Každá země si utváří svůj trh práce a svůj systém pracovních vztahů s přihlédnutím ke zvláštnostem národního hospodářství, společenským tradicím a řadě různých faktorů.
Existují modely pracovněprávních vztahů, které přesahují národní rámec a pokrývají řadu zemí.
1. Evropský (kontinentální) model, bývá nazýván sociálně demokratický. Jeho charakteristické vlastnosti:
· Vysoká úroveň právní ochrany zaměstnance.
· Přísné pracovní zákony zaměřené na zachování pracovních míst.
· Silné odbory, existence institucí zastupování pracujících.
Regulace průmyslových tarifů
Vysoká zákonem stanovená minimální mzda
· Relativně malá mzdová diferenciace. Tento model využívají spíše evropské země. Poskytuje vysokou úroveň sociálního zabezpečení.
· Podpora slabě konkurenceschopných pracovníků prostřednictvím dotací firmám.
Podpora zaměstnanosti ve společensky významných odvětvích hospodářství
· Vytvoření zvláštních pracovních míst v rámci státního programu podpory zaměstnanosti.
· Provádění „politiky solidarity“ v oblasti mezd s cílem dosáhnout stejné odměny za stejnou práci bez ohledu na finanční situaci určitých firem;
· Podpora méně ziskových firem a omezování zisků efektivnějších firem, vedoucí k vyrovnání mzdové úrovně v nich;
· Podpora v nezaměstnanosti je vyplácena za předpokladu současné rekvalifikace osoby pro její následné zaměstnání.
2. Anglosaský model (USA, Kanada, Velká Británie, Austrálie, Nový Zéland). Má následující vlastnosti:
· Větší podobnost pracovních a občanských práv.
· Decentralizace legislativy v oblasti zaměstnanosti a pomoci nezaměstnaným.
· Svoboda zaměstnavatele najímat a propouštět.
· Kolektivně-smluvní regulace především na úrovni podniku, nikoli odvětví a regionu.
· Slabá distribuce vnitropodnikového školení personálu.
· Velmi vysoká územní a mezipodniková mobilita pracovní síly, zejména v USA.
· Vyšší mzdová diferenciace.
Tento model má nemalé výhody: pracovní místa jsou vytvářena dynamičtěji; míra nezaměstnanosti je nižší; vyšší míra ekonomického růstu.
Japonský model. Jeho vlastnosti:
· Pro značnou část zaměstnanců existuje systém pracovněprávních vztahů, které jsou založeny na principech „celoživotního zaměstnání“, kdy je zaručeno zaměstnání stálého zaměstnance ve firmě do jeho 55-ti let. 60 let.
· Mzdy a sociální výhody závisí na tom, jak dlouho daný člověk ve firmě pracuje.
· V důsledku dlouhodobých vztahů je nejúčinněji identifikován a využíván potenciál žen, jejich cenová diskriminace je tedy minimální.
· Existuje účinný systém výběru zaměstnanců pro investice do lidského kapitálu a propagaci.
· Vnitrofiremní patriotismus, který umožňuje používat takové způsoby motivace, které nejsou použitelné v jiných zemích.
· Navýšení mezd o 10-20% v souvislosti s nástupem významných událostí v životě zaměstnance.
· Pokud je nutné snížit výrobu, zaměstnanci zpravidla nejsou propuštěni a část pracovníků je převedena do jiných podniků nebo je jim zkrácena pracovní doba.
· Rozdíl ve mzdách není velký: pracovník s nejnižší kvalifikací dostává pouze 4krát méně než vysoce kvalifikovaný.
· Míra nezaměstnanosti je nízká, pohybuje se v rozmezí 2-3 %.
· Úprava pracovněprávních vztahů probíhá především na úrovni podniků, kde působí různé odborové organizace, které působí na úrovni korporací.
V současnosti se situace na trhu práce v Japonsku změnila: zesílila mezinárodní konkurence a zvýšila se míra rizika v podnikání.
A poslední čínský model pracovních vztahů. Charakterizuje ji:
· Tvrdá regulace pracovněprávních vztahů ve veřejném sektoru.
· Naprostý nedostatek právní regulace v soukromém sektoru.
· Nízká cena práce, umožňující dosáhnout úspěchu v cenové konkurenci na zahraničních trzích.
Přebytek pracovních sil v mnoha částech země
· Pracovitost obyvatelstva, jehož morálka se vyvíjela po staletí pod vlivem konfucianismu.
· Dostupnost volných ekonomických zón, které pomáhají přilákat zahraniční investice a pokročilé technologie.
Charakteristickým rysem ruského trhu práce je, že významná část zaměstnavatelů a osob samostatně výdělečně činných, stejně jako mlčící část zaměstnanců, funguje v režimu stínové ekonomické aktivity.
Stínová ekonomika je nezaznamenaná ekonomická aktivita, která zahrnuje:
Legitimní ekonomická činnost, která není zahrnuta do oficiálních statistik a nepodléhá zdanění
· Nezákonná, záměrně skrytá hospodářská činnost.
Podle různých odborných odhadů se hodnota výrobků a služeb produkovaných v neformálním sektoru ekonomiky v 90. letech pohybovala mezi 20 až 50 % HDP.
Tak velké rozšíření stínové ekonomické aktivity se vysvětluje vysokými náklady, včetně nákladů spojených s náklady na zahájení legálního podnikání, jeho udržování a ochranu vlastnických práv v neefektivním státě pro placení daní. Šedá ekonomika si vybírá významnou část pracovní síly země. Zaměstnává více než 25 milionů lidí, tj. více než 30 % ekonomicky aktivního obyvatelstva země.
Neformální zaměstnávání má své výhody: pomáhá zmírňovat sociální napětí spojené s nezaměstnaností, nízkými příjmy z legální činnosti a nejistotou budoucích příjmů a přispívá k růstu produkce zboží a služeb po poptávce společností.
V neformálním sektoru lze podle stupně právní formalizace pracovněprávních vztahů rozlišit tři hlavní typy zaměstnání:
1. Kvaziformální nábor (smlouva se uzavírá, ale spíše na vystoupení, pro kontrolní orgány; nechrání zaměstnance, nedává mu nezákonné postavení, ani výhody a záruky stanovené zákoníkem práce Ruské federace). Federace)
2. Neformální najímání na základě ústní dohody (obvyklé zejména v pouličním a tržním obchodu, v oblasti individuálních služeb, při najímání imigrantů).
3. Samostatná výdělečná činnost, provozovaná v Rusku převážně v neformálním sektoru ekonomiky.
Jedním z rysů ruského trhu práce lze nazvat masivní rozšíření sekundárního zaměstnání - dobrovolné (trvalé nebo dočasné) placené pracovní činnosti, vykonávané ve volném čase z hlavního zaměstnání.
V šedé ekonomice existují určité nevýhody: více než 25 milionů lidí je zaměstnáno v neformální ekonomice. to je více než 30 % ekonomicky aktivního obyvatelstva země. Jsou tu ale i plusy: oslabuje sociální napětí spojené s nezaměstnaností, nízkými příjmy z legální činnosti a přispívá k růstu produkce zboží a služeb, po kterých společnost poptává.
V moderní ekonomice existují tři hlavní modely trhu práce: americký, japonský a švédský.
Americký model trhu práce předpokládá volný vstup a výstup pracovní síly a flexibilitu nákladů na ni. Spravováno prostřednictvím bezplatného náboru a mzdové flexibility. Zaměstnanec se o své vzdělání často stará sám. Často dochází ke změně zaměstnavatele při nabízení výhodnějších pracovních podmínek a mezd. Stejné pozice v různých organizacích mohou mít různé úrovně platů. Při stanovování mzdových sazeb se většinou nepřihlíží k osobním údajům (pohlaví, věk, odsloužená doba, vzdělání). Při vykonávání stejných pracovních funkcí se mzdy neliší.
Americká politika zaměstnanosti se vyznačuje orientací na vysokou územní mobilitu pracovní síly.
Japonský model trhu práce je „systém celoživotního zaměstnání, který poskytuje záruky po celou dobu pracovní aktivity pracovníků. Model předpokládá uzavřený vstup a výstup pracovní síly a trvale vysoké náklady na ni. Hlavní rysy tohoto modelu jsou: pečlivý výběr personálu, špatná mobilita pracovních sil, nízká fluktuace zaměstnanců. Za záruky zaměstnavatele vůči zaměstnancům stojí odbory. Náklady na školení leží především na zaměstnavateli, nízká fluktuace zaměstnanců umožňuje využití vnitropodnikových školení, vzdělávání zaměstnanců v kreativním přístupu k práci, ke kvalitní práci. Plat závisí na mnoha kritériích (zkušenosti, kvalifikace atd.). Zaměstnavatelé se kromě profesního zajímají i o další aspekty života zaměstnanců.
Švédský model trhu práce předpokládá aktivní veřejnou politiku zaměstnanosti. Stát financuje školství, vytváří pracovní místa ve veřejném sektoru, dotuje soukromé firmy na vytváření pracovních míst a tak dále. Politika zaměstnanosti v tomto případě navazuje na obecnou hospodářskou politiku státu.
Metody regulace trhu práce v zahraničí. Vlastnosti státní regulace trhu práce v zahraničí.
V některých vyspělých zemích (například v USA) se doktrína flexibilního trhu práce dočkala praktického uplatnění. Flexibilní trh práce znamená vysokou míru adaptace pracovní síly na výkyvy na trhu práce. V důsledku toho se rozšířil flexibilní mzdový systém (zohledňující zisk a sdílení příjmů). Dělníci dostávají vysoké mzdy, ale nemají jistotu zaměstnání. Funkční flexibilita podniku znamená, že zaměstnanci by neměli mít bariéry mezi specializacemi. Neustálá modernizace výroby vyžaduje schopnost personálu snadno změnit profesi.
Státní regulace flexibilního trhu práce je následující:
Snižuje se role právních norem v oblasti pracovněprávních vztahů;
Odmítnutí řady státních sociálních programů;
Opuštění programů významného přerozdělování příjmů a regulace mezd;
Podpora individuálních spíše než kolektivních smluv.
Tato politika je však účinná pouze v období ekonomického oživení, v době recese je potřeba státní regulace ke zmírnění důsledků krize.
Existují dva typy politiky zaměstnanosti: aktivní a pasivní. Aktivní - zaměřené na vytváření nových pracovních míst, pasivní - sociální ochrana obyvatelstva na trhu práce.
Politika zaměstnanosti mnoha vyspělých zemí má dva směry:
Stimulace trhu práce;
Sociální ochrana nezaměstnaných občanů a jejich rodinných příslušníků.
Pro urychlení zapojení nezaměstnaných do pracovní činnosti vznikají střediska zaměstnanosti, která shromažďují informace o nezaměstnaných a volných místech, vybírají pracovní místa, organizují školení a podobně. Sociální ochrana obyvatelstva zahrnuje podporu v nezaměstnanosti, ochranu před neoprávněným propouštěním, ochranu sociálně slabých vrstev občanů na trhu práce. Podpora v nezaměstnanosti by zároveň neměla způsobovat závislost, ale také by neměla způsobovat chudobu.
Jednou z hlavních oblastí regulace trhu práce je stanovení minimální mzdy státem. Zejména ve Francii a některých dalších zemích je minimální mzda stanovena nejen pro celý trh jako celek, ale odlišně i pro různé kvalifikace a úrovně vzdělání.
Mohou být také stanoveny minimální přípustné pracovní podmínky (délka pracovního dne, pracovní týden, účast zaměstnanců na řízení podniku atd.). Je uplatňován rozvinutý systém kolektivních smluv.
Dodržování těchto norem mohou kontrolovat jak státní orgány, tak odbory.
Systémy zaměřené na zlepšení pracovních podmínek a kolektivní smlouvy však způsobují problémy se zaměstnáváním sociálně nechráněných vrstev občanů.
Co se týče funkcí zahraničních služeb zaměstnanosti, v současné době, v důsledku narůstající globalizace ekonomiky, nabývají na významu mezinárodní organizace v oblasti práce.
Nejvýznamnější z nich - Mezinárodní úřad práce (ILO) - je specializovaná divize Organizace spojených národů, která prosazuje nastolení sociální spravedlnosti a uznávání lidských práv v oblasti práce na mezinárodní úrovni.
MOP vytváří mezinárodní pracovní standardy ve formě úmluv a doporučení, které stanoví minimální standardy pro základní pracovní práva.
Hlavní oblasti činnosti ILO:
politika zaměstnanosti;
řízení práce;
Pracovní podmínky;
Rozvoj managementu;
Spolupráce;
Sociální ochrana;
Statistika práce a bezpečnost a ochrana zdraví při práci;
Odborné vzdělávání a obnova pracovních práv.
MOP podporuje rozvoj nezávislých organizací zaměstnavatelů a odborů a poskytuje školicí a poradenské služby ve světě práce.
Zvláštní místo v systému regulace trhu práce zaujímá burza práce (služba zaměstnanosti, náborová asistenční služba), která je jednou z důležitých struktur tržního ekonomického mechanismu. Jde o speciální instituci, která plní zprostředkovatelské funkce na trhu práce. Ve většině zemí jsou burzy práce veřejné a řídí je ministerstvo práce nebo podobný orgán.
Hlavní činnosti burz práce jsou: 1) evidence nezaměstnaných; 2) registrace volných pracovních míst; 3) zaměstnávání nezaměstnaných a dalších osob, které chtějí získat zaměstnání; 4) studium situace na trhu práce a poskytování informací o ní; 5) testování osob, které chtějí nabídnout práci; 6) profesní orientace a profesní rekvalifikace nezaměstnaných; 7) výplata dávek.
Kromě zaměstnávání nezaměstnaných poskytují burzy práce služby lidem, kteří chtějí změnit zaměstnání, studují poptávku a nabídku práce, shromažďují a rozšiřují informace o úrovni zaměstnanosti podle povolání a území, poskytují kariérové poradenství mladým lidem a posílají do různých kurzů.
Na globální úrovni existuje Světová asociace veřejných služeb zaměstnanosti (World Association jf Public Employment Services), která sdružuje služby zaměstnanosti mnoha zemí.
V mnoha zemích je důležitá vládní náborová pomoc.
Ve Spojených státech tedy funkce služeb zaměstnanosti vykonává Ministerstvo zaměstnanosti a odborné přípravy amerického ministerstva práce, které spravuje vládní vzdělávací program a program distribuce pracovní síly, spravuje federální granty pro programy veřejných služeb zaměstnanosti a organizuje platby dávky v nezaměstnanosti. Tyto služby jsou poskytovány především prostřednictvím systémů rozvoje pracovních sil státu a obcí.
US Employment Administration má po celém území rozsáhlou síť pracovních burz, které registrují nezaměstnané, vybírají pro ně volná pracovní místa, testují uchazeče o zaměstnání za účelem zjištění jejich kvalifikace a tak dále.
Švédská veřejná služba zaměstnanosti působí na 68 regionálních trzích práce. Toto členění vychází ze způsobů obměny zaměstnanců az regionálních preferencí organizací při náboru personálu. Regionální trhy práce jsou čtyři tržní prostory.
Součástí Služeb zaměstnanosti je také odbor průmyslu a cílových skupin a odbor podpory a služeb zaměstnanosti. Oddělení Průmysl a cílové skupiny pracuje s konkrétními kategoriemi zákazníků. Oddělení podpory a služeb zaměstnanosti zajišťuje vnitřní činnost úřadu práce.
Švédská veřejná služba zaměstnanosti je pověřena vládou a parlamentem vykonávat různé úkoly v oblasti zaměstnanosti. Tyto úkoly jsou dále popsány pro účely ročního rozpočtu a finančních dokumentů.
Hlavním cílem švédské služby zaměstnanosti je zlepšit fungování trhu práce. Služba zaměstnanosti to provádí takto:
Spojování uchazečů o zaměstnání se zaměstnavateli, kteří chtějí najmout zaměstnance;
Vynaložit veškeré úsilí, abychom sloužili jednotlivcům na trhu práce;
Přispívat k dosažení stabilní a vysoké úrovně zaměstnanosti v dlouhodobém horizontu.
Problém sociální ochrany nezaměstnaných je řešen pomocí pojištění v nezaměstnanosti a systému výplaty dávek v nezaměstnanosti
Zároveň na trhu práce působí velké množství soukromých zprostředkovatelských firem spolu se státními službami zaměstnanosti a jejich efektivita je velmi vysoká.
Na mezinárodní úrovni existuje International Confederation of Private Employment Agencies – organizace vytvořená na podporu zájmů personálních agentur na mezinárodní úrovni. Podpora je poskytována prostřednictvím:
Pomáhá svým členům provozovat jejich podnikání;
Vývoj standardů kvality pro nábor a náborové služby;
Rozvoj lepšího porozumění statusu quo v náborových službách;
Zlepšení image a reprezentativnosti personálních agentur;
A další.
Ruská politika zaměstnanosti se vyvíjí, kombinuje různé zahraniční zkušenosti, ale má své vlastní národní charakteristiky, kterými se zabývají autoři níže. Na rozdíl od jiných zemí existují v Ruské federaci dva pojmy: oficiálně registrovaná nezaměstnanost a skutečná nezaměstnanost. Oficiálně evidovaná nezaměstnanost je počet nezaměstnaných registrovaných na úřadu práce a hledajících práci prostřednictvím této služby, ale podle analytických agentur je jich 3,5krát méně než skutečně nezaměstnaných. Tento rozpor je způsoben tím, že v Rusku je výše dávek v nezaměstnanosti stanovena v rozmezí od 850 rublů do 4900 rublů, průměrná částka podle statistik je 4200 rublů a nezaměstnaní se nesnaží registrovat u služeb zaměstnanosti. V ostatních zemích tento trend pozorován není a skutečná nezaměstnanost se rovná registrované.
Pro srovnání, v USA je podpora v nezaměstnanosti 30 000 rublů, v Japonsku - 72 000 rublů, v zemích eurozóny od 14 400 do 75 000 rublů. Nízká výše příspěvku tak nepřispívá k nárůstu počtu žádostí občanů, kteří práci potřebují. Autoři si navíc všímají jednoho z rysů ruských nezaměstnaných – většina z nich dává přednost hledání práce přes příbuzné a přátele – 59,5 %, nebo přes internet – 29,8 %.
V Rusku musí nezaměstnaný předložit balíček dokumentů, které potvrzují, že občan v současné době nemá práci, ale snaží se ji získat. Pokud je občan uznán nezaměstnaným, musí jednou za dva týdny potvrdit, že je nezaměstnaný a hledá práci. Hlavní výhodou v evidenci úřadu práce je, že nezaměstnaný nemá přestávku v pracovní praxi, což výrazně ovlivňuje výši důchodu při jeho výpočtu. Občan registrovaný u úřadu práce má právo absolvovat odbornou přípravu, profesní poradenství, účast na placených veřejných pracích, psychologickou pomoc a další opatření aktivní politiky. Protože podpory v nezaměstnanosti pod hranicí životního minima, pak mohou nezaměstnaní dostávat dotaci na účty za energie za podmínek chudých občanů. Autoři zaznamenávají určité potíže při získávání této dotace, protože průměrná mzda za posledních 6 měsíců by měla být pod hranicí životního minima, což znamená, že dotaci nebude možné získat ihned, ale až po 3-6 měsících, v závislosti na výši mzdy v posledním působišti.
Mezi národní charakteristiky patří i průměrný věk nezaměstnaných. Do konce roku 2013 je to v Ruské federaci 35,2 roku, v USA 39 let a v Japonsku 37,1 roku. Nízký průměrný věk ruských nezaměstnaných je dán tím, že zaměstnavatelé raději nezaměstnávají mladé lidi bez praxe, zatímco v jiných zemích tento trend není pozorován, naopak se tvoří noví zaměstnanci i při vyšším vzdělání a když získají diplom, studenti ve Spojených státech, Evropě a Japonsku už mají pracovní nabídky.
V neformálním zaměstnávání, jako v každém jevu, existují pozitivní i negativní stránky pro občana, podnik i ekonomiku jako celek, ale objem neformálního zaměstnávání v Ruské federaci musí být snížen, protože jeho podíl, a tedy i Podíl na stínovém trhu, který není legislativně regulován, je velmi velký, což vyžaduje zásah státu, zlepšení daňové i národní politiky. Při vypracovávání programu státní politiky na snížení podílu stínového sektoru ekonomiky v Ruské federaci je nutné zohlednit i zahraniční zkušenosti, protože naprostá většina vyspělých zemí má minimální podíl stínového sektoru na hospodářství. a její přítomnost nemá velký dopad na sociální a ekonomické faktory.
V současné fázi rozvoje Ruské federace je nutné pozvednout status státní služby zaměstnanosti na legislativní úrovni, přijmout omezení pro náborové agentury ze zahraničních zkušeností, stimulovat rozvoj státní služby zaměstnanosti. Jedním z bodů zvýšení atraktivity služby zaměstnanosti je zvýšení velikosti podpory v nezaměstnanosti, ale toto zvýšení by nemělo být příliš výrazné, jinak povede ke zvýšení počtu nezaměstnaných, kteří záměrně nechtějí práce. Při formování politiky zaměstnanosti je nutná analýza zahraničních zkušeností, ale úplné přebírání cizího modelu chování je pro Rusko nepřijatelné.
Anotace: Článek pojednává o rysech fungování trhu práce zdravotnického personálu pracujícího ve zdravotnických zařízeních Moskevské oblasti. V současnosti má tento region jak specifika fungování trhu práce, tak vlastnosti, které jsou charakteristické pro celé Rusko. Článek identifikuje hlavní problémy personální politiky zdravotnictví v moskevském regionu z hlediska ekonomických, právních a sociálních faktorů. Je analyzována problematika zajištění území lékařskými specialisty i personální obsazení zdravotnických organizací personálem v souladu se schválenými personálními standardy. Jsou navrženy metody pro racionální využití lidských zdrojů ve zdravotnictví kraje.
Klíčová slova: personální management, pracovní motivace, lidské zdroje, zdravotnictví.
ZPŮSOBY ZVÝŠENÍ EFEKTIVITY TRHU PRÁCE ZDRAVOTNICKÉHO PRACOVNÍKU V REGIONU MOSKVA
Článek zkoumá fungování trhu práce zdravotnického personálu v moskevské oblasti. V dnešní době má tato oblast jak zvláštní rysy, tak vlastnosti společné pro celé Rusko. Článek poukazuje na hlavní problémy personální politiky zdravotnictví v moskevském regionu z pohledu ekonomických, právních a sociálních faktorů. Dále jsou zde analyzovány otázky pronikání do území lékařskými odborníky a také úplnost personálu zdravotnických organizací dle schválených běžných standardů. Na závěr autor nabízí několik metod racionálního využití personálních zdrojů zdravotnického systému dané oblasti.
Klíčová slova: HR management, motivace, lidské zdroje, zdravotní péče.
Trh práce je systém společenských vztahů, který odráží úroveň rozvoje a rovnováhu zájmů dosažených za dané období mezi účastníky přítomnými na trhu: zaměstnavateli, zaměstnanci a státem.
Problematika trhu práce zdravotnických pracovníků je dnes nejrelevantnější.
Personální problémy jsou již řadu let důležitou součástí státní politiky, a to i v oblasti zdravotnictví. Řada otázek personální politiky přitom vyžaduje další hlubší studium.
Zvláštností trhu práce ve zdravotnictví je specifická příprava zdravotnického personálu, přítomnost velmi úzké specializace pracovníků a neustálý odborný rozvoj dostatečně zkušeného personálu. Také trh práce ve zdravotnictví je charakteristický tím, že na něm není nezaměstnanost, je zde neustálý nedostatek pracovních zdrojů s plným personálním obsazením zdravotnických organizací. Míra náročnosti, množství vykonávané práce, jakož i příjem zdravotnických pracovníků závisí na vlastnostech zavedeného systému povinného zdravotního pojištění.
Charakteristickým rysem moskevského regionu je značné množství dojížďkové pracovní migrace pracovní síly.
Vzhledem k vyšší úrovni mezd poskytovaných balíčkem sociálních služeb, blízkosti a dopravní dostupnosti je až 30 procent ekonomicky aktivního obyvatelstva řady okresů Moskevské oblasti přiléhajících k hlavnímu městu zaměstnáno v organizacích hl. Moskva.
Moskevská oblast zase zůstává poměrně atraktivním regionem pro kvalifikované pracovní síly z jiných subjektů Ruské federace, zejména z regionů, které jsou součástí centrálního federálního okruhu, a také ze zemí Společenství nezávislých států (SNS). ) a daleko v zahraničí. Je to dáno relativně vyšší životní úrovní obyvatel moskevské oblasti.
Počet pracovních zdrojů moskevského regionu je více než 4 miliony lidí, z toho zdravotnický personál pracující ve zdravotnických zařízeních regionu je téměř 110 tisíc lidí.
Efektivní rozvoj systému zdravotní péče v Moskevské oblasti do značné míry závisí na stavu odborné úrovně a kvality školení, racionálním umístění a efektivním využití lékařského a farmaceutického personálu jako hlavního zdravotnického zdroje.
Lékařskou pomoc obyvatelstvu Moskevského regionu poskytuje 495 státních, městských a soukromých zdravotnických zařízení, včetně 2 výzkumných klinických ústavů. K poskytování lůžkové lékařské péče v Moskevské oblasti bylo rozmístěno více než 50 000 lůžek a plánovaná kapacita ambulancí je téměř 138 000 návštěv za směnu.
Ke zlepšení pracovních podmínek přispívá posilování a rozšiřování sítě zdravotnických zařízení v regionu, jejich vybavení nejmodernější technikou a lékařskou technikou. Jsou přijímána účelová opatření ke zvýšení mezd zdravotnických pracovníků, byly přijaty zákony Moskevské oblasti, které stanoví opatření k vyplácení zvýhodněných cen za obytný prostor a služby pro určité kategorie zdravotnických pracovníků. Na komunální úrovni jsou přijímána další rozhodnutí ke zlepšení sociální ochrany zdravotnických pracovníků na úkor obecních rozpočtů.
Na pozadí nárůstu počtu zaměstnanců ve zdravotnictví však chybí asi 40 procent zdravotnické pracovní síly. V Moskevské oblasti dochází ke zvýšení počtu zdravotnického personálu: počet lékařů se během roku 2015 zvýšil o 1514 osob, nelékařských pracovníků - o 1244 osob. Počet porodníků-gynekologů, anesteziologů-resuscitátorů, lékařů klinické laboratorní diagnostiky, neurologů, neonatologů, oftalmologů, pediatrů, obvodních lékařů (praktických a dětských lékařů), chirurgů, traumatologů-ortopedů, radiologů, onkologů, lékařů ostatních odborností. Zvýšil se počet sester, obvodních sester, porodních asistentek, záchranářů záchranné služby.
V souladu s Moskevským regionálním programem státních záruk pro poskytování bezplatné lékařské péče občanům je norma pro poskytování lékařů pro obyvatelstvo 34,8 (osob) na 10 000 obyvatel a norma pro poskytování nelékařských pracovníků pro obyvatelstvo je 68 na 10 000 obyvatel. Personální obsazení zdravotnického personálu zůstalo na úrovni roku 2014 - 31,6 v roce 2015; zdravotní sestry - zvýšen z 66,3 v roce 2014 na 71,2 v roce 2015.
Zajištění populace lékaři klinických oborů zůstalo na úrovni 20,9 v důsledku nárůstu populace Moskevské oblasti. Poměr lékařů a sester byl 1:2,25. Poměr zkrácených úvazků zdravotnických pracovníků se snížil z 1,55 v roce 2014 na 1,49 v roce 2015.
Personální obsazení prezenčních míst lékařů -89,6 % (2014 - 89,9 %), sesterského personálu 92,4 % (2014-93,1 %) nedostatek lékařů se snížil ze 43,8 % v roce 2014 na 39,9 % v roce 2015 a činil 15429 jednotek, včetně: - v ambulancích - 37,3 % (8024); - ve stacionárních institucích - 37,9 % (5453); - v záchranné službě - 56 % (1156); - lékaři okresních terapeutů - 37 % (1015); - lékaři obvodních dětských lékařů - 25,6 % (411).
V roce 2015 došlo k nárůstu zdravotnických pracovníků - nedostatek zdravotnických pracovníků se snížil o 2,4 % a činil 33,7 %. S přihlédnutím ke kombinaci pracovních míst je počet volných míst: - lékaři - 3583 míst; - zdravotničtí pracovníci -5920 míst. I přes dosažený vysoký růst jednotlivců ve zdravotnickém a nelékařském personálu zůstává vysoký podíl pracujících zdravotnických pracovníků v důchodovém věku (lékaři - 30,9 %, nelékaři - 25,2 %), což vytvoří předpoklady pro další zvyšování stávajícího deficitu . V tomto ohledu je obzvláště naléhavý úkol snížit koeficient částečného úvazku zdravotnických pracovníků na doporučenou úroveň - ne vyšší než 1,3.
Aby se snížil nedostatek zdravotnického personálu, pokračuje spolupráce se sedmi vysokoškolskými zdravotnickými institucemi pro cílené školení zdravotnického personálu pro Moskevskou oblast: První moskevská státní lékařská univerzita pojmenovaná po I.I. JIM. Sechenov, Ruská národní výzkumná lékařská univerzita. N.I. Pirogov, Moskevská státní univerzita lékařství a zubního lékařství, Rjazaňská státní lékařská univerzita. Akademik I.P. Pavlov, Tver, Ivanovo a Yaroslavl státní lékařské akademie.
Pro přijetí v roce 2015 na výše uvedených sedm lékařských univerzit ministerstvo vydalo a vydalo 1205 cílových pokynů pro uchazeče (2010-596). Podle výsledků přijímacích zkoušek ke studiu na výše uvedených vysokých školách v roce 2016 bylo přijato 343 studentů (v roce 2010 - 146).
V roce 2015 přijelo do Moskevské oblasti za účelem postgraduálního vzdělávání a další práce 290 absolventů vysokých zdravotnických institucí, z nichž 161 bylo registrováno na stáže (ve 20 specializacích) a 129 bylo vysláno na školení v cíleném pobytu.
Zvláštnosti poskytování zdravotnického personálu v Moskevské oblasti předurčují potřebu vytvoření dalších mechanismů pro zabezpečení personálu na pracovišti, rozvoj smluvních vztahů mezi zaměstnavatelem a absolventy vysokých a středních zdravotnických vzdělávacích institucí, jakož i specialisty. s pracovními zkušenostmi, v zájmu fungování odvětví.
V podmínkách modernizace a strukturální reformy zdravotnictví hraje zvláštní roli kvalita kvalifikační úrovně personálu, jeho odborné přípravy a rekvalifikace.
V roce 2015 bylo atestováno pro kvalifikační kategorie 1869 lékařů a 6423 nelékařských zdravotnických pracovníků (2014 - 1927 a 6415). Podíl zdravotnických pracovníků, kteří prošli atestací, byl 10,3 % (lékaři - 8,1 %, nelékaři - 12,65 %). Podíl lékařů kvalifikačních kategorií na celkovém počtu lékařů byl 39 % a nelékařských nelékařských pracovníků 60,3 % (2014 - 40 % a 63,2 %). Strategie rozvoje systému dalšího odborného vzdělávání vychází z potřeby školení, rekvalifikace a dalšího vzdělávání personálu s přihlédnutím k restrukturalizaci zdravotnictví, jeho potřebám na konkrétní specialisty. Objem postgraduálního vzdělávání personálu by měl být tvořen na základě příslušných zakázek zdravotnických úřadů a institucí.
Hlavním úkolem pro nadcházející období je organizace postgraduálního vzdělávání pro rozvoj ústavu praktického (rodinného) lékaře, doškolování obvodních terapeutů, obvodních dětských lékařů a obvodních sester, zajištěné stanoveným způsobem.
Systém kontroly kvality přípravy specialistů na všech stupních průběžného vzdělávání by měl být dále rozvíjen.
Organizace řízení lidských zdrojů ve zdravotnictví v souladu s principy a požadavky moderní teorie vědeckého řízení lidských zdrojů, stejně jako v současné fázi, je nezbytnou podmínkou pro udržení a rozvoj potenciálu lidských zdrojů zdravotnictví v Moskevské oblasti. , s přihlédnutím ke zvláštnostem jejího personálního obsazení.
Efektivita personální politiky a systému řízení pracovních sil ve zdravotnictví přímo závisí na udržení vysoké odborné úrovně manažerského týmu, tvořícího rezervu manažerů s potřebnými organizačními schopnostmi a moderními znalostmi v oblasti managementu.
Potřeba provést komplexní systémovou analýzu struktury, činnosti a zajištění všech složek zdravotní péče lidskými zdroji, zohledňující jak jejich kvantitativní složení, tak kvalitu vzdělávání, vyžaduje zvýšenou koordinaci řídících činností na úrovni krajů a obcí.
Jednou z nejdůležitějších oblastí činnosti ovlivňující udržení a úspěšné doplňování zdravotnického personálu je další zlepšování socioekonomické situace a životní úrovně zdravotnických pracovníků.
Za nezbytnou podmínku pro zvýšení motivace odborníků ke kvalitnímu výsledku práce a přilákání vysoce kvalifikovaného personálu by mělo být považováno zlepšení kvality pracovního prostředí, včetně mzdové problematiky, vytváření vhodných pracovních podmínek a využívání pracovních sil. čas.
Strategickým směrem reformy systému odměňování ve zdravotnictví je příprava na přechod na sektorové systémy odměňování, jejichž konstrukce je založena na přechodu od odhadovaného financování k financování podle konečného výsledku.
V současné době se dokončuje průběh modernizace ve zdravotnictví kraje. Předpokládá se opatření na posílení infrastruktury zdravotnických organizací, zavádění moderních lékařských a informačních technologií. Nové požadavky na zajištění zdravotnického systému kraje zdravotnickým personálem - jeho počet, složení, vnitrozdrojový poměr.
Podle studie byla v dynamice pozorování odhalena nerovnováha mezi objemy počtu lékařského (nárůst) a ošetřovatelského (úbytek) personálu.
Pravidelné personální obsazení institucí zdravotnickým personálem je často zajišťováno kombinováním pracovních míst. Snižuje se dostupnost lékařů primárního kontaktu (obvodní). Přesto je personální situace z hlediska dostupnosti obvodních dětských lékařů v kraji příznivější, došlo k nárůstu absolutního počtu pracujících praktických lékařů.
Analýza ukazuje, že ve zdravotnictví přetrvává obrovský nedostatek personálu, který je dále prohlubován značnou nerovnováhou v personálu: mezi lékaři primární péče a lékařskými specialisty, mezi lékaři a diagnostickými lékaři a mezi lékaři a nelékařským personálem.
Program modernizace zdravotnictví realizovaný v Ruské federaci byl jakýmsi ukazatelem, který odhalil vážné problémy s poskytováním kvalifikovaného personálu lékařským organizacím. V podmínkách dovybavování léčebných a preventivních zdravotnických zařízení novým moderním vybavením, zaváděním nových technologií, standardů a léčebných protokolů je nedostatek odborně vyškolených zdravotnických pracovníků.
Nedostatek personálu přetrvává, přestože v Moskevské oblasti zůstala zachována prakticky všechna opatření sociální podpory zdravotníků.
Zdá se být naprosto včasné, že bylo přijato rozhodnutí vyvinout soubor opatření pro zajištění zdravotnického systému zdravotním personálem, který stanoví přijetí programů v ustavujících subjektech Ruské federace zaměřených na zlepšení kvalifikace zdravotnického personálu, hodnocení úroveň jejich kvalifikace, postupné odstraňování nedostatku zdravotnického personálu, jakož i diferencovaná opatření sociální podpory zdravotničtí pracovníci, především nejvzácnější obory, v souladu s výnosem prezidenta Ruské federace ze dne 7. května 2012 č. 598 „O zlepšení státní politiky v oblasti zdravotnictví“.
Dále se navrhuje zavést nový přístup k systému plánování zdravotnického personálu, a to legislativním zavázáním absolventů lékařských a farmaceutických vysokých škol, kteří studovali rozpočtově na náklady státu, a to i v cílových oblastech předmětů, pracovat v jakémkoliv státním nebo obecním zdravotnickém zařízení po dobu tří (možná pěti) let.
Aby se zvýšila efektivita trhu práce pro zdravotnické pracovníky v Moskevské oblasti, je nutné optimalizovat plánování personálního obsazení a struktury zdravotnického personálu, zlepšit školení a neustálý profesní rozvoj zdravotnických pracovníků a efektivně řídit lidské zdroje ve zdravotnictví.
1. Nařízení vlády Moskevské oblasti ze dne 26. prosince 2014 č. 1162/52 „O Moskevském regionálním programu státních záruk bezplatné lékařské péče pro občany na rok 2015 a plánované období let 2016 a 2017“ http:// mz.mosreg.ru/dokumenty/zakonoproektnaya -activity/
2. Materiály Kolegia Ministerstva zdravotnictví Moskevské oblasti „O práci zdravotnického systému Moskevské oblasti v roce 2015 a úkoly pro rok 2016“ http://mz.mosreg.ru/struktura/kollegiya/
3. Zdravotnický personál: hlavní směry pro zlepšení postgraduálního vzdělávání / Učebnice - Pr. č. 3 ze dne 27. listopadu 2013 _2014 30. léta.
Přechod Ruska na tržní cestu rozvoje nevyhnutelně vedl ke vzniku nezaměstnanosti, která je nedílnou součástí tržní ekonomiky. Za těchto podmínek musíme studovat a uplatňovat bohaté zahraniční zkušenosti se snižováním nezaměstnanosti a zmírňováním jejích důsledků, což naznačuje, že pozice aktivního zaměstnání je na trhu práce naprosto nezbytná, jejímž hlavním cílem je podpora rychlého návratu nezaměstnaných k aktivní práci prostřednictvím různých opatření, jako je pomoc při zaměstnávání, další podpora zaměstnávání osob se zdravotním postižením na trhu práce, organizace veřejných prací a dočasného zaměstnávání, rozvoj podnikání a samostatné výdělečné činnosti, odborné vzdělávání a poradenství.
Pozornost, kterou zahraniční země věnují programům aktivního trhu práce a přerozdělování značné části svých zdrojů ve prospěch těchto programů (od 0,4 procenta HDP v USA a Kanadě po 2 procenta ve Švédsku), je způsobena mnoha důvody. Za prvé, aktivní postavení nejen a ne tolik podporuje existenci těch, kteří přišli o práci, ale především povzbuzuje každého občana k aktivitě směřující k nalezení zaměstnání, což následně snižuje jeho závislost na podpoře příjmu prostřednictvím sociálních dávek (a tedy snižuje náklady státního rozpočtu) a také uvolňuje napětí ve společnosti spojené s těžkým psychickým stavem nezaměstnaných (i když pobírají dosti vysoké dávky). Za druhé, aktivní pozice obecně zvyšuje produktivitu práce a zejména přispívá ke strukturální restrukturalizaci ekonomiky, čímž zvyšuje efektivitu využívání pracovních zdrojů, neboť jejím hlavním úkolem je najít pro zaměstnance co nejrychleji pracoviště. možné, kde bude jeho návratnost nejvyšší., tedy pracoviště, které bude optimálně odpovídat jeho psychickým a fyzickým schopnostem.
Na základě výše uvedeného je užitečné přezkoumat ta opatření aktivního postavení na trhu práce, která se používají v zahraničí, a také stručnou analýzu toho, do jaké míry je možné aplikovat podobná opatření v ruském trh práce. Úvahu bych rád začal nejzřetelnějším, ale zároveň jedním z nejúčinnějších opatření na pomoc při hledání zaměstnání, které provádí specializovaná celostátní služba. Jeho hlavním úkolem je zkrátit dobu hledání volných pracovních míst, nezaměstnaných a zaměstnanců ze strany podnikatelů a také snížit nesoulad mezi pracovníky a pracovními místy. Služba zaměstnanosti povzbuzuje zaměstnavatele, aby najímali lidi, kteří nejlépe vyhovují jejich požadavkům, a zaměstnanci najdou práci s lepšími pracovními podmínkami a/nebo vyšší mzdou.
Hlavní odpovědností úřadu práce je tedy zajistit, aby se setkávali nákupčí a prodejci pracovní síly. Podnikatel s volným místem může agentuře zaslat žádost s uvedením povahy práce, požadované kvalifikace a podobně. Nezaměstnaný nebo člověk, který chce změnit zaměstnání, má právo o to požádat na úřadě, k čemuž musí vyplnit evidenční list. Zaměstnanci agentury provádějí počáteční výběr párováním žádostí a registračních listů. Zaměstnavatel není povinen přijmout pro něj nalezeného uchazeče; nezaměstnaný může také odmítnout nabízenou práci. Téměř ve všech státech je činnost služeb zaměstnanosti pro pracovníky i podnikatele bezplatná. Systém sběru a zpracování dat je založen na stejných principech pro celou republiku a informace jsou utajované a nejsou dostupné ani policii.
Zajímavá je zkušenost z Francie, kde pracovní agentury pořádají speciální kroužky pro nezaměstnané, pořádají 2-3x týdně kurzy na téma „Jak hledat práci“, kde se probírají různé možnosti nadcházejících jednání se zaměstnavateli a další otázky související s pravidly chování při hledání zaměstnání. Činnost těchto kroužků je poměrně efektivní: pomáhají 40 procentům svých účastníků najít pro sebe dobré místo. Navzdory tomu, že efektivita státní služby zaměstnanosti je vysoká, je s její pomocí obsazována pouze malá část volných míst, a to většinou práce vyžadující nízkou kvalifikaci. Například ve Švédsku kontaktuje úřad práce pouze 35 procent uchazečů o zaměstnání. Ve Francii je přes státní agentury zaměstnáno 750 tisíc lidí. za rok nebo 15 procent z celkové pracovní síly. Dokonce i v USA, které mají 300 pracovních bank po celé zemi, pouze 5 procent jednotlivců získá práci prostřednictvím náborové služby. Faktem je, že fungování agentur brání řada důvodů. Podnikatelé s výhodnými volnými místy a dobrými zaměstnanci tak jejich služeb využívají jen zřídka a to, co potřebují, raději hledají přes příbuzné a známé nebo přes inzeráty a přímé kontakty. Odhaduje se, že většina pracovníků (56 procent) dostává informace o zaměstnání od přátel nebo rodiny. Zadruhé, zaměstnavatelé často neoznámí svá volná pracovní místa ze strachu z prozrazení obchodního tajemství. V tomto ohledu jsou v některých zemích ze zákona povinni tak učinit ("Zákon o povinné registraci volných míst" ve Švédsku). Za třetí, potíže s hodnocením navrhované práce i pracovníků nejen snižují úspěšnost činnosti kanceláře, ale snižují i jejich prestiž. V mnoha případech jsou perspektivnější soukromé agentury práce. A konečně, Národní služba zaměstnanosti je často považována za agenturu hledající práci pro smolaře a zaměstnavatelé vnímají lidi, které jim úřad posílá, jako nejhorší část pracovní síly. Dalším široce používaným vládním opatřením ke zlepšení informací o trhu práce je zveřejňování údajů o budoucí poptávce po různých povoláních, což je zvláště cenné pro studenty, kteří si vybírají povolání. Tyto publikace však obsahují velký prostor pro chyby: uvedená čísla jsou celostátní průměry, zatímco trendy na místních trzích se mohou lišit; technologické posuny, které mění poptávku po práci, jsou téměř nepředvídatelné; a mnohé výpočty neberou v úvahu, že tato poptávka závisí i na mzdách. Pokud jde o základní principy práce ruské služby zaměstnanosti, jsou v souladu s mezinárodní praxí. Stejně jako úřady práce v zahraničí, i ruské orgány služeb zaměstnanosti zajišťují zveřejňování statistických údajů a informačních materiálů o nabídce a poptávce po práci, pracovních příležitostech. Činnosti našich agentur práce jsou nepochybně užitečné pro mnoho lidí, kteří jsou bez práce nebo hledají nové zaměstnání. K potížím, s nimiž se úřady práce v Rusku nevyhnutelně potýkají, se přitom k potížím, s nimiž se potýkají úřady práce v Rusku, přidávají takové potíže, které jsou pro naši zemi specifické, jako je nedostatek spolehlivých informačních systémů včetně potřebného vybavení, softwaru a dalších. stabilní kontakty se zaměstnavateli a zaměstnanci. Za těchto podmínek je nutné výrazně rozšířit rozsah zprostředkování práce o takové prostředky, jako jsou např. multifunkční burzy práce zabývající se různými profesními skupinami pracovníků od pracovníků širokých specializací až po intelektuální pracovníky; rozmanitost pracovních veletrhů podle teritoriálně-odvětvových, socioprofesních, výrobně-sezónních a dalších charakteristik v závislosti na situaci na trhu práce; specializované burzy určené pro specifické kategorie obyvatelstva. V současné době mohou hrát významnou roli i masmédia, tisk, rozhlas a televize: je potřeba vydávat speciální bulletiny o volných místech, noviny pro ty, kteří hledají práci, brožury, které pomáhají správně odpovědět na testy , dotazníky, jejichž vyplnění obvykle doprovází proces přijetí do zaměstnání, a poznámky pro ty, kteří se obávají ztráty nebo již o místo přišli, obsahující pravidla chování na trhu práce. Programy odborného vzdělávání a rekvalifikace, jak uznává mnoho vědců, jsou hlavním směrem aktivního postavení zaměstnání na trhu práce, protože vyhlídky na zaměstnání, zejména v podmínkách strukturálních změn, jsou úzce spojeny s rozvojem lidských zdrojů: dobré vzdělání a kvalifikace spolehlivě chrání pracovníky před nezaměstnaností. Podíl dočasně nezaměstnaných ve Spojených státech mezi těmi, kteří jsou primárně zaměstnáni v duševní práci, je tedy 2–3krát nižší než mezi manuálně pracujícími a mezi těmi s vyšší kvalifikací je míra nezaměstnanosti 4–7krát nižší ve srovnání se zbytkem. . Podobný obrázek lze vidět ve východoevropských zemích: zatímco nezaměstnanost se zpočátku soustředila na kvalifikované pracovníky, míra nezaměstnanosti je nyní nejvyšší mezi nekvalifikovanými pracovníky.
Tyto programy jsou vytvářeny a přijímány na úrovni zákonodárných orgánů nebo jsou realizovány společnou účastí státu a podnikatelů na organizaci odborné přípravy a rekvalifikace personálu. Jsou zaměřeny především na lidi, kteří přišli o zaměstnání z důvodu zastaralosti jejich dřívější profese, na ty, kteří již nemohou pracovat ve svém oboru z důvodu nemoci, na mladé lidi, kteří nezískali potřebné odborné vzdělání, ženy - ženy v domácnosti, které rozhodnout se vrátit na trh práce. Kandidáty na školení obvykle hledá státní služba zaměstnanosti. Zajišťuje studium a poskytuje stipendia. Odborná příprava může probíhat ve speciálních střediscích nebo jako součást programů dalšího vzdělávání v podniku. V centrech je studium strukturováno tak, aby lidem poskytovalo širokou škálu profesí. Jeho vysoká efektivita je zaručena používáním individuálních plánů zohledňujících schopnosti a znalosti každého žáka, modulárním principem sestavování osnov a moderním vybavením dílen včetně počítačů. Na přípravě vzdělávacích kurzů se podílejí přední odborníci z univerzit a průmyslových firem. Odměňování pedagogických pracovníků probíhá na úrovni, která existuje pro zaměstnance jejich třídy v soukromém sektoru. Celková délka školení se pohybuje od několika týdnů do 3 let v závislosti na stupni složitosti profese a individuální přípravě a schopnostech studenta. Taková centra mohou být veřejná nebo soukromá.
Federální agentura pro železniční dopravu
Sibiřská státní dopravní univerzita
Katedra "Management dopravy"
Práce na kurzu
v oboru "Ekonomie a sociologie práce"
"Rysy ruského trhu práce. Domácí a zahraniční zkušenosti s regulací trhu práce"
Novosibirsk, 2010
Úvod
1. Charakteristiky ruského trhu práce
1.1 Složky trhu
2 Vlastnosti ruského trhu práce
2. Domácí a zahraniční zkušenosti s regulací trhu práce
1 Zahraniční a ruský trh práce
2.3 Úloha odborů na trhu práce
4 Zaměstnání
3. Praktické úkoly
Závěr
Seznam použité literatury
Úvod
V tržní ekonomice jsou zdroje práce řízeny na trhu práce, kde se kombinují materiální a osobní výrobní faktory. Trh práce je proto organicky propojen s ostatními trhy ekonomického systému a jeho stav a fungování závisí na situaci v ekonomice jako celku. Takže v závislosti na fázi ekonomického cyklu se určuje poptávka po práci a míra nezaměstnanosti. Míra inflace a úroková sazba úvěru ovlivňuje dovybavení a modernizaci zařízení nebo jeho morální či fyzické znehodnocení, které charakterizuje stav pracovních míst a jejich počet. Pracovní aktivita obyvatelstva je ovlivněna výší jeho reálných příjmů a také sociální politikou státu. A konečně každá země má své národní charakteristiky a tradice v pracovní sféře, které do fungování trhu práce vnášejí určitá specifika. Pro Rusko je zvláštnost situace spojena také s tím, že trh práce je ve stavu formování a přechodu od všeobecné zaměstnanosti na základě plánu k její regulaci tržními mechanismy a vytváření efektivní zaměstnanosti.
1. Charakteristiky ruského trhu práce
1.1 Složky trhu
Složkami trhu práce jsou poptávka a nabídka práce. Na konkrétní obsah těchto pojmů však neexistuje jednoznačný názor. Někteří autoři zavádějící pojem „agregátní nabídka“ tím myslí celé ekonomicky aktivní obyvatelstvo a pojmem „agregátní poptávka“ obecnou potřebu ekonomiky po práci. Společně tvoří „souhrnný trh práce“ nebo „trh práce v nejširším slova smyslu“. Dalším úhlem pohledu je, že „nabídkou rozumí pouze ta část populace v produktivním věku, která je ve stavu hledání zaměstnání, a poptávkou – pouze volná pracovní místa, což odpovídá pojmu“ trh práce v úzkém smyslu slova „nebo“ současného trhu práce“.
Nabídka práce na současném trhu je dána demografickou situací, výší příjmů obyvatelstva, výší příjmů obyvatel, ale i výší mezd. Jeho hlavními složkami mohou být ti lidé, kteří nepracují a práci hledají, ti, kteří jsou zaneprázdněni, ale chtějí změnit zaměstnání, a konečně ti lidé, kteří jsou připraveni pracovat ve svém volném čase z práce nebo studia.
Mělo by se také říci o pracovní rezervě, ve které můžeme jmenovat za prvé pracovní rezervy v podnicích s nadměrným počtem zaměstnanců, dále - rezervy z počtu studentů zaměstnaných na vedlejších pozemcích, důchodců atd. jako zálohy z důvodu služby v ozbrojených silách.
Poptávka po pracovní síle je dána dostupností volných pracovních míst a potřebou pracovníků, a to jak na hlavní činnost nebo částečný úvazek, tak na vykonávání jednorázových prací. Je třeba rozlišovat mezi fyzickými a ekonomickými zaměstnáními. Fyzické pracoviště je technologicky vybavené pracoviště pro jednoho zaměstnance v jedné směně. To však nestačí. Vyžaduje také dostupnost zdrojů, energie, informací, pracovních předmětů a mzdového fondu. Ale i za přítomnosti fyzického pracoviště kvůli nedostatečné poptávce po vyráběném produktu nebo jakýchkoliv komponentech poptávky po práci nemusí existovat. Zároveň může být jedno fyzické pracoviště, ale je využitelné ve 2-3 směnách - pak se jedná o ekonomická pracoviště. Jinými slovy, ekonomické zaměstnání poskytuje zaměstnání a schopnost platit jednomu pracovníkovi, a proto, když mluvíme o vytváření poptávky po práci, máme na mysli ekonomická pracovní místa. Navíc, pokud je ekonomika ve fázi oživení, kdy investice převyšují odpisy, je důvod hovořit o rozšířené reprodukci pracovních míst. Pokud se odpisy rovnají investicím, je zachována stávající struktura pracovních míst. A pokud ekonomika prochází obdobím deinvestic a odpisy převyšují investice, pak zpravidla hovoříme o rušení pracovních míst.
S tím souvisí koncept efektivní a agregátní poptávky, kdy efektivní poptávka označuje počet ekonomicky životaschopných pracovních míst a agregátní poptávka označuje všechna pracovní místa obsazená pracovníky.
Současná etapa ekonomického rozvoje je spojena s novým pohledem na pracovní sílu jako na jeden z klíčových zdrojů ekonomiky. Tento nový pohled je dokladem skutečného růstu role lidského faktoru v podmínkách technologické etapy vědeckotechnické revoluce, kdy existuje přímá závislost výsledků výroby na kvalitě, motivaci a povaze využití pracovní sílu obecně a jednotlivého pracovníka zvláště.
Rostoucí roli lidského faktoru ve výrobě potvrzují výsledky ekonomických studií předních amerických vědců. Od roku 1929 individualizace všech druhů a forem výrobních i nevýrobních služeb. V nových, efektivnějších organizačních podmínkách se spojuje pracovní síla a pracovní místa, tvůrčí potenciál pracovníků je začleněn do inovačně-výrobního procesu, školení a rekvalifikace personálu a řešení problémů sociální ochrany pracovníků. Intenzivní ekonomika, žijící v režimu periodické technologické a organizační obnovy, se postupně mění v ekonomiku neustálého rozvoje, která se vyznačuje téměř neustálým zlepšováním výrobních metod, principů řízení, provozních vlastností zboží a forem veřejné služby. Zdroj růstu produktivity práce a národního důchodu USA v triádě „práce – půda – kapitál“ je prvním faktorem, pokrývajícím souhrn vzdělanostních, kvalifikačních, demografických a kulturních charakteristik pracovní síly.
Investice do lidských zdrojů a personální práce se stávají dlouhodobým faktorem konkurenceschopnosti a přežití firmy v tržní ekonomice. Není náhodou, že přímé náklady soukromého podnikání ve Spojených státech na všechny typy školení vzrostly počátkem osmdesátých let na 30 miliard USD, zatímco celkové soukromé a veřejné náklady, s přihlédnutím k kompenzačním platbám za školení, dosáhly 100 miliard USD. .
V době vysoce rozvinuté tržní civilizace se role trhu práce ve vývoji ekonomiky neustále zvyšuje. Výrobní síly poprvé v historii dosahují takového stupně rozvoje, na kterém je jejich evoluce možná pouze za podmínek tvůrčí činnosti pracovníků významné části profesí a širokého využívání nejmodernějších technických prostředků a souvisejících znalosti v oblasti sociální práce. Zcela nové, ve srovnání s minulostí, začínají být na pracovní sílu kladeny požadavky: podílení se na rozvoji výroby téměř na každém pracovišti; zajištění vysoké kvality výrobků, které se rychle mění ve svých vlastnostech a jsou technologicky složitější; udržení nízkých nákladů na produkty neustálým zlepšováním metod. Trh práce se stává nejdůležitějším článkem národní a světové tržní civilizace, tvoří pracovní zdroje kreativního typu, uskutečňující každodenní vývoj společnosti. Hovoříme o té či oné formě iniciativy, průmyslové nezávislosti, touhy zdokonalovat technologie a metody obsluhy obyvatelstva. Studie ukazují, že aktivní tvůrčí práce je v současnosti součástí činnosti většiny pracující populace, především odborníků s vyšším a středním odborným vzděláním, administrativních a řídících pracovníků, vysoce kvalifikovaných pracovníků a pracovníků ve službách. Jedná se o přední oddělení národní pracovní síly, které v západních zemích pokrývá 40 až 50 % zaměstnaných v národním hospodářství. Sféra práce je důležitou a mnohostrannou oblastí hospodářského a sociálního života společnosti. Pokrývá jak trh práce, tak její přímé využití ve společenské výrobě. Trh práce, nebo, jak se také říká, trh práce, má zásadní rys - jeho součástí jsou přímo žijící lidé, kteří působí nejen jako nositelé pracovní síly, ale jsou obdařeni i specifickými rysy: psychofyziologickými, sociální, kulturní, náboženské, politické atd. Tyto rysy mají významný vliv na motivaci a míru pracovní aktivity lidí a odrážejí se ve stavu trhu práce jako celku.
Na trhu práce se posuzuje hodnota pracovní síly, zjišťují se podmínky jejího zaměstnávání včetně výše mzdy, pracovních podmínek, možnosti získat vzdělání, profesního růstu, jistoty zaměstnání. Trh práce odráží hlavní trendy v dynamice zaměstnanosti, jejích hlavních strukturách (odvětvové, odborné, demografické), v sociální dělbě práce, ale i mobilitě pracovních sil, rozsahu a dynamice nezaměstnanosti.
Trh práce je mechanismus pro navazování kontaktů mezi kupujícími práce (zaměstnavateli) a prodejci práce (najatými). Tento trh zahrnuje nejen speciálně organizované instituce - burzy práce, ale také všechny jednotlivé transakce pro najímání pracovních sil. Trh práce je úzce propojen s ostatními subsystémy trhu. Například, aby byla pracovní síla poptávaná, musí mít určitou kombinaci fyzických, duševních a odborných schopností. Při realizaci těchto schopností ve výrobním procesu musí být neustále reprodukován. Závisí to zejména na stavu trhu se spotřebním zbožím. Na trhu práce by měla existovat konkurence jako hlavní hnací síla pro zlepšení pracovní schopnosti zaměstnance.
Okruh prodejců na trhu práce je nesmírně pestrý. Zahrnuje horníka, který je najat na těžbu uhlí v podzemí, a rockového zpěváka, který podepisuje smlouvu na pořádání koncertů, a vědce, který dostává peníze na provádění výzkumu potřebného pro zákazníka, a ministra, který je placen státem, aby vedl. určitý obor činnosti.
S pocitem potřeby neustálé reprodukce a pokaždé na nové, vyšší úrovni hledá nositel pracovní síly pouze takového zaměstnavatele, kterému by ji mohl nabídnout za nejvýhodnějších podmínek. Proto také musí existovat konkurence v poptávce po práci. Za takových podmínek bude probíhat sociální a ekonomický rozvoj společnosti, založený na tržní aktivitě pracovníků nabízejících svou pracovní sílu na jedné straně a zaměstnavatelů na straně druhé.
1.2 Vlastnosti ruského trhu práce
Mezi konkrétní důvody poklesu zaměstnanosti práceschopného obyvatelstva v Rusku lze uvést:
První důvod je zakořeněn ve skutečnosti, že charakteristickým rysem sovětského hospodářství byl nadměrný počet výrobních zaměstnanců (včetně pomocných a řídících) podniků. V literatuře se již dlouho uvádí, že sovětské podniky ve srovnání s podobnými profily a objemem výroby v západních zemích zaměstnávaly dvakrát až třikrát více pracovníků. Přítomnost přebytečného personálu brzdila zavádění nových zařízení a technologií šetřících práci, brzdila růst produktivity práce. Na druhou stranu nutnost platit za propuštěné pracovníky neoprávněně zvyšovala náklady na výrobu s následným oslabením konkurenceschopnosti vyráběného zboží. Přítomnost nadměrného počtu pracovních míst znamenala umělý nedostatek pracovních sil a podkopávala pracovní kázeň, přispívala k rozsáhlému „rozptylování“ v odměňování pracovníků a potlačovala jejich motivaci k lepší práci.
Tato situace vycházela zaprvé ze skutečnosti, že ekonomická oddělení a ředitelé sovětských podniků se řídili zavedeným dogmatem ekonomické teorie o zásadní neslučitelnosti socialismu a nezaměstnanosti; za druhé, že přebytek práce se ukázal být pro podnik prakticky užitečný k tomu, aby plnil různé administrativní povinnosti, které mu byly uloženy a které nesouvisely s povahou jeho činnosti: jeho činnosti: účast na sklizni, zajišťování bezpečnosti produktů základny, při výstavbě sociálních a kulturních zařízení, při úklidu ulic. Konečně, a to je asi to nejdůležitější, přebytek personálu by se dal úspěšně využít k tradičnímu spěchu ke splnění plánu na samém konci měsíce, čtvrtletí či roku.
To znamená, že dlouhá léta existovala stabilní a velmi masivní skrytá nezaměstnanost. Ředitelé státních podniků jsou dodnes často nakloněni snášet přítomnost nadbytečných zaměstnanců. Jiná věc jsou soukromí vlastníci, kteří přebírají kontrolu nad podniky v důsledku jejich privatizace: snaží se mít optimální počet zaměstnanců, tzn. možná méně. Tento důvod nezaměstnanosti tedy spočívá v tom, že samotný fakt přechodu k soukromému vlastnictví a tržním principům hospodaření znamená vytlačit do řad nezaměstnaných značné masy lidí, kteří byli nezaměstnaní dříve, avšak formou neotevřenou, jako např. nyní, ale skrytý.
Druhý důvod. Přechod na tržní kritéria pro hodnocení managementu podniků odhaluje selhání mnoha z nich, protože se nemohou přizpůsobit reálné poptávce po typech výrobků, sortimentu, kvalitě a ceně. Takové podniky pravděpodobně nebudou privatizovány běžným způsobem (kdo potřebuje akcie v úpadku?), Budou muset být připraveny předem a poté celé prodány fyzickým právnickým osobám, které jsou ochotné a schopné splatit své dluhy a vydělat produktivní investice. Je zřejmé, že tito noví vlastníci budou riskovat, že se jimi stanou, pouze pokud budou mít úplnou svobodu zbavit se zátěže nepotřebného personálu. A to je další kanál, který doplňuje nezaměstnanost.
Třetí důvod. Řada státních podniků přijala liberalizaci cen jako příležitost k jejich nekontrolovanému růstu, aby nejen pokryly své nadměrné náklady, ale také výrazně zvýšily příjmy (zisk, nikoli mzdy). Zpočátku to bylo široce úspěšné. Tento stav však nelze dlouhodobě udržet. Nekontrolovaný růst cen se brzy změnil v bumerang mnohonásobného zdražování surovin, nosičů energie, komponentů a nakonec v krizi neplatičství ve všech technologických řetězcích. Zasáhl nejen potenciální bankroty, ale také mnoho podniků, jejichž produkty společnost potřebuje, dokonce naléhavě potřebuje, ale nemohou je zaplatit jejich spotřebitelé. Tato krize je dalším faktorem podporujícím nezaměstnanost.
Čtvrtý důvod. Tržní reformy jsou úspěšné pouze tehdy, jsou-li doprovázeny hlubokými strukturálními úpravami. Taková restrukturalizace se netýká pouze mikroekonomie (restrukturalizace konkrétních podniků), ale také makroekonomie: vede ke koncentraci zdrojů na rozvoj pouze těch odvětví, která mají reálné vyhlídky na úspěch v podmínkách ostré tržní konkurence, a tudíž omezování odvětví, jejichž produkty se nepoužívají. Je zřejmé, že v Rusku, jehož ekonomika se vyznačuje hlubokými disproporcemi, především obrovským nabobtnáním skupiny, která sloužila jako základ pro nucený růst vojensko-průmyslového komplexu, povede taková restrukturalizace k masivní strukturální nezaměstnanosti. .
2. Domácí a zahraniční zkušenosti s regulací trhu práce
2.1 Zahraniční a ruský trh práce
Trh práce – soubor ekonomických a právních postupů, které umožňují lidem vyměnit své pracovní služby za mzdu a další výhody, které se firmy zavazují poskytovat výměnou za pracovní služby.
V západních ekonomických teoriích je trh práce trhem, kde se prodává pouze jeden z ostatních zdrojů. Existují čtyři hlavní koncepční přístupy k analýze fungování moderního trhu práce. První koncept vychází z postulátů klasické politické ekonomie. Drží se ho především neoklasici (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall), v 80. letech. podpořili ji i zastánci konceptu ekonomie na straně nabídky (D. Gilder, A. Laffer a
atd.). Příznivci tohoto konceptu se domnívají, že trh práce, stejně jako všechny ostatní trhy, funguje na základě cenové rovnováhy, tzn. hlavním regulátorem trhu práce. První koncept vychází z postulátů klasické politické ekonomie. Drží se ho především neoklasici (P. Samuelson, M. Feldstein, R. Hall), v 80. letech. podpořili ji i zastánci konceptu ekonomie strany nabídky (D. Gilder, A. Laffer a další). Příznivci tohoto konceptu se domnívají, že trh práce, stejně jako všechny ostatní trhy, funguje na základě cenové rovnováhy, tzn. hlavním regulátorem trhu je cena – v tomto případě pracovní síla (mzdy). Právě pomocí mezd se podle jejich názoru reguluje nabídka a poptávka po práci, udržuje se jejich rovnováha. Investice do vzdělání a dovedností (do lidského kapitálu) jsou obdobou investic do strojů a zařízení. Podle marginálního pojetí jedinec „investuje do dovedností“, pokud se míra návratnosti těchto investic nesníží. Z neoklasického pojetí vyplývá, že cena pracovní síly pružně reaguje na potřeby trhu, roste nebo klesá v závislosti na nabídce a poptávce a nezaměstnanost je nemožná, pokud na trhu práce existuje rovnováha. Protože není nutné vážně hovořit o změnách mezd přesně v souladu s výkyvy nabídky a poptávky, a tím spíše o absenci nezaměstnanosti, poukazují zastánci tohoto konceptu na určité nedokonalosti trhu, které vedou k rozporu mezi jejich teoriemi. a život. Patří mezi ně vliv odborů, stanovení minimálních mzdových sazeb ze strany státu, nedostatek informací atp.
Zdá se, že zvažované koncepty, které se vzájemně doplňují, podávají obecný obraz o fungování trhu práce. Má se zejména za to, že kvalifikaci zaměstnance získává vždy před jeho vstupem na trh práce, a to zdaleka ne vždy platí, neboť v mnoha případech zaměstnanec získává kvalifikaci již v zaměstnání, tzn. po najmutí. To znamená, že je poměrně obtížné posoudit jeho potenciál na trhu. Jiný postulát uvádí, že produktivita lidské práce je známa předem. Ale ani tomu tak není, protože existuje mnoho metod motivace, které mohou zvýšit produktivitu práce. Je také zřejmé, že nejen mzda slouží pracovníkovi jako dostatečné ohodnocení jeho práce a odraz míry jeho spokojenosti s postavením ve výrobě a na trhu práce. Zpochybňuje to také zjednodušený přístup k osobě na základě tržní ceny. Je také velmi obtížné posoudit potenciál člověka na trhu práce, protože v pracovním procesu je hlavní příspěvek k produkci ve většině případů dosažen nikoli individuálním, ale kolektivním úsilím.
Trh práce, podřízený zákonům nabídky a poptávky jako celek, podle mnoha principů mechanismu svého fungování, je tedy specifickým trhem, který má řadu významných odlišností od ostatních komoditních trhů. Zde jsou regulátory nejen makro- a mikroekonomické faktory, ale také sociální a sociálně psychologické, které zdaleka nesouvisejí vždy s cenou pracovní síly – mzdou.
V reálném ekonomickém životě ovlivňuje dynamiku trhu práce řada faktorů. Nabídku práce tedy určují především demografické faktory - porodnost, tempo růstu populace v produktivním věku, její pohlaví a věková struktura. Například ve Spojených státech průměrné roční tempo růstu populace v období 1950-1990. klesl z 1,8 na 1 %. To výrazně ovlivnilo dynamiku nabídky na trhu práce.
V Rusku se průměrná roční míra růstu populace také prudce snížila z přibližně 1 % v 70. a 80. letech 20. století. do mínusových hodnot v 90. letech. Na straně poptávky je hlavním faktorem ovlivňujícím dynamiku zaměstnanosti stav ekonomické situace, fáze hospodářského cyklu. Kromě toho má vědecký a technologický pokrok vážný dopad na potřebu pracovní síly. Funkční a organizační struktura trhu tam zahrnuje tyto prvky ve vyspělé tržní ekonomice: zásady státní politiky v oblasti zaměstnanosti a nezaměstnanosti; systém školení personálu; náborový systém, smluvní systém; fond podpory nezaměstnaných; systém rekvalifikací a rekvalifikací; burzy práce; právní úprava zaměstnanosti.
Na trhu práce se setkávají prodávající a kupující, jako při každém prodeji a nákupu. Prodejci jsou pracovníci nabízející svou pracovní sílu (schopnost pracovat) a kupující jsou pracovní kolektivy nebo jednotliví podnikatelé, kteří se mohou nezávisle rozhodnout, kolik a jaký druh pracovníků potřebují.
Trh práce podléhá zákonu nabídky a poptávky po práci, který ovlivňuje mzdy. Zákon nabídky a poptávky po práci odráží nesoulad mezi volnými pracovními místy a skladbou pracovníků vstupujících na trh práce z hlediska kvantitativních a kvalitativních parametrů. Na trhu práce probíhá krutá, nemilosrdná selekce těch nejschopnějších a nejpodnikavějších. Trh nešetří slabé a neschopné. Ale zároveň stimuluje vysoce kvalifikovanou pracovní sílu, přispívá k vytvoření rigidního vztahu mezi přínosem každého z nich a konkrétním dosaženým výsledkem.
Dříve u nás existující administrativně-příkazový systém řízení, kdy stát jako vlastník hlavních výrobních prostředků centrálně plánoval počet pracovních míst nutných k plné zaměstnanosti, rozděloval a přerozděloval pracovní zdroje, zcela zničil motivaci práce.
Mezinárodní zkušenosti ukazují, že trh práce nemůže existovat mimo konkurenční ekonomiku založenou na soukromém vlastnictví a demokratických veřejných institucích. Totalitní společnost dokonce teoreticky vylučuje možnost existence takového trhu, protože nepovažuje člověka za rovnocenný právně a ekonomicky nezávislý subjekt na státu. Pro takový stav není až tak důležité, zda je lidský potenciál využíván efektivně a v souladu s osobními zájmy člověka či nikoliv. Pro něj je podstatné něco jiného - mít člověka v naprosté a bezpodmínečné podřízenosti pro jakékoli potřeby a uspokojovat osobní zájmy na minimum, což vylučuje ekonomickou a sociální nezávislost člověka. To poskytuje, i když neúčinnou, ale téměř úplnou kontrolu nad masami lidí. Volný trh práce v takových podmínkách prostě není potřeba, navíc by to byla vážná překážka, i když jeho protipól, distribuce práce, která slouží inherentně vzácné, státem vlastněné ekonomice, se také nazývá trh práce.
Národní trh práce pokrývá veškerou společenskou produkci – jeho prostřednictvím získává každý průmysl potřebný personál, a to nejen daného odborného a kvalifikačního složení, ale i určitých kulturních a etických pracovních zásluh, které jsou adekvátní požadavkům ekonomiky.
Trh práce má možnost:
■ svobodná volba povolání, odvětví a místa činnosti, podporovaná prioritními nabídkami (úroveň odměny, možnosti realizace kreativních nápadů atd.);
■ najímání a propouštění v souladu s pracovněprávními předpisy, které chrání zájmy občanů z hlediska bezpečnosti práce, pracovních podmínek a mezd;
■ nezávislou a zároveň ekonomicky podporovanou migraci pracovních zdrojů mezi regiony, průmyslovými odvětvími a profesními skupinami, která je obvykle doprovázena zlepšením životních a pracovních podmínek, k čemuž přispívá přítomnost vysoce rozvinutých, univerzálně dostupných trhů pro vysoce- kvalitní bydlení, spotřební zboží, kulturní a duchovní hodnoty ;
■ volný pohyb mezd a ostatních příjmů při zachování priority kvalifikace a vzdělání, dodržování zákonem stanovené minimální mzdy, která zajišťuje životní minimum, a regulace horní hranice příjmů daňovým systémem na progresivní stupnici.
Konkurenční tržní vztahy odrážejí hluboké procesy, které neustále probíhají ve společnosti a určují její pokrok. Trhem práce procházejí, křižují se na něm tři vzájemně propojené evoluční proudy - rozvoj ekonomiky (materiální a technické prvky a struktury), rozvoj člověka (obecná a profesní kultura, tvůrčí možnosti, mravní vlastnosti), rozvoj soc. vztahy (státní a třídní struktury, vztahy vlastnické, pracovněprávní vztahy). Tvoří základ pokroku ve společnosti, její hlavní obsah.
Pracovní síla je zboží zvláštního druhu, jehož produkční a tvůrčí vlastnosti zcela určují efektivitu konkurenceschopné ekonomiky, její schopnost vytvářet vysoce kvalitní zboží a komfortní služby, rozsah a tempo vědeckých, technických a organizačních přeměn. . Příprava a uvolnění vzdělané a kreativně aktivní pracovní síly na trh práce, zajištění její kvalifikace a územní mobility je proto jedním ze základních principů života národního hospodářství. A čím vyšší je obecná úroveň rozvoje ekonomiky, čím složitější úkoly musí řešit, tím větší je potřeba vysoce kvalifikované pracovní síly. Podobně jako pracovní síla ve vyspělých zemích světa v éře vědeckotechnické revoluce se naprostá většina zaměstnavatelů a státních úřadů snaží vytvářet nejlepší výrobní a životní podmínky, zaručující pokud možno sociální jistoty na trhu práce. .
Pracovní síla je zbožím zvláštního druhu i proto, že sama je zpravidla největším zájemcem o rozvoj svých tvůrčích možností, realizovaných v národním hospodářství a vyjadřujících individuální, zejména tvůrčí schopnosti jednotlivce.
Převažující zájmové společenství „komodity“ pracovní síly a jejích spotřebitelů – ekonomiky a státu – je nejdůležitějším socioekonomickým znakem tržní ekonomiky, který vytváří pevnou humanistickou základnu pro rozvoj národního hospodářství. a společnost jako celek. Není pochyb o tom, že organizovaný, z velké části státem kontrolovaný a podporovaný podniky komoditní ekonomiky, neustále se zlepšující s rozvojem národního hospodářství, trh práce je jedním z klíčových, životně důležitých článků v socioekonomickém systému každé země.
Konečným cílem trhu práce je za prvé uspokojování profesních, pracovních a životních zájmů ekonomicky aktivního obyvatelstva včetně sociální ochrany a zajištění potřebného personálu pro národní hospodářství; za druhé, dosažení maximálního úplného a minimálního přerušení zaměstnání s přihlédnutím k potřebě dílčího pracovního týdne, rotačního rozvrhu práce atd.
Jedním ze základních rysů moderního západního trhu práce je výrazná převaha podnikatelské aktivity. Přibližně každý desátý člověk pracující v USA, Francii, Velké Británii, každý sedmý v Japonsku, každý pátý v Itálii je podnikatel. Téměř 2/3 z nich jsou ředitelé středních a malých podniků a každý čtvrtý provozuje firmu, která zaměstnává 20 a méně lidí.
2.2 Úroveň kvalifikace pracovních zdrojů
odbory odměňovat zaměstnání
Obecná úroveň kvalifikace pracovních zdrojů je dnes taková, že zástupci téměř všech profesí jsou podnikáním úspěšně podceňováni a pracovníci v tomto ohledu drží dlaň. V roce 2000 ve Spojených státech mělo 23 % podnikatelů dělnické profese, 18 % mělo manažerské zkušenosti, 18 % bylo spojeno s obchodem, 15 % bylo ve službách, 16 % mělo vyšší nebo vědecké vzdělání v různých oborech, 10 % byli farmáři .
Skutečným základem pro participaci na rozvoji produkce bez ohledu na profesní postavení jsou především ti, kteří získali moderní střední odborné, vysoké a vědecké vzdělání, které je ve všech svých vazbách zpravidla primárně zaměřeno na identifikaci a rozvoj tvůrčích schopnosti studentů. Toto vzdělání, nepočítaje převážnou většinu specialistů s vyšším a středním specializovaným vzděláním a administrativního a manažerského personálu, mělo ve Spojených státech v roce 1998 50 % mužských obchodních zaměstnanců (30 % žen), 40 % administrativních a podpůrných pracovníků ( administrativní pracovníci), 33 % - servisní pracovníci (nepočítaje specialisty), 24 % - vysoce kvalifikovaní pracovníci, 17 % - polokvalifikovaní pracovníci.
Rozvoj dalšího důležitého procesu, nárůstu podniků s kolektivní formou vlastnictví, má mimořádně příznivý vliv na trh práce. Například v USA bylo koncem 80. let zaměstnáno v takových podnicích, v materiálové výrobě a službách, 8-10 % pracovníků. Praxe ukazuje, že podniky s kolektivní formou vlastnictví mají nadprůměrné odvětvové ukazatele kvality produktů a produktivity práce. Dělníci a zaměstnanci se s velkým nadšením podílejí na zlepšování výroby a zároveň v případě potřeby snáze souhlasí s kompromisy v oblasti mezd a dočasného prodloužení délky pracovního týdne. Takové výrobní týmy se úspěšněji účastní konkurence a jsou stabilnější v obdobích výkyvů trhu. Pozorněji a lidštěji se řeší problémy rekvalifikací, profesního rozvoje, snižování počtu zaměstnanců.
Za účelem sociální ochrany pracovníků a zaměstnanců vznikají další dílny a konkurenční dceřiné společnosti.
Pro moderní intelektuální trh práce je dobrodružně-vykořisťovatelský, nepatrný konzumní přístup k člověku, jeho schopnostem, v praxi zcela neopodstatněným, necharakteristický. V měřítku ekonomiky dominuje zásada, opakovaně osvědčená mezinárodní praxí, podporovaná ve všech zemích vyspělými prosperujícími korporacemi: „než člověk žádá, musí hodně dát“. To je důvod, proč má moderní trh práce silný kořenový systém. Opírá se o gigantické organizační struktury, které pokrývají nejen ekonomiku, ale i řadu státních, veřejných a soukromých institucí, včetně národního školství, včetně těch, které jsou ve vlastnictví firem, kulturních a zdravotnických institucí, různých neziskových společenských organizací a rodiny. instituce. Vlastnosti ruského trhu s hromadami
V poslední době pracovní síla, ale u nás nebyla považována za zboží. Není však pochyb o tom, že v reálném životě, který není příliš spojený se zalévanými - ekonomickými představami, vstupují do pracovních vztahů miliony lidí. Ale není pochyb o tom, že trh práce, který existoval (a v mnohém existuje dodnes), byl u nás jakýmsi (kvazitrhem), produktem administrativní ekonomiky, zatíženým četnými disproporcemi. To hlavní, co odlišuje náš trh práce od toho skutečného, je přítomnost administrativních, právních a ekonomických omezení, která stále brání volnému prodeji pracovní síly za nejvýhodnějších podmínek pro většinu pracovníků. Jde o přítomnost registrace, která formálně nahradila propisku, a absenci skutečného trhu s byty s jeho obrovským deficitem a nerozvinutost mechanismů státní regulace a sociální podpory v oblasti zaměstnanosti. Trh práce v Rusku je nevyrovnaný. Většina regionů země pro 90. léta. se v roce 1995 stal nadbytkem práce, rakovinou, v řadě regionů a republik Ruska byla nabídka pracovní síly desítky či dokonce stokrát vyšší než poptávka po ní (v regionu Ivanovo - 158, v Republice Tuva - 143 a v regionech Archangelsk a Tambov, republiky Udmurtia, Burjatsko, Kalmykia "Dagestan - 42-47krát). Zároveň v regionech Dálného severu stále existuje nedostatek pracovníků, zejména kvalifikovaných S rostoucí nezaměstnaností ve většině profesních kategorií pracovní síly je také uspokojena poptávka po určitých kategoriích specialistů (právníci, bankéři, účetní, programátoři), přes všechny tyto potíže lze doufat, že současný kvazitrh skončí. Již v roce 2002 tvořil nestátní sektor ekonomiky 61 % z celkového počtu zaměstnaných V konkurenčním prostředí budou podniky usilovat o optimalizaci složení a počtu zaměstnanců, naopak zaměstnanci dostanou co nejvíce jak je to možné hledat práci za nejvýhodnějších podmínek. To vše však lze realizovat pouze vytvořením skutečně konkurenčního prostředí prostřednictvím privatizace, zrušení registrace bránící volnému pohybu pracovních sil, vytvoření trhu s bydlením a efektivního systému náboru zaměstnanců.
3 Role odborů na trhu práce
Role odborů na trhu práce. Účastníci trhu práce (dělníci-prodávající a zaměstnavatelé-kupující) jsou mezi sebou po staletí nesmiřitelně v rozporu. Zaměstnavatelé se domnívali, že nejdůležitějším pravidlem při stanovování mezd je udržovat je co nejnižší. Zaměstnanci měli přesně opačný názor.
Právě tato pozice na trhu práce způsobila, že je po staletí tak rozporuplný. Každá strana hájí své zájmy různými metodami. U najatých pracovníků je nejčastější zakládání odborů, které sdružují pracovníky buď podniku, odvětví nebo určité profese. Obavy odborů souvisejí se specifiky práce, kterou jejich členové vykonávají, a přesto mají všichni standardní úkoly. Nejdůležitější z nich:
■ zlepšení pracovních podmínek a zajištění jejich bezpečnosti. Neustálou starostí odborů je snížit riziko úmrtí při práci nebo úrazu. Ale v ekonomickém světě má všechno svou cenu a taková činnost odborů vede ke skutečnému růstu ceny práce. Růst ceny práce (mzdové sazby) vede k poklesu velikosti poptávky po ní, tedy počtu lidí, které jsou firmy ochotny najmout;
■ zvýšení platu. Řešení tohoto problému je možné dvěma způsoby – vytvořením podmínek pro růst poptávky po práci a vytvořením podmínek pro omezení nabídky práce. Pro odbory je dost těžké zvýšit poptávku po práci: nemají zvlášť velké možnosti ovlivňovat trhy se zbožím, odkud poptávka po trhu práce přichází. A přesto je jeden ze způsobů, jak takový problém vyřešit, docela reálný. Odbory jsou pro omezení dovozu dováženého zboží do země. Argumentuje to tím, že pokud se sníží dovoz, tak se zvýší poptávka po domácím zboží a následně se zlepší podmínky pro růst počtu a mezd na domácím trhu práce. Tento postoj zaujímají i ruské odbory, zejména v lehkém průmyslu, který velmi trpí dovozem ze strany firem a „kyvadloobchodníků“ zboží z Číny, Turecka apod. Takové postavení však vede k oslabení konkurence na domácím trhu. se snižuje kvalita výrobků a snižuje se možnost jejich prodeje do jiných zemí, a tím i poptávka po pracovní síle na jejich výrobu.
Navíc, když jedna země omezuje dovoz, ostatní země reagují podobnými opatřeními, a to snižuje export a zhoršuje podmínky na trzích práce pro pracovníky v odvětvích zaměřených na export zboží.
Pokud jde o omezení nabídky pracovní síly, je většinou zajištěno tím, že odbory žádají zaměstnavatele o souhlas s přijímáním pouze členů odborů.V Rusku se tato taktika téměř nepoužívá, i když v zahraničí je velmi běžná.
Odbory za účelem dosažení vyšších mezd vystupují jako jediný zástupce svých členů při vyjednávání pracovních podmínek a mezd se zaměstnavateli. Logika odborů je jednoduchá: buď všichni jeho členové dostanou vyšší mzdy, nebo začne stávka. Žádná odborová organizace však nemůže zaměstnavatele zbavit práva propustit zaměstnance, pokud se jejich práce stane nerentabilní. A zvýšení mezd nad to, čeho by bylo dosaženo na volném trhu, by mohlo vést ke zvýšení počtu takových nerentabilních pracovníků. Moderní odbory, včetně Ruska, již najímají ekonomy, aby přesně odhadli výši mezd, které lze získat od zaměstnavatelů, aniž by hrozilo jejich zruinování a hromadné propouštění.
Dnes ve vyspělých zemích odborové hnutí upadlo. Hlavní důvody:
■ změna charakteru pracovní činnosti (rozvoj domácích činností, zmenšování velikosti podniků atd.), všeobecné zvýšení blahobytu společnosti, které umožňuje zajistit důstojné životní podmínky i zaměstnancům.
Pokud jde o Rusko, i zde je odborové hnutí v krizi. Ale jeho důvody jsou velmi zvláštní. Rozpad bývalého politického systému společnosti způsobil i krizi odborů. Mnoho z nich prakticky zaniklo a na jejich místo se začaly tvořit nové. Jsou stále dost slabé, ale je důvod očekávat, že v budoucnu posílí. Ostatně příjmová úroveň Rusů je stále velmi nízká a zemi čekají četné stávky požadující vyšší mzdy. V důsledku takových stávek ruské odbory posílí.
Teprve až se zemi podaří dosáhnout výrazného zvýšení blahobytu svých občanů, začne odumírání odborů v Rusku. Život ukazuje: čím bohatší země, tím vyšší míra blahobytu v ní, klidnější vztahy na trhu práce, čím méně časté a kratší stávky, tím menší je role odborů a jejich počet.
Předkládá se také teze o domněle dobrovolné povaze nezaměstnanosti. Pokud je však nezaměstnanost dobrovolná, proč tedy kolísá v závislosti na fázi ekonomického cyklu? Práce je také předložena o „hledání“ práce jako o fenoménu způsobujícím nestabilitu trhu. Jeho podstata spočívá v tom, že zaměstnanci jsou velmi vybíraví a snaží se o co nejvýnosnější práci. Ani v tomto případě však není jasné, proč je takových pracovníků někdy 4-5%, někdy všech 15%? Ale hlavní otázka, na kterou zastánci neoklasického přístupu nedokážou odpovědět, je, proč všichni zaměstnanci, pokud jejich nabídka převyšuje poptávku, nenabízejí svou práci za nižší cenu? Keynesiánci a monetaristé zastávají odlišný přístup k vysvětlování fungování trhu práce. Na rozdíl od neoklasicismu pohlížejí na trh práce jako na fenomén trvalé a fundamentální nerovnováhy.
4 Zaměstnání na vypořádání
Obecně je zaměstnanost obyvatelstva ukazatelem zajištění jeho práceschopné části prací, jejíž výkon vytváří příjem, případně mzdu, podnikatelský zisk. Tento ukazatel je počítán jako míra zaměstnanosti, která je prezentována jako relativní hodnota - poměr počtu osob zaměstnaných ve všech oblastech ekonomických, manažerských, vzdělávacích a jiných činností k celkové populaci v produktivním věku. Mezi zaměstnané obyvatelstvo patří všichni zaměstnanci, podnikatelé, kteří si samostatně zajišťují práci; osoby samostatně výdělečně činné, zemědělci, členové družstev, volení a jmenovaní do placených funkcí, vojenský personál, studenti vysokých škol, studenti středních odborných ústavů a učilišť, studenti středních škol. Je třeba rozlišovat mezi globální (obecnou) a ekonomickou zaměstnaností. Globální zaměstnanost zahrnuje kromě ekonomické zaměstnanosti i studium všeobecného vzdělávání, středních odborných, vysokých škol; péče o domácnost a výchova dětí; péče o seniory a zdravotně postižené; účast ve veřejných orgánech, veřejných organizacích; službu v ozbrojených silách.
Ekonomická zaměstnanost implikuje účast práceschopného obyvatelstva na společenské výrobě, včetně sektoru služeb. Tento typ zaměstnání má prvořadý význam, jeho vztah k ostatním činnostem, zejména ke studiu. Závisí na tom ekonomický potenciál společnosti, úroveň a kvalita života, socioekonomický a duchovní pokrok každé země. Ekonomická zaměstnanost má tyto vlastnosti:
■ společensky užitečná činnost lidí při produkci hmotných statků a služeb (a to nejen materiálních, ale i duchovních, kulturních, sociálních služeb), díky tomu zaměstnání slouží k uspokojování osobních a sociálních potřeb;
■ zajištění činností s konkrétním pracovištěm, které umožňuje pracovníkovi realizovat jeho fyzické a duchovní schopnosti pro práci; proto je pro zaměstnanost velmi důležitá rovnováha mezi pracovními zdroji a počtem pracovních míst z kvantitativního i kvalitativního hlediska;
■ Zaměstnanost je zdrojem příjmu ve formě mezd, zisků a dalších forem, kde lze příjem vyjádřit v penězích a naturáliích.
Ekonomické zaměstnání je tedy společensky užitečná činnost pro výrobu sociálního produktu, podporovaná konkrétními zaměstnáními a sloužící jako zdroj příjmu. Velký význam má rozdíl mezi legálním a nelegálním zaměstnáváním (tj. krádeže, podzemní aktivity pro výrobu, přepravu, skladování a prodej drog, zbraní atd.); kritériem je zde soulad či rozpor druhu činnosti s platnou legislativou.
Vraťme se k hodnocení potřeby pracovní síly a pracovních míst. Míra zaměstnanosti obyvatelstva pokrývá téměř všechny skupiny práceschopného obyvatelstva, a proto její ukazatel vyjadřuje velmi průměrnou hodnotu. Ústřední otázkou analýzy zaměstnanosti je identifikace dynamiky, faktorů a okolností zaměstnávání skupiny námezdních pracovníků. Koeficient jejich zaměstnanosti je reprezentován poměrem počtu zaměstnaných zaměstnanců k počtu pracovníků hledajících práci. Tento poměr odrážel dvě skupiny potřeb: pracující - v práci a zaměstnavatele - v pracovní síle. Úroveň zaměstnanosti je dána poptávkou po práci. A potřeba výroby v dělnících je předurčena počtem pracovních míst, která je potřeba obsadit lidmi, aby bylo dosaženo plánovaného objemu výroby. Samotná pracovní místa jsou zvláštním způsobem navrhování výrobních prostředků, výrobní kapacity podniku.
Objektivní základ pro zaměstnávání dělníků tedy spočívá v rozsahu a kvalitě pracovních prostředků zapojených do výroby. Závislost výrobních potřeb v pracovní síle na rozsahu pracovních prostředků (na pracovních místech) působí jako obecný ekonomický zákon zaměstnávání námezdních pracovníků.
Regulaci zaměstnanosti obyvatelstva lze provádět různými způsoby:
■ změnou potřeb vlastní výroby v pracovní síle, čehož je dosahováno zaváděním nových pracovních míst, zajišťovaných příslušnými národními a regionálními programy;
■ změnou (snížením) potřeby pracovních míst na straně pracovníků, k níž dochází v souvislosti s realizací rozsáhlých sociálních a socioekonomických opatření ze strany státu (rozšířením kontingentu mladých lidí studujících mimo zaměstnání, preferenční volno pro ženy s malými dětmi, snížení věku pro vstup do důchodu pro některé skupiny pracovníků atd.). Důležité při vývoji a realizaci plánů regulace zaměstnanosti je pochopení zákonitostí její dynamiky; Západní ekonomové mají ve svém výzkumu významné úspěchy.
Mezi změnami ve výstupu, produktivitě a zaměstnanosti existuje určitý vztah. Dlouhou dobu byl u nás rozšířen jednoznačný názor, že růst produktivity práce založený na rozvoji vědy a techniky doprovázený nárůstem „organického složení kapitálu“ nevyhnutelně vede k růstu nezaměstnanosti. Samozřejmě, že se zaváděním technických vylepšení je část zaměstnaných pracovníků vytlačena z výroby, ale to je v krátkodobém horizontu. Z dlouhodobého hlediska je vztah mezi technologickým pokrokem, růstem produktivity a zaměstnaností nejednoznačný, ale složitější. Koneckonců, jak víte, pokrok vědy a techniky je doprovázen vznikem nových průmyslových odvětví a dokonce odvětví, která generují poptávku po pracovní síle. Například ve vyspělých zemích v letech 2001-2003. při průměrném ročním nárůstu produktivity práce o 0,5 % vzrostla zaměstnanost o 0,2 %, naopak pokles produktivity o 0,5 % s sebou nese pokles zaměstnanosti o 0,4 %.
Obecně platí, že jediná životaschopná strategie k zajištění udržitelného a dobře placeného zaměstnání by měla být založena na zvyšování produktivity prostřednictvím NTO.
Další vztah v tržní ekonomice existuje mezi mírou nezaměstnanosti a inflací ("Philipsova křivka"). Výsledkem studie o měření mezd ve Velké Británii v letech 1861-1957. Profesor W. Phillips došel k závěru, že existuje inverzní (inverzní) vztah mezi mírou nezaměstnanosti a růstem mezd. Čím vyšší je míra nezaměstnanosti, tím nižší je míra mzdové inflace.
Současný přechod na tržní vztahy v Rusku je spojen s velkými obtížemi, vznikem mnoha socioekonomických problémů. Jedním z nich je problém zaměstnanosti, který je nerozlučně spjat s lidmi a jejich výrobními aktivitami.
Trh představuje a vyžaduje zcela odlišnou úroveň pracovněprávních vztahů v každém podniku. Dokud se však nevytvoří účinné mechanismy pro využívání pracovních zdrojů, vyvstávají nové problémy se zaměstnaností a prohlubují se staré, nezaměstnanost roste.
3. Praktické úkoly
Komplex se skládá z pěti úkolů pokrývajících hlavní části studovaného kurzu. Studenti jsou vyzváni nejen k řešení úloh, ale také ke stručnému popisu teoretických a metodologických základů probírané problematiky.
Je známo, že objem výroby je ovlivněn produktivitou práce a počtem zaměstnanců v podniku. Společnost plánuje v příštím roce zvýšit produkci ze 100 milionů rublů. až 115 milionů rublů za předpokladu zvýšení produktivity práce v důsledku modernizace zařízení a zároveň změny počtu zaměstnanců z 1350 osob. až 1450 lidí Stanovte plánované zvýšení výroby pro následující faktory: 1) v důsledku změn produktivity práce a 2) v důsledku změn počtu zaměstnanců ve vykazovacích a plánovacích obdobích. Vyberte faktor, který měl větší vliv na růst produkce.
Δ H = H plán - H základ = 1450-1350= 100 lidí Δ W=W plán -W základ \u003d 115-100 \u003d 15 milionů rublů. R základny = W základny / h základny \u003d 100 milionů rublů / 1350 lidí \u003d 7,4 tisíce. R R plán = W plán / h plán = 115/1350 = 7,9 tisíc rublů Δ P = P plán - R základny \u003d 7,9-7,4 \u003d 0,5 tisíc rublů Δ W h = Δ H*R základny \u003d 15 * 7,4 \u003d 111 milionů rublů Δ W R = Δ R * H pl \u003d 0,5 * 1450 \u003d 725 milionů rublů. Odpovědět: Δ W h = 111 milionů rublů Δ W R = 725 milionů rublů Závěr: Kvůli změnám v produktivitě práce se produkce zvýší o 725 milionů rublů a kvůli změnám v počtu zaměstnanců se sníží o 111 milionů rublů. Pro větší efektivitu výroby je nutné změnit produktivitu práce a počet zaměstnanců buď zůstane nezměněn, nebo se mírně sníží, aby nedocházelo ke ztrátě výkonu. U produktu „X“ činila pracnost dopravních operací v roce 2009 0,45 člověkohodin. s vydáním tohoto produktu 2400 kusů. Plánovaný koeficient růstu objemu práce v roce 2010 je K1 = 1,69., Plánovaný koeficient změny celkových nákladů práce za výkon práce v roce 2010 bude K2 = 1,25 Určete, jaká bude pracovní náročnost pro produkt „X“ v roce 2010. Vyberte faktor, který měl větší vliv na změnu náročnosti práce a výsledek doložte výpočty. Odpověď: t2 = 0,33 člověkohodiny. Závěr: V roce 2009 se náročnost práce sníží o 0,33 člověkohodiny. V roce 2010 tedy existuje dobrý potenciál pro zvýšení přepravních operací. Pomocí Okunova zákona vypočítejte ztráty z nezaměstnanosti za poslední rok a míru nezaměstnanosti na konci roku, pokud skutečná úroveň HNP na začátku roku byla 1 700 miliard rublů, míra nezaměstnanosti na konci roku vzrostla. o 9 % ve srovnání s přirozenou úrovní, potenciální úroveň HNP je 2000 miliard rublů Přirozená míra nezaměstnanosti – 3 % Odpověď: -150 miliard rublů. Závěr: Nárůst nezaměstnanosti o 9 % vedl ke snížení HNP o 22,5 % Došlo také k poklesu HDP. fak ve srovnání s HNP n fak o 150 miliard rublů. Jakou formu odměny bude zaměstnanec preferovat (kusový bonus nebo časový bonus), pokud je kusová sazba na jednotku výroby 30 rublů, vyrobené za měsíc - 315 kusů. produkty. Odpracováno 22 pracovních dnů s 8hodinovým pracovním dnem, tarifní sazba odpovídající kategorie je 20 rublů. Různé příplatky a příplatky ke mzdám za úkolovou práci a prémiové systémy práce jsou 69 % (prémie za práci za úkol) a 20 % (systém časových příplatků) k základní mzdě. Odpověď: Z/P p-p = 4224 rublů Závěr: zaměstnanec bude preferovat mzdu za kus. Zpl sd-pr \u003d 15970,5 rublů. Stanovte základní směnné výrobní tempo pro pracovní směnu rovnající se 480 minutám, je-li doba provozu na zpracování dílu 28 minut, doba údržby zařízení 2 %, doba odpočinku a osobních potřeb 2 %, doba přestávky technické důvody je 1%, doba přípravy - závěrečná - 40 min. Načasování a fotografie pracovního dne provedené v podniku ukázaly, že je možné zvýšit výkon směny snížením provozní doby pro údržbu zařízení o 6 %, doby údržby zařízení o 5 %, přípravného a konečného času o 3 minut. Určete, jak se změní norma času pro provedení jednotky výroby a jaká bude norma výkonu za směnu. Odpověď: ∆N vyp. = -2,68
Závěr: Norma času se sníží o 2,68 minuty. Závěr Proces reformy ruské ekonomiky ukázal, že spolu s rozpory vlastními světové civilizaci, zejména mezi vědeckotechnickým pokrokem a poklesem nezaměstnanosti, přírodou, pracovními podmínkami a mzdami, existují právě ruské problémy spojené s vysokou míra pracovní aktivity obyvatelstva s nízkou životní úrovní a efektivitou práce, s nedostatečnou územní a odvětvovou mobilitou personálu, systém vzdělávání a rekvalifikace personálu, který ne vždy odpovídá podmínkám trhu, a nerozvinutá infrastruktura trhu práce .
