সহজ কাঠামো এবং কয়েকজন পরিচালক. সফল কোম্পানিগুলির জন্য আদর্শ হল অল্প সংখ্যক পরিচালন স্তরের উপস্থিতি এবং ব্যবস্থাপনা কর্মীদের তুলনামূলকভাবে ছোট কর্মীদের উপস্থিতি, বিশেষ করে শীর্ষস্থানীয় অঞ্চলে। এই ধরনের কোম্পানিতে একজন ম্যানেজারের অবস্থান তার অধীনস্থদের সংখ্যা দ্বারা নয়, তবে প্রতিষ্ঠানের বিষয়ে এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, এর ফলাফলের উপর তার প্রভাব দ্বারা নির্ধারিত হয়। এই সাংস্কৃতিক মূল্য অনুসারে, পরিচালকরা তাদের কর্মী বাড়ানোর চেয়ে তাদের অধস্তনদের কর্মক্ষমতার স্তরের দিকে বেশি মনোযোগী।
সংগঠনে যুগপত নমনীয়তা এবং অনমনীয়তা. সফল কোম্পানিগুলির কর্পোরেট সংস্কৃতির এই বৈশিষ্ট্যের প্যারাডক্সটি নিম্নরূপ সমাধান করা হয়েছে। সমস্ত কর্মচারীরা কোম্পানির মূল্যবোধ বোঝে এবং বিশ্বাস করে এই কারণে উচ্চ সংস্থা অর্জন করা হয়। এটি তাদের দৃঢ়ভাবে কোম্পানির সাথে সংযুক্ত করে এবং তাদের এতে একীভূত করে। নমনীয়তা "নির্দেশনা" হস্তক্ষেপ কমিয়ে এবং নিয়ন্ত্রক নিয়ম ও পদ্ধতির সংখ্যা কমিয়ে দিয়ে অর্জন করা হয়। উদ্ভাবন এবং ঝুঁকি গ্রহণকে উৎসাহিত করা হয়। ফলস্বরূপ, ভাগ করা সাংস্কৃতিক মূল্যবোধের কঠোর কাঠামো প্রশাসনিক নিয়ন্ত্রণের একটি নমনীয় কাঠামোকে সম্ভব করে তোলে।
টি. পার্সন মডেল. সাধারণভাবে, সংস্কৃতি এবং সাংগঠনিক কর্মক্ষমতা মধ্যে সংযোগ আমেরিকান সমাজবিজ্ঞানী T. Parsons মডেল উপস্থাপন করা হয়. মডেলটি নির্দিষ্ট ফাংশনগুলির স্পেসিফিকেশনের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে যা একটি সংস্থা সহ যে কোনও সামাজিক ব্যবস্থাকে বেঁচে থাকতে এবং সফল হওয়ার জন্য অবশ্যই সম্পাদন করতে হবে। সংক্ষেপে এই ফাংশনগুলির ইংরেজি নামের প্রথম অক্ষরগুলি মডেলটির নাম দেয় - AGIL: অভিযোজন (অভিযোজন); লক্ষ্য-সন্ধান (লক্ষ্য অর্জন); ইন্টিগ্রেশন (একীকরণ) এবং উত্তরাধিকার (বৈধতা)।
মডেলটির সারমর্ম হল যে তার বেঁচে থাকার এবং সমৃদ্ধির জন্য, যে কোনও সংস্থাকে অবশ্যই ক্রমাগত পরিবর্তিত পরিবেশগত অবস্থার সাথে খাপ খাইয়ে নিতে, তার লক্ষ্যগুলি অর্জন করতে, এর অংশগুলিকে একক সমগ্রের সাথে সংহত করতে এবং অবশেষে, মানুষ এবং অন্যান্য সংস্থার দ্বারা স্বীকৃত হতে হবে।
এই মডেলটি এই সত্যের উপর ভিত্তি করে যে কর্পোরেট সংস্কৃতির মানগুলি এই মডেলের কার্য সম্পাদনের জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপায় বা সরঞ্জাম। যদি একটি সংস্থার ভাগ করা বিশ্বাস এবং মূল্যবোধগুলি এটিকে খাপ খাইয়ে নিতে, লক্ষ্য অর্জনে, একত্রিত করতে এবং মানুষ এবং অন্যান্য সংস্থার কাছে এর উপযোগিতা প্রমাণ করতে সহায়তা করে, তবে এটি স্পষ্ট যে এই জাতীয় সংস্কৃতি সংগঠনটিকে সাফল্যের দিকে প্রভাবিত করবে।
পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তা আধুনিক বাজারে যেকোনো কোম্পানির জীবনে একটি অনিবার্য ঘটনা। এবং প্রতিষ্ঠানের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা সম্পূর্ণভাবে নির্ভর করে তারা কতটা দ্রুত এবং সফল।
একটি বিস্তৃত পরিসরের সরঞ্জাম যা আপনাকে কর্পোরেট সংস্কৃতি পরিবর্তন করতে দেয় শুধুমাত্র কার্যকরভাবে কাজ করবে যদি গ্রাহক এবং এই প্রক্রিয়ার প্রদানকারী তাদের সঠিকভাবে ব্যবহার করেন।
কর্পোরেট সংস্কৃতি পরিবর্তনের প্রক্রিয়ার গ্রাহকরা সিনিয়র ম্যানেজার বা শেয়ারহোল্ডার। তাদের কোম্পানিগুলিতে কর্পোরেট সংস্কৃতি বলতে কী বোঝায়, কেন এটি পরিবর্তন করা দরকার এবং পরিবর্তনগুলির চূড়ান্ত লক্ষ্য সম্পর্কে একটি পরিষ্কার বোঝার প্রয়োজন। এই প্রক্রিয়ার প্রদানকারীরা, একটি নিয়ম হিসাবে, এইচআর ম্যানেজার। রূপান্তরের চূড়ান্ত ফলাফল তাদের উপর নির্ভর করে এবং এই কাজের জন্য তাদের একটি প্রকল্প পরিচালনা করার ক্ষমতার মতো গুরুত্বপূর্ণ গুণ থাকতে হবে।
Rostelecom-এর ডেপুটি জেনারেল ডিরেক্টর মেরিনা ওলেশেকের মতে: “গ্রাহক এবং ব্যবস্থাপক উভয়কেই স্পষ্টভাবে বুঝতে হবে যে এই কাজটি 1.5 থেকে 3 বছর সময় নেয়। প্রক্রিয়ার সময়কাল কোম্পানির শীর্ষ কর্মকর্তাদের অবস্থানের উপর নির্ভর করে। এবং এই প্রকল্পে বিনিয়োগের রিটার্ন 2-4 বছরের আগে হবে না।"
সোভিয়েত-পরবর্তী স্থানগুলিতে সংগঠিত উদ্যোগগুলির সাথে পরামর্শমূলক কাজের রাশিয়ান অনুশীলন আমাদের নিম্নলিখিত গুরুত্বপূর্ণ ক্ষেত্রগুলিকে হাইলাইট করতে দেয় যেখানে গবেষণা পদ্ধতির ব্যবহার এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির সংশোধন এন্টারপ্রাইজের ক্রিয়াকলাপের ফলাফলের উপর সবচেয়ে ফলপ্রসূ প্রভাব ফেলেছিল।
শীর্ষ কর্মকর্তাদের সম্পর্কে সন্দেহ কাটিয়ে ওঠা এবং পারস্পরিক আস্থার পরিবেশ তৈরি করা (যদি অধস্তনরা সন্দেহ করে যে ব্যবসাটি ফেডারেল অর্থ বা ধনী পিতামাতার কাছ থেকে অর্থ দিয়ে সংগঠিত হয়েছিল, যদিও এটি সৎ শ্রম দ্বারা অর্জিত ব্যক্তিগত সঞ্চয় বা সুদে ব্যাংক ঋণ থেকে ধার করা হয়েছিল। );
ক্রিয়াকলাপগুলির সংগঠনে দুর্বলতাগুলি সনাক্ত করার জন্য বিস্তৃত সাংগঠনিক ডায়াগনস্টিকস (ব্যবস্থাপনাকে তার সাংগঠনিক কাজের মানের একটি উদ্দেশ্যমূলক স্বাধীন ব্যাপক মূল্যায়ন প্রয়োজন);
প্রতিষ্ঠানের পেশাদার এবং শ্রেণিবদ্ধ গোষ্ঠীর মধ্যে অভ্যন্তরীণ দ্বন্দ্ব কাটিয়ে ওঠা, বিশেষ করে যখন নতুন প্রযুক্তি এবং কাজের পদ্ধতি প্রবর্তন করা হয়, বা বিদ্যমানগুলিকে পুনর্গঠন করা হয় (আইটি এবং উৎপাদন কর্মীদের মধ্যে ঘর্ষণ, "আগ্রহী ব্যক্তি" এবং "বেতনের লোকদের" মধ্যে, ব্যবস্থাপনা এবং সাধারণ কর্মচারীদের মধ্যে, ইত্যাদি);
ব্যবসার প্রতি বিভিন্ন মনোভাবের নির্ণয় এবং এটি বিভিন্ন জাতীয় সংস্কৃতির প্রতিনিধিদের দ্বারা পরিচালিত হয় (উদাহরণস্বরূপ, রাশিয়ান, বেলারুশিয়ান এবং লিথুয়ানিয়ান);
যখন তারা একে অপরের সাথে যোগাযোগ করে এবং অংশীদারিত্ব গড়ে তোলে তখন বড় সংস্থা এবং ছোট সংস্থা (যথাক্রমে 2000 জনের বেশি এবং 30 জন লোক) দ্বারা ব্যবসা পরিচালনার পার্থক্যগুলির নির্ণয়;
অভ্যন্তরীণ প্রতিযোগীদের সনাক্তকরণ এবং সংস্থায় বিভক্তি (কিছু প্রতিষ্ঠাতাদের দ্বারা বৃহত্তর ক্ষমতা অর্জনের প্রচেষ্টা এবং ব্যবসায় অংশগ্রহণ অন্যদের ক্ষতির জন্য, নিজেদের জন্য বেশিরভাগ প্রতিষ্ঠানকে বিভক্ত করার জন্য, একজন ভাড়া করা ব্যক্তির দ্বারা সংস্থার ব্যবসাকে অন্যের দিকে সরিয়ে নেওয়ার প্রচেষ্টা নিজেদের বা তৃতীয় পক্ষ, ইত্যাদি);
সংগঠনটিকে একটি স্ব-উন্নয়নশীল এবং স্ব-শিক্ষার সংস্থায় পুনর্গঠন করা (বাজার বিভক্ত, তীব্র প্রতিযোগিতা রয়েছে, অতিরিক্ত বাহ্যিক সংস্থানগুলিকে আকর্ষণ করা কঠিন);
ব্যক্তি এবং ব্যবস্থাপনা দল - উভয় স্তরে প্রতিষ্ঠানের পরিচালকদের বৃদ্ধি এবং বিকাশকে বাধা দেয় এমন কারণগুলির বিষয়ে সচেতনতা। প্রায়শই, কর্পোরেট সংস্কৃতিতে কাজ করার প্রয়োজনীয়তার উপলব্ধি সংস্থার কার্যক্রম এবং এতে কর্মরত লোকের সংখ্যা বাড়ানোর দীর্ঘ এবং নিয়মিত প্রচেষ্টার পরে ব্যবস্থাপনায় আসে। কর্পোরেট সংস্কৃতির সাথে কাজ করার প্রক্রিয়ায়, হস্তক্ষেপকারী কারণগুলিকে নিরপেক্ষ করা হয় এবং যে কারণগুলি বৃদ্ধি ও বিকাশকে উৎসাহিত করে তা আপডেট করা হয়;
পরিচালকদের মধ্যে সম্পর্কের সংকট এবং ব্যক্তিগত বিকাশের সংকটগুলি কাটিয়ে উঠা (উদাহরণস্বরূপ, ব্যবসায় অংশগ্রহণের প্রত্যেকের ভাগের বন্টন পরিবর্তন করার মালিকদের ইচ্ছা, ব্যক্তিগত আত্ম-সংকল্পের প্রয়োজন)।
সাংগঠনিক বা কর্পোরেট সংস্কৃতির অনেকগুলি সংজ্ঞা রয়েছে। নীচে তাদের মাত্র কয়েকটি রয়েছে:
এছাড়াও রাশিয়ান এবং পশ্চিমা ধরনের ব্যবসা করার একটি "প্রথাগত" অবৈজ্ঞানিক বিভাজন রয়েছে।
একটি প্রতিষ্ঠানের সংস্কৃতি মানুষের আচরণ, পোষাক কোড, অফিস ডিজাইন, অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা, নিয়ম এবং নিয়ম, মিশন এবং লক্ষ্য ইত্যাদিতে প্রকাশিত হয়। সাংগঠনিক সংস্কৃতি সর্বদা এবং সর্বত্র বিদ্যমান। একমাত্র প্রশ্ন হল কে নিয়ন্ত্রণ করে: হয় কোম্পানির নেতারা, বা তাদের দ্বারা সংস্কৃতি। যদি এই সমস্যাটি সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট দ্বারা উপেক্ষা করা হয়, তাহলে মতামত নেতা বা অন্যান্য প্রভাবশালীরা এমন একটি সংস্কৃতি তৈরি করবে যা কোম্পানির স্বার্থের পরিবর্তে তাদের ব্যক্তিগত স্বার্থ পরিবেশন করবে। ব্রোকেন উইন্ডো থিওরি অনুসারে, 5% লোক সর্বদা নিয়ম মেনে চলবে, 5% কখনই নিয়মগুলি অনুসরণ করবে না এবং 90% লোক যেখানে নৌকা দোলাবে বা যেখানে মতামত নেতারা নেতৃত্ব দেবে সেখানে অনুসরণ করবে।
ব্যবসায়িক কর্মক্ষমতার উপর কর্পোরেট সংস্কৃতির প্রভাব পরিমাপ করতে, মেট্রিক্স থাকা গুরুত্বপূর্ণ। এটি করার জন্য, কোম্পানির জন্য গ্রহণযোগ্য কোনো ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম বা এর উপাদান থাকা আবশ্যক, উদাহরণস্বরূপ: উদ্দেশ্য দ্বারা ব্যবস্থাপনা (MBO), ব্যালেন্সড স্কোরকার্ড (BSC), কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা সিস্টেম, মূল কর্মক্ষমতা সূচক (KPI), কৌশলগত পরিকল্পনা পদ্ধতি . অথবা অন্তত দীর্ঘমেয়াদী এবং মধ্যমেয়াদী লক্ষ্য, একটি প্রকল্প ব্যবস্থাপনা সিস্টেম। যদি কোম্পানির এখনও একটি নির্দিষ্ট পরিচালন মডেল না থাকে, তাহলে মডেলের বাস্তবায়ন নিজেই একটি ফলাফল-ভিত্তিক সংস্কৃতি তৈরির একটি প্রক্রিয়া। একটি নিয়ম হিসাবে, যেখানে ব্যবস্থাপনা প্রযুক্তি চালু করা হয়নি, সংস্কৃতি ফলাফলের সাথে আবদ্ধ নয় এবং সংস্কৃতি ব্যবস্থাপনা ইভেন্ট পরিচালনার মধ্যে সীমাবদ্ধ। এবং অর্জনের উপর ভিত্তি করে লক্ষ্য, ফলাফল, কৃতিত্ব এবং অনুপ্রেরণার মধ্যে সংযোগ হল ভিত্তি যা কাজের প্রতি মনোভাবের সংস্কৃতি গঠন করে।
ব্যবস্থাপনা প্রায়ই কোম্পানির কর্মক্ষমতা এবং সংস্কৃতির মধ্যে সম্পর্ককে অবমূল্যায়ন করে। এবং তারপর ফলাফল পৃথকভাবে, সংস্কৃতি পৃথকভাবে প্রাপ্ত করা হয়। ফলাফলের উপর সংস্কৃতির গুরুত্ব বোঝা তখনই আসে যখন নেতারা এই ঘোষণা থেকে রূপান্তরিত করে যে "মানুষই আমাদের প্রধান সম্পদ" বাস্তব বোঝার জন্য যে কাজের নীতি হল সাফল্যের ভিত্তি। এটিই আমাদের সংস্কৃতিকে নিয়ন্ত্রিত করা যায় তা নিয়ে ভাবতে দেয়।
অন্য কথায়, কর্পোরেট সংস্কৃতি পরিচালনা করা একটি সম্পদ হয়ে ওঠে।
পারফরম্যান্স সূচকগুলির জন্য, সেগুলি মানসম্পন্ন, এবং ব্যবস্থাপনার জগতে প্রচুর অভিজ্ঞতা সঞ্চিত হয়েছে। একটি নিয়ম হিসাবে, সূচকগুলিকে নিম্নলিখিত ক্লাস্টারগুলির মধ্যে গোষ্ঠীভুক্ত করা হয়: অর্থ, ক্লায়েন্ট, ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া পরিচালনা, উদ্ভাবন, কর্মী। আমি আপনাকে একটি দেব - "পুনরাবৃত্ত ক্লায়েন্টদের সাথে সমাপ্ত লেনদেনের সংখ্যা।" যদি ইন্ডিকেটর বেশি হয়, তাহলে কোম্পানির গ্রাহককেন্দ্রিক সংস্কৃতির কারণে গ্রাহকের রিটার্ন নিশ্চিত করা হয়।
অভিজ্ঞতা দেখায় যে আলোচ্য বিষয়ের কাঠামোর মধ্যে কাজের সম্পূর্ণ পরিসর আরও কার্যকর হয় যদি এটি মূল্যবোধের একটি আনুষ্ঠানিক সিস্টেমের উপর ভিত্তি করে। এটি আমাদের একটি লিঙ্ক তৈরি করতে দেয় "মান - লক্ষ্য - কর্মক্ষমতা সূচক"। এটা স্পষ্ট যে আমরা "প্রদর্শনের জন্য" মানগুলির বিষয়ে কথা বলছি না, তবে সেইগুলি সম্পর্কে যা বাস্তবতাকে প্রতিফলিত করে - যদিও 100% নয়, তবে এটি সেই আদর্শ যা কোম্পানির জন্য প্রচেষ্টা করে। মূল্যবোধের প্রতি মনোভাব হল কাজের প্রতি মনোভাব। যদি মানগুলি "অ-কার্যকর" হয়, তবে কর্মচারীও "অ-কর্মরত" হয়, অর্থাৎ, দক্ষতার জন্য অনুপ্রেরণার অন্যান্য সরঞ্জামগুলি আরও বেশি পরিমাণে ব্যবহৃত হয়।
"মূল্যবোধের ক্রস-কাটিং ভূমিকা" গুরুত্বপূর্ণ, দক্ষতার মডেলে এবং আজকের বিষয়ের নিবন্ধগুলিতে এবং সমস্যাযুক্ত বিষয়গুলির আলোচনায় প্রকাশিত। কখনও কখনও প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করার জন্য একটি "অডিট" করা দরকারী: "প্রশিক্ষণ ব্যবস্থা, কর্মীদের মূল্যায়ন এবং অভিযোগ পরিচালনার ক্ষেত্রে মানগুলি কীভাবে প্রতিফলিত হয়?"
যদি এয়ারলাইনের মানগুলির মধ্যে একটিকে "পরিচালনামূলক সুরক্ষার উচ্চ আন্তর্জাতিক মানগুলির সাথে সম্মতি" হিসাবে প্রকাশ করা হয়, তবে লক্ষ্য হবে দুর্ঘটনার দিকে পরিচালিত পরিস্থিতিগুলিকে ন্যূনতম হ্রাস করা, কার্যত দূর করা; সূচকটি হবে শতাংশ হ্রাস করা লঙ্ঘন এইভাবে, একটি সুরক্ষা সংস্কৃতি তৈরি করা হচ্ছে, যা অনুমান করে যে "একটি ত্রুটির সময়মত রিপোর্ট করার সংস্কৃতি ("আত্ম-নিন্দা" বা "একজন সহকর্মীর নিন্দা", যা রাশিয়ান মানসিকতা বোঝা কোনভাবেই সম্ভব নয়), পাশাপাশি একটি "একটি ত্রুটির জন্য অ-শাস্তির সংস্কৃতি", অর্থাৎ, কারণগুলির একটি বিশদ বিশ্লেষণ, মানব ফ্যাক্টরের বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে (এটি উপলব্ধি করাও কঠিন, যেহেতু, প্রতিদিনের মনোবিজ্ঞান অনুসারে, অপরাধীকে সর্বদা হতে হবে খুঁজে পাওয়া যায় এবং শাস্তি দেওয়া হয়)। একটি উচ্চ স্তরের নিরাপত্তা সরাসরি যাত্রী ট্র্যাফিককে প্রভাবিত করে, যা অবশ্যই আর্থিক সূচকগুলিতে প্রতিফলিত হয়। যাইহোক, কর্পোরেট সংস্কৃতিতে সর্বদা একটি শিল্প "লিঙ্ক" থাকে এবং উত্পাদনের জটিলতার গোপনীয়তা ছাড়া এটি বিচার করা কঠিন।
সংস্কৃতি পরিমাপের জন্য একটি সূচক লিঙ্ক হতে পারে "মান - লক্ষ্য - কর্মক্ষমতা সূচক"। লক্ষ্য নির্ধারণের মুহূর্ত "আগে" এবং "পরে" এই সম্পর্কটি তৈরি করা গুরুত্বপূর্ণ, অর্থাৎ, লক্ষ্যগুলি অর্জনে মানগুলি কীভাবে প্রভাবিত করেছে তা পরীক্ষা করা।
1. কর্মের সাথে ঘোষণার সম্মতি মূল্যায়ন করা।
একদিকে, এটি কর্পোরেট সংস্কৃতি নিয়ন্ত্রণকারী নথিগুলির উপস্থিতি: মিশন এবং মূল্যবোধ, কর্পোরেট সংস্কৃতির প্রবিধান, নীতিশাস্ত্রের কোড, নীতি ইত্যাদি। নথির উপস্থিতি সাংস্কৃতিক ব্যবস্থাপনার প্রথম পদক্ষেপ। যা প্রণয়ন করা হয় না তা নিয়ন্ত্রিত হয় না এবং প্রত্যেকে তাদের নিজস্ব উপায়ে ব্যাখ্যা করতে পারে।
অন্যদিকে, এটি নথিগুলির "জীবন" এর একটি মূল্যায়ন, অর্থাৎ বাস্তবতার সাথে সম্পর্ক, যা নিম্নলিখিত ধরণের কাজের মাধ্যমে সঞ্চালিত হয়: ক) সমস্ত ধরণের মূল্যায়ন: কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন, কর্মীদের সন্তুষ্টির মূল্যায়ন, জড়িত মূল্যায়ন; খ) প্রতিক্রিয়া সিস্টেম: ফোকাস গ্রুপ (সন্তুষ্টি মূল্যায়নের ফলাফল সম্পর্কে তথ্য স্পষ্ট করার জন্য একটি খুব কার্যকর পদ্ধতি), মূল কর্মচারী বা মতামত নেতাদের সাক্ষাৎকার (কখনও কখনও খুব অনানুষ্ঠানিক), অভ্যন্তরীণ ফোরাম; যেটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ তা হল একজন কর্মচারী বা এমনকি একদল লোকের মতামতকে সংখ্যাগরিষ্ঠের মতামত হিসাবে উপলব্ধি করা নয়।
উদাহরণ।কোম্পানির মান: "আমরা আমাদের কর্মীদের প্রতিটি কর্মচারীর জন্য ক্রমাগত প্রশিক্ষণের একটি প্রোগ্রামের মাধ্যমে আমাদের লক্ষ্য অর্জনে বিকাশের প্রতিটি সুযোগ প্রদান করি।" বিদ্যমান নথি: প্রশিক্ষণের প্রবিধান, কোম্পানির প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা, ব্যক্তিগত উন্নয়ন পরিকল্পনা, "শেখার ক্ষমতা" বার্ষিক কর্মক্ষমতা মূল্যায়নে মূল্যায়নকৃত দক্ষতার একটি হিসাবে। পরিমাণগত সূচক "প্রতি কর্মী প্রশিক্ষণের দিনের সংখ্যা।" একটি গুণগত সূচক হল উন্নয়নের একটি গুরুত্বপূর্ণ ফ্যাক্টর হিসাবে শেখার স্বীকৃতি। একটি কর্মচারী মতামত সমীক্ষার ফলাফল অনুসারে, প্রশিক্ষণকে অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ কারণ হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছিল যার কারণে একজন কর্মচারী ব্যক্তিগত কার্যকারিতা বৃদ্ধি পায়। বছরের শেষে, প্রশিক্ষণের প্রয়োজন তৈরিতে কর্মীদের কার্যকলাপ বৃদ্ধি পায়; এমনকি আমাদের প্রতি কর্মচারীর প্রশিক্ষণের দিনের সংখ্যা সীমিত করতে হয়েছিল। সাক্ষাত্কারে সিনিয়র ম্যানেজাররা উল্লেখ করেছেন যে ম্যানেজাররা "পরিচালনা ভাষায় পরিবর্তন করেছেন," "মিটিংয়ে কম সময় ব্যয় করা হয়েছে, পরিকল্পনা মিটিংগুলি দ্রুত হতে শুরু করেছে," "সিদ্ধান্তগুলি দ্রুত এবং আরও চিন্তাশীল হয়ে উঠেছে।"
2. পর্যবেক্ষণ।
পদ্ধতি এক:কন্টেন্ট গবেষণা. কর্মচারীরা কী এবং কীভাবে বলে তা শুনতে এবং শুনতে খুব দরকারী। পার্থক্য অনুভব করুন: "সেরিওগা, এখন এই সুবিধা থেকে এই শয়তানগুলি আবার আপনার কাছে আসবে, তারা আপনার পুরো মস্তিষ্ক নিয়ে গেছে" এবং "আচ্ছা, আমি কীভাবে তাদের প্রত্যাখ্যান করতে পারি, তারা আমার অভ্যন্তরীণ ক্লায়েন্ট, আমাকে কাজের পরে থাকতে হয়েছিল এবং প্রস্তুত করতে হয়েছিল। তাদের জন্য একটি দলিল।"
পদ্ধতি দুই:আচরণ পর্যবেক্ষণ। একটি হাসি, একটি অভিবাদন, সাহায্যের একটি প্রস্তাব, যোগাযোগের একটি পদ্ধতি - উভয় বহিরাগত এবং অভ্যন্তরীণ ক্লায়েন্টদের সাথে। যদি একজন ক্লায়েন্ট বলে: "আমি অবাক হয়েছি, আপনার কোম্পানির সবাই হ্যালো বলে," আপনি নিজেকে একটি প্লাস সাইন দিতে পারেন। এবং এখানে, বিপরীতে, কুরিয়ারের মন্তব্য: "আমি সর্বদা এই ম্যানেজারের নথিগুলি শেষ পর্যন্ত সরবরাহ করব, তিনি কখনই আপনার দিকে তাকাবেন না বা আপনার হাত নেবেন না এবং তিনি সর্বদা আপনার অতীত দেখেন।"
পদ্ধতি তিন:পরীক্ষা ক্রয় বা "রহস্য ক্রেতা"। কল সেন্টারে ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া অপারেটরদের দীর্ঘ সময়ের জন্য অনুপ্রাণিত করে।
সাংগঠনিক সংস্কৃতি দ্বারা কি প্রভাবিত হয়:
তালিকা চলতে থাকে...
এটি গুরুত্বপূর্ণ যে পরিস্থিতি "পাকা"। অপ্রস্তুত মাটিতে বীজ নিক্ষেপ করলে সবসময় চারা তৈরি হয় না। এমন কিছু কোম্পানি আছে যারা কর্পোরেট গভর্নেন্সের একটি সিস্টেম প্রয়োগ করেছে, যেখানে এটি কখনই নির্বাহী পরিচালকের নিচে যায়নি, যদিও এটি নিজেই কর্পোরেট সংস্কৃতি পরিচালনার জন্য একটি অনুকূল প্ল্যাটফর্ম।
পরিস্থিতি যাই হোক না কেন, প্রধান জিনিসটি লক্ষ্য করা এবং সময়মতো ধরা দেওয়া, অর্থাৎ "বিপ্লবের নেতৃত্ব দেওয়া"। প্রকল্পটি সরাসরি কর্মীদের পরিষেবা প্রধান দ্বারা পরিচালিত হওয়া উচিত। প্রকল্প দলে মূল ব্যবসায়িক এলাকার শীর্ষ পরিচালকদের অন্তর্ভুক্ত করা উচিত। স্পন্সর (প্রকল্পের কিউরেটর) সাধারণ পরিচালক। পরবর্তীদের ব্যক্তিগত স্বার্থ একটি অপরিহার্য শর্ত।
তিনটি ক্রমিক প্রক্রিয়া রয়েছে: গঠন, প্রচার, একত্রীকরণ। সবচেয়ে কঠিন জিনিস সম্ভবত পদোন্নতি হয়. "মিশন এবং মূল্যবোধের বিকাশে সাধারণ জনগণকে জড়িত করার" পদ্ধতির জন্য ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে উচ্চ স্তরের কর্মীদের জ্ঞান এবং একটি উচ্চ স্তরের সংস্থার প্রয়োজন হয়, অনেক সময় নেয়, তবে জড়িত হওয়ার প্রভাব দেয় এবং তাই তার নিজের উপর বিকশিত হয় আনুগত্য উচ্চ ডিগ্রী. কর্মচারীদের অবশ্যই মূল্যবোধের রেডিমেড ফর্মুলেশনের আলোচনায় জড়িত হওয়া উচিত, তবে, বরং, "এটি কীভাবে আমার কাজে নিজেকে প্রকাশ করা উচিত," "এটিকে অনুশীলনে আনতে কী করা দরকার," বা " কোনটি আমাদেরকে একটি নির্দিষ্ট মান অনুসরণ করতে বাধা দেয়/সাহায্য করে।"
সমর্থন সাহায্য করবে:
ধ্বংস করতে পারে:
অধ্যায় I. দেশীয় এবং বিদেশী মনোবিজ্ঞানে কর্ম সমষ্টির কর্পোরেট সংস্কৃতির সমস্যার তাত্ত্বিক বিশ্লেষণ।
1.1। কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং কাজের দলগুলিতে এর উপাদানগুলির প্রভাব অধ্যয়নের জন্য তাত্ত্বিক এবং পদ্ধতিগত ভিত্তি।
1.2। সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির তুলনামূলক বিশ্লেষণ।
1.3। কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং এর কাঠামোর সংজ্ঞা।
1.4। কর্পোরেট সংস্কৃতির প্রপঞ্চ গঠনকে প্রভাবিত করে এমন পেশাদার পরিবেশের কারণগুলি অধ্যয়ন করা।
অধ্যায় P. কর্ম সমষ্টির কর্পোরেট সংস্কৃতি অধ্যয়নের জন্য পদ্ধতি এবং পদ্ধতি।
2.1। কাজের সমষ্টির কর্পোরেট সংস্কৃতিতে গবেষণা সংগঠিত করার জন্য পদ্ধতিগত নীতি।
2.2। বিষয়ের আচরণ এবং কার্যকলাপের সূচকগুলিতে কর্পোরেট সংস্কৃতির প্রভাব অধ্যয়ন করা।
2.3। পেশাদার বিকাশের প্রক্রিয়ায় কর্পোরেট সংস্কৃতির কাঠামোগত উপাদানগুলির উত্থানের জন্মের অধ্যয়ন।
অধ্যায় III. কর্মশক্তির অর্থনৈতিক দক্ষতার পরামিতিগুলির উপর কর্পোরেট সংস্কৃতির 150 উপাদানগুলির প্রভাবের মধ্যে সম্পর্ক অধ্যয়নের জন্য অধ্যয়নের পরীক্ষামূলক অংশ।
3.1। কাজের সমষ্টির কর্পোরেট সংস্কৃতি অধ্যয়নের জন্য একটি পদ্ধতির বিকাশ। গবেষণা পদ্ধতি।
3.2। পরীক্ষামূলক তথ্য সংগ্রহ এবং প্রক্রিয়াকরণের জন্য পদ্ধতি এবং কৌশল।
3.3। যন্ত্রের বৈধতা।
3.4। কর্মশক্তিতে কর্পোরেট সংস্কৃতির কার্যকারিতার কারণগুলি অধ্যয়ন করার জন্য একটি ব্যবহারিক অধ্যয়নের ফলাফলের বিশ্লেষণ।
গবেষণার প্রাসঙ্গিকতা।
আধুনিক রাশিয়ায়, একটি উন্নত বাজার অর্থনীতির পর্যায়ে দেশটির প্রবেশ এবং ডব্লিউটিও-তে যোগদানের প্রস্তুতির কারণে কর্পোরেট সংস্কৃতির সমস্যাটি খুব প্রাসঙ্গিক হয়ে উঠছে, যার জন্য সংস্থার সনদে নির্ধারিত একটি কর্পোরেট সংস্কৃতি প্রয়োজন। প্রারম্ভিক পাবলিক অফার (আইপিও) এর প্রস্তুতির প্রক্রিয়াটি কর্পোরেট সংস্কৃতির উপরও চাহিদা রাখে। বিশ্বায়নের প্রক্রিয়ায় রাশিয়ার সক্রিয় অংশগ্রহণ, যৌথ উদ্যোগ তৈরি, প্রতিযোগিতামূলক বাজারে প্রবেশ, যোগাযোগ শক্তিশালীকরণ এবং যোগাযোগের গতি ত্বরান্বিত করার সাথে কর্পোরেট সংস্কৃতির সমস্যাগুলি আরও বেশি মনোযোগ পেতে শুরু করে। সমৃদ্ধ পশ্চিমা ব্যবসাগুলির একটি শক্তিশালী কর্পোরেট সংস্কৃতি রয়েছে যা অর্থনৈতিক দক্ষতার একটি গুরুত্বপূর্ণ ফ্যাক্টর হিসাবে ব্যবহৃত হয়, তারা স্বতন্ত্র কর্পোরেট সংস্কৃতি তৈরি এবং বজায় রেখেছে যা তাদের লক্ষ্য এবং মূল্যবোধের সাথে সবচেয়ে সামঞ্জস্যপূর্ণ, এবং একটি কোম্পানিকে অন্য কোম্পানি থেকে স্পষ্টভাবে আলাদা করে। অন্যদিকে, অন্যান্য সমস্যাগুলির মধ্যে অনেক রাশিয়ান সংস্থার নিম্ন অর্থনৈতিক দক্ষতাও কর্পোরেট সংস্কৃতির অস্তিত্ব এবং একটি নিয়ম হিসাবে, এর স্বতঃস্ফূর্ত গঠনকে উপেক্ষা করার কারণে।
কাজের দলগুলিতে একটি দুর্বল কর্পোরেট সংস্কৃতির উপস্থিতি, একটি নিয়ম হিসাবে, হতাশাজনক মেজাজের উপস্থিতি, অসহায়ত্বের অনুভূতি এবং এমনকি কর্মীদের অস্তিত্বের অর্থহীনতা এবং পেশাদার দক্ষতার একটি নিম্ন মূল্যায়নের কারণ হয়, যা শেষ পর্যন্ত একজন ব্যক্তির কর্মক্ষমতা প্রভাবিত করে এবং নেতৃত্ব দেয়। উত্পাদনশীলতা হ্রাস করার জন্য। একটি দুর্বল কর্পোরেট সংস্কৃতির সিন্ড্রোম শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনকে উস্কে দেয় এবং প্রায়শই উদ্যোগগুলির কার্যকারিতার জন্য অন্যান্য নেতিবাচক পরিণতির দিকে পরিচালিত করে। মনোবৈজ্ঞানিকদের পক্ষ থেকে কর্পোরেট সংস্কৃতির সামাজিক কারণগুলির প্রতি আগ্রহ পেশাদার ক্রিয়াকলাপে কর্পোরেট সংস্কৃতির শক্তিশালী ইতিবাচক প্রভাবের কারণে। বিজ্ঞানী এবং ব্যবসায়িক পরামর্শদাতা উভয়ই এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছেন যে কর্পোরেট সংস্কৃতি কর্মশক্তির কর্মক্ষমতার উপর সরাসরি প্রভাব ফেলে।
রূপান্তরের প্রথম পর্যায়ে, প্রতিযোগিতামূলক পরিবেশের অনুন্নয়নের কারণে, এন্টারপ্রাইজ ম্যানেজাররা কর্পোরেট সংস্কৃতির দুর্বলতার সাথে সম্পর্কিত সমস্যাগুলির দিকে মনোযোগ দিতে পারেনি, তবে ধ্বংস এবং বিকেন্দ্রীকরণের প্রক্রিয়া, বিভিন্ন সময়ে স্ব-পরিচালনাকারী দলের উত্থান। সাংগঠনিক স্তর, দৈনিক ব্যবস্থাপনা নিয়ন্ত্রণের প্রয়োজনীয়তা হ্রাস করে, কর্পোরেট সংস্কৃতির গুরুত্ব বৃদ্ধি করে।
একটি শক্তিশালী কর্পোরেট সংস্কৃতি সহ উদ্যোগগুলিতে, একটি উন্নত আমলাতান্ত্রিক শ্রেণিবিন্যাস এবং নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থার প্রয়োজনীয়তা হ্রাস পায় যখন মানুষের সাধারণ মূল্যবোধ এবং আচরণের নিয়ম থাকে। একটি সংস্থা বিশ্বাস করতে পারে যে তার সদস্যরা তাদের অনন্য সাংস্কৃতিক নিয়ম এবং মূল্যবোধের ভিত্তিতে সঠিক সিদ্ধান্ত নেবে। বাজারের পরিস্থিতিতে, কর্পোরেট সংস্কৃতি একটি এন্টারপ্রাইজের একটি শক্তিশালী প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা হিসাবে কাজ করে, অভ্যন্তরীণ দক্ষতা বৃদ্ধি করে একটি নিয়ম হিসাবে বাহ্যিক পরিবেশে এর অপারেটিং দক্ষতা বৃদ্ধি করে।
একটি মনস্তাত্ত্বিক ঘটনা হিসাবে কর্পোরেট সংস্কৃতির কার্যকারিতার মনস্তাত্ত্বিক পরামিতিগুলি অধ্যয়নের প্রাসঙ্গিকতা তার আন্তঃবিভাগীয় প্রকৃতি এবং আধুনিক শ্রম মনোবিজ্ঞানের বেশ কয়েকটি মৌলিক সমস্যার অন্তর্ভুক্তির কারণে।
একটি পেশাদার ঘটনা হিসাবে, কর্পোরেট সংস্কৃতি কার্যকলাপের বিষয় এবং পেশাদার পরিবেশের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া প্রক্রিয়া প্রকাশের জন্য নিঃসন্দেহে আগ্রহের বিষয়। এই বিষয়ে তার গবেষণা একজন পেশাদারের ব্যক্তিত্বের উপর পেশা এবং কাজের সমষ্টিগত প্রভাবের প্রক্রিয়াগুলি সনাক্ত করা, পেশাদার সংকট এবং বিজয়ের কারণগুলি প্রকাশ করা, পেশাদারের প্রগতিশীল এবং পশ্চাদপসরণমূলক পর্যায়ের মধ্যে পারস্পরিক সম্পর্কের ধরণগুলি সনাক্ত করা সম্ভব করে তোলে। উন্নয়ন এবং যে কারণগুলি তাদের মিথস্ক্রিয়া নির্ধারণ করে। প্রায়শই কর্পোরেট সংস্কৃতির মনস্তাত্ত্বিক প্রভাব একজন ব্যক্তির ব্যক্তিগত প্রভাবের চেয়ে শক্তিশালী হয়, যেহেতু আচরণের একটি নির্দিষ্ট শৈলী সংস্থার অনেক সদস্যের মধ্যে ছড়িয়ে পড়ে, যাদের কর্মীরা এটিকে স্বাভাবিক কিছু হিসাবে উপলব্ধি করে, অবশ্যই একটি অবচেতন আদর্শ হিসাবে।
মনস্তাত্ত্বিক তত্ত্বের সাথে সামঞ্জস্য রেখে, কর্পোরেট সংস্কৃতির অধ্যয়ন অনেকগুলি গুরুত্বপূর্ণ সমস্যার সমাধান করতে সাহায্য করবে, যেমন আন্তঃব্যক্তিক মিথস্ক্রিয়া সমস্যা, সামাজিক উপলব্ধির সমস্যা, বেশ কয়েকটি সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক ঘটনা (সংক্রামক, পরামর্শ) এবং অন্যান্য. এইভাবে, কর্পোরেট সংস্কৃতির কার্যকারিতার সমস্যা, 1980-এর দশকের মাঝামাঝি বৈজ্ঞানিক বিশ্লেষণের বিষয় হয়ে ওঠে, বিদেশী মনোবিজ্ঞানী, সাংস্কৃতিক বিজ্ঞানী, সমাজবিজ্ঞানী, অর্থনীতিবিদ এবং পরিচালকদের অসংখ্য গবেষণার জন্য ধন্যবাদ, আজও এর প্রাসঙ্গিকতা হারায়নি। বিপুল সংখ্যক প্রকাশনা এবং বিশ্লেষণাত্মক গবেষণা দ্বারা প্রমাণিত। পর্যালোচনা।
বৈজ্ঞানিক গবেষণার অবস্থা এবং বিষয়টির বিকাশের ডিগ্রি।
এমিল ডুরখেইম শ্রম বিভাজন নিয়ে তাঁর লেখায় যৌথ চেতনার কথা উল্লেখ করেছেন। যৌথ অচেতন কার্ল গুস্তাভ জং দ্বারা অধ্যয়ন করা হয়েছিল।
কিছু অনুমান সহ, এটি বলা যেতে পারে যে তারা ব্যক্তি এবং তাদের আচরণের উপর সংস্কৃতি এবং সামাজিক প্রেক্ষাপটের প্রভাব সম্পর্কে কথা বলছিলেন।
বর্তমানে, কর্পোরেট সংস্কৃতির বিভিন্ন টাইপোলজির একটি বড় সংখ্যা রয়েছে, যা তাদের অধ্যয়নের বিভিন্ন পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে এবং বিভিন্ন ধরণের বৈশিষ্ট্য অনুসারে সংস্কৃতির প্রকারভেদ করে।
কর্পোরেট সংস্কৃতির মনস্তাত্ত্বিক সংজ্ঞাগুলি অন্তর্ভুক্ত করে যেগুলি সংস্কৃতি এবং মানব আচরণের মনোবিজ্ঞানের মধ্যে সংযোগ নির্দেশ করে এবং এতে মানব মানসিকতার সামাজিকভাবে নির্ধারিত বৈশিষ্ট্যগুলি দেখতে পায়। সুতরাং, পি. রিচার্ড-আমাটো এবং এম. স্নোর মতে, সংস্কৃতি হল জীবনের একটি উপায়, যে প্রেক্ষাপটে আমরা বিদ্যমান, চিন্তা করি, অনুভব করি এবং একে অপরের সাথে যোগাযোগ করি। এটি শৈশবকাল থেকে নির্ধারিত একটি প্রোগ্রাম যা সমাজে মানুষের আচরণ নিয়ন্ত্রণ করে এবং তাদের কাছ থেকে কী প্রত্যাশিত এবং এই প্রত্যাশাগুলি পূরণ না হলে কী হবে তা বুঝতে সাহায্য করে। এগুলি হল সেই ধারনা, রীতিনীতি, দক্ষতা, পদ্ধতি এবং কৌশল যা একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে একটি নির্দিষ্ট গোষ্ঠীকে চিহ্নিত করে।
A. Kroeber এবং K. Kluckhohn-এর মতে, সংস্কৃতি হল আচরণের ধরণ, প্রকাশ ও লুকানো, অর্জিত বা প্রেরিত প্রতীকের মাধ্যমে যা মানুষের একটি স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য, সংস্কৃতিতে এমন শিল্পকর্ম রয়েছে যা এটিকে ব্যক্ত করে; এর সারমর্ম ঐতিহ্যগত ধারণা এবং তাদের অন্তর্নিহিত মূল্যবোধের মধ্যে নিহিত।
1940-1960 এর দশকে বিদেশী মনোবিজ্ঞানীদের অসংখ্য গবেষণার জন্য ধন্যবাদ, কর্পোরেট সংস্কৃতির ধারণাটি বোধগম্য হয়েছিল। 1947 সালে, কে. লুইন একটি সংস্থায় জলবায়ুর ধারণা ব্যবহার করেছিলেন; 1952 সালে, তিনি গ্রুপ বায়ুমণ্ডল সম্পর্কে লিখেছেন; A. Kroeber এবং K. Kluckhohn 1963 সালে groupthink সম্পর্কে লিখেছেন, C. Argyris 1964 সালে "অনানুষ্ঠানিক সংস্কৃতি" শব্দের সাথে "জলবায়ু" শব্দটি ব্যবহার করেছেন এবং উৎপাদনে মানব সম্পর্কের তত্ত্বের ভিত্তি তৈরি করেছেন; ডি. ম্যাকগ্রেগর 1964 সালে "ব্যবস্থাপনামূলক জলবায়ু" ধারণাটি ব্যবহার করেছিলেন। 1960-এর দশকের শেষের দিকে, সংস্কৃতি এবং সাংগঠনিক জলবায়ু শব্দগুলিকে অনেক মনোবিজ্ঞানী দ্বারা বিনিময়যোগ্যভাবে ব্যবহার করা হয়েছিল, ডি. ম্যাকগ্রেগর থিওরি এক্স এবং থিওরি 7 বিকাশ করেছিলেন। থিওরি এক্স এর প্রবক্তারা বিশ্বাস করেন যে শ্রমিকরা, প্রতিটি সুযোগে, তাদের কাজ এড়িয়ে যাওয়ার চেষ্টা করে এবং শুধুমাত্র অর্থ পাওয়ার জন্য কাজ করে। ফলস্বরূপ, তাদের নেতৃত্ব দেওয়া দরকার, তাদের কার্যকলাপ নিয়ন্ত্রণ করা এবং শাস্তির হুমকি দেওয়া - তবেই সংস্থাটি তার কাজগুলি সম্পাদন করতে সক্ষম হবে। ওয়াই তত্ত্ব অনুসারে, কাজ হল মানুষের স্বাভাবিক অবস্থা, কর্মীরা অভ্যন্তরীণভাবে শৃঙ্খলাবদ্ধ এবং সংগঠনের প্রতি অনুগত হবে যদি এর নীতিগুলি সংস্থার উদ্দেশ্যগুলির সাথে উন্নতি এবং আত্ম-প্রকাশের জন্য কর্মীদের চাহিদাকে যুক্ত করতে পারে। কর্মীদের সৃজনশীলতার আকাঙ্ক্ষা এবং তাদের কাজগুলি সম্পূর্ণ করার জন্য দায়িত্ব দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।
1970-এর দশকে, সংস্থাগুলির নিজস্ব "সংস্কৃতি" রয়েছে এমন ধারণাটি বেশ কয়েকজন গবেষক দ্বারা প্রকাশ করা হয়েছিল - 1978 সালে সি. হ্যান্ডি, 1979 সালে এ. পেটিগ্রু। কর্পোরেট সংস্কৃতির তত্ত্বের ভিত্তি, যেমন অনেক বিজ্ঞানী বিশ্বাস করেন, 1973 সালে নৃবিজ্ঞানী চার্লস গির্টজ দ্বারা স্থাপন করা হয়েছিল। 1980 এর দশকের শুরুটি কর্পোরেট সংস্কৃতিতে আরও বেশি আগ্রহের দ্বারা চিহ্নিত করা হয়েছিল; অনেক প্রকাশনা এই বিষয়ে উত্সর্গীকৃত ছিল এবং মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতি একটি স্বাধীন হিসাবে আবির্ভূত হয়েছিল। এইভাবে, টি. পিটার্স এবং আর. ওয়াটারম্যানের মতামত ছিল যে কর্পোরেট সংস্কৃতি হল সংস্থার মধ্যে একটি ঐক্যবদ্ধ শক্তি এবং এর প্রকৃত উপাদান প্রকাশ রয়েছে; ব্যবস্থাপনা এটি সনাক্ত করতে পারে এবং কাজের দল থেকে আরও ভাল ফলাফল অর্জনের জন্য এটি পরিচালনা করতে পারে। বি. স্নাইডারের কাজ, সাংগঠনিক আবহাওয়ার প্রতি নিবেদিত, সি. আর্গিরিস এবং ডি. স্কোন, সাংগঠনিক জ্ঞানের প্রতি নিবেদিত, সেইসাথে এ. পেটিগ্রু, কর্পোরেট ইতিহাসের তাৎপর্য এবং এর সংস্কৃতিতে কোম্পানির প্রতিষ্ঠাতাদের ভূমিকার প্রতি নিবেদিত, শুধুমাত্র সাধারণ কর্পোরেট মূল্যবোধের স্বীকৃতি এবং আত্তীকরণের মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের কর্মশক্তির কাজে শ্রেষ্ঠত্ব এবং ইতিবাচক ফলাফল অর্জনের মৌলিক সম্ভাবনার কথা বলুন। উ: পেটিগ্রু দেখিয়েছেন কিভাবে সম্পর্কিত ধারণা (প্রতীক, মিথ, আচার) সাংগঠনিক বিশ্লেষণে ব্যবহার করা যেতে পারে।
E. Schein-এর প্রাথমিক কাজ এই ধারণাটি প্রকাশ করে যে সংস্কৃতি হল একটি প্রতিষ্ঠানের সম্মিলিত বিবেক এবং পরিচালকরা এটি কার্যকরভাবে পরিচালনা করতে পারে। পরে, কর্পোরেট সংস্কৃতি বিশ্লেষণ করে এবং এর কাঠামোর প্যারামিটারগুলি বিকাশ করে, তিনি তিনটি স্তর চিহ্নিত করেছিলেন: শিল্পকর্ম, মূল্যবোধ এবং মূল বিশ্বাস। বিভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গির বিশ্লেষণ করে, এল. স্ট্যাপলি একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্তে উপনীত হন যে কর্পোরেট সংস্কৃতির সমস্ত তাত্ত্বিক একটি বিষয়ে একমত: সংস্কৃতি হল একটি ঐক্যবদ্ধ ধারণা যা একদিকে প্রতিফলিত করে, সামাজিক ঐক্য এবং সংহতি। সংগঠন, এবং অন্য দিকে, এর কার্যকারিতা কার্যক্রম। টি. ডিল এবং এ. কেনেডি কর্পোরেট সংস্কৃতির চারটি স্তরের বিশ্লেষণ করেছেন: নায়করা হল সংগঠনের সেই সদস্য যারা একটি উদাহরণ যা সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সাংগঠনিক মূল্যবোধকে প্রকাশ করে; মূল্যবোধ হল সংগঠন সম্পর্কে ধারণা এবং সংগঠনের সকল সদস্যের দ্বারা ভাগ করা ভাল; অনুষ্ঠান এবং আচার-অনুষ্ঠানগুলি হল সংগঠনের প্রতীকবাদে পূর্ণ অনুষ্ঠান, যা কোম্পানির জন্য গুরুত্বপূর্ণ ইভেন্টগুলি উদযাপন করতে এবং তাদের সাথে নতুন সদস্যদের পরিচয় করিয়ে দেওয়ার জন্য অনুষ্ঠিত হয়; যোগাযোগ কাঠামো - অনানুষ্ঠানিক যোগাযোগের চ্যানেল যার মাধ্যমে সংস্থার সদস্যরা কর্পোরেট মূল্যবোধ, নায়ক, আচার এবং আচার সম্পর্কে তথ্য গ্রহণ এবং প্রেরণ করে।
তারপর থেকে, কর্পোরেট সংস্কৃতি সম্পর্কে অনেক বই এবং নিবন্ধ বিদেশে, বিশেষ করে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে, N. Adler, K. Cameron, M. Galas, D Denison, A. Etzioni, K. Fey, G. Hofstede-এর মতো নেতৃস্থানীয় লেখকদের দ্বারা প্রকাশিত হয়েছে। , H. Leavitt, R. Likert, M. Louis, J. Martin, D. Myerson, S. Morman, W. Ouchi, R. Quinn, K. Thompson, A. Wilkins, এবং আরও অনেকে।
শুধুমাত্র গত এক দশকে, এক হাজারেরও বেশি নিবন্ধ এবং বই বিদেশে প্রকাশিত হয়েছে, কর্পোরেট সংস্কৃতির ঘটনার বিভিন্ন দিক অধ্যয়নের জন্য নিবেদিত। গবেষণার ভূগোলও বিস্তৃত হয়েছে। এই ঘটনাটির অধ্যয়ন মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে শুরু হয়েছিল, তারপরে পশ্চিম ও পূর্ব ইউরোপ, সিআইএস দেশ এবং রাশিয়া সহ অন্যান্য দেশে ছড়িয়ে পড়ে। আমাদের দেশে, সমষ্টিগত কাজের মনোবিজ্ঞান, মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু এবং কর্পোরেট সংস্কৃতি সম্পর্কিত বর্তমান সমস্যাগুলি এআই হিসাবে বিশিষ্ট মনোবিজ্ঞানী দ্বারা বিকশিত হয়েছিল। ডনটসভ, এ.জে.আই. Zhuravlev, A.V. কার্পভ, এ.জে.আই. Sventsitsky, E.V. শোরোখোভা। বাস্তব জীবনের অনুশীলনে অর্থনৈতিক উদ্ভাবন এবং উন্নয়নগুলি প্রবর্তন করতে বারবার ব্যর্থতা কর্তৃপক্ষ এবং অর্থনীতিবিদদের ব্যক্তিত্বের মনোবিজ্ঞান, কাজের গোষ্ঠীর মনোবিজ্ঞান এবং সামগ্রিকভাবে সংগঠনের মনোবিজ্ঞান দ্বারা পরিচালিত গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকার প্রতি খুব গুরুত্ব সহকারে মনোযোগ দিতে বাধ্য করছে এবং বাস্তব অর্থনৈতিক প্রপঞ্চে আরও অনেক কিছু, যা সেই সমস্যাগুলির সমাধান করে যা মনোবিজ্ঞান, বিশেষত কাজের মনোবিজ্ঞান, বিকাশের জন্য বলা হয়।
কর্পোরেট সংস্কৃতির লেখকের ধারণার উপস্থাপনে বৈজ্ঞানিক ঐতিহ্যের ধারাবাহিকতা রাশিয়ান মনোবিজ্ঞানীদের দ্বারা করা মূল্যবান সমস্ত কিছুর সংরক্ষণে প্রকাশ করা হয়। অতএব, এই গবেষণামূলক কাজের মূল বিধান এবং এর ধারণাগত যন্ত্রপাতি প্রণয়নে, স্বীকৃত বিশেষজ্ঞদের কাজ সক্রিয়ভাবে ব্যবহৃত হয়। ম্যানুয়ালটিতে বিশেষ মনোযোগ শ্রম, কার্যকলাপ, কাজের পোস্ট, কর্মক্ষেত্র, পেশাদার কার্যকলাপ, বিষয়, পেশাগতভাবে গুরুত্বপূর্ণ গুণাবলীর ধারণাগুলির ব্যবহারের প্রকৃতির দিকে আকৃষ্ট করা হয়েছে, যা অনুষদের কর্মচারীদের দ্বারা একটি সাংস্কৃতিক-ঐতিহাসিক পদ্ধতিতে বিকশিত হয়েছিল। মস্কো স্টেট ইউনিভার্সিটির মনোবিজ্ঞান। এম.ভি. Lomonosov: N.I. ড্রিয়াখলভ, ই.এ. ক্লিমভ, ও.জি. নস্কোভা, এন.এস. Pryazhnikov, Yu.K Strelkov এবং অন্যান্য।
যাইহোক, কর্পোরেট সংস্কৃতির কার্যকারিতা অধ্যয়নের বিভিন্ন দিকগুলির জন্য নিবেদিত প্রচুর সংখ্যক তাত্ত্বিক এবং অভিজ্ঞতামূলক অধ্যয়ন সত্ত্বেও, এই সমস্যাটি এখনও চূড়ান্ত সমাধান থেকে অনেক দূরে। কর্পোরেট সংস্কৃতির খুব বোঝাপড়া এবং সংজ্ঞা, এর গঠন, এর উত্থানের প্রক্রিয়া, প্রকাশ, ক্রিয়া এবং উৎপত্তি সম্পর্কে খুব পরস্পরবিরোধী মতামত রয়েছে। কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং কর্মশক্তির কার্যকরী কাজের বিভিন্ন কারণের মধ্যে সংযোগের সমস্যা, ব্যক্তিত্বের অবকাঠামো এবং একে অপরের উপর পারস্পরিকভাবে নির্ধারিত প্রভাব পর্যাপ্তভাবে কাজ করা হয়নি।
কর্পোরেট সংস্কৃতির বিভিন্ন টাইপোলজির একটি বড় সংখ্যা রয়েছে, যা কর্পোরেট সংস্কৃতির অধ্যয়নের বিভিন্ন পদ্ধতির উপর ভিত্তি করে এবং বিভিন্ন মানদণ্ড অনুসারে প্রকারগুলিকে আলাদা করে। তাদের মধ্যে ডি সাটো, পার্সনস, কুইন-রোহরবাখ, পিটার্স-ওয়াটারম্যান, হফস্টেড, ক্যামেরন-কুইন এর মডেল রয়েছে।
কর্পোরেট সংস্কৃতি অধ্যয়নের জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ এবং প্রায়শই ব্যবহৃত তত্ত্ব পদ্ধতিগুলিকে তিনটি গ্রুপে ভাগ করা যায়।
প্রথম গ্রুপ হল একটি প্রতিষ্ঠানের কর্পোরেট সংস্কৃতি অধ্যয়নের জন্য সাধারণ পদ্ধতি (প্রায়শই পন্থা বলা হয়)। তারা অধ্যয়ন করা বিষয়ের উপর তাদের সরাসরি ফোকাসে ভিন্ন, বা তারা এটির একটি নির্দিষ্ট ব্যাখ্যা প্রদান করে (উদাহরণস্বরূপ, একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতি), বা তারা এটির একটি বিশেষ পদ্ধতির (তুলনামূলক পদ্ধতি) উপর ফোকাস করে।
দ্বিতীয় গ্রুপটি এমন পদ্ধতি যা তত্ত্বের বস্তুর অধ্যয়নের সাথে সম্পর্কিত নয় - সংস্থা, তবে সরাসরি জ্ঞানীয় প্রক্রিয়ার পদ্ধতির সাথে। এগুলিকে কখনও কখনও সাধারণ লজিক্যাল পদ্ধতি বলা হয়।
তৃতীয় গ্রুপ হল জ্ঞানীয় উপায় - অভিজ্ঞতামূলক গবেষণার পদ্ধতি, প্রতিষ্ঠানের সংস্কৃতি সম্পর্কে প্রাথমিক তথ্য প্রাপ্ত করা।
কর্পোরেট সংস্কৃতি অধ্যয়নের জন্য অভিজ্ঞতামূলক পদ্ধতির প্রশ্নটি বর্তমানে সবচেয়ে প্রাসঙ্গিক এবং বিকশিত হচ্ছে।
বর্তমানে, কর্পোরেট সংস্কৃতির বিশ্লেষণের জন্য বেশ গঠনমূলক পদ্ধতির প্রস্তাব করা হয়েছে, কিন্তু এখন পর্যন্ত কোন একক সার্বজনীন তত্ত্ব নেই। সাংগঠনিক সংস্কৃতি হল একটি জটিল ঘটনা যা বিশ্বাস এবং বিশ্বাসের একটি সিস্টেমকে জড়িত করে যা পরিচালনার প্রকৃত কাঠামো এবং অনুশীলনকে প্রভাবিত করে, তাই কিছু গবেষক তুলনামূলক বিশ্লেষণের কাঠামোর মধ্যে এই ঘটনাটিকে "পরিমাপ" করার সম্ভাবনা নিয়ে প্রশ্ন তুলেছেন। কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং কর্মক্ষমতা মধ্যে সম্পর্ক বিশ্লেষণ ফ্যাক্টর কর্মক্ষমতা পরিমাপ করার উপযুক্ত উপায় সম্পর্কে মতবিরোধ দ্বারা জটিল.
আধুনিক গবেষণা 1980 এর দশকের কাজের উপর ভিত্তি করে। টি. ডিল এবং এ. কেনেডি, টি. পিটার এবং আর. ওয়াটারম্যান সাংগঠনিক সংস্কৃতির কৌশলগত গুরুত্বের প্রতি দৃষ্টি আকর্ষণ করেছিলেন এবং এর ফলে এই সমস্যাটির প্রতি আগ্রহ জাগিয়েছিলেন। জে. কোটার এবং জে. হেস্কেথ এই দিকে গবেষণা চালিয়ে যান, অভিযোজনের সর্বোচ্চ গুরুত্ব এবং কোম্পানির অভ্যন্তরীণ পরিবেশকে এর বাহ্যিক পরিবেশের সাথে সামঞ্জস্য করার প্রয়োজনীয়তার দিকে নির্দেশ করে।
তার গবেষণায়, গবেষণামূলক লেখক কে. ফে এবং ডি. ডেনিসন দ্বারা বিকশিত পদ্ধতির উপর নির্ভর করেছিলেন, কর্পোরেট সংস্কৃতির কার্যকারিতা এবং অর্থনৈতিক দক্ষতার সাথে তাদের সম্পর্কের পরামিতিগুলি মূল্যায়ন করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছিল। বিশ্লেষণের ফলস্বরূপ, অত্যন্ত উচ্চ নির্ভরযোগ্যতার সাথে গাণিতিক সরঞ্জাম ব্যবহার করে কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং এর কার্যকারিতা মূল্যায়ন করার জন্য একটি সামগ্রিক মডেল তৈরি করা হয়েছিল।
অধ্যয়নের উদ্দেশ্য ছিল স্বতন্ত্র কাজের সমষ্টির দৃষ্টিকোণ থেকে কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরন অধ্যয়ন করা - টিউমেন শহরের শিল্প উদ্যোগগুলি, এটি কীভাবে কাজ করে, এটি কীভাবে এর সদস্যদের প্রভাবিত করে এবং কীভাবে তারা, তা বোঝার জন্য। , এটিকে প্রভাবিত করে, কী ধরনের মানদণ্ড এবং কার্যকারিতার পরামিতি তৈরি হয় - মনস্তাত্ত্বিক, অর্থনৈতিক এবং সামাজিক। মনস্তাত্ত্বিক এবং আর্থ-সামাজিক নির্ধারকদের পারস্পরিক প্রভাবের মডেল এবং বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ আর্থ-সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক নির্ধারকদের পারস্পরিক প্রভাবের মডেল তৈরি করার চেষ্টা করা হয়েছিল।
তাত্ত্বিক অধ্যয়নের উদ্দেশ্য ছিল কর্পোরেট সংস্কৃতির কার্যকারিতা, কর্মশক্তির পেশাদার কার্যকলাপের প্রক্রিয়ায় এর কার্যকারিতার বৈশিষ্ট্যগুলির একটি বিস্তৃত বিশ্লেষণ, বিদ্যমান ধরণের কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং সামাজিক প্রেক্ষাপটের উপর নির্ভর করে, সেইসাথে তাত্ত্বিক গবেষণা এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির অর্থনৈতিক ও মনস্তাত্ত্বিক কার্যকারিতার মানদণ্ড এবং কারণগুলির পরীক্ষামূলক পরীক্ষা।
অভিজ্ঞতামূলক অধ্যয়নের উদ্দেশ্য ছিল শ্রমের সম্মিলিত বিষয় হিসাবে এন্টারপ্রাইজের দক্ষতার উপর কর্পোরেট সংস্কৃতির কারণগুলির প্রভাবের মাত্রা এবং ফর্ম চিহ্নিত করা; টিউমেন অঞ্চলের বিভিন্ন শিল্প প্রতিষ্ঠানে কর্পোরেট সংস্কৃতির প্রধান ধরন চিহ্নিত করা; এন্টারপ্রাইজের অর্থনৈতিক দক্ষতার উপর কর্পোরেট সংস্কৃতির প্রভাব নির্ধারণ করা এবং তাদের সম্পর্ক স্থাপন করা।
অধ্যয়নের উদ্দেশ্য ছিল টিউমেন অঞ্চলের দক্ষিণে বিভিন্ন ধরনের মালিকানা এবং বিভিন্ন অর্থনৈতিক দক্ষতা সহ শিল্প উদ্যোগের শ্রম সমষ্টি।
গবেষণার বিষয়: কর্পোরেট সংস্কৃতি কার্যকারিতার অপরিহার্য বৈশিষ্ট্য এবং কারণ।
অধ্যয়নের কার্যকরী অনুমান: কর্পোরেট সংস্কৃতি হল একটি ফ্যাক্টর যা শ্রমের সমষ্টিগত বিষয়ের অর্থনৈতিক কার্যকলাপের দক্ষতাকে প্রভাবিত করে এবং কার্যকর হওয়া একটি প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা।
অনুমানের কার্যকারিতা।
কর্পোরেট সংস্কৃতির কাঠামোটি ব্যক্তির মৌলিক ধারণাগুলির উপর ভিত্তি করে একটি শ্রেণিবদ্ধ নীতি অনুসারে সংগঠিত হয়, গোষ্ঠীর গভীর মৌলিক ধারণাগুলির সাথে শক্তভাবে সংযুক্ত থাকে (প্রাথমিক কাজ সমষ্টিগত), তাদের শক্তির উপর নির্ভর করে তাদের মধ্যে উল্লম্ব সংযোগের উপস্থিতির পরামর্শ দেয়। কর্পোরেট সংস্কৃতির প্রকাশ, এবং অনুভূমিক সংযোগ, লক্ষণ কমপ্লেক্স গঠনের মাধ্যমে নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য থেকে মৌলিক অবকাঠামোতে রূপান্তরের পরামর্শ দেয়;
সংস্কৃতিকে একটি গোষ্ঠীর সঞ্চিত সমষ্টিগত অভিজ্ঞতা হিসাবে বিবেচনা করা হয়, একটি কাজ সমষ্টিগত, যার সদস্যদের মনস্তাত্ত্বিক কার্যকারিতার আচরণগত, আবেগগত এবং জ্ঞানীয় উপাদানগুলি সহ। যে কোনও কর্পোরেট সংস্কৃতির উত্থান ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যগুলির কাঠামোর দ্বারা নির্ধারিত হয়, যা ব্যক্তির মানসিক বিকাশের অভ্যন্তরীণ নির্ধারক - পেশাদার।
কর্পোরেট সংস্কৃতির প্রধান ফাংশন: অভিযোজন, মান এবং আদর্শ। সংস্কৃতি অনুমান করে যে একটি গোষ্ঠীর একটি নির্দিষ্ট স্তরের কাঠামোগত স্থিতিশীলতা, নির্দিষ্ট উপাদানগুলির একটি সাধারণতা, তাদের গভীর চরিত্র এবং স্থিতিশীলতা রয়েছে। মান গভীরতা সচেতনতার একটি নির্দিষ্ট অভাব নির্দেশ করে। একটি গুরুত্বপূর্ণ মনস্তাত্ত্বিক উপাদান যা স্থিতিশীলতাকে উৎসাহিত করে তা হল একীকরণ, যা আরও সাধারণ দৃষ্টান্ত বা জেস্টাল্টের (রাষ্ট্র) উত্থানে প্রকাশিত হয় যা বিভিন্ন উপাদানকে একত্রিত করে এবং গভীর স্তরে মিথ্যা বলে। সংস্কৃতি এইভাবে সংগঠনের রীতিনীতি, মূল্যবোধ এবং আচরণের ধরণ দ্বারা গঠিত সমগ্র কিছুর অস্তিত্বকে অনুমান করে। এই কাঠামো, বা একীকরণ, যাকে "কর্পোরেট সংস্কৃতি" বলা হয় তার সারাংশ।
কর্পোরেট সংস্কৃতির এই মৌলিক ফাংশনগুলির গ্রহণযোগ্যতা ব্যক্তির কার্যকলাপের বৃদ্ধি, জ্ঞানীয় ক্ষেত্রের উচ্চতা, আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্কের সিস্টেমের মানবীকরণ, ব্যক্তির পেশাগত বিকাশের উদ্দেশ্যমূলক এবং বিষয়গত পরামিতিগুলির বৃদ্ধি এবং তার এবং সামগ্রিকভাবে গোষ্ঠী উভয়ের জীবন কার্যকলাপ, যা দীর্ঘমেয়াদে, এটি মনস্তাত্ত্বিক পুরষ্কার বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে (এরিক বার্নের মতে) এবং এন্টারপ্রাইজের কর্মশক্তির কাজের অর্থনৈতিক দক্ষতা;
ইতিবাচক কর্পোরেট সংস্কৃতির মনস্তাত্ত্বিক অনুভূতি গোষ্ঠীতে কাঠামোগত স্থিতিশীলতার একটি নির্দিষ্ট স্তরের উপস্থিতি অনুমান করে এবং এটি একটি সাধারণ পেশাদার ঘটনা যা বিষয়-বিষয় এবং বিষয়-বস্তুর ধরণের কাজের পাশাপাশি নিজেকে হ্রাস করার ঘটনাতে প্রকাশ করে। উদ্বেগের মাত্রা। লোকেরা চিন্তা করতে পছন্দ করে না এবং তাই বিশ্বাস করতে পছন্দ করে যে যা ঘটছে তা তাদের ধারণার সাথে মিলে যায়, এমনকি এমন ক্ষেত্রেও যেখানে এটি তার বিকৃত, পরস্পরবিরোধী এবং ভুল উপলব্ধি এবং ব্যাখ্যার দিকে নিয়ে যায়। এই ধরণের মনস্তাত্ত্বিক প্রক্রিয়াগুলিতে, সংস্কৃতি বিশেষ শক্তি অর্জন করে। সমষ্টিগত ধারণার শক্তি এই সত্য দ্বারা নির্ধারিত হয় যে তারা চেতনার বাইরে কাজ করতে শুরু করে; একবার গঠিত এবং স্ব-স্পষ্ট হিসাবে অনুভূত, তারা গ্রুপের একটি সংজ্ঞায়িত বৈশিষ্ট্য হয়ে ওঠে, এটি অন্যদের থেকে নিজেকে আলাদা করার অনুমতি দেয়; একই সময়ে, এই জাতীয় ধারণাগুলির জন্য একটি নির্দিষ্ট মান দায়ী করা হয়: এই ধারণাগুলিকে আর কেবল "আমাদের" হিসাবে বিবেচনা করা হয় না, তবে, যেহেতু অভিজ্ঞতাটি সফল, সত্য এবং ইতিবাচক ছিল;
ধারণা করা হয় যে টিউমেন অঞ্চলের দক্ষিণে প্রায় সমস্ত শিল্প প্রতিষ্ঠানে কর্পোরেট সংস্কৃতির স্বতঃস্ফূর্ত গঠনের কারণে, একটি নির্দিষ্ট ধরণের কর্পোরেট সংস্কৃতি রয়েছে যা এই সমস্ত উদ্যোগের জন্য বেশ সাধারণ; কিন্তু, পেশাগত বিষয়-বিষয় এবং বিষয়-বস্তুর ধরণের শ্রমের বিভিন্ন বিষয়বস্তুর কারণে, কর্পোরেট সংস্কৃতি একই সময়ে প্রতিটি এন্টারপ্রাইজের জন্য অনন্য। অবশেষে, কর্পোরেট সংস্কৃতির কারণ এবং অর্থনৈতিক দক্ষতার একটি মোটামুটি উচ্চ পারস্পরিক প্রভাব অনুমান করা হয়।
নিম্নলিখিত গবেষণা কাজগুলি সমাধান করার প্রক্রিয়ায় নির্ধারিত লক্ষ্য বাস্তবায়ন এবং কার্যকারী অনুমানের পরীক্ষা করা হয়েছিল:
1. কর্পোরেট সংস্কৃতির মনস্তাত্ত্বিক সমস্যার অধ্যয়নের উপর আধুনিক বিদেশী এবং দেশীয় সাহিত্যের উত্সগুলি বিশ্লেষণ করুন।
2. কর্পোরেট সংস্কৃতির অধ্যয়নের প্রধান পদ্ধতিগত এবং যন্ত্রগত পদ্ধতির রূপরেখা দাও।
3. এন্টারপ্রাইজের কর্মশক্তির সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির একটি তুলনামূলক বিশ্লেষণ পরিচালনা করুন।
4. শ্রমের সম্মিলিত বিষয় হিসাবে একটি এন্টারপ্রাইজের অর্থনৈতিক কার্যকলাপের দক্ষতার উপর কর্পোরেট সংস্কৃতির প্রভাব অধ্যয়ন করা।
5. কর্মীদের উপর কর্পোরেট সংস্কৃতির প্রভাবের বৈশিষ্ট্যগুলি, সামাজিক পরিবেশ এবং বিশ্ব সম্পর্কে তাদের ধারণাগুলির সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলি স্থাপন করুন।
6. কাজের সমষ্টিগুলির কর্পোরেট সংস্কৃতি অধ্যয়নের জন্য একটি পদ্ধতি বিকাশ করুন এবং এর ভিত্তিতে, শ্রমের সম্মিলিত বিষয় হিসাবে উদ্যোগগুলির অর্থনৈতিক ক্রিয়াকলাপের দক্ষতার উপর কর্পোরেট সংস্কৃতির সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক কারণগুলির প্রভাবের ডিগ্রি এবং ফর্মগুলি অধ্যয়ন করুন।
7. কর্পোরেট সংস্কৃতিকে তার নির্বাচিত প্রকারের দিকে পরিবর্তন করার জন্য ব্যবস্থার একটি সেট তৈরি করুন।
পদ্ধতিগত ভিত্তি এবং ধারণাগত পন্থা।
এই অধ্যয়নের সমস্যাগুলি বিকাশ করার সময়, নিম্নলিখিত ধারণাগুলি, তাত্ত্বিক বিধান এবং মনস্তাত্ত্বিক গবেষণার অভিজ্ঞতামূলক ফলাফলগুলি ব্যবহার করা হয়েছিল: সাধারণ সিস্টেম তত্ত্ব এবং মনোবিজ্ঞানে এর প্রয়োগ (পি. কে. আনোখিন, ভিএ বারাবানশিকভ, ডি.এন. জাভালিশিনা, এ.ভি. কার্পভ, ভি.ই. কুজমিন, বি.এফ. V.S. Tyukhtin, V.D. Shadrikov, E.G. Yudin)", গার্হস্থ্য সামাজিক মনোবিজ্ঞান, ব্যক্তিত্ব মনোবিজ্ঞান এবং কার্যকলাপ মনোবিজ্ঞানে প্রণীত তাত্ত্বিক অবস্থান এবং মূল নীতিগুলি (K.A. আবুলখানোভা-স্লাভস্কায়া, B.G. Ananyev, A.V. Brushlinsky, V.N. A.V.Jhuravin, A.V. Brushlinsky, V.N. A.V.Jhuphin, A.V. , E.A. Klimov, A.N. Leontiev, V.V. Novikov, S.L. Rubinshtein, A.L. Sventsitsky, VD Shadrikov, A.G. Shmelev, E.V. Shorokhova; ব্যক্তিত্বের পেশাদার বিকাশের তাত্ত্বিক ধারণা এবং এর স্বতন্ত্র দিকগুলি (V.A. Bodrov, E.L. S.L.S.L.S.L., S.L.S. , T.V. Kudryavtsev, A.K. Markova, YL. Povarenkov, ইত্যাদি; মানসিক অবস্থার মৌলিক তাত্ত্বিক ধারণা এবং কাজের কার্যকলাপে তাদের গবেষণা (V.A. . বোদ্রভ, ভি.এ. হ্যানসেন, এন.ডি. লেভিটভ, এ.বি. লিওনোভা, এ.ও. প্রোখোরভ, এন.পি. ফেটিস্কিন, এ.আই. ফুকিন); পরীক্ষামূলক মনোবিজ্ঞান এবং সাইকোডায়াগনস্টিক্সের নীতিগুলি (এ. আনাস্তাসি, এলএফ বুর্লাচুক, ভিএন দ্রুজিনিন, ইত্যাদি)।
অধ্যয়নের তাত্ত্বিক এবং পদ্ধতিগত ভিত্তি গুণগত-পরিমাণগত ফ্যাক্টর বিশ্লেষণ এবং পারস্পরিক সম্পর্ক বিশ্লেষণের মতো বৈজ্ঞানিক জ্ঞানের পদ্ধতিগুলির উপর ভিত্তি করে ছিল। কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরন বিবেচনার ক্ষেত্রে, এই অধ্যয়নটি কে. ক্যামেরন, আর. কুশ, ই. শেন এবং অন্যান্য লেখকদের সাইকোমেট্রিক বিশ্লেষণের ধারণার উপর ভিত্তি করে। কর্পোরেট সংস্কৃতির দক্ষতা এবং কাজের দলগুলির অর্থনৈতিক দক্ষতার কারণগুলির মধ্যে পারস্পরিক সম্পর্ক বিবেচনার ক্ষেত্রে, এই গবেষণাটি কে. ফে, ডি.
গবেষণা পদ্ধতি এবং কৌশল।
সমস্যাগুলি সমাধান করার জন্য, ডেটা সংগ্রহ এবং প্রক্রিয়াকরণের জন্য পদ্ধতিগত পদ্ধতির, পদ্ধতি এবং কৌশলগুলির একটি সেট ব্যবহার করা হয়। কথোপকথন, সাক্ষাত্কার এবং বিশেষজ্ঞের মূল্যায়ন বিশ্লেষণমূলক পদ্ধতি হিসাবে ব্যবহার করা হয়েছিল। সাইকোডায়াগনস্টিক পদ্ধতির জটিলতার মধ্যে কে. ক্যামেরন এবং আর. কুইনের সাইকোমেট্রিক বিশ্লেষণের ধারণার উপর ভিত্তি করে লেখকের দ্বারা ব্যক্তিগতভাবে বিকাশ করা মূল পদ্ধতিগুলি, কর্পোরেট সংস্কৃতির দক্ষতার কারণগুলির মধ্যে পারস্পরিক সম্পর্কের পরিমাপ এবং কে-এর দ্বারা কাজের দলগুলির অর্থনৈতিক দক্ষতা অন্তর্ভুক্ত ছিল। ফে, ডি. ডেনিসন। লেখক একটি গবেষণা গোষ্ঠীর অংশ হিসাবে পরিচালিত একটি সমীক্ষার ফলাফল ব্যবহার করেছেন, জ্ঞানীয় গোলক নির্ণয়ের জন্য সুপরিচিত বিদেশী ব্যক্তিত্বের পদ্ধতি এবং পদ্ধতিগুলির অভিযোজন ব্যবহার করে (ক্যাটেল 16PF ব্যক্তিত্বের প্রশ্নাবলী, লুশার রঙের পরীক্ষা, রেভেন প্রগতিশীল ম্যাট্রিক্স, অ্যামথাউয়ার কাঠামো বুদ্ধিমত্তা, MMPI), ব্যবস্থাপনা দক্ষতা মূল্যায়নের জন্য একটি পরিবর্তিত পদ্ধতি (MSAI), যা কর্পোরেট সংস্কৃতি পরিবর্তনের সরঞ্জামগুলির একটি গুরুত্বপূর্ণ পরিপূরক, যা পরিচালকদের ব্যক্তিগত পেশাদারিত্বের উন্নতির জন্য একটি হাতিয়ার এবং সারা বিশ্বে ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়। MSAI-এর সাইকোমেট্রিক বৈশিষ্ট্যগুলির একটি বিস্তৃত বিশ্লেষণ মিশিগান বিশ্ববিদ্যালয় দ্বারা সম্পাদিত হয়েছিল: লি কোলেট এবং কার্লোস মোরা, 1996। এই গবেষণামূলক গবেষণায় MSAI ডেটা বিশ্লেষণের জন্য একটি পরিবর্তিত পরিসংখ্যান পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়েছে যাতে মান বিচ্যুতিতে অবদানের মূল্যায়ন করা যায়। কর্পোরেট কর্মক্ষমতা বর্ণনাকারী বিভিন্ন পরামিতিগুলির গড় সংস্কৃতি (1), কীভাবে কারখানাগুলির ওজনযুক্ত গড় অনুমান একে অপরের থেকে আলাদা (2), এবং সংশ্লিষ্ট কাজের অবস্থানের জন্য এই অনুমানগুলিতে মূল্যায়নকারীরা কী অবদান রাখে। বিশ্লেষণটি ANOVA পরীক্ষার উপর ভিত্তি করে করা হয়েছিল, যা কৌশলটির পার্থক্যকারী শক্তি দেখিয়েছিল।
উপাদানের পরিসংখ্যানগত প্রক্রিয়াকরণের মধ্যে প্যারামেট্রিক এবং ননপ্যারামেট্রিক পরীক্ষা, পারস্পরিক সম্পর্ক, যুগলভাবে পারস্পরিক সম্পর্ক, ফ্যাক্টর এবং রিগ্রেশন বিশ্লেষণ ব্যবহার করে পার্থক্যের তাৎপর্য বিশ্লেষণ অন্তর্ভুক্ত ছিল। SPSS প্রোগ্রাম সংস্করণ 13.0 এর পরিসংখ্যানগত লাইসেন্স প্যাকেজ ব্যবহার করে ডেটা প্রক্রিয়াকরণ করা হয়েছিল।
তথ্যের নির্ভরযোগ্যতা এবং কাজে প্রাপ্ত সিদ্ধান্তের বৈধতা পেশাগত মনোবিজ্ঞানের ক্ষেত্রে মূল মৌলিক বৈজ্ঞানিক এবং পদ্ধতিগত নীতি, বৈধ এবং পরীক্ষিত সরঞ্জামের ব্যবহার, যথেষ্ট বড় নমুনার আকার, পরিমাণগত সংমিশ্রণ দ্বারা নিশ্চিত করা হয়েছিল। এবং গুণগত গবেষণা পদ্ধতি এবং একটি নির্ভরযোগ্য গাণিতিক ডেটা প্রক্রিয়াকরণ যন্ত্রের ব্যবহার।
এই অধ্যয়নের বৈজ্ঞানিক অভিনবত্ব এই সত্যে নিহিত যে এটি কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরন, কর্পোরেট সংস্কৃতির কার্যকারিতা এবং একটি মূল পদ্ধতি ব্যবহার করে অর্থনৈতিক দক্ষতার মধ্যে সম্পর্ক দেখায়। এটি দেখানো হয় যে, একই ধরনের কর্পোরেট সংস্কৃতি থাকা সত্ত্বেও, সমস্ত উদ্যোগের একটি গুণগতভাবে ভিন্ন অভ্যন্তরীণ কর্পোরেট সংস্কৃতি রয়েছে।
কাজের বৈজ্ঞানিক অভিনবত্ব:
1. কর্পোরেট সংস্কৃতির একটি ধারণা তৈরি করা হয়েছে, যা এর গঠন, উপাদান, একজন পেশাদারের ব্যক্তিত্ব, তার পেশাগত কাজের কার্যকলাপের উপর প্রভাবের বৈশিষ্ট্যগুলির একটি সামগ্রিক ধারণা দেয়।
2. কর্পোরেট সংস্কৃতি অধ্যয়নের জন্য একটি মূল টুলকিট তৈরি করা হয়েছে, কে. ক্যামেরন এবং আর. কুইনের কাঠামো নকশার উপর ভিত্তি করে, কে. ফে এবং ডি. ডেনিসনের কর্পোরেট সংস্কৃতির কার্যকারিতা বিশ্লেষণের পদ্ধতি, মৌলিক ধারণাগুলির ধারণা E. Schein এর, মূল লেখকের পদ্ধতির আকারে উপস্থাপিত।
এটি প্রকাশ করা হয়েছে যে কর্পোরেট সংস্কৃতিকে প্রতিক্রিয়া সহ একটি স্ব-সংগঠিত ব্যবস্থা হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে, যখন প্রতিক্রিয়া সাংস্কৃতিক-মূল্য এবং কাজের সমষ্টির সদস্যদের এবং এর নেতাদের কার্যকলাপের সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক নির্ধারক দ্বারা সরবরাহ করা হয়।
3. তাত্ত্বিক এবং বিশ্লেষণাত্মক স্তরে কর্পোরেট সংস্কৃতির কার্যকারিতা এবং উদ্যোগগুলির অর্থনৈতিক দক্ষতার কারণগুলি চিহ্নিত করা হয়েছে, এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরণের উপর নির্ভর করে একটি এন্টারপ্রাইজের কার্যকারিতার উপর কর্পোরেট সংস্কৃতির প্রভাব প্রতিষ্ঠিত হয়েছে। পদ্ধতিগত সামাজিক ঘটনা সম্পর্কে ঐতিহ্যগত ধারণাগুলি কর্পোরেট সংস্কৃতির কারণগুলিকে একটি সিস্টেম হিসাবে সংজ্ঞায়িত করে প্রসারিত করা হয় যা সাংগঠনিক সংস্কৃতি এবং সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ুর সাথে মিথস্ক্রিয়া করে একটি সুপার ইমপোজড কাঠামোর নীতি অনুসারে যা শ্রমের অভিযোজিত এবং উত্পাদনশীল ফাংশন প্রয়োগ করে, যা কাঠামোগত শক্তিশালীকরণে প্রকাশ করে। ব্যক্তিগত সাবসিস্টেমের মধ্যে সম্পর্ক বিভিন্ন মনস্তাত্ত্বিক পুরস্কারের নীতিতে কাজ করে (ই. বার্নের পরিপ্রেক্ষিতে)।
4. কর্পোরেট সংস্কৃতির কার্যকারিতা অধ্যয়ন করার জন্য একটি নতুন তাত্ত্বিক এবং পদ্ধতিগত পদ্ধতি প্রয়োগ করা হয়েছে, যা এই ঘটনার একটি বিস্তৃত বিশ্লেষণের জন্য এর কাঠামোগত উপাদানগুলির ঐক্য এবং কাজের বিভিন্ন সিস্টেম এবং বিষয়ের জীবনের সাথে মিথস্ক্রিয়া করার অনুমতি দেয়। এটা অভিজ্ঞতামূলকভাবে প্রমাণিত হয়েছে যে নেতাদের মৌলিক ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যগুলি কর্পোরেট সংস্কৃতির নির্ধারক, এটিকে সক্রিয় করা বা এটিকে বাধা দেওয়ার লক্ষ্যে মৌলিক কমপ্লেক্স গঠন করে।
5. প্রথমবারের মতো, শ্রমের সম্মিলিত বিষয়ের অর্থনৈতিক কার্যকলাপের দক্ষতা পর্যবেক্ষণ এবং পরিবর্তনের দৃষ্টিকোণ থেকে সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির একটি ব্যাপক তুলনামূলক বিশ্লেষণ করা হয়েছিল।
6. টিউমেন অঞ্চলের দক্ষিণে উদ্যোগে কর্পোরেট সংস্কৃতির কার্যকারিতার একটি বিস্তৃত অধ্যয়ন এর প্রকাশের বিভিন্ন স্তরে (সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক এবং সাংগঠনিক) বাহিত হয়েছিল।
অধ্যয়নের তাত্ত্বিক তাত্পর্য। কর্পোরেট সংস্কৃতির কার্যকারিতার সমস্যার তাত্ত্বিক বিশ্লেষণ এবং এর অভিজ্ঞতামূলক যাচাইকরণের লক্ষ্য হল সমন্বিত আর্থ-সামাজিক ঘটনার ধারণার বিকাশ, যা সম্প্রতি গার্হস্থ্য শ্রম মনোবিজ্ঞানে বিকশিত হয়েছে। কাজটি কর্পোরেট সংস্কৃতির আর্থ-সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্যগুলির উপর অর্থনৈতিক দক্ষতার কারণগুলির নির্ভরতা দেখায় এবং কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং এর কার্যকারিতা অধ্যয়নের জন্য একটি ঐক্যবদ্ধ তাত্ত্বিক ভিত্তি প্রদান করে।
অধ্যয়নের ব্যবহারিক গুরুত্ব। কর্পোরেট সংস্কৃতির কার্যকারিতার কাঠামো, প্রধান উপাদান এবং প্রক্রিয়াগুলি সনাক্ত করা, বিভিন্ন পেশাদার ক্ষেত্রে উত্থানের গতিশীলতা এবং নির্দিষ্ট প্রকাশগুলি প্রতিষ্ঠা করা একটি এন্টারপ্রাইজের একটি কর্পোরেট সংস্কৃতিকে দক্ষতার সাথে তৈরি করা এবং এর গঠনমূলক বিকাশের জন্য পর্যাপ্ত উপায়গুলিকে রূপরেখা করা সম্ভব করে তোলে। সেইসাথে এই কর্পোরেট সংস্কৃতির পুনরুত্পাদনের জন্য কারণগুলির সামগ্রিকতা বিবেচনা করে অবাঞ্ছিত ঘটনা এবং কার্যকর সংশোধন প্রতিরোধের উপায়।
অধ্যয়নের ব্যবহারিক তাত্পর্য কর্পোরেট সংস্কৃতি অধ্যয়নের জন্য একটি নতুন অভিজ্ঞতামূলক পদ্ধতির বিকাশের মধ্যে রয়েছে; বাস্তব অনুশীলনে সমস্যার সাথে প্রাসঙ্গিক ফলাফল ব্যবহার করার সম্ভাবনা; একটি প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা তৈরি করার জন্য একটি শক্তিশালী কর্পোরেট সংস্কৃতি গড়ে তোলার উপায়গুলি চিহ্নিত করা; এন্টারপ্রাইজের অর্থনৈতিক দক্ষতার স্তর বাড়ানোর জন্য নতুন সুযোগ সন্ধান করা; প্রতিটি নির্দিষ্ট এন্টারপ্রাইজের জন্য এর অন্তর্নিহিত সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য সহ সুপারিশগুলি বিকাশ করা। চিহ্নিত নিদর্শনগুলি এন্টারপ্রাইজ কৌশলগুলি বিকাশের পাশাপাশি "অর্থনৈতিক মনোবিজ্ঞান" এবং "পেশাগত মনোবিজ্ঞান" কোর্সের জন্য প্রশিক্ষণ কর্মসূচির বিকাশে ব্যবহৃত হয়েছিল।
অধ্যয়নের ফলাফলগুলি মনস্তাত্ত্বিক অনুশীলনের বিভিন্ন ক্ষেত্রে প্রয়োগিত সমস্যা সমাধানে অবদান রাখবে: পেশাদার পরামর্শ, ব্যবস্থাপনা পরামর্শ, মনোসংশোধনমূলক কাজ। কর্পোরেট সংস্কৃতির কার্যকারিতার কাঠামো, প্রধান উপাদান এবং প্রক্রিয়াগুলি সনাক্ত করা, বিভিন্ন পেশাদার ক্ষেত্রে ঘটনার গতিশীলতা এবং নির্দিষ্ট প্রকাশগুলি প্রতিষ্ঠা করা আমাদের পেশাদারদের সাথে পরামর্শমূলক কাজকে আরও দক্ষতার সাথে গঠন করতে এবং এর গঠনমূলক বিকাশের জন্য পর্যাপ্ত উপায়ের রূপরেখা তৈরি করার অনুমতি দেবে। প্রতিকূল ঘটনা প্রতিরোধের উপায় এবং কার্যকর সংশোধন, এই কর্পোরেট সংস্কৃতির পুনরুত্পাদনের সামগ্রিক কারণগুলি বিবেচনায় নিয়ে। অধ্যয়নের তথ্যগুলি অধ্যয়ন করা সংস্থাগুলির পরিচালক এবং সিনিয়র পরিচালকদের জানাতে ব্যবহৃত হয়।
কাজের অনুমোদন এবং ফলাফল বাস্তবায়ন।
গবেষণামূলক গবেষণার উপকরণগুলি রাশিয়ান মানবিক বৈজ্ঞানিক ফাউন্ডেশনের প্রতিযোগিতায় পরীক্ষা করা হয়েছিল (2004 - 2007; প্রকল্প নম্বর: 05-03-03447a) এই বিষয়ে: "কর্পোরেট (সাংগঠনিক) সংস্কৃতি, সামাজিক নেটওয়ার্ক এবং কর্পোরেট শাসনের তুলনামূলক বিশ্লেষণ মডেল” (তত্ত্বাবধায়ক ডক্টর অফ ফিলোসফি .এসসি. প্রফেসর এন.আই. ড্রাইখলভ)।
কাজের মূল ফলাফল এবং উপসংহারগুলি টিউমেন স্টেট ইউনিভার্সিটির অর্থনৈতিক সমাজবিজ্ঞান বিভাগের বৈজ্ঞানিক সেমিনারে, স্নাতক ছাত্রদের বার্ষিক বৈজ্ঞানিক ও ব্যবহারিক সম্মেলনে এবং ইন্টারন্যাশনাল ইনস্টিটিউট অফ ফাইন্যান্স, ম্যানেজমেন্ট অ্যান্ড বিজনেস (টিউমেন) এর আবেদনকারীদের উপস্থাপন করা হয়েছিল। সর্ব-রাশিয়ান বৈজ্ঞানিক সম্মেলন "21 শতক: মানবিকের নতুন দিগন্ত", সামারা , স্যামসু, ডিসেম্বর 16-17, 2004; সর্ব-রাশিয়ান বৈজ্ঞানিক এবং ব্যবহারিক সম্মেলন "রাশিয়ান সমাজের রূপান্তর এবং সমাজবিজ্ঞানের বর্তমান সমস্যা", ইয়েকাটেরিনবার্গ 2005; অল-রাশিয়ান সায়েন্টিফিক কনফারেন্স সোরোকিন রিডিংস-2005। রাশিয়ার ভবিষ্যত: উন্নয়ন কৌশল। ডিসেম্বর 14-15, 2005 মস্কো স্টেট ইউনিভার্সিটি। এম.ভি. লোমোনোসভ; আন্তঃবিশ্ববিদ্যালয় তরুণ বিজ্ঞানীদের বৈজ্ঞানিক ও বাস্তব সম্মেলন "একটি সাইবেরিয়ান শহরের সামাজিক সাংস্কৃতিক স্থান: ইতিহাস এবং আধুনিকতা" 17 মে, 2006 টিউমেন, সর্ব-রাশিয়ান সম্মেলন "অঞ্চলের সামাজিক সাংস্কৃতিক প্রতিকৃতি" (টিউমেন, টিউমেন স্টেট ইউনিভার্সিটি, 2006, নেতৃত্বে RAS এর সংশ্লিষ্ট সদস্য, ফিলোলজিক্যাল সায়েন্সের ডাক্তার N.I. Lapina)।
এই গবেষণামূলক কাজের তাত্ত্বিক বিধান এবং উপসংহারগুলি গবেষণার বিষয়ে 12টি বৈজ্ঞানিক প্রকাশনাতে পরীক্ষা করা হয়েছে, যার মধ্যে উচ্চতর প্রত্যয়ন কমিশনের একটি প্রকাশনা এবং লেখকের মনোগ্রাফে (“কর্পোরেট সংস্কৃতির সামাজিক ও মনস্তাত্ত্বিক কার্যকারিতা (উদাহরণস্বরূপ) টিউমেন অঞ্চল)” Tyumen, City Press 2006, 127 pp. রাশিয়ান মানবিক ফাউন্ডেশন অনুদান 05-03-03447a এর সমর্থনে)।
প্রতিরক্ষার জন্য জমা দেওয়া প্রধান বিধান:
1) কে. ক্যামেরন এবং আর. কুইন দ্বারা কর্পোরেট সংস্কৃতির টাইপোলজির কাঠামোর নকশার উপর ভিত্তি করে, লেখকের ধারণাটি তৈরি করা হয়েছিল। এই গবেষণায়, গবেষণামূলক প্রার্থী কর্পোরেট সংস্কৃতির কার্যকারিতা এবং অর্থনৈতিক দক্ষতার সাথে তাদের সম্পর্কের কারণগুলি মূল্যায়ন করার জন্য কে. ফে এবং ডি. ডেনিসন দ্বারা বিকাশিত পদ্ধতির উপরও নির্ভর করেছিলেন।
2) কর্পোরেট সংস্কৃতির উপাদান (লক্ষণ) এবং এর কার্যকারিতা মূল্যায়ন করার জন্য একটি মডেল তৈরি করা হয়েছিল।
3) কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরনগুলির ধারণা (শ্রেণীবিন্যাস; বাজার; বংশ; আধিপত্য) একটি কার্যকর সংস্থার মানদণ্ডের পরিপ্রেক্ষিতে বিকশিত এবং কার্যকর করা হয়েছিল: জড়িততা, ধারাবাহিকতা, অভিযোজনযোগ্যতা, মিশন। কর্পোরেট সংস্কৃতির কার্যকারিতার গণনাকৃত কারণগুলি ব্যবহার করে মূল্যায়ন করা হয়েছিল যেমন কর্তৃপক্ষের প্রতিনিধি, দলগত কাজ, জনগণের বিকাশ, মূল মান, চুক্তি, সমন্বয়, পরিবর্তন ব্যবস্থাপনা, গ্রাহক ফোকাস, সাংগঠনিক শিক্ষা, কৌশলগত ফোকাস, লক্ষ্য, উদ্দেশ্য, দৃষ্টিভঙ্গি।
4) দুটি মডেল উপস্থাপন এবং বর্ণনা করা হয়েছে: আর্থ-সামাজিক এবং আর্থ-সামাজিক নির্ধারকদের পারস্পরিক প্রভাবের একটি মডেল; এবং বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক নির্ধারকগুলির পারস্পরিক প্রভাবের একটি মডেল। লেখক স্টেকহোল্ডার ধারণা এবং সাংগঠনিক সম্পদের একটি নতুন ব্যাখ্যা দিয়েছেন।
5) সংস্থার কর্মক্ষমতা সূচকের উপর প্রভাবের দৃষ্টিকোণ থেকে কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ুর একটি ব্যাপক তুলনামূলক বিশ্লেষণের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, এটি প্রকাশ করা হয়েছে যে কর্পোরেট সংস্কৃতি একটি আরও সক্ষম, নমনীয় এবং গভীরতার হাতিয়ার। সমষ্টিগত শ্রম বিষয়ের অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের দক্ষতা পর্যবেক্ষণ এবং পরিবর্তনের জন্য।
অধ্যয়নের নমুনাটি এই কাজের উদ্দেশ্য দ্বারা নির্ধারিত হয়েছিল এবং সংশ্লিষ্ট ধরণের কর্পোরেট সংস্কৃতিতে তাদের মানবিক সম্ভাবনার বিভিন্ন অবদানের সাথে উদ্যোগের কর্মীদের গঠন প্রতিফলিত করে। মোট, 684 জনের সাক্ষাত্কার নেওয়া হয়েছিল - লেখকের প্রমিত সাক্ষাত্কারের প্রশ্নে টিউমেন অঞ্চলের দক্ষিণে 15টি শিল্প উদ্যোগের শ্রম সমষ্টির সদস্য এবং 42 জন - গভীরভাবে এবং বিশেষজ্ঞের সাক্ষাত্কারের প্রশ্নে।
অধ্যয়নের অভিজ্ঞতামূলক ভিত্তি লেখক দ্বারা পরিচালিত একটি জরিপের ফলাফল দ্বারা গঠিত হয়েছিল; বিশেষজ্ঞ সমীক্ষার ফলাফল এবং লেখক ব্যক্তিগতভাবে পরিচালিত গভীর সাক্ষাত্কার। গবেষণাটি 2005-2006 সময়কালে টিউমেন শহরে এবং টিউমেন অঞ্চলের দক্ষিণে পরিচালিত হয়েছিল।
গবেষণার পর্যায়। প্রথম পর্যায়ে, লেখক সরঞ্জামগুলি তৈরি করেছিলেন এবং একটি পাইলট অধ্যয়ন (টিউমেন) পরিচালনা করেছিলেন। দ্বিতীয় পর্যায়ে, এন্টারপ্রাইজ কর্মীদের একটি সমীক্ষা, এন্টারপ্রাইজ পরিচালকদের একটি বিশেষজ্ঞ জরিপ এবং এন্টারপ্রাইজ পরিচালনার সাথে গভীরভাবে সাক্ষাত্কার পরিচালিত হয়েছিল। তৃতীয় পর্যায়ে গবেষণার ফলাফলের বিশ্লেষণ এবং উপস্থাপনা অন্তর্ভুক্ত ছিল।
গবেষণার লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য অনুযায়ী গবেষণামূলক কাঠামো নির্ধারণ করা হয়েছিল। গবেষণামূলক প্রবন্ধে একটি ভূমিকা, তিনটি অধ্যায়, একটি উপসংহার, রেফারেন্সের একটি তালিকা এবং পরিশিষ্ট রয়েছে। কাজের মোট আয়তন 221 পৃষ্ঠার পাঠ্য, যার মধ্যে 27টি টেবিল, 2টি পরিসংখ্যান এবং পরিশিষ্ট রয়েছে। গ্রন্থপঞ্জিতে 154টি শিরোনাম রয়েছে, যার মধ্যে 35টি ইংরেজিতে।
1. যৌথ শ্রম বিষয়ের অর্থনৈতিক কার্যকলাপের দক্ষতার উপর কর্পোরেট সংস্কৃতির প্রভাব টিউমেন অঞ্চলের দক্ষিণে 15 টি উত্পাদন উদ্যোগের উদাহরণ ব্যবহার করে অভিজ্ঞতামূলকভাবে দেখানো হয়েছে।
3. সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির একটি তুলনামূলক বিশ্লেষণ করা হয়েছিল এবং এই সিদ্ধান্তে উপনীত হয়েছিল যে কর্পোরেট সংস্কৃতি, যার মধ্যে সমষ্টিগত অচেতনতার স্তর অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, এটির দক্ষতা নিরীক্ষণ ও পরিচালনার জন্য একটি আরও সক্ষম, গভীর এবং নমনীয় হাতিয়ার। একটি প্রতিষ্ঠানের অর্থনৈতিক কার্যক্রম (1.Z. দেখুন)।
4. এটি দেখানো হয়েছে যে কর্পোরেট সংস্কৃতি সামাজিক মনোভাবের উপর প্রভাবের মাধ্যমে পেশাদারদের ব্যক্তিত্বকে প্রভাবিত করে এবং প্রতিটি নির্দিষ্ট ধরণের কর্পোরেট সংস্কৃতির বৈশিষ্ট্যগত কিছু ব্যক্তিগত বিকৃতিও চাপিয়ে দেয়।
5. এটি প্রকাশ করা হয়েছিল যে টিউমেন অঞ্চলের দক্ষিণে সমস্ত অধ্যয়ন করা উদ্যোগগুলির একই ধরণের কর্পোরেট সংস্কৃতি রয়েছে - মিশ্র, আধিপত্য এবং গোষ্ঠীর বৈশিষ্ট্যগুলির প্রাধান্য সহ, তবে, সমস্ত কর্পোরেট সংস্কৃতি বিভিন্ন বিষয়বস্তু এবং শক্তি দ্বারা চিহ্নিত করা হয়েছিল। একই ধরণের কর্পোরেট সংস্কৃতির সাথে এন্টারপ্রাইজগুলির মধ্যে পার্থক্যগুলি কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরণের বিকাশের বিভিন্ন ডিগ্রিতে প্রকাশিত হয়েছিল, যা বিভিন্ন উদ্যোগে কর্পোরেট সংস্কৃতির বিভিন্ন শক্তি বিচার করা সম্ভব করেছিল। এন্টারপ্রাইজগুলিতে একটি নির্দিষ্ট ধরণের কর্পোরেট সংস্কৃতির বৈশিষ্ট্যগুলির বিকাশের মোট সূচকটি একই ধরণের কর্পোরেট সংস্কৃতিতে অন্তর্নিহিত বিভিন্ন সর্বাধিক উপাদান দিয়ে তৈরি হয়েছিল (টেবিল 1 দেখুন)।
6. কর্পোরেট সংস্কৃতির কার্যকারিতার উপর এন্টারপ্রাইজগুলির অর্থনৈতিক দক্ষতার একটি প্রত্যক্ষ এবং উল্লেখযোগ্য নির্ভরতা 0.002 (2-পার্শ্বযুক্ত) এর একটি তাত্পর্য স্তরে 0.54 এর একটি স্পিয়ারম্যান পারস্পরিক সম্পর্ক সহগ দ্বারা প্রকাশিত হয়েছিল।
7. কর্পোরেট সংস্কৃতির শক্তি এবং কার্যকারিতার অক্ষ বরাবর একটি ক্লাস্টার বিশ্লেষণ করা হয়েছিল। জরিপকৃত উদ্যোগগুলি পরিষ্কারভাবে তিনটি ক্লাস্টারে বিভক্ত ছিল। প্রথম ক্লাস্টারে কর্পোরেট সংস্কৃতির উচ্চ শক্তি এবং দক্ষতা সহ উদ্যোগ অন্তর্ভুক্ত ছিল ("নেতা", যেমন নং 2, 3, 5, 7, 9, 10, 11, 12, 15); দ্বিতীয় ক্লাস্টারে স্বল্প শক্তি এবং উচ্চ দক্ষতা সম্পন্ন উদ্যোগ অন্তর্ভুক্ত ছিল ("উন্নয়নশীল", যেমন নং 6, 8, 13, 14); তৃতীয় ক্লাস্টারে দুর্বল এবং অকার্যকর কর্পোরেট সংস্কৃতি ("বহিরাগত", যেমন 1 এবং 4) সহ উদ্যোগ অন্তর্ভুক্ত ছিল। এটি আমাদের উপসংহারে পৌঁছাতে দেয় যে শ্রমের একটি সম্মিলিত বিষয়ের ক্রিয়াকলাপের কার্যকারিতা কর্পোরেট সংস্কৃতির কার্যকারিতার উপর নির্ভর করে এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির শক্তি কেবলমাত্র একটি সমষ্টিগত অর্থনৈতিক ক্রিয়াকলাপের উপর কর্পোরেট সংস্কৃতির ইতিবাচক বা নেতিবাচক প্রভাবের মাত্রা নির্ধারণ করে। শ্রমের বিষয়।
8. এজওয়ার্থ-প্যারেটো সেটের বিশ্লেষণের ফলাফল অনুসারে, আমাদের একটি প্রভাবশালী রয়েছে - এন্টারপ্রাইজ 9. আউটলিয়ারটি বাদ দেওয়ার সময়, সমস্যার শাস্ত্রীয় সূত্রে দুটি পয়েন্ট থাকে। প্রতিটি প্যারামিটারের নেতারা হল এন্টারপ্রাইজ 10 এবং 11, এবং প্যারামিটারের ক্ষেত্রে বহিরাগতরা হল 1 এবং 6৷ একই সময়ে, এন্টারপ্রাইজ 1 ক্লাস্টার 3-এ রয়েছে, যেখানে উভয় প্যারামিটারই কম, এবং এন্টারপ্রাইজ 6 দুর্বল সহ উচ্চ দক্ষতা রয়েছে কিন্তু "উপযুক্ত" কর্পোরেট সংস্কৃতি। এই ধরনের ফলাফলগুলি ফলাফলের একটি উচ্চ স্তরবিন্যাস প্রকৃতি এবং কর্পোরেট সংস্কৃতি অধ্যয়নের জন্য পদ্ধতির একটি উচ্চ পার্থক্য ক্ষমতা নির্দেশ করে।
9. কর্পোরেট সংস্কৃতির সমস্যার উপর তাত্ত্বিক এবং অভিজ্ঞতামূলক গবেষণার বিশ্লেষণ আমাদের এর বোঝার কিছু স্থিতিশীল পয়েন্ট সনাক্ত করতে দেয়। মনস্তাত্ত্বিক দৃষ্টিকোণ থেকে, কর্পোরেট সংস্কৃতিকে একটি পেশাদার ঘটনা হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়, যা শারীরিক, মানসিক এবং মানসিক চাপ এবং উন্নতির অবস্থার প্রতিফলন, যা প্রাথমিকভাবে কাজের সামাজিক এবং পরিচালনার ক্ষেত্রের পেশাগুলিতে উদ্ভাসিত হয়। একটি শক্তিশালী কর্পোরেট সংস্কৃতি প্রতিফলিত করার ঘটনাটি তিনটি প্রধান উপাদান অন্তর্ভুক্ত করে: আবেগের তীব্রতা, নৈতিক নিয়ন্ত্রক (বা নৈতিক নীতিগুলির অভিযোজন) এবং পেশাদার অর্জনের বৃদ্ধি, যার প্রতিটি উপসর্গের একটি সেট দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা যেতে পারে: আচরণগত, জ্ঞানীয়, প্রেরণামূলক, মানসিক এবং সোমাটিক।
10. বিশ্লেষণটি দেখায় যে বর্তমানে কর্পোরেট সংস্কৃতি পদ্ধতির (উদাহরণস্বরূপ, ডগলাস ম্যাকগ্রেগরের থিওরি ওয়াই) বাস্তবায়নের জন্য সুপারিশ করা হয়েছে, পদ্ধতি এবং কৌশলগুলি মানবিক, জনমুখী, জনগণের প্রতি আস্থা এবং সহযোগিতা বোঝায়। সৃজনশীলতা এবং সমষ্টিবাদের পরিবেশ তৈরিতে অবদান রাখে ("গোষ্ঠীবাদ" এবং "ব্যক্তিবাদ" এর একটি যুক্তিসঙ্গত সমন্বয়), সংস্থার প্রতি আনুগত্যের উত্থান এবং জীবিত প্রাণীতে ক্রমাগত উদ্ভূত সমস্যার সফল সমাধানের চাবিকাঠি। কোম্পানি, যাইহোক, এটি সংগঠনের কার্যকরী কার্যকারিতা জন্য একমাত্র বিকল্প নয়।
11. একটি টুলকিট তৈরি করা হয়েছে যা নেতৃত্বের ধরন, ব্যবস্থাপনার ঝুঁকিপূর্ণতা, ব্যবস্থাপনার তথ্য হস্তান্তরের ধরন, এন্টারপ্রাইজে প্রচারিত তথ্যের ধরনগুলির মতো সংখ্যক সূচক অনুসারে পরিচালনার মিথস্ক্রিয়া মূল্যায়ন করা সম্ভব করে। মিথস্ক্রিয়ায় দুর্বলতাগুলি সনাক্ত এবং দূর করতে।
গবেষণার উপজাত হিসাবে, সরঞ্জামগুলি লিঙ্গ সমস্যা এবং পরিবেশে দ্বন্দ্ব সনাক্ত করা সম্ভব করেছে। এটি পাওয়া গেছে যে লিঙ্গ পার্থক্য এন্টারপ্রাইজ কর্মীদের মধ্যে অসন্তোষ সৃষ্টি করে না, যদিও তারা বিদ্যমান। সেগুলো. আমরা উপসংহারে আসতে পারি যে যৌন পার্থক্য আছে, কিন্তু কোন যৌন বৈষম্য নেই। সংস্থাগুলির মধ্যে দ্বন্দ্ব বেশ কম ছিল, এবং এন্টারপ্রাইজ যত পুরনো হবে তত কম।
কর্পোরেট সংস্কৃতির কার্যকারিতার উপর কর্মীদের সন্তুষ্টির প্রভাব বিশ্লেষণ করা হয়। কর্মীদের সন্তুষ্টি যত বেশি, ব্যবস্থাপনা মিথস্ক্রিয়া তত বেশি কার্যকর এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির কার্যকারিতা তত বেশি। সেগুলো. দেখায় কিভাবে সামাজিক পুঁজি অর্থনৈতিক পুঁজিতে রূপান্তরিত হয়।
উপসংহার:
কর্পোরেট সংস্কৃতি আজ গবেষণার জন্য সবচেয়ে প্রতিশ্রুতিশীল ক্ষেত্রগুলির মধ্যে একটি, যেহেতু রাশিয়ান অর্থনীতি একটি ক্রান্তিকালীন অবস্থায় রয়েছে, যাকে ই. ডুরখেইম সামাজিক বিশৃঙ্খলা বলে অভিহিত করেছেন, অর্থাৎ পুরানো নিয়ম এবং মানগুলি আর কাজ করে না এবং নতুনগুলি এখনও বিকশিত হয়নি। বিশ্বায়ন এবং একীকরণের প্রক্রিয়াগুলিতে রাশিয়ার সক্রিয় অংশগ্রহণের কারণে, যৌথ উদ্যোগ তৈরি করা, প্রতিযোগিতামূলক বাজারে প্রবেশ, যোগাযোগ শক্তিশালীকরণ, যোগাযোগের গতি ত্বরান্বিত করা, কর্পোরেট সংস্কৃতির সমস্যাগুলি আরও লাভ করতে শুরু করেছে এবং আরো মনোযোগ. ধ্বংস এবং বিকেন্দ্রীকরণের প্রক্রিয়া, বিভিন্ন সাংগঠনিক স্তরে স্ব-পরিচালিত দলগুলির উত্থান দৈনিক ব্যবস্থাপনা নিয়ন্ত্রণের গুরুত্ব ও প্রয়োজনীয়তাকে হ্রাস করেছে এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির গুরুত্ব বাড়িয়েছে। এটা স্পষ্ট হয়ে উঠেছে যে একটি শক্তিশালী কর্পোরেট সংস্কৃতির সাথে সংগঠনগুলি সহজভাবে করতে পারে না। একটি উন্নত আমলাতান্ত্রিক শ্রেণিবিন্যাস এবং সিস্টেম নিয়ন্ত্রণ প্রয়োজন যখন লোকেরা সাধারণ মূল্যবোধ এবং আচরণের নিয়মগুলি ভাগ করে নেয়, তখন তাদের যে কোনও পরিস্থিতিতে তাদের কী করা উচিত তা বলার দরকার নেই: সংস্থাটি আত্মবিশ্বাসী হতে পারে যে তার সদস্যরা সঠিক সিদ্ধান্ত নেবে তাদের অনন্য সাংস্কৃতিক নিয়ম এবং মূল্যবোধের উপর।
সমস্ত সফল ব্যবসায়গুলি স্বতন্ত্র সাংগঠনিক সংস্কৃতি তৈরি এবং বজায় রেখেছে যা কোম্পানির লক্ষ্য এবং মূল্যবোধের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ এবং যা একটি কোম্পানিকে অন্য কোম্পানি থেকে স্পষ্টভাবে আলাদা করে।
এই ঘটনাগুলির আলোকে, গবেষকদের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কাজ হল একটি কর্পোরেট শাসন ব্যবস্থা গড়ে তোলা যা রাশিয়ান প্রেক্ষাপটে তার সমস্ত অন্তর্নিহিত সাংস্কৃতিক মূল্যবোধ এবং ঐতিহ্যের সাথে যতটা সম্ভব কার্যকর হবে। কর্ম গোষ্ঠীতে একটি দুর্বল কর্পোরেট সংস্কৃতির উপস্থিতি হতাশাজনক মেজাজ, অসহায়ত্বের অনুভূতি এবং এমনকি নিজের অস্তিত্বের অর্থহীনতার উদ্ভব ঘটায়, একজনের পেশাদার দক্ষতার একটি নিম্ন মূল্যায়ন, যা শেষ পর্যন্ত একজন ব্যক্তির কর্মক্ষমতাকে প্রভাবিত করে, যার ফলে উত্পাদনশীলতা হ্রাস পায় এবং , ফলস্বরূপ, মজুরি ফি ক্ষতি, কম লাভজনকতা, লাভজনকতা এবং অন্যান্য কর্মক্ষমতা সূচকে পতন। পেশাদার কার্যকলাপের অর্থনৈতিক সূচকগুলি হ্রাস করার পাশাপাশি, একটি দুর্বল কর্পোরেট সংস্কৃতির সিন্ড্রোম শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন এবং পেশাদারদের মধ্যে অসুস্থতার প্রবণতা বৃদ্ধি করে, যা অন্যান্য নেতিবাচক পরিণতির দিকে পরিচালিত করে (অ্যালকোহল অপব্যবহার, চাপের জন্য ক্ষতিপূরণের অন্যান্য প্রচেষ্টা। পেশাদার পরিবেশের প্রভাব)। একটি শক্তিশালী কর্পোরেট সংস্কৃতি হল একটি সংস্থার সমৃদ্ধি এবং মঙ্গলের চাবিকাঠি, তবে এই মুহুর্তে সংস্কৃতির ধরনগুলির কোনওটিই রাশিয়ান প্রেক্ষাপটের জন্য তার নির্দিষ্টতার কারণে পর্যাপ্ত বলে বিবেচিত হতে পারে না। কর্পোরেট সংস্কৃতির বিশৃঙ্খল বিকাশ একটি মিশ্র ধরণের দিকে পরিচালিত করে, যা প্রাথমিকভাবে একটি মূল্য সংঘাত এবং কম দক্ষতাকে গোপন করে। প্রাথমিকভাবে গবেষণার একটি আন্তঃবিভাগীয় ক্ষেত্র হওয়ায়, কর্পোরেট সংস্কৃতি প্রথম স্থানে কাজের মনোবিজ্ঞানের অধ্যয়নের জন্য প্রাসঙ্গিক।
মনস্তাত্ত্বিক তত্ত্বের সাথে সামঞ্জস্য রেখে, কর্পোরেট সংস্কৃতির অধ্যয়ন অনেকগুলি গুরুত্বপূর্ণ সমস্যার সমাধান করতে সাহায্য করবে, যেমন আন্তঃব্যক্তিক মিথস্ক্রিয়া সমস্যা, সামাজিক উপলব্ধির সমস্যা, বেশ কয়েকটি সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক ঘটনা (সংক্রামক, পরামর্শ) এবং অন্যান্য. কর্পোরেট সংস্কৃতি শ্রম মনোবিজ্ঞান, সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান, অর্থনৈতিক মনোবিজ্ঞান এবং ব্যবস্থাপনা মনোবিজ্ঞানের কাঠামোর মধ্যে শ্রমের গ্রুপ বিষয়ের মনোবিজ্ঞান দ্বারা অধ্যয়ন করা হয়।
গবেষণামূলক কাজের সময়, সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির একটি তুলনামূলক বিশ্লেষণ করা হয়েছিল। গবেষণামূলক লেখক এই উপসংহারে পৌঁছেছেন যে কর্পোরেট সংস্কৃতি, সমষ্টিগত অচেতন স্তরের, অবশ্যই, একটি আরও ধারণক্ষমতাসম্পন্ন এবং গভীর ধারণা, এবং এটি সাংগঠনিক পরিবর্তনগুলিকে বর্ণনা ও পরিচালনার জন্য একটি নমনীয় হাতিয়ার হিসাবে কাজ করতে পারে, সেইসাথে প্রভাব ফেলতে পারে শ্রমের সম্মিলিত বিষয় হিসাবে সংগঠনের কার্যকারিতা।
কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরন, এর শক্তি এবং অর্থনৈতিক দক্ষতা মূল্যায়ন করার জন্য একটি বৈধ হাতিয়ার তৈরি করা হয়েছিল।
এটি প্রকাশ করা হয়েছে যে টিউমেন অঞ্চলটি একটি নির্দিষ্ট ধরণের কর্পোরেট সংস্কৃতি দ্বারা চিহ্নিত - মিশ্র, আধিপত্য এবং গোষ্ঠীর বিষয়বস্তুর প্রাধান্য সহ। যদিও, বিশেষজ্ঞ সমীক্ষায়, এন্টারপ্রাইজ ম্যানেজাররা কর্পোরেট সংস্কৃতির অ্যাডোক্র্যাটিক এবং গোষ্ঠী-সদৃশ বৈশিষ্ট্যের উপস্থিতি অস্বীকার করেছিলেন, তারা যুক্তি দিয়েছিলেন যে তাদের এন্টারপ্রাইজের একটি কঠোর শ্রেণিবদ্ধ ব্যবস্থাপনা কাঠামো ছিল। এটি সাধারণত ঘোষিত এবং বাস্তব মূল্যবোধের মধ্যে একটি দ্বন্দ্বের কথা বলে, যার পরে ভূমিকার দ্বন্দ্ব, ভূমিকার দ্বিধা এবং ভূমিকার অস্পষ্টতা, যখন কর্মীরা জানে না তারা কী ভূমিকা পালন করে, এবং ফলস্বরূপ, ভুল উদ্দেশ্য এবং দ্বন্দ্ব দেখা দিতে পারে।
একই ধরণের কর্পোরেট সংস্কৃতির সাথে এন্টারপ্রাইজগুলির মধ্যে পার্থক্যটি বিভিন্ন ধরণের কর্পোরেট সংস্কৃতির বিকাশের বিভিন্ন ডিগ্রিতে প্রকাশিত হয়েছিল, যা বিভিন্ন উদ্যোগে কর্পোরেট সংস্কৃতির বিভিন্ন শক্তি বিচার করা সম্ভব করেছিল। একই ধরণের কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং একই ধরণের কর্পোরেট সংস্কৃতির বিকাশের একই ডিগ্রির সাথে এন্টারপ্রাইজগুলির মধ্যে পার্থক্য এই সত্যে প্রকাশিত হয়েছিল যে উদ্যোগগুলিতে একটি নির্দিষ্ট ধরণের কর্পোরেট সংস্কৃতির বিকাশের মোট সূচকটি অন্তর্নিহিত বিভিন্ন সর্বাধিক পরামিতি নিয়ে গঠিত। একই ধরনের কর্পোরেট সংস্কৃতি।
এই গবেষণাপত্রে উত্থাপিত কর্পোরেট সংস্কৃতির সমস্যাটির আরও অধ্যয়ন পেশাদারদের দক্ষতা বৃদ্ধির পাশাপাশি দক্ষতা বজায় রেখে তাদের মনস্তাত্ত্বিক বোঝা হ্রাস করার জন্য আরও সচেতনভাবে সাংগঠনিক স্থান ডিজাইন করা সম্ভব করবে। ম্যানেজমেন্টের পক্ষে সাংগঠনিক পরিবর্তনগুলি নিরীক্ষণ করা সহজ হবে, সেইসাথে দক্ষতার ন্যূনতম ক্ষতির সাথে দ্রুত এবং পর্যাপ্তভাবে তাদের প্রতিক্রিয়া জানানো। কর্পোরেট সংস্কৃতি পেশাদারদের উত্পাদনশীলতাকে উদ্দীপিত করার জন্য একটি শক্তিশালী হাতিয়ার।
1. কে.এ. আবুলখানভ "ব্যক্তির সামাজিক চিন্তাভাবনা" // "আধুনিক মনোবিজ্ঞান: রাষ্ট্র এবং গবেষণার সম্ভাবনা। অংশ 3। ব্যক্তির সামাজিক ধারণা এবং চিন্তাভাবনা।" এম.: পাবলিশিং হাউস "ইনস্টিটিউট অফ সাইকোলজি RAS", 2002, p. 88-103
2. আবুলখানোভা-স্লাভস্কায়া কে.এ. জীবন কৌশল। এম.: মাইসল, 1991। 299 পি।
3. আবুলখানোভা-স্লাভস্কায়া কে. এ. ব্যক্তির সামাজিক চিন্তাভাবনা: সমস্যা এবং গবেষণা কৌশল // সাইকোলজিক্যাল জার্নাল, 1994. নং 4. পি. 39-55।
4. আবুলখানোভা-স্লাভস্কায়া কে.এ. রাশিয়ান মানসিকতা: ক্রস-সাংস্কৃতিক এবং টাইপোলজিকাল পদ্ধতি / রাশিয়ান মানসিকতা: মনস্তাত্ত্বিক তত্ত্ব এবং অনুশীলনের সমস্যা। এম।, 1997।
5. আবুলখানোভা কে.এ. এস.এল. রুবিনস্টাইন পূর্ববর্তী এবং দৃষ্টিকোণ // মনস্তাত্ত্বিক বিজ্ঞানে বিষয়ের সমস্যা / দায়বদ্ধ। এড এ.ভি. Brushlinsky, M.I. ভলোভিকোভা, ভিএন ড্রুজিনিন। এম: একাডেমি, প্রকল্প, 2000। পৃষ্ঠা 13-26।
6. আবুলখানোভা-স্লাভস্কায়া কে.এ. মনোবিজ্ঞানে বিষয় সংজ্ঞায়িত করার সমস্যা // কর্ম, মিথস্ক্রিয়া, জ্ঞানের বিষয় (মনস্তাত্ত্বিক, দার্শনিক, সামাজিক সাংস্কৃতিক দিক)। এম.; ভোরোনজ: পাবলিশিং হাউস NPO "MODEK", 2001। pp. 36-53।
7. আবুলখানোভা কে.এ. জীবনের সময় এবং ব্যক্তিত্বের সময়। সেন্ট পিটার্সবার্গ: আলেথিয়া, 2001।
8. Adamchuk V.V., Varna T.P., Vorotnikova V.V., Pautinka T.K., Podgaetsky S.I., Rybitsky P.N., Sorokina M.E., Sukhova L.S., Shlender P.E., Kostin A. N. Ergonomics. বিশ্ববিদ্যালয়ের জন্য পাঠ্যপুস্তক। এম.: ঐক্য-দানা; 1999. 254 পি।
9. অ্যাডলার এ. ব্যক্তিগত মনোবিজ্ঞানের অনুশীলন এবং তত্ত্ব। এম., অগ্রগতি, 1995।
10. অ্যাডলার এ. ব্যক্তিগত মনোবিজ্ঞানের অনুশীলন এবং তত্ত্ব। এম.: ফাউন্ডেশন "অর্থনৈতিক সাক্ষরতার জন্য", 1995.291 পি।
11. অ্যাডলার এ. মানুষের স্বভাব বুঝুন। সেন্ট পিটার্সবার্গ: একাডেমিক প্রকল্প, 1997। 256 পি।
12. Ackoff R. কর্পোরেশনের ভবিষ্যৎ পরিকল্পনা। এম.: অগ্রগতি। 1985.327 পি।
13. আর্মস্ট্রং এম. মানব সম্পদের কৌশলগত ব্যবস্থাপনা: অনুবাদ। ইংরেজী থেকে -এম: ইনফ্রা-এম, 2002।
14. আনানেভ বি.জি. একটি বিষয় হিসাবে মানুষের মনস্তাত্ত্বিক কাঠামো // মানুষ এবং সমাজ। ভলিউম 2. JI., 1967।
15. Dontsov A.I. সমষ্টির মনোবিজ্ঞান। এম., এড. মস্কো স্টেট ইউনিভার্সিটি, 1984। 208 পি।
16. P. Dontsov A.I., Dubovskaya E.M., Ulapovskaya N.M. যৌথ কার্যক্রমের জন্য মানদণ্ডের বিকাশ // সমস্যা। মনোবিজ্ঞান 1998, নং 2। পৃষ্ঠা 61-78।
17. Dontsov A.I., Stefanenko T.G., Utalieva Zh.T. জাতিগত পরিচয়ের ফ্যাক্টর হিসাবে ভাষা // সমস্যা। সাইকোল 1997. নং 4. পৃ. 75-86।
18. দোস্তানকো এ. কর্পোরেটিজম, বাজার কার্যকলাপ এবং ব্যবস্থাপনা সংস্কৃতি // তত্ত্বের সমস্যা এবং ব্যবস্থাপনার অনুশীলন। 2001. নং 4।
19. ক্ষয়প্রাপ্ত N. I. আধুনিক রাশিয়ায় ঐতিহ্য এবং আধুনিকীকরণ // সামাজিক। গবেষণা 1992. নং 10. পি. 33-37.21. ক্ষয়প্রাপ্ত N.I., Kravchenko A.I. শ্রমের সমাজবিজ্ঞানের বিষয় এলাকা // শ্রমের সমাজবিজ্ঞান। এম।, 1993। পি। 89-105।
20. Zhuravlev A.JI. দলের আর্থ-সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু পরিচালনার জন্য নেতৃত্বের শৈলী // দলের সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু: তত্ত্ব এবং অধ্যয়নের পদ্ধতি। এম.: নাউকা, 1979। পৃষ্ঠা 134-145।
21. Zhuravlev A. JI. সমাজে অর্থনৈতিক পরিবর্তনের প্রেক্ষাপটে সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক গতিবিদ্যা // রাশিয়ান একাডেমি অফ সায়েন্সেসের মনোবিজ্ঞান ইনস্টিটিউটের কার্যপ্রণালী। এম.: পাবলিশিং হাউস "ইনস্টিটিউট অফ সাইকোলজি RAS", 1997. টি. 2. পি. 123-129।
22. Zhuravlev A.JI. মনোবিজ্ঞানে আন্তঃবিষয়ক গবেষণার বিশেষত্ব // সাইকোলজিক্যাল জার্নাল। 2002. টি. 23. নং 6. পি. 83 88।
23. Zhuravlev A.L. সমষ্টিগত বিষয়ের মনোবিজ্ঞান / ব্যক্তি এবং গোষ্ঠী বিষয়ের মনোবিজ্ঞান / এড. এ.ভি. ব্রাশলিনস্কি। এম।, 2002। পি। 51-81।
24. Zhuravlev A.JI. ব্যবস্থাপনাগত মিথস্ক্রিয়া মনোবিজ্ঞান (তাত্ত্বিক এবং প্রয়োগ সমস্যা)। এম.: পাবলিশিং হাউস "ইনস্টিটিউট অফ সাইকোলজি আরএএস", 2004.476 পি।
25. Zhuravlev A.L. আধুনিক মনস্তাত্ত্বিক বিজ্ঞানের প্রেক্ষাপটে অর্থনৈতিক মনোবিজ্ঞান // অর্থনৈতিক মনোবিজ্ঞানের সমস্যা। T.1 / Rep. এড A.J.I. Zhuravlev, A.B. কুপ্রেইচেঙ্কো। এম: পাবলিশিং হাউস "ইনস্টিটিউট অফ সাইকোলজি RAS", 2004।
26. Zhuravlev A.L. বিভিন্ন ধরণের মালিকানা সহ উদ্যোগের কর্মচারীদের অর্থনৈতিক চেতনার বৈশিষ্ট্য // অর্থনৈতিক মনোবিজ্ঞানের সমস্যা। T. 1 / Rep. এড এ.এল. Zhuravlev, A.B. কুপ্রেইচেঙ্কো। এম.: পাবলিশিং হাউস "ইনস্টিটিউট অফ সাইকোলজি RAS", 2004।
27. Zhuravlev A.L. ম্যানেজারিয়াল মিথস্ক্রিয়া মনোবিজ্ঞান। এম.: পাবলিশিং হাউস "ইনস্টিটিউট অফ সাইকোলজি আরএএস", 2004.476 পি।
28. Zhuravlev A. L. অর্থনৈতিক মনোবিজ্ঞান এবং মনস্তাত্ত্বিক বিজ্ঞানের অন্যান্য শাখার উন্নয়নে অবদানের উপর // অর্থনৈতিক মনোবিজ্ঞানের সমস্যা। ভলিউম 2 / Rep. এড এ.এল. জুরাভলেভ, এ.বি. কুপ্রেইচেনকো। এম.: পাবলিশিং হাউস "ইনস্টিটিউট অফ সাইকোলজি আরএএস", 2005। পি. 625639।
29. Zhuravlev A.L., Zhuravleva N.A. ব্যক্তির অর্থনৈতিক চেতনার উপর বিষয়গত অর্থনৈতিক অবস্থার প্রভাব // অর্থনৈতিক পরিবর্তনের প্রেক্ষাপটে সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক গতিশীলতা। এম: পাবলিশিং হাউস "ইনস্টিটিউট অফ সাইকোলজি আরএএস", 1998। পি. 221-245।
30. Zhuravlev A.L., Kupreichenko A.B. অর্থনৈতিক কার্যকলাপের নৈতিক ও মনস্তাত্ত্বিক নিয়ন্ত্রণ। এম.: পাবলিশিং হাউস "ইনস্টিটিউট অফ সাইকোলজি আরএএস", 2003.436 পি।
31. কাবাচেঙ্কো টি. এস. মনোবিজ্ঞান এবং রাজনীতি // মনস্তাত্ত্বিক জার্নাল। 1984. টি. 5.3.
32. কাবাচেঙ্কো টি.এস. ব্যবস্থাপনার মনোবিজ্ঞান। 2 অংশে। এম.: রাশিয়ান পেডাগোজিকাল সোসাইটি, 1997.323 পি।
33. ক্যামেরন কে, কিয়ুন আর। রোগ নির্ণয় এবং সাংগঠনিক সংস্কৃতির পরিবর্তন / অনুবাদ। ইংরেজী থেকে দ্বারা সম্পাদিত আই ভি অ্যান্ড্রিভা। সেন্ট পিটার্সবার্গ: পিটার, 2001। - 320 পি।
34. Kapitonov E.A., Zinchenko G.L., Kapitonov A.E. কর্পোরেট সংস্কৃতি: তত্ত্ব এবং অনুশীলন। এম.: পাবলিশিং হাউস "আলফা-প্রেস"। 2005।
35. কার্পভ এ.ভি. গ্রুপ সিদ্ধান্তের মনোবিজ্ঞান। এম.; ইয়ারোস্লাভল। 2000।
36. ক্লিমভ ই.এ. স্নায়ুতন্ত্রের টাইপোলজিকাল বৈশিষ্ট্যের উপর নির্ভর করে কার্যকলাপের স্বতন্ত্র শৈলী। কাজান: কাজান ইউনিভার্সিটি পাবলিশিং হাউস, 1969। 278 পি।
38. ক্লিমভ ই.এ. কাজের মনস্তাত্ত্বিক বিষয়বস্তু এবং শিক্ষার সমস্যা। এম.: পাবলিশিং হাউস মস্ক। বিশ্ববিদ্যালয়, 1986।
39. ক্লিমভ ই.এ. M.V এর কাজে শ্রম এবং কর্মীদের সম্পর্কে মনস্তাত্ত্বিক জ্ঞান। Lomonosov // Vestn। মস্কো un-ta সার্। 14. মনোবিজ্ঞান। 1986. নং 3।
40. ক্লিমভ ই. এ. কাজের মনোবিজ্ঞানের ভূমিকা। এম.: পাবলিশিং হাউস মস্ক। বিশ্ববিদ্যালয়, 1988.199 পি।
41. ক্লিমভ ই.এ. নির্ভুলতা, জ্ঞানের সত্যতা এবং মনোবিজ্ঞানে "প্রযুক্তিগত কথাসাহিত্য" // মনোবিজ্ঞানের প্রশ্ন। 1990. নং 2।
42. ক্লিমভ ই.এ. একজন মনোবিজ্ঞানীর জন্য দরকারী চিন্তার ট্রেন সম্পর্কে // Vestn. মস্কো un-ta সার্। 14. মনোবিজ্ঞান। 1991. নং 2।
43. ক্লিমভ ই.এ. "প্যানিকেল" হাইপোথিসিস এবং মনোবিজ্ঞানী পেশার বিকাশ // ভেস্টি। মস্কো un-ta সার্। 14. মনোবিজ্ঞান। 1992. নং 3।
44. ক্লিমভ ই.এ. একজন পেশাদার মনোবিজ্ঞানীর চোখ দিয়ে সার্বজনীন মানবিক মূল্যবোধ // সাইকোলজিক্যাল জার্নাল। 1994. নং 4।
45. ক্লিমভ ই.এ. রাশিয়ার মনোবিজ্ঞানীদের কাছে // রাশিয়ান সাইকোলজিক্যাল সোসাইটির ইয়ারবুক: রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধান কংগ্রেসের উপাদান। মানসিক সমাজ (২২-২৪ নভেম্বর, ১৯৯৪)। টি.আই. ইস্যু। আই. এস. 14-24। এম।, 1995।
46. ক্লিমভ ই.এ. বিশ্বের চিত্রের পেশাদার আপেক্ষিকতার ঘটনার উপর // ভেস্টি। মস্কো un-ta সার্। 14. মনোবিজ্ঞান। 1995. নং 1।
47. ক্লিমভ ই.এ. বিভিন্ন পেশায় বিশ্বের চিত্র। এম.: পাবলিশিং হাউস মস্ক। ইউনিভার্সিটি, 1995। 224 পি।
48. ক্লিমভ ই.এ. একজন পেশাদারের মনোবিজ্ঞান // নির্বাচিত নিবন্ধ। মনস্তাত্ত্বিক কাজ। এম.; ভোরোনজ: ফিনিক্স, 1996।
49. ক্লিমভ ই.এ. পেশাদার আত্ম-সংকল্পের মনোবিজ্ঞান। রোস্তভ-অন-ডন, 1996.512 পি।
50. ক্লিমভ ই.এ. পেশাগত মনোবিজ্ঞানের ভূমিকা। এম.: সংস্কৃতি এবং ক্রীড়া, ঐক্য, 1998। 350 পি।
51. ক্লিমভ ই.এ. অর্থনৈতিক পরিবেশ এবং মানসিকতা // মস্কো স্টেট ইউনিভার্সিটির বুলেটিন। সার্। 14. 1999. নং 4। পৃষ্ঠা 67-80।
52. ক্লিমভ ই.এ. অর্থনৈতিক পরিবেশ এবং মানসিকতা // মনোবিজ্ঞান এবং অর্থনীতি। অর্থনৈতিক মনোবিজ্ঞানের উপর 1ম সর্ব-রাশিয়ান সম্মেলনের কার্যক্রম। এম.; কালুগা: পাবলিশিং হাউস RPO, RGNF, KPGU, ইত্যাদি, 2000। P. 6-20।
53. ক্লিমভ ই.এ. মনোবিজ্ঞানের মৌলিক বিষয়: বিশ্ববিদ্যালয়গুলির জন্য পাঠ্যপুস্তক। ২য় সংস্করণ। এম.: পাবলিশিং হাউস মস্ক। আনটা, 2003।
54. ক্লিমভ ই.এ. পেশাদারিত্বের পথ। এম।, 2003।
55. ক্লিমভ ই.এ. পেশাগত মনোবিজ্ঞানের ভূমিকা: পাঠ্যপুস্তক। ২য় সংস্করণ, সংশোধিত। এবং অতিরিক্ত এম.: মস্কো বিশ্ববিদ্যালয় পাবলিশিং হাউস; প্রকাশনা কেন্দ্র "একাডেমি", 2004। 336 পি। (ক্লাসিক বিশ্ববিদ্যালয়ের পাঠ্যপুস্তক।)
56. Klimov E.A., Noskova O.Y. রাশিয়ায় শ্রম মনোবিজ্ঞানের ইতিহাস। এম।, 1992।
57. Klimov E.A., Noskova O.G. 18 শতকের রাশিয়ায় পেশার অজানা মনোবিজ্ঞানের উপর // মনোবিজ্ঞানের ঐতিহাসিক পথ: অতীত, বর্তমান, ভবিষ্যত। এম।, 1992।
58. Klimov E.A., Noskova O.G. 18 শতকে রাশিয়ায় শ্রমের মনোবিজ্ঞানের উপর // ভেস্টন। মস্কো un-ta সার্। 14. মনোবিজ্ঞান। 1994. নং 1,2।
59. নস্কোভা ও.জি. রাশিয়ায় শিল্প মনোবিজ্ঞানের সামাজিক ইতিহাস (XX শতাব্দীর 20-30) // ভেস্টি। মস্কো un-ta সার্। 14. মনোবিজ্ঞান। 1995. নং 1।
60. নস্কোভা ও.জি. রাশিয়ায় শ্রম মনোবিজ্ঞানের ইতিহাস (1917-1957)। এম.: মস্কো স্টেট ইউনিভার্সিটি পাবলিশিং হাউস, 1997।
61. পারসিকোভা টি.এন. আন্তঃসাংস্কৃতিক যোগাযোগ এবং কর্পোরেট সংস্কৃতি: পাঠ্যপুস্তক। এম.: লোগোস, 2002। 224 পি।
62. Pryazhnikov NS। পেশাদার এবং ব্যক্তিগত স্ব-সংকল্প। এম.; ভোরোনজ: পাবলিশিং হাউস এনপিও "মোডেক", 1996।
63. Pryazhnikov N. S. শ্রমের মনস্তাত্ত্বিক অর্থ। এম.: আইপিপি, 1997।
64. Pryazhnikov N.S. এলিটিজমের মনোবিজ্ঞান। এম.: এমপিএসআই; Voronezh: NPO "MODEK", 2000.512 পি।
65. Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. শ্রম এবং মানুষের মর্যাদার মনোবিজ্ঞান। এম.: একাডেমি, 2001, 477 পি।
66. Pryazhnikov NS., Pryazhnikova E.Yu. কাজের মনোবিজ্ঞান। শিক্ষাগত এবং পদ্ধতিগত জটিল //http://humanities.edu.ru/db/sect/384/46। 03/28/2005।
67. Radygin A.D., Entov R.M., Mezheraups KV., Malginov G.N. কর্পোরেট সম্পর্কের সিস্টেমে স্ব-নিয়ন্ত্রণ: কিছু প্রয়োগ সমস্যা। -এম.: আইইটি। 2005।
68. Sventsitsky A.JI. ব্যক্তিত্বের শিল্প অভিযোজনের সামাজিক এবং মনস্তাত্ত্বিক কারণ // শিল্প সামাজিক মনোবিজ্ঞান / এড। ই.এস. কুজমিনা, এ.জে.আই. সেভেনসিটস্কি। ডি.: লেনিনগ্রাদ ইউনিভার্সিটি পাবলিশিং হাউস, 1982। পৃষ্ঠা 64-78।
69. Sventsitsky A.JI। একটি গ্রুপে ব্যক্তিত্ব // মনোবিজ্ঞান: পাঠ্যপুস্তক / এড। A.A. ক্রিলোভা। এম.: প্রসপেক্ট, 1998. পি. 301-318।
70. স্পিভাক ভি.এ. কর্পোরেট সংস্কৃতি। - সেন্ট পিটার্সবার্গ: পিটার, 2001। 352 পি।
71. Strelkov Yu.K., Sizov K.V. ন্যাভিগেশনাল কাজের একটি মনস্তাত্ত্বিক বর্ণনার দিকে // সমস্যা। মনোবিজ্ঞান 1985. নং 4।
72. Strelkov Yu.K. ক্যামেরার কাজে মানসিক প্রক্রিয়া। এম।, 1989।
73. Strelkov Yu.K. পেশাদার অভিজ্ঞতার অপারেশনাল এবং শব্দার্থিক কাঠামো // মস্কো স্টেট ইউনিভার্সিটির বুলেটিন। সার্। মনোবিজ্ঞান। 1990. নং 3। পৃষ্ঠা 50-54।
74. Strelkov Yu.K. বিমান চালনায় নেভিগেশনাল কাজের মনস্তাত্ত্বিক বিষয়বস্তু: ডিস। . মনোবিজ্ঞানের ডাক্তার, বিজ্ঞান। এম।, 1992।
75. Strelkov Yu.K. কোর্স প্রোগ্রাম "ওয়ার্ক সাইকোলজি, ইঞ্জিনিয়ারিং এবং প্রফেশনাল সাইকোলজি"। এম।, 1995।
76. Strelkov Yu.K. ক্যামেরা কাজের মনস্তাত্ত্বিক বিষয়বস্তু। এম।: রাশিয়ান সাইকোলজিক্যাল সোসাইটি, 1999.196 পি।
77. Strelkov Y.K. ইঞ্জিনিয়ারিং এবং পেশাদার মনোবিজ্ঞান। এম., 2001।
78. স্ট্রেলকোভ ইউ. কে. ইঞ্জিনিয়ারিং এবং পেশাদার মনোবিজ্ঞান। এম.: একাডেমি, 2001। 360 পি।
79. Strelnikova JJ.B. সামাজিক মূলধন: বিদেশী পদ্ধতির টাইপোলজি // সামাজিক বিজ্ঞান এবং আধুনিকতা। 2003. নং 2. পি. 33 41।
80. Tolochek V. A. আধুনিক শ্রম মনোবিজ্ঞান: পাঠ্যপুস্তক। সেন্ট পিটার্সবার্গ: পিটার, 2005.479 পি।
81. শেন ই. সাংগঠনিক সংস্কৃতি এবং নেতৃত্ব / অনুবাদ। ইংরেজি থেকে, ed. ভি. এ. স্পিভাক। সেন্ট পিটার্সবার্গ: পিটার, 2002। - 336 পি।
82. শোরোখোভা ই.ভি. সামাজিক মনোবিজ্ঞান (সমস্যা এবং কাজ) // সামাজিক মনোবিজ্ঞানের পদ্ধতিগত সমস্যা / দায়িত্বশীল। এড ই.ভি. শোরোখোভা। এম.: নাউকা, 1975। পি. 3-16।
83. শোরোখোভা ই.ভি. সোভিয়েত মনোবিজ্ঞানে ব্যক্তিত্ব গবেষণার প্রবণতা // সাইকোলজিক্যাল জার্নাল। 1980. টি. 1. নং 1. পৃ. 45 57।
84. Argyris C. Integrating the Individual and the Organization New York Wiley, 1964.
85. Argyris C., Schon D. A. সাংগঠনিক শিক্ষা। পড়া। ভর: অ্যাডিসন-ওয়েসলি। 1978।
86. ক্যামেরন কে. অকার্যকরতার কার্যকারিতা। সাংগঠনিক আচরণে গবেষণা, ভলিউম 6. গ্রিনউইচ, সিটি: জেএআই প্রেস। 1984।
87. প্যারাডক্স হিসাবে ক্যামেরন কে. কার্যকারিতা। ব্যবস্থাপনা বিজ্ঞান, 1986. নং 32। পৃ. 539-553।
88. ক্যামেরন কে. কোন উপায়ে সংস্থাগুলি মোট গুণমান বাস্তবায়ন করে? // একাডেমি অফ ম্যানেজমেন্ট মিটিং, লাস ভেগাস, নেভাদা-এ পেপার দেওয়া হয়েছে। 1992।
89. ক্যামেরন কে. প্রতিষ্ঠানকে কার্যকর করার কৌশল: কিছু জনপ্রিয় পন্থা। সাংগঠনিক কর্মক্ষমতা বৃদ্ধি. ওয়াশিংটন ডিসি: ন্যাশনাল একাডেমি প্রেস। 1997।
90. ক্যামেরন কে, ওয়েটেন ডি. সাংগঠনিক কার্যকারিতা: একাধিক মডেলের তুলনা, নিউ ইয়র্ক, একাডেমিক প্রেস, 1983।
91. ডিল টি., কেনেডি এ. কর্পোরেট কালচারস: দ্য রাইটস অ্যান্ড রিচুয়ালস অফ কর্পোরেট লাইফ, রিডিং, এমএ, অ্যাডিসন-ওয়েসলি পাবলিশিং কো, 1982।
92. ডেনিসন ডি. কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং সাংগঠনিক কার্যকারিতা। নিউ ইয়র্ক: জন উইলি। 1989।
93. ডেনিসন ডি. সাংগঠনিক সংস্কৃতি এবং সাংগঠনিক জলবায়ুর মধ্যে পার্থক্য কী? প্যারাডাইম ওয়ার্সের দশকে একটি নেটিভস পয়েন্ট অফ ভিউ। একাডেমি অফ ম্যানেজমেন্ট রিভিউ, 1996, ভলিউম 21, নং 3, পৃষ্ঠা 619-654।
94. ডেনিসন ডি. ট্রানজিশন ইকোনমিতে সাংগঠনিক পরিবর্তন পরিচালনা করা। মাহওয়ে এনজে, লরেন্স এরলবাম অ্যাসোসিয়েটস, 2001।
95. ডেনিসন ডি., চো এইচ „ইয়ং জে। সাংগঠনিক সংস্কৃতির নির্ণয়: একটি মডেল এবং পদ্ধতি বৈধ করা। ওয়ার্কিং পেপার, ইন্টারন্যাশনাল ইনস্টিটিউট ফর ম্যানেজমেন্ট ডেভেলপমেন্ট, লুসান, সুইজারল্যান্ড, 2002।
96. ডেনিসন D.R., Haaland S., Goelzer P. কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং সাংগঠনিক কার্যকারিতা: এশিয়া কি বাকি বিশ্বের থেকে আলাদা? // সাংগঠনিক গতিবিদ্যা। N.Y., 2004. ভলিউম। 33, নং 1. পৃ. 98-109।
97. ডেনিসন ডি., হুইজবার্গ আর. কুইন আর. প্যারাডক্স এবং কর্মক্ষমতা: ব্যবস্থাপক নেতৃত্বে আচরণগত জটিলতার একটি তত্ত্বের দিকে। সাংগঠনিক বিজ্ঞান, 1995. নং 6। পৃষ্ঠা 524-540।
98. ডেনিসন ডি „ মিশ্র এ. সাংগঠনিক সংস্কৃতি এবং কার্যকারিতার তত্ত্বের দিকে // সংস্থা বিজ্ঞান, 1995, ভলিউম। 6, নং 2. পি. 204-223।
99. ডেনিসন ডি., নিলে ডব্লিউ. ডেনিসন অর্গানাইজেশনাল কালচার সার্ভে, অ্যান আর্বার, এমআই, অ্যাভিয়েট, 1996।
100. Etzioni A. A. কমপ্লেক্স অর্গানাইজেশনের তুলনামূলক বিশ্লেষণ। নিউ ইয়র্ক: ফ্রি প্রেস, 1975।
101. Fey C., Bjorkman I. দ্য ইফেক্ট অফ হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট প্র্যাকটিস অন রাশিয়ায় MNC সাবসিডিয়ারি পারফরমেন্স // জার্নাল অফ ইন্টারন্যাশনাল বিজনেস স্টাডিজ, 2001, ভলিউম। 32, না এল, পৃ। 59-76।
102. Geertz C. সংস্কৃতির ব্যাখ্যা। নিউ ইয়র্ক: বেসিক বই, 1973।
103. হ্যান্ডি সি. দ্য গডস অফ ম্যানেজমেন্ট। নিউ ইয়র্ক: পেঙ্গুইন বুকস, 1978।
104. Hofstede G. প্রেরণা, নেতৃত্ব এবং সংস্থা: আমেরিকান তত্ত্বগুলি কি বিদেশে প্রযোজ্য? // সাংগঠনিক গতিশীল। 1980. গ্রীষ্ম।
105. Kroeber A. L., Kluckhohn C. C. C. C. Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions // পেপারস অফ দ্য পিবডি মিউজিয়াম অফ আমেরিকান আর্কিওলজি অ্যান্ড এথনোলজি। এনওয়াই: আলফ্রেড এ নপফ। 1963।
106. Leavitt H. J. কর্পোরেট পাথফাইন্ডার। Homewood: DowJones-Irwin, 1986.
107. কে. লুইন, "গ্রুপ ডিসিশন অ্যান্ড সোশ্যাল চেঞ্জ," জি.ই. সোয়ানসন, টি.এন. নিউকম্ব এবং ই.এল. হার্টলি (এডস.)। সামাজিক মনোবিজ্ঞানে পড়া। (প্রকাশিত সংস্করণ)। এনওয়াই: হোল্ট, রাইনহার্ট এবং উইনস্টন, 1952।
108. লিকার্ট আর. মানব সংস্থা। নিউ ইয়র্ক: ম্যাকগ্রা-হিল, 1967।
109. Louis M. R. Organizations as Culture Bearing Milieux // L. R. Pondy and others (eds.), সাংগঠনিক প্রতীকবাদে। গ্রিনউইচ, কন.: JAI প্রেস, 1983।
110. মার্টিন জে. স্টোরিজ অ্যান্ড স্ক্রিপ্টস ইন অর্গানাইজেশনাল সেটিংস // ইন আ হাস্টরফ্যান্ড এ আইসেন (এডিস), কগনিটিভ সোশ্যাল সাইকোলজি, নিউ ইয়র্ক এলসেভিয়ার, 1982।
111. ম্যাকগ্রেগর ডি. এন্টারপ্রাইজের মানবিক দিক। নিউ ইয়র্ক: ম্যাকগ্রা হিল। 1960।
112. মেয়ারসন ডি.ই. আমূল পরিবর্তন, শান্ত উপায় // হার্ভার্ড ব্যবসা রেভ. বোস্টন, 2001. -ভল. 79, নং 9। - P.92-100।
113. Mohrman, S. A., and Cummings, T. C., সেল্ফ-ডিজাইনিং অর্গানাইজেশনস লার্নিং হাউ টু ক্রিয়েট হাই পারফরমেন্স রিডিং, ম্যাস অ্যাডিসন-ওয়েসলি, 1989।
114. Ouchi W. G. Theory Z. Reading, MA: Addison-Wesley, 1981.
115. পিটার্স টি. এবং ওয়াটারম্যান আর. ইন সার্চ অফ এক্সিলেন্স। নিউ ইয়র্ক: হার্পার এবং রো। 1982।
116. পেটিগ্রু এ.এম. অন স্টাডিয়িং অর্গানাইজেশনাল কালচার // প্রশাসনিক বিজ্ঞান ত্রৈমাসিক। 1979. নং 24. পি. 570-581।
117. Quinn R. E. Beyond Rational Management. সান ফ্রান্সিসকো: জসি-বাস। 1988।
118. রিচার্ড-আমাটো পি.এ., স্নো এম.এ. দ্য মাল্টিকালচারাল ক্লাসরুম। এনওয়াই: লংম্যান পাবলিশিং, 1992।
119. রবার্টস সি „ ডেভিস কে, জুপ টি। ভাষা এবং বৈষম্য। বহু-জাতিগত কর্মক্ষেত্রে যোগাযোগের একটি অধ্যয়ন। এনওয়াই: লংম্যান পাবলিশিং, 1992।
120. শেইন ই, এইচ. সাংগঠনিক সংস্কৃতি তৈরিতে প্রতিষ্ঠাতার ভূমিকা // সাংগঠনিক গতিবিদ্যা, গ্রীষ্ম 1983। পি. 13-28।
121. শেইন ই.এইচ. সাংগঠনিক সংস্কৃতি//সাংগঠনিক গতিবিদ্যা, 1983. নং 12. পি. 13-28।
122. Schein E. H. (1984) সাংগঠনিক সংস্কৃতির একটি নতুন সচেতনতায় আসছে। Sloan Management Review, 1984. No. 25. P. 3-16.
123. Schein E. H. সাংগঠনিক সংস্কৃতি এবং নেতৃত্ব। সান ফ্রান্সিসকো: জসি-বাস। 1985।
124. Schein E. H. ক্লিনিক্যাল দৃষ্টিকোণ m ফিল্ড ওয়ার্ক নিউবেরি পার্ক, ক্যালিফ সেজ, 1987।
125. Schein E. H. সাংগঠনিক সংস্কৃতি এবং নেতৃত্ব। San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1991.
126. Schein E. সংলাপ, সংস্কৃতি এবং সাংগঠনিক শিক্ষা // অর্গানাইজেশনাল ডাইনামিকস। 1993. ভলিউম। 22. হয়। 2. পৃ. 40-51।
127. স্নাইডার, বি. (এডি) সাংগঠনিক জলবায়ু এবং সংস্কৃতি সান ফ্রান্সিসকো জসি-বাস, 1990।
128. স্ট্যাপলি এল. সংস্থার ব্যক্তিত্ব: সংস্কৃতি এবং পরিবর্তনের একটি সাইকো-ডাইনামিক ব্যাখ্যা। লন্ডন; এনওয়াই: ফ্রি অ্যাসোসিয়েশন বই, 1996।
129. থম্পসন কে.আর., লুথান্স এফ. সাংগঠনিক সংস্কৃতি: একটি আচরণগত দৃষ্টিকোণ // অর্গানাইজেশনাল ক্লাইমেট অ্যান্ড কালচার। এড. বেঞ্জামিন স্নাইডার। সান ফ্রান্সিসকো: জসি-বাস, 1990।
130. টিচি, এন.এম. কৌশলগত পরিবর্তন পরিচালনা। নিউ ইয়র্ক: উইলি, 1983।
131. টিচি, এন. এম „ এবং ডেভান্না, এম. এ. দ্য ট্রান্সফরমেশনাল লিডার। নিউ ইয়র্ক: উইলি, 1986।
132. Trice H. M., Beyer J. M. অধ্যয়নরত অর্গানাইজেশনাল কালচারস থ্রু রাইটস অ্যান্ড রিচুয়ালস // একাডেমি অফ ম্যানেজমেন্ট রিভিউ। 1984. ভলিউম। 9. পি. 645-654।
133. Trompenaars F. রাইডিং দ্য ওয়েভস অফ কালচার। লন্ডন: দ্য ইকোনমিস্ট বুকস, 1993।
134. Walton C.C. নৈতিক ব্যবস্থাপক। এনওয়াই: হার্পার বিজনেস, 1988।
135. উইলকিন্স এ.এল. সাংগঠনিক গল্পগুলি প্রতীক হিসাবে যা সংস্থাকে নিয়ন্ত্রণ করে // এল.আর. পন্ডি এবং অন্যান্য (সম্পাদনা), সাংগঠনিক প্রতীকবাদে। গ্রিনউইচ, কন.: JAI প্রেস, 1983।
136. Winnubst J. A. M., Buunk B. J., Marcelissen F. H. G. সামাজিক সমর্থন এবং চাপ: দৃষ্টিকোণ এবং প্রক্রিয়াগুলি // জীবনের চাপের হ্যান্ডবুক, জ্ঞান এবং স্বাস্থ্য / এড। S, Fisher & J. কারণ। চিচেস্টার: জন উইলি অ্যান্ড সন্স, 1988, পৃষ্ঠা 511-530।
137. জংকে.-জি। অচেতনের মনোবিজ্ঞান। পৃষ্ঠা 240-244।
138. Sikevich Z.V., Krokinskaya O.K., Possel Yu.A. সামাজিক অসচেতন। -এসপিবি.: পিটার, 2005. 267 ই.: অসুস্থ।
139. ফ্রান্সেলা এফ. ব্যানিস্টার ডি. ব্যক্তিত্ব গবেষণার একটি নতুন পদ্ধতি। এম।, 1987।
140. Moscovici S. ষড়যন্ত্রের মানসিকতা // ষড়যন্ত্রের ধারণা পরিবর্তন করা। এনওয়াই, 1987।
141. Stefanenko T. G. Ethnopsychology. পৃ. 148।
142. রজার্স ই″ আগরওয়ালা-রজার্স আর.এ. প্রতিষ্ঠানে যোগাযোগ। M″ 1980।
143. রুবাখিন V.F., Zhuravlev A.JJ., Shorin V.T. একটি উত্পাদন দলের ব্যক্তিগত ব্যবস্থাপনা শৈলী. এম।, 1976।
144. Zhuravlev A.JI. যৌথ কার্যকলাপের মনোবিজ্ঞান। - এম।: পাবলিশিং হাউস "ইনস্টিটিউট অফ সাইকোলজি আরএএস", 2005। - 640 পি।
145. ডিটার গেবার্ট, লুৎজ ভন রোজেনস্টিয়েল। সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান। ব্যক্তি ও প্রতিষ্ঠান। /ট্রান্স। তার সাথে. X.: পাবলিশিং হাউস মানবিক কেন্দ্র/O.A. শিপিলোভা। 2006, -624 পি।
146. জানকোভস্কি এ.এন. অর্গানাইজেশনাল সাইকোলজি: "সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞান" এ বিশেষায়িত বিশ্ববিদ্যালয়ের জন্য একটি পাঠ্যপুস্তক। - ২য় সংস্করণ। - এম.: ফ্লিন্টা: এমপিএসআই, 2002। - 648 পি।
দয়া করে মনে রাখবেন যে উপরে উপস্থাপিত বৈজ্ঞানিক পাঠ্যগুলি শুধুমাত্র তথ্যের উদ্দেশ্যে পোস্ট করা হয়েছে এবং মূল গবেষণামূলক পাঠ্য স্বীকৃতি (OCR) এর মাধ্যমে প্রাপ্ত করা হয়েছে। অতএব, তারা অপূর্ণ স্বীকৃতি অ্যালগরিদম সঙ্গে যুক্ত ত্রুটি থাকতে পারে. গবেষণামূলক এবং বিমূর্তগুলির PDF ফাইলগুলিতে এমন কোনও ত্রুটি নেই যা আমরা সরবরাহ করি।
কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং সাংগঠনিক পারফরম্যান্সের সম্পর্ক
কর্পোরেট সংস্কৃতি দক্ষতা সংস্থা
ভূমিকা
কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং সাংগঠনিক কর্মক্ষমতা তাত্ত্বিক ভিত্তি
1 সাংগঠনিক কার্যকারিতার ধারণা
2 কর্পোরেট সংস্কৃতির ধারণা এবং কাঠামো
3 প্রকার এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরন
JSC Norilsk Avia এবং CJSC Croc Incorporated এর উদাহরণ ব্যবহার করে প্রতিষ্ঠানের দক্ষতা এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির বিশ্লেষণ
1 নরিলস্ক এভিয়া জেএসসি সম্পর্কে বৈশিষ্ট্য এবং সাধারণ তথ্য
2 CJSC CROC Incorporated সম্পর্কে বৈশিষ্ট্য এবং সাধারণ তথ্য
3 প্রাপ্ত ফলাফলের বিশ্লেষণ এবং ব্যাখ্যা
1 কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠনকে প্রভাবিত করার কারণগুলি
উপসংহার
ভূমিকা
আজকাল, ব্যবসা স্থির থাকে না, আরও বেশি নতুন সংস্থা উপস্থিত হচ্ছে, সংস্থাগুলি এবং উদ্যোগগুলি খুলছে এবং পুরানোগুলি বাড়ছে এবং বিকাশ করছে। প্রত্যেকেই তাদের লক্ষ্যগুলি যত তাড়াতাড়ি সম্ভব এবং দক্ষতার সাথে অর্জন করতে চায়। কিছু লোক উদ্ভাবনের দিকে ঝুঁকছে, অন্যরা পুরানো স্কুল এবং তত্ত্বগুলিতে উত্তর খোঁজে। বিভিন্ন উত্সে অনেক সংজ্ঞা এবং ধারণা রয়েছে যা একটি সংস্থা হিসাবে এই জাতীয় শব্দের সারমর্মকে বর্ণনা করে। তারা সব একে অপরের পরিপূরক একটি ডিগ্রী বা অন্য. কিন্তু, সবচেয়ে সংক্ষিপ্ত সংজ্ঞা দিতে, একটি সংস্থাকে সাধারণ লক্ষ্য অর্জনের জন্য দুই বা ততোধিক ব্যক্তি বা গোষ্ঠীর একটি ইউনিয়ন হিসাবে বর্ণনা করা যেতে পারে।
এখন সবচেয়ে মূল্যবান সম্পদ হল সময় এবং তথ্য। কিন্তু সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ জিনিস ছাড়া এই সম্পদ আয়ত্ত করা সম্ভব? একজন ব্যক্তি ছাড়া। আপনার অধীনে একটি ভাল দল, একটি ঐক্যবদ্ধ দল থাকা কতটা গুরুত্বপূর্ণ? সংক্ষেপে, সংস্থার লক্ষ্য অর্জনে কর্পোরেট সংস্কৃতির ভূমিকা কি এত গুরুত্বপূর্ণ?
এই চূড়ান্ত যোগ্যতার কাজটি একটি প্রতিষ্ঠানের কার্যকারিতা এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির মধ্যে সম্পর্ক পরীক্ষা করে। এক সময়ে, কর্পোরেট সংস্কৃতি সংস্থার চেয়ে কম জটিল এবং বহুমুখী ধারণা নয়। কর্পোরেট সংস্কৃতি হল একটি ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া, কর্মীদের সাথে কাজ করার দিকে অভিযোজন। এটি প্রকার এবং ফর্মগুলিতেও বিভক্ত এবং এর বর্ণনা এবং গঠনের বিভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে। এটি সংগঠনের সদস্যদের জন্য নিয়ম এবং আচরণের নিয়ম, দ্বন্দ্বের সমাধান, গ্রুপের সদস্যদের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া, কাঠামো, পরিচালনা ব্যবস্থা, রীতিনীতি এবং ঐতিহ্য দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। এটি বোঝা গুরুত্বপূর্ণ: নির্দিষ্ট ধরণের সংস্থায় কী ধরণের কর্পোরেট সংস্কৃতি অন্তর্নিহিত, কর্পোরেট সংস্কৃতির বিকাশের মাধ্যমে একটি নির্দিষ্ট সংস্থায় সর্বাধিক দক্ষতা অর্জনের জন্য কোন দিকে কাজ করা উচিত।
এই সমস্যাটি অধ্যয়ন করার সময়, আমরা প্রতিটি সংস্থার কার্যক্রমের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ লক্ষ্যগুলির একটিকে স্পর্শ করি - দক্ষতা অর্জন। আমরা কর্পোরেট সংস্কৃতির সাথে সম্পর্কের দিকে তাকাই, আমরা আমাদের সবচেয়ে মূল্যবান সম্পদগুলির একটির দিকেও তাকাই: আমাদের জনগণ। উচ্চ প্রযুক্তি এবং কম্পিউটার প্রযুক্তির যুগ সত্ত্বেও, মানব সম্পদের চাহিদা সবসময় থাকবে।
একটি সংস্থার কার্যক্রমে কর্পোরেট সংস্কৃতির প্রভাবের বিষয়টি বিদেশী গবেষকদের কাজে বহুবার উত্থাপিত হয়েছে। পাশ্চাত্য সহ, যেখানে গবেষণায় দেখা গেছে যে কর্পোরেট সংস্কৃতি কোম্পানির কার্যক্রমের অন্যতম ভিত্তি। সর্বোপরি, কর্মীদের মধ্যে সম্পর্ক কীভাবে তৈরি হয়, কোন স্থিতিশীল নিয়ম এবং নীতিগুলি তাদের একত্রিত করে তার নির্ধারক ফ্যাক্টর এটিই। এই সমস্ত সংস্থার একটি স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য, অন্যদের তুলনায়, এবং এটির কার্যকারিতা এবং দীর্ঘমেয়াদী সফল বিকাশের সাফল্যের চাবিকাঠি। এই অধ্যয়নের পটভূমিতে, এই অঞ্চলে গার্হস্থ্য জ্ঞান তাজা এবং খুব বেশি দিন আগে তৈরি হয়নি। এই বিষয়ে, গার্হস্থ্য বিশেষজ্ঞদের দ্বারা এই সমস্যাটির পদ্ধতিগত এবং তাত্ত্বিক অধ্যয়নের অভাব কর্পোরেট সংস্কৃতির বিকাশকে পরিচালনা করা এবং এটি পরিবর্তন ও উন্নতির প্রধান সমস্যাগুলি সমাধান করা ব্যবহারিক দিক থেকে সম্ভব করে না।
এই সব আমাদের এই চূড়ান্ত যোগ্যতা কাজ যে উপসংহার করতে পারবেন প্রাসঙ্গিকআপাতত
এই সমস্যা জ্ঞান ডিগ্রীদুর্বল হিসাবে বর্ণনা করা যেতে পারে, বিশেষ করে গার্হস্থ্য বিশেষজ্ঞদের দ্বারা। রাশিয়ান লেখকদের প্রকাশনাগুলিতে, এই সমস্যাটি একটি নিয়ম হিসাবে, সাধারণ শর্তে সম্বোধন করা হয়। M.I.-এর পাঠ্যপুস্তকগুলিতে এই সমস্যাটির জন্য উত্সর্গীকৃত বিভাগ রয়েছে। বুখালকোভা "পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট", ও.এস. ভিখানস্কি "ম্যানেজমেন্ট", ই.এ. রেপিনা ই.এ. "ব্যবস্থাপনার মূলনীতি", V.A. স্পিভাক "কর্পোরেট সংস্কৃতি"। এছাড়াও, সমস্যাটি সাময়িকীতে উত্থাপিত হয়, যেমন ম্যাগাজিন "তত্ত্ব ও ব্যবস্থাপনার অনুশীলনের সমস্যা", "ব্যক্তিগত কর্মী। পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট", "পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট" এবং অন্যান্য। কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং এর গঠনের সমস্যাগুলির অধ্যয়নের জন্য নিবেদিত বিদেশী লেখকদের আরও অনেক কাজ রয়েছে, তাদের মধ্যে এডগার শেইন "সাংগঠনিক সংস্কৃতি এবং নেতৃত্ব", কিম ক্যামেরন এবং রবার্ট কুইন "ডায়াগনস্টিকস অ্যান্ড চেঞ্জ অফ অর্গানাইজেশনাল কালচার", কোটার টি। এবং হেসকেট জে।
"কর্পোরেট সংস্কৃতি" এবং অন্যান্য বিশেষজ্ঞরা।
অধ্যয়নের উদ্দেশ্য- প্রাপ্ত তাত্ত্বিক এবং অভিজ্ঞতামূলক গবেষণার উপর ভিত্তি করে, সংস্থার দক্ষতা বাড়ানোর জন্য বিভিন্ন সংস্থার জন্য কর্পোরেট সংস্কৃতির বিকাশের জন্য একটি প্রোগ্রাম বিকাশ করুন।
কাজ:
1. প্রতিষ্ঠানের দক্ষতা এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির তাত্ত্বিক ভিত্তি অধ্যয়ন।
2. JSC Norilsk Avia এবং CJSC CROC Incorporated এর উদাহরণ ব্যবহার করে সংস্থার কার্যক্রম এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির কার্যকারিতা বিশ্লেষণ।
অবজেক্ট JSC Norilsk Avia এবং CJSC CROC Incorporated এর উদাহরণ ব্যবহার করে এই অধ্যয়নটি হল সংগঠনের কার্যক্রমের কার্যকারিতা।
বিষয়অধ্যয়ন হল কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং সাংগঠনিক কর্মক্ষমতা মধ্যে সম্পর্ক.
গবেষণা পদ্ধতি:
1. তাত্ত্বিক - সাহিত্যের বিশ্লেষণ, সংশ্লেষণ এবং সংশ্লেষণ।
2. অভিজ্ঞতামূলক - ব্যবহারিক অংশে, পদ্ধতি ব্যবহার করে সাইকোডায়াগনস্টিক গবেষণা পরিচালনা করুন, পরিমাণগত এবং গুণগত বিশ্লেষণ করুন। একটি গুণগত তথ্য বিশ্লেষণ প্রাপ্ত করার জন্য একটি প্রতিষ্ঠানে কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরন নির্ধারণের পদ্ধতিগুলি অন্তর্ভুক্ত করুন, প্রাপ্ত ডেটার তুলনামূলক বিশ্লেষণের পদ্ধতি ব্যবহার করুন। ডায়াগনস্টিক কৌশল:
· কে. ক্যামেরন এবং আর. কুইন দ্বারা OCAI পদ্ধতি (প্রতিযোগী মূল্য কাঠামো)1;
চার্লস হ্যান্ডির পদ্ধতি ব্যবহার করে সাংগঠনিক সংস্কৃতির ধরন নির্ধারণ করা।
· কর্মক্ষমতা সূচকের অর্থনৈতিক বিশ্লেষণ।
থিসিসটিতে একটি ভূমিকা, তিনটি অধ্যায়, একটি উপসংহার, ব্যবহৃত উত্সগুলির একটি তালিকা, একটি শব্দকোষ এবং পরিশিষ্ট রয়েছে। ভূমিকাটি বিষয়ের প্রাসঙ্গিকতা বর্ণনা করে, কাজের লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য, গবেষণার বিষয় এবং বিষয় নির্ধারণ করে, সমস্যাটির জ্ঞানের মাত্রা, গবেষণা পদ্ধতি, থিসিসের গঠন এবং এর ব্যবহারিক তাত্পর্য পরীক্ষা করে। প্রথম অধ্যায়টি সাংগঠনিক কার্যকারিতার ধারণার অধ্যয়নের পাশাপাশি এর প্রকার, প্রকার এবং কাঠামোর কর্পোরেট সংস্কৃতির অধ্যয়নের জন্য উত্সর্গীকৃত। দ্বিতীয় অধ্যায়টি ব্যবহারিক অংশ, অর্থাৎ থিসিসের ব্যবহারিক বাস্তবায়ন। এখানে, প্রতিটি সংস্থার কার্যক্রমের কার্যকারিতা বিশ্লেষণ করা হয়, জেএসসি নরিলস্ক এভিয়া এবং সিজেএসসি সিআরওসি ইনকর্পোরেটেডের বিদ্যমান কর্পোরেট সংস্কৃতি বিশ্লেষণ করা হয় এবং তাদের তুলনা করা হয়। তৃতীয় অধ্যায়ে পদ্ধতিগত সুপারিশ রয়েছে এবং কর্পোরেট সংস্কৃতিকে একটি কর্পোরেশনের কার্যকারিতা বাড়ানোর একটি হাতিয়ার হিসাবে পরীক্ষা করে এবং কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠনকে প্রভাবিত করার কারণগুলিও প্রকাশ করে। উপসংহারে, সম্পাদিত কাজ সম্পর্কে উপসংহার বিবৃত করা হয় এবং অধ্যয়ন করা বিষয়গুলিতে সাধারণ সুপারিশ দেওয়া হয়।
1. কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং সাংগঠনিক কর্মক্ষমতা ভিত্তি তাত্ত্বিক অধ্যয়ন
1.1 সাংগঠনিক কার্যকারিতার ধারণা
একভাবে বা অন্যভাবে, সমস্ত মানুষের ক্রিয়াকলাপ শীঘ্রই বা পরে দক্ষতার সমস্যার মুখোমুখি হয়। এটি সমস্ত সংস্থান সীমিত হওয়ার কারণে। তবে একই সময়ে, সর্বাধিক সময় সাশ্রয়ের সাথে এই একই সংস্থানগুলি ব্যবহার করে যতটা সম্ভব পণ্য উত্পাদন করার ইচ্ছা রয়েছে। এবং দক্ষতার সমস্যার প্রথম পয়েন্টটি হল এমন প্রশ্ন যা উত্পাদিত পণ্য বা পরিষেবাগুলির পছন্দ নিয়ে উদ্বিগ্ন। সর্বোপরি, এই পছন্দটি করা প্রয়োজন যাতে ক্রিয়াকলাপটি তাদের প্রয়োজনীয় পরিমাণ বিবেচনায় রেখে সংস্থানগুলির সর্বাধিক সুবিধাজনক বিতরণের সাথে চালানো যেতে পারে।
দক্ষতার স্তরের উপর অনেকগুলি কাজ নির্ভর করে, এর মধ্যে রয়েছে: মুদ্রাস্ফীতি হ্রাস করা, জীবনযাত্রার মান, জনসংখ্যার কাজ এবং অবসরের অবস্থা এবং দ্রুত অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধি3।
দক্ষতাকে একেবারে উদ্দেশ্যমূলক সম্পত্তি বলা যায় না, কারণ এটি মূল্যায়নের উপর নির্ভর করে যা সর্বদা দ্ব্যর্থহীনভাবে ব্যাখ্যা করা যায় না। এবং এখানে কেন: কার্যকারিতার ধারণাটি ল্যাটিন শব্দ "ইফেক্টাস" থেকে এসেছে - সম্পাদন, কর্ম। এবং প্রাথমিকভাবে এই ধারণাটি প্রকৌশল এবং প্রযুক্তির সাথে সম্পর্কিত, যা ব্যয় করা শক্তির সাথে সম্পাদিত কাজের পরিমাপ বা যেকোনো প্রক্রিয়ার প্রকৃত এবং সম্ভাব্য ফলাফলের মধ্যে সম্পর্ককে নির্দেশ করে। দক্ষতার ধারণার ব্যাখ্যার উদাহরণ হিসাবে, নিম্নলিখিতগুলি দেওয়া যেতে পারে: আপনি যদি একটি ডিজেল ইঞ্জিনের সাথে একটি বাষ্প ইঞ্জিনের তুলনা করেন তবে এটি বিশ্বাস করা হয় যে প্রথমটি কম দক্ষ হবে, কারণ এটি প্রচুর শক্তি অপচয় করে। কিন্তু পদার্থবিজ্ঞানের দৃষ্টিকোণ থেকে, এই শক্তি কিছু ধরণের কাজও করতে পারে, যা ফলস্বরূপ কাজেও আসতে পারে। এটি অনুসরণ করে যে দক্ষতা শুধুমাত্র একটি সম্পূর্ণ প্রযুক্তিগত সম্পত্তি নয়, এটি একটি মূল্যায়নমূলক বিভাগও।
পরবর্তীতে, দক্ষতার ধারণাটি অর্থনৈতিক কার্যকলাপের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য হয়, যেখানে উৎপাদন প্রক্রিয়ার দক্ষতা বিবেচনা করা হয়6। এটি ছিল কী উত্পাদন করা হয় এবং উত্পাদনের জন্য কী প্রয়োজন, অর্থাৎ আমরা কী উত্পাদন করি এবং এর জন্য আমাদের কতগুলি সংস্থান প্রয়োজন।
এবং অর্থনৈতিক কার্যকলাপ আরও স্পষ্টভাবে প্রকাশ করে যে দক্ষতার ধারণার প্রকৃতি মূল্যায়নমূলক। সর্বোপরি, এটি ফলাফলের মানের সাথে খরচের মানের অনুপাত এবং অনুমান পরিবর্তনের সাথে পরিবর্তিত হয়।
পদার্থবিদ্যা থেকে আমাদের উদাহরণে ফিরে, আমরা কিছু সিদ্ধান্তে আঁকতে পারি। আমরা যদি কয়লার বিপরীতে তেলের মান বাড়াই, তাহলে আমরা একটি বাষ্পীয় ইঞ্জিন পেতে পারি, যা কয়লার উপর চলে, ডিজেলের চেয়েও বেশি দক্ষ হয়ে উঠতে পারে। ব্যয়বহুল জ্বালানীর কারণে, ডিজেল ইঞ্জিনগুলি কেবল ব্যবহার করা হবে না। এমন কোন প্রক্রিয়া নেই যা নিশ্চিতভাবে কার্যকর বা নিশ্চিতভাবে অকার্যকর ছিল, কারণ এর মূল্যায়ন লক্ষ্যের উপর নির্ভর করে।
উপরন্তু, দক্ষতা নির্ধারণের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কারণগুলির মধ্যে একটি হল প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্য এবং এটি অর্জনের উপায়। যদি লক্ষ্যটি স্বল্পতম সময়ে এবং সর্বনিম্ন সম্পদ ব্যয়ে অর্জিত হয়, তবে আমরা সংস্থার কার্যকর পরিচালনা সম্পর্কে কথা বলতে পারি।
অর্থনৈতিক দক্ষতা গতিশীলতা এবং ঐতিহাসিকতার বৈশিষ্ট্য দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। ঐতিহাসিক বিকাশের সময়, প্রশ্নটি অপরিবর্তিত ছিল: চূড়ান্ত উত্পাদন ফলাফল অর্জনের জন্য খরচ এবং সম্পদের মূল্য কী। এর উপর ভিত্তি করে, আমরা উপসংহারে আসতে পারি যে দক্ষতার পরিমাণগত মূল্যায়নের মডেল হল অর্থনৈতিক ফলাফল এবং খরচ, সম্পদের মধ্যে সম্পর্ক। স্বতন্ত্র কর্মচারী, কর্মীবাহিনী এবং সামগ্রিকভাবে সমাজ প্রাথমিক খরচে চূড়ান্ত ফলাফল বাড়ানো বা চূড়ান্ত ফলাফলের ইউনিট প্রতি খরচ এবং সংস্থান হ্রাস করার কাজের মুখোমুখি হয়। এই কাজ এবং সম্পর্কিত লক্ষ্যগুলি, সেইসাথে সেগুলি অর্জনের উপায়গুলি, অর্থনৈতিক বিজ্ঞান এবং শৃঙ্খলাগুলিতে আরও বিশদে আলোচনা করা হয়েছে।
সমস্ত সামাজিক ক্ষেত্রে উত্পাদন দক্ষতা পরিমাপ করার জন্য, অনুরূপ মৌলিক নীতিগুলি প্রয়োগ করা হয়। তারা পরিবর্তন করতে পারে এবং তাদের নিজস্ব নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য থাকতে পারে, যা স্থান, সময় এবং পরিমাপের উদ্দেশ্য, সেইসাথে অর্থনৈতিক সম্পর্কের প্রকৃতি দ্বারা ব্যাখ্যা করা যেতে পারে।
অর্থনৈতিক দক্ষতার প্রাথমিক মাপকাঠি হল সম্পদ এবং খরচের ইউনিট প্রতি মুনাফা বৃদ্ধি করা, গুণমান বজায় রাখা এবং প্রতিযোগিতামূলকতা বৃদ্ধি করা, এটি বাজার অর্থনীতির ভিত্তি হল মুনাফা।
এটি দুটি ধরণের দক্ষতা নোট করার পরামর্শ দেওয়া হবে। এগুলি সাধারণ এবং তুলনামূলক কার্যকারিতায় বিভক্ত। সামগ্রিক বা নিখুঁত দক্ষতা একটি নির্দিষ্ট সময় এবং সময়ের সাথে উদ্যোগ এবং অঞ্চল জুড়ে দক্ষতার স্তরের তুলনা করার জন্য অর্থনীতির বিভিন্ন স্তরে সামগ্রিক অর্থনৈতিক ফলাফল এবং দক্ষতা মূল্যায়ন এবং বিশ্লেষণ করতে ব্যবহৃত হয়। তুলনামূলক বা আপেক্ষিক দক্ষতা গণনা করা হয় এবং বিশ্লেষণ করা হয় যখন উত্পাদন, অর্থনৈতিক, প্রযুক্তিগত এবং সাংগঠনিক সিদ্ধান্তগুলিকে ন্যায্যতা দেয়, বিকল্প বিকল্পগুলি থেকে সেরাটি নির্বাচন করার জন্য।
একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মক্ষমতার সবচেয়ে নির্ভরযোগ্য চিত্র উপস্থাপন করার জন্য, তিনটি মানদণ্ড আলাদা করা হয়: ভলিউম্যাট্রিক, চূড়ান্ত এবং সামাজিক ফলাফল।
ভলিউম্যাট্রিক সূচকগুলির মানদণ্ডটি প্রাথমিক ডেটা উপস্থাপন করে, যা উত্পাদিত পণ্যগুলির প্রাকৃতিক ভলিউম, নির্মাণ এবং ইনস্টলেশন কাজের পরিমাণ, প্রক্রিয়াকরণের মানক ব্যয় ইত্যাদি নিয়ে গঠিত।
চূড়ান্ত ফলাফলের মধ্যে রয়েছে: ব্যবস্থাপনার বিভিন্ন স্তরে উৎপাদন ও অর্থনৈতিক কার্যক্রম, বাজারের চাহিদা মেটানো এবং জাতীয় আয়, নেট আউটপুট, মোট জাতীয় পণ্য, মুনাফা, খরচ সঞ্চয়, উপযুক্ত মূল্যে বিক্রয়ের পরিমাণ, কমিশনিং সহ একটি উচ্চ-মানের উৎপাদন কাঠামো। উত্পাদন সুবিধা এবং সম্পদ, পণ্য এবং পরিষেবার গুণমান।
একটি প্রতিষ্ঠানের ক্রিয়াকলাপের কার্যকারিতা মূল্যায়নের একটি গুরুত্বপূর্ণ স্থান সামাজিক ফলাফল দ্বারা দখল করা হয়, কারণ তারা বৈশিষ্ট্য করে যে উত্পাদন এবং অর্থনৈতিক ক্রিয়াকলাপের ফলাফল সামাজিক লক্ষ্য, দলের সামাজিক প্রয়োজনীয়তা এবং সেইসাথে এর গুরুত্বের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। অর্থনীতির উন্নয়নে ব্যক্তিগত ফ্যাক্টর। এবং এটি এই সত্যের সাথে অবিকলভাবে যুক্ত যে উত্পাদনের ক্ষেত্রে এবং এর বাইরে উভয় ক্ষেত্রেই মানুষের জীবন কার্যকলাপ সামাজিক ফলাফলের সাথে ক্রমাগত সংযুক্ত থাকে।
উত্পাদকদের অর্থনৈতিক স্বার্থ সামাজিক ফলাফলের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে জড়িত: অর্থনৈতিক ফলাফল যত বেশি, সামাজিক ফলাফল তত বেশি হওয়া উচিত এবং এর বিপরীতে। সামাজিক ফলাফলগুলি হল: বর্ধিত জীবনযাত্রার মান (বর্ধিত মজুরি, প্রকৃত আয়, জীবনযাত্রার ব্যয়, আবাসনের ব্যবস্থা, চিকিৎসা যত্নের স্তর, সাধারণ শিক্ষাগত এবং কর্মীদের পেশাগত স্তর), অবসর সময় এবং এর ব্যবহারের দক্ষতা, কাজের অবস্থা (জখম হ্রাস, কর্মীদের টার্নওভার, জনসংখ্যার কর্মসংস্থান ), পরিবেশের অবস্থা এবং দেশ এবং অঞ্চলের পরিবেশ পরিস্থিতির উপর উত্পাদনের প্রভাব। এটাও বোঝা দরকার যে সামাজিক সূচক এবং অর্থনৈতিক ফলাফলের উপর তাদের পারস্পরিক প্রভাব সবসময় সঠিকভাবে পরিমাপ করা যায় না; পরোক্ষ মূল্যায়ন এবং লক্ষ্যগুলির র্যাঙ্কিং বেশি সাধারণ।
খরচ শ্রেণীবিভাগ সর্বজনীন এবং বিশ্ব অনুশীলনে বিস্তৃত। এতে রয়েছে: কাজ করা ঘণ্টার খরচ এবং মজুরি, কাঁচামাল, উপকরণ, জ্বালানি, জ্বালানি, উৎপাদন সম্পদ, মূলধন বিনিয়োগ, বিনিয়োগ, প্রাকৃতিক সম্পদ, তথ্য সম্পদ, জ্ঞান, বৈজ্ঞানিক গবেষণার ফলাফল, উদ্ভাবন এবং উদ্ভাবন প্রস্তাব, সময় (কাজ করা) সময়কাল, উৎপাদন সময়, বিনিয়োগ বাস্তবায়নের শর্তাবলী, উদ্ভাবন, নতুন সরঞ্জাম প্রবর্তন)16. তাদের সকলকে বর্তমান এবং এককালীন (মূলধন বিনিয়োগ) খরচ, ব্যবহূত এবং ব্যবহৃত সম্পদ, পৃথক এবং মোটেও ভাগ করা হয়েছে।
1.2 কর্পোরেট সংস্কৃতির ধারণা এবং কাঠামো
আজ, বেশিরভাগ গবেষকরা বড় প্রতিষ্ঠানে সংস্কৃতির বিষয় এবং এর বৈশিষ্ট্যগুলিতে খুব আগ্রহী। এবং অনেকের জন্য, এর গঠনকে প্রভাবিত করতে পারে এমন কারণ এবং কারণগুলি পরিচিত।
কর্পোরেট সংস্কৃতি হল প্রতিযোগিতামূলক বৃদ্ধিতে অবদান রাখার অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ কারণ, যা নতুন সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনে সহায়তা করে এবং ব্যবসার উন্নয়নে অবদান রাখে।
তবে ব্যবসায়িক লক্ষ্য অর্জনে কর্পোরেট সংস্কৃতি যতই শক্তিশালী হোক না কেন, এটি এখনও অনেকাংশে কোম্পানির বাহ্যিক চিত্র গঠনের ভিত্তি। উদ্ভাবন এবং উদ্ভাবনী কৌশল প্রতিষ্ঠানের কৌশলগত উন্নয়নে অবদান রাখে। একটি উপায় বা অন্য, একটি বৃহত্তর বা কম পরিমাণে, কর্পোরেট সংস্কৃতি যে কোনো প্রতিষ্ঠানে বিদ্যমান।
একটি কোম্পানির কর্পোরেট সংস্কৃতির সফল সংগঠন এবং এর জন্য প্রয়োজনীয় সম্পদের বিনিয়োগের সাথে, কর্পোরেট সংস্কৃতি কর্মীদের সাথে কাজ এবং সামগ্রিকভাবে প্রতিষ্ঠানের ব্যবসার উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলে। একটি কোম্পানি যে এই জ্ঞান সঠিকভাবে ব্যবহার করে একটি প্রতিযোগিতামূলক পরিবেশে সুবিধা রয়েছে, কর্তৃত্ব উপভোগ করে এবং নতুন কর্মচারী, ব্যবসায়িক অংশীদার এবং শেয়ারহোল্ডারদের কাছে আকর্ষণীয়।
কর্পোরেট সংস্কৃতির সবচেয়ে সাধারণ ব্যাখ্যা হল নিম্নোক্ত সংজ্ঞা: কর্পোরেট সংস্কৃতি হল দর্শন, পরিচালনার আদর্শ, বিশ্বাস, প্রত্যাশা, স্বভাব এবং নিয়ম যা সংগঠনের অভ্যন্তরে এবং বাইরের সম্পর্ক এবং মিথস্ক্রিয়াকে অন্তর্নিহিত করে, যখন সংগঠনের সংখ্যাগরিষ্ঠ সদস্যদের দ্বারা গৃহীত হয়। এই সংজ্ঞাটি একটি সংস্থাকে এমন একটি সম্প্রদায় হিসাবে বিবেচনা করার ধারণার সাথে যুক্ত যার লক্ষ্য, এর স্থান, মূল্যবোধ এবং আচরণগত বৈশিষ্ট্যগুলির একটি সাধারণ ধারণা রয়েছে। এটি একটি সংস্কৃতি তৈরি করে যা সংস্থার সমস্ত সদস্যদের দ্বারা অভ্যন্তরীণ হয় এবং নতুন কর্মচারীদের কাছে চলে যায়।
শুরু করার জন্য, কর্পোরেট সংস্কৃতির ধারণার সারাংশটি আরও বিশদে বিবেচনা করার প্রস্তাব করা হয়েছে। ধারণাটি দুটি পদ নিয়ে গঠিত: "কর্পোরেশন" এবং "সংস্কৃতি"। এই দুটি পদের ব্যবহার বেশ সম্প্রতি ঘরোয়া অনুশীলনে সক্রিয়ভাবে প্রবেশ করেছে, যেমন 90 এর দশকে। এবং এটি প্রথম কর্পোরেশনগুলির উত্থানের সাথে যুক্ত। "কর্পোরেশন" (ইংরেজি কর্পোরেশন - অ্যাসোসিয়েশন) এর বিভিন্ন অর্থ রয়েছে:
1. একদল লোক যারা একটি সাধারণ পেশাগত স্বার্থে একত্রিত হয়।
2. জয়েন্ট স্টক কোম্পানির ফর্ম।
অন্য কথায়, কর্পোরেশন বলতে আমরা এমন একদল লোককে বুঝি যারা তাদের পেশাগত ক্রিয়াকলাপের কাঠামোর মধ্যে একটি নির্দিষ্ট সংস্থায় যেকোন সমস্যা সমাধানে জড়িত।
ধারণার দ্বিতীয় অংশ "কর্পোরেট সংস্কৃতি" একটি আরও তাৎপর্যপূর্ণ এবং মূল দিক। শব্দের সাধারণ অর্থে সংস্কৃতি মানে "সমাজের বিকাশের একটি ঐতিহাসিকভাবে নির্দিষ্ট স্তর, সৃজনশীল শক্তি এবং একজন ব্যক্তির ক্ষমতা, যা বস্তুগত এবং আধ্যাত্মিক মূল্যবোধে মানুষের জীবন এবং কার্যকলাপের সংগঠনের ধরণ এবং আকারে প্রকাশ করা হয়। সৃষ্টি." এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ অংশ, যা একটি সংস্থার প্রেক্ষাপটে সংস্কৃতির ধারণার সাথে সরাসরি সম্পর্কিত, সংস্কৃতির কাজ হল মানুষের অর্জনগুলি জমা করা এবং সেগুলি অন্যদের কাছে স্থানান্তর করা।
তারা বেশ বৈচিত্র্যময় হতে পারে এবং তাদের নিজস্ব নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য থাকতে পারে, যা একটি প্রদত্ত সংস্থার কর্মীদের মধ্যে তাদের নিজস্ব বিশেষ শৈলীর আচরণ এবং মিথস্ক্রিয়া গঠনের দিকে পরিচালিত করে।
ব্যবস্থাপনায় সাংগঠনিক সংস্কৃতির ভূমিকা সম্পর্কে প্রথম ধারণা 1938 সালে উপস্থিত হয়েছিল। এবং তারা বৃহত্তম ব্যবস্থাপনা তাত্ত্বিকদের মধ্যে একজন - চেস্টার আরভিং বার্নার্ড, তবে তারা মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে 1980 এর দশকে সাংগঠনিক সংস্কৃতির ভূমিকায় আরও গভীরভাবে আগ্রহী হয়ে ওঠে এবং এটি সংস্থা, কৌশলগত ব্যবস্থাপনা এবং ব্যক্তিগত ক্ষেত্রে গবেষণার সাথে জড়িত। আচরণ
একই সময়ে, সাংগঠনিক সংস্কৃতির ধারণা ডাচ সমাজবিজ্ঞানী গির্ট হফস্টেডের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে জড়িত ছিল। তাঁর মতে, "সাংগঠনিক সংস্কৃতি" ধারণাটি 1980 এর দশকের শুরু থেকে সাহিত্যে জনপ্রিয় হয়ে উঠেছে। এটির জন্য কোন একক সংজ্ঞা নেই, তবে সমস্ত লেখক সর্বসম্মতভাবে সম্মত হন যে এটি সামগ্রিক, ঐতিহাসিকভাবে নির্ধারিত, নৃতত্ত্ববিদদের অধ্যয়নের বস্তুর সাথে যুক্ত, সমাজ দ্বারা সৃষ্ট, বাধাহীন এবং পরিবর্তন করা কঠিন। এটিই যে কোনও সংস্থার রয়েছে বা অন্য দৃষ্টিকোণ থেকে এটি যা প্রতিনিধিত্ব করে।" বিশ্বের ষাটটিরও বেশি দেশে গবেষণা হয়েছে। ষাট হাজারেরও বেশি উত্তরদাতা জরিপে অংশ নেন। কাজের ফলাফল ছিল মূল্যবোধের চারটি ফ্যাক্টর মডেল: ব্যক্তিবাদ - সমষ্টিবাদ, বড় - ছোট শক্তি দূরত্ব, অনিশ্চয়তা এড়াতে শক্তিশালী - দুর্বল ইচ্ছা, পুরুষকরণ - নারীকরণ।
এছাড়াও, কর্পোরেট সংস্কৃতি অধ্যয়নের জন্য একটি গুরুতর তাত্ত্বিক এবং পদ্ধতিগত ভিত্তি হল হেনরি ফায়ল, ফ্রেডরিক টেলর এবং ও. শেলডকের ব্যবস্থাপনা তত্ত্ব। তারা উৎপাদনে নতুন ঐতিহ্য স্থাপনের মাধ্যমে ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত বাস্তবায়নের দক্ষতা বাড়ানোর উপায় বিবেচনা করে। একটি প্রতিষ্ঠানের কর্পোরেট সংস্কৃতির বিকাশের মনস্তাত্ত্বিক ভিত্তি ছিল ই. মায়ো, ডি. ম্যাকগ্রেগর, ডি. ম্যাকক্লেল্যান্ড, এ. মাসলোর মতো বিজ্ঞানীদের বৈজ্ঞানিক বিকাশ। কর্পোরেট সংস্কৃতির সমস্যার আধুনিক বিবেচনা S.V এর কাজগুলিতে প্রতিফলিত হয়। ভাসিলেনকো, আই.ভি. গ্রোশেভা, ডি.ভি. ডেমিনা, ইউ.ডি. ক্রাসভস্কি, ভি.এ. স্পিভাক এবং আরও অনেকে।
ঐতিহ্যগতভাবে, কর্পোরেট সংস্কৃতির তিনটি স্তর রয়েছে:
1. মৌলিক স্তর - যৌথ কর্মের ব্যক্তিগত সফল অভিজ্ঞতার উপর ভিত্তি করে সংগঠনের সদস্যদের মধ্যে উদ্ভূত অনুমান এবং বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই তারা অচেতন, একটি নির্দিষ্ট পরিবেশ যেখানে সবাই আছে, কিন্তু স্বাভাবিক অবস্থায় তারা লক্ষ্য করে না। এই মৌলিক অনুমানগুলি এমনকি সংস্থার সদস্যদের পক্ষে এই বিষয়ে বিশেষ জোর না দিয়ে বোঝা কঠিন। এই অন্তর্নিহিত এবং বিশ্বস্ত অনুমানগুলি কর্পোরেট সংস্কৃতিকে বৈশিষ্ট্যযুক্ত বৈশিষ্ট্যগুলি উপলব্ধি করতে সাহায্য করে মানুষের আচরণকে নির্দেশ করে।
2. পৃষ্ঠ স্তর বরং কর্পোরেট সংস্কৃতির একটি শারীরিক প্রকাশ, যার মধ্যে রয়েছে: কর্পোরেট প্রতীক, লোগো, ব্র্যান্ডেড বিবরণ, বস্তু, কোম্পানির পতাকা, সঙ্গীত এবং আরও অনেক কিছু। কখনও কখনও কিংবদন্তি, পৌরাণিক কাহিনী এবং একটি কোম্পানির প্রতিষ্ঠার সাথে সম্পর্কিত গল্পগুলিকেও একটি সুপারফিশিয়াল স্তরে উল্লেখ করা হয়।
3. সাবসারফেস লেভেল - প্রতিষ্ঠানের মান, নিয়ম, কোড, দৈনন্দিন জীবনে কর্মীদের গাইড করতে পারে এমন সবকিছু অন্তর্ভুক্ত করে। মূল্যবোধ এবং বিশ্বাসের উপলব্ধি সচেতন এবং মানুষের ইচ্ছার উপর নির্ভর করে। গবেষকরা প্রায়শই নিজেদেরকে এই স্তরে সীমাবদ্ধ করেন কারণ পরবর্তী স্তরটি প্রায় অপ্রতিরোধ্য অসুবিধা সৃষ্টি করে।
কিছু উত্সে আপনি কর্পোরেট সংস্কৃতির আরও বিশদ কাঠামো খুঁজে পেতে পারেন, এর নিম্নলিখিত উপাদানগুলিকে হাইলাইট করে:
1. আচরণ শৈলী. এই আইটেমটিতে রয়েছে বিশেষ ঐতিহ্য, ভাষা, যোগাযোগের ধরন এবং অনুরূপ আচার-অনুষ্ঠান যা সংগঠনের সদস্যদের জন্য অর্থবহ। একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান যা একটি উদাহরণ এবং নির্দেশিকা হিসাবে কাজ করে এমন কোনও চরিত্র হতে পারে যার বৈশিষ্ট্য রয়েছে যা একটি প্রদত্ত সংস্কৃতির জন্য অত্যন্ত মূল্যবান। কর্মচারীদের আচরণ সফলভাবে বিভিন্ন প্রশিক্ষণ এবং নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা দ্বারা সংশোধন করা হয়, তবে শুধুমাত্র যদি আচরণের নতুন ধরণগুলি কর্পোরেট সংস্কৃতির উপরে বর্ণিত উপাদানগুলির সাথে বিরোধ না করে।
2. সংগঠনে মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়া। এটি বিদ্যমান এবং অপেক্ষাকৃত স্থিতিশীল আধ্যাত্মিক পরিবেশের প্রতিনিধিত্ব করে যা দলের সদস্যদের একে অপরের সাথে এবং কাজ করার সম্পর্ক নির্ধারণ করে।
3. বিশ্বদর্শন। সফলভাবে যৌথ কার্যক্রম পরিচালনা করতে, কর্মীদের বিশ্বদর্শনে গুরুতর পার্থক্য থাকা উচিত নয়। অন্যথায়, এটি আন্তঃসাংগঠনিক দ্বন্দ্ব এবং দ্বন্দ্বের দিকে নিয়ে যেতে পারে। তবে, স্পষ্টতই, মানুষের বিশ্বদর্শনকে আমূল পরিবর্তন করা খুব কঠিন, এবং বিভিন্ন বিশ্ব দৃষ্টিভঙ্গির সাথে মানুষের স্বার্থকে একত্রিত করার জন্য বিশেষ প্রচেষ্টা এবং সময় প্রয়োজন। যদিও কখনও কখনও এমনকি প্রত্যেক ব্যক্তি তার আচরণের অন্তর্নিহিত মৌলিক নীতিগুলি ব্যাখ্যা করতে সক্ষম হয় না।
4. আদর্শ - একটি সংস্থা কর্তৃক তার কর্মচারীদের সম্পর্কে আরোপিত আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক প্রয়োজনীয়তার একটি সেট।
5. কর্পোরেট মান, এর মধ্যে এমন বস্তু এবং ঘটনা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যা কর্মীদের আধ্যাত্মিক জীবনের জন্য গুরুত্বপূর্ণ, সাংগঠনিক জীবনের সাথে সম্পর্কিত। মূল্যবোধ সংগঠনের সংস্কৃতি এবং ব্যক্তির আধ্যাত্মিক জগতের মধ্যে একটি যোগসূত্র হিসেবে কাজ করে।
কখনও কখনও প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের মধ্যে উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন সত্ত্বেও মান বজায় রাখা যেতে পারে। বিপরীতভাবে, নতুন কর্মচারীরা তাদের নিজস্ব উদ্ভাবন এবং সংস্থার মূল্যবোধের উপর একটি নতুন দৃষ্টিভঙ্গি আনতে সক্ষম।
একটি সংস্থার কর্পোরেট সংস্কৃতি এই উপাদানগুলির মধ্যে একটি হিসাবে প্রকাশ করা যায় না; শুধুমাত্র তাদের সংমিশ্রণ একটি নির্দিষ্ট সংস্থার সংস্কৃতির সবচেয়ে সম্পূর্ণ চিত্র তৈরি করতে পারে। কিন্তু সংস্কৃতির অনেক উপাদান একটি বহিরাগত দ্বারা সনাক্ত করা কঠিন.
একটি সংস্থায় কাটানো প্রথম কয়েক সপ্তাহে, কর্পোরেট সংস্কৃতির সমস্ত দিক বোঝা সবসময় সম্ভব হয় না যা মানুষের কর্ম এবং আচরণ নির্ধারণ করে। প্রতিটি কর্মচারী, সংস্থায় আসছেন, একটি নির্দিষ্ট সামাজিকীকরণ পদ্ধতির মধ্য দিয়ে যেতে হবে, যার মধ্যে, মাসের পর মাস, তিনি সমস্ত ক্ষুদ্রতম সূক্ষ্মতাগুলি বুঝতে পারেন যা একসাথে কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠন করে31।
একটি নির্দিষ্ট সংস্কৃতির একটি স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য হল মৌলিক বৈশিষ্ট্যগুলির অগ্রাধিকার যা এটি গঠন করে, এটি নির্দেশ করে যে কোন নীতিগুলি এর বিভিন্ন উপাদানগুলির মধ্যে সংঘর্ষের ক্ষেত্রে ভিত্তি হওয়া উচিত। যে কোনো প্রতিষ্ঠানে সম্ভাব্য অনেকগুলো উপসংস্কৃতি থাকে। প্রকৃতপক্ষে, এই উপসংস্কৃতির যে কোনটি প্রভাবশালী হয়ে উঠতে পারে।
1.3 প্রকার এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরন
একটি নিয়ম হিসাবে, একটি সংস্থায় কর্পোরেট সংস্কৃতির গঠন এমন লোকদের সাথে শুরু হয় যারা কোনও না কোনওভাবে দলের বাকি অংশকে প্রভাবিত করে। এই প্রভাব সবচেয়ে ক্যারিশম্যাটিক ব্যক্তিদের আচরণ, তাদের অভ্যাস, আচরণ এবং নিয়মের মাধ্যমে প্রয়োগ করা যেতে পারে। অন্যান্য কর্মীরা এই আচরণের প্যাটার্নটি অনুলিপি করতে শুরু করে, কখনও কখনও এটি উপলব্ধি না করেও। এভাবেই দলের মধ্যে কর্পোরেট সংস্কৃতি ছড়িয়ে পড়ে। এবং তাদের নিজস্ব অভ্যাস এবং ঐতিহ্যের উদ্ভব হয়, যা সকল কর্মচারীদের জন্য সাধারণ।
কিন্তু একটি সুনির্দিষ্ট, সঠিকভাবে নির্বাচিত পদ্ধতি ছাড়া কর্পোরেট সংস্কৃতি প্রত্যাশিত ফলাফল আনবে না। এটি নিশ্চিত করার জন্য, আপনার নিম্নলিখিত ধারণাগুলির জ্ঞান প্রয়োজন: কর্পোরেট কোডের মূল বিষয়গুলি এবং বিজ্ঞাপন সামগ্রীতে কর্পোরেট সংস্কৃতির উপাদানগুলির ব্যবহার৷ এটি সংস্থাকে স্ব-টেকসই এবং সংস্থার স্ব-উন্নয়নের মতো লক্ষ্য অর্জনে নেতৃত্ব দিতে পারে।
কিছু সংস্থায়, নেতারা কর্পোরেট সংস্কৃতিকে কৌশলগত দৃষ্টিকোণ থেকে সাধারণ লক্ষ্যগুলির দিকে অভিমুখী বিভাগগুলিতে ব্যবহার করে, কর্মচারীদের উদ্যোগকে অনুপ্রাণিত করে এবং যোগাযোগের লিঙ্কগুলি তৈরি করে।
একটি প্রতিষ্ঠানে একটি কর্পোরেট সংস্কৃতি তৈরি করার জন্য একটি কৌশল তৈরি করার সময় এমন বেশ কয়েকটি ক্ষেত্র রয়েছে যা অগ্রাধিকার হতে পারে:
· কাজের সংগঠন এবং শৃঙ্খলা;
জ্যেষ্ঠতা এবং ক্ষমতা;
· তথ্যের প্রচার ও বিনিময়ের পদ্ধতি এবং গুণমান;
নেতৃত্ব এবং সুপারভাইজরি পদের জন্য নির্বাচনের মানদণ্ড;
ব্যবস্থাপনা পদ এবং বিভিন্ন বিভাগের ভূমিকা এবং কার্যাবলী;
সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়া;
· কাজের দক্ষতা মূল্যায়ন;
· কর্মীদের প্রতি মনোভাব;
· কর্মচারী এবং ব্যবস্থাপনার মধ্যে যোগাযোগের উপায়।
এই তথ্যের উপর ভিত্তি করে, কর্পোরেট সংস্কৃতির বিপুল সংখ্যক বিভিন্ন টাইপোলজি এবং শ্রেণীবিভাগ রয়েছে, যা নেতৃত্বের শৈলী, গ্রুপ সদস্যদের আচরণ ইত্যাদির উপর ভিত্তি করে। কিন্তু এই গবেষণায় যে পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করা হয়নি তা বিবেচনায় নিয়ে, কর্পোরেট সংস্কৃতিকে প্রকার এবং প্রকারে ভাগ করার জন্য শুধুমাত্র দুটি বিকল্প নীচে বিবেচনা করা হয়েছে।
কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরন
কর্পোরেট সংস্কৃতির চারটি প্রধান প্রকার রয়েছে। তারা যেভাবে ক্ষমতা বন্টন করে, বিভিন্ন কাজের প্রতি তাদের অভিমুখে, তাদের কাঠামোতে এবং তারা যেভাবে ভূমিকা বন্টন করে তার মধ্যে পার্থক্য রয়েছে। এই ধরনের অন্তর্ভুক্ত:
· ভূমিকা সংস্কৃতি;
· ক্ষমতা সংস্কৃতি;
টাস্ক সংস্কৃতি;
ব্যক্তিত্ব সংস্কৃতি।
ভূমিকা সংস্কৃতি - এই ধরনের ভূমিকা এবং এলাকার বিশেষীকরণের কঠোরভাবে কার্যকরী বিতরণের উপস্থিতি দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। এর কার্যকারিতা নিয়ম, কর্মক্ষমতা মান এবং নিয়মের একটি সিস্টেম দ্বারা নিশ্চিত করা হয়। এখানে এটি আর ব্যক্তিগত গুণাবলী নয় যা একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে, বরং কাঠামোতে দখল করা অবস্থান। এ ধরনের সংগঠন স্থিতিশীলতার ক্ষেত্রে বেশি সফল। ভূমিকা সংস্কৃতি একটি কঠোরভাবে পরিকল্পিত সংগঠন। এটি কঠোর কার্যকরী ক্ষেত্রগুলিতে বিভক্ত হওয়ার প্রবণতা রয়েছে, উদাহরণস্বরূপ, একটি আর্থিক বিভাগ, একটি ট্রেডিং বিভাগ, যা উপরে থেকে ব্যবস্থাপনা দ্বারা সমন্বিত হয়। ব্যক্তিদের ভূমিকা পূরণ করার জন্য নির্বাচিত করা হয়, স্বতন্ত্র শক্তির উপর ভ্রুকুটি করা হয়, এবং বিশেষজ্ঞের শক্তিকে শুধুমাত্র তার সঠিক জায়গায় মূল্য দেওয়া হয়। এই সংস্কৃতি কার্যকর হয় যখন কাজ এবং দায়িত্ব কার্যকরভাবে বিতরণ করা হয়, এবং ব্যক্তির প্রভাব থেকে নয়।
কর্মীদের জন্য, ভূমিকা সংস্কৃতি নিরাপত্তা প্রদান করে এবং নিজেকে একজন দক্ষ বিশেষজ্ঞ হিসেবে প্রমাণ করার সুযোগ দেয়। কিন্তু এই সংস্কৃতি শক্তি-ভিত্তিক, নিয়ন্ত্রণ-ভিত্তিক কর্মচারীদের জন্য ধ্বংসাত্মক, যারা পদ্ধতির চেয়ে ফলাফলে বেশি আগ্রহী।
ক্ষমতার সংস্কৃতি - এই ধরনের নেতার মডেল এবং তার ক্ষমতা, ব্যক্তিগত গুণাবলী দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, তিনি ক্ষমতার উৎস। এই ধরনের সংস্কৃতি একটি কঠোর স্তরবিন্যাস কাঠামো দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। এই জাতীয় সংস্কৃতির একটি উদাহরণ প্রায়শই ছোট সংস্থাগুলি যা সম্পত্তি, বাণিজ্য বা অর্থ নিয়ে কাজ করে।
এই সংস্থাগুলি বাজারে বেশ নমনীয়, তবে নেতার সিদ্ধান্তের উপর খুব নির্ভরশীল। যাইহোক, ব্যক্তিগত ক্ষমতা ছাড়াও, সম্পদ এই ধরনের সংস্কৃতির একটি উল্লেখযোগ্য শক্তি।
ক্ষমতার সংস্কৃতিতে কার্যকরভাবে বিদ্যমান থাকার জন্য, একজন কর্মচারীকে অবশ্যই আত্মবিশ্বাসী, ফলাফল-ভিত্তিক, ঝুঁকি নিতে সক্ষম এবং মোটামুটি কঠোর এবং প্রতিযোগিতামূলক হতে হবে।
টাস্ক সংস্কৃতি - এই সংস্কৃতির উদ্দেশ্য সমস্যা সমাধান এবং প্রকল্প বাস্তবায়ন। অর্পিত কাজগুলি কার্যকরভাবে সম্পন্ন করার জন্য, কর্মীদের উচ্চ পেশাদারিত্ব এবং গ্রুপ প্রভাব প্রয়োজন। প্রধান কর্তৃত্ব সেই ব্যক্তির সাথে থাকে যিনি বর্তমানে ক্রিয়াকলাপের শীর্ষস্থানীয় ক্ষেত্রে একজন বিশেষজ্ঞ এবং যার সর্বাধিক পরিমাণ তথ্য রয়েছে৷ জরুরী বাজারের প্রয়োজনীয়তার ক্ষেত্রে এই সংস্কৃতি কার্যকর। এই সংস্কৃতির জোর কাজ শেষ করার গতির উপর। একটি টাস্ক সংস্কৃতি সংস্থার লক্ষ্যগুলির সাথে কর্মচারীর ব্যক্তিগত লক্ষ্যগুলিকে একীভূত করে কর্মক্ষমতা উন্নত করার লক্ষ্য নির্ধারণ করে। এই সংস্কৃতি দলের ফলাফলকে তার নিজের লক্ষ্যের উপরে রাখে। এখানে আরও গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল বিশেষজ্ঞের শক্তি, ব্যক্তি নয়। অন্যান্য ধরনের কর্পোরেট সংস্কৃতির তুলনায় এখানে প্রভাব বেশি বিস্তৃত।
বাজারে, একটি মিশন সংস্কৃতি সহ একটি সংস্থা অত্যন্ত অভিযোজিত। অতএব, একটি টাস্ক সংস্কৃতি উপযুক্ত যেখানে একটি পণ্যের জীবন স্বল্পস্থায়ী এবং যেখানে প্রতিক্রিয়ার গতি গুরুত্বপূর্ণ।
ব্যক্তিগত সংস্কৃতি এমন একটি সংগঠন যা এই ধরণের সংস্কৃতি দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, মানুষকে একত্রিত করে যাতে তারা তাদের নিজস্ব লক্ষ্য অর্জন করতে পারে, এবং কোনও সমস্যা সমাধান করতে পারে না। ক্ষমতা সম্পদের প্রাপ্যতা, পেশাদারিত্ব এবং আলোচনার ক্ষমতার উপর ভিত্তি করে।
এই ধরনের সংস্কৃতি খুবই অস্বাভাবিক। এটি সর্বত্র দৃশ্যমান নয়। এই ধরনের সংস্কৃতির প্রধান ব্যক্তিত্ব হল ব্যক্তি। কাঠামো এবং সংগঠনটি শুধুমাত্র সেই সংস্থার মধ্যে থাকা ব্যক্তিদের সেবা এবং সহায়তা করার জন্য বিদ্যমান। কারণ এই ধরনের সংস্কৃতি খুব কমই পাওয়া যায় সংস্থাগুলির নির্দিষ্ট কর্পোরেট লক্ষ্য থাকে যা সংস্থার সদস্যদের ব্যক্তিগত লক্ষ্যগুলির উপরে উঠে যায়।
যদিও এই ধরনের ব্যক্তিত্ব সংস্কৃতি খুব কমই দেখা যায়, তবে প্রায়শই এমন ব্যক্তিরা আছেন যারা সাধারণ সংস্থায় কাজ করেন কিন্তু যারা এই ধরনেরকে অগ্রাধিকার দেন (হাসপাতালের পরামর্শদাতা, স্থানীয় কাউন্সিলে স্থপতি)। তারা সংস্থার লক্ষ্য অর্জনে এতটা আগ্রহী নয়, বরং নিয়োগকর্তার জন্য কিছু সুবিধার জন্য। তারা তাদের নিজস্ব বিষয় চালাতে বেশি আগ্রহী।
কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরন
কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরন বিবেচনা করার জন্য, বিদেশী গবেষক কে. ক্যামেরন এবং আর. কুইন দ্বারা তৈরি প্রতিযোগী মূল্যবোধের মডেলটি ব্যবহার করা হয়। এটি 10 বছরেরও বেশি সময় ধরে পরীক্ষা করা হয়েছে এবং মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র এবং পশ্চিম ইউরোপীয় দেশগুলির হাজার হাজার প্রতিষ্ঠানে এর ব্যবহারিক প্রয়োগ খুঁজে পেয়েছে। এটি বেশিরভাগ কোম্পানির চারটি সবচেয়ে সাধারণ ধরনের সংস্কৃতির উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে: গোষ্ঠী, আধিপত্য (কখনও কখনও অংশগ্রহণমূলক বলা হয়), আমলাতান্ত্রিক (বা শ্রেণিবদ্ধ), বাজার (বা উদ্যোক্তা)।
বংশ।
কাজ করার জন্য একটি খুব বন্ধুত্বপূর্ণ জায়গা, যেখানে মানুষের মধ্যে অনেক মিল রয়েছে। সংগঠনগুলো বড় পরিবারের মতো। তাদের নেতা বা প্রধানরা শিক্ষাবিদ এবং সম্ভবত এমনকি পিতামাতা হিসাবেও বিবেচিত হয়। সংগঠনটি ভক্তি, ঐতিহ্য এবং উচ্চ প্রতিশ্রুতির জন্য সংরক্ষিত। এটি ব্যক্তিগত উন্নয়নের দীর্ঘমেয়াদী সুবিধার উপর জোর দেয় এবং চরম দলগত সংহতি এবং নৈতিক আবহাওয়ার উপর জোর দেয়। ভোক্তাদের প্রতি দয়া এবং মানুষের জন্য উদ্বেগের পরিপ্রেক্ষিতে সাফল্য পরিমাপ করা হয়। সংগঠন টিমওয়ার্ক, ব্যবসায় জনগণের অংশগ্রহণ এবং সম্প্রীতিকে উৎসাহিত করে।
Adhocratic (অংশগ্রহণমূলক)।
কাজ করার জন্য একটি গতিশীল, উদ্যোক্তা এবং সৃজনশীল জায়গা। মানুষ ঝুঁকি নিতে ইচ্ছুক। নেতাদের উদ্ভাবক এবং ঝুঁকি গ্রহণকারী হিসাবে দেখা হয়। প্রতিষ্ঠানের বন্ধন উপাদান পরীক্ষা এবং উদ্ভাবনের জন্য একটি উত্সর্গীকরণ. সর্বাগ্রে পদক্ষেপের প্রয়োজনীয়তার উপর জোর দেওয়া হয়। দীর্ঘমেয়াদে, সংস্থাটি বৃদ্ধি এবং নতুন সংস্থান অর্জনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। সাফল্য উৎপাদন, অনন্য এবং নতুন পণ্য এবং/অথবা পরিষেবার বিধান এবং এই বাজারে নেতৃত্ব দ্বারা নির্ধারিত হয়46। সংগঠন ব্যক্তিগত উদ্যোগ ও স্বাধীনতাকে উৎসাহিত করে।
অনুক্রমিক (আমলাতান্ত্রিক) সংস্কৃতি।
কাজ করার জন্য একটি খুব আনুষ্ঠানিক এবং কাঠামোগত জায়গা। লোকেরা যা করে তা পদ্ধতি দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। নেতারা যুক্তিবাদী সুবিধাদাতা এবং সংগঠক হিসাবে নিজেদেরকে গর্বিত করে। প্রতিষ্ঠানের মসৃণ কার্যক্রম বজায় রাখা গুরুত্বপূর্ণ। একটি সংস্থা আনুষ্ঠানিক নিয়ম এবং অফিসিয়াল নীতি দ্বারা একত্রিত হয়। একটি সংস্থার দীর্ঘমেয়াদী উদ্বেগ হল স্থিতিশীলতা নিশ্চিত করা এবং সূচকগুলি প্রাপ্ত করা যে অপারেশনগুলি সুচারুভাবে এবং লাভজনকভাবে চলছে। সাফল্য নির্ভরযোগ্য সরবরাহ, মসৃণ সময়সূচী এবং কম খরচের পরিপ্রেক্ষিতে সংজ্ঞায়িত করা হয়। কর্মচারী ব্যবস্থাপনা চাকরির নিরাপত্তা এবং দীর্ঘমেয়াদী পূর্বাভাসের সাথে সংশ্লিষ্ট।
বাজার (উদ্যোক্তা) সংস্কৃতি।
সংস্থাটি ফলাফল-ভিত্তিক, প্রধান উদ্বেগ হ'ল অর্পিত কাজটি সম্পূর্ণ করা। মানুষ লক্ষ্য-ভিত্তিক এবং প্রতিযোগিতামূলক। নেতারা কঠিন পরিচালক এবং কঠিন প্রতিযোগী। তারা দাবি করছে। যা সংগঠনকে একত্রে আবদ্ধ করে তা হল জয়ের আকাঙ্ক্ষা। খ্যাতি এবং সাফল্য একটি সাধারণ উদ্বেগ। দৃষ্টিভঙ্গি ফোকাস প্রতিযোগিতামূলক কর্ম, নির্ধারিত সমস্যা সমাধান এবং বাস্তব লক্ষ্য অর্জনের উপর সেট করা হয়। সাফল্য বাজার অনুপ্রবেশ এবং মার্কেট শেয়ার পরিপ্রেক্ষিতে সংজ্ঞায়িত করা হয়. প্রতিযোগিতামূলক মূল্য নির্ধারণ এবং বাজার নেতৃত্ব গুরুত্বপূর্ণ। প্রতিষ্ঠানের শৈলী হল প্রতিযোগিতার দিকে কঠোরভাবে অনুসরণ করা লাইন47।
অধ্যায় 1 উপসংহার
কর্পোরেট সংস্কৃতি একটি খুব অস্পষ্ট ধারণা যা অনেকগুলি রূপ এবং প্রকাশ অন্তর্ভুক্ত করে। কর্পোরেট সংস্কৃতির কোনো একক শ্রেণিবিন্যাস এবং টাইপোলজি নেই। অনেক লেখক বিভিন্ন মানদণ্ড অনুসারে এটিকে অনেক প্রকারে বিভক্ত করেছেন এবং এটি বোঝার অনেক পন্থাও রয়েছে। যাইহোক, এটা বলা যাবে না যে সংস্থার একটি কর্পোরেট সংস্কৃতি নেই। বিভিন্ন সংস্থায় এটি তার নিজস্ব উপায়ে নিজেকে প্রকাশ করে এবং এর নিজস্ব বিশেষ বৈশিষ্ট্য রয়েছে। এটি দুর্বলভাবে প্রকাশ করা বা বিকশিত না হতে পারে, তবে এটি যে কোনও সংস্থায় বিদ্যমান।
কর্পোরেট সংস্কৃতি হল সামাজিকভাবে প্রগতিশীল আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক নিয়ম, কার্যকলাপের নিয়ম, রীতিনীতি এবং ঐতিহ্য, ব্যক্তি এবং গোষ্ঠীর স্বার্থ, একটি প্রদত্ত সাংগঠনিক কাঠামোর কর্মীদের আচরণগত বৈশিষ্ট্য, নেতৃত্বের শৈলী, কাজের অবস্থার সাথে কর্মচারীর সন্তুষ্টির সূচক, স্তরের একটি ব্যবস্থা। পারস্পরিক সহযোগিতা এবং কর্মীদের একে অপরের সাথে এবং সংস্থার সাথে সামঞ্জস্য, উন্নয়নের সম্ভাবনা, ইত্যাদি। এটি বিভিন্ন উপায়ে গঠিত এবং পরিবর্তিত হতে পারে: ব্যবহারিক কার্যকলাপ, নেতার কার্যকলাপ, কৃত্রিম গঠন বা সেরা নিয়মগুলির প্রাকৃতিক নির্বাচনের মাধ্যমে, নেতা এবং দল দ্বারা প্রবর্তিত নিয়ম এবং মান। কর্পোরেট সংস্কৃতি সংস্থার মিশন এবং লক্ষ্যগুলির সাথেও ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত, যেহেতু তাদের থেকে নিয়ম, নিয়ম এবং নীতিগুলি আসে যা কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠন করে। একই সময়ে, এই একই লক্ষ্যগুলি সংস্থার কার্যক্রমের চূড়ান্ত ফলাফল থেকে প্রত্যাশা নির্ধারণ করে, যা দক্ষতায় প্রতিফলিত হয়।
পরিবর্তে, দক্ষতা অনেক সূচক দ্বারা নির্ধারিত হয় এবং প্রয়োজনীয় গণনা প্রয়োজন। দক্ষতার ধারণাটি বাজার অর্থনীতির সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিভাগগুলিকে বোঝায়। এটি সংস্থার ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়াগুলিকে প্রতিফলিত করে, কারণ এটি লক্ষ্যগুলি অর্জন করা হয়েছে তা প্রকাশ করে। উত্পাদন প্রক্রিয়ার বিভিন্ন স্তরে দক্ষতা প্রকাশিত হয়। একই সময়ে, একটি সংস্থার কার্যক্রমের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করা তার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কাজগুলির মধ্যে একটি হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়। একজন ম্যানেজার যার কাছে প্রতিষ্ঠানের কর্মক্ষমতা সূচকের তথ্য রয়েছে তার সঠিকভাবে ভবিষ্যদ্বাণী করার এবং উৎপাদন চালানোর ক্ষমতা রয়েছে, যা প্রতিষ্ঠানকে সাফল্যের দিকে নিয়ে যায়। একটি প্রতিষ্ঠানের কার্যকারিতা পরিমাপ করার জন্য, অর্থনৈতিক এবং সামাজিক দক্ষতার জন্য নির্দিষ্ট মানদণ্ড স্থাপন করা প্রয়োজন।
কর্পোরেট সংস্কৃতির কাঠামোর মধ্যে একটি সংস্থার কার্যকারিতা বিবেচনা করার সময়, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন নির্ধারণের পাশাপাশি কর্মীদের কাজের সামাজিক দিকগুলিতে মনোযোগ দেওয়া প্রয়োজন।
2. JSC Norilsk Avia এবং CJSC Croc Incorporated এর উদাহরণ ব্যবহার করে সংস্থার কার্যক্রম এবং কর্পোরেট সংস্কৃতির কার্যকারিতা বিশ্লেষণ
2.1 Norilsk Avia JSC সম্পর্কে বৈশিষ্ট্য এবং সাধারণ তথ্য
মার্চ 2014-এ, একমাত্র শেয়ারহোল্ডার, OJSC নরিল্স্ক প্ল্যান্ট, CJSC নরিলস্ক এভিয়া (12/03/2014 থেকে JSC নরিলস্ক এভিয়া, অতঃপর এয়ারলাইন হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) থেকে আলাদা হয়ে ওজেএসসি তাইমির এয়ারলাইন্সকে পুনর্গঠিত করার সিদ্ধান্ত নিয়েছিল। পুনর্গঠনের মুহূর্ত হল স্প্যান-অফ এয়ারলাইনের রাষ্ট্রীয় নিবন্ধনের তারিখ।
এয়ারলাইনটি 4 জুলাই, 2014 তারিখে ক্রাসনয়ার্স্ক টেরিটরির জন্য ফেডারেল ট্যাক্স সার্ভিস নং 23 এর আন্তঃজেলা পরিদর্শক দ্বারা নিবন্ধিত হয়েছিল। এয়ারলাইনের জেনারেল ডিরেক্টর হলেন ইগর ফেডোরোভিচ পেট্রেনকো। এয়ারলাইনটি ঠিকানায় অবস্থিত: 663302, Krasnoyarsk Territory, Norilsk city, Valek landing site, প্রধান কার্যকলাপ হল "এয়ার ট্রান্সপোর্টের ক্রিয়াকলাপ একটি সময়সূচী সাপেক্ষে নয়" (OKVED কোড 62.20)। এয়ারলাইনটিকে টিআইএন 2457077334, ওজিআরএন 1142468039075 বরাদ্দ করা হয়েছিল। এয়ারলাইনটি রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন অনুসারে তৈরি করা হয়েছিল এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোড, ফেডারেল আইন "অন জয়েন্ট স্টক কোম্পানি এবং অন্যান্য আইন" এর ভিত্তিতে কাজ করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন।
এয়ারলাইনটি হেলিকপ্টার পরিবহনে বিশেষজ্ঞ এবং অভ্যন্তরীণ বাজারে (ক্রাসনয়ার্স্ক টেরিটরির উত্তরে, নরিলস্ক ইন্ডাস্ট্রিয়াল ডিস্ট্রিক্ট এবং তাইমির ডলগানো-নেনেটস মিউনিসিপ্যাল ডিস্ট্রিক্টে) পরিচালনা করে।
এয়ারলাইন্সের হেলিকপ্টারগুলির প্রধান অবস্থান হল ভ্যালেক ল্যান্ডিং সাইট (ক্র্যাসনোয়ারস্ক টেরিটরি, নরিলস্ক)। একটি অতিরিক্ত বেস অবস্থান হল দুডিঙ্কা অবতরণ স্থান (ক্রাসনয়ার্স্ক টেরিটরি, দুডিঙ্কা শহর) এবং এই অঞ্চলের বেশ কয়েকটি হেলিপ্যাড, হেলিকপ্টারগুলিকে রিফুয়েল করার জন্য ব্যবহৃত হয়। এয়ারলাইনটির 12টি হেলিকপ্টার রয়েছে, যার মধ্যে 11টি Mi-8T হেলিকপ্টার এবং 1টি Mi-8MTV হেলিকপ্টার রয়েছে।
যে অঞ্চলে এয়ারলাইন পরিচালনা করে তার ভৌগোলিক অবস্থানের একটি বিশেষত্ব হল বছরের বেশিরভাগ সময় স্থল পরিবহন যোগাযোগের ভার্চুয়াল অনুপস্থিতি। অতএব, হেলিকপ্টার এভিয়েশন হল পরিবহন যোগাযোগের একমাত্র উপায়। আঞ্চলিক অর্থনীতির উন্নয়ন, প্রশাসনিক পুনর্গঠন, পরিবহন অবকাঠামোতে বিমান চলাচলের ভূমিকা এবং বিমান পরিবহন পরিষেবার চাহিদা উল্লেখযোগ্য হবে।
মাঝারি ধরনের হেলিকপ্টারগুলির (Mi-8T এবং Mi-8MTV) যথেষ্ট বহরের অধিকারী, নরিলস্ক এভিয়া জেএসসি তাইমিরের একমাত্র এয়ারলাইন যা এই অঞ্চলের শিল্প ও সামাজিক জীবনের সমস্ত ক্ষেত্রে বিমান পরিষেবার জন্য অঞ্চলের চাহিদা মেটাতে সক্ষম। সেইসাথে জরুরী অবস্থার জন্য দ্রুত প্রতিক্রিয়া প্রয়োজন ক্ষেত্রে.
বিমান পরিবহনের প্রধান গ্রাহক এবং এয়ারলাইনের প্রধান শেয়ারহোল্ডার হলেন PJSC MMC Norilsk Nickel, যা রাশিয়ার বৃহত্তম এবং অ লৌহঘটিত এবং মূল্যবান ধাতু উৎপাদনে বিশ্বের বৃহত্তম।
এয়ারলাইনটি গ্রুপ অফ কোম্পানি PJSC MMC Norilsk Nickel-এর শাখা এবং বিভাগগুলির উত্পাদন কার্যক্রমে একটি সহায়ক কমপ্লেক্স।
এয়ারলাইন্সের প্রধান কার্যক্রম হল:
· PJSC MMC নরিলস্ক নিকেল এবং গ্রুপ অফ কোম্পানির (OJSC Norilskgazprom, OJSC Taimirgaz, JSC NTEC, LLC নরিলস্কজিওলজি এবং অন্যান্য) এর শাখাগুলির অনুরোধে ফ্লাইট সম্পাদন করা, ঘূর্ণন ক্রু এবং কার্গো, ড্রিলিং এবং পাম্পিং স্টেশনগুলির জন্য কার্গো পরিবহনের জন্য তাদের জন্য ফ্লাইট সম্পাদন করা এবং অন্যান্য সম্পত্তি), রাষ্ট্র এবং পৌর সংস্থা (প্রতিষ্ঠান), অন্যান্য সংস্থা, স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা, ব্যক্তি;
· বিমানের প্রযুক্তিগত রক্ষণাবেক্ষণ (অপারেশনাল এবং পর্যায়ক্রমিক) প্রদান: Mi-8T, Mi-8MTV, AW119 MKII ডিকোডিং এবং ফ্লাইট তথ্য বিশ্লেষণ সহ;
· বিমান পরিবহনের জন্য বিমানের জ্বালানি সরবরাহ (ফ্লাইট);
· তাইমির এয়ারলাইন্স ওজেএসসি, নরিলস্ক বিমানবন্দর এলএলসি এবং ভ্যালেক ল্যান্ডিং সাইটে অন্যান্য সংস্থার নরিলস্ক শাখার কর্মীদের জন্য চিকিৎসা সহায়তা;
· বিমানের লিজিং (তাইমির এয়ারলাইন্স ওজেএসসির ইজারাদার নরিলস্ক শাখা)।
এর ভৌগোলিক অবস্থান এবং আর্কটিক সার্কেল অতিক্রম করার বহু বছরের অভিজ্ঞতার কারণে, এয়ারলাইন উত্তর মেরুতে অনন্য অভিযানের জন্য সবচেয়ে জটিল ফ্লাইট পরিচালনা করে।
এয়ারলাইনটি বহু বছর ধরে তাইমির ডলগানো-নেনেটস মিউনিসিপ্যাল ডিস্ট্রিক্টের প্রশাসনের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে কাজ করে আসছে, স্থানীয় এয়ারলাইনগুলিতে যাত্রী পরিবহনের পাশাপাশি এই অঞ্চলের প্রত্যন্ত গ্রামগুলিতে পণ্যসম্ভার এবং মেল সরবরাহ করে, রেনডিয়ার পশুপালন এবং মাছ ধরার দল।
তাইমির উপদ্বীপের সবচেয়ে প্রত্যন্ত কোণে জরুরী চিকিৎসা সেবা প্রদানের জন্য তাইমিরের বাসিন্দাদের জন্য উড়ে যাওয়া দীর্ঘকাল ধরে সাধারণ অভ্যাস হয়ে দাঁড়িয়েছে। দুদিনকা ল্যান্ডিং সাইটে, জরুরী স্যানিটারি কাজের জন্য 24-ঘন্টা দায়িত্ব পালন করা হয়।
এয়ারলাইন স্বাধীনভাবে ফ্লাইটের জন্য জ্বালানি সরবরাহ করে এবং অবতরণ স্থানে হেলিকপ্টার রক্ষণাবেক্ষণ করে।
বিমানবন্দর কমপ্লেক্স স্থানান্তর এবং ভ্যালেক ল্যান্ডিং সাইট এবং ডুডিঙ্কা ল্যান্ডিং সাইট থেকে নরিলস্ক বিমানবন্দর এলএলসিতে কর্মীদের স্থানান্তরের কারণে এয়ারলাইনের কর্মীদের সংখ্যা উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস পেয়েছে। বর্তমানে, নরিলস্ক ইন্ডাস্ট্রিয়াল ডিস্ট্রিক্ট এবং তাইমির ডলগানো-নেনেটস মিউনিসিপ্যাল ডিস্ট্রিক্ট এবং পিজেএসসি এমএমসি নরিলস্ক নিকেলের গ্রুপ অফ কোম্পানির বিভাগগুলির একটি সহায়ক কমপ্লেক্স হিসাবে এয়ারলাইনের জন্য নির্ধারিত লক্ষ্য ও উদ্দেশ্যগুলিকে বিবেচনা করে কর্মীদের সংখ্যা অপ্টিমাইজ করা হয়েছে। 220 জনের পরিমাণ।
এয়ারলাইনটি তার কর্মীদের ফ্লাইট এবং প্রযুক্তিগত সম্ভাবনা, সেইসাথে এই অঞ্চলে ষাট বছরেরও বেশি কার্যকলাপের অভিজ্ঞতা ধরে রেখেছে।
আর্কটিক সার্কেল ছাড়িয়ে এবং আর্কটিক অঞ্চলে Mi-8T এবং Mi-8MTV হেলিকপ্টারগুলিতে প্রথম ফ্লাইট পরিচালনা শুরু করা টাইমির বিমানচালকদের মধ্যে ছিল। প্রবীণরা Mi-8T এবং Mi-8MTV হেলিকপ্টারে কর্মরত পেশাদারদের যোগ্য উত্তরাধিকারী উত্থাপন করেছেন। 97 জন ফ্লাইট কর্মীদের মধ্যে 51 জনের প্রথম শ্রেণি রয়েছে। এভিয়েশন ইঞ্জিনিয়ারিং সার্ভিসের 25 জন ইঞ্জিনিয়ারিং স্টাফের মধ্যে 17 জনের 1 ক্যাটাগরির বিশেষজ্ঞ রয়েছে। এভিয়েশন ইঞ্জিনিয়ারিং সার্ভিসের 73 জন টেকনিক্যাল স্টাফের মধ্যে 7 জনের 6-7 ক্যাটাগরির বিশেষজ্ঞ, 29 জনের আছে 5 ক্যাটাগরির বিশেষজ্ঞ।
পেশাদার প্রশিক্ষণের দিক থেকে এয়ারলাইনের ফ্লাইট এবং ইঞ্জিনিয়ারিং স্টাফরা অনন্য।
এয়ারলাইন্সের বিভাগগুলির যথাযথ পরিচালনা নিশ্চিত করার জন্য, ফ্লাইট এবং ইঞ্জিনিয়ারিং কর্মীদের ঘোরানো প্রয়োজন।
এয়ারলাইনে ফ্লাইট এবং ইঞ্জিনিয়ারিং কর্মীদের গড় বয়স 50-55 বছর - এটি অপারেটিং বিমানের নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে মানবদেহের শারীরিক ক্ষমতার সীমা। একই সময়ে, এই বিশেষত্বগুলিতে স্নাতকের জন্য তরুণদের প্রস্তুত করে এমন উচ্চ এবং মাধ্যমিক এভিয়েশন শিক্ষাপ্রতিষ্ঠানের সংখ্যা হ্রাসের কারণে প্রয়োজনীয় বিশেষজ্ঞের কোনও প্রবাহ নেই। কাজটি আরও জটিল যে ফ্লাইট কর্মীদের সুদূর উত্তরের (আর্কটিক সার্কেলের বাইরে) কঠিন জলবায়ু পরিস্থিতিতে ফ্লাইট সম্পাদনের জন্য প্রশিক্ষণের সময়কাল 7 থেকে 10 বছরের মধ্যে।
এটি শুধুমাত্র এয়ারলাইনের জন্যই নয়, রাশিয়ান ফেডারেশনের সমগ্র বেসামরিক বিমান চলাচল শিল্পের জন্যও একটি সমস্যা। এই সবগুলি ফ্লাইট নিরাপত্তার উপর নেতিবাচক প্রভাব ফেলে, যে কারণে এয়ারলাইন কর্মীদের ঘূর্ণনে খুব মনোযোগ দেয় এবং এই কাজটি চলমান ভিত্তিতে করা হয়। এইভাবে, এই প্রতিষ্ঠানের স্নাতকদের এয়ারলাইনের জন্য কাজ করার জন্য আকৃষ্ট করার জন্য উচ্চ এবং মাধ্যমিক বিশেষায়িত বিমান চলাচল শিক্ষা প্রতিষ্ঠানের সাথে নিয়মিত কাজ করা হয়। এছাড়াও, PJSC MMC-তে বিদ্যমানগুলির কাঠামোর মধ্যে
"নরিলস্ক নিকেল" প্রোগ্রাম, "মূল ভূখণ্ড" থেকে আমন্ত্রিত তরুণ বেসামরিক বিমান চলাচল বিশেষজ্ঞদের জন্য সামাজিক সহায়তা ব্যবস্থা বাস্তবায়ন করা হচ্ছে।
বিমান পরিবহন বাজার বর্তমানে বিমান শিল্পের কঠিন আর্থিক পরিস্থিতির সাথে সম্পর্কিত একটি সঙ্কটের সম্মুখীন হচ্ছে, যা বেশ কয়েকটি উদ্দেশ্যমূলক কারণের কারণে, যা আয় হ্রাস এবং এয়ারলাইনগুলির জন্য ব্যয় বৃদ্ধি করে:
· বিশ্ববাজারে: সন্ত্রাসী হামলার ভয়, উচ্চ-গতির রেল পরিবহনের উন্নয়ন, "স্বল্প মূল্যের" কম খরচের এয়ারলাইন্সের ব্যাপক ব্যবহার;
· রাশিয়ান বিমান পরিবহন বাজারে: পেট্রোলিয়াম পণ্যগুলির উচ্চ মূল্য, দেশীয় এবং আন্তর্জাতিক এয়ারলাইনগুলিতে ট্র্যাফিক হ্রাস, দেশীয় লাভজনক পরিবহন লাইনে উচ্চ ডিগ্রি প্রতিযোগিতা, রাশিয়ান বিমানের কম প্রতিযোগিতামূলকতা (উৎপাদন না হওয়ার কারণে পুরানো সরঞ্জাম প্রতিস্থাপনের অসম্ভবতা) আরও আধুনিক বিমান তৈরি করতে প্রস্তুত হওয়া বা তাদের বাস্তবায়নের উচ্চ ব্যয়ের কারণে), উন্নত স্থল পরিকাঠামোর অভাব;
· আঞ্চলিক বাজারে: পেট্রোলিয়াম পণ্যের উচ্চ মূল্য, রাশিয়ান অর্থনীতিতে সামগ্রিকভাবে এবং আঞ্চলিক পর্যায়েও স্থবিরতা প্রক্রিয়ার কারণে বিমান পরিবহনের প্রয়োজনীয়তা হ্রাস। প্রধান দেশ এবং আঞ্চলিক ঝুঁকিগুলি সরকারী নীতি এবং তেল ও গ্যাস শিল্পের উপর এর প্রভাবের মাত্রা, সেইসাথে এই শিল্পগুলির বিকাশের মাত্রার সাথে সম্পর্কিত, যেহেতু গ্যাস শিল্প উদ্যোগগুলি বিমান পরিষেবাগুলির অন্যতম প্রধান গ্রাহক।
নরিলস্ক শিল্প অঞ্চল এবং তাইমির ডলগানো-নেনেটস পৌর জেলার অঞ্চলে, এয়ারলাইনটি একচেটিয়া মালিক। রাশিয়ান ফেডারেশনে হেলিকপ্টার ট্র্যাফিকের পরিমাণ হ্রাস এবং আন্তর্জাতিক প্রকল্পগুলিতে রাশিয়ান এয়ারলাইনগুলির অংশগ্রহণ বাদ দেওয়ার উদীয়মান প্রবণতার কারণে পরিস্থিতি পরিবর্তন হতে পারে, যেমনটি পূর্বে উল্লেখ করা হয়েছে। এই বিষয়ে, এয়ারলাইনগুলি দেখা যাচ্ছে যেগুলিকে টিকে থাকার জন্য, অন্যান্য অঞ্চলে নতুন বিমান চলাচলের বাজার খুঁজতে বাধ্য করা হয়েছে, যার ফলে এয়ারলাইনগুলির জন্য প্রতিযোগিতা তৈরি হচ্ছে।
2015 সালে এয়ারলাইন দ্বারা প্রাপ্ত আয়ের পরিমাণ ছিল 634.390 মিলিয়ন রুবেল (সারণী 2.1.1)।
সারণি 2.1.1
2015 এর জন্য JSC Norilsk Avia এর আয়
সূচক বিমান লিজিং থেকে 520.619 মিলিয়ন রুবেল বাণিজ্যিক বিমান পরিবহন এবং বায়বীয় কাজ থেকে 70.393 মিলিয়ন রুবেল ল্যান্ডিং সাইটে বিমানের জ্বালানি এবং লুব্রিকেন্ট সরবরাহ করার কার্যক্রম থেকে: ভ্যালেক, দুদিনকা এবং ফাকেল, আগের বছরে প্রাপ্ত আয়ের হিসাব গ্রহণ করে (আগের বছরের মুনাফা) 25.548 মিলিয়ন রুবেল ল্যান্ডিং সাইট ভ্যালেক এবং ডুডিঙ্কায় বিমান রক্ষণাবেক্ষণের কার্যক্রম থেকে, আগের বছরে প্রাপ্ত আয় (আগের বছরের মুনাফা) প্রাপ্তির হিসাব নিয়ে 12.080 মিলিয়ন রুবেল Valek ল্যান্ডিং সাইটে তৃতীয় পক্ষের চিকিৎসা সেবা কার্যক্রম থেকে 0.536 মিলিয়ন রুবেল অন্যান্য আয় 5.214 মিলিয়ন রুবেল 634.390 মিলিয়ন রুবেল 2015 এর জন্য এয়ারলাইন এর ব্যয়ের পরিমাণ ছিল 702.293 মিলিয়ন রুবেল (সারণী 2.1.2)। সারণি 2.1.2 2015 এর জন্য Norilsk Avia JSC এর খরচ
এই মুহুর্তে এয়ারলাইনের প্রধান লক্ষ্য হল বাণিজ্যিক বিমান পরিবহন এবং বিমান চলাচলের কাজ (হেলিকপ্টার ব্যবহার সম্পর্কিত কাজ) এর ভলিউমকে পরবর্তী, যদি সম্ভব হয়, এর কারণে বৃদ্ধি করা: অঞ্চলে একটি প্রভাবশালী অবস্থান বজায় রাখা ভৌগলিক অবস্থানের একটি বৈশিষ্ট্য, যা পূর্বে উল্লেখ করা হয়েছে, বছরের বেশিরভাগ সময় স্থল পরিবহন যোগাযোগের ভার্চুয়াল অনুপস্থিতি। অঞ্চলের এই নির্দিষ্টতা পরিবহন যোগাযোগের একমাত্র বছরব্যাপী পদ্ধতি হিসাবে বিমান চলাচলকে নির্ধারণ করে; শুল্ক নীতির (শীত ও গ্রীষ্মকালীন শুল্ক প্রবর্তন) উন্নতি ও বাস্তবায়নের মাধ্যমে নিয়মিত গ্রাহকদের আগ্রহ বৃদ্ধি করা, গ্রীষ্মকালে বিমান পরিষেবার ব্যবহার বাড়াতে গ্রাহককে উদ্বুদ্ধ করা। একই সময়ে, আর্কটিকের সম্পদ সম্ভাবনার সম্পূর্ণ প্রকাশের জন্য কৌশলগত পরিকল্পনাগুলি এয়ারলাইনকে আশাবাদের সাথে ভবিষ্যতের দিকে নজর দেওয়ার অনুমতি দেয়। তাইমির উপদ্বীপের অঞ্চলে প্রকল্পগুলিতে অংশগ্রহণকারী নতুন গ্রাহকদের আকৃষ্ট করা, যেখানে বর্তমানে গ্যাস, তেল এবং কয়লা ক্ষেত্রের নিবিড় উন্নয়ন চলছে, সেইসাথে রাশিয়ান ফেডারেশনের আর্কটিক অঞ্চলের উন্নয়ন কৌশল বাস্তবায়নে অংশ নেওয়া, রাশিয়ান ফেডারেশনের সরকার, যা অবশ্যই ভবিষ্যতে হেলিকপ্টার পরিবহনের পরিমাণ বাড়ানোর অনুমতি দেবে। কিছু প্রত্যাশা তাইমির উপদ্বীপে পর্যটনের বিকাশের সাথেও জড়িত - এয়ারলাইনের জন্য দেশীয় রাশিয়ান পর্যটন বাণিজ্যিক বিমান ট্র্যাফিকের বৃদ্ধির অন্যতম কারণ হয়ে উঠতে পারে। এই অঞ্চলের পর্যটন অবকাঠামো উন্নত হওয়ার সাথে সাথে এই দিকের সম্ভাবনা বাড়বে। এই পরিকল্পনা এবং প্রকল্পগুলিকে সমর্থন করার জন্য, পর্যাপ্ত সম্পদ থাকা প্রয়োজন: প্রযুক্তিগত ক্ষমতা এবং ফ্লাইট প্রযুক্তিগত কর্মী। 2.2 CJSC CROC Incorporated সম্পর্কে বৈশিষ্ট্য এবং সাধারণ তথ্য CJSC "CROC Incorporated" (এরপরে কোম্পানি, CROC, কোম্পানি হিসেবে উল্লেখ করা হয়েছে) স্টেট ইনস্টিটিউশন মস্কো রেজিস্ট্রেশন চেম্বার দ্বারা 6 মে, 1992 তারিখে নিবন্ধিত হয়েছিল। কোম্পানির জেনারেল ডিরেক্টর হলেন বরিস লিওনিডোভিচ বব্রোভনিকভ। কোম্পানির প্রধান কার্যালয় মস্কোতে অবস্থিত। ডাক এবং আসল ঠিকানা হল: 111033, Moscow, st. ভোলোচেভস্কায়া, 5, বিল্ডজি। 1 প্রধান কার্যকলাপ হল: কম্পিউটার এবং পেরিফেরাল ডিভাইসের পাইকারি বাণিজ্য (OKVED কোড 51.64.2)। কোম্পানিকে INN 7701004101, OGRN 1027700094949 বরাদ্দ করা হয়েছিল। কোম্পানিটি রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন অনুসারে তৈরি করা হয়েছিল এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোড, ফেডারেল আইন "অন জয়েন্ট স্টক কোম্পানি" এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনের অন্যান্য আইনের ভিত্তিতে কাজ করে। কোম্পানিটি 20 বছরেরও বেশি সময় ধরে রাশিয়ান বাজারে কাজ করছে। আজ এটি আইটি পরিষেবাগুলিতে বিশেষজ্ঞ দশটি বৃহত্তম সংস্থাগুলির মধ্যে একটি এবং রাশিয়ার তিনটি সেরা পরামর্শদাতা সংস্থাগুলির মধ্যে একটি৷ CROC ইলেকট্রনিক ডকুমেন্ট ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম, টেলিযোগাযোগ, ভিডিও কনফারেন্সিং এবং ডেটা সেন্টার (ডেটা প্রসেসিং সেন্টার), বিল্ডিং এবং স্ট্রাকচারের অবকাঠামো তৈরির জন্য জটিল প্রকল্পগুলির অংশগুলিও কভার করে। এর মূল কার্যক্রম ছাড়াও, কোম্পানি কর্পোরেট তথ্য ব্যবস্থা এবং পরিস্থিতি কেন্দ্রগুলির নির্মাণ এবং আধুনিকীকরণের জন্য সমাধানের একটি সেট প্রয়োগ করে, ব্যবসায়িক অ্যাপ্লিকেশন, তথ্য সুরক্ষা ব্যবস্থা, শিল্প অটোমেশন সিস্টেম বিকাশ এবং প্রয়োগ করে, গ্রাহকদের সফ্টওয়্যার অবকাঠামো আধুনিকীকরণ করে; ডেটা প্রসেসিং এবং স্টোরেজ সেন্টার, টেলিকমিউনিকেশন অবকাঠামো, ভিডিও কনফারেন্সিং সিস্টেম এবং যোগাযোগ কেন্দ্র তৈরি করে; বিল্ডিং এবং অবকাঠামোর জন্য স্বয়ংক্রিয় বিল্ডিং ইঞ্জিনিয়ারিং সিস্টেম, সেইসাথে তথ্য মডেলিং প্রযুক্তি প্রয়োগ করে; তথ্য, কম্পিউটিং, টেলিকমিউনিকেশন এবং ইঞ্জিনিয়ারিং সিস্টেমের জন্য ব্যাপক পরিষেবা এবং প্রযুক্তিগত সহায়তা প্রদান করে। কোম্পানি সফলভাবে ব্যাঙ্ক এবং আর্থিক সংস্থাগুলির সাথে, শক্তি এবং তেল এবং গ্যাস কোম্পানি, শিল্প উদ্যোগ, সরকারী সংস্থা, চিকিৎসা সংস্থা, শিক্ষা প্রতিষ্ঠান এবং অন্যান্য সংস্থা, কার্যকলাপের অন্যান্য ক্ষেত্রে কোম্পানিগুলির সাথে সহযোগিতা করে। CROC এর সার্টিফিকেটের সম্পূর্ণ প্যাকেজ রয়েছে: TIER III (ডিজাইন ডকুমেন্টের সার্টিফিকেশন, কনস্ট্রাক্টেড ফ্যাসিলিটির সার্টিফিকেশন এবং অপারেশনাল সাসটেইনেবিলিটির গোল্ড সার্টিফিকেশন) 99.982% এর ফল্ট টলারেন্স রেট সহ CROC ডেটা সেন্টারের নির্ভরযোগ্য এবং নিরবচ্ছিন্ন অপারেশনের গ্যারান্টি দেয়। আপটাইম ইনস্টিটিউট দ্বারা জারি করা গোল্ড লেভেল সার্টিফিকেট 2018 পর্যন্ত বৈধ। এই শংসাপত্রটি CROC বিশেষজ্ঞদের কার্যকলাপের গুণমান এবং স্থায়িত্ব সম্পর্কে কথা বলে। এছাড়াও, দুর্ঘটনা রোধ করার জন্য সম্ভাব্য সমস্যাগুলির দ্রুত নির্মূল এবং তাদের সক্রিয় সমাধান নির্দেশ করা প্রয়োজন। CROC-এর দক্ষতা কম্পিউটিং সরঞ্জাম সমর্থনে বিশ বছরেরও বেশি অভিজ্ঞতার উপর ভিত্তি করে। কোম্পানিতে বিশেষজ্ঞের সংখ্যা 2100 জন। CROC-এর জন্য তাদের পেশাদার স্তর বজায় রাখা এবং ক্রমাগত নতুন দক্ষতা এবং দক্ষতা বিকাশ করা বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ। কোম্পানিটি দেশের একমাত্র যেটি বিশ্বব্যাপী আইটি বাজারে সমস্ত নেতাদের সর্বোচ্চ মর্যাদা পেয়েছে, ক্রমাগত 220 টিরও বেশি হার্ডওয়্যার এবং সফ্টওয়্যার নির্মাতাদের সাথে সহযোগিতা করে এবং নিয়মিতভাবে তার প্রযুক্তি এবং অংশীদারদের পোর্টফোলিও পুনরায় পূরণ করে এবং উন্নত করে, যা এটি সম্ভব করে তোলে বিজনেস অটোমেশনের সাথে পরিকাঠামো অংশকে একত্রিত করে এমন ব্যাপক সমাধান তৈরি করা। এবং 30টি রাশিয়ান, 10টি এশিয়ান এবং 30টি ওপেন সোর্স সরবরাহকারীর উপর ভিত্তি করে সমাধানগুলির সাহায্যে, CROC গ্রাহকদের আজকের নেতিবাচক কারণগুলিকে বিবেচনা না করে আইটি বিকাশের সুযোগ প্রদান করে৷ CROC রাশিয়ার একটি অনন্য ভার্চুয়াল রিয়েলিটি কেন্দ্র সহ 10টি প্রদর্শনী পরীক্ষাগার এবং 10টি সমাধান কেন্দ্র স্থাপন করেছে এবং EMC, HPE, এবং Symantec প্রযুক্তির উপর ভিত্তি করে রাশিয়ার একমাত্র সমাধান কেন্দ্র। প্রতি বছর, CROC জাতীয় এবং বৈশ্বিক প্রকল্পগুলি সহ 2,000 এরও বেশি প্রকল্প বাস্তবায়ন করে। 2003 সালের গোড়ার দিকে CROC এর কম্পিটেন্স সেন্টার তৈরি করা হয়েছিল। বর্তমানে বিশ্বব্যাপী ICT নির্মাতাদের সাথে 6টি যৌথ সমাধান কেন্দ্র, নির্দিষ্ট শ্রেণীর সমাধানের জন্য 4টি উদ্ভাবন কেন্দ্র এবং 10টিরও বেশি প্রযুক্তি পরীক্ষাগার রয়েছে। প্রতি বছর, CROC 2,000 টিরও বেশি প্রকল্প বাস্তবায়ন করে, যার মধ্যে রয়েছে জাতীয় ও বৈশ্বিক প্রকল্পগুলি, যার মধ্যে রয়েছে জ্বালানি এবং শিল্প উদ্যোগ, খুচরা বাণিজ্য নেটওয়ার্কের সরকারী সংস্থা, আর্থিক ও ঋণ সংস্থা, পরিবহন এবং লজিস্টিক সংস্থাগুলি, টেলিযোগাযোগ সংস্থাগুলি, ক্রীড়া শিল্পের সংস্থা এবং প্রতিষ্ঠানগুলি সহ হোটেল ব্যবসা: ফেডারেল স্কেল: GAS "নির্বাচন" সিস্টেমের নির্মাণ, অল-রাশিয়ান জনসংখ্যা শুমারির ফলাফল প্রক্রিয়াকরণের স্বয়ংক্রিয়করণ, ইউনিফাইড মেডিকেল ইনফরমেশন অ্যান্ড অ্যানালাইটিক্যাল সিস্টেম (ইউএমআইএএস) এর জন্য ওপেন সোর্স সমাধানের উপর ভিত্তি করে আইটি অবকাঠামো নির্মাণ, প্রযুক্তিগত সহায়তার সৃষ্টি এবং বিধান। ইউনিফাইড স্টেট রেজিস্টার অফ হাইওয়েজ (USRAD) FDA ( Rosavtodor), দেশের বিচার ব্যবস্থার অনেক প্রতিষ্ঠানের অটোমেশন। একটি একক কর্পোরেট মাল্টি-সার্ভিস নেটওয়ার্কে ফেডারেল অ্যান্টিমোনোপলি সার্ভিসের 83টি আঞ্চলিক সংস্থার একত্রীকরণ। · সর্ব-রাশিয়ান এবং বৈশ্বিক স্কেল: 11টি হফ হাইপারমার্কেটের জন্য প্রকৌশল এবং টেলিযোগাযোগ পরিকাঠামো তৈরি করা। সেন্ট্রাল অফিসের ম্যানেজার এবং M.Video রিটেইল চেইনের সমস্ত 230 স্টোরের মধ্যে দূরবর্তী যোগাযোগ সংগঠিত করার জন্য ভিডিও কনফারেন্সিং সিস্টেম তৈরি করা। VTB 24 IT পরিকাঠামোর জন্য একটি মনিটরিং সিস্টেম তৈরি করা। রাশিয়া জুড়ে দুই শতাধিক Raiffeisenbank অফিসের জন্য ওয়ার্কস্টেশনের ভার্চুয়ালাইজেশন (9,000 কর্মচারী)। একটি মাল্টি-সার্ভিস নেটওয়ার্ক তৈরি করা এবং উপস্থিতির সমস্ত অঞ্চলে বিক্রয়ের 30 হাজার পয়েন্টের একীকরণ। গ্রাহকের উপস্থিতির সমস্ত অঞ্চলে (রাশিয়া, ভিয়েতনাম, বসনিয়া এবং হার্জেগোভিনা, কিউবা) Zarubezhneft JSC-এর জন্য একটি অপারেশনাল ক্যাশ ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম তৈরি করা। একটি কেন্দ্রীভূত কর্পোরেট তথ্য ব্যবস্থার বাস্তবায়ন (ECM, Enterprise Content Management)। রাশিয়ান ফেডারেশনের 229 জনবসতিতে Ingosstrakh ইন্স্যুরেন্স কোম্পানির সমন্বিত অভ্যন্তরীণ যোগাযোগের একটি একীভূত ব্যবস্থা তৈরি করা, সেইসাথে অন্যান্য দেশে প্রতিনিধি অফিস (আজারবাইজান, ভারত, চীন, আর্মেনিয়া, কিরগিজস্তান, উজবেকিস্তান, বেলারুশ, ইউক্রেন)। আলফা-ব্যাঙ্কের জন্য একটি ব্যাকআপ ডেটা প্রসেসিং সেন্টার তৈরি করা যাতে মস্কো এবং রাশিয়ার অঞ্চলগুলিতে বিভাগগুলির মূল ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলির ধারাবাহিকতা নিশ্চিত করা যায়। 2015 এর জন্য CROC দ্বারা প্রাপ্ত আয়ের পরিমাণ ছিল 27.481 বিলিয়ন রুবেল (সারণী 2.2.1)। সারণি 2.2.1 2015 এর জন্য CJSC "CROC Incorporated" এর আয়
2015-এর জন্য CROC-এর খরচের পরিমাণ ছিল 702.293 মিলিয়ন রুবেল (সারণী 2.2.2)। সারণি 2.2.2 2015 এর জন্য CJSC "CROC Incorporated" এর খরচ
2.3 প্রাপ্ত ফলাফলের বিশ্লেষণ এবং ব্যাখ্যা এই অভিজ্ঞতামূলক অধ্যয়নের উদ্দেশ্য হল সংস্থাগুলির কর্মক্ষমতা এবং তাদের কর্পোরেট সংস্কৃতির মধ্যে সম্পর্কের তুলনামূলক বিশ্লেষণ। গবেষণার উদ্দেশ্য ছিল JSC Norilsk Avia এবং CJSC KROK Incorporated সংস্থাগুলি। নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য, নিম্নলিখিত পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করা হয়েছিল: সংস্থার উত্পাদন কার্যক্রমের বিশ্লেষণ, উত্পাদন দক্ষতা সূচক নির্ধারণের জন্য সূত্র ব্যবহার করে সংস্থাগুলির দক্ষতার বিশ্লেষণ, কে. ক্যামেরন এবং আর. কুইনের OCAI পদ্ধতি (প্রতিদ্বন্দ্বী মান ফ্রেমওয়ার্ক), চার্লস মেথড হ্যান্ডি ব্যবহার করে সাংগঠনিক সংস্কৃতির ধরন নির্ধারণ। গবেষণায় 52 জন লোক জড়িত, যথা দুই গ্রুপের কর্মীদের: 24 জনের সমন্বয়ে গঠিত 1 টি গ্রুপ (CJSC KROK Incorporated); গ্রুপ 2, 28 জন (JSC Norilsk Air) নিয়ে গঠিত। উভয় গ্রুপের কর্মচারীদের বয়স 19 থেকে 60 বছর, কাজের অভিজ্ঞতা 1 বছর, লিঙ্গ পুরুষ এবং মহিলা। প্রথম পর্যায়: প্রতিষ্ঠানের কার্যকারিতা বিশ্লেষণ। উৎপাদন দক্ষতার সবচেয়ে সাধারণ সূচক হল শ্রম উৎপাদনশীলতা, যা উৎপাদনে নিযুক্ত শ্রমিকের সংখ্যার সাথে মোট রাজস্বের অনুপাত হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয় (সূত্র (2.1.))। প্রভাব। = ফ্রেভেনিউ: Fnumber. (2.1) যেখানে Feffect হল ক্যালেন্ডার বছরের জন্য উৎপাদনের দক্ষতা; ফ্রেভেনিউ - ক্যালেন্ডার বছরের জন্য মোট রাজস্ব (RUB); Fnum. - উৎপাদনে নিযুক্ত শ্রমিকের সংখ্যা। প্রদত্ত সূত্র অনুযায়ী (2.1.), 2015 সালের জন্য Norilsk Avia JSC-তে উৎপাদন দক্ষতার পরিমাণ ছিল 634.390 মিলিয়ন রুবেল: প্রতি বছর 220 = 2.884 মিলিয়ন রুবেল। উপরের সূত্র অনুসারে, 2015 সালের জন্য KROK Inc. CJSC-তে উৎপাদনের দক্ষতা (2.1.) ছিল 27.481 বিলিয়ন রুবেল: প্রতি বছর 2100 = 13.086 মিলিয়ন রুবেল। এছাড়াও, একটি সংস্থার দক্ষতা বোঝার জন্য, প্রতি কর্মী প্রতি কত পণ্য উত্পাদিত হয় (রাজস্বের পরিমাণ (আয়)) এবং প্রতি 1 রুবেল মজুরি তহবিল (সূত্র (2.2.)) পরিমাপ করা প্রয়োজন। এটি উত্পাদনশীলতা (কর্মীদের দক্ষতা) সম্পর্কে। প্রভাব। = Fot: Ffot. (2.2) যেখানে Feffect হল কর্মীদের দক্ষতা; ফ্রেভেনিউ - ক্যালেন্ডার বছরের জন্য রাজস্ব (আয়) এর পরিমাণ (RUB); Fnum. - ক্যালেন্ডার বছরের জন্য মজুরি তহবিল (ঘষা।) প্রদত্ত সূত্র (2.2.) অনুসারে, 2015 সালের জন্য Norilsk Avia JSC-তে কর্মীদের দক্ষতার পরিমাণ ছিল 634.390 মিলিয়ন রুবেল: 184.375 মিলিয়ন রুবেল = 3.44 রুবেল৷ অন্য কথায়, কর্মীদের মধ্যে বিনিয়োগ করা প্রতিটি রুবেলের জন্য, Norilsk Avia JSC আয় 3.44 রুবেল পায়। প্রদত্ত সূত্র অনুযায়ী (2.2.), 2015 সালের জন্য CJSC CROC Incorporated-এ কর্মীদের দক্ষতার পরিমাণ ছিল 27.481 বিলিয়ন রুবেল: 2.117 বিলিয়ন রুবেল = 12.98 রুবেল। অন্য কথায়, কর্মীদের বিনিয়োগ করা প্রতিটি রুবেলের জন্য, CJSC CROC Incorporated 12.98 রুবেল আয় পায়। এইভাবে, আমরা দুটি সংস্থার কর্মক্ষমতা সূচকের ফলাফল পেয়েছি। এবং আমরা উপসংহারে পৌঁছাতে পারি যে CROC Inc. JSC-এর উৎপাদন এবং কর্মীদের দক্ষতার সূচক (টেবিল 2.3.1 দেখুন) Norilsk Avia JSC-এর তুলনায় উল্লেখযোগ্যভাবে বেশি। সারণি 2.3.1 CJSC CROC Incorporated JSC Norilsk Avia-এর কর্মক্ষমতা সূচকের ফলাফল
দ্বিতীয় পর্যায়: প্রতিষ্ঠানের কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরন এবং ধরন নির্ধারণের জন্য পরীক্ষার ফলাফলের বিশ্লেষণ। চিত্র 2.1 Norilsk Avia JSC এর কর্পোরেট সংস্কৃতি প্রোফাইলের গ্রাফ CJSC CROC Incorporated সংস্থার কর্মীদের পরীক্ষার ফলাফলের (পরিশিষ্ট 3) উপর ভিত্তি করে, আমরা নিম্নলিখিত ফলাফলগুলি পেয়েছি: এই সংস্থায়, গোষ্ঠী এবং অ্যাডোক্র্যাটিক কর্পোরেট সংস্কৃতিগুলি সবচেয়ে জোরালোভাবে প্রকাশ করা হয়, প্রাক্তন প্রাধান্যের সাথে। একটি প্রতিষ্ঠানের কর্পোরেট সংস্কৃতির পছন্দের প্রোফাইলের ডেটাতেও সামান্য পার্থক্য রয়েছে, তবে গোষ্ঠী এবং অ্যাডোক্র্যাটিক কর্পোরেট সংস্কৃতির বিকাশের প্রবণতা রয়ে গেছে। একটি স্পষ্ট উদাহরণ চিত্রে দেখানো হয়েছে। 2.2। চিত্র 2.2 CJSC CROC ইনকর্পোরেটেডের কর্পোরেট সংস্কৃতি প্রোফাইলের গ্রাফ প্রতিষ্ঠানের কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরন নির্ধারণ করতে, চার্লস হ্যান্ডির পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়েছিল। পরীক্ষার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, আমরা ব্যবহৃত পদ্ধতি অনুসারে প্রতিটি ধরনের কর্পোরেট সংস্কৃতির জন্য একটি স্কোর পাই (পরিশিষ্ট 4)। কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরন যার সর্বোচ্চ স্কোর প্রতিষ্ঠানে প্রাধান্য পায়। CJSC CROC Incorporated এবং JSC Norilsk Avia এর সংস্থাগুলির কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরন নির্ধারণ করতে, সমস্ত পরীক্ষিত কর্মচারীদের চূড়ান্ত স্কোরের গড় মান ব্যবহার করা হয়েছিল; ফলাফলের একটি বিশদ সারণী পরিশিষ্ট 5 এ উপস্থাপন করা হয়েছে। এই পদ্ধতি ব্যবহার করে, আমরা শুধুমাত্র কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরন নির্ধারণ করতে সক্ষম নই, কিন্তু এবং এর বৈশিষ্ট্য, সুবিধা এবং সমস্যাগুলি চিহ্নিত করতে পারি। চার্লস হ্যান্ডি পদ্ধতি ব্যবহার করে অধ্যয়নের অধীন সংস্থাগুলির পরীক্ষার ফলাফল সারণি 2.3.2 এ উপস্থাপন করা হয়েছে। সারণি 2.3.2 চার্লস হ্যান্ডির কৌশলের ফলাফল
অধ্যায় 2 উপসংহার অধ্যয়নের ফলাফল হল চিত্র 2.3-এ দেখানো চিত্র, অধ্যয়নের অধীনে থাকা সংস্থাগুলির কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং তাদের কর্মক্ষমতার মধ্যে সম্পর্ক প্রদর্শন করে। চিত্র 2.3 কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং কর্মক্ষমতা মধ্যে সম্পর্ক CJSC CROC Incorporated এবং JSC Norilsk Avia-এর উদ্যোগগুলির দক্ষতা বিশ্লেষণ এবং তাদের কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরন এবং প্রকারগুলি নির্ধারণ করার সময়, নিম্নলিখিত সিদ্ধান্তগুলি তৈরি করা হয়েছিল। CJSC KROK Incorporated 20 বছরেরও বেশি সময় ধরে বাজারে রয়েছে, এটি তার কার্যকলাপের ক্ষেত্রে শীর্ষ তিনটি কোম্পানির মধ্যে একটি, এবং এটির কার্যক্রমের সাফল্য নিশ্চিত করে এমন অসংখ্য শংসাপত্র রয়েছে। অধ্যয়নের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, এটি প্রকাশিত হয়েছিল যে CJSC CROC Incorporated-এর কর্পোরেট সংস্কৃতি গোষ্ঠী-ভিত্তিক এবং এর কার্যকলাপের ধরণের সাথে মিলে যায়। একটি গোষ্ঠী কর্পোরেট সংস্কৃতির সংস্থাগুলি ঐতিহ্যের প্রতি ভক্তি, কোম্পানিতে একটি নৈতিক আবহাওয়া বজায় রাখা এবং তাদের ভোক্তাদের জন্য উদ্বেগ দেখানোর দ্বারা আলাদা করা হয়। একটি প্রদত্ত কোম্পানী কোন সামাজিক প্রকল্পে অংশ নেয় এবং এটি তার কর্মীদের সাথে কীভাবে আচরণ করে তার মধ্যে এটি সবই প্রতিফলিত হয়। সংস্থাটি প্রায়শই কর্মীদের দলগত মনোভাবকে শক্তিশালী করার জন্য ইভেন্টের আয়োজন করে এবং কর্পোরেট প্রতীকগুলির মাধ্যমে তাদের কোম্পানিতে কর্মচারী জড়িত থাকার অনুভূতিও বিকাশ করে। CJSC CROC Incorporated এর কর্পোরেট সংস্কৃতি, অন্য পরীক্ষার ফলাফল অনুসারে, একটি ভূমিকা সংস্কৃতি হিসাবে চিহ্নিত করা যেতে পারে। এটি একটি স্পষ্ট কাঠামো, বিভাজনে বিভাজন এবং স্থিতিশীলতা দ্বারা চিহ্নিত করা হয়, যা 20 বছরেরও বেশি সময় ধরে তার ক্ষেত্রে কাজ করে এমন একটি কোম্পানির সাথে মিলে যায়। একটি প্রতিষ্ঠানের কার্যকলাপ এবং এর কর্পোরেট সংস্কৃতির মধ্যে ইতিবাচক সংযোগ অন্য একটি গবেষণা ফলাফল দ্বারা নিশ্চিত করা হয় যা কর্মক্ষমতা সূচক নির্দেশ করে। তারা গবেষণায় অংশগ্রহণকারী অন্য সংস্থার তুলনায় উল্লেখযোগ্যভাবে বেশি। সুতরাং, আমরা উপসংহারে পৌঁছাতে পারি যে একটি সঠিকভাবে বিকশিত কর্পোরেট সংস্কৃতি সংস্থার দক্ষতায় অবদান রাখে এবং বিপরীতভাবে, কার্যকর কার্যকলাপ সম্ভাব্য কর্মীদের জন্য সংগঠনের আকর্ষণের উপর, তাদের মতামত এবং মূল্যবোধের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণতার উপর একটি উপকারী প্রভাব ফেলে। প্রতিষ্ঠানের মূল্যবোধ, এবং ফলস্বরূপ, সমস্ত কর্মীদের উত্পাদনশীল কাজের উপর। JSC Norilsk Avia, ঘুরে, গবেষণায় দেখা গেছে, একটি খারাপভাবে সংগঠিত এবং দুর্বলভাবে প্রকাশ করা কর্পোরেট সংস্কৃতি রয়েছে। সংস্থার দক্ষতাও কম, এটি তাইমির এয়ারলাইনস ওজেএসসি থেকে পুনর্গঠন এবং বিচ্ছিন্নতার কারণে এবং ভৌগলিক অবস্থানের কারণে কর্মীদের ঘাটতি। সমীক্ষার ফলাফল অনুসারে, দক্ষতা সূচকগুলি জেএসসির তুলনায় উল্লেখযোগ্যভাবে কম CROC নিগমিত. Norilsk Avia JSC এর কর্পোরেট সংস্কৃতি বাজার-ভিত্তিক। এই ধরনের কর্পোরেট সংস্কৃতি সহ একটি সংস্থা ফলাফল-ভিত্তিক এবং বাজারে অনুপ্রবেশের সম্ভাবনা তৈরি করে। এটি এই কোম্পানির সাথে মিলে যায়, কারণ এটি বাজারে বেশ তরুণ। যাইহোক, যা এর সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয় তা হল কর্পোরেট সংস্কৃতির ধরন নির্ধারণের জন্য পরীক্ষার ফলাফল, যা নির্দেশ করে যে কোম্পানি নরিলস্ক এভিয়া জেএসসির একটি ভূমিকা সংস্কৃতি রয়েছে। এই ধরনের কর্পোরেট সংস্কৃতির কোম্পানিগুলি, যেমনটি আগে উল্লিখিত হয়েছে, কাঠামোগত এবং স্থিতিশীল, এবং যারা ফলাফল-ভিত্তিক তাদের উপর প্রতিকূল প্রভাব ফেলে। 3.1 কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠনকে প্রভাবিত করে এমন উপাদান বাহ্যিক পরিবেশ প্রতিষ্ঠানের উপর উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলে। যাইহোক, যে সকল সংস্থার কার্যকলাপের একই ক্ষেত্র রয়েছে তাদের সম্পূর্ণ ভিন্ন কর্পোরেট সংস্কৃতি থাকতে পারে। এটি, প্রথমত, কর্পোরেট সংস্কৃতিকে প্রভাবিত করে এমন কারণগুলির উপর নির্ভর করে: ইন্টিগ্রেশন - একটি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে অভিনেতাদের সমন্বিত কার্যক্রম চালানোর জন্য যে পরিমাণ সমর্থন করা হয়; দিকনির্দেশ, অর্থাৎ, সংস্থার লক্ষ্য এবং সম্ভাবনা গঠনের ডিগ্রি; সংস্থা এবং ব্যক্তি, নিয়ন্ত্রণ, বর্তমান নিয়ম এবং সরাসরি ব্যবস্থাপনার মধ্যে মিথস্ক্রিয়া গঠন; ব্যক্তি স্বায়ত্তশাসন হল দায়িত্ব, স্বাধীনতা এবং একটি প্রতিষ্ঠানে উদ্যোগ প্রকাশের সুযোগের মাত্রা; প্রণোদনা - শ্রমের ফলাফলের উপর পারিশ্রমিক নির্ভরতার মাত্রা; পরিচালকদের দ্বারা তাদের অধস্তনদের দেওয়া সহায়তা এবং সহায়তার স্তর; ম্যানেজারিয়াল সাপোর্ট - ম্যানেজাররা তাদের অধস্তনদের স্পষ্ট যোগাযোগ, সহায়তা এবং সহায়তা প্রদান করে; শনাক্তকরণ হল কর্মচারী এবং সামগ্রিকভাবে প্রতিষ্ঠানের মধ্যে সংযোগের মাত্রা; ঝুঁকি ব্যবস্থাপনা - উদ্ভাবন এবং ঝুঁকি নেওয়ার জন্য কর্মীদের জন্য প্রণোদনার স্তর; দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা. এই বৈশিষ্ট্যগুলি কাঠামোগত এবং আচরণগত উভয় মাত্রার সাথে সম্পর্কিত। উপরে বর্ণিত বৈশিষ্ট্য এবং পরামিতিগুলি বিশ্লেষণের ভিত্তি এবং সংস্থার বিশদ বিবরণ হিসাবে কাজ করতে পারে। বাহ্যিক অভিযোজনের প্রক্রিয়াটি সংস্থার অনুসন্ধান এবং বাজারে তার শিল্পের সন্ধান এবং ক্রমাগত পরিবর্তিত বাহ্যিক পরিবেশের সাথে এর অভিযোজনের সাথে জড়িত। বাহ্যিক অভিযোজনের এই ধরনের সমস্যাগুলির মধ্যে নিম্নলিখিত বিষয়গুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে: পুরষ্কার এবং শাস্তির একটি সিস্টেম যা অর্পিত কাজের পূর্ণতা বা অ-পূরণের সাথে যুক্ত; মিশন এবং কৌশল; · মানে - লক্ষ্য অর্জনের জন্য ব্যবহৃত সম্পদ। প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের অবশ্যই প্রতিষ্ঠানের প্রকৃত মিশন প্রদান করতে হবে। এটি তাদের সংস্থার মিশনে তাদের নিজস্ব অবদান সম্পর্কে বোঝার বিকাশে সহায়তা করবে। প্রতিটি কোম্পানির অনেকগুলি প্রক্রিয়া রয়েছে যাতে কর্মীদের অবশ্যই অংশগ্রহণ করতে হবে: 1) লক্ষ্য অর্জনে সাফল্য এবং ব্যর্থতার ব্যাখ্যা খুঁজে বের করুন; 2) অর্জিত ফলাফল পরিমাপের উপায় এবং উপায় বিকাশ; 3) বাহ্যিক পরিবেশ থেকে সংস্থার জন্য কী গুরুত্বপূর্ণ এবং গুরুত্বহীন তা আলাদা করুন। বাহ্যিক অভিযোজনের প্রক্রিয়াটি অভ্যন্তরীণ একীকরণের সাথে সরাসরি সম্পর্কিত এবং আন্তঃসংযুক্ত, অর্থাৎ, সংস্থার সদস্যদের মধ্যে কার্যকর কাজের সম্পর্ক স্থাপন এবং বজায় রাখা। এই প্রক্রিয়ায় সংগঠনটি কীভাবে সবচেয়ে কার্যকরভাবে একসাথে কাজ করতে পারে তার সমাধান এবং পদ্ধতি খুঁজে বের করা জড়িত। অভ্যন্তরীণ একীকরণের সমস্যাগুলির মধ্যে রয়েছে: পুরস্কার এবং শাস্তি; ক্ষমতা এবং অবস্থা; সংগঠনের সীমানা এবং এটি থেকে প্রবেশ এবং প্রস্থানের মানদণ্ড; মতাদর্শ এবং ধর্ম; · ব্যক্তিগত সম্পর্ক. কর্পোরেট সংস্কৃতির গঠন, এর বিষয়বস্তু এবং স্বতন্ত্র পরামিতিগুলি অনেকগুলি বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশগত কারণ দ্বারা প্রভাবিত হয়, তবে একটি সংস্থার বিকাশের সমস্ত পর্যায়ে, তার নেতার ব্যক্তিগত সংস্কৃতি মূলত সংগঠনের সংস্কৃতিকে নির্ধারণ করে। এই প্রভাব বিশেষভাবে শক্তিশালী হয় যদি ম্যানেজারের অসামান্য ব্যক্তিগত এবং পেশাগত ক্ষমতা থাকে এবং সংস্থাটি তার শৈশবকালে থাকে। একটি সংস্থায় একটি নির্দিষ্ট ধরণের কর্পোরেট সংস্কৃতির গঠন শিল্পের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলির সাথে জড়িত যেখানে এটি বাস্তবায়িত হয়, বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়ার গতি, সামাজিক, রাজনৈতিক, অর্থনৈতিক এবং অন্যান্য কারণগুলির সাথে। একটি শক্তিশালী সংস্কৃতি শুধুমাত্র একটি প্রতিষ্ঠানকে উপকৃত করে না, তবে এটি সাংগঠনিক পরিবর্তনের ক্ষেত্রে একটি গুরুত্বপূর্ণ বাধা হিসেবে কাজ করতে পারে। সংস্কৃতিতে উদ্ভাবন সর্বদা প্রথমে ধীরে ধীরে বিকাশ লাভ করে। অতএব, একটি পুনর্গঠনের জন্য, একটি মাঝারিভাবে শক্তিশালী কর্পোরেট সংস্কৃতি সর্বোত্তম। কর্পোরেট সংস্কৃতি বজায় রাখার পদ্ধতিগুলির মধ্যে রয়েছে: 1. রোল মডেলিং, অর্থাৎ, পরিচালকদের দৈনন্দিন আচরণ, অধস্তনদের সাথে তাদের মনোভাব এবং যোগাযোগ। 2. কর্মী নীতি: কর্মীদের নিয়োগ, পদোন্নতি এবং বরখাস্ত। 3. ম্যানেজমেন্ট দ্বারা ঘোষিত স্লোগান, যার মধ্যে সংগঠনের মিশন, লক্ষ্য, নিয়ম এবং নীতি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, যা তার সদস্য এবং সমাজের প্রতি তার মনোভাব নির্ধারণ করে। 4. সংগঠন, এর প্রতিষ্ঠাতা বা বিশিষ্ট সদস্যদের সাথে সম্পর্কিত গল্প, কিংবদন্তি, মিথ এবং আচার অনুষ্ঠান। 5. বাহ্যিক প্রতীক: পুরষ্কার সিস্টেম, স্ট্যাটাস সিম্বল, মানদণ্ড যা কর্মীদের সিদ্ধান্ত, পুরষ্কার এবং বিশেষাধিকারের সিস্টেম। 6. শীর্ষ ব্যবস্থাপনার আচরণের উপর সংকট পরিস্থিতির প্রভাব। সংকটের গভীরতা এবং পরিধির জন্য সংগঠনটিকে হয় বিদ্যমান সংস্কৃতিকে শক্তিশালী করতে বা নতুন মূল্যবোধ ও নিয়ম প্রবর্তন করতে হতে পারে যা এটিকে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণে পরিবর্তন করে; 7. ম্যানেজার কোন কাজ, ফাংশন, সূচকগুলিতে মনোযোগ দেন এবং তিনি কী মন্তব্য করেন? এটি কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠনের জন্য একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ মানদণ্ড এবং একটি প্রতিষ্ঠানে সংস্কৃতি বজায় রাখার সবচেয়ে শক্তিশালী পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি। প্রণোদনা এবং কর্মজীবনের অগ্রগতির মানদণ্ড একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। পুরষ্কার এবং কাজের বৃদ্ধির মধ্যে সংযোগ এবং এটির প্রদর্শন কর্মীদের আচরণ গঠনের জন্য অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। পুরষ্কার এবং শাস্তির ব্যবস্থা কর্পোরেট সংস্কৃতির বিকাশে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে করা হয়। পরিচালকদের কর্ম নিষ্পত্তিমূলক এবং সরাসরি কর্পোরেট সংস্কৃতিকে প্রভাবিত করে। তাদের আচরণ এবং সাংগঠনিক সংস্থানগুলি কর্মচারীদের আচরণের জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ নির্দেশিকা হয়ে ওঠে, যা প্রায়শই আনুষ্ঠানিক নিয়ম এবং প্রয়োজনীয়তার চেয়ে আচরণ সংগঠিত করার ক্ষেত্রে একটি গুরুত্বপূর্ণ কারণ হিসাবে কাজ করে। প্রায়শই, কর্পোরেট সংস্কৃতি মূল্যবোধের সাথে সম্পর্কযুক্ত হয়, পরামর্শ দেয় যে সেই মূল্যবোধগুলি যা প্রতিটি ব্যক্তির মনে প্রাথমিক গুরুত্ব বহন করে একত্রে সংগঠনে মূল্যবোধের একটি সামগ্রিক চিত্র তৈরি করে। এই পদ্ধতিটি আমাদের সংগঠনে বিদ্যমান পরিমাণগত ধারণাগুলিকে চিহ্নিত করতে দেয়। কিন্তু মান অভিযোজন, প্রথমত, ব্যক্তির অভ্যন্তরীণ কাঠামোর সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উপাদান। তাই মূল্যবোধের বিবেচনা ব্যক্তি পর্যায়েই বেশি। গবেষণার উপর ভিত্তি করে, প্রকাশ করা হয়েছে যে কর্পোরেট সংস্কৃতি সংস্থার কার্যকারিতার সাথে আন্তঃসংযুক্ত, নিম্নলিখিত সুপারিশগুলি তৈরি করা হয়েছিল। একটি সংস্থার দক্ষতা বৃদ্ধির জন্য, একটি কর্পোরেট সংস্কৃতি বিকাশ করা প্রয়োজন, এবং উন্নয়নটি এমন একটি দিকে পরিচালিত হওয়া উচিত যা সংস্থার কার্যক্রমের সুনির্দিষ্টতার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। বর্তমান পরিস্থিতি চিহ্নিত করার জন্য সংস্থার কর্পোরেট সংস্কৃতির একটি বিশ্লেষণ পরিচালনা করার পরামর্শ দেওয়া হবে। তারপরে সংস্থাটি কীসের জন্য প্রচেষ্টা করছে তার সাথে প্রাপ্ত ডেটার একটি তুলনামূলক বিশ্লেষণ পরিচালনা করুন, কোম্পানির নীতিগুলি ফলস্বরূপ কর্পোরেট সংস্কৃতির অন্তর্নিহিত বিষয়গুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ কিনা। এবং বিশ্লেষণের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, প্রস্তাবিত সুপারিশগুলি বিবেচনায় নিয়ে সমস্ত উপাদানগুলি নিয়ে কাজ করুন। ক্রিয়াগুলির অ্যালগরিদম চিত্র 3.1-এ উপস্থাপিত হয়েছে। চিত্র 3.1 কর্পোরেট সংস্কৃতি বিকাশের জন্য কার্যকলাপের অ্যালগরিদম একটি কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠনের জন্য, একটি নিয়ন্ত্রক কাঠামো তৈরি করা গুরুত্বপূর্ণ যা একটি কর্পোরেট কোডের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হবে, যার মধ্যে কর্মচারীদের আচরণের নিয়ম, সম্পর্কের নিয়ম, সেইসাথে কোম্পানির একটি স্পষ্টভাবে প্রণয়ন করা "দর্শন" অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। কর্মচারীদের অবশ্যই স্পষ্টভাবে বুঝতে হবে যে ধারণাটি তাদের কাজের কার্যক্রম পরিচালনা করা হয়। একটি সংস্থার কর্পোরেট কোড হল একটি নথি যা কোম্পানির সমস্ত মান প্রণয়ন করে, যা শুধুমাত্র বর্তমান কর্মী বাহিনীকে ধরে রাখতে সাহায্য করে না, বরং নতুন কর্মীদেরও আকৃষ্ট করে যারা এই একই মান এবং দৃষ্টিভঙ্গি শেয়ার করতে প্রস্তুত, এইভাবে তাদের কর্মক্ষমতা বৃদ্ধি করে। উপরন্তু, একটি ভাল-খসড়া কর্পোরেট কোড কোম্পানির একটি অনুকূল চিত্র তৈরি করে, যা সহযোগিতার জন্য কোম্পানিকে আকর্ষণীয় করে নতুন ক্লায়েন্টদের আকৃষ্ট করতে সাহায্য করে। কোম্পানির কর্পোরেট কোড নিম্নলিখিত উপাদানগুলি অন্তর্ভুক্ত করে: মিশন, · প্রধান কর্পোরেট নীতি। কোম্পানির কর্মীদের বৃদ্ধি এবং কর্মীদের পরিবর্তনের কারণে, এমন ব্যক্তিদের নির্বাচন করার পরামর্শ দেওয়া হয় যারা প্রাথমিকভাবে পেশাদার ক্রিয়াকলাপ, একই রকম জীবন অবস্থান এবং নীতিগুলির বিষয়ে একই মতামত রাখেন। সর্বোপরি, এই জাতীয় দল যোগাযোগ অনেক দ্রুত স্থাপন করে এবং একটি কার্যকর উত্পাদন প্রক্রিয়া প্রতিষ্ঠা করে। একটি সংস্থার জন্য একটি কর্পোরেট কোড আঁকার সময়, সংস্থার লক্ষ্য, মিশন এবং নীতিবাক্য সঠিকভাবে প্রণয়ন করা প্রয়োজন। সমস্ত উপাদানকে অবশ্যই ভবিষ্যতের জন্য কাজ করতে হবে এবং কর্মীদের আরও বেশি সাফল্য অর্জন করতে উত্সাহিত করতে হবে। একটি ইউনিফাইড কর্পোরেট শৈলী, লোগো, পোশাক শৈলী, কর্পোরেট রঙের বিকাশ। একটি একক কোম্পানির অন্তর্গত একটি অনুভূতি বিকাশ করার জন্য। উপাদান এবং অ-বস্তুগত প্রণোদনা ব্যবহার করে কর্মীদের অনুপ্রেরণার বিকাশ। সঠিক কর্মীদের অনুপ্রেরণা হল প্রশ্নের উত্তর "কেন আমি এই সংস্থায় কাজ করছি?" কর্পোরেট সংস্কৃতির কাঙ্খিত বিকাশ যে দিক দিয়ে ঘটে তার উপর ভিত্তি করে, কর্মচারীদের মূল উদ্দেশ্যগুলি প্রণয়ন করা সম্ভব যা তাদের কাজের ক্রিয়াকলাপ পরিচালনায় চালিত করে। উদাহরণস্বরূপ, একটি ভূমিকা সংস্কৃতি বিভাগগুলির একটি সুস্পষ্ট বর্ণনার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে; এই জাতীয় সংস্কৃতি সহ একটি সংস্থার কর্মীদের জন্য, একজন ব্যক্তি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে একটি নির্দিষ্ট বিশেষজ্ঞের মতো গুরুত্বপূর্ণ নয়। কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য, স্পষ্টভাবে অর্পিত দায়িত্ব এবং অ-সম্মতির জন্য শাস্তির পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করা ভাল। ক্ষমতার সংস্কৃতি সহ সংস্থাগুলির জন্য, উদ্দীপনা পদ্ধতির মধ্যে উত্সাহজনক উদ্যোগ, সম্পদের উপযুক্ত বরাদ্দ এবং একটি শক্তিশালী চরিত্রের প্রকাশ অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে, যেহেতু এই সংস্কৃতির সংস্থাগুলিতে, কর্মচারীরা যারা তাদের ব্যক্তিগত সম্ভাবনা এবং ক্ষমতা প্রদর্শন করে তাদের মূল্য দেওয়া হয়। একটি টাস্ক সংস্কৃতি সহ একটি সংস্থা কার্যকর করার গতি, উদ্যোগ, নমনীয়তা এবং দলগত কাজকে মূল্য দেয়, যার সবগুলি কর্মীদের অনুপ্রাণিত করতেও ব্যবহার করা যেতে পারে। এবং পরিশেষে, ব্যক্তিত্বের সংস্কৃতিতে কেউ তাদের লক্ষ্য অর্জনে ব্যক্তিদের আগ্রহ দেখিয়ে কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার পন্থা খুঁজে পেতে পারে। এইভাবে, প্রতিটি ধরনের কর্পোরেট সংস্কৃতির পন্থাগুলি জেনে, আমরা সংস্থার লক্ষ্যগুলির সাথে তাদের উদ্দেশ্যগুলি সামঞ্জস্য করে কর্মীদের অনুপ্রাণিত করতে পারি। কর্মীরা যারা তাদের ক্রিয়াকলাপে আগ্রহী তারা আরও দক্ষতার সাথে কাজ করে, যা সংস্থার কার্যক্রমে উপকারী প্রভাব ফেলে। কর্মীদের তথ্য প্রদানের জন্য মান উন্নয়ন। তথ্য সম্পূর্ণ, নির্ভরযোগ্য এবং সময়মতো প্রদান করা আবশ্যক। এবং এটি শুধুমাত্র প্রতিষ্ঠানের বর্তমান কর্মীদের জন্য প্রযোজ্য নয়। কর্মীদের নিয়োগ করার সময়, কোম্পানির কর্পোরেট কোডে অ্যাক্সেস সহ সম্ভাব্য কর্মীদের প্রদান করা প্রয়োজন। সর্বোপরি, একটি সংস্থার পক্ষে তাদের ভবিষ্যতের কাজের জায়গার মিশন, লক্ষ্য, উদ্দেশ্য, নিয়ম এবং ঐতিহ্য অধ্যয়ন করা কর্মীদের আকর্ষণ করা আরও কার্যকর হবে। এই তথ্যটি আগে থেকেই প্রদান করে, তারা কর্মীদের আকৃষ্ট করে যারা তাদের মতামত এবং মূল্যবোধ ভাগ করে নেয়, যা টার্নওভারকে হ্রাস করবে, যার ফলে অতিরিক্ত খরচ এবং কর্মক্ষমতা হ্রাস হতে পারে। এবং একটি অ্যাক্সেসযোগ্য পদ্ধতিতে এই ধরনের তথ্য প্রদান করার জন্য, এটি কোম্পানির অফিসিয়াল ওয়েবসাইটে পোস্ট করা এবং সেখানে প্রতিক্রিয়ার জন্য পরিচিতিগুলি নির্দেশ করা ভাল হবে৷ একটি অনুকূল কর্পোরেট জলবায়ু বজায় রাখা এবং কর্মচারী ও ব্যবস্থাপনার মধ্যে ইতিবাচক সম্পর্ক স্থাপন করা। কর্পোরেট ইভেন্টের মাধ্যমে সম্পাদিত। একটি কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠনের সাথে কাজের সমস্ত পর্যায়ে কাজ করার পরে, কর্মীদের সাথে কাজ করার ক্ষেত্রে ধীরে ধীরে সমস্ত পরিবর্তনগুলি বাস্তবায়ন করা প্রয়োজন। সমস্ত সুপারিশ কার্যকর করার পরে, কর্পোরেট সংস্কৃতির অবস্থার পরিবর্তনের গতিশীলতা ট্র্যাক করুন এবং এটি সংস্থার কার্যকারিতার সাথে তুলনা করুন। যদি কর্মক্ষমতা উন্নত হয় এবং গঠিত কর্পোরেট সংস্কৃতি কোম্পানির সুনির্দিষ্টতার সাথে মিলে যায়, তাহলে এর বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনায় নিয়ে এই অবস্থায় এটি বজায় রাখা চালিয়ে যান। যদি ডেটা এবং ক্রিয়াগুলি পছন্দসই ফলাফলের দিকে পরিচালিত না করে, একটি কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠন করার সময় অন্যান্য বিকল্পগুলির বিশদ বিবরণ সহ অ্যালগরিদম পুনরাবৃত্তি করুন৷ অধ্যায় 3 উপসংহার যে কোনও সংস্থায়, কর্মীরা তার প্রধান সম্পদ এবং ক্রিয়াকলাপগুলির নির্ভরযোগ্য বাস্তবায়নের জন্য, তাদের প্রতি বিশেষ মনোযোগ দেওয়া প্রয়োজন। এই ভিত্তি গঠনের জন্য, একটি কর্পোরেট সংস্কৃতি তৈরি এবং বিকাশ করা প্রয়োজন যা সংস্থার নীতি, লক্ষ্য এবং মিশনের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হবে। কর্পোরেট সংস্কৃতির গঠন এবং বিকাশ অবশ্যই সংস্থার লক্ষ্য অনুসারে করা উচিত এবং এই বিকাশকে প্রভাবিত করার কারণগুলি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত। তারা কোম্পানির কার্যকলাপের একেবারে সমস্ত ক্ষেত্রকে প্রভাবিত করে, পরিচালনার অবস্থান থেকে অংশীদারদের সাথে সম্পর্ক পর্যন্ত। একটি কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠনের জন্য উপকারী হওয়ার জন্য, আজকে সংস্থার সংস্কৃতির অবস্থা বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন এবং পূর্বে করা ভুলগুলি সংশোধন করার সময় সংস্থাটি যে উদ্দেশ্যগুলি অনুসরণ করে তার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা। অধ্যয়নের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে এই প্রক্রিয়াটির বাস্তবায়নের জন্য একটি নির্দেশিকা থাকার জন্য, একটি অ্যাকশন অ্যালগরিদম তৈরি করা হয়েছিল যার লক্ষ্য একটি উপযুক্ত কর্পোরেট সংস্কৃতি তৈরি করা যা একটি নির্দিষ্ট সংস্থার জন্য উপযুক্ত হবে, এর সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলিকে বিবেচনায় নিয়ে। সংস্থার কাজে এই সুপারিশ বাস্তবায়নের ফলাফল সম্ভবত একটি কর্পোরেট সংস্কৃতি হবে যা এর ক্রিয়াকলাপের সুনির্দিষ্টতার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ হবে, যা কর্মীদের কাজকে ইতিবাচকভাবে প্রভাবিত করবে। সঠিক পন্থা আপনাকে শুধুমাত্র এমন যোগ্য কর্মী বাছাই করার অনুমতি দেবে না যারা প্রতিষ্ঠানের উপকার করতে প্রস্তুত, তবে বর্তমান কর্মশক্তির আগ্রহ এবং দক্ষতাও বৃদ্ধি করবে, যার ফলে প্রতিষ্ঠানের দক্ষতা বৃদ্ধি পাবে। উপসংহার এই চূড়ান্ত যোগ্যতা কাজের উদ্দেশ্য ছিল, তাত্ত্বিক এবং অভিজ্ঞতামূলক গবেষণার ভিত্তিতে, সংস্থার দক্ষতা উন্নত করার জন্য বিভিন্ন সংস্থার জন্য কর্পোরেট সংস্কৃতির বিকাশের জন্য একটি প্রোগ্রাম তৈরি করা। কাজ চলাকালীন, অধ্যয়ন করা তাত্ত্বিক উপাদানের উপর ভিত্তি করে, এটি প্রকাশিত হয়েছিল যে কোনও সংস্থায় কর্পোরেট সংস্কৃতি বিদ্যমান, তবে এটির নিজস্ব বিকাশের মাত্রা রয়েছে, যা এটিকে প্রভাবিত করে এমন অনেক কারণের উপর নির্ভর করে। এই কারণগুলি কোম্পানির মধ্যে এবং বাহ্যিক পরিবেশে উভয়ই গঠিত হয়। একই সময়ে, সংস্থার অস্তিত্বের সময়কালের উপর নির্ভর করে, কর্মীদের উপর, পরিচালকদের দ্বারা নির্ধারিত লক্ষ্যগুলির উপর, সংস্থার মিশনের উপর, এর ঐতিহ্য এবং নীতিগুলির উপর, কর্পোরেট সংস্কৃতি বিভিন্ন দিকে বিকাশের প্রবণতা, বিভাজন করে। প্রকার এবং প্রকারের মধ্যে। কর্পোরেট সংস্কৃতির পাশাপাশি, এই কাজটি সাংগঠনিক কার্যকারিতার ধারণার তাত্ত্বিক ভিত্তি পরীক্ষা করে। এটি পাওয়া গেছে যে এই সূচকটি সংস্থার সংস্থান, আয় এবং ব্যয় সম্পর্কিত তথ্যের মতো তথ্য সহ অর্থনৈতিক ক্ষেত্রের সাথে সম্পর্কিত। যাইহোক, কর্মক্ষমতা সূচক সামাজিক দিকগুলিও অন্তর্ভুক্ত করে এবং এটি একটি মূল্যায়নমূলক প্রকৃতির। তাত্ত্বিক ভিত্তিগুলি অধ্যয়ন করার পরে, CJSC CROC Incorporated এবং JSC Norilsk Avia সংস্থাগুলির উদাহরণ ব্যবহার করে কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং সংস্থার কার্যকারিতার মধ্যে সম্পর্ক নির্ধারণের লক্ষ্যে একটি ব্যবহারিক অধ্যয়ন পরিচালিত হয়েছিল। গবেষণার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, একটি তুলনামূলক বিশ্লেষণ করা হয়েছিল এবং কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং সংস্থাগুলির কার্যকারিতার মধ্যে সম্পর্ক স্থাপন করা হয়েছিল। তাত্ত্বিক এবং অভিজ্ঞতামূলক গবেষণার সময় প্রাপ্ত তথ্যের উপর ভিত্তি করে, একটি প্রোগ্রাম তৈরি করা হয়েছিল যা এইচআর বিশেষজ্ঞদের সাহায্য করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। এই সুপারিশ কর্মসূচির সারমর্ম হল সংস্থার কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠনের সুবিধা দেওয়া, যার উদ্দেশ্য হল সংস্থার দক্ষতা বৃদ্ধি করা। এছাড়াও, সংস্থায় কর্পোরেট সংস্কৃতি উন্নত করার জন্য, সংস্থার কার্যক্রমে কর্মীদের আগ্রহ বাড়ানোর সুপারিশ করা হয়। এই প্রস্তাবটি সংস্থার কার্যক্রমের বিশাল সংখ্যক ক্ষেত্রকে প্রভাবিত করে। এর মধ্যে রয়েছে কর্মীদের সচেতনতা (এন্টারপ্রাইজের ক্রিয়াকলাপ সম্পর্কে প্রতিটি কর্মচারীকে প্রাসঙ্গিক প্রতিবেদন উপলব্ধ করা প্রয়োজন, এন্টারপ্রাইজের শিল্পের ইভেন্টগুলি সম্পর্কে তথ্য এবং তথ্য ছড়িয়ে দেওয়া ইত্যাদি) এবং শ্রম ও মজুরি সংস্থা (এর স্তর) কর্মচারী বেতন এন্টারপ্রাইজের কার্যক্রমের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে)। ব্যবহৃত উৎসের তালিকা 1. 12 ডিসেম্বর, 1993 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধান (30 ডিসেম্বর, 2008 তারিখে রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধানের সংশোধনীতে রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন দ্বারা প্রবর্তিত সংশোধনীগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে 6-এফকেজেড, তারিখ 30 ডিসেম্বর , 2008 নং 7-FKZ, তারিখ 5 ফেব্রুয়ারি, 2014 নং 2-FKZ)। ক // রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন সংগ্রহ। 2014. নং 31. আর্ট। 4398। 2. যৌথ স্টক কোম্পানিগুলিতে: 26 ডিসেম্বর, 1995 এর ফেডারেল আইন। ক নং 208-FZ। [ইলেকট্রনিক সম্পদ]। URL: http://www.garant.ru/। আইনী সত্তা এবং স্বতন্ত্র উদ্যোক্তাদের রাষ্ট্রীয় নিবন্ধনের বিষয়ে: ফেডারেল আইন 08.08.2001 নং 129-এফজেড। [ইলেকট্রনিক সম্পদ]। URL: 4. Agarkov S.A. উদ্ভাবন ব্যবস্থাপনা এবং রাষ্ট্রীয় উদ্ভাবন নীতি: পাঠ্যপুস্তক / S.A. আগারকভ, ই.এস. কুজনেতসোভা, এমও গ্রিয়াজনোভা। পেনজা: একাডেমি অফ ন্যাচারাল সায়েন্সেস, 2011। 143 পি। ক আলাভের্দভ এ.আর. কর্মী ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক / A.R. আলাভারডভ, ই.ও. কুরোয়েডোভা, ও.ভি. নেস্টেরোয়া। এম.: এমএফপিইউ সিনার্জি, 2013। 185 পি। 5. আর্মস্ট্রং এম. ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়। কিভাবে একজন ভালো নেতা হওয়া যায়। ইংরেজি থেকে অনুবাদ সেরায়া ও.ভি. রোস্তভ-অন-ডন: ফিনিক্স, 2007। 230 পি। 6. বাবিচ এ.এম. অর্থায়ন. টাকা টার্নওভার। ক্রেডিট: বিশ্ববিদ্যালয়ের জন্য পাঠ্যপুস্তক / A.M. বাবিচ, এল.এন. পাভলোভা। এম.: ইউনিটি, 2007। 687 পি। বাজারভ টি.ইউ. একটি উন্নয়নশীল সংস্থার কর্মী ব্যবস্থাপনা: একটি পাঠ্যপুস্তক। এম.: অ্যাসপেক্ট প্রেস, 2006। 352 পি। 8. বালাশভ এ.পি. ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়: পাঠ্যপুস্তক। এম.: বিশ্ববিদ্যালয়ের পাঠ্যপুস্তক, INFA-M, 2012. 288 p. 9. বারকভ এস.এ. সংগঠন তত্ত্ব (প্রাতিষ্ঠানিক পদ্ধতি): পাঠ্যপুস্তক। এম.: কেডিইউ, 2009। 295 পি। 10. বুখালকভ এম.আই. কর্মী ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক। M.: INFRA-M, 2012. 368 p. 11. Vasilenko S.V. কার্যকর কর্মী পরিচালনার জন্য একটি হাতিয়ার হিসাবে কর্পোরেট সংস্কৃতি: একটি পাঠ্যপুস্তক। এম.: ইনফ্রা-এম, 2013। 136 পি। 12. ভেসনিন ভি.আর. কর্মী ব্যবস্থাপনা: তত্ত্ব এবং অনুশীলন: পাঠ্যপুস্তক। এম।: প্রসপেক্ট, 2010। 688 পি। 13. ভিখানস্কি ও.এস. ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক / O.S. ভিখানস্কি, এ.আই. নাউমভ। এম।: অর্থনীতিবিদ, 2008। 528 পি। Gerchikov V.I. কর্মী ব্যবস্থাপনা: কর্মচারী হল কোম্পানির সবচেয়ে কার্যকর সম্পদ: একটি প্রশিক্ষণ ম্যানুয়াল। M.: INFRA-M, 2012. 282 p. 15. Gorfinkel V.Ya. উদ্ভাবনী ব্যবস্থাপনা: ব্যাচেলরদের জন্য পাঠ্যপুস্তক / V.Ya। Gorfinkel, T.G. পোপাডিউক। এম।: প্রসপেক্ট, 2013। 483 পি। ক গ্রোশেভ আই.ভি. সাংগঠনিক সংস্কৃতি: বিশ্ববিদ্যালয়গুলির জন্য পাঠ্যপুস্তক / I.V. গ্রোশেভ, পি.ভি. এমেলিয়ানভ, ভি.এম. ইউরিয়েভ। সেন্ট পিটার্সবার্গ: ইউনিটি, 2004। 320 পি। খ. গ্রুজিনভ ভি.পি. এন্টারপ্রাইজ অর্থনীতি: বিশ্ববিদ্যালয়গুলির জন্য একটি পাঠ্যপুস্তক / ভিপি। গ্রুজিনভ, ভি.ডি. গ্রিবভ। এম.: অর্থ ও পরিসংখ্যান, 2010। 336 পি। 16. গুনিন ভি.এন. উদ্ভাবন ব্যবস্থাপনা / V.N. গুনিন, ভি.পি. বারানচিভ। M.: INFRA-M, 2011. 328 p. ক Dementieva A.G. কর্মী ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক / A.G. ডিমেনটিভা, এম.আই. সোকোলোভা। এম.: মাস্টার, 2011। 287 পি। 17. ডেমিন ডি. কর্পোরেট সংস্কৃতি। 10টি সবচেয়ে সাধারণ ভুল ধারণা: একটি স্টাডি গাইড। এম.: আলপিনা পাবলিশার্স, 2010। 138 পি। 18. সাংগঠনিক সংস্কৃতির রোগ নির্ণয় এবং পরিবর্তন / কে. ক্যামেরন, আর. কুইন - ইংরেজি থেকে অনুবাদ। দ্বারা সম্পাদিত আই ভি অ্যান্ড্রিভা। সেন্ট পিটার্সবার্গ: পিটার, 2001। 320 পি। 20. কিবানভ এ.ইয়া. নিয়োগ এবং শংসাপত্রের সময় কর্মীদের মূল্যায়ন এবং নির্বাচন, কর্মীদের মুক্তি। এম.: "পরীক্ষা", 2013। 206 পি। 21. কিবানভ এ.ইয়া. পার্সোনাল ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম: পাঠ্যপুস্তক। M.: INFRA-M, 2010. 695 p. কোজলভ ভি.ভি. সাংগঠনিক সংস্কৃতি / ভি.ভি. কোজলভ, ইউ.জি. ওডেগভ, ভি.এন. সিডোরোভা। এম.: নোরাস, 2013। 232 পি। 23. Krasovsky Yu.D. প্রাতিষ্ঠানিক আচরণ. এম.: ইউনিটি-ডানা, 2004। 511 পি। কৃতিক এ.বি. একটি এন্টারপ্রাইজের আর্থিক কার্যকলাপের মৌলিক বিষয়গুলি: পাঠ্যপুস্তক / A.B. কৃতিক, এম.আই. খাইদাকিন। সেন্ট পিটার্সবার্গ: বিজনেস প্রেস, 2006। 448 পি। 25. কুজনেটসভ ইউ.ভি. ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়: পাঠ্যপুস্তক। এম: ওএলবিআইএস, 2011। 262 পি। 26. Lapina T.A. কর্পোরেট সংস্কৃতি: শিক্ষাগত এবং পদ্ধতিগত ম্যানুয়াল। ওমস্ক: ওমস্ক স্টেট ইউনিভার্সিটি, 2011। 96 পি। 27. লুকিচেভা এল.আই. ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত: পাঠ্যপুস্তক। এম।: ওমেগা-এল, 2014। 383 পি। 28. Mitrofanova E.A. কর্মী ব্যবস্থাপনা: তত্ত্ব এবং অনুশীলন। কর্মী ব্যবস্থাপনার দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতি: শিক্ষাগত এবং ব্যবহারিক গাইড। এম.: প্রসপেক্ট, 2013। 66 পি। 29. মেলিখভ ইউ.ই. কর্মী ব্যবস্থাপনা: নির্ভরযোগ্য প্রযুক্তির একটি পোর্টফোলিও: শিক্ষাগত এবং ব্যবহারিক গাইড / Yu.E. মেলিখভ, পি.এ. মালুয়েভ। এম।: ড্যাশকভ অ্যান্ড কোং, 2010। 344 পি। 30. পোটেমকিন ভি.কে. পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট: সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনা, শ্রম অর্থনীতি এবং কর্মী ব্যবস্থাপনায় বিশেষজ্ঞ বিশ্ববিদ্যালয়ের শিক্ষার্থীদের জন্য একটি পাঠ্যপুস্তক। এম।: পিটার, 2010। 432 পি। 31. রেপিনা ই.এ. ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়: পাঠ্যপুস্তক। এম.: একাডেমসেন্টার, 2013। 240 পি। 32. সেমেনভ ইউ.জি. সাংগঠনিক সংস্কৃতি: একটি পাঠ্যপুস্তক। এম.: লোগোস, 2006। 256 পি। 33. সোলোমানিডিনা টি.ও. একটি কোম্পানির সাংগঠনিক সংস্কৃতি: একটি পাঠ্যপুস্তক। M.: INFRA-M, 2011. 623 p. ক গোষ্ঠীর সামাজিক মনোবিজ্ঞান: প্রক্রিয়া, সিদ্ধান্ত, কর্ম / আর. ব্যারন, এন. কের, এন. মিলার। সেন্ট পিটার্সবার্গ: পিটার, 2003। 272 পি। 34. স্পিভাক ভি.এ. সমিতিবদ্ধ সংস্কৃতি. সেন্ট পিটার্সবার্গ: পিটার, 2011। 352 পি। 35. স্টেক্লোভা O.E. সাংগঠনিক সংস্কৃতি: একটি পাঠ্যপুস্তক। উলিয়ানভস্ক: UlSTU, 2010. 127 পি। 36. টার্নার জে. সামাজিক প্রভাব - ইংরেজি থেকে অনুবাদ। জেড জামচুক। সেন্ট পিটার্সবার্গ: পিটার, 2003। 256 পি। শেন ই.এইচ. সাংগঠনিক সংস্কৃতি এবং নেতৃত্ব। সেন্ট পিটার্সবার্গ: পিটার, 2008। 336 পি। 38. HRTrud। কর্মীদের দক্ষতা বৃদ্ধি // পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট, নং 2। 2012। 35 পি। ক কিবানভ এ.ইয়া. একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম নির্মাণের পদ্ধতি / A.Ya. কিবানভ // পার্সোনেল অফিসার। কর্মীদের ব্যবস্থাপনা. 2007. নং 6. পি. 58-62। Knyazeva T.B. সমাজে একজন ব্যক্তির গঠন: বিবেচনার সাংস্কৃতিক এবং ঐতিহাসিক দিক / T.B. Knyazeva // সাইবেরিয়ান শিক্ষাগত জার্নাল। 2009 - নং 2. পি. 180-192। 40. মিলনার বি.জেড. আধুনিক কোম্পানির সাংগঠনিক পরিবর্তনের ধারণা / B.Z. মিলনার // ব্যবস্থাপনা তত্ত্ব এবং অনুশীলনের সমস্যা। 2006. নং 1. পি. 31-34।
