Il n'est pas rare que de telles situations dans une entreprise lorsqu'un responsable soit contraint de licencier un employé en vertu d'un article. Légalement, il n'y a rien de tel. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement en vertu de l'article se produit quelles que soient les raisons. Le fait est que l'utilisation de certaines normes comme base pour retirer un employé d'un poste peut avoir un impact extrêmement négatif sur son futur arrangement. Examinons plus en détail certains articles du travail sur le licenciement.
C'est l'une des raisons pour lesquelles un licenciement peut être effectué. Selon l'article 81, alinéa 4, seuls le chef comptable, le chef et son adjoint peuvent être démis de leurs fonctions en cas de changement de propriétaire de l'entreprise. Cette disposition ne s'applique pas aux autres spécialistes (ordinaires) de l'entreprise. Avec une réduction du personnel, certaines catégories de spécialistes ne peuvent pas être licenciées par la loi. Ces employés "inviolables" sont ceux qui ont une expérience longue et ininterrompue dans cette entreprise ou qui sont les seuls soutiens de famille.
Selon le Code du travail, le licenciement en vertu de l'article 81, paragraphe 3 peut être effectué en raison de l'incompétence avec des qualifications insuffisantes d'un spécialiste, confirmées par les résultats de la certification. Une commission spéciale est organisée pour identifier le fait de non-conformité. Il comprend généralement :
La certification est confirmée par la commande correspondante. Le sujet reçoit une tâche qui ne va pas au-delà de sa description de poste et correspond à ses qualifications et à sa spécialisation. Si la tâche, de l'avis du spécialiste, n'est pas établie conformément à ses fonctions, les résultats de la certification peuvent être contestés. Pour ce faire, dans le délai fixé par la loi, une plainte est écrite à l'inspection du travail et une réclamation est déposée auprès de l'autorité judiciaire. Sur la base des résultats de la certification, un rapport final est rédigé. 
Le licenciement en vertu de l'article 81 est autorisé s'il est impossible d'envoyer un spécialiste avec son consentement écrit pour effectuer d'autres tâches professionnelles dans l'entreprise. Il peut s'agir d'un poste libre, correspondant aux qualifications d'un salarié, et d'un poste inférieur ou moins rémunéré, qui peut être exercé par lui en tenant compte de son état de santé. Dans ce cas, l'employeur est tenu d'offrir tous les postes vacants qui répondent aux exigences ci-dessus et qui sont à sa disposition dans un domaine particulier. Le gestionnaire est tenu d'offrir des activités qui doivent être exécutées sur un autre territoire, si cela est expressément prévu dans un contrat ou un accord de travail, collectif ou autre. Le spécialiste peut refuser les options proposées. Dans ce cas, le manager peut le licencier.
Le licenciement en vertu de l'article 81, paragraphe 5, présente un certain nombre de caractéristiques. En particulier, le directeur peut révoquer un employé de ses fonctions si celui-ci manque à plusieurs reprises à ses fonctions, sans motif valable, et en même temps une sanction disciplinaire lui est infligée. Ce dernier est autorisé sous la forme :
S'il existe des raisons valables pour ne pas remplir ses fonctions, l'employé doit les indiquer par écrit. 
Le spécialiste peut s'absenter du site pour diverses raisons. S'ils sont valides, ils doivent être confirmés par les documents pertinents. Par exemple, si un employé tombe malade, il accorde un congé de maladie. Si les raisons de l'absence ne sont pas valables, on parle alors d'absentéisme. Toutes les circonstances en raison desquelles le spécialiste n'était pas au travail sont indiquées par écrit. La décision de les reconnaître ou non comme respectueux est prise par le leader. S'il est nécessaire de s'absenter de l'entreprise, vous devez d'abord rédiger une demande correspondante. Il est rédigé en 2 exemplaires, sur lesquels le réalisateur appose une mention "Ça ne me dérange pas". La situation des retards est un peu plus compliquée. Comme une seule infraction grave, l'absence d'un employé sur le lieu de travail pendant plus de 4 heures consécutives pendant le quart de travail (jour) sera considérée. Ainsi, si un spécialiste est en retard d'une heure, il ne peut pas être licencié pour cette raison. Mais en cas de répétition de telles violations, une sanction disciplinaire peut être prononcée avec révocation ultérieure.
Ces raisons sont considérées comme l'une des plus incontestables de toutes les circonstances pour lesquelles un licenciement peut être effectué en vertu de l'article du Code du travail. En cas de vol, même minime, de la propriété d'autrui (en l'occurrence, appartenant à l'entreprise ou à d'autres employés), de son gaspillage, de sa dégradation ou de sa destruction, constaté par décision de l'organe ou des fonctionnaires habilités à connaître des affaires d'infractions administratives, ou par une décision de justice entrée en vigueur, le spécialiste est démis de ses fonctions.
Comme on peut le voir dans le texte de la norme, un acte approprié est nécessaire, qui, en fait, est le résultat d'une enquête. Cependant, souvent dans la pratique, la direction est indulgente et propose le licenciement volontaire. L'article dans ce cas sera différent. Le vol ou toute autre violation grave peut porter atteinte non seulement à la réputation de l'employé lui-même (même s'il est innocent), mais également à l'entreprise elle-même. Les conséquences dans de telles situations sont presque toujours le licenciement. En vertu de quel article libérer un employé de ses fonctions - le choix du chef. 
La législation note plusieurs nuances importantes dans la procédure de licenciement pour cette raison. Dans ce cas, un certain nombre de conditions doivent être remplies. Tout d'abord, le fait d'être en état d'ébriété directement sur le lieu de travail, et pas seulement de boire de l'alcool, doit être enregistré. De plus, la raison ne constituera une circonstance significative que si l'employé s'est présenté à l'entreprise sous cette forme pendant le quart de travail. Troisièmement, l'intoxication est considérée non seulement comme un état après la consommation d'alcool, mais également comme tout autre état survenant lors de l'utilisation de stupéfiants ou d'autres substances toxiques.
Pour cette raison, seuls les employés financièrement responsables peuvent être licenciés. Il s'agit notamment de ceux qui ont accès à l'argent ou à d'autres valeurs de l'entreprise, en assurent la réception, la distribution, le stockage, etc. Ces personnes financièrement responsables peuvent être :
La perte de confiance peut être le résultat d'une faute ou d'une négligence délibérée, une attitude négligente envers ses devoirs. Comme pour l'absentéisme, la faute du salarié doit être prouvée. Un mémorandum, un acte d'audit ou d'inventaire peut confirmer les agissements illégaux d'un employé.
C'est la manière la plus courante de résilier un contrat. Chaque jour, de nombreux employés volontairement ou sur recommandation de leurs supérieurs quittent ainsi leur poste. Cependant, d'un point de vue juridique, il s'agira toujours d'un renvoi de son plein gré. L'article TK n° 80 réglemente cette procédure. Il convient de noter qu'il ne présente pas de telles difficultés que dans d'autres cas. Ainsi, lorsqu'un employé commet des fautes disciplinaires, sa culpabilité doit être prouvée.
Si le licenciement est effectué de son plein gré, l'article du Code du travail de la Fédération de Russie exige uniquement de suivre la procédure dans laquelle le spécialiste est tenu d'informer l'employeur 2 semaines avant la date de départ prévue de son intention. En général, la procédure de révocation dans de tels cas n'est pas difficile. Comme dans d'autres situations, une inscription appropriée est faite dans le travail : « Licenciement en vertu de l'article 80 ». Pour démarrer cette procédure, le spécialiste doit rédiger une demande. L'employé a le droit de ne pas expliquer les raisons de sa décision. L'article du Code du travail « Licenciement pour son propre compte » n'entraîne aucune conséquence négative. Cependant, il faut être préparé au fait que lors de la candidature à un nouveau poste, le chef d'une autre entreprise ou un représentant du service du personnel sera intéressé par les raisons de cette décision. 
La procédure de licenciement en vertu de l'article doit être effectuée s'il existe des motifs documentés. De plus, les étapes obligatoires que cette procédure comprend doivent être respectées. Il y a différentes étapes pour chaque cas. Cependant, dans n'importe quelle situation, le non-respect de l'un d'entre eux peut entraîner des conséquences négatives. En particulier, le salarié peut faire appel contre la faute de l'employeur.
En cas de violation, cette étape est considérée comme obligatoire. Comme mentionné ci-dessus, pour un licenciement pour ivresse, il faut témoigner de l'ivresse directement pendant les heures de travail, et pas seulement du fait direct de boire de l'alcool. Le vol est prouvé en 3 étapes. En particulier, la législation exige une confirmation documentaire de l'inconduite, ainsi qu'une décision ou une peine. Ce n'est qu'alors qu'un licenciement peut être prononcé.
Cette étape a aussi ses propres caractéristiques, qui dépendent de la raison pour laquelle le salarié part. Par exemple, en cas de liquidation d'une entreprise avec dissolution ultérieure de l'État, avec tout autre changement dans la routine des activités de l'entreprise et une réduction du nombre d'employés, l'employeur doit informer les spécialistes 2 mois avant la date à laquelle lesquels ces événements seront organisés. Les mêmes conditions sont observées lorsqu'un employé non qualifié est démis de ses fonctions ou lorsque sa certification n'est pas satisfaisante. Dans le cas où un employé commet une infraction (manquement à ses devoirs, absentéisme, non-respect de la routine de l'entreprise, etc.), l'employeur est tenu de prendre une explication écrite de sa part. Passé ce délai, le responsable dispose d'un mois pour appliquer une sanction disciplinaire au salarié si les motifs sont considérés par lui comme irrespectueux. Une seule pénalité peut être appliquée pour chaque infraction. Si, par exemple, une remarque a été émise pour absentéisme, alors il est impossible de licencier un salarié pour la même faute. 
Cette étape consiste à avertir le salarié et à lui présenter une commande appropriée. Ce dernier indique le motif de sa révocation, le motif et la date. La législation impose la signature obligatoire d'un spécialiste sur ce document. En cas de refus d'assister à l'ordre, un acte est dressé devant témoins.
La nécessité de ce document a déjà été mentionnée ci-dessus. L'employeur doit exiger de l'employé qu'il fournisse une explication écrite de sa conduite. Dans le même temps, la législation n'oblige pas le salarié à rédiger ce document. Il a le droit de refuser l'employeur. Néanmoins, l'absence de note explicative ne le dispense pas d'une sanction disciplinaire. Il sera délivré dans tous les cas 2 jours après la soumission de l'exigence ci-dessus.
La législation exige la promulgation de deux actes de ce type. La première ordonnance doit confirmer l'imposition d'une sanction sous forme de licenciement, et la seconde sert de base à la résiliation du contrat de travail. Dans la plupart des cas, la deuxième édition suffira. Tous les documents réglementaires doivent être joints à cette commande. Il s'agit notamment :
Le licenciement de son plein gré (article 80) prévoit une déclaration d'un spécialiste en tant que demande obligatoire. Dans ce cas, vous n'avez pas besoin d'écrire une note explicative, vous devez seulement informer l'employeur de votre intention à temps.
L'employeur est tenu, le dernier jour du séjour du salarié dans son entreprise, de lui remettre son carnet de travail. Il doit être étiqueté en conséquence. Le procès-verbal doit indiquer le motif, ainsi que l'article pour lequel le licenciement a été effectué. Si l'employé considère que c'est illégal, il peut faire appel de la décision du chef. Pour ce faire, il doit s'adresser à l'inspection du travail, le tribunal.
Ils comptent en fonction de ce que coûte l'article de licenciement. Pour la garde d'enfants, en cas de réduction d'effectifs, de liquidation de l'entreprise, à l'initiative personnelle du salarié, le spécialiste a droit à certaines indemnités. En particulier, il doit percevoir un salaire pour le temps travaillé au cours du mois de licenciement. La date de licenciement est le dernier jour de travail. L'employé a droit au paiement des vacances non utilisées, des avantages. 
Ils peuvent être différents et dépendent de l'article indiqué dans le cahier de travail. Cela peut entraîner divers types de problèmes lors du transfert ultérieur vers une autre entreprise. Classiquement, les motifs de licenciement sont divisés en trois catégories. Chacun d'eux a certaines conséquences. Ainsi, les articles sont distingués :
Lorsqu'il licencie un employé sans motif suffisant ou légal, il a parfaitement le droit d'ester en justice. L'organisme habilité, à son tour, à la demande du salarié, peut rendre une décision de recouvrement auprès de l'employeur d'une indemnité pour préjudice moral. Si les actions du responsable sont reconnues illégales, l'employé a le droit de demander une modification du libellé du motif de "licenciement de son propre chef". Dans le même cas, si la mention portée sur le document est considérée comme invalide, à la demande du salarié, un duplicata lui est remis. Dans le même temps, toutes les entrées qui y étaient présentes sont transférées dans le livre, à l'exception de celle qui a été reconnue comme illégale. La procédure d'appel d'une décision du chef est établie à l'art. 394. Outre le tribunal, un employé peut s'adresser à l'inspection du travail et engager un audit interne dans l'entreprise pour se conformer à la loi. Comme le montre la pratique, de tels litiges ne se produisent pas si souvent. Habituellement, le licenciement des employés se fait sans conflits ni bruit.
En cas de violation des normes du code du travail, ainsi que du règlement intérieur et de la discipline, l'employeur peut licencier le salarié fautif en vertu de l'article. Toutes les actions coupables de l'employé sont indiquées à l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Légalement, un terme tel que "licenciement en vertu de l'article du Code du travail de la Fédération de Russie" n'existe pas dans la pratique. Il y a toujours un motif clair de licenciement. Par conséquent, si l'employeur vous oblige à démissionner "de votre plein gré", en menaçant de vous licencier "en vertu de l'article", sans en expliquer les raisons, vous pouvez toujours déposer une plainte auprès de l'inspection du travail.
Si les actes coupables de l'employé ont réellement lieu, ils doivent être clairement documentés et reflétés dans les documents de licenciement «en vertu de l'article».
Dans l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie énumère tous les motifs pour lesquels un employé peut être licencié pour avoir commis des actes coupables. Ce:
Lorsqu'un employé commet des actes coupables, l'employeur doit "fixer" chaque étape de la procédure de licenciement et la documenter.
Tout d'abord, il est nécessaire de rédiger un acte dans lequel le fait de la violation sera consigné. Cet acte doit être signé par le chef de l'unité où travaille l'auteur et deux autres témoins.
Après cela, il est nécessaire de demander une explication écrite à l'employé fautif sur ce qui s'est passé.
Cet acte et la notice explicative sont adressés directement à l'employeur ou à son représentant dans l'entreprise (directeur général). L'employeur doit décider d'imposer une sanction disciplinaire ou de licencier le salarié fautif.
Sur la base de la loi, l'employeur émet une ordonnance de licenciement de l'employé. L'employé doit signer la commande. S'il ne le fait pas, l'employeur rédige à nouveau un acte sur le désaccord de l'employé à signer l'ordre.
Le salarié est licencié par le nombre indiqué dans l'arrêté. En même temps, il est rémunéré :
Aucune indemnité de départ à un employé licencié "en vertu de l'article" n'est autorisée.
Si les actions coupables de l'employé ont causé des dommages aux biens de l'employeur, ce dernier peut alors récupérer auprès de lui les dommages matériels. Pour ce faire, vous devez procéder à une évaluation des dommages et joindre ce document à tous les documents de licenciement.
Si le motif du licenciement est l'intoxication de l'employé, il est alors nécessaire d'appeler les médecins pour qu'ils enregistrent un tel état de l'employé.
Si la raison est le vol, vous devez appeler la police afin qu'elle enregistre le fait de la violation.
La culpabilité du salarié doit être prouvée par tout moyen légal.:
Après la signature de l'arrêté de licenciement, le contrat de travail est résilié au jour précisé dans l'arrêté. Malgré les actions coupables de l'employé, l'employeur doit lui remettre des copies de tous les documents confirmant l'activité de travail de cet employé pour cet employeur. Ces copies sont délivrées au service du personnel sur demande écrite du salarié.
En comptabilité, il devrait recevoir :
Le jour du licenciement, l'employeur doit régler intégralement le contrat avec le salarié fautif et lui remettre un livret de travail complété. Il doit contenir, par exemple, la mention « licencié conformément au paragraphe 6a de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ", ainsi que le numéro et la date de l'ordonnance de licenciement.
Le droit du travail donne à l'employeur la possibilité de licencier les salariés de leur propre initiative. Mais dans la pratique, les officiers du personnel oublient souvent qu'en plus de ce droit, ils ont un certain nombre d'obligations qui doivent être remplies pour le réaliser. Comment licencier un salarié sans commettre d'erreur ? A quoi faut-il faire attention en premier lieu ? Quelles difficultés peut-on rencontrer en cas de licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur ?
Un employeur n'a pas le droit de licencier un employé si :
Cette règle s'applique même si le salarié travaille à domicile ou à temps partiel. De plus, essayez de ne pas oublier qu'il existe des catégories particulières d'employés qui soit ne peuvent pas du tout être licenciés à l'initiative de l'employeur, soit pour cela vous devez suivre une certaine procédure (tableau page 40).
Mesure | Exception | Norme |
|
| Femmes enceintes | Liquidation de l'organisation | Première partie Art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie | |
| Femmes ayant des enfants de moins de trois ans | Ne peut être licencié à l'initiative de l'employeur | Liquidation de l'organisation; faute de l'employé | Quatrième partie de l'art. 261TK RF |
| Mères célibataires élevant des enfants de moins de 14 ans ou des enfants handicapés de moins de 18 ans, ainsi que les autres personnes élevant ces enfants sans mère | Ne peut être licencié à l'initiative de l'employeur | Liquidation de l'organisation; faute de l'employé | Quatrième partie de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie |
| Travailleurs mineurs de moins de 18 ans | Ne peut être licencié qu'avec l'accord de l'inspection du travail et de la commission des mineurs | Liquidation de l'organisation | Article 269 du Code du travail de la Fédération de Russie |
| Syndiqués, élus syndiqués | Vous pouvez être licencié en vertu des paragraphes 2, 3 et 5 de l'article premier. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie uniquement en tenant compte de l'avis motivé du syndicat | Si le syndicat ne présente pas d'avis motivé | Deuxième partie de l'art. 82, 373, 374 du Code du travail de la Fédération de Russie |
| Représentants des salariés participant à la négociation collective et au règlement des conflits collectifs du travail | Ne peuvent être révoqués qu'avec le consentement de l'organisme qui les a autorisés à représenter | Actions coupables du représentant | Articles 39, 405 du Code du travail de la Fédération de Russie |
Examinons quelques-uns des problèmes les plus courants et les plus complexes liés au licenciement de salariés à l'initiative de l'employeur.
Résultat du test insatisfaisant (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie). N'oubliez pas que vous ne pourrez pas licencier un employé sur cette base si :
Réduction du nombre ou du personnel (clause 2 du premier article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Sur cette base, il n'est pas non plus possible de licencier des salariés dans tous les cas. Par exemple, vous ne pouvez pas le faire si :
Attention!
N'oubliez pas que ce n'est pas l'employé qui fait l'objet d'une réduction, mais l'unité d'état-major ou le poste.
Exemple
Attribute LLC dispose d'un réseau de succursales. Chacun d'eux occupe le poste d'inspecteur du personnel. Mais le directeur général a décidé que seul le bureau central assurerait la gestion des dossiers du personnel et que le poste « d'inspecteur RH » dans les agences devrait être réduit. À cet égard, la direction a émis une ordonnance de réduction du nombre d'employés et a distribué des avis de licenciement à venir à tous les employés. Dans le même temps, il n'y avait pas de postes vacants dans les succursales.
Deux jours avant son licenciement, Elizaveta Ivanchuk a refusé de signer l'ordonnance de licenciement. Elle a motivé cela par le fait qu'elle élève seule un enfant handicapé à l'âge de cinq ans, ce qui signifie qu'elle ne peut pas être licenciée. Et présenté des pièces justificatives. Par conséquent, après l'entrée en vigueur du nouveau tableau des effectifs, Ivanchuk a continué à aller travailler et à passer son temps de travail au bureau à ne rien faire. Comment être employeur ?
Le directeur général d'Attribute LLC a résolu ce problème de la manière suivante. Il a modifié une ordonnance de licenciement antérieure et a renvoyé son poste au tableau des effectifs de la succursale. Ainsi, l'employé a obtenu un emploi. À l'avenir, elle pourra proposer des postes vacants afin de passer à un nouveau poste, réduisant alors le poste d'inspectrice du personnel.
Document | Va vous aider |
| Articles 39, 71, 75, 81, 261, 269, 336, 373, 374, 405 du Code du travail de la Fédération de Russie | Clarifier les motifs pour lesquels l'employeur peut licencier un salarié de sa propre initiative, ainsi que se renseigner sur les exceptions à cette règle |
| Décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2 «Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie» | Résoudre les problèmes complexes découlant du licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur |
Une seule violation flagrante des obligations de travail par un employé. Absentéisme (alinéa «a», paragraphe 6 du premier article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est impossible de licencier un salarié sur cette base si :
Conseils
Assurez-vous d'indiquer dans les contrats de travail avec les employés leur lieu de travail (l'unité structurelle doit être indiquée conformément au tableau des effectifs). Cela permettra de confirmer l'absence du salarié en cas d'absentéisme.
Exemple
LLC "Digital" possède des magasins dans de nombreux centres commerciaux de la ville. Afin d'augmenter les ventes, l'employeur envoie des employés (vendeurs, caissiers) dans différents magasins à des jours différents, selon l'endroit où les employés sont actuellement requis. Dans les contrats de travail, l'employeur n'indique délibérément pas de lieu de travail précis (atelier). L'une des employées, une vendeuse-caissière Margarita M., a été envoyée dans un magasin situé dans le centre commercial Orchid par accord verbal. Mais il se trouve que l'employé s'est rendu par erreur au centre commercial Lilia.
Et à cette époque, il y avait un afflux important de visiteurs dans le centre commercial Orchid, que les travailleurs qui s'y trouvaient n'avaient pas le temps de servir. En conséquence, le magasin n'a pas reçu le profit qu'il aurait pu avoir. Le directeur en colère a décidé de renvoyer Margarita pour absentéisme. Deux jours plus tard, on lui a proposé de lire l'ordonnance de renvoi. Margarita a refusé de le faire et a demandé la protection de ses droits à la commission des conflits du travail.
La commission a soutenu la position du travailleur. La direction a dû annuler son ordre de licenciement, car le contrat de travail avec Margarita M. ne spécifiait pas son travail spécifique. Ainsi, le fait de l'absentéisme ne peut être prouvé.
Incompatibilité de l'employé avec le poste occupé ou le travail effectué en cas de qualifications insuffisantes, confirmées par les résultats de la certification (clause 3 du premier article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est impossible de licencier un salarié sur cette base dans plusieurs circonstances, par exemple, si :
Changement de propriétaire des biens de l'organisation (article 75, paragraphe 4 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). En règle générale, un employeur n'a pas le droit de licencier des employés sur cette base. L'exception est le chef de l'organisation, son adjoint et son chef comptable. Dans le même temps, ils ne doivent pas être confondus avec les chefs de succursales et d'autres divisions structurelles distinctes - il est impossible de licencier ces employés sur cette base. En outre, le nouveau propriétaire perd le droit de licencier les salariés spécifiés si plus de trois mois se sont écoulés depuis le moment où il a acquis le droit de propriété.
Divulgation de secrets protégés par la loi, y compris les données personnelles d'un autre employé (alinéa «c», paragraphe 6, première partie, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, l'employeur doit nécessairement mener une procédure de sanction disciplinaire et appliquer la sanction sous forme de licenciement (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Mais un salarié ne peut être licencié si l'entreprise ne dispose pas d'une liste d'informations qui constituent des secrets commerciaux, officiels et autres, ainsi que de preuves que l'employeur a développé des moyens de les protéger.
En pratique
L'employeur a décidé de licencier l'employée Shpyneva pour avoir omis à plusieurs reprises de remplir ses fonctions sans raison valable, car pendant plusieurs jours consécutifs, elle a pris sa pause déjeuner une heure plus tôt (pas de 13 à 14 heures, mais de 12 à 13 heures). Bien qu'auparavant, le responsable ait convenu verbalement avec elle des heures de déjeuner de Shpyneva (dans le règlement interne du travail et le contrat de travail, l'heure du déjeuner de l'employé n'est pas indiquée).
En loi
Conformément à l'article 189 du code du travail, l'horaire de travail est déterminé par le règlement intérieur du travail.
Et qu'est-ce qui se passerait si…
Dans ce cas, il ne sera pas possible de licencier un salarié sur cette base, puisque ni le règlement intérieur du travail de l'entreprise ni le contrat de travail n'indiquent l'heure de la pause déjeuner du salarié. Un accord verbal avec le responsable ne peut être pris en compte.
Technologie des moyens populaires de licenciement
Méthodes et commentaires d'experts
Il est utilisé dans les cas où l'employeur ne trouve pas d'article approprié dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Le plus souvent, les raisons de ces licenciements sont discutées en tête-à-tête, mais certains cas deviennent publics.
Natalia Plastinina, responsable du secteur de l'assistance juridique :
La raison de la séparation n'est pas mauvaise, mais dans la plupart des cas, elle nécessite des coûts matériels supplémentaires de la part de l'employeur. Malgré l'absence dans l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, des instructions sur le paiement d'une indemnité de licenciement en cas de licenciement par accord des parties, de nombreuses années de pratique dans la résolution de situations difficiles dans les relations de travail ont montré qu'un employé accepte un tel «doux, lisse, mais pas inclus dans ses plans » séparation uniquement à la réception d'une certaine prime - indemnité de rupture du contrat de travail. Puisqu'il n'y a aucune obligation d'indemniser un employé en cas de licenciement sur la base envisagée dans le Code du travail de la Fédération de Russie, le montant de cette indemnité n'est déterminé que par accord des parties. En effet, les parties négocient le montant de cette indemnité à hauteur de 2-3 salaires, en prenant comme ligne directrice le montant de l'indemnité de départ en cas de réduction d'effectifs. Cependant, dans des cas particuliers (licenciement du responsable de tout lien), ce montant peut être augmenté ou, au contraire, réduit (par exemple, lors du licenciement d'un salarié peu fiable qui ne peut être "accro" à d'autres motifs de licenciement). Parfois, les parties conviennent de résilier le contrat de travail sans aucune indemnité.
En règle générale, de tels cas représentent le licenciement d'un absentéiste ou d'un alcoolique dans les circonstances où l'employeur n'a pas pu obtenir de preuves suffisantes de la faute des employés et, par conséquent, ne pouvait pas appliquer sans risque le motif de licenciement approprié à la situation ( alinéa "a", paragraphe 6 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie et alinéas "b" du paragraphe 6 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le plus dur est de trouver un accord avec une catégorie de salariés particulièrement protégés par la loi, qui ne peuvent être licenciés à l'initiative de l'employeur (pendant certaines périodes de leur activité), - les femmes enceintes, les personnes ayant des charges de famille, listées à l'Art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ces travailleurs, étant dans un état meurtri, ont tellement peur de perdre un emploi permanent et de ne pas en trouver un nouveau qu'ils refusent de conclure des accords de rupture du contrat de travail, malgré l'indemnisation proposée, et si un tel accord est signé, ils saisir les tribunaux pour les contester en raison d'un vice de leur propre volonté.
Ainsi, outre le côté matériel de la question, ce motif présente un autre inconvénient - un risque élevé de contester avec succès son licenciement par le salarié licencié. Et la pratique connaît des cas de reconnaissance par le tribunal d'un accord sur la rupture d'un contrat de travail comme illégal en raison de l'absence d'expression de la volonté du salarié pour cette action (à titre d'exemple, vous pouvez étudier l'arrêt d'appel de la Cour suprême de la République de Bouriatie du 18/06/2012 dans l'affaire N 33-156), dans lequel le tribunal, après avoir soigneusement étudié l'accord établi par les parties, est arrivé à la conclusion qu'il n'y avait pas de volonté réelle du salarié de mettre fin à la relation de travail, et qu'il n'y avait qu'une volonté de transformer les relations de travail (l'accord contenait l'obligation pour l'employeur de réembaucher ultérieurement le salarié). À cet égard, le tribunal a conclu que le rejet en vertu du paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (par accord des parties).
Conclusions : contre du licenciement par accord des parties :
L'accord des parties ne s'applique pas lorsque l'employeur ne trouve pas d'article approprié dans le Code du travail de la Fédération de Russie, mais lorsque l'employeur évalue sobrement le temps et les coûts financiers que le licenciement «en vertu de l'article» peut entraîner, si les raisons de ce sont très transparents.
A mon avis, le licenciement d'un commun accord entre les parties est la meilleure option pour rompre un contrat de travail. Premièrement, il permet aux parties de parvenir à un compromis et de rester satisfaits l'un de l'autre, deuxièmement, c'est le plus facile à exécuter, et troisièmement, ce licenciement est le plus "viable" s'il est contesté par le salarié.
J'offre à mes clients de tels arguments qui peuvent aider à convaincre l'employé de la nécessité de signer un accord sur la rupture du contrat de travail: porter à l'attention de l'employé l'information que le contrat de travail avec lui sera résilié, au mieux, l'employé va être réduit. Cependant, même une réduction n'est pas la meilleure raison de résilier le contrat de travail pour démonstration à un futur employeur. Une autre question est l'accord des parties.
Un employeur potentiel ne verra rien de mal avec lui ;
Le demandeur de licenciement doit recevoir une liste des postes vacants correspondant à sa compétence - par exemple, un poste similaire, mais dans la branche régionale de l'entreprise. Si le salarié refuse de se déplacer, un refus écrit doit être obtenu de sa part. L'employeur est tenu d'informer par écrit le salarié de la réduction au moins deux mois à l'avance et de ne pas ouvrir de poste réduit en cours d'année.
Pour ces raisons et d'autres, il existe toujours un risque élevé de reconnaissance du licenciement comme illégal et de réintégration du salarié au travail, ce qui est confirmé par de nombreuses pratiques judiciaires.
Ainsi, par exemple, dans un conflit du travail, le tribunal a conclu que le salarié avait été licencié avant l'expiration du délai de deux mois établi par la législation du travail à compter de la date de notification de la réduction à venir. À cet égard, le tribunal a reconnu le licenciement de l'employé demandeur en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail illégal, a réintégré le demandeur dans l'organisation dans son poste précédent (décision du tribunal de district de Yugorsky de l'Okrug autonome de Khanty-Mansiysk - Yugra (publiée le 27 novembre 2012).
Anna Ustyushenko, associée, chef de pratique, groupe de sociétés d'avocats INTELLECT-S :
En effet, la réduction des effectifs est l'une des méthodes de licenciement, nécessitant le strict respect des procédures. L'employé est informé par écrit de la réduction à venir 2 mois à l'avance, pendant ce temps, il est tenu de lui proposer par écrit tout poste vacant ou nouvellement créé, les fonctions pour lesquelles il peut exercer, en tenant compte de ses qualifications. Il est important d'offrir non seulement des postes similaires, mais aussi des postes inférieurs. Mais des postes dans d'autres régions ne sont proposés que si cela est inscrit dans une convention collective ou un autre acte réglementaire local de l'entreprise.
Aussi, il ne faut pas oublier le droit de préemption de laisser certaines catégories de salariés au travail.
Si un salarié est absent du lieu de travail pendant toute la journée de travail ou pendant plus de quatre heures consécutives, le licenciement est automatique. Il est plus difficile de licencier un salarié qui est souvent en retard, mais c'est aussi possible si l'heure de début de travail est précisée dans le règlement intérieur du travail, dans le contrat de travail, et aussi dans la convention collective, s'il y en a une dans le compagnie.
Natalia Plastinina, responsable du secteur de l'assistance juridique :
Nous notons tout de suite qu'on ne peut jamais s'attendre à une telle raison de la part d'un employé moyennement responsable. Le retard ne constitue pas une telle base de licenciement que l'absentéisme, puisque le temps d'absence de l'employé n'atteint pas 4 heures ou plus d'affilée. En outre, il existe un risque élevé d'enregistrement incorrect de l'événement, de qualification incorrecte de l'absence en tant qu'absentéisme, de documentation mal établie pour la formation de la base prévue aux paragraphes. "a" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Inconvénients de demander le licenciement sur cette base :
Comme le montre la pratique, les autorités de régulation qui contrôlent les employeurs et peuvent reconnaître l'ordre de licenciement pour absentéisme ne dorment pas.
Ce qui a été fait en Territoire de l'Altaï par l'Inspection nationale du travail. À la suite du contrôle effectué sur la base de l'appel du citoyen, l'inspecteur du travail de l'État a constaté que, en violation de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur n'a pas demandé d'explication écrite à l'employé sur le fait de son absence du lieu de travail, n'a pas fourni de preuve confirmant l'absence de l'employé pendant les heures de travail sans motif valable, c'est-à-dire il a commis des erreurs dans la procédure d'application des motifs de licenciement prévus p.p. "a" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.À la demande de l'inspecteur du travail de l'État, l'ordre de licenciement de l'employeur a été annulé. Pour violation de la législation du travail, le directeur a été poursuivi en responsabilité administrative sous la forme d'une amende.
Anna Ustyushenko, associée, chef de pratique, groupe de sociétés d'avocats INTELLECT-S :
Même si un employé s'est absenté du travail pendant la durée nécessaire à l'absentéisme, il peut difficilement être licencié automatiquement. Dans tous les cas, cela nécessitera de suivre clairement la procédure établie par l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans le cas contraire, le licenciement «automatique» pour absentéisme peut entraîner la réintégration de la personne licenciée avec l'accumulation d'une indemnité pour absentéisme forcé.
L'employeur a le droit de modifier la description de poste de l'employé en l'avertissant pendant deux mois. Ensuite, dans des accords supplémentaires au contrat de travail avec l'employé, les conditions sont prescrites, sur la base desquelles les indicateurs sont considérés comme non remplis. Les valeurs des indicateurs peuvent être prises selon n'importe quel calendrier: une fois par semaine, mois, trimestre. Si un employé ne parvient pas à faire face, il est réprimandé, sévèrement réprimandé, puis licencié.
Natalia Plastinina, responsable du secteur de l'assistance juridique :
Les paragraphes 3 et 5 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie sont deux motifs différents. La base du paragraphe 3 - "incompatibilité du salarié avec le poste occupé ou le travail effectué en raison de qualifications insuffisantes, confirmée par les résultats de la certification" - est difficile à réaliser en pratique en raison de la non-occurrence réelle de cette base. Pour l'appliquer, l'employeur devra d'abord approuver la loi locale sur la certification (voir partie 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), donner aux employés le temps de se préparer. Créer une commission. Enregistrez correctement l'ordre de sa mise en œuvre et ses résultats. Donnez des arguments de fer de l'incohérence de l'employé avec le poste occupé. Et après ça...
Offrez à l'employé un autre emploi dans sa propre entreprise ! Cela est exigé de l'employeur par la partie 3 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Autrement dit, toutes les actions ci-dessus peuvent ne pas entraîner la fin de la relation de travail si l'employé accepte d'être muté à un autre poste. Le jeu en valait-il la chandelle ?
Clause 5, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie offre une base universelle de licenciement - "le non-respect répété par un employé sans raison valable des obligations de travail, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire". Il y a quelques failles dans le schéma de changement des descriptions de poste décrit par le magazine Forbes : l'employé contestera-t-il ces changements à l'avenir ? Si, par exemple, vous incluez dans la description de poste d'un technicien d'entretien d'immeuble l'obligation de balayer 4 ateliers de production le soir, il semble que le tribunal ne reconnaîtra pas un tel changement comme légal et justifié. Et il indiquera à l'employeur zélé la ligne directrice correcte en la matière - ETKS. De plus, il ne faut pas oublier la faute systématique de l'employé, qui ne peut plus être formée après la première sanction.
Et bien que les deux motifs puissent être applicables, leur caractère insaisissable et leur risque élevé de contestation ne les rendent pas populaires.
Anna Ustyushenko, associée, chef de pratique, groupe de sociétés d'avocats INTELLECT-S :
Dans ce cas, une construction étrange est décrite, qui n'a rien à voir avec le droit russe en général et avec les clauses 3 et 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie en particulier.
Premièrement, une modification de la description de poste est une modification de la fonction de travail d'un employé, qui n'est possible qu'avec l'accord des parties. Dans ce cas, un avertissement de deux mois ou plus ne joue aucun rôle.
Deuxièmement, pour signer des accords supplémentaires au contrat de travail, la volonté du salarié est nécessaire, sans laquelle les accords ne peuvent apparaître. Et si le salarié refuse de signer des accords complémentaires ? A le droit de.
Troisièmement, pour appliquer une base telle que l'incompatibilité avec le poste occupé (clause 3 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), la certification doit être effectuée, seule une conclusion négative de la commission de certification peut être un motif de licenciement d'un salarié.
Les informations sur l'interdiction de fumer, la nécessité de respecter le code vestimentaire doivent être précisées dans le règlement intérieur du travail, qui est signé par tous les employés lors de leur embauche. Vous devez comprendre qu'il ne suffit pas que l'employeur indique simplement « respectez le code vestimentaire ». Il est tenu de communiquer par écrit à ses employés le type de vêtements que les autorités jugent appropriés pour le travail avec une description détaillée du style et de la couleur des vêtements.
Natalia Plastinina, responsable du secteur de l'assistance juridique :
Bien sûr, il n'y a pas une telle base dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, il existe un motif précédemment examiné prévu au paragraphe 5 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie - manquement répété à ses obligations. Oui, en effet, un salarié peut être sanctionné pour avoir fumé sur le territoire de l'employeur, et pour non-respect du code vestimentaire dans les conditions suivantes :
En cas de violation par l'employé des exigences spécifiées pour le comportement des employés, l'employeur doit, en stricte conformité avec les exigences de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie pour punir l'employé. Et seulement après l'apparition de la cohérence (deux violations ou plus au cours de l'année), il pourra déjà licencier le salarié en vertu du paragraphe 5 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.
À mon avis, l'option la plus optimale pour se séparer d'un employé en termes de simplicité et de validité parmi celles proposées.
Anna Ustyushenko, associée, chef de pratique, groupe de sociétés d'avocats INTELLECT-S :
Si, dans ce cas, nous parlons de la résiliation d'un contrat de travail sur la base de la clause 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (non-respect répété par un employé sans motif valable des obligations de travail, s'il a une sanction disciplinaire sanction), le non-respect du code vestimentaire ou l'interdiction de fumer ne constituent pas le meilleur motif de licenciement, car ils ne sont pas liés aux tâches professionnelles. Le licenciement en vertu de la clause 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est effectué en cas de violation (non-respect) des dispositions de la description de poste ou du contrat de travail.
Une seule comparution d'un salarié en état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre toxique sur son lieu de travail sur le territoire de l'organisation ou de l'établissement employeur où, pour le compte de l'employeur, le salarié doit exercer une fonction de travail suffit. Mais pour utiliser cette méthode, l'employeur devra fournir les résultats d'un examen médical de l'employé à titre de preuve.
Natalia Plastinina, responsable du secteur de l'assistance juridique :
Pas toujours, pour l'application de cette base, les données d'un examen médical (examen médical) sont nécessaires. L'état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre toxique peut être confirmé à la fois par un rapport médical et par d'autres types de preuves qui doivent être évalués en conséquence par le tribunal (paragraphe 42 du décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie daté de mars 17, 2004 n ° 2 «Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie "(ci-après - la décision du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie n ° 2). Étant donné que dans la plupart des cas, un salarié ivre refuse catégoriquement de se soumettre à un examen médical (y compris dans le but de contester davantage son licenciement), l'employeur devra recueillir d'autres preuves.
Comme le montre la pratique, avec l'approche correcte et précise de l'employeur pour la préparation de la documentation dans de tels cas, un employé qui se présente au travail en état d'ébriété ne peut pas contester avec succès son licenciement.
Ainsi, dans un litige sur la reconnaissance du licenciement comme illégal, l'employeur a confirmé le fait que le plaignant était en état d'ébriété alcoolique sur le lieu de travail avec un acte d'être en état d'ébriété alcoolique ; un acte de refus de se soumettre à un examen médical; protocole sur une infraction administrative, explications des témoins. Le tribunal a considéré cette preuve suffisante du fait que l'employé était en état d'ébriété, et, par conséquent, des motifs suffisants pour résilier le contrat de travail en vertu des paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. N'ayant constaté aucune violation de la procédure de licenciement, le tribunal a refusé de reconnaître le licenciement comme illégal pour l'employé (décision du tribunal de district de Zheleznodorozhny d'Ekaterinbourg en date du 21 mars 2012 ; décision du tribunal régional de Sverdlovsk en date du 21 juin 2012 dans l'affaire n° 33-7104/2012.
Mais la question la plus intéressante est différente : l'employeur attendra-t-il que l'employé se présente au travail en état d'ébriété ?
Anna Ustyushenko, associée, chef de pratique, groupe de sociétés d'avocats INTELLECT-S :
Pour licencier un employé pour s'être présenté au travail en état d'ébriété, la présence des résultats d'un examen médical est souhaitable, mais pas obligatoire. L'employé a le droit de refuser de se rendre dans un établissement médical. Dans ce cas, l'employeur a le droit de constater le fait de l'intoxication par un acte décrivant les signes d'intoxication.
La divulgation de secrets protégés par la loi (d'État, commerciaux, officiels et autres), qui sont devenus connus d'un employé dans le cadre de l'exercice de ses fonctions professionnelles, y compris la divulgation de données personnelles d'un autre employé, constitue une violation grave des obligations professionnelles. Dans le même temps, le concept de données personnelles est très large et, en théorie, on peut même être licencié pour avoir donné à quelqu'un le numéro de téléphone personnel d'un collègue.
Natalia Plastinina, chef du secteur de l'assistance juridique:
Conformément aux dispositions de l'art. 139 du Code civil de la Fédération de Russie, l'information constitue un secret officiel ou commercial dans le cas où l'information a une valeur commerciale réelle ou potentielle en raison de son inconnue pour des tiers, il n'y a pas d'accès libre à celle-ci sur une base légale, et le propriétaire de l'information prend des mesures pour protéger sa confidentialité. Les informations qui ne peuvent pas constituer un secret officiel ou commercial sont déterminées par la loi et d'autres actes juridiques. Les personnes qui ont obtenu illégalement des informations constituant un secret officiel ou commercial sont tenues de réparer les dommages causés. La même obligation s'impose aux salariés qui ont divulgué des secrets officiels ou commerciaux contraires aux termes du contrat de travail, et aux entrepreneurs qui l'ont fait en violation des termes du contrat de droit civil.
Selon le paragraphe 43 du décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie n ° 2, si l'employé conteste le licenciement en vertu des paragraphes. "c" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu de fournir des preuves indiquant que les informations que l'employé a divulguées, conformément à la loi applicable, font référence à des secrets d'État, officiels, commerciaux ou autres protégés par la loi, ou à la vie privée données d'un autre employé, ces informations ont été portées à la connaissance de l'employé dans le cadre de l'exercice de ses fonctions et il s'est engagé à ne pas divulguer ces informations. C'est avec cette preuve que l'employeur, en règle générale, a des problèmes. Avant d'appliquer les motifs de licenciement prévus aux paragraphes. "c" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, il convient de préciser:
Rappelez-vous: un employé ordinaire peut ne pas connaître les dispositions des règlements, des lois de la Fédération de Russie. Il peut être juridiquement complètement analphabète. Et seulement s'il est familiarisé par l'employeur avec un acte local basé sur les normes des lois, il sera déjà reconnu comme conscient que certaines informations sont secrètes. Et il ne sera possible de le punir pour divulgation qu'après avoir signé une obligation de non-divulgation. Mais la présence de tous ces documents, comme le montre la pratique, ne minimise pas le risque de faire reconnaître comme illégal le licenciement sur la base du nom.
Ainsi, le tribunal, examinant le cas avec des circonstances similaires à l'examen, a estimé que l'employeuraucune preuve de violation par l'employé de ses devoirs officiels, notamment en matière de non-divulgation de secrets commerciaux, n'a été présentée. Le tribunal a souligné que les arguments de l'employeur étaient de nature conjecturale et ne pouvaient servir de fondement à l'application d'une sanction disciplinaire sous forme de licenciement. Puisqu'il n'y a aucune preuve dans l'affaire qui témoigne inconditionnellement de la divulgation par l'employé d'informations liées au secret commercial de l'entreprise, le tribunal a reconnu le licenciement en vertu des paragraphes. "c" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est illégal et a modifié le libellé des motifs de licenciement au paragraphe 3 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (à leur propre demande) (décision du tribunal de district de Leninsky de la ville de Perm du 6 avril 2012; décision d'appel du tribunal régional de Perm du 3 octobre 2012 dans l'affaire n° 33 -8900).
L'employeur a le droit de modifier l'horaire de travail ou les conditions salariales en donnant aux employés un préavis de deux mois. Et ici, un immense espace d'opportunités s'ouvre pour l'employeur, et les employés sont obligés soit d'être d'accord avec eux, soit de démissionner de leur propre chef. Par exemple, un employé répréhensible peut se voir proposer un salaire à la pièce, transférer la production sur un horaire 24 heures sur 24, puis de nombreux employés préféreront refuser les quarts de nuit.
Natalia Plastinina, responsable du secteur de l'assistance juridique :
Les dispositions de cet article sont trop roses. Les employeurs ne devraient pas être aussi optimistes quant à leurs droits. Premièrement, l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie exige une justification rigoureuse des raisons de la modification des termes d'un contrat de travail avec un employé. Selon la partie 1 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, seules «les raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques (changements d'équipement et de technologie de production, réorganisation structurelle de la production, autres raisons) sont autorisées. Deuxièmement, l'employeur devra être prêt à prouver que les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne pouvaient être sauvegardés. Troisièmement, la loi ne permet en aucun cas de modifier la fonction de travail d'un salarié.
La modification des termes d'un contrat de travail a une réglementation stricte du processus :
Pas un processus facile, non? De plus, il faut tenir compte du fait que l'employé peut et ... accepter de nouvelles conditions de travail. Ou accepter de prendre l'un des postes vacants proposés. Alors faudra-t-il chercher une autre raison de se séparer ?
Compte tenu du risque élevé de contestation du licenciement pour le motif considéré, il convient de réfléchir au choix de ce motif de licenciement.
À titre d'exemple de contestation réussie, vous pouvez voir la décision du tribunal municipal de Koryazhma dans l'affaire n ° 2-12, dans laquelle le tribunal n'a pas reconnu les motifs de l'employeur pour modifier les termes du contrat de travail et, par conséquent, les motifs pour licenciement en vertu du paragraphe 7 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (refus de continuer à travailler en raison d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties). Avant que le litige ne soit tranché par le tribunal, le défendeur a annulé sa commande et réintégré le travailleur au travail).
Anna Ustyushenko, associée, chef de pratique, groupe de sociétés d'avocats INTELLECT-S :
L'application de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie est loin d'être possible dans tous les cas. En règle générale, une modification des termes d'un contrat de travail (et les salaires, les horaires de travail sont des conditions essentielles) n'est effectuée qu'avec l'accord des parties (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie). Et seulement en cas de changement des conditions de travail technologiques ou organisationnelles, l'employeur a le droit d'appliquer la disposition de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie et de modifier unilatéralement les termes du contrat de travail, en informant l'employé à ce sujet deux mois à l'avance. Rappelons qu'en cas de litige, l'obligation de prouver le fait d'un changement technologique ou organisationnel des conditions de travail incombe à l'employeur.
Le plus souvent, l'employeur utilise cette formulation lorsque les autres voies légales de licenciement ont déjà été épuisées ou ne conviennent pas. Dans ce cas, le salarié peut se voir confier une tâche impossible en termes de temps, puis être tenu de remettre une note explicative sur les motifs de non-réalisation.
(voir commentaire ci-dessus - "Incompatibilité avec le poste occupé (clauses 3 et 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie")
Résultats de certification insatisfaisants (clause 3, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'entreprise devrait avoir une réglementation sur la certification et la commission de certification devrait comprendre des personnes qui ont une compréhension professionnelle du travail des employés soumis à la certification. Toutes les décisions sont reflétées dans le protocole. Si les résultats du contrôle ne sont pas satisfaisants, l'entreprise a le droit de licencier le salarié, mais seulement après qu'il a refusé le nouvel emploi qui lui est proposé dans la même entreprise, correspondant à des qualifications ou moins et avec moins de revenus.
(voir le commentaire ci-dessus - "Incompatibilité avec la position occupée (clauses 3 et 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie").
Natalia Plastinina, responsable du secteur de l'assistance juridique :
En procédant à une analyse générale des motifs présentés par la revue, on peut conclure que chacun d'eux a ses inconvénients et entraîne l'émergence de certains risques. Même le respect correct de la procédure de licenciement n'implique pas toujours la reconnaissance du licenciement comme légal et justifié. Il peut être recommandé aux employeurs d'utiliser dans leurs activités les motifs les plus simples et les procédures de licenciement réglementées par la loi. Par exemple, licenciement pour non-exécution répétée par un employé sans motif valable de ses fonctions, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire (clause 5 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) ou licenciement pour l'apparition d'un employé au travail (sur son lieu de travail ou sur le territoire d'une organisation - un employeur ou un objet où, au nom de l'employeur, l'employé doit exercer une fonction de travail) dans un état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre toxique (paragraphe " b », paragraphe 6, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).
