Inimene veedab suurema osa oma ajast tööl. Ja sageli on määratud ülesannete täitmine otseselt seotud kogu meeskonna omavahelise suhtlemisega. Loomulikult tegeleb igaüks sellest osa saades oma konkreetsete töölepinguga ette nähtud asjadega. Küll aga võib juhtuda, et mõni töötajatest ei saa mingil põhjusel tööd teha.
Muidugi võib selle põhjuseks olla puhkusele minek. Aga see ei muuda olematuks tõsiasja, et töötajat seal ei ole, aga tema kohustused tuleb täita. Aga mida teha, kui juht soovib, et te tema äraolekul selle koha asuksite? Meie artiklis räägime teile mitte ainult sellest, kuidas ajutiselt äraoleva töötaja tööülesanded juriidiliselt vormistatakse, vaid ka seda, milline võib olla asendamise tasu.
Tavaliselt, kui üks töötajatest läheb puhkusele ja teda ei ole asendamas, määratakse tema tööülesannetele mõni tema sarnase profiiliga kolleeg. Selline kohtumine peab aga toimuma vastavalt seadusele. Vastasel juhul on oht, et töötaja ei täida vastavaid tööülesandeid. Teisalt pooldab juht ka puuduva töötaja asendamist.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on sellise protsessi registreerimiseks kaks võimalust:
Täidetavad tööülesanded võivad olla praeguse ametikohaga sarnased või erineda. Enamasti määratakse osalise tööajaga töö siiski siis, kui töötajal on vastav haridus ja kogemus selles valdkonnas.
Või kui sellel töötajal oleks töö ajal võimalus oma kolleegi asjadega kurssi viia. Samuti väärib märkimist, et Art. 60.1 eeldab töötaja kirjalikku nõusolekut.
Ajutise üleviimise ajal viiakse teid täielikult üle ajutiselt eemaloleva töötaja ametikohale. Sel juhul säilib teie eelmine vaba koht ehk pärast tähtaja möödumist ja kohe, kui puuduja naaseb, viiakse teid tagasi. Ametisse nimetamise tähtaeg võib ulatuda kuni aastani. Kui juhtub midagi, mille tõttu teie eelmist positsiooni ei säilitata, siis leping muutub tähtajalisest tähtajaliseks.
See tähendab, et jääte asendatud töötaja kohale. Ka seda tasub kaaluda sellist ajutist üleviimist saab teha ilma töötaja nõusolekuta.
See on võimalik erandjuhtudel, kuid mitte kauemaks kui kuuks. Erandjuhtudeks on erinevad katastroofid, õnnetused, tulekahjud, epideemiad, aga ka elu ohtu seadvad sündmused. Kui me räägime vähem kohutavatest sündmustest, siis saab puuduva töötaja asendamiseks üleviimise läbi viia seisaku korral, kui selle töö tegemine tähendab vara kahjustamise või hävimise ärahoidmist.
Töötaja asendamisel lisatasu ja registreerimine Seaduse järgi kombineerimisel pakutav makse võib olla täiesti erinev. Peensus seisneb selles, et lisakohustusi saades peavad tööandja ja töötaja ise selle suuruse kindlaks määrama. Seda tehakse poolte kirjalikul kokkuleppel.
Sellist küsimust ei tohi mitte mingil juhul jätta suulise otsustada. kõik peab ju vastavas dokumendis selgelt kirjas olema.Ühenduse registreerimise kohta võib sõlmida täiendava kokkuleppe. See lisatakse töölepingule ja vormistatakse kirjalikult.
Pärast ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise kokkuleppe vormistamist väljastatakse vastav leping. Standardina on märgitud asendusperiood, milline ametikoht ja kohustused töötajale täiendavalt määratakse, samuti lisatasu suurus.
Ajutiseks üleviimiseks teisele ametikohale tuleb samamoodi vormistada leping. Selle eripärad praktiliselt ei erine kombineerimislepingust. Erinevus seisneb selles, et lepingus märgitud töötaja vabastatakse kõigist tööülesannetest, mida konkreetne ametikoht, millele ta üle viiakse, ette ei näe. Üleminek teisele ametikohale toimub täielikult, olenemata sellest, et see on ajutine meede.
Kuna ülekanne tehakse, siis pole enam küsimus lisatasus, vaid uues ametikohas. Pange tähele, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 kohaselt ei tohiks see olla madalam kui eelmisel ametikohal saadud summa. Kuid isegi Vene Föderatsiooni tööseadustiku sellise artikliga saab tasu määrata kokkuleppel. Samuti ei tasu unustada, et juhiga vesteldes märgitud summalt arvestatakse maha üksikisiku tulumaks.
Liigume edasi ajutise ülekande korraldamise juurde. Pärast seda, kui olete tööandjaga töölepingule lisatud kokkuleppe koostanud, antakse korraldus. See peab näitama:
Lepingu koostamisel tuleks kindlasti tähelepanu pöörata selle detailidele. Uus ametikoht võib nõuda ka vastavate vastutuslepingute allkirjastamist. Olenemata sellest, kas tegemist on dokumendiga ettevõttesaladuse mitteavaldamise kohta, kui need on ette nähtud ajutise ametikohaga, tuleb need allkirjastada.
14.12.2018
Kui lähete eemaloleku ajal puhkusele, võib vaja minna asendajat. Puhkusele läinud inimese ülesandeid hakkab täitma teine töötaja.
Asendamise meetodeid on erinevaid: ajutine, ametikohtade ühendamine, tööülesannete mahu suurendamine. Tööandja annab ajutiselt äraoleva isiku tööülesanded teisele töötajale.
Juhtkond võib puhkajate asendamiseks kasutada mis tahes mugavat meetodit.
Tähtis! Saadaval mitu asendusvõimalust töötaja ja igaühel neist on oma eripärad. Tööandja saab valida mis tahes ettevõttele sobiva meetodi.
Asendusmeetodid teatud aja jooksul ära olev töötaja:
Olenemata valitud asendusmeetodist vajate muudatuste ametlik registreerimine organisatsioonis. Sel eesmärgil kasutatakse spetsiaalseid dokumente, mida arutatakse allpool.
Memo puuduva isiku tööülesannete täitmiseks ja teisele isikule määramiseks ei kasutata kõigil juhtudel.
Küll aga on tegemist mugava dokumendiga, mida kasutatakse ettevõttesiseselt.
Koostamisel ei ole erinõudeid teenust, kuid kirjutamisel peaksite järgima allpool esitatud näidist.
Selle abil on lihtsam koostada memo, mis võimaldab tulevikus juhtide otsuseid fikseerida.
Märgukirjas ühe isiku tööülesannete määramise kohta puhkuse ajaks teisele tuleb selgitada järgmisi punkte:
Ettevõttel võib olla oma kehtestatud näidismemo. Kui seda pole, on dokument vabas vormis, kuid ülalkirjeldatud andmed tuleb sellesse lisada.
Laadige näidis alla memo puuduva töötaja asendamise kohta -:
Osalise tööajaga lisatööd määratakse ainult põhitöötaja puhkuse tõttu äraoleku ajaks pärast asendaja nõusoleku saamist.
Sest töötaja ei peaks pahaks võtma mõneks ajaks rohkem kohustusi.
Inimene saab ise saata avalduse, milles palub enda peale vastutuse võtta puhkaja ülesanded.
Sel juhul peaksite märkima nii saaja kui ka saatja, täpsustades ametikohad ja täisnimed.
Tekst võib välja näha selline:"Arvestades Ivanov I. I. puhkusele minekut, palun, et mulle usaldataks tema sekretäri ülesanded 04.04.2018 kuni 15.04.2018, et ametikohti ühendada."
Peate lisama taotluse esitamise kuupäeva ja oma allkirja.
Tähtis!Tööandja saab ise saata töötajale pakkumise ametikohtade ühendamiseks puuduja asendamise ajaks.
Sel juhul teavitatakse inimest, et on võimalus ajutiselt täita töötaja ülesandeid. Samuti näitavad nad, milline lisatasu selle eest tuleb tasuda. Kui töötaja nõustub ettepanekuga, peab ta allkirjastama.
Taotluse näidis nõusolekul ametikohtade ühendamiseks ja puhkusel oleva teise isiku tööülesannete täitmiseks -:
Tingimata käsk peab olema kohustuste kombineerimise kohta. See peaks näitama töötaja asendamise põhjuseid.
Samuti peate registreeruma kuupäevad, millal mõni teine töötaja tööülesandeid täidab puhkaja
See on näidatud Kas inimesele makstakse juurde? ja loetleb ka lisatingimused.
Tuleb märkida, mis alustel tellimust luuakse: märgukiri, isiklik nõusolek, lisakokkulepe töölepingusse.
Järgmisena märgitakse direktori andmed ja need inimesed, kellega otsus kokku lepiti. Nad peavad korralduse jõustumiseks allkirjastama. Ka töötaja ise on kohustatud selle dokumendiga tutvuma.
Laadige näidis alla korraldus puhkuse ajal tööülesannete määramise kohta -:
Töötajale pandud lisakohustuste eest lisatasu küsimusega tegeleb organisatsioon, kes pidi registreerima kombineeritud või osalise tööajaga töö.
Tasuda saab olenevalt tehtud ülesannete tegelikust mahust või arvutada raha töötatud aja järgi.
Mugavuse huvides esitame võimaliku makseviisi.
Tingimused:
Arvutamine:
Seda põhimõtet kasutades saab juhtkond välja arvutada positsioonide ühendamise eest makstava rahalise tasu. Konkreetne summa on ette nähtud dokumentides, nii saab töötaja esmalt tutvuda lisatasu suurusega.
Organisatsiooni direktoril on õigus puhkusele minna, kuid enne seda ta peab oma volitused teisele töötajale delegeerima.
Saate valida iga ettevõtte töötaja, kellel on ülesannete täitmiseks piisavalt teadmisi. Sageli on ettevõttel direktori asetäitja ja just temale määratakse vastutus.
Tööülesanneteks on lepingute, dokumentide ja aruannete allkirjastamine. Samuti võib osutuda vajalikuks ettevõtte esindamine riigiasutustes ja kohtutes.
Kohustuste ümberpaigutamiseks direktor peab väljastama korralduse ajutiseks täitmiseks juhi ülesanded asendustöötaja poolt.
Dokumendis on kirjas kuupäev, samuti põhjus, miks direktor ajutiselt lahkub. Järgmisena peate andma korralduse, et direktori ülesanded määratakse teisele töötajale. Märgitakse konkreetne periood, mil asendamine on vajalik. Soovi korral saate täpselt täpsustada, millised volitused asetäitjale üle lähevad.
Tellimuse näidis peadirektorile puhkuse ajal ülesannete määramise kohta -:
Pärast korralduse jõustumist saab direktor puhkusele minna. Selle aja jooksul täidab tema asemel ülesandeid asendusisik.
Parim on, kui asetäitja on täiskohaga asetäitja, sest tema kohustused direktori puhkuse ajal määratakse kindlaks töölepingus. Küll aga saab valida mõne teise sobiva ettevõtte töötaja.
Kuidas registreerida ajutiselt äraoleva töötaja asendamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel, kuidas tööülesannete täitmine teisele töötajale üle anda - vaata videost:
Kui töötaja läheb puhkusele, on vaja valida asendaja, kes täidab tööülesandeid äraoleku ajal. Juhtkond valib mugava asendusmeetodi oma äranägemise järgi. Peamine on dokumentide korrektne vormistamine ja asendusisiku kirjaliku nõusoleku saamine.
Lisatööde eest on vajalik lisatasu, mille suurus määratakse ettevõtte sisekorraeeskirjaga.
Saidile lisatud:
[F. I.O./Tööandja täisnimi], keda esindab [ametikoha nimi, täisnimi], kes tegutseb [harta, määruste, volikirja] alusel, edaspidi „tööandja”, ja ühelt poolt Vene Föderatsiooni kodanik
[F. Tegevtöötaja], edaspidi "Töötaja", teisest küljest, koondnimetusega "Pooled", on käesoleva lepingu sõlminud järgmiselt:
1.1. Käesoleva töölepingu alusel kohustub Töötaja täitma kutse/ametikoha tööülesandeid [märkida ametikoha töö vastavalt koosseisutabelile, kutse, kvalifikatsiooni näitav eriala; töötajale usaldatud konkreetne tööliik] [töökohas] ja juhul, kui töötaja võetakse tööle mõnes muus piirkonnas asuvasse filiaali, esindusse või muusse eraldiseisvasse organisatsiooni struktuuriüksusesse, märgitakse töö tegemise koht. eraldiseisev struktuuriüksus ja selle asukoht] ning Tööandja kohustub tagama Töötajale tööseadusandlusega sätestatud vajalikud töötingimused ning õigeaegse ja täieliku töötasu maksmise.
1.2. Tööleping sõlmitakse tööülesannete täitmise ajaks [märkida põhjused, miks töötaja ajutiselt puudub], kes säilitab oma töökoha.
1.3. Töötaja võetakse tööle osalise tööajaga.
1.4. Töötingimused töökohal ohtlikkuse ja (või) ohtlikkuse astme osas on [optimaalsed (klass 1)/lubatavad (klass 2)/kahjulikud (täpsustage kahjulikkuse klass ja alamklass)/ohtlikud (klass 4)].
1.5. Töölevõtmise katseaeg on [täpsustage periood]./Töötaja võetakse tööle ilma katseajata.
1.6. Töötaja peab tööle asuma [päev, kuu, aasta].
1.7. Tööleping lõpetatakse äraoleva töötaja tööle naasmisel.
2.1. Töötajal on õigus:
Töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud viisil ja tingimustel;
talle töölepinguga ettenähtud töö võimaldamine;
Töökoht, mis vastab riiklikele töökaitsenõuetele ja kollektiivlepingus [olemasolul] sätestatud tingimustele;
Õigeaegset ja täielikku töötasu maksmist vastavalt Teie kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud tööde kvantiteedile ja kvaliteedile;
Puhkus tagatakse normaaltööaja kehtestamisega, lühendatud tööaja kehtestamisega teatud kutsealade ja töötajate kategooriate puhul, iganädalaste puhkepäevade tagamine, töövabad puhkused, tasuline põhipuhkus;
Täielik usaldusväärne teave töötingimuste ja töökaitsenõuete kohta töökohal;
Ettevalmistus ja täiendav erialane koolitus Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil;
assotsiatsioon, sealhulgas õigus luua ametiühinguid ja nendega ühineda, et kaitsta oma tööõigusi, vabadusi ja õigustatud huve;
Osalemine organisatsiooni juhtimises Vene Föderatsiooni töökoodeksis, muudes föderaalseadustes (kui need on olemas) ja kollektiivlepingus sätestatud vormides;
Kollektiivläbirääkimiste pidamine ning kollektiivlepingute ja lepingute sõlmimine nende esindajate kaudu, samuti teave kollektiivlepingu ja lepingute täitmise kohta;
Teie tööõiguste, vabaduste ja õigustatud huvide kaitsmine kõigi vahenditega, mis pole seadusega keelatud;
Individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste, sealhulgas streigiõiguse lahendamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil;
Töökohustuste täitmisega seoses talle tekitatud kahju hüvitamine ja moraalse kahju hüvitamine Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil;
Kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustes sätestatud juhtudel;
Tööseadusandlus
2.2. Töötaja on kohustatud:
täitma kohusetundlikult talle töölepinguga pandud töökohustusi;
järgima sisemisi tööeeskirju;
Säilitada töödistsipliini;
Järgige kehtestatud tööstandardeid;
Täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid;
Kohtlema hoolega Tööandja vara (sh Tööandja valduses olevat kolmandate isikute vara, kui selle vara ohutuse eest vastutab Tööandja) ja teiste töötajate varaga;
Inimeste elule ja tervisele, Tööandja vara (sealhulgas Tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui Tööandja vastutab tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara) olukorra tekkimisest viivitamatult teavitama Tööandjat või vahetut juhendajat. selle vara ohutus);
Tööseadusandlus ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid, kollektiivlepingud, kohalikud määrused].
3.1. Tööandjal on õigus:
Töötajaga töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud viisil ja tingimustel;
Pidada kollektiivläbirääkimisi ja sõlmida kollektiivlepinguid;
Julgustada töötajat kohusetundlikule, tulemuslikule tööle;
Nõuda, et Töötaja täidaks oma töökohustusi ning hoolitseks Tööandja (sh Tööandja juures asuva kolmandate isikute vara, kui selle vara ohutuse eest vastutab Tööandja) ja teiste töötajate vara ning sisetöönormide järgimise eest. määrused;
Võtta töötaja distsiplinaar- ja rahalisele vastutusele Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil;
Võtta vastu kohalikud eeskirjad;
Luua tööandjate ühendusi nende huvide esindamise ja kaitsmise eesmärgil ning ühineda nendega;
Luua töönõukogu;
- [muud kehtivad õigused Tööseadusandlus ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid, kollektiivlepingud, kohalikud määrused].
3.2. Tööandja on kohustatud:
Täitma tööseadusandlust ja muid tööõiguse norme, kohalikke regulatsioone, töölepingu tingimusi, kokkuleppeid, kollektiivlepingut [olemasolul] sisaldavaid normatiivseid õigusakte;
Anda Töötajale töölepinguga ettenähtud tööd;
Tagada riiklikele regulatiivsetele töökaitsenõuetele vastavad ohutus- ja töötingimused;
Varustada Töötajat seadmete, tööriistade, tehnilise dokumentatsiooni ja muude tööülesannete täitmiseks vajalike vahenditega;
Tasuda Töötajale võrdväärse töö eest võrdset tasu;
Makske töötajale tasumisele kuuluv töötasu täies ulatuses Vene Föderatsiooni tööseadustiku, kollektiivlepingu (kui see on olemas), sisemiste tööeeskirjade ja töölepinguga kehtestatud tähtaegadel;
pidada kollektiivläbirääkimisi, samuti sõlmida kollektiivleping Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud viisil;
Anda töötajate esindajatele täielikku ja usaldusväärset teavet, mis on vajalik kollektiivlepingu, lepingu sõlmimiseks ja nende täitmise jälgimiseks;
Tutvustada töötajale allkirja vastu vastu võetud kohalikke eeskirju, mis on otseselt seotud tema töötegevusega;
Täitma õigeaegselt föderaalse täitevorgani, kes on volitatud teostama föderaalset järelevalvet tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide täitmise üle, teiste föderaalse täitevorganite, kes teostavad riiklikku kontrolli (järelevalvet) kehtestatud tegevusalal, korraldusi, tasuma trahve. määratakse tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide rikkumise eest;
Kaaluda asjaomaste ametiühinguorganite ja teiste töötajate valitud esindajate esildisi tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate aktide tuvastatud rikkumiste kohta, võtta meetmeid tuvastatud rikkumiste kõrvaldamiseks ning teavitada võetud meetmetest nimetatud organeid ja esindajaid;
Luua tingimused, mis tagavad töötaja osalemise organisatsiooni juhtimises Vene Föderatsiooni töökoodeksis, muudes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus [kui see on olemas] sätestatud vormides;
rahuldada Töötaja igapäevased vajadused, mis on seotud tema tööülesannete täitmisega;
Viima läbi töötaja kohustuslikku sotsiaalkindlustust föderaalseadustega kehtestatud viisil;
Hüvitada töötajale tema töökohustuste täitmisega tekitatud kahju, samuti hüvitada moraalne kahju Vene Föderatsiooni töökoodeksi, teiste föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud viisil ja tingimustel. Vene Föderatsioon;
- [muud praegusega ette nähtud kohustused Tööseadusandlus ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid, kollektiivlepingud, kohalikud määrused].
4.1. Töötajale määratakse [viiepäevane töönädal kahe puhkepäevaga/kuuepäevane töönädal ühe puhkepäevaga/töönädal puhkepäevadega libiseva graafiku alusel/osalise tööajaga töönädal].
4.2. Tööaeg on [väärtus (mitte rohkem kui 4 tundi)] tundi päevas. [ühe kuu või muu arvestusperioodi] jooksul ei tohiks tööaja kestus ületada poolt vastavale töötajate kategooriale kehtestatud [kuu normtööajast või muuks arvestusperioodiks normtööajast].
4.3. Päevadel, mil Töötaja on põhitöökohal tööülesannete täitmisest vaba, võib ta töötada osalise tööajaga täistööajaga.
4.4. Tööaja piirangud Käesoleva lepingu punkte 4.2, 4.3 ei kohaldata juhtudel, kui töötaja põhitöökohal on töö peatatud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 142 2. osale või ta on töölt peatatud vastavalt 2. või 4. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73.
4.5. Töö algus- ja lõpuaeg, vaheaja aeg ja kestus [libiseva graafiku alusel vabade päevade andmisel - töö- ja puhkepäevade vaheldumine] kehtestatakse töösisekorraeeskirjaga.
4.6. Töötajale antakse põhitöökoha puhkusega samaaegselt iga-aastast tasustatud puhkust [väärtus] kalendripäeva.
4.7. Kui Töötaja ei ole kuus kuud töötanud, antakse puhkus ette.
4.8. Kui Töötaja iga-aastase tasulise puhkuse kestus on lühem kui põhitöökoha puhkuse kestus, annab Tööandja Töötaja soovil talle vastava kestuse tasustamata puhkuse.
4.9. Töötajale antakse iga-aastast tasulist lisapuhkust [väärtus] kalendripäeva [märkida lisapuhkuse andmise alus].
4.10. Perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel võib Töötajale tema kirjalikul avaldusel anda tasustamata puhkust, mille kestus määratakse Töötaja ja Tööandja kokkuleppel.
5.1. Töötajale makstakse töötasu [summa numbrites ja sõnades] rubla.
5.2. Töötaja töötasu makstakse proportsionaalselt töötatud ajaga.
5.3. Hüvitise iseloomuga lisatasud ja toetused, sh tavatingimustest kõrvalekalduvates tingimustes töötamise eest, lisatasude ja ergutustoetuste süsteemid ning preemiasüsteemid kehtestatakse kollektiivlepingu, lepingute, kohalike määruste ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega.
5.4. Töötajale makstakse töötasu [märkida kalendrikuu konkreetsed kuupäevad]./Töötajale makstakse töötasu vähemalt iga poole kuu tagant töösisekorraeeskirjaga kehtestatud päeval.
5.5. Töö tegemisel väljaspool tavapärast tööaega, öösel, nädalavahetustel ja puhkepäevadel, ametite (ametikohtade) ühendamisel, ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmisel makstakse Töötajale vastavaid lisatasusid kehtestatud viisil ja suuruses. kollektiivlepingu ja kohalike määrustega.
5.6. Selle töölepingu kehtivusajal kehtivad töötajale kõik Vene Föderatsiooni kehtivate tööseadusandlusega ette nähtud garantiid ja hüvitised.
6.1. Töötaja käesolevas töölepingus ja ametijuhendis sätestatud kohustuste ebaõnnestumise või mittenõuetekohase täitmise, Vene Föderatsiooni tööseadusandluse rikkumise, samuti tööandjale materiaalse kahju tekitamise korral kannab ta distsiplinaar-, rahalist ja muud vastutust. vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele.
6.2. Tööandja kannab töötaja ees rahalist ja muud vastutust vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele.
7.1. Selle töölepingu täitmisel tekkinud poolte vahelisi vaidlusi käsitletakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil.
7.2. Kõigis muudes küsimustes, mis ei ole käesolevas töölepingus sätestatud, juhinduvad pooled Vene Föderatsiooni töösuhteid reguleerivatest õigusaktidest.
7.3. Tööleping sõlmitakse kirjalikult kahes eksemplaris, millest igaühel on võrdne juriidiline jõud.
7.4. Kõik käesoleva töölepingu muudatused ja täiendused vormistatakse kahepoolse kirjaliku kokkuleppega.
7.5. Käesoleva töölepingu võib üles öelda kehtivas tööseadusandluses sätestatud alustel.
Sain töölepingu koopia [kuupäev, kuu, aasta] [allkiri, perekonnanimi, töötaja initsiaalid]
Kõik täiskohaga töötajad puuduvad aeg-ajalt töölt õiguslikel põhjustel: puhkusel viibimise või pika töölähetuse tõttu. Ja kuna tööprotsessi ei saa kuuks või kaheks peatada, näevad Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid ette töötaja asendamise võimalus, kuid ainult teatud korra järgimisel ja juba kaasatud töötajate õigustel.
Tööle asumise hetkest ei kajastu andmed praeguse töötaja kohta mitte ainult tellimustes, vaid ka raamatupidamislehel, mille alusel arvutatakse töötasu.
Ettevõttest puudumisel näidatakse ära ajaleht mark, mis vastab väljaspool töökohta viibimise alustele ega tähenda töösuhete lõpetamist
Arvestades, et töölt puudumisel võib olla palju põhjuseid, on Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee resolutsioonis nr 1 sätestatud spetsiifiline kodeering, mis võimaldab mitte ainult kajastada töölt puudumise alust, vaid näha ette ka keskmise töötasu või selle ilmajätmise arvutamise töökoha säilitamise ajal.
Ajutiselt puuduv töötaja (TAE) on isik, kes ei viibi seaduse kohaselt mõnda aega töökohal.
Isegi ettevõtte loomise etapis see areneb personali tabel, mille kaudu juhtkond määrab kindlaks töötajate arvu teatud töömahu tegemiseks, võttes arvesse järgnevaid ülesandeid, mis tuleb täita Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 91 kehtestatud tööaja jooksul.
Loomulikult ei tekita töötaja ühekordne paaritunnine või päevane eemalviibimine ettevõttele kahju, kuid tööprotsessi pikemaks ajaks seiskamine võib tuua olulisi kahjusid, mistõttu näeb seadus ette võimaluse ajutiseks teise töötaja palkamine.
Reeglina on üksikute töötajate kohustuste ring individuaalne, kuid suurtes ettevõtetes on ka identseid vabu töökohti, mis tähendab, et ühe majandusteadlase puudumisel saab teda asendada teisega koos põhiülesannetest vabastamisega või olemasolevaid laiendades.
Kui asutusel ei ole kindlat personali, võib juhtkond kasutada teist võimalust, nimelt palgata kolmandast isikust töötaja teatud ajaks välise osalise tööajaga töötajana tähtajalise lepinguga.
Paljudel juhtudel on võimalik kasutada ka kolmandat võimalust, mis tähendab sisemist osalise tööajaga töötamist, mis seisneb oma töötaja kasutamises, kuid väljaspool ettevõtte tavapärast töörežiimi, arvestades, et osalise tööajaga töötaja töötab lisaks art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 282 võib ainult tavatööst vabal ajal.
Asenduse tähendus on ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise küsimuse lahendamine oma töötaja meelitamise teel ja mitmel viisil, mis on seadusega määratud. Seega saab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 60.2 raames sama raamatupidaja, kes arvutab ühe osakonna töötasu korralduse ja isikliku nõusoleku alusel, kaasata ka teise osakonna maksete arvutamisse, laiendades seega teeninduspiirkond.
Töötaja ei peaks täitma kõiki puuduva töötaja ülesandeid, kuna 8 töötunniga on võimatu täita topeltmahtu. Seetõttu peavad pooled, nimelt juht ja töötaja, juba kombineerimistellimuse koostamise etapis otsustama nii lisatöö suuruse kui ka selle tegemise tähtaja, rääkimata tasumisest, mis on kohustuslik.
Kui osa kohustustest ei ole võimalik tootmisprotsessi kahjustamata üle anda, lubab seadus ajutine üleviimine. Niisiis, tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 72.2 kohaselt vabastatakse töötaja kirjalikul nõusolekul täielikult tööülesannetest ja viiakse vabaks jäänud ametikohale kuni üheks aastaks või perioodiks, mille jooksul põhitöötaja puudub. .
Inim- või loodusõnnetusest, kiireloomulistest remonditöödest põhjustatud eriolukordades viiakse töötaja nõusolekuta üle puuduva töötaja ametikohale kuni kuuks ajaks. Kui palk või kvalifikatsioon tõlke vabade ametikohtade jaoks on madalam kui saadaval, selleks on vaja töölevõetava isiku nõusolekut.
Täiskohaga töötajatel on Vene Föderatsiooni töökoodeksi raames õigus mitte ainult tööle ja võrdsele tasule, vaid ka puhkusele ja mitmetele garantiidele, mis võimaldavad neil ühendada töö emaduse või haridusega.
Ta võib seaduslikult ettevõttest puududa põhjustel järgmistel põhjustel:
Ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmine ei toimu mitte ainult ettevõtte enda töötaja meelitamisega, vaid ka väljastpoolt kellegi palkamisega, juba osalise tööajaga, millel on mõningaid erinevusi osalise tööajaga tööst. Seega on osalise tööajaga töötaja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 282 raames isik, kellel on põhitöökoht, kuid kes on valmis vabal ajal lisaks töötama nii oma ettevõttes kui ka oma ettevõttes. kolmandal osapoolel.
Tulenevalt asjaolust, et seadusega on keelatud tervisekahjustuse ohust tingitud ülemäärane töökoormus ja ületöötamine, töötab osalise tööajaga töötaja mitte rohkem kui 4 lisatundi päevas või vabal päeval täisvahetust, tingimusel, et osalise tööajaga töötaja ei saa teha rohkem kui 4 lisatundi päevas. kuu tundide norm on võrdne poolega ja mitte rohkem.
Seega täpselt osalise tööajaga töötajaööpäevas võib töörohke olla 12 tundi ning kohusetäitja assistent täidab nii enda kui ka täiendava ametikoha ülesandeid ühe kaheksatunnise vahetuse raames.
Teine oluline erinevus osalise tööajaga töötamise ja asendamise vahel on registreerimisprotseduur, arvestades, et ACT jääb ühele ametikohale põhikohaga töötajaks ja täidab lisatasuga tellitud lisaülesandeid. Ja osalise tööajaga töötaja, isegi sisemine, võetakse uuesti tööle, olles seega tööl korraga kahel ametikohal ning omandades õiguse puhkusele ja töötasule mõlemal, kuid proportsionaalselt töötatud ajaga.
Ajutiselt äraoleva isiku asendamise periood võrdub põhi- või õppepuhkuse kasutamise ajaga eelnevalt antud korralduse alusel. Kuid Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 60.2 sätestab, et töötajal on omal soovil õigus osalise tööajaga tööst ennetähtaegselt keelduda, teatades sellest juhtkonnale kirjalikult. kolme tööpäeva jooksul.
Sarnane õigus on ka tööandjal, kes võib sarnastel tingimustel töötajalt lisatööd eemaldada.
Tegevuskohale üleviimise korral näeb seadus ette muud terminid. Niisiis, Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 72.2 sätestab, et töötaja nõusoleku ja tootmisvajaduse olemasolul võib ta kuni 12 kuud töötada mõnel muul ametikohal, misjärel otsustatakse uuesti tagasipöördumise või põhitöötajaks kinnitamise küsimus. Kuid hädaolukordades on üleviimine ilma nõusolekuta võimalik kuni kuuks ajaks.
Asjaolud, millega kaasneb võtmetöötaja puudumine töökohalt, võivad olla erinev, samuti tema tegelik lahkumisaeg, mida silmas pidades antakse tööandjale õigus valida üks võimalustest, lähtudes tootmise eripärast.
Asendust kasutatakse reeglina põhitöötaja suhteliselt lühikeseks puudumiseks, mis on seotud põhipuhkuse, üliõpilaspuhkuse ja sõjaväelise väljaõppe kasutamisega mitmest nädalast kuni kuuni.
Seda võimalust kasutatakse ka ajutise puude korral, mis ei ole seotud tõsise vigastuse või kirurgilise sekkumisega.
Osalist tööaega eelistatakse kasutada töötaja pikaajalise puudumise korral, mis on tüüpiline mitmekuulisele töölt eemal viibivale teadus- ja arendustegevuse või täiendõppe puhkusele.
See valik sobib juhul, kui töötaja puudub ettevõttest vähemalt paar kuud ja hiljem on võimalik puude registreerimine.
Sageli kasutatakse üleviimist teisele positsioonile ainult töötaja olulise puudumise korral, jällegi ülaltoodud põhjustel tervisekaotuse või alla 1,5-aastase lapse hooldamise tõttu.
Töösuhete alus on kohustusliku tasustamise põhimõte tehtud töö mahu osas aga, kuna asendus- ja osaajaga töötamise põhimõte on oma olemuselt erinev, on tasumisel ka olulisi erinevusi.
Ajutise kohusetäitja asendamisel on töötajal õigus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 151 alusel arvestada lisatasuga, mis eeldab lepingulist režiimi, mille suurus sõltub otseselt määratud mahust.
Enamasti aga firma juhtimine ei huvita määrata summa igal üksikjuhul individuaalselt, seetõttu määratakse lisatasude suurus üldiselt kõikidele töötajatele kohalike seadustega, näiteks kollektiivlepingus või töötasu reguleerivates määrustes.
Osalise tööajaga tööl, nii ettevõttesisesel kui ka välisel tööl, on omakorda täiesti erinev tasustamiskord, arvestades, et me räägime eraldi ametikohast. Niisiis, Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 285 sätestab, et osalise tööajaga töötaja töötasu arvutatakse ametikohale kehtestatud töötasu alusel koos kõigi lisatasudega, mis korrutatakse tegelikult töötatud ajaga, st poole normist.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 287 on osalise tööajaga töötajal õigus arvestada põhipuhkusega, samuti muude tagatistega täies mahus mõlemal ametikohal korraga ning töötajal, kes töötab asendajana. režiimil saab lisatasu saada ainult täiendavate kohustuste mahu eest.
Et mõista erinevusi osalise tööajaga töötaja ja ajutise töötaja töötasu vahel, vaatame illustreerivat näidet.
Näitlemine:
12 000 + 1800 = 13 800 hõõruda.
Töötaja, kes ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise perioodil, näiteks terve kuu eest, kuu põhipalk suureneb 3600 rubla võrra, arvestades, et lisatasu arvutatakse palgast, mitte kogusummast. palk.
Osalise tööajaga:
Standardtööaeg saab olema 160 tunni asemel 80 tundi.
12 000 + 1200 = 13 200 / 160 = 82,5 rubla. tunni pärast.
82,5 * 80 = 6600 rubla.
Arvestades, et asendus- ja osalise tööajaga tööl on olulised erinevused nii palgas kui ka töötingimustes, ka dokumenteerimise kord on erinev.
Osalise tööajaga töötaja palkamisel ettevõttesse a täielik andmepakett algsele tööle omane, nimelt:
Asendamise korral ülaltoodud dokumentide paketti ei nõuta, kuna töötaja põhitööülesanne ei muutu ja tööjõu maht ainult kasvab, mille tõttu antakse ainult korraldus.
Kui töötaja viiakse üle teisele, kasvõi identsele ametikohale, muutuvad tema algse töölepingu tingimused vähemalt ametikoha nimetuses, kohustuste loetelus ja töötasus. Seetõttu sõlmitakse lisaks olemasolevatele dokumentidele leping ja vormistatakse ülekandekorraldus.
Igas organisatsioonis võib tekkida olukord, kui töötaja on pikka aega ära - haige, puhkusel või pikal komandeeringus, õpib väljaspool tööd jne. Töö tuleb siiski ära teha. Täna räägime ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete teisele töötajale määramise võimalustest: räägime teile, kuidas sellist tööülesannete täitmist vormistada, kas on vaja teha kanne tööraamatusse ja vastame küsimustele, tekivad teel.
Tööseadustik pakub ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks rohkem kui ühte võimalust:
- töölepingus märgitud töölt vabastamata;
— ajutine üleviimine;
— liikumine;
- osalise tööajaga töö;
- tähtajaline tööleping.
Vaatame kõiki neid võimalusi lähemalt.
Kasutame organisatsiooni sisemisi ressursse
Teeninduspiirkondade kombineerimine või laiendamine. Põhineb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 60.2 kohaselt võib töötaja määrata kindlaksmääratud tööpäeva (vahetuse) kestuse jooksul koos töölepingus sätestatud tööga tegema täiendavat tööd teisel või samal kutsealal ( ametikoht) lisatasu eest. Kui lisatööd tehakse mõnel muul kutsealal (positsioonil), on see kombinatsioon ja kui samal kutsealal (positsioonil) - teeninduspiirkondade laiendamine, töömahu suurenemine.
Samal ajal on Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 60.2 teeb reservatsiooni, et ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks ilma töölepingus märgitud töölt vabastamata võib töötajale määrata lisatööd kas teisel või samal alal. elukutse (ametikoht).
Ajavahemiku, mille jooksul töötaja lisatööd teeb, selle sisu ja mahu määrab tööandja töötaja kirjalikul nõusolekul ning vormistab need lepinguga. Sama lepinguga kinnitatakse ka lisatöö eest makstava lisatasu suurus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 151) - kas fikseeritud summas või protsendina palgast (nii põhikoha kui ka asendatava ametikoha eest). ).
Tahaksin teie tähelepanu pöörata lisatöö eest tasumisele. Tervishoiu- ja Sotsiaalarengu Ministeerium selgitas 12. märtsi 2012. a kirjas N 22-2-897, et mõnikord ei pruugita puuduva eriarsti tööülesannete täitmise eest tasuda. See on võimalik siis, kui teatud töötajate kategooriate ametijuhendid näevad ette juhud, kui sarnase tööülesandega äraoleva spetsialisti tööülesandeid saab täita. Sel juhul on kombinatsioon tööfunktsiooni osa ja selle eest ei maksta.
Märkus. Kui määratud töö mõnel muul erialal nõuab lisaoskusi või -haridust, hinnake, kas töötaja saab sellega hakkama ilma oma tööd kahjustamata, vastasel juhul on parem kasutada mõnda muud asendusvõimalust.
Kuid autor selle seisukohaga ei nõustu ja siin on põhjus. Puuduva töötaja kaasamine ametikohal tööülesannete ajutisele täitmisele peab igal juhul toimuma tööandja poolt, kes annab välja vastava korralduse (juhise), nagu on nõutud ENSV Riikliku Töökomitee selgituses nr 30 , Ülevenemaaline Ametiühingute Kesknõukogu 29.12.1965 nr 39 “Ajutise asendamise tasumise korra kohta”, sõltumata sellest, kas sellise kaasamise võimalus on märgitud töölepingus või töötaja ametijuhendis. Lisaks on Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 151 kohaselt ei ole lisatöö tegemise eest lisatasu kehtestamine sõltuv ka töölepingus (ametijuhendis) puuduva töötaja tööülesannete täitmise kohta märke olemasolust või puudumisest. . Seetõttu leiame, et töötajal on lisatöö tegemise eest igal juhul õigus saada lisatasu töösuhte poolte määratud suuruses.
Kokkuleppe alusel väljastatakse korraldus. See võib välja näha näiteks selline:
Osaühing "Vesna"
korraldus nr 41
Lisatööde määramisel ametikohtade ühendamiseks
Palgaarvestaja puudumise tõttu on Anokhina V.L. tulenevalt täiendõppest koos tootmisest eraldamisega art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 60.2 ja 151
Tellin:
1. Juhenda vanemraamatupidaja Volkova A.S. kehtestatud tööajal koos töölepingus märgitud tööga lisatasu eest lisatöö tegemine palgaarvestajana.
2. Installige Volkova A.S. igakuine lisatasu lisatööde tegemise eest ametikohtade ühendamiseks summas 12 000 rubla.
3. Määrake Volkova A.S. kombinatsiooni periood. palgaarvestuse pidajana 15.05.2013-19.07.2013.
Põhjus: 14. mai 2013 lisakokkulepe 5. augusti 2009 töölepingule N 9-08.
Režissöör Medvedev /Medvedev A.D./
Tellimusega on tutvutud:
tekkepõhine raamatupidaja
palk Anokhin, 14.05.2013 /Anokhina V.L./
vanemraamatupidaja Volkova, 05.14.2013 /Volkova A.S./
Pidage meeles, et töötajal on õigus keelduda lisatöö tegemisest enne tähtaega, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kolm tööpäeva ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60.2). Tööandjal on võimalik selle ennetähtaegse täitmise tellimus tühistada, teavitades sellest töötajat sama aja jooksul.
Ajutine üleviimine. Üleviimist loetakse töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud), tööfunktsiooni püsivaks või ajutiseks muutumiseks, jätkates sama tööandja juures töötamist ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1).
Täpsemalt on ajutise üleviimise kord määratletud artiklis. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Eelkõige saab selle reegli järgi töötaja ajutiselt kuni üheks aastaks üle viia teisele tööle sama tööandja juurde. Kui ajutine üleviimine toimub ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kelle töökoht jääb vastavalt seadusele, võib sellise üleviimise periood olla pikem kui aasta (näiteks alla 1,5-aastase lapse hoolduspuhkuse ajaks). vanusest).
Igal juhul on ajutine üleviimine puuduva töötaja asendamise ajaks lubatud ainult poolte kirjalikul kokkuleppel.
Ajutise üleviimise tingimused ja selle kestus sätestavad pooled töölepingu lisakokkuleppes. Sellise lepingu alusel väljastatakse ülekandekorraldus. Tuletame meelde, et Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004 resolutsiooniga N 1 kehtestatud korralduste ühtsed vormid ei ole alates 2013. aastast kasutamiseks kohustuslikud, mistõttu saab ülekandekorralduse väljastada vormis, mille on heaks kiitnud. organisatsioon. Sel juhul on oluline tellimuses märkida ülekande olemus - ajutine ja selle aluseks võtta ülekandelepingu andmed - selle kuupäev ja number. Sellise korraldusega tuleb töötajat tutvustada allkirja vastu.
Märkus. Kui üleminekuperioodi lõppedes ei ole töötaja eelmist töökohta tagatud ja ta ei nõudnud selle pakkumist ning jätkab töötamist, kaotab lepingu tingimus ülemineku ajutise iseloomu kohta jõu ja üleviimine loetakse püsiv.
Küsimus: Kas töötaja allkirjast ajutisel üleviimise korraldusel piisab üleminekulepingu sõlmimiseks?
Ei, ei piisa. Vaja on eraldi dokumenti - kokkulepet, milles pooled määravad võrdsetel alustel ajutise üleviimise tingimused. Just selline leping, millele on alla kirjutanud mõlemad töösuhte pooled, on üleminekukorralduse andmise aluseks.
Pidage meeles, et kui töötaja kohustused ülemineku ajal muutuvad, tuleb teda uue ametijuhendiga kurssi viia. Sama kehtib ka ohutuseeskirjade kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 225 2. osa).
Tööraamatusse kande tegemise kohta ütleme järgmist. Tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskiri*(1) ega Tööraamatute täitmise juhend*(2) ei näe ette kannete tegemist tööraamatusse ajutiste üleviimiste kohta. Lisaks on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 66 sätestab, et tööraamatusse kantakse teave töötaja, tema tehtud töö, teisele alalisele tööle ülemineku ja vallandamise kohta. Sellest tulenevalt ei ole vaja ajutist ülekandmist registreerida.
Tihti tekib küsimus, kas töötaja alalisele tööle naasmine on vajalik vormistada. Tööseadustik sellele küsimusele vastust ei anna. Küll aga soovitame vastuoluliste olukordade vältimiseks saata töötajale põhitöötaja tööle naasmise teatis, mis vormistatakse mis tahes vormis. Samuti saate anda korralduse ajutiste tööülesannete lõpetamiseks ja vanale ametikohale naasmiseks. See on koostatud mis tahes kujul.
Liikumine. Ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks võite kasutada ümberpaigutamist. Erinevalt üleviimisest ei ole selleks vaja töötaja nõusolekut tingimusel, et see viiakse läbi teisele töökohale, samas piirkonnas asuvasse teise struktuuriüksusesse ning sellega ei kaasne töölepingu tingimuste muutmist, mis on kindlaks määratud. pooled (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.1 3. osa). Ilma nõusolekuta võib töötaja suunata tööle mõne teise mehhanismi või üksuse juurde, kuid ülaltoodud tingimustel.
Selleks, et teada saada, kas töötajat on võimalik teisaldada, tuleb uurida temaga sõlmitud töölepingut. Üsna sageli märgivad tööandjad töökohana selle struktuuriüksuse nime, kus töötaja töötab, kuid vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt on struktuuriüksuse nimetamine vajalik ainult juhul, kui töötaja võetakse vastu mõnes teises piirkonnas asuvasse filiaali, esindusse või muusse eraldiseisvasse üksusse.
Teadmiseks. Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 "Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaldamise kohta Vene Föderatsiooni kohtute poolt" punkti 16 alusel on teine paikkond. all mõistetakse vastava paikkonna haldusterritoriaalsetest piiridest väljapoole jäävat ala.
Seega, kui töötaja töölepingus on määratud struktuuriüksus, siis ka ilma ametikohta või tööülesannet muutmata ei ole võimalik teda ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks teise struktuuriüksusse üle viia - tegemist on tingimuste muudatusega. poolte kindlaksmääratud töölepingust ja selleks on vaja töötaja nõusolekut.
Me meelitame välist tööjõudu
Kui puuduva töötaja kohustused on ulatuslikud ja ettevõtte teised töötajad on suure tööga koormatud, et mitte häirida tootmisprotsessi, võib tööandja otsustada palgata ajutiselt äraoleva töötaja asemele välistöölised.
Osalise tööajaga töö. Antud võimalus äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks sobib mitte ainult välistöötajale, vaid ka ettevõttes juba töötavatele töötajatele.
Niisiis, Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60.1 lubab teatud aja jooksul puuduvat töötajat asendada, registreerides osalise tööajaga töö. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 282 on osalise tööajaga töö määratletud kui töötaja poolt põhitöökohalt vabal ajal muu korrapärase tasustatava töö tegemine töölepingu alusel. Veelgi enam, sellise töölepingu saab sõlmida nii sama tööandjaga (sisemine osaajaga töökoht) kui ka teise tööandjaga (väline osaajaga töö).
Osalise tööajaga töötamise oluline nüanss pole mitte ainult eraldi töölepingu olemasolu, vaid ka tööaja pikkus. Niisiis, tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 284 kohaselt ei tohiks sellise töö tööaeg ületada nelja tundi päevas. Päevadel, mil töötaja on põhitöökohal tööülesannete täitmisest vaba, võib ta töötada osalise tööajaga täistööajaga (vahetustega).
Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 285 kohaselt makstakse osalise tööajaga töötavatele isikutele töötasu proportsionaalselt töötatud ajaga, olenevalt toodangust või muudest töölepinguga määratud tingimustest. Osalise tööajaga tööajapõhise töötasuga töötavatele isikutele tüüptööde määramisel makstakse töötasu lõpptulemuste alusel tegelikult tehtud töö mahu eest.
Osalise tööajaga töö registreerimiseks esitab töötaja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 65 ning tõend põhitöökohal töötamise laadi ja tingimuste kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 283) - kui palkate raskeks tööks, töötage kahjulike ja ( või) ohtlikud töötingimused. Üks hoiatus: osalise tööajaga töötaja ei esita tööraamatut, kuna kõik sissekanded sellesse teeb tööandja põhitöökohas. Seega, kui töötaja soovib näha osalise tööajaga tööraamatus kannet, peab ta esitama dokumendi, mis kinnitab osalise tööajaga töötamist põhitöökohas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66). .
Seejärel sõlmitakse tööleping, kus peab olema märgitud, et töö on osalise tööajaga töö. Ja loomulikult tehakse töölevõtmise protsessi vormistamiseks muid toiminguid: väljastatakse töökorraldus, luuakse isiklik kaart (isegi osalise tööajaga töötaja jaoks).
Tähtajaline tööleping. Kui teised võimalused puuduva töötaja asendamiseks ei sobi, võite kasutada mõnda muud - uue töötajaga tähtajalise töölepingu sõlmimist. Kuid sel juhul on vaja arvestada Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58, mille alusel sõlmitakse tähtajaline tööleping, kui töösuhet ei saa sõlmida määramata ajaks, võttes arvesse tehtava töö iseloomu või töö tingimusi. selle rakendamine, nimelt artikli 1. osas sätestatud juhtudel. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Meie olukorra jaoks punktis täpsustatud alusel. 2 käesoleva artikli 1. osa: puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kelle töökoht säilitatakse vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele, kollektiivlepingule, lepingutele, kohalikele määrustele. , ja tööleping.
Pöörake tähelepanu! Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt tuleb tähtajalise töölepingu sõlmimisel märkida töötamise alguskuupäev, samuti selle kehtivusaeg ja asjaolud (põhjused), mis olid selle aluseks olnud. selle järeldus. Kui seda ei tehta, loetakse leping sõlmituks tähtajatult.
Töölepingu kestuse tingimuse sõnastamisel on soovitatav märkida mitte ainult lepingu kestus, vaid ka selle lõppemise kuupäev, kuna see aitab tulevikus vältida vaidlusi lepingu ülesütlemisel töölepingu tõttu. oma ametiaja lõppu. Näiteks võib sõnastus olla järgmine: „Käesolev leping sõlmiti raamatupidaja R.Z.Sorokina koolitusperioodiks. alates 03.04.2013 kuni 06.04.2013.”
Mida aga teha siis, kui töö lõppkuupäeva ja isegi lepingu tähtaja kestust on problemaatiline määrata näiteks töötajat lapsehoolduspuhkuse ajal asendades? Sel juhul võib sõnastus olla järgmine: „See leping sõlmiti Kalmykova I. D. puhkuse ajaks. alla kolmeaastase lapse hooldamiseks.”
Sel viisil puuduja asendamisel vormistatakse samad dokumendid, mis tavatöötaja palkamisel: tööleping, töölevõtmise korraldus, isiklik kaart. Lisaks tuleb töölevõtmise kohta teha kanne tööraamatusse, märkimata, et töötaja võeti tööle teatud perioodiks. Seda kinnitavad Rostrudi selgitused 04.06.2010 kirjas N 937-6-1.
Pangem tähele, et puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse tema tööle naasmisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79).
Kokkuvõtteks
Organisatsiooni juhi ajutiselt äraolekul määratakse üsna sageli tema ülesandeid täitma isik. Ja dokumentides näete sageli allkirja, millel on märge "tegutseb". Ütleme kohe, et "näitlemise" positsiooni pole olemas. Kuid määrake mõneks ajaks "näitleja" See on ikka võimalik.
Kui tööülesandeid hakkab täitma isik, kelle ametijuhendis või töölepingus on punkt juhi või muu töötaja tööülesannete täitmise kohta, tuleb selle punkti jõustumiseks anda asjakohane korraldus (töölepingu asendusklausel leping tähendab, et töötaja on kohustatud seda täitma ainult siis, kui teine töötaja puudub).
Kui asendamiskohustust ei ole, selgub, et töötaja nõustus koos oma töökohustustega puuduva töötaja ametikohal lisatööd tegema, see tähendab art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 60.2 ja korraldada kombinatsioon.
Kõigil neil juhtudel tuleb puuduvat töötajat asendavale töötajale maksta lisatasu.
