Zaměstnavatelé dobře vědí, že zákoník práce chrání především zájmy zaměstnance. Je to správné - koneckonců zaměstnanec v těchto právních vztazích je „slabá strana“. Někdy však tato strana začne uplatňovat svá práva na úkor zaměstnavatele. Jaké mechanismy používají zaměstnanci ke zneužívání svých práv a jak by měli čelit jejich jednání?
Takzvanému personálnímu vydírání musí v praxi čelit téměř každý personalista či účetní, který plní své povinnosti. Zaměstnanec se zpravidla pomocí vydírání snaží pro sebe „vyklepat“ nějaké ústupky. A v takových případech má zaměstnavatel vždy možnosti: souhlasit nebo argumentovat. Rozhodnutí je obvykle učiněno s ohledem na možné mzdové náklady a časové náklady.
Jsou ale i situace, kdy zaměstnanec „bojuje“, jak se říká, z principu. A v takové situaci se musí bránit. Hlavním principem takové konfrontace je správné provedení všech dokumentů.
do menu
do menu
Obměna situace s pracovním sešitem: zaměstnanec přestal chodit do práce, ale zároveň nepředkládá výpověď, nenavazuje přímý kontakt se zaměstnavatelem. Zde se počítá s tím, že bude vyhozen a pak se prokáže a dostane náhradu.
Zaměstnavatel se tomu tedy může jednoduše bránit: takového zaměstnance stačí nepropustit. Ale samozřejmě, že nepřítomnému zaměstnanci a mzdě by se neměly časově rozlišovat. Proto je důležité opravit samotný fakt nepřítomnosti. To se děje následovně: přímý nadřízený nepřítomného zaměstnance sepíše memorandum nebo memorandum adresované vedoucímu organizace. Stanoví skutkový stav: zaměstnanec se nedostavil na své pracoviště, uvede čas, kdy se měl dostavit do práce a čas sepsání poznámky. Poskytuje také informace o tom, zda byly učiněny pokusy kontaktovat zaměstnance a jaké jsou výsledky těchto pokusů.
Vedoucí organizace po obdržení takového memoranda zahájí postup pro další zpracování. Zejména ukládá personální a (nebo) právní službě připravit se. Pro tento dokument Státní statistický výbor Ruska nestanovil jednotnou formu, proto je sestaven ve volné formě. Uvádí celé jméno a pozici zaměstnance, který je nepřítomen na pracovišti, datum nepřítomnosti, kolik pracovních hodin byl zaměstnanec nepřítomen (proto je lepší vypracovat akt na konci pracovního dne). Dále je nezbytně stanoveno datum a čas vypracování samotného aktu, je uvedeno, kdo a na základě čeho byl vypracován. V aktu navíc zaznamenáme, kdo byl při sepisování dokladu přítomen. Poté akt podepíší všechny přítomné osoby. K vypracování aktu doporučujeme přizvat bezprostředního nadřízeného nepřítomného zaměstnance a také dva až tři zaměstnance z jiných útvarů organizace (pro zajištění relativní nezávislosti a nestrannosti při přípravě dokumentu).
Tento akt je přílohou memoranda nebo memoranda, které sloužilo jako podklad pro jeho vyhotovení, a přechází na osobu, která je v organizaci odpovědná za evidenci pracovní doby. Na základě těchto dokumentů má zaměstnavatel právo uvést do časového rozvrhu poznámku o nepřítomnosti zaměstnance z nevysvětleného důvodu („НН“, nebo 30; viz vyhláška Státního statistického výboru Ruské federace ze dne 05.01. .04 č. 1). V budoucnu se zákon a memorandum ukládají do osobního spisu zaměstnance. V případě dlouhodobé nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti musí být tyto úkony sepsány za každý den nepřítomnosti a uloženy do jeho osobního spisu.
do menu
Samostatně stojí za zmínku různé způsoby vydírání spojené s. Zde se situace obvykle vyvíjejí podle dvou scénářů.
Prvním je vyprovokování ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele, výpověď a následné podání tvrzení, že zaměstnankyně byla v době výpovědi těhotná, a proto je výpověď nezákonná.
Druhým je skutečné odmítnutí práce těhotnou zaměstnankyní s očekáváním, že nemůže být propuštěna za nepřítomnost a další porušení zákoníku práce Ruské federace.
Bohužel v první z popsaných situací je téměř nemožné, aby se zaměstnavatel uchránil před vydíráním. Jediné, co lze v takové situaci udělat, je prověřit pravdivost vystaveného potvrzení a v případě, že se ukáže, že je falešné, zahájit trestní stíhání zaměstnance. Zaměstnavatel může takovou kontrolu zorganizovat sám zasláním žádosti organizaci, která osvědčení vydala, nebo se obrátit na soud, pokud se věc dostala k soudu. Pamatujte, že klíčovým bodem v takových sporech je datum těhotenství, které se v počátečních fázích stanoví podle slov ženy a dále se upřesňuje na základě výsledků lékařských vyšetření. Na toto objasnění můžete hrát i obhajobou zákonnosti výpovědi.
Zákonnost výpovědi se lze rovněž pokusit ospravedlnit odkazem na zneužití práva (vyhláška Ústavního soudu Ruské federace ze dne 6. prosince 2012 č. 31-P, dovolací nález Nejvyššího soudu sp. Republic of Sakha (Jakutsko) ze dne 26. září 2012 ve věci č. 33-3295 / 2012). Zde však budete potřebovat důkazy o nečestném jednání zaměstnance. Například významný a nevysvětlený časový interval mezi propuštěním a nástupem k soudu, výpovědi svědků o skutečnostech vydírání atd.
Pokud jsou potvrzení a data těhotenství nepochybné, bude muset být zaměstnankyně znovu přijata do práce s úhradou všech dlužných částek (bod 25 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 28. 14 č. 1).
S druhou situací je vše o něco jednodušší. Ano, zaměstnavatel není oprávněn takovou záškoláčku propustit, ale není ani povinen jí vyplácet mzdu. Takže v tomto případě je nutné postupovat stejně jako ve výše popsané situaci s chybějícím pracovníkem. Tedy zaznamenat skutečnosti nepřítomnosti do personální dokumentace.
do menu
Pokud občan psal o porušení svých práv na inspekci práce, pak může být zaměstnavateli přidělena neplánovaná kontrola na místě. Co přesně budou inspektoři při takové kontrole kontrolovat?
V případě přijetí bude předmětem neplánované kontroly skutečnosti neplnění požadavků pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem ve vztahu k tomuto zaměstnanci. V tomto případě budou zkontrolovány doklady týkající se tohoto konkrétního zaměstnance. Jelikož státní inspektoři práce nemají právo požadovat předložení dokladů, informací, pokud nejsou předmětem ověřování nebo se netýkají předmětu ověřování. Pokud inspektor při kontrole zjistí porušení, která nesouvisejí s předmětem kontroly, může to být důvodem k zahájení další neplánované kontroly. Koneckonců, základem pro jeho implementaci mohou být informace (včetně informací obdržených od úředníků federálního inspektorátu práce) o skutečnostech, kdy zaměstnavatelé porušili požadavky pracovněprávních předpisů, včetně požadavků na ochranu práce, což vedlo k hrozbě poškození zdraví. život a zdraví pracovníků.
Ukazuje se, že poté, co přišel s neplánovanou kontrolou zahájenou v souvislosti se stížností zaměstnance, inspektoři prověří pouze skutečnosti uvedené v této stížnosti.
Neplánovanou kontrolu na místě oznámí inspektorát práce organizaci zpravidla nejméně 24 hodin před jejím zahájením jakýmkoli dostupným způsobem. Pokud však bylo zaměstnanci doručeno odvolání o porušení jeho pracovních práv nebo o skutečnostech, kdy zaměstnavatel porušil požadavky pracovněprávních předpisů, které mělo za následek ohrožení života a zdraví zaměstnanců, oznámení o zaměstnavatel o kontrole není povoleno. Například v rámci zákonných lhůt se odkazuje na porušení zastupující ohrožení veřejného zdraví. Proto lze takovou neplánovanou kontrolu provést ihned, bez souhlasu státního zastupitelství.
Obecně platí, že pokud chce zaměstnanec skončit z vlastní vůle, musí to zaměstnavateli písemně oznámit nejpozději dva týdny předem.
Ahoj Antone!
V této situaci musíte vědět, čemu budete muset čelit.
Pokud jste uzavřeli smlouvu o zprostředkování, nikoli pracovní smlouvu, pak nejste povinni zaměstnanci vyplácet „dovolenou“ a „odstupné“, protože tyto vztahy nejsou pracovněprávními vztahy, ale upravuje je občanský zákoník. . Zde se však zaměstnanec pokusí dokázat, že mezi vámi není občanské právo, ale pracovní vztahy. A jeho šance, že to dokáže, je poměrně vysoká, zatímco vy sám jste mu v tom pomohl. Nech mě to vysvětlit.
V případě neexistence písemné pracovní smlouvy může zaměstnanec prokázat, že mezi vámi vznikl pracovněprávní vztah a vy jste mu skutečně umožnili pracovat a poskytnout mu pracoviště (přeřazení do kanceláře „pod dohledem“). Pracovní vztahy se vyznačují tím, že:
Článek 15 Zákoník práce Ruské federace. Pracovní vztahy
Pracovněprávní vztahy - vztahy založené dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o osobním výkonu zaměstnance pracovní funkce za úplatu (práce dle pozice podle seznamu zaměstnanců, profese, odbornosti s uvedením kvalifikace; konkrétní druh práce přidělené zaměstnanci), podřízení zaměstnance pravidlům vnitřních pracovněprávních předpisů, kdy zaměstnavatel zajišťuje pracovní podmínky stanovené pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvou, smlouvami, místními předpisy, pracovní smlouvu.
Uzavírání občanskoprávních smluv, které fakticky upravují pracovní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, není dovoleno.
K samotnému přijetí do práce, potvrzení o uzavření pracovní smlouvy - část 2 čl. 67 zákoníku práce Ruské federace:
Pracovní smlouva, která není uzavřena písemně, se považuje za uzavřenou, pokud zaměstnanec nastoupil do práce s vědomím nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho pověřeného zástupce. Při faktickém přijetí zaměstnance do práce je zaměstnavatel povinen sepsat s ním písemně pracovní smlouvu nejpozději do tří pracovních dnů ode dne, kdy byl zaměstnanec skutečně přijat do práce, a pokud vztah spojený s použitím osobních pracovní poměr vznikl na základě občanskoprávní smlouvy, ale následně byl uznán za pracovněprávní - nejpozději do tří pracovních dnů ode dne uznání těchto vztahů za pracovněprávní, pokud soud nestanoví jinak.
Doloží to důkazy.
Nyní o tom, co může získat: při absenci důkazů o výši mezd - celoroční plat ve výši minimální mzdy (5554 rublů) za měsíc plus okresní koeficient mínus 13% daň z příjmu fyzických osob. za celou dobu výkonu práce, náhrada za neposkytnuté volno při výpovědi a průměrný výdělek za celou dobu nucené nepřítomnosti (po dobu probíhajícího řízení, pokud se obrátí na soud), plus náhrada nemajetkové újmy (soudy uspokojují velmi malé částky 2–5 tisíc rublů. ), jakož i soudní výlohy.
Skutečnému zaměstnanci tedy od vás nebude tolik účtováno (samozřejmě relativní kategorie).
Více potíží vám může dodat kontrola Státního inspektorátu práce. Za porušení pracovněprávních předpisů hrozí sankce. K porušení dojde, pokud zaměstnanec prokáže existenci pracovního poměru. Porušení: neexistuje písemná pracovní smlouva, neexistuje řádné provedení (objednávka, zápis do sešitu), a tedy porušení postupu při propouštění.
V tomto případě může být právní postavení zaměstnavatele následující: smlouva není pracovní, ale občanské právo (agentura, upravená kapitolou 52 občanského zákoníku Ruské federace):
Článek 1005. Smlouva o zastoupení
1. Smlouvou o obchodním zastoupení se jedna strana (zmocněnec) zavazuje za úplatu činit právní a jiné úkony jménem druhé strany (zmocnitele) svým jménem, avšak na náklady zmocnitele nebo na účet a za na náklady zmocnitele. V transakci uskutečněné zmocněncem se třetí osobou jménem svým vlastním jménem a na náklady zmocnitele nabývá práva a stává se vůči zmocniteli zavázán, i když byl zmocnitel jmenován v transakce nebo vstoupil do přímého vztahu s třetí osobou při provádění transakce.V transakci uskutečněné agentem s třetí osobou jménem a na náklady zmocnitele vznikají práva a povinnosti přímo zmocniteli.2. V případech, kdy smlouva o obchodním zastoupení, uzavřená v písemné formě, stanoví obecné pravomoci obchodního zástupce provádět transakce jménem zastoupeného, není tento ve vztahu ke třetím osobám oprávněn odvolávat se na nedostatek přiměřené pravomoci, pokud neprokáže, že třetí osoba věděla nebo měla vědět o omezení pravomocí zmocněnce.
3. Smlouvu o obchodním zastoupení lze uzavřít na dobu určitou nebo bez určení doby její platnosti.
4. Zákon může stanovit zvláštní znaky některých typů smluv o obchodním zastoupení.
Slabinou této pozice je, že pracoval na Vámi poskytnutém pracovišti a v podstatě neexistuje smlouva o obchodním zastoupení. Zbytek je uveden výše.
Nebo se s ním domluvte za rozumných podmínek. Pouze v tomto případě je třeba chápat, že neexistují žádné záruky, že nepůjde k soudu.
Jediné, co je možné, je „protahovat“ čas. Faktem je, že s vámi může podat žalobu ohledně opětovného nástupu do práce do 1 měsíce ode dne propuštění a ohledně nedoplatků v platbách - do 3 měsíců (to je podle zákoníku práce Ruské federace). Zároveň, pokud se po uplynutí těchto lhůt obrátí k soudu, soud jeho nárok uzná, ale dle Vaší žádosti o uplatnění promlčecí doby je povinen takové požadavky odmítnout.
Jsou tedy 3 možnosti: 1. Prokázat uzavření smlouvy o obchodním zastoupení; 2. Souhlasit s jeho požadavky a platit; 3. "Oddalovat" lhůtu jeho odvolání k soudu pod různými záminkami.
S pozdravem S.Sergejev
Právo na práci je stanoveno základním zákonem dané země. Rusové uplatňují ústavní právo v praxi. Práce je bezplatná, každý se ovládá sám: má právo zvolit si povolání a druh činnosti. Při ucházení se o zaměstnání má občan právo počítat s dodržováním požadavků na ochranu práce ze strany zaměstnavatele a také s ochranou před nezaměstnaností. Zájmy zaměstnavatele a zaměstnance se nemusí vždy shodovat. V kterékoli fázi pracovního poměru může dojít ke sporu. Zaměstnanec má právo na ochranu svých práv a zájmů.
Zaměstnanec pracující ve firmě (v podniku) má tři možnosti, jak se chránit před svévolí zaměstnavatele:
Pokud se občan domnívá, že zaměstnavatel porušuje jeho práva, může se obrátit na organizaci na ochranu práv pracovníků. Jedná se o Státní inspektorát práce, do jehož pravomocí spadá i projednávání porušení ze strany zaměstnavatelů. Stížnost inspektorátu lze podat písemně nebo vyplněním speciálního elektronického formuláře na webovém zdroji OnlineInspection.ru.
Občan může vyhledat pomoc u právníků specializovaných na pracovní spory. Specialista přesně a správně vypracuje stížnost. Na obsah tohoto odvolání zákon neklade zvláštní požadavky, kromě toho, že stížnost musí být sepsána správně a stručně. To pomůže inspektorovi práce rychle pochopit podstatu problému zaměstnance a pomoci mu. Inspektorát práce musí na stížnost odpovědět do 30 dnů. Služba ochrany práv pracovníků - Inspektorát práce reaguje na podněty pracujícího obyvatelstva neplánovanými kontrolami u zaměstnavatele. Na základě výsledků kontroly vydá inspektor zákon, ve kterém uvede zjištěná porušení, jejich povahu. V některých případech může být činnost zaměstnavatele pozastavena.
Na základě odborové organizace je vytvořen Výbor pro ochranu práv pracovníků. Jedná se o sdružení občanů, složené ze zaměstnanců a zástupců zaměstnavatele. Cílem odborů je chránit práva zaměstnanců. Její činnost je upravena č. 82-FZ, jakož i federálním zákonem upravujícím činnost neziskových organizací. Zaměstnavatel nemá právo zasahovat do organizace odborové organizace.
Zaměstnanec se může obrátit i na státní zastupitelství, na jehož území působí společnost, která práva zaměstnance porušila. Prokuratura dohlíží na dodržování práv občanů v Rusku, včetně pracovních práv. Stížnost je psána jménem státního zástupce.
Zaměstnanec se může obrátit na soud. Nárok je napsán ve třech vyhotoveních. Chcete-li napsat kompetentní dokument, je lepší kontaktovat právníky nebo samostatně prostudovat pravidla pro vypracování prohlášení o nároku. V žalobě musí být uveden soud, kam je žádost zaslána. Žalobce musí poskytnout úplné údaje o sobě a žalovaném s kontakty, na kterých je lze kontaktovat. V žalobě musí být uvedena skutková podstata porušení práv zaměstnance ze strany zaměstnavatele s odkazem na zákony, jakož i žádost k soudu. Je-li stížnost nesprávně zpracována, soudce ji může zaslat zpět stěžovateli a nebude spor posuzovat, dokud nebudou porušení napravena.
Zákon stanoví právo pracovníka na sebeobranu. Obvykle jej využívají zaměstnanci, kteří nedostávají mzdu včas; zařídit pracoviště, které neodpovídá pracovní smlouvě. Právo na sebeobranu však nemůže vytvářet překážky pro odvolání k různým úřadům.
Služby zastupování zaměstnanců u soudu obvykle poskytují právníci specializující se na pracovní spory. Právníci kvalifikovaně uvedou postavení žalobce u soudu. V Moskvě působí několik organizací, které si říkají Společnost pro ochranu práv pracujících. Organizaci tvoří právníci, kteří řeší spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Jak víte, v pracovněprávních vztazích mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je zaměstnavatel nejméně chráněnou stranou.
Zaměstnanci mají mnoho práv:
Chcete-li získat náhradu za nevyužitou dovolenou,
Pobírání drakonické kompenzace (až 5 platů) v případě snížení počtu zaměstnanců, počtu zaměstnanců a likvidaci společnosti,
Právo na nezměněné pracovní podmínky, jakákoli sebemenší změna je okamžitě interpretována jako převod a lze ji provést pouze se souhlasem zaměstnance, a to i s dvouměsíčním předchozím oznámením,
Právo stěžovat si na inspektorát práce a státní zastupitelství na sebemenší porušení zaměstnavatele, např. prodlení s výplatou mzdy i o 1 den,
Právo požadovat prakticky neomezený počet interních dokumentů zaměstnavatele, včetně seznamu zaměstnanců se všemi platy (podle vysvětlení Spolkového inspektorátu práce), skrývajících se za to, že se ho týkají, a zaměstnanec může požadovat je skoro denně,
A desítky a stovky dalších práv.
Pokud se zaměstnanec rozhodne využít alespoň část udělených práv, může dokonce přivést společnost do stavu virtuálního pozastavení činnosti, obrovské neopodstatněné nároky někdy vedou k zatčení účetnictví společnosti, kontroly státních orgánů je nutí k odklonu veškeré jejich úsilí o přípravu dokumentů pro ně, nikoli obchodní práce.
A to i přesto, že zaměstnanec sám za svou práci vlastně žádnou odpovědnost nenese. K prokázání nevhodnosti zaměstnance je nutné v souladu s ustanovením 3, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace provést monstrózně těžkopádné a časově náročné certifikační řízení pro celý tým. kvůli propuštění jedné osoby. Téměř ještě obtížnější je propuštění podle odst. 5 části 1 § 81 zákoníku práce, podle kterého musí zaměstnanec až 3x závažným způsobem porušit své pracovní povinnosti a pokaždé musí být přísně zdokumentován, aby mohl být vyhozen.
Podle ustálené soudní praxe ruských soudů zaměstnanec nenese odpovědnost ani za prozrazení obchodního tajemství, které zaměstnanci neustále využívají, úplné vykrádání zákaznických bází z firem, ani za urážky a vyhrožování kolegům a vedení, ani za neetické chování, protože. Zákoník práce to vůbec nepovažuje za porušení pracovních povinností, tzn. zaměstnanec může být na celý tým kolem sebe drzý a klidně dál nic nedělat a radovat se ze své beztrestnosti.
Zaměstnavatel se přitom ukazuje jako absolutně bezmocný a je nucen předávat tuny papíru jen na podepisování všemožných dohod, místních aktů, smluv, příkazů a dalších pozlátků, aby mohl zaměstnance vyhodit , i když jen s obrovskou kompenzací za downsizing.
A i v tomto případě soud velmi často vrátí propuštěného zaměstnance do práce a přizná mu k již vyplaceným pěti platům další náhradu.
Zaměstnavatel se může vyhnout ztrátám a hájit své právo u soudu pouze tím, že bude postupovat podle jasných postupů vyvinutých našimi právníky, bude používat přesně definované formy dokumentů – úkony, příkazy, smlouvy, podepíše je přesně včas a zašle je zaměstnanci pouze v předepsaném způsoby, poskytnutím dokladu o jejich přijetí. Ochrana práv zaměstnavatele je jednou z našich hlavních oblastí práce.
Jaké jsou hlavní příčiny soudních sporů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem?
Soudní spory mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kde Žalobce je zaměstnancem:
Soudní spor se zaměstnancem zpravidla začíná vysloveným konfliktem mezi zaměstnancem a vedením, zaměstnanec zasílá nároky zaměstnavateli a poté zasílá stížnosti na zaměstnavatele Státnímu inspektorátu práce (Rostrudinspektsiya) a státnímu zastupitelství.
Žaloby většinou podávají zaměstnanci po skončení vládních kontrol nebo v jejich závěrečné fázi.
ve svém pořadí, chránit práva zaměstnavatele, žalovat zaměstnance nebo poslat Zaměstnavatel může uplatnit nárok vůči zaměstnanci v těchto případech:
Ve všech těchto případech je důležité správně vypracovat právní stanovisko, vybrat všechny dokumenty přímo či nepřímo dokládající váš postoj, poskytnout soudu svědectví ostatních zaměstnanců potvrzující váš postoj.
Udělat to správně, abyste vyhráli svůj konkrétní případ, to dokážou pouze špičkoví odborníci, jako jsou právníci z právní kanceláře JURISTOKRAT.
Naše praxe v ochrana práv zaměstnavatelů v pracovněprávních sporech má za sebou mnoho let tvrdé, tvrdé a produktivní práce, spoustu promítnutých nároků zaměstnanců, ušetřených desítky milionů rublů zaměstnavateli.
Podle Čl. 392 zákoníku práce Ruské federace má zaměstnanec právo obrátit se na soud o vyřešení individuálního pracovního sporu do tří měsíců ode dne, kdy se dozvěděl nebo měl dozvědět o porušení svého práva, a v případě sporů o propuštění - do jednoho měsíce ode dne doručení kopie příkazu k propuštění nebo ode dne vydání sešitu. To znamená, že musíte počkat na prohlášení o nároku od zaměstnance ve stanoveném časovém rámci.
Zaměstnavatel má právo obrátit se na soud se spory o náhradu škody zaměstnancem způsobenou zaměstnavateli do jednoho roku ode dne zjištění způsobené škody. Tzn., že ve stanovených lhůtách pro tuto kategorii sporů je nutné podat žalobu.
Pokud jsou z vážných důvodů výše stanovené lhůty zmeškány, může je soud obnovit.
Je třeba mít na paměti, že při podání žaloby k soudu jsou zaměstnanci osvobozeni od placení státní daně, což značně zvyšuje riziko takových „bezplatných“ nároků.
Podle článku 154 občanského soudního řádu Ruské federace „občanské věci soud posuzuje a řeší před uplynutím dvou měsíců ode dne doručení návrhu soudu“, tzn. zhruba do dvou měsíců je u soudu posouzen pracovní spor.
V praxi se tato lhůta prodlužuje na 3-6 měsíců v souvislosti se shromažďováním listin soudem, výslechy svědků.
Celkem je celková lhůta pro řešení pracovněprávního sporu a ochranu práv zaměstnavatele s přihlédnutím k předsoudní „válce“ ~ 4-8 měsíců.
Tato lhůta může být zkrácena na polovinu nebo dokonce třikrát, pokud se včas obrátíte na právníky PB JURISTOKRAT, kteří bezvadně vypracují potřebné dokumenty, povedou jednání, v jejichž důsledku bude spor vyřešen před ním. opravdu začíná.
1. Zašlete nám e-mailem nebo osobně u vás nebo v naší kanceláři informace a dokumenty na ochranu zaměstnavatele před zaměstnancem, včetně podání žaloby vůči zaměstnanci, žaloby vůči zaměstnanci, reakce na stížnost zaměstnance, odvolání nárok zaměstnance:
Zakládající dokumenty organizace, popis činnosti společnosti (prezentace)
Osobní spis zaměstnance, včetně dokumentů v souladu se zákoníkem práce Ruské federace
Pracovní smlouva se všemi přílohami a dalšími dokumenty podepsané se zaměstnancem, náplň práce
Příkazy o přijetí, propuštění, penále, pobídky, převody, přemístění atd.
Korespondence se zaměstnancem
Další dokumenty dle našeho požadavku
2. Prostudujeme předložené dokumenty, vyhodnotíme vyhlídky na obhajobu zaměstnavatele, žalování zaměstnance, nároky vůči zaměstnanci, nároky zaměstnance nebo případ zahájený samotným zaměstnancem, informujeme vás.
3. Předáte nám zbytek dokumentů, které jsou k tomu nezbytné ochrana zaměstnavatele, příprava žaloby vůči zaměstnanci, podání žaloby vůči zaměstnanci, příprava odpovědi na žalobu zaměstnance nebo odpovědi na žalobu zaměstnance.
4. Připravujeme reklamaci zaměstnanci, reklamaci zaměstnance, odpověď na reklamaci zaměstnance, odpověď ne reklamaci zaměstnance.
6. Vedeme řízení proti zaměstnanci, dokud neobdržíme soudní rozhodnutí.
Naše rozsáhlé pozitivní zkušenosti v oblasti ochrany práv zaměstnavatelských společností v oblasti obchodu, výroby, dodávek, dovozu a dalších nám umožňují garantovat odmítnutí nároků pracovníků nebo jejich mnohonásobné snížení v důsledku souboru opatření k chránit zaměstnavatele.
Výsledek naší práce na ochrana zaměstnavatele podáním žalobu na zaměstnance je:
Rozhodnutí soudu o vymáhání peněžitých částek po zaměstnanci k náhradě způsobené škody
Výsledek naší práce na ochrana práv zaměstnavatele podáním stížnosti zaměstnanců je:
Dobrovolná náhrada ze strany zaměstnance výše způsobené škody, případně splnění dalších stanovených požadavků
Dobrovolné odvolání zaměstnance z funkce dohodou stran nebo na jeho vlastní žádost
Výsledkem naší práce je ochrana zaměstnavatele tím zastupování vašich zájmů vůči zaměstnanci u soudu je:
Rozhodnutí odmítnout zaměstnance v nárocích předložených zcela nebo zčásti
Výsledek naší práce na ochrana práv zaměstnavatele zastupováním vašich zájmů vůči zaměstnanci ve fázi předsoudního jednání je:
Odmítnutí zaměstnance z nároků vůči zaměstnavateli zcela nebo zčásti
Výsledkem naší práce na ochraně práv zaměstnavatele prostřednictvím zastupování vašich zájmů v procesu kontrol Spolkového inspektorátu práce a státního zastupitelství je:
Snížení výše pokut nebo jejich neuložení (odmítnutí zahájení správního řízení na základě výsledků kontroly)
Snížení počtu komentářů nebo jejich úplné vyrovnání
|
Název typu služby ochrany zaměstnavatele |
Servisní náklady |
|
Vypracování nároku k soudu vůči zaměstnanci, nároky vůči zaměstnanci, zpětvzetí nároku zaměstnance, reakce na nárok zaměstnance |
7 000 rublů |
|
Poradenství v otázkách pracovní právo a ochrana zaměstnavatele |
3000 rublů za hodinu |
|
Zastupování ve fázi přípravného řízení vůči zaměstnanci, včetně: Ústní konzultace; Analýza a Kompilace a odevzdání - dirigování jednání se zaměstnancem . |
25 000 rublů + % z vybraných / zpětně získaných částek |
|
Zastupování u soudu v řízení proti zaměstnanci, počítaje v to: Ústní konzultace; Analýza a zvýraznění problémů v dokumentech a organizace práce, která vedla ke sporu; Kompilace a odevzdání reklamace / reakce na reklamaci; - sestavení a odevzdání žalobní prohlášení / odpověď na žalobní prohlášení; - příprava a odevzdání další procesní dokumenty; Účtenka řešení soud na podnikání. |
45 000 rublů + % z vybraných / zpětně získaných částek |
Ochrana práv zaměstnavatele v pracovněprávních sporech je zakotvena v čl. 22 zákoníku práce Ruské federace a zahrnuje možnost:
Toto ustanovení je v souladu s čl. 21 zákoníku práce Ruské federace. Co je odpovědností zaměstnavatele, je právem zaměstnance. Naopak zaměstnavatel může po zaměstnancích požadovat plnění povinností uvedených v čl. 21 zákoníku práce Ruské federace. Například zaměstnanec se musí starat o majetek podniku, a proto má manažer právo požadovat takovou šetrnost.
Porušení práv zaměstnavatele tedy obvykle spočívá v:
Všechny pracovní spory lze rozdělit do 2 velkých skupin:
Z jednotlivých sporů, kde jsou porušována práva zaměstnavatele, jsou v praxi nejčastější nároky na náhradu škody způsobené zaměstnancem.
Podle Čl. 248 zákoníku práce Ruské federace může zaměstnavatel vymáhat od zaměstnance 1 mzdu do 1 měsíce po stanovení konečné výše škody vydáním příslušného příkazu.
Zaměstnavatel žádá soud o vymáhání, pokud:
Takové typy individuálních sporů spadají do výlučné pravomoci soudu (odst. 3, část 2, článek 391 zákoníku práce Ruské federace).
U ostatních typů individuálních sporů se zaměstnavatel může nejprve obrátit na komisi pro pracovní spory a poté na soud nebo rovnou na soud (o soudním postupu - v článku Jaký soud a v jakých podmínkách posuzuje pracovní spory? )
Postup při řešení kolektivních sporů upravuje Ch. 61 zákoníku práce Ruské federace, bude projednáno níže.
Podle Čl. 398 zákoníku práce Ruské federace se za počátek kolektivního sporu považuje den, kdy zaměstnavatel odmítne splnit všechny nebo některé z požadavků stanovených týmem zaměstnanců, nebo uplynutí 2 dnů od podání žádosti zaměstnanci. jemu (část 1 článku 400 zákoníku práce Ruské federace). Postup při řešení kolektivního sporu je definován v čl. 401-404 zákoníku práce Ruské federace. Provádí se minimálně ve 2 fázích:
Pokud bylo dosaženo konsensu na úrovni smírčí komise, je tato skutečnost zaznamenána do protokolu.
DŮLEŽITÉ! Mediátor jako zprostředkovatel v kolektivních pracovněprávních sporech není povolen (část 5 § 1 zákona „O alternativním postupu ...“ ze dne 27. července 2010 č. 193-FZ).
Pokud i přes práci mediátora spor pokračuje, vzniká pracovní arbitráž. Vytváří se také v případech, kdy strany odmítnou zapojit prostředníka nebo nedosáhnou dohody o jeho kandidatuře.
Na straně zaměstnavatele v průběhu dohodovacího řízení jedná vedoucí organizace nebo sdružení zaměstnavatelů (část 2 článku 33 zákoníku práce Ruské federace).
Zaměstnavatelé mají právo sdružovat se ve sdruženích a odborech v souladu s čl. 2 zákona „o sdružování zaměstnavatelů“ ze dne 27. listopadu 2002 č. 156-FZ (dále jen zákon č. 156-FZ).
Hlavním účelem vytvoření OR je zastupovat a chránit zákonná práva jeho účastníků v případech uvedených ve zřizovací listině OR.
Kromě zákonných povinností existují povinnosti vyplývající ze zákona (článek 14 zákona č. 156-FZ):
Jak je uvedeno výše, při řešení pracovních sporů může být zástupcem zaměstnavatele PR. Toto právo je zakotveno v odst. 5 Čl. 13 zákona č. 156-FZ.
EO jednají nezávisle na státních orgánech, samostatně určují cíle a směry své činnosti.
EO je tedy jakýmsi orgánem, který má právo a někdy i povinnost účastnit se kolektivního vyjednávání a řešení kolektivních sporů.
Předběžná příprava půdy zaměstnavatelem je základem pro další ochranu jeho práv v pracovněprávním sporu, protože pro jakýkoli požadavek potřebuje mít zdůvodnění, dokumentaci zpracovanou v souladu se všemi normami zákona.
Například k tomu, aby zaměstnanec nesděloval vnitrofiremní informace, nestačí pouze schválit seznam informací, které jsou obchodním tajemstvím, a do pracovní smlouvy zapsat doložku o mlčenlivosti.
Přivedení zaměstnanců ke disciplinární odpovědnosti a ukončení smlouvy z jednostranné iniciativy jsou také způsoby ochrany práv zaměstnavatele (rozhodnutí Ústavního soudu Ruské federace ze dne 25. února 2016 č. 227-O). Zároveň pro použití takových metod musí zaměstnavatel připravit dokumenty, které jeho stanovisko doloží.
A konečně, soudní ochrana je univerzální způsob ochrany práv, ke kterému se může uchýlit každý.
Podle části 8 Čl. 401 zákoníku práce Ruské federace mají pracovníci právo stávkovat způsobem stanoveným zákonem. Jedná se o zákon „O schůzích...“ ze dne 19. června 2004 č. 54-FZ (dále jen zákon č. 54-FZ).
V části 3 Čl. 413 zákoníku práce Ruské federace definuje nezákonnou stávku: stávku, která se konala bez zohlednění podmínek, postupů a požadavků zákona. V tomto případě má zaměstnavatel právo chránit svůj podnik – a požadovat, aby byla stávka uznána za nezákonnou.
Pro prohlášení stávky za nezákonnou musí zaměstnavatel prokázat, že byly porušeny lhůty a/nebo nebyly provedeny potřebné postupy. Povinným postupem je zejména upozornit zaměstnavatele na stávku nejpozději 5 dnů před jejím zahájením (část 8 článku 410 zákoníku práce Ruské federace).
DŮLEŽITÉ! Pokud byla nadcházející stávka oznámena vedení pobočky, nikoli přímo výkonnému orgánu organizace, nepovažuje se to za porušení. Vedoucí pobočky musí předat informaci o stávce ústředí (rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 18. dubna 2008 č. 45-G08-9).
Žádost o uznání stávky za nezákonnou se podává u Nejvyššího soudu republiky, území atd. (část 4 článku 413 zákoníku práce Ruské federace).
Pracovní spory se posuzují u soudů obecné příslušnosti (ustanovení 1, část 1, článek 22 občanského soudního řádu Ruské federace). Jejich zvláštností je, že bez ohledu na to, v jakém postavení je zaměstnavatel (žalobce nebo žalovaný), ve většině případů břemeno dokazování jakýchkoli skutečností nese on:
Tato „nespravedlnost“ je dána tím, že zákonodárce považuje zaměstnance za slabou stránku právního vztahu a pracovněprávní legislativa je postavena na principu maximální ochrany jeho (zaměstnancových) zájmů.
Je však vhodné připomenout, že ne vždy má soud právo uvalit důkazní břemeno na zaměstnavatele. Například:
Složitost ochrany práv zaměstnavatele podle našeho názoru spočívá v tom, že ve většině případů musí jakékoliv skutečnosti prokazovat vedení organizace. Velké množství mimosoudních způsobů řešení sporu zároveň umožňuje se se zaměstnancem dohodnout.
