Por muy triste que sea decirlo, en cada equipo hay una persona que tiende a tejer intrigas, por decirlo suavemente, complicando la vida de quienes le rodean. Esta persona es es una necesidad vital para un intrigante luchar contra él.
La pregunta es si esa persona actúa abiertamente u oculta su esencia detrás de una máscara mojigata de integridad. Otro detalle importante es si esa persona actúa consciente o inconscientemente. Sucede que una persona, que tiene la esencia de un intrigante, ni siquiera piensa en el hecho de que trae discordia al equipo. Esta es su educación o el entorno en el que creció, el estilo de comportamiento de sus padres, personas cercanas y finalmente. Pero sucede lo contrario: una persona actúa conscientemente, alejando de su camino a los competidores, acosando a sus colegas que, según le parece, son de alguna manera superiores a él. ¿Qué hacer en una situación en la que estás siendo intimidado? Prepárate para la pelea de la manera más decisiva y déjala temblar. un intrigante con el que tendrás que luchar
¿Por qué son peligrosas las acciones de los intrigantes?
1. Tienen como objetivo crear conflictos y tensiones en el equipo.
2. Se dirigen contra individuos, especialmente débiles, desprotegidos, demasiado abiertos, demasiado sinceros. A menudo, los recién llegados o las personas exitosas sufren mucho por las acciones de los intrigantes, que causan envidia, irritación en el intrigante,
3. A menudo, los intrigantes o intrigantes experimentados consiguen el apoyo de los gerentes, ganándose hábilmente la confianza de sus superiores. Este es un tipo de empleado particularmente peligroso que tiene la capacidad de manipular la mente de las personas. Es peligroso cuando un intrigante tiene influencia sobre el jefe.
4. Un intrigante se vuelve socialmente peligroso si provoca deliberadamente mobbing en el colectivo laboral, es decir, acoso o discriminación de empleados individuales.
La práctica muestra que la mayoría de las veces son las mujeres las que participan en intrigas en un equipo, y las mujeres también tienen más probabilidades de convertirse en víctimas de intrigas, aunque los hombres no son inmunes a esto.
¿Cómo debe comportarse una persona si se encuentra en un equipo donde hay un intrigante?
Uno de los métodos para resistir la manipulación es superar la presión con fuerza de voluntad. Entonces, especifiquemos la situación: ¿Cómo evitar ser víctima de un intrigante?
En primer lugar, En un grupo así uno debería comportarse más retraído y comedido. No seas franco, no “abras tu alma”, no intentes entablar amistad con todos de inmediato, hasta que sea posible lograr total claridad y restablecer el orden completo en las relaciones con los empleados. Para hacer esto, debe observar de cerca a sus colegas e intentar comprender quién es quién.
En segundo lugar, Desarrolla la línea de comportamiento correcta en relación con el intrigante con el que tienes que luchar.
¿Qué crees que se merece? ¡Por supuesto, desprecio! La mayoría de las veces ella misma se da cuenta de esto. Este es su punto más débil. Intenta sentir un sincero desprecio por el chismoso. No requiere palabras ni formulaciones. Sólo tienes que sentirlo y mantener ese sentimiento en su presencia, a solas con ella o en público. El desprecio subconsciente constante eventualmente “entenderá” y hará su trabajo. Ella sentirá el peligro y no se meterá en problemas. El intrigante simplemente lo sentirá: ¡saben cómo luchar contra él!
Tercero, reducir al mínimo la comunicación con él (ella), que está limitada por las necesidades de producción. Simplemente excluya cualquier conversación que no sea la de producción. No desarrolle temas cotidianos o personales que él(s) vomite.
EN- cuatro, debes poder defenderte si es necesario. ¿Miras lo que el intrigante consigue con la gente? Si presiona el punto dolorido de otros empleados, entonces es necesario encontrar el mismo punto dolorido en ella misma. Tienes que luchar contra un intrigante con sus propias armas.. Debe comprender que hay personas que ven a través de ella todas sus debilidades y trucos.
Ejemplos de observación personal.
A) La intrigante le preguntaba todos los días a su joven colega: “¿Cuándo te casarás finalmente?” La muchacha estaba avergonzada, era una pregunta desagradable para ella, sobre todo porque recientemente había tenido una seria pelea con su prometido. Pero un día la niña respondió: Me casaré tan pronto como tengas un hijo. (La intrigante no tuvo hijos, aunque vivía con su marido desde hacía más de 10 años y no estaba en contra de tener un hijo). Fue una respuesta difícil, pero puso fin al acoso del intrigante hacia su colega. Hecho comprobado: debes luchar contra un intrigante con sus propias armas.
B) La intrigante se centró constantemente en el aspecto de una de sus compañeras. Responde: “¿Qué le pasa a tu cabello?” ¡Este vestido no te queda bien! Este color te hace ver gorda”, fueron sus oficiales de turno. Una de sus compañeras cambió de táctica: en lugar de dar explicaciones y justificaciones, ella misma empezó a hacer comentarios en contra de la intrigante mujer. Fue un shock para ella, porque ni siquiera podía imaginar que alguien más que ella pudiera tener falta de tacto y permitirse ser sarcástica.
EN-quintos. Es importante mantener la distancia, la calma, la moderación y estar seguro de que tiene razón. No puedes romper en gritos, lágrimas, enfrentamientos, enfrentamientos, etc. En tal situación, es simplemente inútil demostrar que no eres un camello. Quien tiene razón es más fuerte, quien tiene razón tiene razón. Rebajarse al nivel de un intrigante significa perder el terreno bajo los pies y perder en territorio enemigo. Decidimos contraatacar: cuidado, el intrigante debe luchar contra él de forma constante y a sangre fría. Las emociones aquí sólo harán daño.
EN-sextos, no importa cuánto te moleste, nunca le desees daño deliberadamente, no maldigas, no realices ninguna acción mágica con la ayuda de adivinos, hechizos y vudú; estas son acciones kármicamente prohibidas, se volverán en tu contra. Será mejor que le deseemos buena suerte y tal vez pronto se traslade a otro trabajo con un salario mejor.
Y, dicho sea de paso, ¡tales acciones están kármicamente permitidas!
No es ningún secreto que pasamos la mayor parte de nuestro tiempo en el trabajo. Siempre es un placer trabajar cuando en el equipo hay amistad, comprensión y ayuda mutua.
Pero esto no siempre sucede, el equipo femenino es especialmente diferente en este sentido. En él muy a menudo pueden surgir conflictos, chismes, malentendidos y envidias.
Es difícil estar en un grupo así, pero hay que ponerse a trabajar. Aún así, es una estupidez cambiar el lugar de trabajo habitual y bien remunerado si las relaciones con los compañeros no han ido bien.
1. Esté siempre mentalmente preparado para que lo carguen con información innecesaria; si se equivoca en algo, se lo dirán más de una vez, y tal vez en un tono como si la vida de una persona dependiera de ello. ¡No te lo tomes en serio y mantén la calma! Esta es la regla más importante a seguir si quieres sobrevivir en un grupo de mujeres;
2. Ni una palabra sobre su vida personal. Aunque te pregunten y te pidan que lo cuentes, simplemente responde que no quieres hablar del tema, que solo te concierne a ti, etc. De lo contrario, si todo te va bien, te envidiarán constantemente y chismorrearán, y si todo va mal, se regodearán. ¡No esperes piedad!;
3. Sea neutral con todos. En un equipo femenino rara vez existe una amistad “para toda la vida”. Por lo tanto, trate de tratar a todos con calma, frialdad y sin emociones. ¡Nada debería desanimarte!;
4. Si empiezan a hablar de alguien delante de ti, di directamente que no es agradable hablar de una persona en su ausencia, deja que te llamen y se lo digan en la cara. La próxima vez esta situación no volverá a suceder;
5. No destaques, porque esto causará envidia, especialmente si eres más joven, más exitoso y tu vida personal es mucho mejor que la de tus colegas;
6. En cuanto a eventos corporativos. Pocas personas quieren asistir a este tipo de eventos si hay discordia en el equipo. Pero en este caso no hay por qué descuidar la política de la empresa. ¡Ve a una fiesta corporativa!
Esto no es un favor, sino una cortesía común. No se necesitan bailes ni sesiones de fotos "a la manera de los amigos de la infancia". Simplemente siéntese, beba una copa de champán y podrá irse a casa: "Prometí visitar a un amigo", "Necesito reunirme con familiares" y excusas similares le ayudarán.
Artículo “Equipo femenino. Cómo sobrevivir” es una recomendación para una mujer, pero si hay un hombre en ese equipo, por supuesto, el consejo será diferente. Pero, por regla general, los hombres no tienen quejas sobre esto, están allí como en un jardín de flores.
A veces en los equipos sucede que hay empleados, cada uno por su cuenta, pero no hay ningún equipo. La unidad de los empleados suele verse obstaculizada por conflictos frecuentes. Creo que el tema de las relaciones interpersonales en equipo es uno de los principales. Veámoslo en detalle.
Los problemas asociados con la oposición entre una persona y otra o entre grupos de personas no se resuelven de inmediato. Tanto el jefe como los subordinados tienen que trabajar mucho.
Dado que los gerentes tienen una amplia gama de funciones y asumen una gran responsabilidad, a menudo no hay tiempo para ocuparse de las relaciones interpersonales de sus subordinados. Un psicólogo invitado especializado en conflictos puede corregir la situación, pero por ahora hablemos del papel del alto directivo en la resolución de desacuerdos.
La mayoría de las veces, los conflictos surgen cuando cambian las condiciones de vida y de trabajo habituales, lo cual es relevante hoy. El éxito de la empresa depende en gran medida de cómo se desarrollen las relaciones dentro del equipo.
Tengamos en cuenta que no hay que temer a los conflictos: los enfrentamientos son incluso útiles. Si los empleados arreglan las cosas, significa que las partes contrarias no son indiferentes a lo que hacen y cómo realizan su trabajo. Por regla general, quieren trabajar en una empresa y desarrollarla, tienen miedo de perder su trabajo. Esto significa que el gerente tiene todas las posibilidades de crear un equipo eficaz.
Además, el conflicto es una buena forma de deshacerse de la negatividad. Todo psicólogo lo sabe: bajo ninguna circunstancia debes guardarte las emociones negativas. No estamos hablando de ofender intencionalmente a alguien, basta con hablarlo, contarle sus problemas a un psicólogo o un ser querido.
¿Qué hacer si un empleado no puede hacer frente a las emociones? Hay varias formas de construir relaciones:
Reducir la probabilidad de contradicciones.
Para evitar desacuerdos dentro de su equipo, elija sabiamente a su personal. El gerente debe pensar detenidamente qué tipo de empleados quiere ver en su oficina. Las características y el comportamiento de un candidato a un puesto se revelan durante una entrevista mediante pruebas y la formulación de situaciones hipotéticas.
Es igualmente importante saber si un empleado potencial comparte los valores de la empresa, está preparado para cumplir la misión de la empresa y puede estar en sintonía con otros miembros del equipo.
Pregunte cómo imagina el interlocutor el trabajo futuro, qué cosas útiles planea hacer para la empresa. Compare las respuestas del candidato con sus puntos de vista sobre las actividades de la empresa y su estrategia de desarrollo.
Familiarice inmediatamente al especialista con las responsabilidades laborales en detalle. Si las ideas de un empleado sobre él son superficiales, no se pueden evitar los desacuerdos. Cuantas menos abstracciones, menos conflictos surgen.
Superando obstáculos
Distingo dos tipos de barreras: la comunicación y la percepción. Las barreras en la comunicación surgen debido a la falta de comprensión de los objetivos y motivos de los especialistas de otros departamentos. El desconocimiento de las particularidades del trabajo de un departamento vecino da lugar a especulaciones y chismes. Las personas no se molestan en averiguar la funcionalidad de sus colegas, no les interesan los problemas que resuelven otros empleados, si surgen dificultades o si se necesita ayuda. Como resultado, la información distorsionada se difunde por toda la oficina.
Muchos trabajadores tienen actitudes ocultas hacia la lucha. La gente no siempre recuerda la necesidad de trabajar en equipo para lograr juntos los objetivos, por eso prefieren la competencia al diálogo constructivo.
La barrera de la percepción es la incapacidad de escuchar al interlocutor. En la mayoría de los casos, este comportamiento está determinado por las propiedades del temperamento y el pensamiento de una persona en particular. Algunas personas se centran en hacer el trabajo y, por lo tanto, no quieren perder el tiempo en "charlas ociosas", mientras que para otras, por el contrario, es importante "hablar de la vida". Durante una conversación o discusión, las partes no se entienden, por lo que estalla un conflicto. No contribuyen a comprender las diferencias en estatus social, educación, vocabulario y nivel de conocimiento de los empleados. Una persona no siempre tiene en cuenta las necesidades de su oponente.
El gerente elimina las barreras de comunicación. Define las responsabilidades de cada empleado y designa áreas de responsabilidad. Lo principal es estimular al equipo para lograr resultados. Para desarrollar el espíritu de equipo, se realizan reuniones de planificación, reuniones, reuniones individuales y fiestas corporativas. Los incentivos financieros para los subordinados juegan un papel importante en la prevención de conflictos.
Con las barreras de percepción todo es mucho más sencillo. Si, con la ayuda del liderazgo, es posible romper la barrera de la comunicación, las personas aprenderán gradualmente a escucharse y escucharse unas a otras.
Neutralización del conflicto
Digamos que el personal está completo, todos trabajan concienzudamente, se han eliminado las barreras, pero de vez en cuando la vida en la oficina deja de ser tranquila. Para detener una disputa que surge espontáneamente, es necesario hablar con sus participantes, averiguar de qué se trata el conflicto y si está prevista la reconciliación. Esta es responsabilidad del líder, ya que puede resultar difícil para las partes en conflicto acordar una tregua y evaluar objetivamente la situación por la que estalló el conflicto. Pone de buen humor a los contendientes y explica la importancia de una interacción eficaz. Establecer un objetivo común motiva bien para mejorar las relaciones.
Es igualmente importante tener en cuenta las características individuales de las personas, esforzarse por comprender y aceptar a cada miembro del equipo y poder encontrar un acercamiento a cualquier empleado, ya sea gerente, colega o subordinado. Centrarse en la personalidad de cada participante en la discusión es la base para la resolución de conflictos.
Métodos de reconciliación
Las formas de salir del conflicto son las mismas para superiores y subordinados. Este:
Si la situación no cambia, delimite claramente las responsabilidades laborales y las áreas de responsabilidad de quienes están en conflicto. Trate la aparición de un conflicto con prudencia y con una dosis de ironía. "Cambiar" a sus subordinados hacia lo positivo.
Los enfrentamientos surgirán con poca frecuencia si a la gente se le permite "tirar" todo lo que se ha "acumulado". Esto se puede hacer durante una conversación. No estaría de más cuidar a largo plazo el bienestar psicológico de los empleados: organizando misiones, juegos de equipo, salidas a los bolos, etc.
Es necesario recordar que cada uno de nosotros es una persona, un individuo con diferentes deseos, necesidades, rasgos de carácter, motivos y ambiciones. Entendiendo esto, damos un gran paso hacia relaciones positivas, incluso si el enfrentamiento sigue vigente.
La ira, la agresión y la malicia son reacciones mentales normales, protección contra "ataques" externos. Sucede que el interlocutor se equivoca y el oponente defiende su posición, lo que parece lógico. De hecho, si quien realmente tiene razón toma la iniciativa de la reconciliación, ambos se beneficiarán.
Cada uno de nosotros comete errores de vez en cuando, pero no todo el mundo puede admitirlos. La gente tiende a defender su posición, incluso si es errónea, mientras que incluso los oponentes negativos reaccionan ante una afirmación decisiva sobre su propia equivocación.
Hoy en día, en los equipos suelen surgir situaciones en las que hay empleados, pero no hay equipo. Como regla general, la ausencia de un equipo se asocia con conflictos entre personas. El tema de las relaciones interpersonales es uno de los más básicos, en mi opinión. Necesita dedicar más tiempo y las cuestiones relacionadas con el conflicto no se resuelven muy rápidamente. Este es un trabajo largo para el gerente y los subordinados. Teniendo en cuenta que los directivos casi siempre están ocupados con algo más global, a veces no tienen tiempo para ocuparse de la resolución de conflictos. En este caso, un psicólogo o especialista en conflictos contratado desde fuera no vendrá mal. Pero aún así, hablemos de lo que puede hacer un líder para prevenir conflictos o resolver desacuerdos que hayan surgido en beneficio de todos.
Los conflictos se sienten especialmente agudamente durante los períodos de cambio, restricciones y cambios en las condiciones habituales. Y es que vivimos en una época en la que las relaciones efectivas en un equipo son muy valiosas, ya que inciden directamente en los resultados de la empresa.
Lo primero que es importante entender es que los conflictos son muy útiles, no hay que tenerles miedo. Si hay un conflicto en un equipo, significa que está "vivo", las personas no son indiferentes a sus actividades y lo más probable es que estén interesadas en mantener su lugar, en este caso existe la posibilidad de crear un equipo eficaz. Además, el conflicto es un excelente canal para liberar la negatividad acumulada dentro de cada empleado. Como todo psicólogo sabe, no puedes guardarte las emociones negativas. Por supuesto, es mejor no contárselo todo a la víctima, sino "hablarlo", por ejemplo, primero con un psicólogo, pero si el empleado no pudo resistirse, ¿qué hacer?
Primero: minimizar la posibilidad de conflictos.
En general, el primer paso para minimizar los conflictos es el reclutamiento consciente. Un gerente debería pensar qué tipo de empleados quiere ver a su lado. Por lo general, el carácter de una persona y sus tendencias de comportamiento pueden revelarse durante una entrevista con la ayuda de todo tipo de pruebas y casos. También es importante entender durante la entrevista si el empleado apoya los objetivos, valores, misión y proceso de trabajo habitual de la empresa, por así decirlo, si está en la misma onda con ella. Descubra cuáles son los planes del empleado para su servicio, qué puede ofrecer a la empresa para su desarrollo. ¿Cómo ve su trabajo en él? ¿Cómo puede ser útil? Vea si sus puntos de vista sobre las actividades de la empresa y su desarrollo futuro coinciden.
También es importante familiarizar al empleado en detalle con las responsabilidades laborales desde el principio. Cualquier abstracción en una empresa puede generar conflictos. Cuanta más claridad haya en el trabajo, menos probable será.
En mi opinión, hay dos tipos: comunicativos y de percepción.
Las barreras de comunicación incluyen: malentendidos de los objetivos de los departamentos relacionados o de los objetivos de los empleados de estos departamentos y, por lo tanto, conjeturas sobre hechos inexistentes sobre sus actividades. La gente no tiene la costumbre de aclarar y descubrir qué están haciendo sus compañeros, qué problemas y tareas están resolviendo, qué dificultades hay y en qué pueden ser útiles. Como resultado, la información se distorsiona durante su transmisión. Además, a menudo se desencadenan actitudes internas hacia la rivalidad. La gente olvida que están trabajando por un objetivo y un resultado común. En lugar de sentarse a la mesa de negociaciones, compiten, discuten y entran en conflicto.
Las barreras de percepción significan la incapacidad de escuchar y oír. Esto está influenciado principalmente por las características psicológicas de los colegas, por ejemplo, el temperamento y el pensamiento. Hay personas orientadas a los negocios, es importante que sean “rápidos y directos”, y hay personas orientadas a las relaciones, es importante que hablen y creen una atmósfera cálida; estas dos categorías hablan “idiomas diferentes”. .” Si no se tienen en cuenta estas características, resulta que las necesidades básicas de todos quedarán ignoradas. También se tienen en cuenta las diferencias sociales, la educación de los empleados, las diferencias en vocabulario y vocabulario y los diferentes niveles de conocimiento sobre el tema de discusión.
Las barreras de comunicación se resuelven principalmente gracias al líder. Su tarea es explicar a todos quién está haciendo qué, definir claramente responsabilidades, áreas de responsabilidad, etc., introducir oportunidades para la comunicación colectiva (planificación de reuniones, reuniones, comentarios, reuniones individuales, eventos corporativos), inspirar al equipo a lograr un objetivo común y lograr un resultado común. , y finalmente, motivación material de los empleados para lograr el objetivo.
Para superar las barreras de la percepción, el papel de los subordinados es importante: su deseo de escucharse y escucharse unos a otros. Aparece tras superar las barreras comunicativas, donde el líder contribuyó a ello.
Si se saltó la primera etapa, el equipo ya existe, se resolvieron las barreras, pero surgió un conflicto, primero debe comprender si existe el deseo y la motivación de los empleados para resolver el conflicto. si existe un objetivo para el cual se necesitan estas relaciones: esta prerrogativa permanece. Como líder, muestra a su equipo la importancia y eficacia de las interacciones positivas. Su tarea es unirlos e inspirarlos con un objetivo y resultado común.
También vale la pena tener en cuenta las características individuales de los individuos; la comprensión y aceptación de estas características por parte de cada miembro del equipo y el conocimiento de los "enfoques efectivos" hacia su colega, subordinado o líder es una base cualitativa para que el conflicto pase de un punto muerto hacia la resolución.
Hay cosas que son importantes tanto para los directivos como para los subordinados. Ésta es la capacidad de salir del conflicto, los llamados “caminos de reconciliación”:
Aceptar la responsabilidad: pedir disculpas, expresar arrepentimiento por un comportamiento pasado, aceptar la responsabilidad personal por parte del problema.
- Búsqueda de una solución: concesiones sobre un tema controvertido, ofrecer un compromiso, buscar soluciones mutuamente beneficiosas.
- Aceptar la posición del interlocutor: expresar comprensión de los problemas del otro, reconocer la legitimidad del punto de vista del otro, expresar buenos sentimientos, pedir una retroalimentación honesta.
- Explicación de los propios motivos: revelación de las propias necesidades, pensamientos, sentimientos, motivos.
Responsabilidades de un directivo en caso de conflicto:
Convoca a los subordinados para una conversación personal y trata de valorar objetivamente la causa del conflicto, escuchar y tener en cuenta el punto de vista de cada una de las partes en conflicto.
- Puede intentar organizar un diálogo entre las partes en conflicto con la participación del líder, donde todas las quejas puedan expresarse de manera civilizada.
- Si el conflicto es difícil de neutralizar, se pueden delimitar áreas de responsabilidad, objetivos, recursos, responsabilidades, etc. contradictorio.
- Asegúrese de dar la oportunidad de expresar emociones. Esto se puede hacer directamente o utilizar métodos más creativos: organizar un formato de competición corporativa (paintball, bolos, misiones, etc.)
- Tener sentido del humor y ser capaz de “reflejar” cualquier conflicto de forma positiva, con dosis de ironía y sabiduría.
Probablemente cada clase de escuela tenga su propio "chivo expiatorio". Por regla general, se trata de un estudiante que no es como los demás. Además, el equipo no siempre necesita una buena razón para el acoso. En mi clase, por ejemplo, acosaban a una niña con pies grandes.
Una oficina es lo mismo que una escuela, sólo que los adultos están bajo presión psicológica. El primer estudio de este fenómeno lo llevó a cabo en Suecia a principios de los años 80 el psicólogo Dr. Hanz Leiman. Llamó a este comportamiento acoso(de la mafia inglesa - multitud) y lo describió como “terror psicológico” en el lugar de trabajo.
Los momentos que el “chivo expiatorio” de tiempo completo pasa en la oficina “silban como balas en la sien”. Víctima acoso cada minuto hay una captura, un montaje, un ataque: del jefe de la empresa, del superior inmediato (vertical acoso) o de colegas ( acoso horizontal).
Tarde o temprano, incluso los empleados leales a la víctima se ven arrastrados al acoso iniciado por una sola persona: al fin y al cabo, las situaciones en las que el “extraño” es colocado por sofisticados mafiosos, los hay realmente divertidos. Incluso las personas amables y decentes no pueden contener una sonrisa: "Por supuesto, reír es pecado, pero esto es realmente divertido".
El mobbing reduce la productividad: Muchos empleados empiezan a trabajar primero para descubrir qué más hará este colega excéntrico, cómo reaccionará ante nuevos trucos y cómo saldrá de agujeros recién cavados. El mobbing no reúne a la fuerza laboral, sino a la gente de la oficina, y ayuda a las personas a sentirse seguras.
Cualquiera puede convertirse en blanco de mobbing, dicen los investigadores. Pero mientras los “ingeniosos” de la oficina dirijan el fuego de sus emociones hacia los marginados, el resto no corre peligro de ser intimidado. No es de extrañar que nadie tenga prisa por defender al marginado. Los principios de "mi casa está al límite" y "no luchar contra el equipo" funcionan. La mayoría de las veces, los gerentes hacen la vista gorda ante lo que sucede en el equipo. Y algunos incluso apoyan a los mafiosos. Vi cómo el jefe de una editorial, como de costumbre, apartaba un globo del rostro de un subordinado humillado. Intentó sonreír, intentando demostrar que no sentía ninguna molestia. Como resultado, lo transfirieron a un puesto inferior y aún así renunció.
Sin embargo, no todo el mundo prefiere la enfermería. El mobbing es mezquindad y suciedad., pero muchos creen que deben pasar la prueba con dignidad. La gente no quiere admitir que está derrotada; se esfuerza por sobrevivir a toda costa. No es su estilo darse por vencido; eso es lo que te dirán si les preguntas por qué no renunciaron de inmediato. Otros no se van porque temen no encontrar trabajo.
Está claro que en este último caso la autoestima de una persona es cercana a cero. Pero se hundirá “debajo del pedestal” si retrasa el despido. A veces los gerentes rompen el círculo vicioso: el empleado “sobreviviente” es despedido por alguna razón, a menudo inverosímil. “Y no me digas que el archivo del informe fue eliminado de la computadora. Simplemente no lo preparaste”, dirá el jefe.
Y los perros mafiosos estarán un poco tristes por el "manjar" que se les escapó y comenzarán a mirar a su alrededor en busca de una nueva víctima. “¿Creo que el recién llegado está actuando extraño? Simplemente nos desprecia, ¡pongámoslo en su lugar! El virus del mobbing, una vez activado, se manifestará una y otra vez, logrando la desintegración completa del colectivo.
Fuentes de infección por mobbing
Muy a menudo, el mobbing surge en grupos bajo las siguientes condiciones:
Hay conexiones familiares/íntimas en el equipo.
Hay empleados mayores que temen perder su empleo.
Posiciones duplicadas.
Toleran intrigantes y chismosos.
Los límites de la responsabilidad y las responsabilidades laborales son vagos.
El trabajo está dividido de manera desigual (algunos trabajan duro, otros tienen una eterna pausa para almorzar).
No hay oportunidades de crecimiento profesional.
El jefe es un cobarde y un débil, que se beneficia de la discordia en el equipo: le parece que así es más fácil gestionarlo.
Cualquiera puede ser víctima de mobbing, pero varios grupos tienen las mayores posibilidades:
Personas extraordinarias, aquellas que destacan entre la multitud.
Simplones emocionalmente abiertos.
Individualistas arrogantes.
Un recién llegado percibido por los veteranos como un competidor.
Aquellos que reciben un trato especialmente favorable por parte de sus superiores.
Un empleado designado como superior de sus antiguos compañeros.
Un empleado que ha sido degradado abruptamente.
Un nuevo jefe que está introduciendo rápidamente innovaciones. Sus funciones pueden ser saboteadas unánimemente, con el resultado de ser despedido por no poder hacer frente a la gestión.
Un empleado que quiere “fusionarse” de la empresa.
Un colega con el que de repente tienes que compartir trabajo.
Un provincial “afortunado”, un representante de otra nacionalidad.
Empleados que se resisten al acoso sexual de su jefe/compañero de trabajo.
Los mafiosos pueden perseguir una variedad de objetivos. Entonces, para algunos, esta es una oportunidad para "descansar", alegrar los aburridos días de trabajo y practicar su ingenio. Otros quieren vengarse de un colega por tener éxito y ser diferente. Y otros consideran que el mobbing es una buena forma de castigar a un colega que ha rechazado sus insinuaciones. Por cierto, la falta de vida personal entre los empleados es un factor muy importante en el surgimiento del mobbing.
Algunas características pueden mejorar una situación ya negativa. efecto de acoso sobre el sacrificio. La clave es la falta de intereses fuera del trabajo, una obsesión por la oficina. Además, la tendencia a una mayor ansiedad y reacciones depresivas agrava gravemente la situación.
Consecuencias del mobbing
Consecuencias del mobbing para el equipo. El equipo de mobbing se está pudriendo lentamente. Los empleados pierden la vergüenza y la conciencia y, en un contexto de deterioro de los indicadores de desempeño, la autoestima aumenta de manera crítica.
Consecuencias del mobbing para la víctima: crisis nerviosa, trauma mental, enfermedad física debido a estrés prolongado, disminución de la autoestima, complejo de inferioridad.
Consecuencias del mobbing para una empresa: El mobbing que ocurre una vez y se le permite desarrollarse exitosamente hará metástasis. Espere nuevos brotes, nuevas víctimas y olvídese de la alta productividad laboral: si no tiene tiempo para trabajar, ¡lo envenenaremos!
¿Cómo afrontar el mobbing?
Si te has convertido en víctima de mobbing, debes observar lo que sucede en el equipo, notar cambios de actitud hacia ti y analizar los motivos. No se sorprenda si no se encuentran razones objetivas.
Es importante encontrar a aquellos que se han abstenido del mobbing, a quienes les agradas, y tratar de ganárselos a tu lado, no aislarte y mantener relaciones amistosas con aquellos con quienes esto sea posible. Puedes localizar al "líder" de los mafiosos, intentar hablar, pedir ayuda (si, por supuesto, puedes hablar con él sobre algo). También es mejor ponerse en contacto inmediatamente con el departamento de recursos humanos para obtener ayuda.
Sea modesto, tranquilo y amigable, pero de tal manera que se note su alto nivel profesional. Evite las riñas abiertas y la histeria: esto sólo inspira a los mafiosos. Pero si el mobbing se encuentra en la etapa inicial, puedes dejar que la agresión salga solo una vez.
Si la situación está avanzada y es difícil revertirla, guarda los nervios y abandona.
Bullying: pelea uno a uno
Hay dos personajes en el acoso escolar: el perseguidor y la víctima. Un jefe matón puede tener más víctimas. Los objetivos y medios son los mismos que en el caso del mobbing. Después de que la víctima renuncia, el agresor encuentra un nuevo objetivo al que perseguir.
Los matones en serie son muy peligrosos. Características: un mentiroso virtuoso, capaz de improvisar. Fácilmente adopta la imagen de una persona de buen carácter, ocultando su venganza detrás de ella. Tiene razón en presencia de la dirección, pero se comporta de forma repugnante con sus subordinados. Presta gran atención al posicionamiento: es un directivo erudito y exitoso que puede aportar beneficios a la empresa. De hecho, es arrogante y narcisista. Habla mucho y posteriormente puede interpretar lo que se dice de la manera que más le convenga.
