Aussi triste que cela puisse être de le dire, cependant, dans chaque équipe, il y a une personne qui est encline à tisser des intrigues, c'est un euphémisme, compliquant la vie de ceux qui l'entourent. Cette personnalité est un intrigant pour le combattre est une nécessité vitale.
La question est de savoir si une telle personne agit ouvertement ou cache son essence derrière un masque moralisateur d'intégrité. Un autre détail essentiel est de savoir si une telle personne agit consciemment ou inconsciemment. Il arrive qu'une personne, ayant l'essence d'un intrigant, ne pense même pas au fait qu'elle apporte la discorde à l'équipe. Telle est son éducation ou l'environnement dans lequel il a grandi, le style de comportement de ses parents, des proches, enfin. Et le contraire se produit: une personne agit consciemment, écartant ses concurrents de son chemin, harcelant des collègues qui, selon lui, sont en quelque sorte supérieurs à lui-même. Que faire dans une situation s'ils vous harcèlent ? Branchez-vous sur le combat de la manière la plus décisive et laissez-le trembler intrigant à combattre avec lequel il faut
Pourquoi les actions des intrigants sont-elles dangereuses ?
1. Ils visent à créer des conflits et des tensions dans l'équipe.
2. Elles sont dirigées contre des individus, surtout faibles, sans protection, trop ouverts, trop sincères. Souvent, les débutants ou les personnes qui réussissent souffrent beaucoup des actions des intrigants, qui provoquent envie, irritation,
3. Souvent, des intrigants ou des intrigants expérimentés s'assurent le soutien de dirigeants, se frottant habilement à la confiance de leurs supérieurs. Il s'agit d'un type d'employés particulièrement dangereux qui ont la capacité de manipuler l'esprit des gens. C'est dangereux quand un intrigant a de l'influence sur le patron.
4. Un intrigant devient socialement dangereux s'il provoque délibérément le mobbing au sein de la main-d'œuvre, c'est-à-dire le harcèlement ou la discrimination d'employés individuels.
La pratique montre que les femmes sont le plus souvent impliquées dans des intrigues au sein d'une équipe, et les femmes sont également plus souvent victimes d'intrigues, bien que les hommes ne soient pas à l'abri de cela.
Comment se comporter avec une personne qui est tombée dans une équipe où il y a un intrigant ?
Une méthode pour résister à la manipulation consiste à surmonter la pression par la volonté. Alors, clarifions la situation : Comment ne pas devenir victime d'un intrigant ?
Premièrement, se comporter dans une telle équipe devrait être plus fermé et retenu. Ne soyez pas franc, n'"ouvrez pas votre âme", n'essayez pas de vous lier immédiatement d'amitié avec tout le monde, jusqu'à ce qu'il soit possible d'apporter une clarté totale et de mettre de l'ordre dans les relations avec les employés. Pour ce faire, vous devez regarder attentivement vos collègues et essayer de comprendre qui est qui.
Deuxièmement, déterminer la ligne de conduite correcte vis-à-vis de l'intrigant qu'il s'agit de combattre.
Que pensez-vous qu'il / elle mérite? Bien sûr, mépris! La plupart du temps, elle en est consciente. C'est son point le plus faible. Essayez d'éprouver un mépris sincère pour la bavarde. Il ne nécessite ni mots ni formulations. Il suffit de le ressentir et de garder ce sentiment en sa présence, seul avec elle ou en public. Mépris subconscient constant, à la fin, "get it" et faire son travail. Elle sentira le danger et ne se heurtera pas. L'intrigant sentira simplement : ils savent comment s'y prendre !
Troisièmement, réduire la communication avec lui (elle) au minimum, ce qui est limité par les besoins de production. Toutes les conversations, à l'exception de la production, sont simplement exclues. Ne développez pas de sujets domestiques ou personnels qu'il (a) vomit.
À- Quatrième doit être capable de se défendre si nécessaire. Regardez ce qu'un intrigant attire les gens ? Si elle met la pression sur le point sensible des autres employés, alors il est nécessaire de trouver le même point sensible chez elle, il faut combattre l'intrigant avec sa propre arme. Elle doit comprendre qu'il y a des gens qui voient à travers elle avec toutes ses faiblesses et ses tours.
Exemples d'observation personnelle.
A) L'intrigant demandait tous les jours à un jeune collègue : "Quand allez-vous enfin vous marier ?" La fille était gênée, c'était une question désagréable pour elle, d'autant plus qu'elle a récemment eu une grave querelle avec son fiancé. Mais un jour, la jeune fille répondit : je me marierai dès que tu auras un enfant. (L'intrigante n'avait pas d'enfants, bien qu'elle ait vécu avec son mari pendant plus de 10 ans et ne se souciait pas d'avoir un enfant). C'était une réponse dure, mais cela a mis fin à l'intimidation d'un collègue par l'intrigant. Un fait avéré : il faut combattre l'intrigant avec sa propre arme
B) L'intrigante se concentrait constamment sur l'apparence d'un de ses collègues. Remarques « Qu'est-ce qu'il y a avec tes cheveux ? Cette robe ne te va pas ! Cette couleur vous rend rassasié » étaient ses accompagnateurs. Une de ses collègues a changé sa tactique de comportement: au lieu d'explications et d'excuses, elle a commencé à faire des contre-remarques à l'intrigante elle-même. Pour elle, ce fut un choc, car elle ne pouvait même pas imaginer que quelqu'un d'autre qu'elle puisse manquer de tact et se permettre des railleries.
À-cinquième. Il est important de garder une distance, du calme, de la retenue et d'être sûr d'avoir raison. Vous ne pouvez pas vous lancer dans un cri, des larmes, une confrontation, des confrontations, etc., prouver dans une telle situation que vous n'êtes pas un chameau est tout simplement inutile. Qui a raison - il est plus fort, qui est plus fort - il a raison. Tomber au niveau d'un intrigant signifie perdre son propre terrain sous ses pieds et perdre en territoire ennemi. Nous avons décidé de riposter : attention, l'intrigant doit le combattre avec constance et avoir le sang-froid. Les émotions ne font que blesser ici.
À-sixième peu importe à quel point elle vous ennuie, ne lui souhaitez jamais consciemment du mal, ne maudissez pas, ne faites aucune action magique avec l'aide de diseurs de bonne aventure, de sorts et de vaudou - ce sont des actions karmiquement illégales, elles se retourneront contre vous. Mieux vaut lui souhaiter bonne chance, et peut-être qu'elle passera bientôt à un autre emploi avec un salaire plus élevé.
Et au fait, de telles actions sont karmiquement permises !
Ce n'est un secret pour personne que nous passons la plupart de notre temps au travail. Il est toujours agréable d'être au travail lorsque la convivialité, la compréhension et l'entraide règnent dans l'équipe.
Mais ce n'est pas toujours le cas, surtout à cet égard, l'équipe féminine est différente. Des conflits, des commérages, des malentendus, des envies peuvent très souvent y surgir.
C'est difficile d'être dans une telle équipe, mais il faut aller travailler. Pourtant, il est insensé de changer de travail habituel bien rémunéré si les relations avec les collègues ont échoué.
1. Soyez toujours prêt mentalement à être chargé d'informations inutiles, si vous faites une erreur dans quelque chose, alors on vous en parlera plus d'une fois, et peut-être sur un tel ton, comme si la vie d'une personne en dépendait. Ne le prenez pas à cœur et soyez calme ! C'est la règle la plus importante à suivre si vous voulez survivre dans un groupe de femmes ;
2. Pas un mot sur la vie personnelle. Même si on vous demande et qu'on vous demande de le dire, répondez simplement que vous ne voulez pas en parler, que cela ne concerne que vous, etc. Sinon, si tout va bien pour vous, ils vous envieront constamment et bavarderont, et si c'est mauvais, ils se réjouiront. Ne vous attendez pas à de la pitié ! ;
3. Soyez neutre envers tout le monde. Dans une équipe féminine, il y a rarement une amitié "pour la vie". Par conséquent, essayez de traiter tout le monde calmement, froidement et sans émotion. Rien ne devrait vous énerver ! ;
4. S'ils ont commencé à parler de quelqu'un devant vous, dites directement que ce n'est pas bien de parler d'une personne en son absence, laissez-les appeler et dire en face. La prochaine fois, cette situation ne se reproduira plus ;
5. Ne vous démarquez pas, car cela provoquera des envies, surtout si vous êtes plus jeune, plus performant, et que vous avez une bien meilleure vie personnelle que vos collègues ;
6. Quant aux sociétés. Peu de gens veulent assister à de tels événements s'il y a de la discorde dans l'équipe. Mais dans ce cas, il ne faut pas négliger la politique de l'entreprise. Rendez-vous à un événement d'entreprise !
Ce n'est pas une faveur, c'est juste une simple courtoisie. Pas de danse, des séances photo "à la amis d'enfance" s'imposent. Asseyez-vous, sirotez une coupe de champagne et vous pourrez rentrer chez vous "J'ai promis à mon ami de rendre visite", "J'ai besoin de rencontrer des parents" et des excuses similaires vous aideront.
Article « L'équipe féminine. Comment survivre » a un caractère de recommandation pour une femme, mais si un homme fait partie d'une telle équipe, bien sûr, les conseils seront différents. Mais, en règle générale, les hommes ne s'en plaignent pas, ils sont là comme dans un jardin fleuri.
Parfois, dans les équipes, il arrive qu'il y ait des employés, chacun de leur côté, mais il n'y a pas d'équipe. En règle générale, les conflits fréquents entravent l'unité des travailleurs. Je pense que le thème des relations interpersonnelles dans l'équipe est l'un des principaux. Arrêtons-y en détail.
Les problèmes liés à l'opposition d'une personne à une autre ou à des groupes de personnes entre eux ne sont pas résolus immédiatement. Le patron et ses subordonnés doivent faire beaucoup de travail.
Étant donné que les gestionnaires ont un large éventail de fonctions et qu'ils ont beaucoup de responsabilités, il n'y a souvent pas de temps pour s'occuper des relations interpersonnelles des subordonnés. Un psychologue visiteur spécialisé dans les conflits peut corriger la situation, mais pour l'instant parlons encore du rôle d'un top manager dans la résolution des désaccords.
Le plus souvent, les conflits surviennent lorsque les conditions habituelles de travail et de vie changent, ce qui est pertinent aujourd'hui. Le succès de l'entreprise dépend en grande partie de la façon dont les relations se développent au sein de l'équipe.
Notez qu'il ne faut pas avoir peur des conflits, les confrontations sont même utiles. Si les employés règlent les choses, cela signifie que les belligérants ne sont pas indifférents à ce qu'ils font, à la façon dont ils font leur travail. En règle générale, ils veulent travailler dans l'entreprise et la développer, ils ont peur de perdre leur emploi. Cela signifie que le leader a toutes les chances de créer une équipe efficace.
De plus, le conflit est un bon moyen de se débarrasser de la négativité. Chaque psychologue le sait : il ne faut en aucun cas garder en soi des émotions négatives. Nous ne parlons pas d'offenser quelqu'un intentionnellement, il suffit juste de parler, de parler à un psychologue ou à un proche de vos problèmes.
Que faire si un employé n'a pas fait face à ses émotions? Il existe plusieurs façons de nouer des relations :
Réduire les risques d'incohérences
Pour éviter les désaccords au sein de l'équipe, sélectionnez consciemment le personnel. Le responsable doit bien réfléchir au type d'employés qu'il souhaite voir dans son bureau. Les caractéristiques du caractère et du comportement du candidat au poste sont révélées lors de l'entretien à l'aide de tests et de la formulation de situations hypothétiques.
Il est tout aussi important de savoir si un employé potentiel partage les valeurs de l'entreprise, s'il est prêt à remplir la mission de l'entreprise, s'il peut être sur la même longueur d'onde avec les autres membres de l'équipe.
Demandez comment l'interlocuteur se représente les travaux futurs, ce qu'il compte faire d'utile pour l'entreprise. Comparez les réponses du candidat avec votre vision des activités de l'entreprise et de sa stratégie de développement.
Familiarisez immédiatement le spécialiste avec les responsabilités du poste en détail. Si les idées de l'employé à leur sujet sont superficielles, les désaccords ne peuvent être évités. Moins il y a d'abstractions, moins les conflits surviennent.
Surmonter les obstacles
Je distingue deux types de barrières : la communication et la perception. Des obstacles à la communication surviennent en raison d'une mauvaise compréhension des objectifs et des motivations des spécialistes d'autres départements. L'ignorance des particularités du travail du département voisin conduit à l'apparition de spéculations et de commérages. Les gens ne se soucient pas de découvrir la fonctionnalité de leurs collègues, ils ne sont pas intéressés par les problèmes que les autres employés résolvent, s'il y a des difficultés, si de l'aide est nécessaire. En conséquence, des informations déformées sont diffusées dans tout le bureau.
De nombreux employés ont des attitudes cachées à combattre. Les gens ne se souviennent pas toujours de la nécessité de travailler en équipe pour atteindre des objectifs ensemble, la compétition est donc préférée au dialogue constructif.
La barrière de la perception est l'incapacité d'écouter l'interlocuteur. Dans la plupart des cas, un tel comportement est déterminé par les propriétés du tempérament et la pensée d'une personne en particulier. Quelqu'un est concentré sur le travail, donc il ne veut pas perdre de temps en "bavardages inutiles", mais pour quelqu'un, au contraire, il est important de "parler de la vie". Pendant la conversation, la discussion des parties ne se comprend pas, alors le conflit éclate. Ils ne contribuent pas à comprendre les différences de statut social, d'éducation, de vocabulaire, de niveau de connaissance des salariés. Une personne ne prend pas toujours en compte les besoins de l'adversaire.
Les barrières de communication sont supprimées par le leader. Il définit le périmètre des missions de chaque collaborateur, désigne les domaines de responsabilité. L'essentiel est de stimuler l'équipe pour obtenir des résultats. Pour former un esprit d'équipe, des réunions de planification, des réunions, des réunions individuelles sont organisées, des soirées d'entreprise sont organisées. Loin du dernier rôle dans la prévention des conflits est joué par les incitations matérielles pour les subordonnés.
Avec les barrières de perception, tout est beaucoup plus simple. Si, avec l'aide du leadership, il est possible de détruire la barrière de la communication, les gens apprendront progressivement à s'écouter et à s'entendre.
Neutralisation du conflit
Supposons que le personnel soit pourvu en personnel, que tout le monde travaille consciencieusement, que les barrières aient été supprimées, mais que de temps en temps la vie au bureau cesse d'être calme. Pour arrêter une querelle spontanée, il est nécessaire de parler avec ses participants, de savoir de quoi il s'agit et si une réconciliation est prévue. C'est la responsabilité du chef, car il peut être difficile pour les parties en conflit de s'entendre sur une trêve et d'évaluer objectivement la situation sur laquelle le conflit a éclaté. Il définit les participants au conflit sur le positif, explique l'importance d'une interaction efficace. Il est bon de motiver pour construire des relations en fixant un objectif commun.
Il est tout aussi important de prendre en compte les caractéristiques individuelles des personnes, de s'efforcer de comprendre et d'accepter chaque membre de l'équipe, de pouvoir trouver une approche à tout employé, qu'il soit un leader, un collègue ou un subordonné. Se concentrer sur la personnalité de chaque participant à la discussion est la base de la résolution des conflits.
Voies de réconciliation
Les moyens de sortir du conflit pour les supérieurs et les subordonnés sont les mêmes. C'est:
Si la situation ne change pas, délimitez clairement les devoirs et les responsabilités des parties en conflit. Traitez les conflits avec sagesse et ironie. "Switch" est subordonné au positif.
Les confrontations surgiront peu fréquemment si les gens sont autorisés à "déverser" tout ce qui s'est "accumulé". Cela peut être fait au cours d'une conversation. Il ne sera pas superflu de s'occuper du bien-être psychologique des salariés sur le long terme : organisation de quêtes, de jeux d'équipe, de sorties bowling, etc.
Il faut se rappeler que chacun de nous est une personne, une personne avec des désirs, des besoins, des traits de caractère, des motivations et des ambitions différents. En réalisant cela, nous faisons un grand pas vers une relation positive, même si l'opposition est toujours en vigueur.
La colère, l'agressivité, la méchanceté sont des réactions mentales normales, une protection contre une "attaque" de l'extérieur. Il arrive que l'interlocuteur se trompe et que l'adversaire défende sa position, ce qui semble logique. En fait, si l'initiative de la réconciliation est prise par celui qui a vraiment raison, les deux en profiteront.
Chacun de nous fait des erreurs de temps en temps, mais tout le monde ne peut pas les admettre. Les gens ont tendance à défendre leur position, même si elle est fausse, tandis que même les opposants à l'esprit négatif réagissent à une déclaration décisive selon laquelle ils ont tort.
Aujourd'hui, les situations surviennent souvent dans des équipes où il y a des employés, mais il n'y a pas d'équipe. En règle générale, l'absence d'une équipe est associée à la présence de conflits entre les personnes. Le sujet des relations interpersonnelles est l'un des plus fondamentaux, à mon avis. Il faudrait lui accorder plus de temps et les problèmes liés au conflit ne sont pas résolus très rapidement. C'est un long travail du chef et des subordonnés. Étant donné que les managers sont presque toujours occupés par quelque chose de plus global, ils n'ont parfois pas le temps de s'occuper de la résolution des conflits. Dans ce cas, un psychologue ou un conflictologue engagé à l'extérieur n'interviendra pas. Mais parlons tout de même de ce qu'un leader peut faire pour prévenir les conflits ou résoudre les désaccords qui ont surgi pour le bien de tous.
Les conflits sont ressentis de manière particulièrement aiguë dans une période de changement, de restrictions, de changements dans les conditions familières. Et nous vivons à une époque où des relations efficaces au sein de l'équipe sont très précieuses, car elles affectent directement les résultats de l'entreprise.
La première chose qu'il est important de comprendre est que les conflits sont très utiles et ne doivent pas être craints. S'il y a un conflit dans l'équipe, alors elle est "vivante", les gens ne sont pas indifférents à leurs activités et ils sont très probablement intéressés à conserver leur place, dans ce cas, il y a une chance de créer une équipe efficace. De plus, le conflit est un excellent canal pour libérer la négativité accumulée au sein de chacun des employés. Comme tout psychologue le sait, les émotions négatives ne peuvent pas être gardées en soi. Bien sûr, il vaut mieux ne pas tous les verser en foule sur la victime, mais les "parler", par exemple, d'abord à un psychologue, mais si l'employé ne pouvait pas résister, alors que faire?
Premièrement : minimiser la possibilité de conflits.
En général, la première étape vers la minimisation des conflits est un recrutement conscient. Le responsable doit réfléchir au type d'employés qu'il souhaite voir à ses côtés. Habituellement, le caractère d'une personne et ses tendances comportementales peuvent être révélés lors d'un entretien à l'aide de toutes sortes de tests et de cas. Il est également important lors de l'entretien de comprendre si l'employé soutient les objectifs, les valeurs, la mission et le processus habituel de l'entreprise, pour ainsi dire, s'il est sur la même longueur d'onde avec elle. Découvrez quels sont les projets de l'employé pour son service, que peut-il offrir à l'entreprise pour le développement ? Comment y voit-il son travail ? Qu'est-ce qui peut être utile ? Voyez si vos points de vue convergent sur les activités de l'entreprise et son développement futur.
Il est également important de familiariser l'employé avec les responsabilités du poste en détail dès le début. Toute abstraction dans une entreprise peut conduire à des conflits. Plus le travail est clair, moins il est probable.
Il en existe, à mon avis, deux types : communicatif et perceptif.
Les barrières de communication tombent dans : l'incompréhension des objectifs des départements concernés ou des objectifs des employés de ces départements, en relation avec cela, la conjecture de faits inexistants sur leurs activités. Les gens n'ont pas l'habitude de clarifier et de découvrir ce que font leurs collègues, quels problèmes et tâches ils résolvent, quelles difficultés ils ont, comment ils peuvent être utiles. Il en résulte une distorsion de l'information lors de sa transmission. De plus, les attitudes internes à la rivalité fonctionnent souvent. Les gens oublient qu'ils travaillent pour un objectif et un résultat communs. Au lieu de s'asseoir à la table des négociations, ils rivalisent, prouvent, s'opposent.
Les barrières perceptives ne signifient pas la capacité d'écouter et d'entendre. Pour la plupart, cela est influencé par les caractéristiques psychologiques des collègues, par exemple, le tempérament et la pensée. Il y a les gens orientés business, c'est important pour eux "rapidement et au point", et il y a les gens orientés relationnel, il est important pour eux de se parler et de créer une ambiance chaleureuse, ces deux catégories parlent "des langues différentes". Si ces fonctionnalités ne sont pas prises en compte, il s'avère que les besoins fondamentaux de chacun resteront ignorés. Les différences sociales, l'éducation des employés, les différences de vocabulaire et de lexique, les différents niveaux de connaissance sur le sujet de discussion sont également pris en compte.
Les barrières de communication sont principalement résolues grâce au leader. Sa tâche est d'expliquer à chacun qui et ce qu'il fait, de définir clairement les tâches, les domaines de responsabilité, etc., d'introduire des opportunités de communication collective (planification des réunions, des réunions, des commentaires, des réunions individuelles, des événements d'entreprise), d'inspirer l'équipe pour atteindre un objectif commun et atteindre un résultat commun. , en fin de compte - la motivation matérielle des employés pour atteindre l'objectif.
Pour surmonter les barrières de perception, le rôle des subordonnés est important - leur désir de s'entendre et de s'écouter. Il apparaît après avoir surmonté les barrières de communication, où le leader y a contribué.
Si la première étape a été sautée, l'équipe existe déjà, bien que les barrières aient été résolues, mais qu'un conflit soit apparu, vous devez d'abord comprendre s'il existe un désir et une motivation de la part des employés pour résoudre le conflit, est là un objectif pour lequel ces relations sont nécessaires - cette prérogative demeure avec en tant que leader, il montre à son équipe l'importance et l'efficacité de l'interaction positive. Sa tâche est de les unir et de les inspirer avec un objectif et un résultat communs.
Il convient également de prendre en compte les caractéristiques individuelles des individus, la compréhension et l'acceptation de ces caractéristiques par chaque membre de l'équipe et la connaissance des «approches efficaces» envers votre collègue, subordonné et chef constituent une base qualitative pour que le conflit avancer vers la résolution.
Il y a des choses qui sont importantes pour les dirigeants et les subordonnés. C'est la capacité de sortir du conflit, les soi-disant "voies de réconciliation":
Assumer ses responsabilités : s'excuser, exprimer des regrets pour son comportement passé, assumer personnellement la responsabilité d'une partie du problème.
- Trouver une solution : concessions sur une question controversée, proposer un compromis, rechercher des solutions mutuellement bénéfiques.
- Acceptation de la position de l'interlocuteur : expression de la compréhension des problèmes de l'autre, reconnaissance de la légitimité du point de vue de l'autre, expression de bons sentiments, demande de feedback honnête.
- Explication de ses propres motivations : divulgation de ses propres besoins, pensées, sentiments, motivations.
Responsabilités d'un leader dans un conflit :
Appelez des subordonnés pour une conversation personnelle et essayez d'évaluer objectivement la cause du conflit, écoutez et tenez compte du point de vue de chacune des parties en conflit.
- Vous pouvez essayer d'organiser un dialogue entre les parties en conflit avec la participation du chef, où sous une forme civilisée pour exprimer toutes les revendications.
- Si le conflit est difficilement neutralisé, il est possible de distinguer les domaines de responsabilité, les objectifs, les ressources, les responsabilités, etc. contradictoire.
- Assurez-vous de donner l'occasion d'une explosion d'émotions. Cela peut se faire directement, ou vous pouvez utiliser des méthodes plus créatives : organisez un format de compétition d'entreprise (paintball, bowling, quêtes, etc.)
- Posséder le sens de l'humour et être capable de « refléter » n'importe quel conflit de manière positive, avec une part d'ironie et de sagesse.
Chaque classe scolaire a probablement son propre bouc émissaire. En règle générale, il devient un élève qui n'est pas comme les autres. Et l'équipe n'a pas toujours besoin d'une bonne raison pour intimider. Dans ma classe, par exemple, ils ont intimidé une fille aux grands pieds.
Le bureau est la même école, seuls les adultes sont dans des conditions de pression psychologique. L'étude de ce phénomène a été menée pour la première fois en Suède au début des années 1980 par le psychologue Dr Hanz Leiman. Il a appelé ce comportement mobbing(de l'anglais mob - foule) et l'a décrit comme « terreur psychologique » au travail.
Les instants passés par le "bouc émissaire" régulier au bureau "sifflent comme des balles à la tempe". Victime mobbing chaque minute en attente d'un trucage, d'un coup monté, d'une attaque : du chef d'entreprise, supérieur immédiat (vertical mobbing) ou de collègues ( mobbing horizontal).
Tôt ou tard, même les employés fidèles à la victime sont entraînés dans la persécution initiée par une personne : après tout, les situations dans lesquelles l'« étranger » est mis par des gangsters, sont vraiment drôles. Même les gens gentils et honnêtes ne retiennent pas un sourire : "Bien sûr, c'est un péché de rire, mais c'est vraiment drôle."
Les performances diminuent en raison du mobbing : de nombreux employés commencent par se rendre au travail pour découvrir ce que ce collègue excentrique trempera d'autre, comment il réagira aux nouvelles astuces et sortira des trous fraîchement creusés. Mobbing unit non pas le collectif de travail, mais la foule de bureau, aide les gens à se sentir en sécurité.
Tout le monde peut devenir l'objet de mobbing, disent les chercheurs. Mais tant que les "esprits" du bureau dirigent le feu de leurs émotions vers le paria, les autres ne sont pas menacés d'intimidation. Il n'est pas surprenant que personne ne soit pressé de protéger le paria. Les principes « ma hutte est sur le bord » et « ne ripostez pas de l'équipe » fonctionnent. Ferme le plus souvent les yeux sur ce qui se passe dans l'équipe et les dirigeants. Et certains soutiennent même les gangsters. J'ai vu comment le patron d'une maison d'édition, dans l'ordre général, a battu un ballon du visage d'un subordonné humilié. Il essaya de sourire, essayant de montrer qu'il n'était pas mal à l'aise. En conséquence, il a été transféré à un poste inférieur et il a quand même démissionné.
Cependant, tout le monde ne préfère pas le toilettage. Mobbing est méchanceté et saleté, mais ils doivent passer le test avec dignité, pensent beaucoup. Les gens ne veulent pas se reconnaître vaincus, ils s'efforcent de survivre à tout prix. Abandonner n'est pas dans leurs règles - c'est ainsi qu'ils vous répondront si vous leur demandez pourquoi ils n'ont pas arrêté immédiatement. D'autres ne partent pas parce qu'ils ont peur de ne pas trouver d'emploi.
Il est clair que dans ce dernier cas, l'estime de soi d'une personne est proche de zéro. Mais elle tombera "en dessous du socle" si vous tirez avec le renvoi. Le cercle vicieux est parfois rompu par les managers : le salarié « survivant » est licencié pour une raison quelconque, souvent tirée par les cheveux. « Et ne me dites pas que le fichier journal a été supprimé de l'ordinateur. Vous ne l'avez tout simplement pas préparé », monnayera le chef.
Et les chiens mafieux pleureront un peu sur la "délicatesse" insaisissable et commenceront à regarder autour d'eux à la recherche d'une nouvelle victime. « Je pense que la recrue se comporte étrangement ? Oui, il nous méprise tout simplement, mettez-le à sa place ! Le virus mobbing, une fois activé, se manifestera encore et encore, réalisant la décomposition complète de l'équipe.
Sources d'infection par mobbing
Le plus souvent, le mobbing a pour origine des groupes dans les conditions suivantes :
Il y a des liens familiaux/intimes dans l'équipe.
Il y a des salariés âgés qui ont peur de perdre leur emploi.
Messages en double.
Ils sont de connivence avec les intrigants et les commérages.
Les limites des responsabilités et des fonctions officielles sont vagues.
Travail inégalement réparti (certains travaillent dur, d'autres ont une pause déjeuner éternelle).
Il n'y a pas d'opportunités d'évolution de carrière.
Le patron est un lâche et un faible, qui profite de la discorde dans l'équipe : il lui semble qu'il est plus facile de le gérer ainsi.
Tout le monde peut être victime de mobbing, mais plusieurs groupes ont les plus grandes chances :
Des personnalités extraordinaires, celles qui sortent du lot.
Simplets émotionnellement ouverts.
Des individualistes arrogants.
Un rookie perçu par les vétérans comme un compétiteur.
Ceux qui sont particulièrement bien traités par les autorités.
Salarié nommé supérieur à ses anciens collègues.
Un employé qui a été drastiquement rétrogradé.
Un nouveau patron, introduisant rapidement des innovations. Ses tâches peuvent saboter à l'unanimité, le résultat est le licenciement pour n'avoir pas réussi à faire face à la direction.
Un employé qui veut être "fuité" de l'entreprise.
Un collègue avec qui vous devez soudainement partager le travail.
"Lucky" provincial, un représentant d'une nationalité différente.
Employés qui résistent au harcèlement sexuel de leur patron/collègue.
Les mobbers peuvent poursuivre une variété d'objectifs. Donc, pour certains, c'est l'occasion de «se décharger», d'égayer les journées de travail ennuyeuses et de pratiquer l'esprit. D'autres veulent se venger d'un collègue pour son succès, sa dissemblance. Et d'autres encore considèrent le mobbing comme un bon moyen de punir un collègue qui a refusé de se fréquenter. Soit dit en passant, le manque de vie personnelle des employés est un facteur très important pour l'apparition du mobbing.
Certaines fonctionnalités peuvent renforcer une situation déjà négative effet de mobbing pour le sacrifice. La clé est le manque d'intérêts en dehors du travail, l'obsession du bureau. De plus, la tendance à augmenter l'anxiété et les réactions dépressives aggrave sérieusement la situation.
Conséquences du mobbing
Conséquences du mobbing pour l'équipe. L'équipe de mobbing est lentement en train de "pourrir". Les employés sont privés de honte et de conscience, dans le contexte d'une détérioration des indicateurs du travail, l'estime de soi augmente de manière critique.
Conséquences du mobbing pour la victime : dépression nerveuse, traumatisme mental, maladie physique due à un stress prolongé, diminution de l'estime de soi, complexe d'infériorité.
Conséquences du mobbing pour l'entreprise : le mobbing qui s'est produit une fois, qui a pu se développer avec succès, donnera des métastases. Attendez-vous à de nouvelles épidémies, de nouvelles victimes et oubliez les rendements élevés du travail : pas avant le travail - nous empoisonnons !
Comment faire face au mobbing ?
Si vous êtes victime de mobbing, vous devez observer ce qui se passe dans l'équipe, remarquer les changements d'attitude à votre égard et analyser les raisons. Ne soyez pas surpris si des raisons objectives ne sont pas trouvées.
Il est important de trouver ceux qui se sont abstenus de mobbing, à qui vous plaisez, et d'essayer de les gagner à vos côtés, de ne pas vous isoler, d'entretenir des relations amicales avec ceux avec qui c'est possible. Vous pouvez suivre le «chef» des gangsters, essayer de parler, demander de l'aide (si, bien sûr, vous pouvez parler de quelque chose avec lui). Il est également préférable de contacter immédiatement le service des ressources humaines pour obtenir de l'aide.
Soyez modeste, calme et amical, mais de manière à ce que votre haut niveau professionnel soit évident. Évitez les chamailleries ouvertes, les crises de colère : cela n'inspire que les gangsters. Mais si le mobbing en est à ses débuts, vous pouvez à nouveau laisser l'agressivité se manifester.
Si la situation est en cours et qu'il est difficile de l'inverser, économisez vos nerfs - arrêtez.
Harcèlement : duel en tête-à-tête
Il y a deux personnages dans l'intimidation : le persécuteur et la victime. Un patron intimidateur peut avoir plus de victimes. Les buts et les moyens sont les mêmes que dans le cas du mobbing. Une fois que la victime a démissionné, l'intimidateur se trouve un nouvel objet à poursuivre.
Les serial bullers sont très dangereux. Caractéristiques : un menteur virtuose, capable d'impromptu. Entre facilement dans l'image d'un homme de bonne humeur, cachant la vindicte derrière lui. Correct en présence de la direction et se comporte de manière dégoûtante avec ses subordonnés. Il accorde une grande attention au positionnement : dit-on, un érudit, un manager performant qui peut apporter du profit à l'entreprise. En fait, arrogant et narcissique. Il parle beaucoup, par la suite il peut interpréter ce qui a été dit d'une manière qui lui est bénéfique.
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