ஊழியர் சமாளிக்க முடியாதவராகிவிட்டார், மோசமாக வேலை செய்யத் தொடங்கினார், மேலும் இந்த அடிப்படையில் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது பற்றி நிர்வாகம் யோசித்தது. இது தர்க்கரீதியானது மற்றும் சரியானது. "கட்டுரையின் கீழ்" பணிநீக்கம் செய்ய ஒரு பணியாளர் அதிகாரி அறிவுறுத்தப்பட்டால் எப்படி செயல்பட வேண்டும், மற்றும் மிகவும் தீவிரமான காரணங்களுக்காக: "இணக்கமின்மை" அல்லது "மீண்டும் மீண்டும் மீறல்கள்". வழக்குகள் கடினமானவை முக்கிய கேள்விஇங்கே - தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறக்கூடாது மற்றும் ஒரு கவனக்குறைவான பணியாளருடன் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான காரணத்தை நியாயப்படுத்த வேண்டும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அது நீதிமன்றத்திற்கு வந்தால், பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்பட்டால், நிறுவனம் அந்த நபரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்த வேண்டும் மற்றும் கட்டாயமாக இல்லாத முழு நேரத்திற்கும் அவருக்கு இழப்பீடு வழங்க வேண்டும்.
ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்திற்குப் பிறகு, ஒரு நபர் நேர்காணலில் தன்னை வெளிப்படுத்தியது போல் சிறந்தவர் அல்ல என்பதை நிர்வாகம் புரிந்து கொள்ளத் தொடங்கும் சந்தர்ப்பங்கள் உள்ளன, அல்லது ஊழியர் தனிப்பட்ட மற்றும் தனிப்பட்ட முறையில் நகர்வதை விட நிறுவனம் வேகமாக வளர்ந்து சந்தை போக்குகளுக்கு ஏற்றவாறு மாறுகிறது. தொழில்முறை வளர்ச்சி. நிகழ்வுகளின் வளர்ச்சியின் மூன்றாவது மாறுபாடு - புதிய உடனடி மேற்பார்வையாளர் பணியின் வேகம் மற்றும் பணியாளரின் திறமை ஆகியவற்றில் திருப்தி அடையவில்லை.
அதே நேரத்தில், தகுதிகளை மதிப்பிடும் போது நிர்வாகம் அல்லது சக ஊழியர்களின் அகநிலை கருத்துக்கு மட்டுமே கவனம் செலுத்துவது திறமையற்றது, ஏனென்றால் தொழில்முறை திறமையின்மையை மதிப்பிடுவதற்கு ஒவ்வொருவருக்கும் அவரவர் அளவுகோல்கள் இருக்கலாம்.
எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை எண் 81, பத்தி 3 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு நபரைக் கொண்டுவருவது (நடத்தப்பட்ட நிலைப்பாட்டின் முரண்பாடு) ஒரு நீண்ட மற்றும் கடினமான செயல்முறையாகும். இடைநிறுத்தம் செய்யப்பட்டது வெளிப்படையானது உத்தியோகபூர்வ கடமைகள்மற்றும் இந்த வழக்கில் ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் நடைபெறுகிறது. இது சம்பந்தமாக, பணிநீக்கத்திற்குத் தயாராகும் பொறுப்புள்ள நபர்கள் தயாராக இருக்க வேண்டும் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் இந்த பகுதியைப் பயன்படுத்தும் போது எடுக்க வேண்டிய அனைத்து தொடர்ச்சியான நடவடிக்கைகளையும் அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.
வார்த்தைகளில் இருந்து தெளிவாகத் தெரிந்தபடி, வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதை நியாயப்படுத்துவதற்கான முக்கிய காரணம், பணியாளரின் நிலைப்பாட்டின் முரண்பாடு மற்றும் குறிப்பிட்ட பற்றாக்குறையாக இருக்க வேண்டும். தொழில்முறை திறன்கள்.
மேலும், இங்கே அடிப்படை விஷயம் என்னவென்றால், இணங்காத உண்மை முதலாளியால் தொடங்கப்பட்ட சான்றிதழ் கமிஷனின் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும்.
நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்: சான்றளிக்காமல் "இணங்காததற்காக" ஒரு நபரை நீங்கள் நீக்க முடியாது. கோட்பாடு - நீதிமன்றம் மற்றும் தொழிலாளர் ஆய்வாளர்"கட்டுரையின் கீழ்" உறவை முறித்துக் கொள்ளும்போது உறுதியான ஆதாரங்கள் இல்லை என்றால் அவர்கள் எப்போதும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரின் பக்கத்தை எடுத்துக்கொள்கிறார்கள். இந்த விருப்பத்தில், முடிவின் சட்டபூர்வமான தன்மையை நிரூபிக்கும் போது, அனைத்து சட்டத் தேவைகளுக்கும் இணங்க மேற்கொள்ளப்பட்ட சான்றளிப்பு முடிவுகள் வழங்கப்பட வேண்டும். மேலும், பணியாளரின் தொழில்முறை மற்றும் திறன்கள் குறித்த சான்றளிப்பு ஆணையத்தின் விண்ணப்பங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட பிரச்சினையில் மற்ற நியாயங்களுடன் ஒன்றாக மதிப்பீடு செய்யப்படுகின்றன (இது மார்ச் 17 தேதியிட்ட RF ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் முடிவின் பத்தி எண் 31 ஆல் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது, 2004 எண். 2).
இரண்டாவது கட்டாய தேவைஇந்த வழக்கில் நிறுவனத்திற்கு வழங்கப்பட்டது - முதலாளி அந்த நபருக்கு நிறுவனத்தில் மற்றொரு இடத்தை வழங்க வேண்டும். மேலும், கட்டுரை எண். 81 இன் முதல் பகுதியின் மூன்றாவது பத்தியின் கீழ் பணியாளருடன் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டால், வழக்கு வழக்கில், பிரதிவாதி நியாயங்களையும் ஆதாரங்களையும் வழங்க வேண்டும், இது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் மற்றொருவருக்கு மாற்றப்பட மறுத்ததைக் குறிக்கிறது. அவரது தகுதிக்கு ஏற்ற வேலை. அதாவது, முன்மொழியப்பட்ட காலியிடத்தை நிறுவனம் எழுத்துப்பூர்வமாக மறுத்திருக்க வேண்டும்.
எனவே, பணியாளர் ஒரு பொருத்தமற்ற நிலையை ஆக்கிரமித்துள்ளார் என்பதை உறுதிப்படுத்தவும், அத்துடன் அவரது வணிக குணங்களை புறநிலையாக மதிப்பிடவும், சான்றிதழ் உதவும். இங்குதான் நீங்கள் செயல்முறையைத் தொடங்க வேண்டும்.
அதே நேரத்தில், போதுமான தகுதிகள் இல்லாததால் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சாத்தியம் நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பொருந்த வேண்டும் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். எனவே, குறியீட்டின் கட்டுரை எண் 81 இன் இரண்டாம் பகுதியின்படி, சான்றளிப்பை நடத்துவதற்கான நடைமுறையை அமைப்பு அதிகாரப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்க வேண்டும்.
மேலும், தொழில்முறை இணக்கத்தை போதுமான அளவில் நடத்துவதற்கு, ஒவ்வொரு பதவிக்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட அறிவுறுத்தலை வைத்திருப்பது அவசியம், அதில் பணியாளரின் அனைத்து முக்கிய கடமைகளும் சரி செய்யப்பட வேண்டும். ஒரு நபர் இந்த ஆவணத்தை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும், அதில் விசா இருக்க வேண்டும், எனவே பணியமர்த்தும்போது பணியாளர் அதை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.
முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யும்போது, அந்த நபர் எல்லாவற்றையும் நன்கு அறிந்தவர் என்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை வைத்திருப்பது மிகவும் முக்கியம். தேவையான பட்டியல்: ஆர்டர்கள், அறிவிப்புகள் போன்றவை.
நியாயங்கள் மற்றும் ஆவணங்களைத் தயாரிப்பதில் பணியாளர் அதிகாரிகளுக்கு முதல் உதவியாளர் பதவிகளின் தகுதி அடைவு, ஜூலை 21, 1998 எண். 37 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டதாக இருக்கலாம் (முன்னுரிமையில் சமீபத்திய பதிப்பு 2014). பணியாளர்களின் திறமையான தேர்வு, விரைவான மற்றும் பயனுள்ள பிரிவு மற்றும் தொழிலாளர் அமைப்புக்கான அனைத்து தேவைகளும் இந்த ஆவணத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளன. ஆனால் இங்கே முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், ஊழியர்களின் வேலை பொறுப்புகள் மற்றும் அவர்களுக்கு வழங்கப்பட்ட தகுதித் திறன்கள் பற்றிய தெளிவான வரையறை, துல்லியமாக இந்த ஆவணத்தின் அடிப்படையில்:
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை எண் 81 இன் பத்தி 3 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் பயனுள்ளதாக இருக்கும் சில சட்ட ஆவணங்கள் இங்கே உள்ளன. உண்மை என்னவென்றால், வணிகத் தொழிலாளர்களின் தொழில்முறை திறன்களை சரிபார்க்க தொழிலாளர் சட்டத்தில் ஒருங்கிணைந்த விதிகள் எதுவும் இல்லை. எனவே, சான்றளிக்கும் போது, பணியாளர் அதிகாரிகள் இந்த செயல்முறைக்கு சில விதிமுறைகளை சுயாதீனமாக உருவாக்க வேண்டும். இங்கே தயாரிப்பதற்கான உதவியாளர்கள்:
மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, வணிகச் சமூகத்தில் உள்ள ஒவ்வொரு நிறுவனமும் திறமைத் தேர்வை நடத்துவதற்கான அதன் சொந்த விதிகளை சுயாதீனமாக உருவாக்கி ஏற்றுக்கொள்கிறது.
ஆனால் பிரிவு எண் 81 இன் பத்தி 3 இன் கீழ் ஒரு பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த பணியாளர் அதிகாரி திட்டமிட்டால், முதலில் செய்ய வேண்டியது நிறுவனத்தில் அத்தகைய ஆவணம் உள்ளதா, அது நிறுவனத்தின் இயக்குனரால் கையொப்பமிடப்பட்டதா என்பதைச் சரிபார்க்க வேண்டும். மற்றும், மிக முக்கியமாக, முழு அணியும் அதை நன்கு அறிந்திருக்கிறதா.
சான்றிதழ் கமிஷனை நிறைவேற்றுவதற்கான முக்கிய புள்ளிகளைக் கண்டுபிடிப்போம், இதனால் ஒரு சர்ச்சை ஏற்பட்டால், நிறுவனம் பாதிக்கப்படாது:
சான்றிதழுக்கான ஆர்டரில், முக்கிய உள்ளடக்கத்துடன் கூடுதலாக, விவரங்கள் இருக்க வேண்டும்: எண், தேதி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் அவை இறுதி ஆவணங்களில் உள்ளிடப்படுகின்றன
சான்றளிக்கப்பட்ட நபரின் மதிப்பாய்வு உடனடி மேற்பார்வையாளரால் தொகுக்கப்பட்டு, ஊழியர் உட்பட ஒப்புதல் அளிக்கப்படுகிறது.
சான்றிதழ் தாள் ஊழியர் பற்றிய தகவல்கள், எழுப்பப்பட்ட கேள்விகள், பணிக்குழுவின் அமைப்பு மற்றும் வாக்கெடுப்பின் முடிவு ஆகியவற்றை பிரதிபலிக்கிறது.
பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பில் வழக்கமாக முக்கிய ஆவணங்களின் அசல் அடங்கும்: பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் ஆணைகள், கமிஷன் முடிவுகள், முதலியன, அத்துடன் தனிப்பட்ட தரவு (பாஸ்போர்ட், SNILS, TIN, முதலியன) முக்கிய ஆவணங்களின் நகல்கள்.
சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், ஆர்டர் நடவடிக்கைகள் மற்றும் அவற்றின் செயல்பாட்டிற்கு பொறுப்பான நபர்களைக் குறிக்கிறது.
வேலை விவரம் பணியாளரால் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும், இது சான்றிதழின் தொடக்கத்திற்கு முன் சரிபார்க்கப்பட வேண்டும்
ஒரு பணியாளரின் திறன்களை மதிப்பிடும் போது, தொழிற்சங்கக் குழுவின் உந்துதல் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம் என்பதை நினைவில் கொள்க, இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை எண் 373 ஆல் சட்டப்பூர்வமாக்கப்பட்டுள்ளது. எனவே, நிறுவனத்தில் ஒரு தொழிற்சங்கம் இருந்தால் அல்லது தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பிரதிநிதிகள் இருந்தால், ஒரு பிரதிநிதி சான்றிதழ் கமிஷனில் இருக்க வேண்டும் (நிறுவனத்தில் அத்தகைய அமைப்பு இருந்தால்). இந்த வழக்கில், இறுதி சான்றிதழ் வரிசையில் தோராயமாக பின்வரும் சொற்கள் இருக்க வேண்டும்: “கருத்து பிரதிநிதி அமைப்புகணக்கில் எடுத்து கொள்ளப்பட்டது…"
எனவே, குறியீட்டின் பிரிவு எண் 81 இன் மூன்றாவது பத்தியில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அடிப்படையில் ஒரு பணியாளருடனான உறவை முறித்துக் கொள்வதற்கான முதல் (மற்றும் முக்கிய) படியாக சான்றிதழ் அமைகிறது.
ஆனால் இந்த கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான செயல்முறை அங்கு முடிவடையவில்லை. ஒரு ஊழியர் சான்றிதழ் கமிஷனால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பதவிக்கு பொருத்தமற்றதாக அங்கீகரிக்கப்பட்டால், ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவை உடனடியாக வெளியிட முடியாது. செல்ல இன்னும் சில படிகள் உள்ளன:
இடமாற்றத்தின் விண்ணப்பம்-மறுப்பு, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தொடர்ந்து பணியாளர் அறிந்திருப்பதைக் குறிக்கிறது
பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவு பணிநீக்கத்திற்கான அனைத்து காரணங்களின் விவரங்களையும் குறிக்கிறது: சான்றிதழ் கமிஷனின் நெறிமுறையின் எண் மற்றும் தேதி, அறிவிப்புகள், மறுப்பு, தொழிற்சங்கத்தின் கருத்தை மறந்துவிடாதீர்கள்
கட்டுரை 81 இன் மூன்றாவது பத்தியின் தொடர்புடைய துணைப் பத்தி (a அல்லது b) உழைப்பில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.
மேலே உள்ள அனைத்து படிகளையும் கடந்து, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் நீதிமன்றத்திற்குச் சென்றால், முதலாளி தனக்கு காப்பீட்டை வழங்குவார். பிரதிவாதியின் கைகளில் ஆவணங்கள் மாறும் உண்மையான ஆதாரம்முதலாளியின் உரிமை.
நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியில் ஒரு பணியாளரை அவரது பதவியில் இருந்து அகற்றுவதற்கான காரணம் அவரது உடல்நிலை பற்றிய மருத்துவ மதிப்பீடாகவும் இருக்கலாம். இந்த வழக்கில், பணிநீக்கத்தின் நிலைகள் பின்வருமாறு இருக்க வேண்டும்:
ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது மற்றும் வேலை செய்யும் திறன் அளவை தீர்மானிக்க மருத்துவ பரிசோதனைக்கான பரிந்துரை வழங்கப்படுகிறது (வார்ப்புரு ஒன்று)
தடுப்பு மருத்துவ பரிசோதனையின் பயனுள்ள பகுதி, பணியாளரின் வேலை செய்யும் திறன், அவர் வேலை செய்யக்கூடிய வேலை நிலைமைகளின் வகை ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது.
ஆனால் கட்டுரை எண் 81, பிரிவு 3 இன் கீழ் அனைத்து ஊழியர்களையும் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது என்பதை அறிந்து கொள்ளுங்கள்.
இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானதாக இருக்கும் போது புறநிலை வேலை சூழ்நிலைகள் அல்லது மாறுபாடுகளின் தொகுப்பு உள்ளன, அவற்றில் பின்வருவன அடங்கும்:
இவை அனைத்தையும் கொண்டு, மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகள் மற்றும் ஒற்றைத் தாய்மார்களுடன் பெண்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் இதற்கு 5 காரணங்கள் மட்டுமே உள்ளன:
தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: ஒரு பணியாளரை ஒழுங்குப் பொறுப்பிற்கு கொண்டு வருவதற்கு எதிர்மறையான மதிப்பீட்டு முடிவு அடிப்படையாக இருக்க முடியாது. ஆனால் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட சான்றிதழைப் பெற மறுப்பது, நல்ல காரணமின்றி, ஒரு ஊழியர் ஒழுங்குப் பொறுப்புக்கு உட்பட்டவராக இருக்கலாம்.
ஒரு ஊழியர் நிர்வாகத்தின் அறிவுறுத்தல்களை சீர்குலைக்கும் போது, தனது உடனடி வேலை கடமைகளை நிறைவேற்ற மறுக்கும் போது (அவை CI இல் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்), நீண்ட காலமாக தனது பணியிடத்தில் இல்லாமல், வெளிப்படையாக தனது வேலை கடமைகளை செய்யவில்லை, கட்டுரை எண் 81 இன் பத்தி 5 இன் கீழ் முதலாளி அவரை பணிநீக்கம் செய்யலாம் (தொழிலாளர் கடமைகளின் ஊழியர் மீண்டும் மீண்டும் செயல்படாதது).
அத்தகைய அடிப்படையைப் பயன்படுத்துவதற்கு, பின்வரும் நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்:
ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு, கட்டுரை எண். 81 இன் பத்தி 5, சான்றளிக்கப்பட்ட ஒழுங்குமுறை தடைகள் தேவை, அவை கட்டுரை எண். 192 ஆல் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன, இவை பின்வருமாறு:
முதலாளியின் சட்டத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யத் தவறியதன் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒழுங்கு மீறல்களை உறுதிப்படுத்தும் சிக்கலைப் பார்ப்போம்:
குறிப்பாணை குறிப்பிட்ட உண்மைகள், விதிமுறைகள், மீறலின் முடிவுகளின் சுருக்கம் ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது
விளக்கங்களின் அறிவிப்பில் கால அளவைக் குறிப்பிட பரிந்துரைக்கப்படுகிறது: 2 வேலை நாட்கள்
அறிவிப்பைப் பெறுவதற்கும் விளக்கங்களை வழங்குவதற்கும் மறுக்கும் செயல் நடிகராலும் இரண்டு சாட்சிகளாலும் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது
மற்ற வரிசையைப் போலவே, ஒழுங்குமுறை அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான முடிவில் விரிவான காரணங்கள் (சேவை, செயல்கள், அறிவிப்புகள்) குறிக்கப்படுகின்றன, மேலும் அனைத்தும் விவரங்களுடன் இருக்க வேண்டும்.
தவறான நடத்தை பதிவு செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் மட்டுமே இந்த வகையான அபராதம் விதிக்கப்படும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். மேலும், இந்த காலகட்டத்தில் தற்காலிக இயலாமை, விடுமுறையில் இருப்பது, அத்துடன் தொழிற்சங்கத்தின் தேவையான கருத்து ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட காலம் ஆகியவை அடங்கும். மேலே உள்ள அனைத்து நிபந்தனைகளின் கீழும், ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு மீட்பு வழங்கப்பட முடியாது என்பதையும் நினைவில் கொள்ள வேண்டும். விதிவிலக்கு என்பது தணிக்கை அல்லது நிதித் தணிக்கையின் விளைவாக வழங்கப்படும் கண்டனமாகும். இங்கே முதலாளிக்கு 2 வருடங்கள் உள்ளன. மேலும், இந்த காலகட்டம் செயல்முறை நடந்து கொண்டிருந்த காலத்தை உள்ளடக்காது.
கட்டுரை எண். 81, பத்தி 5 இன் படி, பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் பணி உறவை நிறுத்துவது சாத்தியமில்லை:
பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளர் பணிநீக்கத்தை சவால் செய்ய முடிவு செய்தால், இதற்கு ஒரு காலண்டர் மாதம் மட்டுமே ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். இந்த காலகட்டத்தில் உங்கள் தொழிலாளர் உரிமைகளை மீட்டெடுப்பதற்கான விண்ணப்பம்-புகார் தாக்கல் செய்ய வேண்டும். நல்ல காரணங்களுக்காக மட்டுமே நீங்கள் காலத்தை நீட்டிக்க முடியும், எடுத்துக்காட்டாக, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு.
தொழிலாளர் உரிமைகள் மீறல் தொடர்பாக ஒரு முதலாளிக்கு எதிராக நான் எங்கு புகார் செய்யலாம்:
இது உடனடியாக அதே நேரத்தில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்: தொழிலாளர் தகராறைத் தீர்ப்பதற்கு ஒரு நீதிமன்றம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டால், முதலாளியின் இருப்பிடத்தில் ஒரு கோரிக்கையை தாக்கல் செய்வது அவசியம், மேலும் மாவட்ட நிகழ்வுக்கு மட்டுமே, மாஜிஸ்திரேட் நீதிமன்றம் கருத்தில் கொள்ளாது. இந்த பிரச்சினைகள்.
ஒரு விதியாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு முதலாளியின் மீறலை உறுதிப்படுத்தும் போதுமான சான்றுகள் இருந்தால், நீதிமன்றம் அவரது பக்கத்தை எடுக்கும்.
ஒரு நபர் தனது குற்றமற்றவர் என்பதற்கான நியாயமாக, ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் பெறப்பட்ட எந்தவொரு ஆவணங்கள், தீர்வு சான்றிதழ்கள், சாட்சிகளை அழைப்பது போன்றவற்றைப் பயன்படுத்தலாம்.
தகவலுக்கு: வேலை புத்தகம் மற்றும் கணக்கீட்டுடன் சான்றிதழ்கள் வழங்கப்படவில்லை என்றால், இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் மீறல் அல்ல, ஒரு நபர் அவற்றை வழங்குவதற்கான விண்ணப்பத்தை எழுத வேண்டும். ஆனால் சிக்கல் விரைவாகவும் எளிமையாகவும் தீர்க்கப்படுகிறது: தேவையான ஆவணங்களை வழங்குவதற்கான விண்ணப்பத்தை நீங்கள் எழுத வேண்டும் மற்றும் அதை முதலாளிக்கு (நேரில் அல்லது அஞ்சல் மூலம்) அனுப்ப வேண்டும். விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சான்றிதழ்களை பணியாளர் அலுவலர்கள் வழங்க வேண்டும் மூவருக்குவேலை நாட்கள்.
நீதிமன்றத்தில் பயனுள்ளதாக இருக்கும் ஆவணங்களின் தொகுப்பை நாங்கள் கருத்தில் கொண்டால், உங்களுக்கு இது தேவைப்படலாம்:
புகாரை எழுதும் போது, முன்னாள் முதலாளிக்கான தேவைகளை உடனடியாக உருவாக்குவது நல்லது. கூறப்பட்ட கூற்றுகளின் அடிப்படையில், ஒரு நபர் நீதிபதியிடம் கேட்கலாம்:
பணியாளர் அதிகாரிகள் மற்றும் நிர்வாகத்தின் தவறான, சட்டவிரோத நடவடிக்கைகள் ஒரு நிறுவனத்திற்கு அதிக விலை கொடுக்கலாம்
நிறுவனம் மீறல் பணிநீக்கத்தை மேற்கொண்டால், விளைவுகள் மிகவும் தீவிரமாக இருக்கும். எனவே, சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் பக்கத்தை நீதிமன்றம் எடுத்துக் கொண்டால்:
சமீபத்திய வழக்குச் சட்டத்தின் மூலம் ஆராயும்போது, மிக அதிகம் பொதுவான தவறுகள்பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது முதலாளி அனுமதிக்கிறார்:
இருந்து இந்த பொருள்கட்டுரை எண் 81, பத்திகள் 3 மற்றும் 5 இன் கீழ் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது அவ்வளவு எளிதானது அல்ல என்பது வெளிப்படையானது. இதற்கு முழுமையான தயாரிப்பு தேவைப்படுகிறது, எல்லாவற்றையும் படிப்படியாகவும் திறமையாகவும் செய்ய வேண்டும்.
பணியாளருக்கும் பதவிக்கும் இடையே உள்ள முரண்பாடு நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கான நிர்வாகப் பணியை அமைக்கிறது. ஒரு வழக்கில், ஒரு பணியாளரை மேம்பட்ட பயிற்சி வகுப்புகளுக்கு அனுப்புவது போதுமானது, மற்றொன்று - குறைந்த பொறுப்பான நிலைக்கு மாற்றுவது. ஆனால் என்றால் சிறந்த தீர்வுபணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது, அனைத்து விதிகளின்படி செயல்முறை மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், இல்லையெனில் நீதிமன்றத்தில் சிக்கல்கள் தவிர்க்க முடியாதவை.
வைத்திருக்கும் நிலையுடன் (NZD) இணக்கமின்மை நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் வேண்டுகோளின் பேரில் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம். கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 3 இல் தொழிலாளர் குறியீடு. 81, அத்தகைய வாய்ப்பை முதலாளிக்கு வழங்குகிறது முக்கியமான நுணுக்கம்- இணக்கமின்மை போதுமான தகுதிகளின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும், இது சான்றிதழின் முடிவுகளால் நிரூபிக்கப்பட வேண்டும்.
நீங்கள் சட்டத்தின் கடிதத்தைப் பின்பற்றினால், ஒவ்வொரு பணியிடத்திலும் போதுமான தகுதிகளின் கருத்தை தெளிவாக வரையறுக்க வேண்டியது அவசியம். இது முன்கூட்டியே, மாநிலம் முழுவதும் செய்யப்பட வேண்டும், அவசரமாக அல்ல, குறிப்பாக ஒரு குற்றமிழைத்த ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உள் ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பை சரிசெய்ய வேண்டும். NZD க்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் அவரது குறைந்த தொழில்முறை குணங்களை உறுதிப்படுத்தாமல்.
பதவிக்கான பணியாளர் இணக்கத் தரநிலைகள் முன்கூட்டியே தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் அல்லபணியாளர் உற்பத்தி சிக்கல் அல்லது குறைபாடுள்ள பொருட்களின் வெளியீட்டின் குற்றவாளியாக மாறினால், அதாவது, அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு தகுதியானவர், தொழிலாளர் குறியீட்டின் மற்றொரு கட்டுரை விண்ணப்பிக்க வேண்டும்.
NZD க்கான பணிநீக்கம் பணியாளரின் நனவான குற்ற உணர்வு இல்லாததை வழங்குகிறது, இது வேலையை மேம்படுத்துவதில் ஒரு கடினமான படியாகும்.
அளவுகோல்களைத் தீர்மானித்த பிறகு, ஒரு பணியாளரின் பதவிக்கு இணங்குவதைச் சரிபார்க்கும் நடைமுறையை உள் ஆவணங்களில் பரிந்துரைக்க வேண்டியது அவசியம், அதாவது சான்றிதழ். பிரச்சனைக்கான அணுகுமுறை சட்டத்திற்கு இணங்க வேண்டும்: முடிவின் புறநிலை மற்றும் நியமிக்கப்பட்ட கமிஷனின் கலவையின் போதுமான திறன்.
NZD இன் உண்மையை நிறுவிய பின்னர், அனைத்து பூர்வாங்க நடைமுறைகளுக்கும், ஆவணப்படுத்துவதற்கான தேவைகளுக்கும் இணங்க வேண்டியது அவசியம். இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதிலிருந்து சில வகை ஊழியர்கள் சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்படுகிறார்கள் என்பதையும் நாம் மறந்துவிடக் கூடாது.
கர்ப்பிணிப் பெண்களை போதாமைக்காக பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது சான்றிதழ் முடிவுகளுக்கு ஒரு கால வரம்பு உள்ளது என்பதையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். மேலாளர் எடுக்கலாம் நிர்வாக முடிவு(பணிநீக்கம் உட்பட) அது வைத்திருக்கும் தேதியிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்குப் பிறகு.
தொழிற்சங்க அமைப்பின் இருப்பு கூடுதல் நிபந்தனையை விதிக்கிறது.
ஒரு தொழிற்சங்க உறுப்பினரின் பணிநீக்கம் உள்ளூர் குழுவின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் நியாயமான கருத்துக்கு முன்னதாக இருக்க வேண்டும், வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு ஒரு மாதத்திற்கு முன்னர் பெறப்படவில்லை.
பிரிவு 81 பணியாளருக்கு வேறு பதவிகள் வழங்கப்படாவிட்டால் பணிநீக்கம் செய்வதையும் தடை செய்கிறது.எனவே, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு வழங்கப்படும் பணியிடங்களில் இருந்து மறுப்பு எழுதப்பட்ட பதிவுக்கு முன்கூட்டியே கவனித்துக்கொள்வது நல்லது.
அனைத்து தேவைகளையும் பூர்த்தி செய்வதன் மூலம் மட்டுமே, நீதிமன்றம், பணிநீக்கத்துடன் உடன்படாதவர்களின் விண்ணப்பத்தை கருத்தில் கொண்டு, முதலாளியின் நிலையை ஆதரிக்கும் என்பதை நீங்கள் உறுதியாக நம்பலாம். எந்த நிலையிலும் தவறு அல்லது அலட்சியம், அதே இடத்தில் திறமையற்ற தொழிலாளியை கட்டாயமாக மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கும் பண இழப்பீடு வழங்குவதற்கும் வழிவகுக்கும்.
NZD இன் சான்றுகளைப் பெறுவதற்கு, தொடர்புடைய பதவியை வகிக்கும் நபருக்கான குறைந்தபட்ச தகுதித் தேவைகளைத் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம், மேலும் அவர் அவர்களுடன் இணங்கவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஒரு பணியாளர் சான்றளிப்பை நடத்த வேண்டும்.
எளிமையானது, முதல் பார்வையில், தகுதி என்ற கருத்துக்கு சட்டத்தில் தெளிவான வரையறை இல்லை. இருப்பினும், இது தொழிலாளர் குறியீட்டின் பல முக்கியமான கட்டுரைகளில் உள்ளது (57, 132, 143, 21, முதலியன)
தொழிலாளர் சட்டத்தில், தகுதி என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட நிலை அல்லது தொழிலில் பணியைச் செய்ய ஒரு பணியாளரின் தயார்நிலை, திறன், தகுதி, தரவரிசை, வகுப்பு, தரவரிசை மற்றும் பிற வகைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒரு உத்தியோகபூர்வ ஆவணமும் உள்ளது - மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்களின் பதவிகளுக்கான ஒருங்கிணைந்த தகுதி அடைவு (EKSD), இது அனைத்து வகையான உரிமையின் நிறுவனங்களால் பயன்படுத்த கட்டாயமாகும்.
ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கான வேட்பாளரின் திறன்களுக்கான தேவைகள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் அல்லது வேலை விளக்கத்தில் பரிந்துரைக்கப்பட வேண்டும், இது ஒரு ஒருங்கிணைந்த இணைப்பாகும். பதவியின் தேவைகளுடன் புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளரின் இணக்கத்தை உறுதிப்படுத்துவது பொதுவாக: சிறப்புக் கல்வி, சேவையின் நீளம், அடையப்பட்ட முடிவுகள் (விருதுகள், டிப்ளோமாக்கள், நேர்மறையான விமர்சனங்கள், உற்பத்தி வெற்றி, முதலியன). ஒத்த நிலைகளுக்கான தேவைகளின் சீரான தன்மையை நினைவில் கொள்வது அவசியம்.
இருப்பதைப் பற்றியும் நாம் மறந்துவிடக் கூடாது நெறிமுறை ஆவணங்கள்பணியின் மதிப்பீட்டை நிர்வகிக்கிறது: விதிமுறைகள், GOSTகள், முதலியன. உயர்த்தப்பட்ட (சட்டப்பூர்வமாக நிறுவப்பட்ட தரங்களுடன் ஒப்பிடும்போது) NZD க்கு ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை.
வேலை தேவைகள் மாறக்கூடும் என்பதால், ஊழியர்கள் மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் கூடுதல் பயிற்சிக்கு தயாராக இருக்க வேண்டும். தொழில்நுட்பத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் அல்லது நிறுவனத்தின் கொள்கையில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு ஏற்ப தகுதித் தேவைகள் மாறலாம். எனவே, சமீபத்திய தயாரிப்பு வரிசையில் தேர்ச்சி பெற விரும்பாத அனுபவம் வாய்ந்த நிபுணர் NZD நிலையில் இருப்பது அசாதாரணமானது அல்ல. மேலும், ஒப்பந்தம் அல்லது வேலை விளக்கத்தில், பணியாளருக்கு தகுதிகளை மேம்படுத்துவதற்கு வழக்கமாக ஒரு கடமை உள்ளது, அதனால் இதே போன்ற நிலைமைபெரும்பாலும் அவரது தவறு. எவ்வாறாயினும், தொழிலாளர் கோட் அத்தகைய பணியாளருக்கு மேலும் ஒரு வாய்ப்பைக் கொடுக்க வேண்டும், நிறுவனத்தின் செலவில் உட்பட தேவையான பயிற்சியைப் பெற அனுமதிக்க வேண்டும்.
வேலை தேவைகள் நியாயமானதாகவும் சரிபார்க்கக்கூடியதாகவும் இருக்க வேண்டும். ஆனால் சில சந்தர்ப்பங்களில் அவை தொழிலாளியின் அனுபவம் அல்லது அறிவுடன் தொடர்புடையவை அல்ல. சில நிலைகள் ஒரு நபரின் தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் அவரது நற்பெயருக்கான தேவைகளை வழங்குகின்றன. உதாரணமாக, ஒரு ஒழுக்கக்கேடான செயல் ஒரு பள்ளியில் ஆசிரியரின் NZDயை ஏற்படுத்தலாம். மேலாளருக்கு உயர் நிலைகோரிக்கைகள் செய்யப்படலாம் தலைமைத்துவ குணங்கள், மன அழுத்த எதிர்ப்பு அல்லது பணிவு. தீவிர நிலைமைகளில் வேலை செய்வதற்கான அதிகரித்த தேவைகள் உட்பட ஆரோக்கிய நிலை, தொழிலுக்கு பெரும்பாலும் அவசியம். மேலும் சில சந்தர்ப்பங்களில் இதுவும் முக்கியமானது வெளிப்புற கவர்ச்சிஅல்லது தொழிலாளியின் உடல் அளவுருக்கள்.
ஊழியர்களுக்கான தேவைகள் நிறுவனத்தின் உள் ஆவணங்களில் அல்லது சட்டத்தில் பரிந்துரைக்கப்பட்டால் மட்டுமே NZD பற்றி பேச முடியும். இல்லையெனில், ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிற கட்டுரைகளைப் பயன்படுத்துவது நல்லது.
NZD பற்றிய அறிக்கையை நியாயப்படுத்த, தலைவரின் முடிவு போதாது, நிச்சயமாக, அவசரநிலை ஏற்பட்டால் தவிர, புறநிலை சான்றுகள் உள்ளன: ஒரு போலி டிப்ளோமா, வெளிப்படுத்தப்பட்ட எதிர்மறை உண்மைகள் போன்றவை. சான்றளிப்பு செயல்முறையின் ஒரு பகுதியாக குறிப்பிட்ட பாடப் பகுதியில் உள்ள நிபுணர்களால் மட்டுமே குறைந்த தகுதியை உறுதிப்படுத்த முடியும்.
சான்றிதழானது தற்போதைய சூழ்நிலையில் பணிபுரிய ஒரு நிறுவன ஊழியரின் தொழில்முறை பொருத்தத்தின் மதிப்பீடாகும்.சில வகை தொழிலாளர்கள் மற்றும் பதவிகளுக்கு, கட்டாய மற்றும் கால சான்றிதழ் சட்டத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இது முக்கியமாக மிகவும் முக்கியமான பகுதிகளுக்கு பொருந்தும் (ஆற்றல், ரயில்வே, கப்பல் போக்குவரத்து, அபாயகரமான உற்பத்தி, விமான போக்குவரத்து போன்றவை), அல்லது தொழில்நுட்பத்தை குறிப்பாக கண்டிப்பாக கடைபிடிக்க வேண்டும் (கதிர்வீச்சு, நச்சு பொருட்கள் போன்றவை). மீதமுள்ளவர்களுக்கு, இந்த நடைமுறையை செயல்படுத்துவதற்கான நடைமுறையை நிறுவ முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.
சான்றிதழை திட்டமிடலாம் (ஒரு பணியாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட நீள சேவையை மேற்கொள்ளும்போது அல்லது ஒரு புதிய பதவிக்கு நியமிக்கப்படுவதற்கு முன்பு) அல்லது திட்டமிடப்படாத (பொது அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கு), எடுத்துக்காட்டாக, மறுசீரமைப்பு அல்லது இடமாற்றத்தின் போது. செயல்முறை தொடர்பான அனைத்து நிறுவன சிக்கல்களும் நிறுவனத்தின் உள் ஆவணங்களில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்: வேலை ஒப்பந்தங்கள், நிர்வாகத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட உத்தரவுகள் மற்றும் விதிமுறைகள்.
சட்டம் அல்லது சாசனத்தால் வழங்கப்படாவிட்டால், PA நிறுவனத்தின் தலைவரால் (இயக்குனர்) அங்கீகரிக்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தில் அத்தகைய ஆவணம் இல்லை என்றால், குறைந்த தகுதிகள் காரணமாக NZD க்கு ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது மிகவும் கடினம்.
PA கேள்விகளை முன்வைக்க வேண்டும்:
தவறாமல், இந்த நடைமுறைக்கு உட்பட்ட அனைத்து ஊழியர்களும் கையொப்பத்தின் கீழ் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒழுங்குமுறையை நன்கு அறிந்திருக்கிறார்கள்.
கூடுதல் ஆவணங்கள்
ஊழியர்களின் பணியை ஒழுங்குபடுத்தும் பிற ஆவணங்களில் சான்றிதழ் நடைமுறையில் கட்டாய பங்கேற்பு பற்றிய உட்பிரிவுகளைச் சேர்ப்பது நல்லது. உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், உட்பிரிவுகள் மீதான விதிமுறைகள், வேலை விளக்கங்கள் ஆகியவை தொடர்புடைய தேவைகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்கள் - ஊழியர்களின் கடமைகள் ஆகியவற்றைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.
மேலும், நீதிமன்ற அறையில் சிக்கல்களைத் தவிர்ப்பதற்காக, சான்றளிப்பு மீதான ஒழுங்குமுறை மூலம் வழங்கப்பட்ட அனைத்து ஆவணங்களின் சரியான நேரத்தில் செயல்படுத்தப்படுவதை கண்காணிக்க வேண்டியது அவசியம்: முடிவுகளை நடத்துவதற்கும் அங்கீகரிப்பதற்கும் உத்தரவுகள், கூட்டங்களின் நிமிடங்கள், அட்டவணைகள் மற்றும் பல.
நிறுவனம் அனைத்தையும் கடைப்பிடித்தால் தேவையான நிபந்தனைகள்பணியாளரின் நிலைப்பாட்டின் முரண்பாட்டை தீர்மானிக்க, பணிநீக்கம் செயல்முறை பின்வருமாறு:
சான்றிதழ் ஒரு ஆர்டருடன் தொடங்குகிறது
சான்றிதழின் முடிவுகள் நெறிமுறையில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளன
உத்தரவு T-8 வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறதுஆர்டரில் கையொப்பமிட்ட பிறகு பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது. நுழைவின் வரிசை எண், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி (ஆர்டரில் இருந்து) குறிக்கப்படுகிறது. முக்கிய பகுதியில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தைப் பற்றி ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது, உத்தரவின் சொற்களை சுருக்கமாக மீண்டும் கூறுகிறது (அக்டோபர் 10, 2003 எண் 69 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் அறிவுறுத்தலின் 5.3 பிரிவு):
"போதிய தகுதிகள் இல்லாததால் பதவிக்கு முரணானதால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டது, சான்றிதழின் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது மற்றும் கலையின் 3 வது பத்திக்கு மாற்ற மறுத்தது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81"
ஓய்வூதிய ஊதியம் பின்வரும் கொடுப்பனவுகளை உள்ளடக்கியது:
திரட்டப்பட்ட தொகையிலிருந்து வருமான வரி பிடித்தம் செய்யப்படுகிறது தனிநபர்கள்(தனிப்பட்ட வருமான வரி), அத்துடன் நிறுவனத்திற்கு பணியாளரின் அனைத்து கடன்களும், கணக்குத் தொகைகள் உட்பட.
கடைசி வணிக நாளில் முழு கட்டணமும் செலுத்தப்பட வேண்டும்.
அனைத்து சம்பிரதாயங்களையும் பின்பற்றாமல் செய்தால், NZDக்கான பணிநீக்கம் நீதிமன்ற அறையில் மிகவும் பாதிக்கப்படக்கூடியது. பெரும்பாலும், நீதிமன்றங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் பக்கத்தை எடுத்துக் கொண்டன, பின்வரும் குறைபாடுகளைக் கண்டறிந்தன:
ஒரு ஊழியர் இல்லாத நிலையில் ஒரு பாதிப்பு சான்றிதழாகும். எல்லாவற்றையும் பணிநீக்கம் செய்யப் போகிறது என்பதை உணர்ந்து, பணியாளர் அழைப்பை வெறுமனே புறக்கணிக்க முடியும். இந்த வழக்கில், PA செயல்களுக்கான நடைமுறையை அவசியமாக்க வேண்டும் - மீண்டும் மீண்டும் அழைப்பு, எழுதப்பட்ட அறிவிப்பு போன்றவை.
ஊழியர் தவறு செய்யவில்லை என்று NZD கருதுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும், எனவே அலட்சியம், அலட்சியம் அல்லது தொழில்நுட்பத்தை மீறினால் பணிநீக்கம் செய்யும்போது இந்த காரணத்தைக் குறிப்பிடுவது தவறானது.
ஒரு ஊழியர் வேலைக்குத் தகுதியானவர் அல்ல என்பதை நிரூபிப்பது என்பது நீதிமன்றத்தில் சிக்கலான, நேரத்தைச் செலவழிக்கும் மற்றும் பாதிக்கப்படக்கூடிய செயலாகும், குறிப்பாக சிறிய பணியாளர்களைக் கொண்ட நிறுவனங்களுக்கு. எனவே, முதலாளிகள் இந்த கருவியை அரிதாகவே பயன்படுத்துகின்றனர், இது பணியாளரை மிகவும் மென்மையான கட்டுரைகளின் கீழ் வெளியேற அனுமதிக்கிறது. ஆனால் தேவையான ஆவணங்களைச் செயல்படுத்துவதற்கான சரியான நிலை மற்றும் பணியாளர்களின் வழக்கமான சான்றிதழுடன், இந்த கட்டுரையைப் பயன்படுத்த மறுக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.
பதவி நீக்கம் செய்வதற்கான இத்தகைய காரணங்கள் பல முதலாளிகளால் அறியப்பட்டு பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இருப்பினும், அவர்களில் சிலர் அத்தகைய பணிநீக்கத்தை போதுமான அளவு தீவிரமாக எடுத்துக் கொள்ளவில்லை, மேலும் இது மிகவும் சிக்கலான மற்றும் நேரத்தை எடுத்துக்கொள்ளும் செயல்முறையாகும் - சான்றிதழின் முடிவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். ஆயினும்கூட, பெயரிடப்பட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வது மட்டுமே ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது, எனவே நேரத்தையும் சக்தியையும் செலவழித்து ஒரு சான்றிதழ் முறையை உருவாக்குவது முதலாளிக்கு இன்னும் சிறந்தது - இல்லையெனில், இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமாகக் கருதப்படலாம். வேலை வழங்குபவர் என்ன தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் மற்றும் அவரது நிலைப்பாட்டிற்கு முரணாக அவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன் அவர் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை நாங்கள் கட்டுரையில் கூறுவோம்.
பணியாளர் தகுதி
கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 3 இன் படி. ஒரு பணியாளருடனான ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, சான்றிதழின் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட போதுமான தகுதிகள் அல்லது போதுமான தகுதிகள் இல்லாததால் செய்யப்படும் பணியுடன் பணியாளரின் முரண்பாடு ஏற்பட்டால், முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.
தகுதிகளின் பற்றாக்குறையை நிறுவ, தகுதிகள் என்ன என்பதை ஒருவர் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்: கலையின் மூலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 195.1 அறிவு, திறன்கள், தொழில்முறை திறன்கள் மற்றும் பணி அனுபவத்தின் நிலை.
ஒரு குறிப்பிட்ட வகை தொழில்முறை செயல்பாட்டைச் செய்வதற்கு ஒரு பணியாளர் தேவையான தகுதிகளின் பண்புகள் தற்போது ஒருங்கிணைந்த தகுதி குறிப்பு புத்தகங்கள் மற்றும் தொழில்முறை தரங்களால் நிறுவப்பட்டுள்ளன. ஆரம்பத்தில், கல்வி குறித்த ஆவணங்களின்படி தகுதியின் அளவை முதலாளி தீர்மானிக்க முடியும், அத்துடன் பணியாளர் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நிலையில் (தொழில், சிறப்பு) பணி அனுபவத்தை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள். பணி அனுபவத்தை உறுதிப்படுத்தும் முக்கிய ஆவணம், நிச்சயமாக, ஒரு பணி புத்தகம். இது கூடுதல் கல்வி அல்லது பிற கூடுதல் அறிவு, மேம்பட்ட பயிற்சி வகுப்புகளில் தேர்ச்சி பெற்ற ஊழியரின் ரசீதை உறுதிப்படுத்தும் சான்றிதழ்கள், சான்றிதழ்கள் மற்றும் பிற ஆவணங்களாகவும் இருக்கலாம்.
பணியாளரின் திறன்கள் மற்றும் தொழில்முறை திறன்களைப் பொறுத்தவரை, அவை ஏற்கனவே சரிபார்க்கப்பட்டுள்ளன தொழிலாளர் செயல்பாடு.
குறிப்பு! இந்த பதவிக்கு (சிறப்பு) கட்டாயமாக இருந்தால், வேலை வழங்குபவர் வேலை விளக்கங்களில் தகுதித் தேவைகளை நிறுவ வேண்டும் அல்லது தொழில்முறை தரநிலைகளின் தேவைகளின் அடிப்படையில் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுவ வேண்டும். தகுதி வழிகாட்டிகள். தொழில்முறை தரநிலைகள் இன்னும் அங்கீகரிக்கப்படவில்லை என்றால், மற்றும் கோப்பகங்களில் சரியான பண்புகள் இல்லை என்றால், முதலாளிகள் தேவையான அறிவு, திறன்கள் மற்றும் பணி அனுபவத்தை தாங்களாகவே அமைக்கின்றனர்.
எனவே, தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் போது, பணியாளர் தனது வேலை கடமைகளைச் சரியாகச் சமாளிக்கவில்லை, தவறுகளைச் செய்கிறார், பணிகளை முடிப்பதற்கான காலக்கெடுவைச் சந்திக்கவில்லை, முதலியவற்றை முதலாளி காணலாம். பணியாளரின் நிலைப்பாட்டின் முரண்பாடு குறித்து இங்கே கேள்வி எழலாம்.
ஆனால் எந்தவொரு செயலையும் தொடங்குவதற்கு முன், எந்த காரணத்திற்காக பணியாளர் தனது கடமைகளை சமாளிக்கவில்லை என்பதை முதலாளி இன்னும் கண்டுபிடிக்க வேண்டும். ஊழியர்களிடையே பொறுப்புகள் சமமாக விநியோகிக்கப்படவில்லை, தொழிலாளர் தரநிலைகள் மிகைப்படுத்தப்பட்டவை, பணியாளர் பயிற்சி அல்லது மேம்பட்ட பயிற்சிக்கு தேவைப்படும்போது அனுப்பப்படவில்லை (எடுத்துக்காட்டாக, மாற்றும்போது தொழில்நுட்ப செயல்முறைகள்அமைப்பு, புதிய தொழில்நுட்பத்தை அறிமுகப்படுத்துதல், உபகரணங்களை மேம்படுத்துதல்) போன்றவை.
கூடுதலாக, தத்தெடுப்பு தொடர்பாக தொழில்முறை தரநிலைகள், சில வகை ஊழியர்களுக்கு கட்டாயமாக இருக்கும் தேவைகள், அல்லது சுதந்திரமான முடிவுபணியாளர்களுக்கான தகுதித் தேவைகளைத் தீர்மானிக்க, தொழில்முறை தரங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கு முதலாளி, கல்வி நிலைக்கான தேவைகளும் மாறலாம். பணியமர்த்தும்போது, வேட்பாளரின் கல்வித் தரம் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்தது, பின்னர் போதுமானதாக இல்லை.
குறிப்பு! ஒரு பணியாளரின் தகுதிக்கான தேவைகளை மாற்றும்போது, முதலாளி, வேலை விவரங்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் பிற உள்ளூர் செயல்களில் மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டும். மாற்றங்கள் செய்யப்படுகின்றன அல்லது கலைக்கு இணங்க கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72, அல்லது ஒருதலைப்பட்சமாக, கலை மூலம் நிறுவப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74.
முதல் வழக்கில், தொழில்முறை நிலை மற்றும் வேலைக்கான தகுதியை நிறுவ வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், இரண்டாவது வழக்கில், கல்வி நிலை மற்றும் தகுதித் தேவைகளுக்கு இடையிலான வேறுபாட்டை உறுதிப்படுத்த வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், முதலாளி சான்றிதழை நடத்த வேண்டும். . அதன் முடிவுகளின் அடிப்படையில் மட்டுமே, ஒரு ஊழியர் தனது பதவிக்கு பொருந்தாதவர் என்று பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.
நாங்கள் சான்றிதழை மேற்கொள்கிறோம்
சான்றொப்பம் என்பது ஒரு பணியாளரின் பணியை மதிப்பிடுவதற்கும், அவரது வணிக குணங்கள் மற்றும் தகுதிகளைத் தீர்மானிப்பதற்கும், அவரது பதவிக்கான தகுதியை நிறுவுவதற்கும் மேற்கொள்ளப்படும் ஒரு செயல்முறையாக வரையறுக்கப்படுகிறது. சான்றிதழின் பிற குறிக்கோள்கள், நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த பணியை மேம்படுத்துதல், உற்பத்தி இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்களைத் தீர்மானித்தல் மற்றும் பணியாளர்களுக்கான பயிற்சித் தேவைகளை நிறுவுதல்.
கட்டாய சான்றிதழ் நிறுவப்பட்டது கூட்டாட்சி சட்டங்கள்சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு. இதில் சிவில் மற்றும் நகராட்சி ஊழியர்கள், ஆசிரியர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் உள்ளனர் கல்வி நிறுவனங்கள், அத்துடன்:
- மீட்பவர்கள் (ஆகஸ்ட் 22, 1995 N 151-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவுகள் 23, 24 "அவசரகால மீட்பு சேவைகள் மற்றும் மீட்பவர்களின் நிலை"). மீட்பவர்களின் சான்றிதழுக்கான முக்கிய விதிகள் டிசம்பர் 22, 2011 N 1091 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன;
- வகுப்பு தரவரிசைகள் அல்லது பதவிகளை வகிக்கும் வழக்கறிஞர் ஊழியர்கள் (17.01.1992 N 2202-1 இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் கட்டுரை 41 இன் பத்தி 2 "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வழக்குரைஞர் அலுவலகத்தில்"). ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வழக்குரைஞர் அலுவலகத்தின் உடல்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் வழக்கறிஞர் ஊழியர்களை சான்றளிப்பதற்கான நடைமுறை மீதான ஒழுங்குமுறை ஜூன் 20, 2012 N 242 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வழக்கறிஞர் ஜெனரல் அலுவலகத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.
- விமானப் பணியாளர்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் விமானக் குறியீட்டின் பிரிவு 4, கட்டுரை 8);
- ஒற்றையாட்சி நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் (நவம்பர் 14, 2002 N 161-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 2, கட்டுரை 21 "மாநில மற்றும் நகராட்சி ஒற்றையாட்சி நிறுவனங்களில்");
- அபாயகரமான உற்பத்தி வசதியின் ஊழியர்கள் (ஜூலை 21, 1997 N 116-FZ இன் பெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 2, கட்டுரை 9 "அபாயகரமான உற்பத்தி வசதிகளின் தொழில்துறை பாதுகாப்பு");
- நூலகப் பணியாளர்கள் (டிசம்பர் 29, 1994 N 78-FZ "நூலகத்தில்" ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 26). ஊழியர்களின் கால சான்றிதழை நடத்துவதற்கான நடைமுறை ஜூன் 24, 2016 N 1435 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கலாச்சார அமைச்சகத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது;
- வழிசெலுத்தல், விமானங்கள் மற்றும் தரை வாகனங்களின் இயக்கம் ஆகியவற்றின் பாதுகாப்பை உறுதி செய்வது தொடர்பான பதவிகளை வகிக்கும் நபர்கள் (30.08.1993 N 876 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையின் பிரிவு 9). ரஷ்ய போக்குவரத்து அமைச்சின் உத்தரவால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட, நிர்வாகத் தலைவர்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் நிபுணர்கள் மற்றும் பயணிகள் மற்றும் பொருட்களை எடுத்துச் செல்லும் அவர்களின் பிரிவுகளின் பதவிகளை வகிக்கும் நபர்களை சான்றளிப்பதற்கான நடைமுறையின் விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் அத்தகைய ஊழியர்களின் சான்றளிப்பு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. கூட்டமைப்பு, மார்ச் 11, 1994 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் அமைச்சகம் N 13/11, முதலியன.
குறிப்பு. கலையின் பகுதி 2 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81 மற்றும் மார்ச் 17, 2004 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 31வது பிரிவு N 2 "தொழிலாளர் குறியீட்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தின் பேரில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பு" (இனி - தீர்மானம் N 2), தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் தர உரிமைகள் கொண்ட பிற செயல்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் சான்றிதழ் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைகள்தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.
சான்றிதழுக்கான செயல்முறை ஒழுங்குமுறை மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறதா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல் சட்ட நடவடிக்கைகள்அல்லது இல்லை, நிறுவனம் அதை ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணத்தை வைத்திருக்க வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஒழுங்குமுறை. சான்றிதழை நடத்துவதற்கான பொதுவான விதிகளை நிறுவும் ஒழுங்குமுறை சட்டச் சட்டம் எதுவும் இல்லை, எனவே, நிறுவனங்களில் ஒரு விதியை உருவாக்கும்போது உத்தரவு வழங்கப்பட்டதுசட்டத்தால் நிறுவப்படவில்லை, நீங்கள் சிறப்பு ஒழுங்குமுறை சட்ட ஆவணங்களைப் பயன்படுத்தலாம். அவற்றில் ஒன்று USSR N 470 இன் அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்பத்திற்கான மாநிலக் குழுவின் ஆணை, 05.10.1973 இன் தொழிலாளர் N 267 க்கான USSR மாநிலக் குழு "மேலாண்மை, பொறியியல் மற்றும் தொழில்நுட்பத் தொழிலாளர்களின் சான்றிதழுக்கான நடைமுறையின் விதிமுறைகளை அங்கீகரித்தல். மற்றும் தொழில்துறை, கட்டுமானம், விவசாயம், போக்குவரத்து மற்றும் தகவல் தொடர்பு நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் பிற வல்லுநர்கள்".
சான்றிதழ் நடைமுறையின் ஒழுங்குமுறை நிறுவப்பட வேண்டும்:
- எந்தெந்த சான்றொப்பம் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும் மற்றும் சான்றளிப்பிற்கு உட்படாத ஊழியர்களின் வகைகள்;
- சான்றிதழின் நேரம்;
- சான்றிதழ் வகைகள் (வழக்கமான, அசாதாரண);
- சான்றளிப்பு ஆணையத்தின் அதிகாரங்கள்;
- ஊழியர்களை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்கள்;
- சான்றிதழ் நடைமுறை;
- சான்றிதழின் முடிவுகள் மற்றும் விளைவுகள்.
அதே நேரத்தில், சில விதிகள் ஒரு தனி ஆவணத்தால் நிறுவப்படலாம், எடுத்துக்காட்டாக, மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள், சான்றளிப்பு கமிஷனின் பணிக்கான நடைமுறை.
குறிப்பு! கமிஷனின் அமைப்பு நிரந்தரமாக இருக்கலாம் அல்லது ஒவ்வொரு சான்றிதழுக்கும் முன் உருவாக்கப்படலாம். இது தலைவரின் உத்தரவால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது. அதே நேரத்தில், கலையின் பகுதி 1 இன் 3 வது பத்தியின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை தீர்மானிக்கும் போது பணியாளரின் பதவிக்கு இணங்குவதை நிறுவுவதற்காக சான்றிதழ் மேற்கொள்ளப்பட்டால். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, தொடர்புடைய முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் பிரதிநிதி கமிஷனில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 82).
ஒழுங்குமுறை அமைப்பின் தலைவரால் ஒரு உத்தரவை வழங்குவதன் மூலம் அல்லது அமைப்பின் தலைவர் மற்றும் முத்திரையால் கையொப்பமிடப்பட்ட "நான் அங்கீகரிக்கிறேன்" என்ற முத்திரையை ஒட்டுவதன் மூலம் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது. சான்றிதழுக்கு உட்பட்ட ஊழியர்கள் கையொப்பத்திற்கு எதிரான நிலைப்பாட்டை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். கூடுதலாக, சான்றிதழைப் பெறுவதற்கான கடமை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் குறிப்பிடப்படலாம்.
சான்றிதழ் முடிவுகள்
சான்றளிப்பின் முடிவுகள் சான்றளிப்பு கமிஷனின் நெறிமுறையில் ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளன, அதன் அடிப்படையில் முதலாளி அதன் முடிவுகளில் இறுதி முடிவை எடுக்கிறார். பணியாளர் வைத்திருக்கும் பதவிக்கு ஒத்திருக்கிறாரா அல்லது பொருந்தவில்லையா என்பதை ஆணையம் ஒரு முடிவை எடுக்கிறது.
குறிப்பு. 04.04.2016 தேதியிட்ட தொழில்முறை தரநிலைகளின் பயன்பாடு குறித்த தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தெளிவுபடுத்தல்களில், "தகுதித் தேவைகள்" பிரிவில் நிறுவப்பட்ட சிறப்பு பயிற்சி அல்லது பணி அனுபவம் இல்லாதவர்கள், தகுதி கையேடுகள் மற்றும் தொழில்முறை தரங்களைப் பயன்படுத்தும்போது, குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. ஆனால் போதுமான நடைமுறை அனுபவம் மற்றும் தரம் மற்றும் முழுமையாகச் செயல்படுபவர்கள், சான்றளிப்பு ஆணையத்தின் பரிந்துரையின் பேரில் அவர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகள், சிறப்புப் பயிற்சி மற்றும் பணி அனுபவம் உள்ள நபர்களைப் போலவே தொடர்புடைய பதவிகளுக்கு நியமிக்கப்படுகின்றனர்.
அதாவது, கல்விக்கான தேவைகள் கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளால் நிறுவப்படவில்லை என்றால், தேவையான கல்வி இல்லாத ஒரு ஊழியர், ஆனால் போதுமான அனுபவமும் அறிவும் இருந்தால், சான்றிதழ் கமிஷன் பதவிக்கு ஏற்றதாக அங்கீகரிக்கலாம்.
சான்றிதழின் முடிவுகளின்படி, பணியாளரும் பரிந்துரைக்கப்படலாம்:
- பயிற்சி;
- மற்றொரு நிலைக்கு மாற்றவும்.
பணியாளர் பதவிக்கு பொருத்தமற்றவராக அங்கீகரிக்கப்பட்டால், கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 3 இன் கீழ் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி பரிந்துரைக்கப்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81.
சான்றிதழின் போது கட்டுப்பாடுகள்
ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்பட்ட சான்றளிப்பை நடத்துவதற்கான நடைமுறைகள், சில வகை ஊழியர்களின் சான்றளிப்பதற்கான தடையை நிறுவுகின்றன.
எடுத்துக்காட்டாக, மார்ச் 30, 2015 N 293 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கல்வி மற்றும் அறிவியல் அமைச்சின் உத்தரவால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட, கற்பித்தல் ஊழியர்களைச் சேர்ந்த ஆசிரியர்களின் பதவிகளை வைத்திருக்கும் ஊழியர்களின் சான்றளிப்பு நடைமுறை குறித்த விதிமுறைகளின்படி, சான்றிதழ் இல்லை. உட்பட்டது:
- இரண்டு வருடங்களுக்கும் குறைவாக தங்கள் பதவியில் பணிபுரிந்த ஊழியர்கள்;
- கர்ப்பிணி பெண்கள்;
- மகப்பேறு விடுப்பில் பெண்கள்;
- குழந்தை மூன்று வயதை அடையும் வரை பெற்றோர் விடுப்பில் இருக்கும் ஊழியர்கள்.
குழந்தை பராமரிப்புக்காக மகப்பேறு விடுப்பில் உள்ள ஊழியர்களின் சான்றிதழ் இந்த விடுமுறையை விட்டு வெளியேறிய இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு முன்பே சாத்தியமில்லை. தொழிலாளர் கோட் அத்தகைய கட்டுப்பாடுகளை நிறுவவில்லை.
பெயரிடப்பட்ட ஒழுங்குமுறையின்படி, அடுத்த சான்றளிப்பில் சேர்க்கப்படவில்லை: ஒரு வருடத்திற்கும் குறைவாக தங்கள் பதவியில் பணிபுரிந்த நபர்கள்; காலத்தில் இளம் தொழில் வல்லுநர்கள் கட்டாய வேலைபட்டப்படிப்புக்குப் பிறகு நியமனம் மூலம்; கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் ஒரு வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள். கூடுதலாக, அவை சான்றிதழுக்கு உட்பட்டவை அல்ல நிர்வாகிகள்நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள், நியமனம் மற்றும் பணிநீக்கம் உயர் அதிகாரிகளால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
அதே நேரத்தில், இல் தொழிலாளர் குறியீடுகலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 3 இன் கீழ் பணிநீக்கத்திற்கு தடை விதிக்கும் விதிகள் உள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81 (கட்டுரை 81 இன் பகுதி 6, கட்டுரை 261).
இதனால், இந்தத் தொழிலாளர்கள் சான்றிதழ் தேர்ச்சி பெறாவிட்டாலும், பணி நீக்கம் செய்ய முடியாது.
பணிநீக்கம் நடைமுறை
எனவே, சான்றிதழின் முடிவுகளின்படி, பணியாளரின் பதவிக்கு பொருந்தாதவராக அங்கீகரிக்கப்பட்டால், முதலாளி அவரை பணிநீக்கம் செய்யலாம். இது ஒரு கடமை அல்ல - முதலாளி பணியாளருக்கு அவரது தகுதிகளுடன் பொருந்தக்கூடிய பதவிக்கு மாற்றத்தை வழங்கலாம் அல்லது அவரை பயிற்சிக்கு அனுப்பலாம்.
பணியமர்த்துபவர் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்தால், அவர் முதலில் அவருக்கு கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலைக்கு (காலியாக உள்ள பதவி அல்லது தகுதிக்கு ஏற்ற பணி, மற்றும் காலியாக உள்ள குறைந்த பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை) மாற்றத்தை வழங்க வேண்டும். அவரது உடல்நிலையை கணக்கிடுங்கள். கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் முதலாளி வைத்திருக்கும் குறிப்பிட்ட தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் அனைத்து காலியிடங்களையும் வழங்குவது அவசியம். கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்டால், பிற இடங்களில் காலியிடங்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.
குறிப்பு! கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 3 இன் கீழ் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, பணியாளர் வேறொரு வேலைக்கு மாற்ற மறுத்ததற்கான ஆதாரங்களை வழங்க முதலாளி தயாராக இருக்க வேண்டும் அல்லது பணியாளரை மாற்றுவது சாத்தியமில்லை (எடுத்துக்காட்டாக, காலியிடங்கள் அல்லது வேலைகள் இல்லாததால்) இந்த முதலாளிக்கு கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலைக்கான அவரது ஒப்புதலுடன் (தீர்மானம் எண். 2 இன் ப 31).
பணியாளர் வேறொரு பதவிக்கு மாற்றப்படுவதற்கு ஒப்புக்கொண்டால், பணியமர்த்துபவர் பணியாளருடன் வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கிறார், அதன் அடிப்படையில் இடமாற்றத்திற்கான உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது, மேலும் பணி புத்தகத்தில் பொருத்தமான நுழைவு செய்யப்படுகிறது.
ஊழியர் ஒப்புக்கொள்ளவில்லை என்றால், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார். பணிநீக்கம் ஒரு ஆர்டரால் முறைப்படுத்தப்படுகிறது, இதன் அடிப்படையானது, பணியாளரின் பதவிக்கு இணங்காதது குறித்த சான்றிதழ் ஆணையத்தின் நெறிமுறை (முடிவு) விவரங்கள் ஆகும். ஆர்டரின் அடிப்படையில், பணி புத்தகம் மற்றும் பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் உள்ளீடுகள் செய்யப்படுகின்றன.
குறிப்பு. இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யும்போது, சில சந்தர்ப்பங்களில் தொழிற்சங்கத்தின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். இது, குறிப்பாக, தொழிற்சங்கத்தின் உறுப்பினர்களாக உள்ள ஊழியர்களுக்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 82 இன் பகுதி 2), 18 வயதுக்குட்பட்ட தொழிலாளர்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கலை 269) பொருந்தும். , ஒரு கூட்டு தொழிலாளர் தகராறு அல்லது வேலைநிறுத்தத்தில் பங்கேற்கும் ஊழியர்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 415 ), தொழிலாளர் தகராறுகளுக்கான கமிஷன்களுக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டவர்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 171, 373) போன்றவை.
நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது என்ன?
ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 3 இன் கீழ் பணிநீக்கம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 மிகவும் கடினமான விஷயம். பெரும்பாலும், ஊழியர்கள் இந்த முடிவை எதிர்த்து மேல்முறையீடு செய்கிறார்கள் மற்றும் அடிக்கடி அவற்றை மீட்டெடுக்கிறார்கள், மற்றும் எப்போதும் பணியாளர் தனது கடமைகளை சரியாகச் சமாளிக்கவில்லை என்பதை முதலாளி நிரூபிக்காததால் அல்ல, ஆனால் பணிநீக்கம் நடைமுறை அல்லது சான்றிதழ் நடைமுறை மீறப்பட்டதால்.
எனவே, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், சான்றிதழின் முடிவுகளின்படி, பணிபுரியும் பதவிக்கு ஒத்துப்போகவில்லை என அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஊழியர், தற்போதுள்ள காலியான பதவிகளுக்கு இடமாற்றம் செய்யப்பட்டார் என்பதை உறுதிப்படுத்துவது முக்கியம். சான்றளிப்பை நடத்தும் போது, சான்றளிப்பதற்கான நடைமுறை, நடத்தையின் நேரம், கமிஷனின் கலவை, வரையப்பட வேண்டிய ஆவணங்கள் போன்றவை என்பதை மனதில் கொள்ள வேண்டும். நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு கண்டிப்பாக இணங்க வேண்டும். கூடுதலாக, பணியாளர் சான்றிதழின் ஒழுங்குமுறையை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும், சான்றிதழை அறிவிக்க வேண்டும், அவர் அதன் போது இருக்க வேண்டும் மற்றும் அதன் முடிவுகளுடன் தன்னை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.
குறிப்பு. கலையின் பகுதி 1 இன் 3 வது பத்தியின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான சர்ச்சைகளைக் கருத்தில் கொள்வது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, வழக்கில் மற்ற சான்றுகளுடன் (தீர்மானம் எண் 2 இன் பத்தி 31) பணியாளரின் வணிக குணங்கள் குறித்த சான்றிதழ் கமிஷனின் முடிவுகளை நீதிமன்றம் மதிப்பீடு செய்கிறது.
நிச்சயமாக, நீதிபதிகள் பணியாளரின் நிலைப்பாட்டின் முரண்பாடு குறித்த கமிஷனின் அடிப்படைகள் மற்றும் முடிவுகளை கவனமாக ஆய்வு செய்கிறார்கள்.
எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவது தொடர்பான வழக்கைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, சான்றளிப்புத் தாளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள கேள்விகள் பணியாளரின் வேலை விவரத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யவில்லை என்பதையும், நெறிமுறையில் பணியாளரின் கேள்விகளுக்கான பதில்கள் இல்லை என்பதையும் நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது. கமிஷன் உறுப்பினர்கள் (டிசம்பர் 24, 2014 இன் க்ராஸ்நோயார்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு N 33 -12241 வழக்கில்).
மற்றொரு வழக்கில், சான்றளிப்பு நடைமுறையை முதலாளி மீறினார், அதாவது, சான்றளிப்பு விதிமுறைகள் மற்றும் இந்த நடைமுறை தொடர்பான பிற ஆவணங்களை ஊழியர் அறிந்திருக்கவில்லை. அவரது கல்வி நிலைக்கும் அவரது நிலைக்கும் இடையே உள்ள முரண்பாடு குறித்து சான்றளிப்பு ஆணையம் தவறான முடிவை எடுத்துள்ளது. நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது:
- பணியாளரின் பதில்களுடன் பரீட்சை தாளில் இருந்து, அவரது பதில்களின் சரியானது அல்லது தவறானது பற்றி ஒரு முடிவை எடுக்க முடியாது;
- சான்றளிப்பு கமிஷனின் உறுப்பினரின் சாட்சியத்திலிருந்து, கேட்கப்பட்ட கேள்விகளுக்கான பதில்களின் தவறான அல்லது முழுமையற்ற தன்மை மற்றும் சான்றளிக்கப்பட்ட நபரின் பதில்கள் புறநிலையாக அவரது நிலைப்பாட்டின் முரண்பாட்டிற்கு எவ்வளவு சாட்சியமளிக்கின்றன என்பதை முடிவு செய்ய முடியாது.
கமிஷனின் முடிவு முக்கியமாக ஊனமுற்ற தொழிலாளி தனது மறுவாழ்வுக்காக ஒரு தனிப்பட்ட திட்டத்தை முன்வைத்ததன் அடிப்படையில் அமைந்தது, அதன்படி, உடல்நலக் காரணங்களால், அவளால் பயண வேலைகளைச் செய்ய முடியாது மற்றும் சிக்கலான பணிகளைத் தீர்க்க முடியாது. எவ்வாறாயினும், இந்த சூழ்நிலை பணியாளரின் பதவிக்கு இணங்குதல் அல்லது இணங்காதது குறித்த சான்றளிப்பு ஆணையத்தின் முடிவுகளை பாதித்திருக்கக்கூடாது என்று நீதிமன்றம் கருதுகிறது, ஏனெனில் உடல்நலம் கலைக்கு ஏற்ப பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு பொருத்தமான ஒரு சூழ்நிலையாக இருக்கலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 73, அதாவது வேறு அடிப்படையில்.
இதன் விளைவாக, பட்டியலிடப்பட்ட சூழ்நிலைகள் ஒரு பணியாளரின் செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்கான நடைமுறையின் மீறல்களுக்கு சாட்சியமளித்தன. சான்றளிப்பு கமிஷனின் முடிவுகளின் புறநிலை மற்றும் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டப்பூர்வ தன்மை குறித்து நீதிமன்றம் கேள்வி எழுப்பியது, அவர் மீட்டெடுக்கப்பட்டார் (பிப்ரவரி 24, 2015 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு N 33-639 / 15 வழக்கில்).
கூடுதலாக, இதுபோன்ற வழக்குகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, பணியாளருக்கு உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்வதற்கான அனைத்து நிபந்தனைகளும் வழங்கப்பட்டுள்ளதா, அவரது பணிச் செயல்பாட்டின் போது அவருக்கு ஏதேனும் சலுகைகள் உள்ளதா (மற்றும் நேர்மாறாக, அவர் ஒழுக்கப் பொறுப்புக்கு உட்பட்டவரா) என்பதை நீதிமன்றங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன. .
ஒரு பணியாளரின் போதுமான தகுதி நிறுவப்படவில்லை என்றாலும், அவர் குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாத சலுகை பெற்ற தொழிலாளர் வகையைச் சேர்ந்தவர் என்பதை முதலாளி சரிபார்க்க வேண்டும்.
சுருக்கமாக, கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 3 இன் கீழ் சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய மீண்டும் ஒருமுறை கவனிக்கிறோம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81 அவசியமில்லை. வேறு வழி இல்லை என்றால், உங்கள் முடிவை வாதிட தயாராக இருங்கள். இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முக்கிய நிபந்தனை பணியாளரின் செயல்களில் குற்றம் இல்லாதது என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள் (வேலை கடமைகளின் முறையற்ற செயல்திறன் தேவையான அறிவு, திறன்கள், தகுதிகள் இல்லாததால் ஏற்படுகிறது).
பணியாளர் தனது கடமைகளை சரியாகச் செய்யவில்லை என்றால், அவர் போதுமான தகுதி இல்லாததால் அல்ல, ஆனால் அவரது சொந்த தவறு மூலம், அவருக்கு ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்.
ஈ.வி. டேவிடோவ்
பத்திரிகை நிபுணர்
"மனித வளத்துறை
வணிக அமைப்பு"
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கூறுகிறது, பணியாளரின் பதவிக்கு முரணாக பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் பணிநீக்கத்தை சவால் செய்வதைத் தடுக்க, முதலாளி பல விதிகளைப் பின்பற்ற வேண்டும்.
ஒவ்வொரு பதவிக்கும் பணியாளருக்கு சில தகுதிகள் தேவை. அதை ஆக்கிரமித்துள்ள பணியாளர் அறிவு மற்றும் பணி அனுபவத்தின் அடிப்படையில் அதற்கு ஒத்திருக்க வேண்டும்.
அத்தகைய அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளியின் முன்முயற்சி என்பதால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் அனைத்து விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகளுக்கு இணங்க அவர் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும்.
முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம், நீதிமன்றங்கள் குறிப்பிட்ட கவனத்துடன் படிக்கின்றன. சிறிதளவு முரண்பாடு, அனைத்து அடுத்தடுத்த விளைவுகளுடன் பணியிடத்தில் பணியாளரின் மறுசீரமைப்பிற்கு வழிவகுக்கிறது.
கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 195.1, ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட நிலையிலும் ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் தொழில்முறை என்ன என்பதை தெளிவாகக் கூறுகிறது. கோட்பாட்டு அறிவை மட்டுமே பெற்ற, ஆனால் இன்னும் அனுபவத்தைப் பெறாத இளம் தொழில் வல்லுநர்களுக்கு, நிபுணத்துவத்தின் அளவை மதிப்பிடுவதற்கான தேவைகள் சற்றே குறைவாக உள்ளன.
ஒவ்வொரு நிலையிலும் ஒரு பணியாளருக்கான தேவைகள் முதலாளியால் தனிப்பட்ட முறையில் உருவாக்கப்படுகின்றன. ஆனால் அவை வேலைகள் மற்றும் தொழில்களின் கட்டண-தகுதி கோப்பகத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்.
பதவிக்கு முரணானதாக கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு, அவரது தொழில்முறை குறைபாடு மற்றும் அவரது பதவிக்கான வளர்ந்த தேவைகளுடன் முரண்பாட்டை நிரூபிக்க வேண்டியது அவசியம்.
சான்றிதழின் முடிவுகள் மட்டுமே அத்தகைய முரண்பாட்டை உறுதிப்படுத்த முடியும். ஊழியர்கள் மற்றும் பணியிடங்களின் சான்றிதழ் ஒவ்வொரு 5 வருடங்களுக்கும் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். இதற்கான சிறப்பு அனுமதி பெற்ற சிறப்பு நிறுவனங்களால் இந்த சான்றிதழ் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
சான்றிதழுக்கு முன், முதலாளி பொருத்தமான உத்தரவை வழங்க வேண்டும், இது சரிபார்ப்பு மற்றும் நிலைகளின் நேரத்தைக் குறிக்கும். மதிப்பீட்டின் கீழ் வரும் ஊழியர்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக தனித்தனியாக அறிவிக்கப்பட வேண்டும். அறிவிப்பில், வரவிருக்கும் அறிவுத் தேர்வை அவர் நன்கு அறிந்திருப்பதாக பணியாளர் கையொப்பமிட வேண்டும்.
சான்றிதழின் முடிவுகள் பணியாளரின் தகுதிகள் அவரது நிலைக்கு பொருந்தவில்லை என்பதைக் காட்டினால், அத்தகைய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை முதலாளி உடனடியாக வழங்கக்கூடாது.
AT இந்த வழக்கு, முதலாளியின் நடவடிக்கைகள் பின்வருமாறு இருக்க வேண்டும்:
ஒரு ஊழியர் படிக்க மறுத்தால் அல்லது வேறு பதவிக்கு மாற்றப்பட்டால், அவருடனான வேலை உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படை இதுவாகும்.
பணியமர்த்துபவர் பணியாளருக்குக் கிடைக்கும் அனைத்து பொருத்தமான காலியிடங்களையும் அறிந்திருக்க வேண்டும். ஒரு அச்சிடப்பட்ட ஆவணத்தைப் படிக்கும் வடிவத்தில் பழக்கப்படுத்துதல் நடைபெறுகிறது, அதில் காலியிடங்களின் முழுமையான பட்டியல் உள்ளது. பணியாளர் இடமாற்றத்திற்கு ஒப்புக்கொண்டால், தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நிலைக்கு முன்னால் அவர் "ஏற்கிறேன்" என்று எழுதி கையொப்பமிடுகிறார்.
ஏதேனும் காலியிடங்கள் அவருக்கு பொருந்தவில்லை என்றால், அவர் "ஒப்புக் கொள்ளவில்லை" என்று எழுதி கையொப்பமிடலாம்.
நிறுவனத்தில் பணியாளரின் தகுதிகளுடன் தொடர்புடைய காலியிடங்கள் இல்லை என்றால், அவரது தகுதிகளை மேம்படுத்த மறுத்ததற்காக அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். ஆனால் காலியிடங்கள் இல்லாதது குறித்து முதலாளி ஒரு சட்டத்தை உருவாக்க வேண்டும்.
சான்றளிப்பு தொடர்பான அனைத்து ஆவணங்களும் பணியாளரால் தனிப்பட்ட முறையில் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும். அது தேவையான நிபந்தனைஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் முதலாளி இணங்க வேண்டும்.
பணியாளர் தனது கையொப்பங்களை வைக்க மறுத்தால், ஒவ்வொரு மறுப்புக்கும் முதலாளி ஒரு செயலை வரைகிறார்.
