), a menos que se derive de las circunstancias del despido o no esté regulado por la normativa local.
Si el empleado no recoge el libro el día señalado, debe tomar medidas activas.
Especialmente cuando un ausente injustificado es despedido debido a una acción disciplinaria., que podría estar en ausencia prolongada y no responder a la notificación de despido recibida anteriormente.
El último día laborable, un empleado concienzudo se dirige al departamento de personal o a otra persona autorizada responsable de la gestión de registros de personal. Se formaliza la emisión del libro, el documento se expide contra firma.
Los ciudadanos sin escrúpulos pueden ignorar deliberadamente la obtención de un permiso de trabajo, especialmente sabiendo la responsabilidad del empleador.
Semejante la responsabilidad comienza el tercer día siguiente a la fecha del despido, si el trabajo todavía está con el empleador. Durante este periodo, es el momento de empezar a hacer sonar la alarma y garantizar la propia seguridad administrativa relacionada con la no emisión de un documento.
ATENCIÓN: Se puede imputar al empleador responsabilidad administrativa por no expedir un libro de trabajo, a pesar de la negligencia o el abandono intencional del mismo por parte del empleado despedido.
¿Qué hacer si un empleado no recoge su libro de trabajo tras el despido? Las reglas de seguridad requeridas en esta situación incluyen la recolección de documentación que confirme la integridad de las acciones por parte del funcionario.
Se basan principalmente en dos acciones principales:
Este procedimiento es necesario cuando se trata de un infractor de la disciplina o un empleado hostil que provoca una disputa.
En otros casos, el acto puede no desempeñar un papel significativo, pero no causará daño.
Por tanto, se recomienda redactarlo si el propietario del libro no se presentó a recibirlo.
La información se envía por teléfono al departamento donde trabaja el titular del documento que la persona debe reportar al servicio de personal, con una explicación del motivo de la invitación.
Si un empleado no viene a recoger su libro de trabajo el día del despido, si la invitación es rechazada o ignorada, así como si la persona está ausente del lugar de trabajo, se elige una comisión de empleados, número de al menos tres.
Se repite la demanda en presencia de miembros de la comisión. Indican que el trámite de traslado de la solicitud al empleado se realizó de buena fe. Si uno se ausenta del lugar de trabajo, se evidencia su ausencia.
El acta se entrega al empleador junto con la nota del empleado de personal y éste la conserva durante al menos un mes. Está sujeto a inscripción en la documentación entrante, indicando los detalles:
El plazo de prescripción para los conflictos laborales ante los tribunales es 1 mes desde la fecha del despido.
A continuación se muestra un documento de ejemplo:
La elaboración y transmisión de una notificación es obligatoria en todos los casos en que el documento no se reciba dentro de los dos días hábiles siguientes, independientemente de los motivos y actuaciones del culpable.
En los dos primeros días, está permitido notificar al ex empleado:
Si el empleado no recoge el libro de trabajo después del despido y no viene a buscarlo en la tarde del segundo día, deberá redactar un texto en papel, con una identificación firmada por el gerente o jefe del departamento de personal. y un sello. Este texto está recopilado en forma libre, en dos ejemplares.
Del documento debe quedar claro que “el titular del registro de trabajo (indicando el cargo y apellido con iniciales) está invitado al empleador a recibir un libro de registro de trabajo”. Se deberá indicar la fecha asignada para la visita.
El nombre de la organización se indica en la parte superior de la hoja o el texto está escrito en papel con membrete de la empresa.
En la tarde del segundo día, la notificación puede entregarse por mensajería en el domicilio de quien renuncia.
¡Atención! En este caso, el destinatario deberá firmar de su propia mano en la segunda copia: “recibido y leído por mí”, poner al lado la fecha y la firma con una transcripción del apellido.
Al concertar una entrega por mensajería regular, basta con recibir la confirmación de que el documento ha sido entregado al destinatario.
Si no recibe la confirmación del envío de la notificación dentro de los dos días, en la mañana del tercer día (o en la tarde del segundo) deberá enviar una carta certificada con acuse de recibo. Asegúrese de incluir un inventario en la carta.
La foto muestra un ejemplo de un documento: 
Imagen del documento completo:
Si las acciones anteriores se llevan a cabo correctamente, el empleador está asegurado contra acusaciones de no emitir un permiso de trabajo. En caso de denuncia, durante la inspección deberá presentar al inspector:
Sin embargo, antes de que el documento sea transferido al propietario, pueden ocurrir circunstancias de fuerza mayor. Por ejemplo, el empleado terminó en el hospital o recibiendo tratamiento ambulatorio. Estas circunstancias anularán las normas de despido, ya que una persona en baja por enfermedad no puede ser despedida.
La presencia de una baja por enfermedad u otro certificado que acredite la ausencia justificada del trabajo el día del despido anulará la capacidad jurídica del acto redactado. En este caso, tendrás que cambiar la fecha del despido, corregir el asiento realizado y emitir un documento teniendo en cuenta las circunstancias objetivas que se hayan presentado.
Lo mismo se aplica a los casos en que un empleado fallece., pero el empleador no es notificado de este precedente y lo despide por ausentismo.
Tales acciones se consideran jurídicamente correctas y limpias, ya que el empleador no debería haber conocido las circunstancias de la terminación del trabajo, sin notificación de las partes interesadas.
Si nadie vino y tomó el documento, puede enviar una notificación adicional por iniciativa propia, proponiendo enviar el permiso para transferir el documento de trabajo por correo o a una persona autorizada mediante un poder notarial.
Transferir un libro sin un permiso o documento especial se considera una infracción administrativa.
Las opciones de transferencia de documentos son las siguientes:
Mire un video sobre este tema:
Si, después de acciones concienzudas del empleador, el registro de trabajo permanece con él debido a que no se presentó, el documento debe almacenarse junto con otros documentos después de un año. Después de un año, está permitido transferirlo a los archivos de la organización y almacenarlo durante 75 años.
El empleado dejó de presentarse a trabajar y no contesta llamadas telefónicas. Respondió la llamada sólo una vez, prometiendo venir a trabajar, pero no apareció.
¿Cuál es el procedimiento para despedir a un empleado por ausentismo?
Habiendo considerado el tema, llegamos a la siguiente conclusión:
Si los motivos de la ausencia del empleado del trabajo no son válidos, el empleador tiene derecho a despedir al empleado sobre la base de los párrafos. "a" inciso 6 de la primera parte del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por ausentismo. Para ello, es necesario seguir el procedimiento de imposición de una sanción disciplinaria, así como el procedimiento de despido, previsto por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Un empleado puede ser despedido por ausentismo a más tardar 1 mes después del último día de ausentismo. Este plazo se prorroga mientras dure la enfermedad del trabajador y los demás plazos previstos en el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Hasta que se aclaren los motivos de la ausencia de un empleado, no se recomienda despedirlo por ausentismo, ya que si los motivos de su ausencia del trabajo son válidos, el despido se considerará ilegal.
Justificación de la conclusión:
De acuerdo con los párrafos. "a" inciso 6 de la primera parte del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo con un empleado puede rescindirse por iniciativa del empleador en caso de una violación grave y única de sus deberes laborales como ausentismo.
El ausentismo, en virtud de la misma norma, es la ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como la ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno).
De la definición anterior se deduce que el criterio principal del ausentismo es la ausencia de motivos válidos para la ausencia del empleado del trabajo. Al mismo tiempo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene una lista de motivos válidos. En consecuencia, en cada caso es necesario evaluar la “respetabilidad” de un motivo particular (ver también la sentencia del Comité de Investigación de casos civiles del Tribunal Regional de Omsk de 20 de octubre de 2004 No. 33-3509).
En otras palabras, dado que siempre existe la posibilidad de que el empleado esté ausente por una buena razón, no se recomienda despedirlo por ausentismo antes de que se aclaren las circunstancias de su ausencia del trabajo. Además, es posible que una vez aclarados los motivos de la ausencia del empleado del lugar de trabajo, sea necesario rescindir el contrato de trabajo con él por otras circunstancias (por ejemplo, por circunstancias fuera del control de las partes: en relación con su condena a una pena que le impide continuar con su trabajo anterior, de conformidad con una sentencia judicial que ha entrado en vigor, y más (artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)).
En esta situación, el empleador deberá hacer constar el hecho de que el empleado se ausenta del lugar de trabajo. Para ello se redacta un acta en cualquier forma, que es firmada por varios testigos. Dicho acto puede redactarse tanto el primer día de ausencia del empleado como en cualquiera de los días siguientes. Además, el hecho de la ausencia del empleado debe constar en la hoja de tiempo de trabajo, para lo cual se le pone la marca “absentismo por motivos desconocidos” (NN), que luego, cuando queda claro que no hubo motivos válidos para ausencia, se cambia por la marca “ausentismo”” (PR).
Desde el momento en que la ausencia del empleado del lugar de trabajo se registra en los documentos personales, existen todas las razones para no cobrar el salario al empleado ausente.
En una situación en la que el empleador tiene todos los motivos para creer que los motivos de la ausencia del empleado del trabajo no son válidos, tiene derecho a despedirlo sobre la base de los párrafos. "a" inciso 6 de la primera parte del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por ausentismo.
Si no hay información confiable al respecto, entonces, si es necesario, se puede contratar a otra persona para el puesto del empleado ausente bajo un contrato de trabajo de duración determinada con la redacción: “durante el período de ausencia temporal del empleado, cuyo lugar del trabajo se retiene de conformidad con la ley” (primera parte del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). También puede confiar su trabajo a otro empleado sin liberar a este último del trabajo especificado en el contrato de trabajo (artículo 60.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). También es posible transferir temporalmente a uno de los empleados al puesto de empleado temporalmente ausente (artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Antes de tomar cualquier medida adicional, el empleador debe determinar los motivos de la ausencia del empleado del trabajo. Por supuesto, el empleador no está obligado a tomar medidas para buscar a los empleados desaparecidos. Sin embargo, para evitar un despido ilegal, se deben tomar medidas sencillas para averiguar el paradero del empleado (por ejemplo, enviar una carta certificada con acuse de recibo a la última dirección conocida del empleado pidiéndole que explique los motivos de su ausencia). trabajar, acudir al lugar de residencia del empleado y, si es posible, comunicarse con el cónyuge, familiares y vecinos para conocer los motivos de la ausencia del empleado, informar al órgano de asuntos internos).
Recordemos que al despedir a un empleado por ausentismo, la carga de probar el hecho de su ocurrencia recae precisamente en el empleador, quien debe tener constancia de su comisión por parte del empleado (cláusula 38 de la resolución del Pleno de la Corte Suprema de Justicia de la Nación). Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo Federación Rusa" (en adelante, la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia)). Si el empleador descubre que los motivos de la ausencia del empleado del trabajo no son válidos, tiene derecho a despedirlo por ausentismo.
De conformidad con el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el ausentismo es una violación grave de las obligaciones laborales por parte de un empleado, es decir, una infracción disciplinaria, y el despido es una sanción disciplinaria por su comisión. Esto significa que en caso de despido por ausentismo, el empleador deberá cumplir con el procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias establecido en el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si se viola este procedimiento, en caso de litigio, lo más probable es que el tribunal reconozca el despido como ilegal, incluso si se demuestra que el empleado cometió ausentismo.
En primer lugar, el empleador deberá cumplir con los plazos para la aplicación de sanciones disciplinarias establecidos por el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
El despido por absentismo podrá realizarse a más tardar 1 mes a partir de la fecha de su descubrimiento, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de empleados, y a más tardar 6 meses a partir de la fecha de su ocurrencia.
Si un empleado comete ausentismo de larga duración, el período mensual para detectar una infracción debe calcularse a partir del último día de ausentismo y no desde el primero (ver, por ejemplo, la sentencia del Tribunal Regional de Riazán de 25 de abril de 2007 N 33-580; Generalización de la práctica de revisión en el primer semestre del año 2008, por los tribunales de la región de Saratov, casos de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador y por otros motivos no relacionados con la voluntad del empleado. ).
La segunda condición más importante para la correcta ejecución del despido por ausentismo es la documentación correcta (el procedimiento general para el despido de un empleado por ausentismo se da, por ejemplo, en la carta de Rostrud del 31 de octubre de 2007 N 4415-6).
El artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia exige que incluso antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador exige al empleado una explicación por escrito. Es extremadamente difícil solicitar explicaciones por escrito a un empleado que no se presenta al trabajo, y hacerlo de tal manera que luego se pueda demostrar que se solicitó dicha explicación. Por lo tanto, es casi imposible despedir a un empleado ausente por ausentismo. Por este motivo, muchos expertos recomiendan esperar hasta que el empleado se presente en el trabajo y no presente los documentos justificativos.
Sin embargo, si el empleador decide despedir a un empleado por ausentismo en su ausencia, entonces, en caso de litigio, deberá recopilar pruebas de que cumplió con todos sus deberes en el proceso de aplicación de una sanción disciplinaria.
En el arte. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no dice exactamente cómo el empleador debe solicitar una explicación por escrito (en una reunión personal o enviando una carta con notificación). Por lo tanto, podemos sugerir el siguiente curso de acción. El empleado ausente es enviado por correo certificado con una solicitud de notificación para que dé explicaciones por escrito sobre el motivo de su ausencia del trabajo. Si han pasado dos días hábiles desde que el empleado recibió la carta y el empleado no ha dado explicaciones, se elabora el informe correspondiente. La falta de explicación por parte del empleado no es obstáculo para la aplicación de una sanción disciplinaria, es decir, el despido (segunda parte del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, la notificación postal debe llevar la firma del propio empleado, esto prueba que el empleado recibió la solicitud del empleador.
Si una notificación postal se devuelve con una nota que indica que el destinatario está ausente, el envío de dicha notificación no puede considerarse una solicitud adecuada de explicación por escrito. Por tanto, en tal situación, tampoco recomendamos presentar un despido por absentismo. El empleador, durante un período de ausencia prolongada del empleado, podrá enviarle periódicamente cartas exigiendo explicaciones, en espera de que el empleado firme personalmente la notificación.
Sobre la base del acto de ausencia del lugar de trabajo, así como de una explicación escrita o de un acto de falta de explicación por parte del empleado, el empleador emite una orden (instrucción) de despido.
La orden se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación, sin contar el tiempo de ausencia del trabajo (parte sexta del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al empleado ausente se le debe enviar un telegrama o una carta certificada con una notificación invitándolo a familiarizarse con la orden de despido y a recibir un cheque de pago y un libro de trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden (instrucción) especificada contra la firma, se redacta el acta correspondiente.
Tenga en cuenta que la fecha de la orden de despido debe ser la fecha de su emisión efectiva dentro de los plazos para la aplicación de las sanciones disciplinarias establecidos por el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero la fecha de despido debe ser el último día de trabajo del empleado, excepto en los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero de conformidad con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal, su lugar de trabajo (puesto) se mantuvo (tercera parte del artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Según el art. 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el día de la terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado a entregar al empleado un libro de trabajo. Si el día de la terminación del contrato de trabajo es imposible entregar un libro de trabajo a un empleado debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador está obligado a enviar al empleado un aviso de la necesidad de presentarse para el libro de trabajo. o aceptar enviarlo por correo. A partir de la fecha de envío de esta notificación, el empleador queda liberado de responsabilidad por el retraso en la emisión del libro de trabajo.
Además, el empleador no es responsable de la demora en la emisión del libro de trabajo si el último día de trabajo no coincide con el día del registro de la terminación del contrato cuando un empleado es despedido por ausentismo.
A petición escrita de un empleado que no ha recibido un libro de trabajo después del despido, el empleador está obligado a emitirlo a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del empleado.
En caso de despido, el empleador está obligado a llegar a un acuerdo con el empleado. En el arte. 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el pago de todos los importes adeudados por el empleador al empleado se realiza el día del despido del empleado. Si el empleado no trabajó el día del despido, los montos correspondientes deberán pagarse a más tardar el día siguiente a la presentación por el empleado despedido de una solicitud de pago.
Dado que se desconocen los motivos de la ausencia del trabajo en la situación considerada, no se puede excluir por completo, por ejemplo, que el empleado esté de baja por enfermedad.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que al aplicar las garantías previstas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia a los empleados en caso de rescisión de su contrato de trabajo, se respeta el principio jurídico general de la inadmisibilidad del abuso de derecho, incluso por parte de los empleados. ellos mismos, deben ser observados. En particular, es inaceptable que un empleado oculte una incapacidad temporal durante su despido del trabajo. Si el tribunal establece que el empleado ha abusado de su derecho, el tribunal podrá negarse a satisfacer su demanda de reincorporación al trabajo (cambiando, a petición del empleado despedido durante un período de incapacidad temporal, la fecha de despido), ya que en en este caso el empleador no debe ser responsable de las consecuencias adversas que se hayan producido como resultado de acciones injustas por parte del empleado (cláusula 27 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia). Si un empleado despedido por ausentismo acude al tribunal con una demanda de reincorporación al trabajo y presenta un certificado de incapacidad para el trabajo, cuya presencia ocultó al empleador al momento de solicitarle una explicación, entonces una notificación firmada de La entrega de una carta en la que el empleador estaba interesado en los motivos de su ausencia del trabajo ayudará al empleador a demostrar ante el tribunal el hecho del abuso de derechos por parte del empleado.
Como se explica en el párrafo 41 de la resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia, si, al resolver una disputa sobre el reintegro de una persona despedida por ausentismo y la recuperación de los ingresos medios durante el período de ausencia forzada, resulta determina que la ausencia del trabajo fue causada por una razón injustificada, pero el empleador violó el procedimiento de despido , el tribunal, al cumplir con los requisitos legales, debe tener en cuenta que el salario promedio de un empleado reintegrado en tales casos no puede recuperarse de la primer día de ausencia del trabajo, sino a partir del día en que se dicta la orden de despido, ya que sólo a partir de este momento el ausentismo se considera forzado.
Las preguntas fueron respondidas por E.Yu. Zabramnaya, abogada, doctora norte.
Es bien sabido que el principal activo de cualquier empresa son sus empleados. Sin embargo, no todos los empleados entienden que sus deberes laborales deben realizarse de buena fe. Y los infractores persistentes de la disciplina laboral, como los ausentes, se convierten en un dolor de cabeza para el empleador.
Absentismo- es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin una buena razón norte:
Lugar de trabajo- un lugar al que el trabajador debe estar o al que debe llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador I Arte. 209 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Todo el mundo lo sabe: el ausentismo puede provocar el despido. b subp. “a” cláusula 6, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero en la práctica surgen dificultades: ¿la ausencia de un empleado del trabajo en una situación particular puede considerarse ausentismo y castigarse por ello?
¿Qué hacer cuando un empleado simplemente deja de ir a trabajar un día? ¿Cómo registrar correctamente el ausentismo?
Antes de pasar a cuestiones específicas, consideremos el procedimiento general para responsabilizar a las personas por ausentismo escolar.
Comencemos con el hecho de que el ausentismo es una grave violación de las obligaciones laborales por parte de un empleado. Por lo tanto, puedes despedir incluso a alguien que faltó al trabajo una vez. h subp. “a” cláusula 6, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Esto distingue el ausentismo de infracciones menos “graves”, como llegar tarde al trabajo.
Aunque incluso en caso de absentismo se pueden aplicar al empleado sanciones más leves que el despido: una amonestación y una amonestación. r Arte. 192 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Independientemente del castigo que elijas, debes:
Se registra el hecho de que un empleado está ausente del trabajo:
Cómo redactar un informe de ausencia del trabajo, ver: 2010, No. 23, p. 74Después de registrar el hecho de que un empleado está ausente del lugar de trabajo, es necesario averiguar qué causó esta ausencia. Después de todo, es posible que un empleado no venga a trabajar por una buena razón, por ejemplo, en caso de enfermedad o regreso tardío al trabajo después de sus vacaciones debido a un retraso en el vuelo.
Para obtener más información sobre el procedimiento para responsabilizar disciplinariamente a un empleado, consulte: 2010, No. 23, p. 14, 74Si un empleado ausente viene a trabajar al día siguiente o unos días después, pídale una explicación por escrito de la ausencia. Además, es mejor hacerlo por escrito, para que en caso de una disputa legal tenga pruebas de que solicitó una explicación. Después de recibir explicaciones, comprenderá si el empleado cometió ausentismo o tuvo motivos válidos para ausentarse del trabajo. mi Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia; Cláusula 2 de la parte motivacional de la Resolución del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de 17 de octubre de 2006 No. 381-O.
Explicaciones sobre los motivos de ausencia del trabajo. Deben solicitarse por escrito y darse al empleado 2 días hábiles para proporcionarlos.
Tenga en cuenta: el empleado tiene 2 días hábiles para dar explicaciones. Este plazo se computa a partir del día siguiente al de solicitar una explicación al empleado. I Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por ejemplo, si solicitó una explicación el 26 de abril, el período de dos días anterior comenzará a correr el 27 de abril. Si el empleado no da explicaciones dentro del plazo especificado, elaborará un informe sobre su falta de presentación. Y Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Un ejemplo de un aviso de la necesidad de proporcionar explicaciones escritas y un acto de no proporcionar explicaciones escritas se puede encontrar en la publicación “General Ledger. Sala de conferencias", 2011, núm. 3, pág. 25-26.
Si un empleado no se presenta a trabajar durante un tiempo prolongado por un motivo que usted desconoce, tome la misma medida. A Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia:
1) enviar por correo una valiosa carta con una lista de archivos adjuntos y un aviso de entrega a la dirección del empleado solicitando una explicación por escrito del hecho de su ausencia. Luego, en caso de una disputa legal con un empleado, tendrá pruebas de que intentó obtener una explicación;
2) elaborar informes diarios sobre las ausencias del empleado del lugar de trabajo en presencia de testigos;
3) registrar en la hoja de horas según el formulario No. T-12 o T-1 3 falta de comparecencia del empleado por motivos desconocidos (hasta que se aclaren las circunstancias). Para hacer esto, ponga en la hoja de horas:
Haga esto hasta que descubra el motivo de la ausencia del empleado o hasta que la gerencia decida despedirlo.
Sus acciones futuras dependen de cómo se desarrolle la situación.
SITUACIÓN 1. El empleado se presentó a trabajar tiempo después. Solicitarle una explicación y, dependiendo de si tenía o no un motivo válido para su ausencia, decidir si se le exige responsabilidad.
SITUACIÓN 2. Ha recibido una explicación del empleado por correo, de la que se deduce que no tiene motivos válidos para su ausencia. Pero él no va a trabajar. Tiene derecho a dictar una orden para responsabilizarlo por ausentismo, que puede llegar hasta el despido. I subp. “a” cláusula 6, parte 1, art. 81, artículos 192, 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
SITUACIÓN 3. No ha recibido una explicación del empleado; todavía no viene a trabajar. Pero recibió una notificación por correo de que había recibido su demanda de explicaciones.
Algunos empleadores despiden al empleado en esta situación. Se guían por el hecho de que se ha solicitado una explicación al empleado y el propio empleado tiene la culpa de no darla. Pero tales acciones conllevan ciertos riesgos. Al fin y al cabo, existe la posibilidad de que el aviso no se lo haya dado a él, sino a alguno de los familiares. Por ejemplo, el propio empleado puede estar en el hospital y la correspondencia la recibe su familia, que no está obligada a darle explicaciones. Por lo tanto, en tal situación es prudente continuar intentando contactar al empleado hasta recibir alguna explicación de él. SITUACIÓN 4.
Pero a veces los tribunales señalan como violación del procedimiento de despido que se envió al empleado un aviso sobre la necesidad de dar una explicación por la ausencia del trabajo, pero el envío postal no se entregó al empleado, sino que se devolvió al empleador. yu. Aunque, como muestra la práctica, si esta es la única infracción, es poco probable que el empleado en tal situación sea reintegrado al trabajo.
esta prohibido despedir a un empleado inmediatamente después de que no se presente. Necesitamos pedirle una explicación. De lo contrario, es posible que el tribunal lo reincorpore al trabajo y luego tendrá que pagarle el salario promedio durante todo el período de ausencia forzosa.
Recuerde, siempre existe la posibilidad de que su empleado regrese y le proporcione un documento que confirme los motivos válidos de su ausencia y la imposibilidad de notificar al empleador de manera oportuna. Entonces tendrás que cancelar la orden de despido del empleado.
Si no lo hace usted mismo, cuando el tribunal reintegre al ex empleado, el tribunal le obligará a pagarle el salario medio durante el período de ausencia forzada. A Arte. 394 Código del Trabajo de la Federación de Rusia; párrafo 41, párrafo 62 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2. No tendrá que pagar el período de ausencia del empleado del trabajo antes de emitir una orden de despido, ya que no trabajó. La excepción es cuando tiene baja por enfermedad.
Sin embargo, si ya contrató a uno nuevo para reemplazar al empleado despedido y el tribunal reintegró al empleado despedido t Arte. 394 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, entonces un nuevo empleado contratado para su puesto deberá:
Si, en relación con la aparición de un empleado ausente, decide usted mismo (sin tribunal) cancelar la orden de despido y proporcionarle su trabajo anterior, tendrá que negociar con el nuevo empleado que lo reemplace (a menos que haya contratado él bajo un contrato de trabajo de duración determinada):
Si está convencido de que el empleado estuvo ausente, asegúrese de ajustar los datos en la hoja de horas. Recuerde que la hoja de tiempo es uno de los documentos más importantes que confirma la ausencia del empleado del trabajo y el motivo de esta ausencia. I Determinación del Tribunal Regional de Leningrado de 15 de septiembre de 2010 No. 33-4513/2010.
Debe corregir el código de letra “NN” (o el código digital “30”) ingresado originalmente en la boleta de calificaciones al código de ausentismo. Esto se puede hacer de dos maneras:
El absentismo, como cualquier otra falta disciplinaria, puede ser sancionado b Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia:
Cuando un empleado no se presenta a trabajar durante mucho tiempo, la dirección puede temer que expire el plazo para aplicar sanciones disciplinarias por absentismo.
No hay problema. El plazo computado a partir de la fecha del descubrimiento del ausentismo comenzará a contar no a partir del 1er día de ausencia del empleado en el trabajo, sino a partir del día en que tuvo conocimiento de que el empleado se encontraba en ausentismo. t.
En caso de despido por ausentismo, se emite orden de rescisión del contrato de trabajo según el formulario unificado No. T-8 aprobado Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia de 5 de enero de 2004 No. 1. En la orden no olvide indicar las circunstancias del absentismo cometido por el empleado, indicando las fechas del absentismo. A Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de 25 de noviembre de 2010 No. 33-35148, y en la columna “Base (documento, número, fecha)” enumere todos los documentos redactados como parte del procedimiento para responsabilizar disciplinariamente a un empleado:
La orden de despido deberá presentarse al empleado contra firma. Y si la orden no puede ser comunicada al empleado o el empleado se niega a familiarizarse con ella al momento de la firma, se debe anotar esto en la orden. metro Arte. 84.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
La entrada en el libro de trabajo en caso de despido por absentismo se elabora de la siguiente manera.
Si el empleado no se encuentra en el trabajo el día de la terminación del contrato de trabajo, enviar a su domicilio un aviso de la necesidad de presentarse a un libro de trabajo o aceptar que se lo envíe por correo. mi Arte. 84.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Hasta que reciba instrucciones escritas sobre qué hacer, lleve consigo el libro de trabajo.
Pasemos ahora a las preguntas de nuestros lectores.
EJÉRCITO DE RESERVA. Ivanova, Perm
El empleado estuvo de baja por enfermedad durante varios meses y luego redactó una solicitud de vacaciones anuales. No tenemos motivos para concederle licencia en este momento concreto (es decir, no según el calendario de vacaciones). Sin esperar respuesta de la dirección, dejó de ir a trabajar. ¿Tenemos derecho a registrar su ausencia del trabajo como absentismo?
: Sí. Como se desprende de su situación, el empleado se fue de vacaciones sin permiso, es decir, ausentismo yo Arte. 192, sub. “a” cláusula 6, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia;.
; Sentencia del Tribunal Regional de Riazán de 25 de abril de 2007 No. 33-580 b Por cierto, el ausentismo también es el uso no autorizado del tiempo libre por parte de un empleado. La excepción son los casos en los que el empleador estaba legalmente obligado a conceder al empleado tiempo de descanso, por ejemplo, tiempo libre en un día determinado, pero no se lo concedió. Por ejemplo, se negó a proporcionar a un empleado un día de donación el día después de que el empleado donó sangre, aunque según el Código de Trabajo de la Federación de Rusia estaba obligado a hacerlo. subp. cláusula “d” 39 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2; Sentencias del Tribunal Municipal de Moscú de 28 de octubre de 2010 No. 33-30782, de 14 de octubre de 2010 No. 33-30069
La baja por maternidad no registrada también es absentismo
Después de completar la baja por maternidad (en 2008), la empleada no fue a trabajar y no informó al empleador sobre el nacimiento del niño. Después de dar a luz, no tomé la baja por maternidad. En 2011 envió una carta en la que solicitaba una licencia sin goce de sueldo desde el 7 de marzo de 2011 hasta el 15 de abril de 2011 inclusive. El niño probablemente cumplió 3 años el 7 de marzo de 2011.
¿Es posible despedir a este empleado?
: Poder. Si la empleada no ejerció su derecho y no tomó la baja por maternidad A Arte. 256 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, entonces lo más probable es que esté haciendo novillos. Como se desprende de la pregunta, ella también se fue de licencia sin permiso y sin goce de sueldo, es decir, volvió a cometer ausentismo.
Pero antes de despedir a un empleado, pídale una explicación de los motivos de su ausencia del trabajo durante 3 años. Y registre su ausentismo escolar según sea necesario.
INFIERNO. Starikov, Moscú
El empleado, de acuerdo con el jefe, se fue de vacaciones durante un mes entero. Durante sus vacaciones surgió una situación en la organización que requirió su participación. Sin embargo, se negó a interrumpir sus vacaciones. ¿Se le puede despedir por ausentismo?
: No, en tal situación no se puede despedir a alguien por ausentismo. Según la ley, la retirada de las vacaciones sólo es posible con el consentimiento del empleado. A Arte. 125 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por lo tanto, no tiene motivos no solo para despedirlo por ausentismo, sino también para someterlo a responsabilidad disciplinaria en general (incluso en forma de amonestación o amonestación). )Arte. 192 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
SF Zorkina, Stávropol
El empleado no acudió a trabajar durante varios días y no explicó los motivos de su ausencia. Su madre acudió a la organización con la solicitud de expedir el libro de registro de trabajo de su hijo tras su petición verbal. La madre también dijo que su hijo ya estaba trabajando en otra ciudad y no iba a trabajar para nuestra organización.
Se tomaron explicaciones escritas de la madre del empleado. Con base en estas explicaciones, despedimos al empleado por ausentismo y le entregamos el libro de trabajo a su madre.
Ahora estamos pensando: ¿hicimos lo correcto?
Si el empleado no quiere salir temprano de las vacaciones, Esto no es un ausentismo escolar.
: Tomaste la decisión equivocada. En tal situación, debería haber buscado una explicación del propio empleado y no de sus familiares. Y Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
La explicación de la madre en tu situación es sólo un argumento adicional. Pero no puede servir como prueba de ausentismo por parte de su empleado.
Estuvo mal entregarle a la madre del empleado un libro de trabajo, ya que ella no le entregó un poder para recibirlo, escrito por su hijo. Era necesario enviar una notificación a la dirección del empleado sobre la necesidad de presentarse a un libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo. mi Arte. 84.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Hasta que reciba una respuesta de él, usted debe conservar el libro de trabajo.
RP Kutsenko, Krasnodar
El gerente me permitió verbalmente irme de vacaciones por 3 días fuera del horario vacacional y al regresar al trabajo me despidió por ausentismo. No es la primera vez que esto sucede en nuestra empresa. ¿Es esto legal?
: Por supuesto, es ilegal si has acordado tus vacaciones con él. Pero en su situación, aún necesita poder demostrarlo ante el tribunal (incluso con la ayuda de testigos). Y la mejor prueba es tu solicitud de baja con la resolución de tu superior. Entonces el tribunal le reintegrará en el trabajo. Y si no puede probarlo, el tribunal puede decidir que se fue de vacaciones sin permiso. oh Sentencia del Tribunal Regional de Riazán de 25 de abril de 2007 No. 33-580.
Si un gerente practica constantemente acciones tan injustas hacia sus empleados para tratar con empleados no deseados, entonces vale la pena informar estos hechos a la inspección del trabajo.
El empleado no acudió a trabajar los días 15 y 16 de febrero de 2011. No indicó el motivo de su ausencia. Las ausencias quedaron registradas en actas y memorandos.
Cuando fue a trabajar, se negó a dar explicaciones, diciendo que “hoy no quiere, mañana escribirá”. No aportó documentos que justificaran su ausencia del trabajo. Se redactó un acta de negativa a dar una explicación por escrito. El empleado también se negó a firmarlo, alegando que en principio no se niega, sino que simplemente no quiere dar explicaciones por escrito hoy y las escribirá mañana. Se decidió despedir al empleado por ausentismo.
¿Hicimos lo correcto?
: Probablemente, el empleado estaba ganando tiempo con la esperanza de que expirara el plazo de un mes para aplicar una sanción disciplinaria a partir de la fecha del descubrimiento de la falta y ya no tuviera que rendir cuentas. Y Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
En general, hizo lo correcto, excepto que debería haber redactado una declaración sobre la falta de explicaciones por parte del empleado y no sobre su negativa a darlas. Recuerda que el empleado siempre dispone de 2 días hábiles completos para cambiar de opinión y darte una explicación de su ausencia. I Arte. 192 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por tanto, es mejor no correr riesgos, esperar y redactar un acta de falta de explicación.
ÉL. Gavrilova, Kazán
La empleada no se presentó a trabajar y nos envió una carta enviada el día de la ausencia (21 de marzo de 2011), en la que solicitaba que se le concediera licencia sin goce de sueldo desde la fecha indicada hasta el 1 de abril de 2011, y al final de ello, para despedirla por su propio deseo. El empleado aún no ha regresado a trabajar. ¿Es posible considerar su ausencia como ausentismo y despedirla no por su propia voluntad, sino específicamente por ausentismo?
: Como se desprende de su situación, la empleada se fue voluntariamente de vacaciones sin goce de sueldo, es decir, cometió ausentismo, por lo que puede ser despedida por ello. b subp. “a” cláusula 6, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia; subp. Cláusula “d” 39 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2.
Sin embargo, en su caso, la empleada en su comunicado expresó su intención de renunciar por voluntad propia. Por supuesto, esto no le priva del derecho de despedirla por prog. yo cláusula 33 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2. Pero esto debe hacerse dentro de las 2 semanas siguientes a la fecha de recepción de dicha solicitud. En caso contrario, tendrás que rescindir el contrato de trabajo con ella por iniciativa suya. Además, no importa por qué motivo se despide al empleado.
P.D. Tyuftyaeva, Toliatti
El empleado trabaja en un horario rotativo. El 25 de marzo de 2011 tiene un día laborable y luego dos días libres. El 28 de marzo no fue a trabajar sin una buena razón. ¿Entendemos correctamente que dado que, según el Código del Trabajo, el día de rescisión de un contrato de trabajo es el último día de trabajo, entonces el empleado debe ser despedido por ausentismo el 25 de marzo de 2011?
: No. Es incorrecto despedir a un empleado el día anterior al primer día de ausentismo, es decir, en su situación, el 25 de marzo de 2011. De hecho, por regla general, el día de extinción de un contrato de trabajo es el último día de trabajo del trabajador. La excepción es cuando en realidad no trabajó, pero conservó su lugar de trabajo (puesto )Arte. 84.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
El empleado, mientras el empleador averigua los motivos de su ausencia y determina si tuvo motivos válidos o no, deberá conservar su lugar de trabajo. De acuerdo, parece extraño cuando la fecha de solicitud de una explicación y la fecha de recepción de ella del empleado son posteriores a la fecha de rescisión del contrato de trabajo. Después de todo, después del despido, esta persona ya no es un empleado y no está obligada a proporcionar nada al empleador. Al mismo tiempo, el empleador no puede despedir a un empleado antes de pedirle una explicación, etc. .Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Además, es posible una situación en la que, después del ausentismo, un empleado regresa al trabajo y trabajará por un tiempo mientras el empleador determina si cometió ausentismo, etc. Por lo tanto, no puede ser despedido el día del ausentismo.
Es correcto despedir a un empleado el mismo día en que se emite la orden de despido por ausentismo. Pero, como muestra la práctica, incluso si despide a un empleado el último día laborable antes del ausentismo, no sucederá nada malo. Después de todo, este enfoque se basa en las recomendaciones de Rostrud. A Carta de Rostrud de 11 de julio de 2006 No. 1074-6-1.
ENFERMEDAD VENÉREA. Rusanova, San Petersburgo
La empleada no regresó de vacaciones y no se dio a conocer de ninguna manera. Los telegramas dirigidos a su lugar de registro y a su lugar de residencia real quedaron sin respuesta. Un mes después, finalmente se presentó en el trabajo y escribió una carta de renuncia por su propia voluntad.
¿Deberíamos despedirla voluntariamente o deberíamos despedirla específicamente por ausentismo?
: Tienes derecho a despedir a un empleado por procrastinar yo subp. “a” cláusula 6, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Para ello, debe seguir el procedimiento de responsabilidad disciplinaria. Y Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero puedes encontrarla a medio camino: despedirla si así lo deseas. Después de todo, asumir la responsabilidad disciplinaria es un derecho, no una obligación del empleador.
L. T. Skvortsova, Volgogrado
Recientemente contratamos a un nuevo empleado. Desafortunadamente, resultó ser una bebedora (aunque no vino borracha al trabajo). El 11 de enero de 2011 dejó de ir a trabajar. No contesta llamadas. Como era de esperar, documentamos todas sus ausencias del trabajo y ponemos "NN" en la boleta de calificaciones.
El 14 de febrero recibimos un comunicado suyo por correo indicando que estaba de baja por enfermedad. Sin embargo, dudamos que realmente tenga baja laboral y mucho menos durante todo este periodo. Y la dirección todavía tiene la intención de despedirla por ausentismo.
¿Qué pasa si se confirma la baja laboral? ¿Qué hacer en tal situación?
: En tal situación, un empleado no puede ser despedido por ausentismo. Después de todo, tiene su explicación por escrito de que está de baja por enfermedad.
Entonces, por ahora, continúe documentando todas sus ausencias del trabajo. Pero partamos del supuesto de que todavía está enferma. Si esto no se confirma más tarde, puede despedirla por ausentismo.
Si un empleado desaparece y no se da a conocer, ¿al cabo de cuántos días debemos empezar a buscarlo? Por favor cree un procedimiento claro. Por ejemplo: ha pasado una semana..... llamamos o enviamos documentos o contactamos a la policía
Respuesta a la pregunta:
La ley no establece la obligación del empleador de buscar a un empleado. Por lo tanto, formalmente no está obligado a tomar ninguna medida en caso de que un empleado desaparezca. Por tanto, no existen plazos estrictamente definidos.
Al mismo tiempo, hasta que se aclaren los hechos sobre la condición del empleado (por el empleador o a través del tribunal), la organización no tiene motivos para despedirlo. No se puede descartar la posibilidad de que el empleado esté ausente por una razón válida (por ejemplo, detenido por las fuerzas del orden o involucrado en un accidente y está inconsciente). Por tanto, si en tal situación se formaliza el despido de un empleado sin establecer los hechos de su ausencia, entonces el empleado tendrá todos los motivos para acudir al tribunal con una solicitud.
Dado lo anterior, cuando un empleado no se presenta a trabajar y no se da a conocer, se recomienda al empleador tomar las siguientes acciones:
El empleador puede determinar de forma independiente el momento específico de estas acciones.
El procedimiento posterior depende de los resultados de la búsqueda.
Por ejemplo, si resulta que un empleado no se presenta a trabajar debido a una detención por parte de las fuerzas del orden o una sentencia judicial, entonces esta es una razón válida para la ausencia. Un empleador puede despedir a dicho empleado solo si existe un veredicto judicial que haya entrado en vigor ().
Si se descubre al empleado desaparecido y no proporciona razones válidas para su ausencia, el empleador puede ().
Si el empleado está ausente durante un tiempo prolongado y las actividades de búsqueda de las fuerzas del orden no arrojan resultados, entonces el empleador tiene derecho a solicitar al tribunal que declare al empleado desaparecido o muerto. Un ciudadano se considera desaparecido si durante un año no hay información en su lugar de residencia sobre dónde se encuentra. Un ciudadano es declarado muerto si no existe dicha información en un plazo de cinco años. Así se establece en los artículos del Código Civil de la Federación de Rusia. Una vez que el tribunal atienda la solicitud, se firmará un contrato de trabajo con el empleado desaparecido en virtud de la Parte 1 del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (). La legalidad de este enfoque también es confirmada por los tribunales, ver, por ejemplo,.
Detalles en los materiales del Sistema de Personal:
Situación:¿Con qué frecuencia es necesario redactar informes sobre la ausencia de un empleado del lugar de trabajo durante un ausentismo prolongado?
Esta cuestión no está regulada por ley.
Al mismo tiempo, se debe tener en cuenta que se debe registrar cada hecho de falta de trabajo. Además del supervisor inmediato, para mayor persuasión se recomienda informar la ausencia del empleado en presencia de al menos dos testigos.
La mejor opción es redactar dichos actos diariamente durante todo el período de ausencia. Esto se debe al hecho de que el empleado puede presentar posteriormente documentos que confirmen motivos válidos de ausencia. Sin embargo, entre los períodos confirmados podrán existir días no confirmados, y para ellos el empleador habrá ejecutado oportunamente los actos.
Al mismo tiempo, si estás ausente durante mucho tiempo, desde una semana o más, puede resultar irracional elaborar informes todos los días. Por lo tanto, en la práctica, la frecuencia de elaboración de informes, por regla general, aumenta con la duración del ausentismo. Si el ausentismo dura al menos una semana, se elabora un informe diario por cada día de ausencia. Si el ausentismo dura más de una semana, a partir de la segunda semana, el informe se elabora semanalmente en función de los resultados de la semana. Si el ausentismo dura más de un mes, a partir del segundo mes, el informe se elabora mensualmente sobre la base de los resultados del mes pasado. No se recomienda redactar informes con menor frecuencia, ya que () está previsto para la aplicación de sanciones disciplinarias, incluido el despido por absentismo. Debe computarse no a partir del primer día de ausentismo, sino a partir del último, siempre que conste este día. La legalidad de este enfoque también es confirmada por los tribunales, ver, por ejemplo,.
Si un empleado aún viene a trabajar después de una larga ausencia, el día de su regreso se recomienda redactar un informe final: sobre el regreso del empleado al trabajo después de una larga ausencia, indicando la duración total de la ausencia y adjuntando todo lo anterior. informes completos. El empleado debe estar familiarizado con el acto en general y pedirle una explicación.
Iván Shklovets, Subjefe del Servicio Federal de Trabajo y Empleo
Con respeto y deseos de un trabajo cómodo, Igor Ivannikov,
Experto en sistemas de recursos humanos
4.7/5 (10)A veces, un empleado no se presenta a trabajar durante varios días. Sin embargo, no se reciben noticias ni explicaciones de él. Surge la pregunta: ¿cómo encontrar a un empleado desaparecido, cómo castigarlo? ¿Y, naturalmente, quiere saber cómo rescindir un contrato de trabajo con él a través de los tribunales?
No se puede despedir a una persona simplemente porque no se presentó a trabajar..
Hay una gran cantidad de razones para faltar al trabajo, que van desde una enfermedad inesperada hasta la detención por parte de las fuerzas del orden. Está claro que las razones para faltar al trabajo pueden ser válidas o irrespetuosas.
¿Qué debe hacer un empleador en una situación en la que su empleado no viene a trabajar durante varios días?
¡Importante! Es imposible despedir a una persona del trabajo sin conocer el motivo del ausentismo..
En primer lugar, debe averiguar por qué el empleado no se presenta al trabajo.
Si una persona no se presenta a trabajar, se deberá dejar constancia de este hecho. Redactar acta indicando el apellido, nombre y patronímico del empleado, el cargo que ocupa y la fecha de ausencia del trabajo. Si el empleado no estuvo ausente en todo el día, se especifica la hora de llegada al trabajo. Firme el documento y pídale que firme tres testigos, quienes así confirmarán la ausencia de la persona del lugar de trabajo.
¡Importante! Si las ausencias continúan, elaborar dicho informe todos los días.
Realice las anotaciones correspondientes sobre la ausencia del empleado por motivos desconocidos en la hoja de tiempo de trabajo (formulario T-12, T-13, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1).
La boleta de calificaciones contiene un código específico:
Realice los pasos descritos anteriormente diariamente hasta que se aclaren los motivos de la ausencia de la persona del lugar de trabajo o hasta que el empleador decida despedir al empleado.
Cuando el empleado finalmente recobre el sentido y se presente en el lugar de trabajo, podrá presentar un certificado de baja por enfermedad. Pero si resulta que algunos de los días perdidos no están confirmados por un documento médico, el empleado puede ser despedido legalmente.
Aunque es casi imposible separarse de un empleado durante su ausencia, es posible conseguir que las pérdidas de la empresa sean mínimas. Si una persona no va a trabajar por un motivo injustificado, nadie le paga esos días. Es decir, no existen costes por un empleado ausente. Si un empleado está ausente durante demasiado tiempo y su puesto es importante para la empresa, se contrata a otra persona para que ocupe su lugar.
¡ATENCIÓN! Vea el modelo completo del informe de ausencia del trabajo:
Mira el vídeo. 7 consejos sobre cómo despedir a un empleado:
Situación número 1.
Unos días más tarde el empleado llega a trabajar. Exigirle una explicación por escrito de los motivos del absentismo. Dependiendo de si el motivo era válido, deberá continuar. Si una persona simplemente está haciendo novillos, hágale responsable.
Situación número 2.
El empleado aún explicó el motivo de su ausencia, pero lo hizo por correo. Al final resultó que, no tenía ni tiene ninguna razón de peso para ausentarse del trabajo. Pero todavía no va a trabajar. En este caso, escriba una orden para responsabilizarlo o una orden para rescindir el contrato de trabajo (subpárrafo "a", párrafo 6, parte 1, artículo 81, artículo 192, artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Situación número 3.
No hubo explicaciones por parte del empleado; nunca se presentó al trabajo. Aunque sabe que recibió su carta exigiendo que se aclarara la situación, según el aviso de Correos. En general, tienes derecho a despedirlo. Pero no hay necesidad de apresurarse en este asunto.
El caso es que no hay garantías de que el empleado reciba la carta. Es posible que alguno de tus familiares haya recibido el mensaje y no esté obligado a contestarte.
De repente, en ese momento la persona está bajo tratamiento y la despides. Entonces, antes de despedir a un empleado, pídale explicaciones específicas. Y luego decidirás si despedirlo o no.
Situación número 4.
El empleado no viene a trabajar, nadie le explica nada, no se sabe si recibió sus requisitos o no, o la carta fue devuelta sin respuesta, etc.
En esta situación, puedes ir de dos maneras:
Aunque a veces el tribunal es muy cauteloso con la situación en la que la dirección envió una demanda por escrito, pero la recibió sin ninguna explicación. La práctica muestra que es poco probable que tal circunstancia permita que un empleado despedido por ausentismo sea reintegrado en su lugar de trabajo.
¡Prestar atención! No despida a una persona inmediatamente después de su llegada al trabajo. Habla con él, consigue una explicación.
De lo contrario, cuando el tribunal determine que sus acciones son ilegales, estará obligado no sólo a reintegrarlo en el trabajo, sino también a pagarle el salario promedio durante el período en que se vio obligado a no trabajar.
Ningún directivo es inmune al hecho de que un buen día un empleado perdido se presentará en el lugar de trabajo junto con una prueba de que tenía buenas razones para no ir a trabajar.
También puede demostrar que simplemente no pudo responder a la exigencia de su jefe por una buena razón. En esta situación, deberá cancelar la orden de despido y reintegrarlo en su puesto de trabajo. Recuerda que si no lo haces por voluntad propia, tendrás que hacerlo por orden judicial.
Pero en este caso, tendrá gastos adicionales (pago de los ingresos medios por un período de desempleo temporal) (artículo 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, párrafo 41, párrafo 62 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2).
Por cierto, no tendrá que pagar por el período en el que la persona no trabajó antes del pedido. Esto sólo es posible si se presenta un certificado de baja por enfermedad. Anteriormente se mencionó la elaboración diaria de un informe de absentismo escolar. Además, debe asegurarse de que la persona no reciba salario por los días perdidos.
¡Tenga en cuenta! Si, por decisión judicial, una persona debe ser reintegrada a su lugar de trabajo (artículo 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), pero en lugar de él ya ha contratado a otro empleado, puede tratar con él de la siguiente manera:
A veces, la dirección, sin esperar una decisión judicial, cancela la orden de despido tan pronto como el empleado desaparecido aparece en el trabajo.
Con un nuevo empleado en esta situación:
El ausentismo se divide convencionalmente en dos categorías. La primera categoría incluye el ausentismo clásico (de corta duración) (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
En este caso, el empleador sabe dónde está o estuvo el empleado que no vino a trabajar. Esta información provino del propio empleado, que se presentó a trabajar o fue contactado por teléfono o de otro modo.
Lo que debe hacer un empleador en caso de ausentismo de corta duración de un empleado se describe en el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Antes de aplicar una sanción disciplinaria, concretamente el despido, la dirección debe comunicarse con el empleado y averiguar los motivos por los que no acudió a trabajar.
¡Recordar! La solicitud se presenta por escrito. El empleado tiene dos días para responder. Si no se hace a tiempo, se redactará un acta específica. El hecho de que no se proporcione ninguna explicación no impide que se adopten medidas disciplinarias.
Tenga en cuenta que el acto de negativa a dar explicaciones se redacta en presencia de otros empleados que firman este documento.
El día en que el empleado no se presentó a trabajar, es necesario elaborar el informe correspondiente. También puede recopilar testimonios de testigos, informes del jefe del empleado negligente y tomar un extracto del diario de contabilidad, que se encuentra en la entrada de la empresa.
El empleador tiene derecho a despedir a un empleado en caso de ausentismo, si no dio explicaciones o si los motivos presentados como circunstancias que le impidieron venir a trabajar son irrespetuosos.
Habiendo emitido dicha orden, el empleador debe, dentro de los tres días (excepto durante el tiempo que la persona esté ausente del trabajo), presentar un documento para su revisión al empleado despedido contra firma. Cuando el empleado se niega a leer la orden y firmarla, se vuelve a redactar un acta.
Durante ausencias prolongadas, la gerencia no puede comunicarse con el empleado desaparecido. No va a trabajar durante mucho tiempo, no contesta llamadas y no envía respuesta a la demanda de explicaciones de lo que está pasando.
¡Atención! Nuestros abogados cualificados le ayudarán de forma gratuita y las 24 horas del día en cualquier cuestión.
Curiosamente, es más difícil despedir a un ausente que no se presenta al trabajo durante mucho tiempo que con ausencias breves. El empleador debe cumplir con los requisitos de la ley, a saber, el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cuando una persona está fuera del trabajo durante mucho tiempo, es casi imposible obtener una explicación de lo que está sucediendo. La dirección puede enviar un telegrama o una carta al domicilio del empleado perdido exigiendo una explicación.
En esta situación, es importante enviar la carta correctamente. ¿Qué quiere decir esto? En primer lugar, la carta debe estar registrada con una descripción del contenido y un recibo. Si envía una carta normal, es posible que el tribunal no considere que el recibo sea prueba suficiente de su deseo de comunicarse con el empleado.
Los telegramas se envían de la misma forma. Además, deberá llevar una copia certificada del telegrama enviado a la oficina de telégrafos.
Como se mencionó anteriormente, una persona tiene dos días para dar una explicación. En este caso, se cuentan a partir de la fecha de recepción de la carta. Además, a los dos días del llamado kilometraje por correo se le suman otros 3-4 días.
Es entonces cuando el empleado decide enviar una explicación por escrito por correo. Pero si transcurrido este tiempo no siguen explicaciones, deberá redactar un acta de no recepción de explicaciones. El acta está firmada por el empleado del departamento de recursos humanos, el gerente del ausente y otros empleados.
Si el empleado ha recibido una carta, como en el caso de la devolución de correspondencia al lugar de partida, se redacta diariamente un informe sobre la ausencia del empleado del lugar de trabajo. Además del acto, se utilizan notas del jefe, declaraciones de testigos y pruebas documentales (por ejemplo, faltan las firmas del empleado en el libro de registro en el puesto de control).
¡Importante! No redacte informes de ausencia de empleados “retrospectivamente”; hágalo diariamente.
Si el caso llega a los tribunales y resulta que los actos se redactaron más tarde, no saldrá nada bueno. Si se entregó una carta o telegrama a un trabajador ausente y hay confirmación de ello, pero nunca comenzó a cumplir con sus deberes laborales y no explicó la situación de ninguna manera, puede ser despedido con seguridad.
Si una persona renuncia a su trabajo, debe trabajar durante dos semanas (artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Pero a veces las partes del contrato de trabajo toman una decisión común y el empleado que renuncia no trabaja el tiempo asignado.
Cuando no hubo acuerdo y la persona no se presenta a trabajar después de presentar una solicitud, se envía una carta a su dirección exigiendo una explicación. La carta también establece que si el empleado no se presenta a trabajar el día 14 a partir de la fecha de presentación de la solicitud, se le dará por desistido y la persona será despedida en virtud del artículo por ausentismo (artículo 81 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Cuando una persona no regresa a trabajar al final de sus vacaciones, se elabora diariamente el informe correspondiente. Además, es necesario ponerse en contacto con el ausente y aclarar los motivos de su ausencia del trabajo.
¡Prestar atención! Hasta que no tenga pruebas de que el empleado está realmente ausente por un motivo injustificado, o hasta que el tribunal lo reconozca como desaparecido, no debe redactar una orden de despido.
En tal situación, debe utilizar todas las formas posibles para encontrar a una persona, desde llamar hasta contactar a la policía. Durante todo este tiempo, no olvides elaborar partes de ausencia. Si no están, el despido será ilegal.
¿Cuánto tiempo tiene que ausentarse del trabajo una persona para que se emita una orden que le exija responsabilidad?
Dado que el ausentismo es una falta disciplinaria, debe aplicarse el castigo adecuado:
Si un empleado no viene a trabajar durante un tiempo prolongado, se puede pensar que expirará el plazo para aplicar medidas disciplinarias.
Esto está mal. El hecho es que el período que comienza a contar desde la fecha en que se descubre la falta no comienza desde el primer día, sino desde el momento en que se supo definitivamente que el empleado está ausente.
