Режим роботи (робочі дні та вихідні дні, час початку та закінчення роботи) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, що діють у Роботодавця. 5.3. Працівнику встановлюються такі особливості режиму роботи. 5.4. Працівнику надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю календарних днів. 5.5. Працівнику надається щорічна додаткова оплачувана відпустка тривалістю у зв'язку з (підстава встановлення. додаткової відпустки) 6. Зміна та припинення трудового договору 6.1. Кожна із сторін цього трудового договору має право ставити перед іншою стороною питання про його доповнення або іншу зміну трудового договору, які за згодою сторін оформлюються додатковою угодою, яка є невід'ємною частиною трудового договору. 6.2.
Слід зазначити, що керівник ВП має право видавати довіреності іншим особам (у тому числі своїм підлеглим) у порядку перевірки (обсяг повноважень у таких довіреностях не може бути ширшим за обсяг повноважень керівника). При цьому довіреності від імені керівників філій та представництв видаються у простій письмовій формі, без нотаріального посвідчення (цей виняток чітко прописано у п.
3 ст. 187 Цивільного кодексу РФ), від імені керівників інших ВП - повинні бути нотаріально посвідчені. Керівник відокремленого підрозділу Керівник ВП приймається працювати головною організацією і отримує доручення здійснення повноважень від імені головної організації, а чи не від імені ВП, т.к.
одноосібним виконавчим (чи іншим) органом юридичної особи не є. З керівником ВП укладається договір відповідно до положень Трудового кодексу РФ.
Але законодавець обмежує застосування вищезгаданого порядку звільнення щодо працівників відокремлених структурних підрозділів, що у тій місцевості, як і організація. Крім того, поділ структурних підрозділів через ознаку територіальної відокремленості має місце у випадках, передбачених статтями 74, 76, 81, 83, 84, 261 ТК.
Інфо
У зазначених статтях міститься формулювання: «…роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором».
Після того, як підібрано гідного керівника відокремленого підрозділу, необхідно підписати з ним трудовий контракт. У нашій консультації ми звернемо увагу на деякі особливості укладання угоди з такою відповідальною особою.
Увага
Підписуйтесь на бухгалтерський канал у Яндекс-Дзен!
Мало заснувати відокремлений підрозділ, потрібно ще підшукати компетентного фахівця з досвідом управління, який зможе ним керувати. Закріплюють його повноваження одразу 2 документи – трудовий контракт та довіреність від головного офісу.
Зазначений зразок трудового договору з керівником відокремленого підрозділу фіксує його права, обов'язки, відповідальність та гарантії. А довіреність дозволить від імені підприємства реалізовувати ці повноваження.
Працівник був ознайомлений під розпис; - дотримуватися трудової дисципліни; ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна Роботодавця, у тому числі майну третіх осіб, що перебуває у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна, майну інших працівників; - протягом строку дії цього трудового договору та після його припинення протягом років не розголошувати таємницю, що охороняється законом (державну, комерційну, службову та іншу таємницю), що стала відомою Працівнику у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
При цьому відповідно до вказівок Банку Росії керівник головної компанії повинен брошурувати листи касових книг по кожному наявному підрозділу, де проводяться касові операції. Зразок трудового договору з керівником відокремленого підрозділу: Посадові вимоги Стандартна вакансія керівника структурного підрозділу містить низку вимог до кандидата, дотримання яких дозволить йому ефективно виконувати покладені завдання.
До таких вимог належить: Знання законодавства РФ Керівник повинен знати різні нормативні акти, що визначають функціонування відокремленого підрозділу, а також законодавство РФ, що стосується сфери діяльності підрозділу. Знання галузі Глава ВП повинен мати великі знання у сфері господарську діяльність підрозділи, знати документи які регламентують профіль, спеціалізацію філії.
Онлайн журнал для бухгалтера Цей трудовий договір укладається на невизначений термін. 1.3*. Цей трудовий договір на підставі (з причини) відповідно до вимог ст.
59 ТК РФ укладається термін. 1.4. Працівник приступає до виконання своїх обов'язків з 200_ р. 1.5. Працівнику встановлюється термін випробування тривалістю місяців (тижнів, днів).1.6. Важливо Цей трудовий договір набирає чинності з » » 200_ р. 2. Права та обов'язки Працівника 2.1. (Статутом, положенням про підрозділ тощо) 2.2.
Цей трудовий договір регулює відносини між Роботодавцем та Працівником, пов'язані з виконанням останнім обов'язків керівника відокремленого структурного підрозділу Роботодавця.1.2 Робота у Роботодавця є для Працівника: . Трудовий договір з директором відокремленого підрозділу Увага Інститути, поняття та терміни, що використовуються у цьому Кодексі У відповідність до федеральних законодавством голови відокремлених підрозділів призначаються основною компанією та діють на підставі виданої їм довіреності. Діють керівники ВП від імені головної компанії, ця компанія несе повну відповідальність за всі наслідки діяльності керівництва підрозділу. Структурний підрозділ не є самостійною юридичною особою, їх керівники самі призначаються юридичною особою та діють за довіреністю, що має встановлений зразок.
Важливо
Випробування прийому працювати Умови розірвання трудового договору з керівником відокремленого підрозділу, за умови, що він розташовано у іншій місцевості, відповідають правилам ліквідації організації. Місцевість знаходження ВП визнається іншою, якщо вона знаходиться за межами територіально-адміністративної одиниці (місто, селище та ін), в якій розташована головна компанія.
У структурі великих компаній – безліч ланок. Деякі з них нерозривно пов'язані з головною організацією та знаходяться на її території, а деякі – видалені та самостійні. Це відокремлені підрозділи і вони дуже відрізняються від звичайних відділів, служб чи бюро. У цій статті розберемо особливості їх створення та роботи.
З цієї статті ви дізнаєтесь:
На відміну від внутрішніх підрозділів (цехів, відділів, служб тощо), які не регламентуються законодавством, у відокремлених є чіткі критерії та регламент функціонування. Визначення можна знайти у статті 11 таки Податкового Кодексу Росії. У пункті 2 сказано, що відокремлений підрозділ – це територіально віддалена структурна одиниця компанії, де є стаціонарні робочі місця. У статті 55 Цивільного Кодексу РФ сказано, що філії та представництва є територіально відокремленими підрозділами (ОП) організацій. Їх слід реєструвати в Єдиному Реєстрі, також є особливі правила бухгалтерського та податкового обліку. Їх ми детально розглянемо далі.
Правом створювати ВП мають лише юридичні особи, а індивідуальні підприємці - ні. Насамперед це пов'язано з тим, що підрозділ може бути визнаний відокремленим, лише якщо відповідає певному набору критеріїв.Виходячи з положень статті 11 ПК, обов'язкові критерії ВП – це:
|
Критерій |
Деталізація |
Примітка |
|
Територіальна відокремленість від компанії. |
Адреса офіційної реєстрації ВП відмінна від адреси компанії, що його заснувала. |
Визначальною ознакою ВП є адреса, яким воно здійснює свою діяльність. Це не юридична адреса. |
|
Наявність стаціонарних робочих місць. |
Стаціонарними РМ визнаються, якщо використовуються щонайменше 1 місяць. |
Навіть якщо у підрозділі є лише одне таке робоче місце, критерій дотримано. |
Для визнання підрозділу відокремленим необхідно, щоб у нього були обидва описані критерії. При цьому неважливо, які повноваження покладено на ВП і чи факт його відкриття в установчій документації. Якщо хоча б однієї ознаки немає – треба її забезпечити або надавати ланці іншого статусу.
Співробітник працює вдома, чи може його квартира вважатися відокремленим підрозділом? Системний адміністратор обслуговує техніку сторонньої компанії, він працює у ВП? Подібні питання – не рідкість. Обидві відповіді – ні. У першому випадку порушено поняття робочого місця. Відповідно до статті 209 ТК, його має контролювати роботодавець. У другому випадку йдеться про об'єкт, який заснований не головною організацією.
Розглянемо докладніше ключові характеристики відокремленого підрозділу
Ні в цивільному, ні в податковому кодексі немає вимог, щоб ВП мала власну юридичну адресу. Відповідно до статті 11 ПК, критичне значення має лише місце, за яким здійснюється діяльність підприємства - треба, щоб ця адреса відрізнялася від основного розташування компанії.
Оскільки Кодексом не визначено поняття територіальної відокремленості, трактування цього поняття неоднозначне. Наприклад, є приклади з арбітражної практики, коли під цим розуміли розташування підрозділу біля, де податковий облік веде той самий орган, як і в головного підприємства. Тобто у ряді випадків територіальну відокремленість прирівнюють до адміністративно-територіальної. При цьому є випадки коли головне підприємство та його ВП зареєстровані в одному податковому органі.
Немає жодних вказівок щодо того, чи мають головне підприємство та його ВП перебувати в одному місті чи регіоні, чи можуть бути в різних. Можна дійти невтішного висновку, що допустимо як створення сильно віддалених ВП, і перебувають поруч із основний організацією. Цей висновок підтверджує лист Мінфіну №03-02-07/1-314 від 02.09.2011.
Важливо враховувати, що з одному й тому адресою що неспроможні розташовуватися два різних відокремлених підрозділи - з погляду обліку це одна структурна одиниця.
Часто виникають складнощі, пов'язані зі зміною адреси ВП. Чи потрібно змінювати дані реєстрації у реєстрі? Як саме?
Порядок зміни адреси законом не регламентовано. Але тут варто звернутися до ФЗ №129 від 08.08.2001, де сказано, що до ЄДРЮЛ обов'язково вносяться дані про представництва та філії компанії. З цього можна дійти невтішного висновку, що з зміні адреси ОП треба внести відповідні зміни у Реєстр.
Створення відокремленого підрозділу ініціює керівництво компанії.
У частині, що стосується документів, процес починається з видання наказу про відкриття ОП. Його мають підписати керівник основного підприємства та учасники зборів акціонерів (якщо йдеться про АТ) або члени ради директорів (для ТОВ). Форма наказу може відповідати внутрішнім стандартам підприємства. У документі слід обов'язково вказати первинний документ (наприклад, протокол зборів акціонерів).
Серед обов'язкових відомостей про новий структурний об'єкт:
Ще один важливий документ – Положення про відокремлений підрозділ. У ньому прописують основні аспекти роботи. В тому числі:
Після того, як основні внутрішні документи готові, необхідно зареєструвати ВП у держреєстрі та поставити на податковий облік.
Вимога про реєстрацію в ЄДРЮЛ міститься в п. 3 статті 55 ЦК України. Також є пункт 2 статті 23 ПК, в якому йдеться, що юридичні особи мають повідомляти податкові органи про створення ВП. На це приділяється максимум один місяць з моменту освіти.
Реєстрацію у держреєстрі здійснюють податкові органи. Щоб зареєструвати відокремлений підрозділ, треба за місцем податкового обліку основної компанії подати повідомлення за формою С-09-3-1 (затверджено Наказом ФНП №ММВ-7-6/362 від 09.06.2011).
Якщо підрозділ працюватиме з відокремленим балансом, нараховуватиме своїм працівникам зарплати та матиме власний р/р, то потрібно ще й зареєструвати його в ПФР та органах страхування.
Відповідальність за порушення строків постановки на податковий облік передбачено статтею 15.6 КоАП. У ній сказано, що за ненадання документів для податкового обліку підприємство та відповідальні особи можуть бути оштрафовані. Суми: до 1000 рублів та до 500 рублів відповідно.
Існують інші підстави для притягнення до відповідальності. Так було в п. 1 статті 126 ПК сказано, що з надання у термін даних створення ОП - штраф 200 рублів за кожен документ.
Іноді інспектори намагаються накласти більш суворе покарання - до 10% доходів, які дала незареєстрована діяльність (стаття 116 НК РФ). Цей захід незаконний, є приклади, коли платники податків оскаржили таке рішення в суді та вигравали.
Правила виплат до бюджету з прибутку ВП прописані у статті 288 ПК. Авансові та основні суми треба вносити за адресою розташування кожного підрозділу (відповідно до частки прибутку цього ВП), а також за місцем податкового обліку основної компанії.
Частка прибутку розраховується у тій частині, що підлягає відрахуванню до регіонального бюджету (за ставкою 17,5%).
Якщо підрозділ функціонує з відокремленим балансом, воно також виступатиме платником податку на майно. Це нерухомість, віднесена до основних засобів.
Якщо відокремлений підрозділ припиняє свою роботу, недостатньо просто звільнити людей та закрити об'єкт. Це лише фактичні ознаки анулювання підрозділу, хоч і прирівнюються до ліквідації. Потрібно ще й провести зняття з обліку. У п. 2.3 статті 23 ПК сказано, що у місячний строк після закриття ВП організація має повідомити про це ІФНС. Також слід повідомити податкові органи на адресу розташування підрозділу. Законодавчо обмежений термін для цього немає.
Трудовий договір з керівником відокремленого підрозділу
При оформленні трудових відносин із керівником філії, представництва слід виконувати всі вимоги, передбачені чинним законодавством.
У статті розглянемо особливості трудових відносин із керівником відокремленого підрозділу, а також наведемо приклад оформлення трудового договору із зазначеною особою.
Статтею 55 Цивільного кодексу Російської Федерації (далі – ДК РФ) визначено, що представництвом є відокремлений підрозділ юридичної особи, розташований поза місцем її знаходження, який представляє інтереси юридичної особи та здійснює їх захист.
Філією є відокремлений підрозділ юридичної особи, розташований поза місцем її знаходження та здійснює всі його функції або їх частину, у тому числі функції представництва.
Представництва та філії не є юридичними особами. Вони наділяються майном юридичною особою, що їх створила, і діють на підставі затверджених ним положень.
Відповідно до пункту 3 статті 55 ДК РФ керівники представництв та філій призначаються юридичною особою та діють на підставі його довіреності. Зауважимо, що ця норма є імперативною і допускає розширювального тлумачення.
Майте на увазі, що представництва та філії мають бути зазначені в єдиному державному реєстрі юридичних осіб.
Таким чином, керівник відокремлених структурних підрозділів діє від імені організації (роботодавця) на підставі становища та довіреності. Ці відомості мають бути відображені у трудовому договорі з керівником філії чи іншого відокремленого підрозділу.
Слід звернути увагу читачів на те, що у довіреності та трудовому договорі обов'язково мають бути визначені права керівника відокремленого підрозділу на підписання кадрових документів від імені роботодавця (наприклад, наказів про прийом, звільнення, переміщення та інше). У разі відсутності документального підтвердження повноважень керівника на підписання кадрової документації, може виникнути ситуація, коли працівника, звільненого, наприклад, керівника філії, буде відновлено на роботі у зв'язку з тим, що документи підписала особа, яка не має на це права.
Відповідно до пункту 20 постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації № 6, Пленуму ВАС РФ № 8 від 1 липня 1996 року "Про деякі питання, пов'язані із застосуванням частини першої Цивільного кодексу Російської Федерації" повноваження керівника філії (представництва) повинні бути засвідчені довіреністю і не можуть ґрунтуватися лише на вказівках, що містяться в установчих документах юридичної особи, положенні про філію (представництво) тощо, або випливати з обстановки, в якій діє керівник філії.
Таким чином, основними документами, що регламентують права, обов'язки, коло повноважень керівника філії, представництва є:
- статут організації;
- Положення про філію;
- Довіреність, видана організацією.
При цьому довіреність, що видається керівнику філії або представництва, має бути оформлена з дотриманням правил, визначених ЦК України.
Слід сказати, що з керівником філії (представництва), як і з будь-яким працівником організації, має бути укладений трудовий договір, після чого видається наказ про прийом на роботу.
Передує укладенню трудового договору з керівником філії (представництва) призначення його на посаду, що випливає із статті 16 Трудового кодексу Російської Федерації (далі – ТК РФ) та пункту 3 статті 55 ЦК України.
Обов'язковим для включення до трудового договору з керівником відокремленого структурного підрозділу згідно зі статтею 57 ТК РФ є місце роботи, а у разі, якщо підрозділ організації знаходиться в іншій місцевості, тобто за межами адміністративно-територіальних кордонів населеного пункту, де розташована сама організація, місце роботи позначається із зазначенням цього підрозділу та його місцезнаходження (пункт 16 постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 року № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").
При укладанні трудового договору з керівником філії, представництва у ньому може бути передбачена умова про випробування, що випливає із статті 70 ТК РФ. При цьому термін випробування не може перевищувати шести місяців.
Зверніть увагу, що при застосуванні положень статті 72.1 ТК РФ про переведення керівника на іншу роботу, слід враховувати, чи будуть змінені трудові функції керівника та (або) місце розташування структурного підрозділу. У разі якщо у трудовому договорі з керівником відокремленого підрозділу зазначено лише вид підрозділу без уточнення місця його знаходження та повного найменування, наприклад філія, то мова про переведення на іншу роботу може йти тільки у разі призначення працівника, наприклад, на посаду керівника представництва, за всіх інших рівних умов йдеться про переміщення.
Майте на увазі, що у трудовому договорі необхідно розмежовувати трудову функцію та повноваження керівника підрозділу. Повноваження, що визначаються роботодавцем у локальних актах та (або) визначені в довіреності, виданій керівнику відокремленого підрозділу, у разі якщо вони не зазначені у трудовому договорі, підлягають зміні роботодавцем в односторонньому порядку, що не тягне за собою наслідків, встановлених статтею 72.1 ТК РФ. Йдеться, наприклад, про зміну обсягу повноважень щодо укладення угод на певну грошову суму тощо.
Відповідно до статті 73 ТК РФ трудовий договір з керівником філії, представництва, що потребує відповідно до медичного висновку в тимчасовому або постійному перекладі на іншу роботу, при відмові від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи припиняється відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 ТК РФ. Роботодавець має право за письмовою згодою зазначеного працівника не припиняти з ним трудового договору, а усунути його від роботи на строк, який визначається угодою сторін. У період усунення від роботи вести зазначеному працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.
Відповідно до пунктів 9 і 10 частини 1 статті 81 ТК РФ трудовий договір з керівником філії (представництва) може бути розірваний роботодавцем у разі прийняття ним необґрунтованого рішення, що спричинило порушення безпеки майна організації, неправомірне його використання або інший збиток майну організації, а також у у разі одноразового грубого порушення керівником філії (представництва) її трудових обов'язків.
З частини 4 статті 81 ТК РФ у разі припинення діяльності філії, представництва, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудового договору з працівником – керівником цього підрозділу провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації. Інакше кажучи, роботодавцю при розірванні трудового договору з керівником відокремленого підрозділу, розташованого в іншій місцевості, у разі припинення діяльності цього підрозділу необхідно вчинити ті ж дії, які передбачені при звільненні через ліквідацію організації, тобто:
– повідомити працівника – керівника за два місяці до звільнення;
– повідомити службу зайнятості;
– повідомити профспілковий орган;
- Видати наказ про припинення трудового договору;
– зробити відповідні записи в особистій картці працівника-керівника структурного підрозділу та трудової книжки;
- Виконати всі виплати.
Наведемо зразок трудового договору, який укладається з керівником філії.
приклад
Трудовий договір №36
Акціонерне товариство "Наташа" (АТ "Наташа"), іменоване надалі "Роботодавець", в особі генерального директора Іванова Володимира Анатолійовича, що діє на підставі Статуту, з одного боку, та Петров Олексій Петрович, який іменується надалі "Робітник", який призначається на посаду директора філії "Філія", що називається надалі "Підрозділ", з іншого боку, уклали цей трудовий договір про наступне:
1. Предмет трудового договору
1.1. Цей трудовий договір регулює відносини між Роботодавцем та Працівником, пов'язані з виконанням останнім обов'язків керівника Підрозділу Роботодавця, розташованого за адресою: м. Новосибірськ, вул. Мала буд. 4/1.
1.2. Роботодавець надає Працівникові роботу на посаді директора Підрозділу.
1.3 Умови праці на робочому місці Працівника за ступенем шкідливості та (або) небезпеки є оптимальними (1 клас) (за результатами проведення спеціальної оцінки умов праці від 30.01.2015р.).
1.4. Робота у Роботодавця є для Працівника основною.
1.5. Цей трудовий договір укладається на невизначений термін.
1.7. Працівнику встановлюється термін випробування тривалістю 3 місяці.
2. Права та обов'язки Працівника
2.1. Працівник здійснює керівництво діяльністю Підрозділу Роботодавця у порядку, визначеному положенням про підрозділ.
2.2. У внутрішніх організаційних відносинах Працівник як керівник Підрозділу Роботодавця діє у межах повноважень, наданих йому положенням про підрозділ, посадовою інструкцією (іншими локальними нормативними правовими актами Роботодавця), у зовнішніх цивільних та господарських відносинах, пов'язаних із провадженням діяльності підрозділу, Працівник діє від імені Роботодавця на підставі виданої йому довіреності.
2.3. Представляти інтереси Роботодавця у відносинах із працівниками Підрозділу Працівник має право в рамках повноважень, визначених відповідно до трудового законодавства Російської Федерації, установчих документів та локальних нормативних актів Роботодавця, зокрема:_______________.
2.4. Працівник має право на:
- Надання йому роботи, обумовленої цим трудовим договором;
– забезпечення безпеки та умов праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;
– своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи.
Працівник має інші права, передбачені трудовим законодавством Російської Федерації, цим трудовим договором.
2.5. Працівник зобов'язаний:
– сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього цим трудовим договором, виконувати встановлені норми праці;
– дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у Роботодавця, вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці, інших локальних нормативних актів Роботодавця, безпосередньо пов'язаних з трудовою діяльністю Працівника, з якими Працівник був ознайомлений під розпис;
– дотримуватись трудової дисципліни;
- дбайливо ставитися до майна Роботодавця, у тому числі майна третіх осіб, що перебуває у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна, та інших працівників;
– негайно повідомляти Роботодавця про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна Роботодавця, в тому числі майна третіх осіб, що перебуває у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна, майну інших працівників;
– протягом терміну дії цього трудового договору та після його припинення протягом п'яти років не розголошувати таємницю, що охороняється законом (державну, комерційну, службову та іншу таємницю), що стала відомою Працівнику у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
- Виконувати інші обов'язки, передбачені трудовим законодавством Російської Федерації і цим трудовим договором.
3. Права та обов'язки Роботодавця
3.1. Роботодавець має право:
– вимагати від Працівника сумлінного виконання обов'язків за цим трудовим договором;
– приймати локальні акти, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю Працівника, у тому числі правила внутрішнього трудового розпорядку, вимоги щодо охорони праці та забезпечення безпеки праці;
- Залучати Працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності в порядку, встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами;
– заохочувати Працівника за сумлінну ефективну працю;
– в односторонньому порядку змінювати зміст повноважень Працівника як керівника Підрозділу без зміни трудової функції;
Роботодавець має інші права, передбачені трудовим законодавством Російської Федерації, цим трудовим договором.
3.2. Роботодавець зобов'язаний:
– надати Працівнику роботу, зумовлену цим трудовим договором;
– забезпечити безпеку та умови праці Працівника, які відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;
– забезпечувати Працівника обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ним трудових обов'язків;
- Виплачувати в повному розмірі належну працівникові заробітну плату у встановлені строки;
- Виконує інші обов'язки, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цим трудовим договором.
4. Оплата праці та соціальні гарантії
4.1. За виконання трудових обов'язків, передбачених цим трудовим договором, Працівнику встановлюється вести у вигляді 50 000 (п'ятдесят тисяч) рублів.
4.2.Працівнику також встановлюються:
- премія у розмірі 20 000 (двадцять тисяч) рублів щокварталу;
- Винагорода за підсумками річної роботи в розмірі 50 000 (п'ятдесят тисяч) рублів.
4.3. Виплата Працівнику заробітної плати, премії, винагороди за підсумками річної роботи провадиться у строки та порядку, встановлені колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами Роботодавця.
4.4. На Працівника поширюються пільги, гарантії та компенсації, встановлені законодавством Російської Федерації та локальними нормативними актами Роботодавця.
5. Робочий час та час відпочинку
5.1. Для виконання своїх обов'язків працівнику встановлюється ненормований робочий день.
5.2 Перерва для відпочинку та харчування протягом робочого дня визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які діють у Роботодавця.
5.3. Працівнику надається два вихідні дні на тиждень.
5.4 Працівнику надається щорічна основна оплачувана відпустка 28 календарних днів та додаткова оплачувана відпустка за ненормований режим робочого часу 5 календарних днів.
6. Зміна та припинення трудового договору
6.1. Кожна із сторін цього трудового договору має право ставити перед іншою стороною питання про його доповнення або іншу зміну трудового договору, які за згодою сторін оформлюються додатковою угодою, яка є невід'ємною частиною трудового договору.
6.2. Цей трудовий договір припиняється на підставах, встановлених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами.
7. Заключні положення
7.1. Трудові суперечки та розбіжності сторін з питань дотримання умов цього трудового договору вирішуються за згодою сторін, а у разі неможливості досягнення угоди розглядаються комісією з трудових спорів та (або) судом у порядку, встановленому законодавством Російської Федерації.
7.2. У частині, яка не передбачена цим трудовим договором, сторони керуються законодавством Російської Федерації, установчими документами, колективним договором, локальними нормативними правовими актами Роботодавця.
7.3. Цей трудовий договір укладено у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу. Один екземпляр зберігається Роботодавцем в особистій справі Працівника, другий – у Працівника.
7.4. Адреси і реквізити сторін:
Роботодавець:
АТ "Наташа" Генеральний директор Іванов В.А
І тут керівника ВП оформляється доручення, дає йому право підписи трудових договорів, наказів, інших кадрових документів, і навіть внесення записи у трудові книжки працівників. Прийом на роботу Прийом до штату нового співробітника, незалежно від того, працюватиме він у головному чи відокремленому підрозділі, вимагає дотримання чіткої процедури роботи з документами. Працівник повинен підписати не лише трудовий договір та наказ про прийом на роботу, але й такі документи, як особиста картка, угода про персональні дані, журнал ознайомлення з локальними нормативними актами та ін. Окремим завданням при прийомі на роботу є вступний інструктаж з охорони праці, також вимагає підписання працівником відповідних документів.
Якщо філій і представництв в організації відносно небагато, а, отже, і штат невеликий, то кадрове діловодство найчастіше здійснюється централізовано. Такою організацією документообігу передбачається таке:
Але законодавець обмежує застосування вищезгаданого порядку звільнення щодо працівників відокремлених структурних підрозділів, що у тій місцевості, як і організація. Крім того, поділ структурних підрозділів через ознаку територіальної відокремленості має місце у випадках, передбачених статтями 74, 76, 81, 83, 84, 261 ТК. У зазначених статтях міститься формулювання: «…роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості.
Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором». Йдеться про вакансії, що є на даний момент у роботодавця, в тому числі і в його філіях, представництвах, інших відокремлених структурних підрозділах.
Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 N 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» під іншою місцевістю розуміється місцевість поза адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту (Москва і МО – це місцевості). Докладніше про прийом на роботу інструкція ми написали у матеріалі за посиланням. В іншому порядок прийому на роботу не відрізняється від загального: http://www.1kadry.ru/#/document/130/51358/?step=47.
Увага
Відокремлене структурне згідно зі ст. 55 ГК РФ - це загальне поняття. Відокремлений підрозділ представлений, як правило, у формі представництв або філій. Про те, як правильно оформити наказ про прийом на роботу, читайте докладніше за посиланням.
Відповідно до трудовим законодавством Росії, роботодавцями ведуться трудові книжки всім осіб, які у них понад п'ять днів, якщо останніх займане у створенні цього наймача місце роботи є основним. Отже, згідно з наказом, уповноваженим працівником провадиться запис у трудовій книжці про прийом на роботу до відокремленого підрозділу. Цей запис може бути поданий таким чином: заголовок – «ТОВ «Трудовик», у першій графі – порядковий номер позначки, у другій графі - дата працевлаштування згідно з наказом, у третій графі – «Прийнятий на роботу до Першотравневої філії у відділ реалізації на посаду торгового агента», у четвертій графі – дата та номер розпорядчого документа.
Далі на нового співробітника складається особиста картка за затвердженою Постановою №1 формою № Т-2, відомості, включені до якої, мають бути засвідчені підписом працівника.
Важливо
Тобто підрозділ є територіально відокремленим від головної організації у тому випадку, якщо він знаходиться на території, де податковий облік та податковий контроль здійснює інший податковий орган, ніж той, у якому організація стоїть на обліку як платник податків. Створення робочих місць є другим критерієм для визнання підрозділу відокремленим. При цьому під робочим місцем розуміється місце, де працівник повинен перебувати у зв'язку з його роботою і яке прямо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця (год.
6 ст. 209 ТК РФ). Тому при розгляді спорів про наявність (відсутність) відокремленого підрозділу арбітражні суди насамперед приділяють увагу цьому моменту.
Характерні риси відокремленого структурного підрозділу:
Якщо окремий підрозділ є філією юридичної особи, їм здійснюються всі функції останнього, включаючи і функції представництва. На законодавчому рівні те, яким чином має здійснюватися облік персоналу в організаціях з окремими підрозділами, не встановлено.
Що є відокремленим підрозділом та хто ним керує Відокремлений підрозділ (ОП) відповідно до п. 2 ст. 11 Податкового кодексу Російської Федерації визначається як будь-який територіально відокремлений від організації підрозділ. Згідно з зазначеним документом, підставою для визнання статусу ВП є наявність обладнаних стаціонарних (створених на термін більше одного місяця) робочих місць за місцем його розташування. Зміст відомостей про ВП в установчих документах компанії та покладені на нього повноваження при цьому не мають значення. Відкриття відокремленого підрозділу супроводжується виданням наказу. При необхідності видається наказ, відокремлений підрозділ яким передається під керівництво особи, призначеного головою організації. Однак цей захід не обов'язковий, якщо йдеться про ВП як таке (а не про філію чи представництво).
Однак це локальний документ, застосування його обов'язково лише у підрозділах ВАТ «РЖД». Трудовий договір з керівником відокремленого підрозділу Під час підготовки тексту трудового договору з керівником відокремленого структурного підрозділу організації незалежно від її організаційно-правової форми необхідно насамперед мати на увазі таке. По-перше, посада керівника відокремленого структурного підрозділу не тотожна посадам керівників лінійних підрозділів організації (керівників відділів, бюро, управлінь, служб тощо). Керівник відокремленого структурного підрозділу, як правило, наділений ширшими функціями та повноваженнями.
Інфо
У разі передачі повноважень з управління трудових взаємин безпосередньо керівнику філії/представництва, дуже важливо правильно оформити відповідну документацію: довіреність, положення про представництво/філію, розпорядження про призначення особи, відповідальної за зберігання печатки, оформлення та зберігання трудових книжок та ін. обох варіантів є порядок складання штатного розкладу, правил внутрішнього трудового розпорядку та інших локальних нормативних актів. Затверджується штатний розпис відповідним розпорядженням щодо організації, і містить у собі всі відокремлені підрозділи.
Оригінал цього акта зберігається в головному офісі, а в кожному відокремленому підрозділі знаходиться витяг з нього, завірений уповноваженою особою. Внутрішній трудовий розпорядок затверджується керівником організації з участю у своїй представницького органу співробітників.
"Кадрове питання", 2012, N 1
ТРУДОВИЙ ДОГОВІР З КЕРІВНИКОМ ОСОБЛИВОГО ПІДРОЗДІЛУ
При оформленні трудових відносин із керівником філії, представництва слід виконувати всі дії, передбачені чинним трудовим законодавством. У статті розглянемо особливості трудових відносин із керівником відокремленого підрозділу, а також наведемо типову форму трудового договору із зазначеною особою.
Статтею 55 Цивільного кодексу Російської Федерації (далі - ДК РФ) визначено, що представництвом є відокремлений підрозділ юридичної особи, розташований поза місцем її знаходження, який представляє інтереси юридичної особи та здійснює їх захист.
Філією є відокремлений підрозділ юридичної особи, розташований поза місцем її знаходження та здійснює всі його функції або їх частину, у тому числі функції представництва.
Представництва та філії не є юридичними особами. Вони наділяються майном юридичною особою, що їх створила, і діють на підставі затверджених ним положень.
Якщо організацією створено філії та представництва, то статут організації повинен містити відомості про них (п. 5 ст. 5 Федерального закону від 8 лютого 1998 р. N 14-ФЗ "Про товариства з обмеженою відповідальністю", п. 6 ст. 5 Федерального закону від 26 грудня 1995 р. N 208-ФЗ "Про акціонерні товариства", п. 5 ст.5 Федерального закону від 14 листопада 2002 р. N 161-ФЗ "Про державні та муніципальні унітарні підприємства", п. 2 ст. закону від 8 травня 1996 р. N 41-ФЗ "Про виробничі кооперативи").
Відповідно до п. 3 ст. 55 ДК РФ керівники представництв та філій призначаються юридичною особою та діють на підставі його довіреності. Зауважимо, що ця норма є імперативною і допускає розширювального тлумачення.
Таким чином, керівник відокремлених структурних підрозділів діє від імені організації (роботодавця) на підставі становища та довіреності. Ці відомості мають бути відображені у трудовому договорі з керівником філії чи іншого відокремленого підрозділу.
Слід звернути увагу читачів на те, що у довіреності та трудовому договорі обов'язково мають бути визначені права керівника відокремленого підрозділу на підписання кадрових документів від імені роботодавця (наприклад, наказів про прийом, звільнення, переміщення та ін.). Такі повноваження керівника філії визначає головна організація, оскільки відповідно до ст. 55 ДК РФ, щоб керівник філії мав право прийому і звільнення працівників, потрібно закріпити ці повноваження, наприклад, у трудовому договорі, довіреності.
У разі відсутності документального підтвердження повноважень керівника філії на підписання кадрової документації може виникнути ситуація, коли працівника, звільненого, наприклад, керівника філії, буде відновлено на роботі у зв'язку з тим, що документи підписала особа, яка не має на це право.
Відповідно до п. 20 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ N 6, Пленуму ВАС РФ N 8 від 1 липня 1996 р. "Про деякі питання, пов'язані із застосуванням частини першої Цивільного кодексу Російської Федерації" повноваження керівника філії (представництва) повинні бути засвідчені довіреністю і не можуть ґрунтуватися лише на вказівках, що містяться в установчих документах юридичної особи, положенні про філію (представництво) тощо, або випливати з обстановки, в якій діє керівник філії.
Таким чином, основними документами, що регламентують права, обов'язки, коло повноважень керівника філії, представництва є:
Статут організації;
Положення про філію;
Довіреність, видана організацією.
Довіреність, що видається керівнику філії чи представництва, має бути оформлена з дотриманням правил, визначених ст. 185 ЦК України, а саме:
мати підпис керівника головної організації або іншої особи, уповноваженої на це статутом головної організації;
Має бути засвідчена печаткою головної організації.
Довіреність керівника та положення про відокремлений підрозділ повинні обов'язково містити вказівку на правочини, які він має право вчиняти. За наявності такої вказівки угоди, вчинені керівником філії (представництва), слід вважати ув'язненими від імені юридичної особи.
На підставі п. 2 ст. 188 ДК РФ юридична особа, яка видала довіреність керівнику відокремленого підрозділу, вправі у будь-який час скасувати довіреність або передвір'я, а керівник відокремленого підрозділу, якому довіреність видана, - відмовитися від неї.
Зверніть увагу! при оформленні кадрових документів на працівників відокремленого підрозділу, у тому числі і на його керівника, необхідно вказувати найменування філії, представництва без скорочення, виключення окремих слів чи інших змін назви, зазначеної у статуті.
З керівником філії (представництва), як і з будь-яким працівником організації, має бути укладений трудовий договір, після чого видається наказ про прийом на роботу (форма N Т-1).
Особливістю трудового договору з працівником відокремленого підрозділу є те, що в ньому має бути відображено не тільки місце роботи (наприклад, ТОВ "Віра"), а й зазначені конкретний відокремлений підрозділ та його місцезнаходження (ч. 2 ст. 57 Трудового кодексу Російської Федерації ( далі - ТК РФ)).
Укладання трудового договору
з керівником відокремленого підрозділу
Насамперед зазначимо, що трудовий договір з керівником філії може бути укладений як на невизначений, так і на певний термін (терміновий трудовий договір). Якщо з керівником відокремленого підрозділу укладається терміновий трудовий договір, то термін його дії визначається установчими документами організації чи угодою сторін (ст. 275 ТК РФ). Зауважимо, що термін дії, а також обставини (причини), які є підставою для укладання договору на певний період, згідно із ч. 2 ст. 57 ТК РФ мають бути зазначені у трудовому договорі.
Трудовим відносинам із керівником відокремленого підрозділу можуть передувати будь-які процедури, зазначені у ст. 16 ТК РФ, випадки та порядок проведення яких встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статутом (положенням) організації (проведення конкурсу, обрання чи призначення на посаду та ін.).
Як правило, керівник організації самостійно приймає рішення щодо призначення тієї чи іншої особи на посаду керівника відокремленого підрозділу, якщо інше не встановлено нормативними правовими актами та (або) документами організації. Так, наприклад, відповідно до ст. 11.1 Федерального закону від 2 грудня 1990 р. N 395-1 "Про банки і банківську діяльність" (далі - Закон N 395-1) кредитна організація зобов'язана письмово повідомити Банк Росії про всі передбачувані призначення на посади керівника (його заступників) філій Кредитної організації. Банк Росії у місячний термін з дня отримання повідомлення дає згоду на зазначені призначення або подає мотивовану відмову у письмовій формі на підставах, передбачених ст. 16 Закону N 395-1. Зазначимо, що дотримання вищезазначеної процедури не є обов'язковим для керівників представництв та керівників інших відокремлених структурних підрозділів кредитної організації.
Як було зазначено вище, згідно зі ст. 57 ТК РФ обов'язковим для включення до трудового договору з керівником відокремленого структурного підрозділу є місце роботи, а у разі, якщо підрозділ організації знаходиться в іншій місцевості, тобто в місцевості за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту, де розташована сама організація, - місце роботи із зазначенням даного підрозділу та його місцезнаходження. У разі ТК РФ не встановлює жодних винятків.
У свою чергу при застосуванні положень ст. 72.1 ТК РФ про переведення керівника на іншу роботу слід враховувати, чи будуть змінені трудові функції керівника та (або) місце розташування структурного підрозділу. У разі якщо в трудовому договорі з керівником відокремленого структурного підрозділу вказано лише вид підрозділу без уточнення місця його знаходження та повного найменування, наприклад філія, то мова про переведення на іншу роботу може йти тільки у разі призначення працівника, наприклад, на посаду керівника представництва, всіх інших рівних умов йдеться про переміщення.
У трудовому договорі необхідно також розмежовувати трудову функцію та повноваження керівника підрозділу. Повноваження, що визначаються роботодавцем у локальних актах та (або) визначені у довіреності, виданій керівнику відокремленого підрозділу, у разі якщо вони не вказані у трудовому договорі, підлягають зміні роботодавцем в односторонньому порядку, що не тягне за собою наслідків, встановлених ст. 72.1 ТК РФ. Мова може йти, наприклад, про зміну обсягу повноважень щодо укладення угод на певну грошову суму тощо.
Відповідно до ст. 70 ТК РФ для керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій випробувальний термін прийому працювати може бути встановлено понад шість місяців.
Відповідно до ст. 73 ТК РФ трудовий договір з керівниками філій, представництв або інших відокремлених структурних підрозділів, їх заступниками, які потребують відповідно до медичного висновку в тимчасовому або постійному перекладі на іншу роботу, при відмові від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи припиняється відповідно до п 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Роботодавець має право за письмовою згодою зазначених працівників не припиняти з ними трудового договору, а усунути їх з роботи терміном, який визначається угодою сторін. У період усунення від роботи вести зазначеним працівникам не нараховується, крім випадків, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.
Порядок розірвання трудових договорів із керівником
при припиненні діяльності філій та представництв
Відповідно до ч. 4 ст. 81 ТК РФ у разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цього підрозділу провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.
Під іншою місцевістю розуміється місцевість поза адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту, що зазначено у Постанові Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації". Інакше висловлюючись, місцевість обмежується адміністративно-територіальними межами міста, селища, села та іншого населеного пункту.
Як роз'яснив Конституційний Суд Російської Федерації у Ухвалі від 21 квітня 2005 р. N 144-О, розірвання трудового договору з працівниками, які працюють у розташованому в іншій місцевості відокремленому структурному підрозділі організації, здійснюється за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації, тільки тоді, коли роботодавцем ухвалено рішення про припинення діяльності такого структурного підрозділу, оскільки це фактично означає припинення діяльності самої організації у цій місцевості.
Отже, якщо роботодавець звільняє керівника філії, він зобов'язаний запропонувати звільненому співробітнику іншу роботу лише у місцевості, де він фактично працює. За відсутності інших відокремлених підрозділів у цій місцевості відбувається звільнення директора відокремленого підрозділу за процедурою, передбаченою під час ліквідації.
Враховуючи особливий правовий статус керівника організації та керівників відокремлених підрозділів, чинне законодавство прирівнює факт порушення ними трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угод до факту вчинення дисциплінарної провини. Статтею 195 ТК РФ визначено, що зазначені посадові особи можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності у разі підтвердження факту порушення до звільнення в порядку, встановленому ст. 193 ТК України.
Водночас до керівника відокремленого структурного підрозділу може бути застосовано дисциплінарне стягнення у формі звільнення на підставах, передбачених п. п. 9 та 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: за одноразове грубе порушення трудових обов'язків і у разі прийняття необгрунтованого рішення, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації. При цьому за вказаними підставами трудовий договір може бути розірваний лише з керівниками філій та представництв.
Слід наголосити, що положення ст. ст. 73, 81 та 195 ТК РФ поширюються також і на заступників керівників відокремлених структурних підрозділів організації.
Наведемо типову форму трудового договору з керівником відокремленого структурного підрозділу.
_________________________ "__" _____________ 20__ р.
(Місто, населений пункт)
______________________________________________________________________,
(Повне найменування організації-роботодавця)
в особі _________________________________________, що діє на підставі
(Посада, П. І.Б.)
Іменований надалі "Роботодавець",
з одного боку, та _______________________________________________________,
(Ф. І.О. працівника)
іменований (ая) надалі "Працівник", який (ая) призначається на
посада _________________________________________________________________
(найменування посади та відокремленого структурного
Іменованого надалі "Підрозділ", з
підрозділи організації)
з іншого боку, уклали справжній трудовий договір про наступне:
1. Предмет трудового договору
1.1. Цей трудовий договір регулює відносини між Роботодавцем та Працівником, пов'язані з виконанням останніх обов'язків керівника відокремленого структурного підрозділу Роботодавця.
1.2. Робота у Роботодавця є для Працівника: ____________________
(основний, за
_________________.
сумісництву)
1.3. Цей трудовий договір укладається на невизначений термін.
1.4. Цей трудовий договір на підставі (з причин) ________________ відповідно до вимог ст. 59 ТК РФ укладається термін ______________.
1.5. Працівник приступає до виконання своїх обов'язків із "__" _________ 20__ р.
1.6. Працівнику встановлюється термін випробування тривалістю _____ місяців (тижнів, днів).
1.7. Цей трудовий договір набирає чинності з "__" _________ 20__ р.
2. Права та обов'язки Працівника
2.1. Працівник здійснює керівництво діяльністю відокремленого
структурного підрозділу Роботодавця у порядку, визначеному ___________
____________________________________________.
(Статутом, положенням про підрозділ тощо)
2.2. У внутрішніх організаційних відносинах Працівник як керівник відокремленого структурного підрозділу Роботодавця діє у межах повноважень, наданих йому положенням про підрозділ, посадовою інструкцією (іншими локальними нормативними правовими актами Роботодавця), у зовнішніх цивільних та господарських відносинах, пов'язаних із провадженням діяльності підрозділу, від імені Роботодавця на підставі виданої йому довіреності.
2.3. Представляти інтереси Роботодавця у відносинах із працівниками відокремленого структурного підрозділу Працівник має право у межах повноважень, визначених відповідно до трудового законодавства Російської Федерації установчими документами та локальними нормативними актами Роботодавця, зокрема: ____________.
2.4. Працівник має право на:
Надання йому роботи, зумовленої цим трудовим договором;
Забезпечення безпеки та умов праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;
Своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи;
Працівник має інші права, передбачені трудовим законодавством Російської Федерації, цим трудовим договором.
2.5. Працівник зобов'язаний:
Добросовісно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею справжнім трудовим договором, виконувати встановлені норми праці;
Дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у Роботодавця, вимоги з охорони праці та забезпечення безпеки праці, інші локальні нормативні акти Роботодавця, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю Працівника, з якими Працівник був ознайомлений під розпис;
Дотримуватись трудової дисципліни;
Дбайливо ставитися до майна Роботодавця, у тому числі майна третіх осіб, що перебуває у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна, та інших працівників;
Негайно повідомляти Роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна Роботодавця, в тому числі майна третіх осіб, що перебуває у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна, майну інших працівників;
Протягом терміну дії цього трудового договору та після його припинення протягом _____ років не розголошувати таємницю, що охороняється законом (державну, комерційну, службову та іншу таємницю), що стала відомою Працівнику у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
Працівник зобов'язаний виконувати інші обов'язки, передбачені трудовим законодавством Російської Федерації та цим трудовим договором.
3. Права та обов'язки Роботодавця
3.1. Роботодавець має право:
Вимагати від Працівника сумлінного виконання обов'язків за цим трудовим договором;
Приймати локальні акти, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю Працівника, у тому числі правила внутрішнього трудового розпорядку, вимоги щодо охорони праці та забезпечення безпеки праці;
Залучати Працівника до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому ТК РФ, іншими федеральними законами;
Заохочувати Працівника за сумлінну ефективну працю;
В односторонньому порядку змінювати зміст повноважень Працівника як керівника відокремленого структурного підрозділу без зміни трудової функції;
Роботодавець має інші права, передбачені трудовим законодавством Російської Федерації, цим трудовим договором.
3.2. Роботодавець зобов'язаний:
Надати Працівнику роботу, обумовлену цим трудовим договором;
Забезпечити безпеку та умови праці Працівника, які відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;
Забезпечувати працівника обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ним трудових обов'язків;
Виплачувати у повному розмірі належну працівникові заробітну плату у встановлені строки;
Роботодавець виконує інші обов'язки, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цим трудовим договором.
4. Оплата праці та соціальні гарантії
4.1. За виконання трудових обов'язків, передбачених цим трудовим договором, працівнику встановлюється заробітна плата у розмірі:
Посадовий оклад; ставка заробітної плати у розмірі _________ на місяць;
Компенсаційні виплати: ________________________, виплата яких провадиться у порядку, встановленому _______________________;
Стимулюючі виплати: ________________________, виплата яких провадиться у порядку, встановленому ____________________________.
4.2. Виплата заробітної плати Працівнику провадиться у строки та порядку, встановлені колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами Роботодавця.
4.3. На Працівника поширюються пільги, гарантії та компенсації, встановлені законодавством Російської Федерації та локальними нормативними актами Роботодавця.
5. Робочий час та час відпочинку
5.1. Працівнику встановлюється наступна тривалість робітника
часу __________________________________________________________________.
(Нормальна, скорочена, неповний робочий час)
5.2. Режим роботи (робочі дні та вихідні дні, час початку та закінчення роботи) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, що діють у Роботодавця.
5.3. Працівнику встановлюються такі особливості режиму роботи _________________________.
5.4. Працівнику надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю ____ календарних днів.
5.5. Працівнику надається щорічний додатковий оплачуваний
відпустка тривалістю _______ у зв'язку з _______________________________
(підстава встановлення
________________________.
додаткової відпустки)
6. Зміна та припинення трудового договору
6.1. Кожна із сторін цього трудового договору має право ставити перед іншою стороною питання про його доповнення або іншу зміну трудового договору, які за згодою сторін оформлюються додатковою угодою, яка є невід'ємною частиною трудового договору.
6.2. Цей трудовий договір припиняється на підставах, встановлених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами.
7. Заключні положення
7.1. Трудові суперечки та розбіжності сторін з питань дотримання умов цього трудового договору вирішуються за згодою сторін, а у разі неможливості досягнення угоди розглядаються комісією з трудових спорів та (або) судом у порядку, встановленому законодавством Російської Федерації.
7.2. У частині, яка не передбачена цим трудовим договором, сторони керуються законодавством Російської Федерації, установчими документами, колективним договором, локальними нормативними правовими актами Роботодавця.
7.3. Цей трудовий договір укладено у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу. Один екземпляр зберігається Роботодавцем в особистій справі Працівника, другий – у Працівника.
.jpg)
