Как отказаться от командировки на законных основаниях?
На работе практикуется достаточно частое направление в служебные командировки. Мой трудовой договор не содержит упоминания о том, что работодатель будет меня направлять в командировки. Как отказаться от командировки, можно сослаться на отсутствие в моем трудовом договоре условия о командировках?
Полагаем, что отказаться от командировки только по той причине, что условие о командировках не включено в трудовой договор нельзя.
Часть 1 статьи 166 Трудового кодекса Российской Федерации дает понятие о том, что такое служебная командировка. Служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
В соответствии со статьей 21 ТК РФ в обязанности работника входит добросовестное исполнение должностных обязанностей, возложенных трудовым договором. Служебная командировка подразумевает под собой исполнение должностных обязанностей вне места расположения работодателя. Сам факт направления в служебную командировку не свидетельствует о том, что определенные сторонами условия трудового договора изменяются. Поэтому, по общему правилу, согласие работника для направления его в служебную командировку для работодателя не требуется. Соответственно, и просто так отказаться от командировки работник не может. Но из правил существуют исключения, на них мы и остановимся.
Полагаем, что отказаться от направления в командировку без последствий для работника можно в следующих случаях.
Направление в служебную командировку работника прямо запрещено действующим законодательством
Такой запрет установлен, например, для (ч. 1 ст. 259 ТК РФ) или несовершеннолетних работников (ст. 268 ТК РФ).
Например, если работодатель направляет в командировку работницу, находящуюся в состоянии беременности, то ей, в принципе, можно ничего и не делать. Просто не ехать и все. Но это при условии, что работодатель о ее беременности знает. Если ему о данном факте неизвестно, то его необходимо об этом уведомить. Иначе действия работницы могут быть расценены, как злоупотребление правом. На имя работодателя можно подать заявление или служебную записку.
Уведомляю, что нахожусь в состоянии беременности. На основании чего, в соответствии со статьей 259 ТК РФ, не могу быть направлена в служебную командировку.
Направление работника в командировку ограничено действующим законодательством
Ограничение на направление работника в командировку подразумевает получение от него письменного согласия на это. Согласие для направления в командировку необходимо получать, например, от , имеющих детей в возрасте до трех лет. При этом работодатель должен совершить два действия:
В рассматриваемом случае отказаться от командировки можно в соответствующем уведомлении работодателя.
Причины, по которым работник не может ехать в командировку, будут признаны работодателем уважительными
В жизни возникает множество ситуаций, при которых мы не можем исполнить планы, которые вчера нам казались вполне осуществимыми. Работник также может неожиданно почувствовать недомогание, ему необходимо будет уехать к больному родственнику или у него прорвет батарею отопления. Для решения этих вопросов работнику нужно время и ехать в командировку в данный момент для него может быть невозможным.
Если у работника сложилась ситуация, когда он не может выехать по указанию работодателя, то необходимо подать на его имя заявление. И надеяться на то, что работодатель отнесется к причине с пониманием.
Прошу Вас не направлять меня в служебную командировку в связи с тем, что в настоящее время мой супруг находится в командировке. У нас двое несовершеннолетних детей, за которыми необходим присмотр и уход. Родственников и знакомых, кому на время можно поручить присмотр за детьми, не имею.
Подводя итог
Отказаться от командировки можно, но необходимо понимать, что для этого необходимы веские причины. Если обстоятельств, препятствующих направлению в командировку нет, а работник отказывается от нее по причине собственного нежелания, то работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности.
Согласно статье 166 Трудового кодекса РФ , служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
Работник обязан по требованию работодателя направиться в командировку. При этом следует понимать, что если в трудовом договоре с работником отсутствует условие, в соответствии с которым работник обязан выезжать в командировку, то это не означает, что такой обязанности у работника нет. Отказ от командировки является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения . Однако если трудовой договор содержит оговорку, согласно которой работник не может быть направлен в командировку, то отказ работника от командировки является правомерным и не может стать основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Следует сказать, что такие, казалось бы, уважительные причины, как день рождения (юбилей) работника, выпадающий на период командировки, свадьба сына или тяжелая болезнь, гибель близкого человека, должны являться основанием для правомерного отказа работника от командировки. Однако Трудовой кодекс РФ приведенные причины не называет в качестве таковых. Данные обстоятельства, как и многие другие, препятствующие работнику покинуть в данный момент свое место жительства, являются, скорее, морально-этическим основанием для работодателя, который с учетом обстоятельств, может направить в командировку другого работника.
Вместе с тем, отказ направиться в командировку, равно как и иные случаи неисполнения трудовых обязанностей, не всегда будут являться основанием для увольнения или иного вида дисциплинарного взыскания, потому как работодатель в каждом конкретном случае обязан учитывать обстоятельства, при которых работник совершил нарушение.
В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей… Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53).
С. обратился в суд с иском об отмене приказов о дисциплинарных взысканиях.
Удовлетворяя исковые требования в части признания незаконным приказа, которым на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение приказа о направлении истца в командировку, суд исходил из того, что непосредственное участие в проведении ревизий не входит в должностные обязанности С., кроме того, он по состоянию здоровья не может выезжать в командировки в область, так как в любой момент может потребоваться медицинская помощь в гематологическом центре… (Определение Новосибирского областного суда от 05.08.2010 N 33-4532/2010).
Еще из судебной практики
По другому делу, суд установил следующее.
Б. обратился в суд с иском об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Указал, что приказом уволен с занимаемой должности по п. 5 ст. 81 ТК РФ . Однако решением суда был восстановлен на работе, после чего (повторно) Б. на имя директора филиала подано заявление о предоставлении ежегодного очередного отпуска. В предоставлении очередного отпуска было отказано. Вместо ожидаемого отпуска приказом Б. направлен в командировку. Б. отказался ехать в командировку, за что получил дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Удовлетворяя исковые требования, суд пришел к выводу, что об уважительных причинах неисполнения приказа о служебной командировке работодатель был своевременно извещен, не принял заявление Б. о предоставлении очередного отпуска во внимание и не учел при наложении на истца дисциплинарного взыскания.
Также работодатель не учел и то обстоятельство, что ранее отпуск Б. был согласован с работодателем, однако воспользоваться им истец не смог по причине незаконного увольнения с работы. После восстановления на работе истец воспользовался своим правом на отпуск, которое не мог реализовать в другое время, в чем ответчик незаконно истцу отказал.
Ответчик не представил суду достоверные и бесспорные доказательства, свидетельствующие о соразмерности примененного дисциплинарного взыскания в виде выговора к проступку, который, по мнению ответчика, совершил истец.
Кроме того, судебная коллегия учла, что ответчик не представил суду доказательства, подтверждающие выполнение работодателем требований ст. ст. 166 - 168 ТК РФ , в том числе и в части выдачи истцу денежного аванса , оплаты командировочных расходов на проезд и проживание. Данные обстоятельства также свидетельствуют о невозможности выезда истца в указанную выше командировку на длительный срок (определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.07.2012 N 33-9663/2012).
Ограничения направления в командировку для определенной категории граждан, предусмотрены ст. ст. 203 , , , 268 Трудового кодекса РФ , а также некоторыми нормами федеральных законов.
Запрещается направление в служебные командировки следующих работников:
Также работодатель не имеет права направить работника в командировку в период его временной нетрудоспособности. Временная нетрудоспособность работника подтверждается листком нетрудоспособности.
На практике работодатели часто сталкиваются с такой ситуацией, когда по производственной необходимости требуется, чтобы работник поехал в командировку. Однако встречаются случаи, когда сотрудник отказывается отправляться в служебную поездку. Далее мы последовательно разберемся, имеет ли право работник отказаться ехать в командировку. И если да, то в каких случаях.
Что признается служебной командировкой?
В соответствии с трудовым законодательством служебной командировкой является поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок с целью выполнение служебного поручения вне места постоянной работы.
Исключение: поездки сотрудников, постоянная работа которых ведется в пути или имеет разъездной характер. Такие поездки не признаются служебными командировками.
Подтверждение: ст. 166 Трудового кодекса РФ.
По общему правилу трудовым законодательством не установлено обязательство работодателя спрашивать у работника согласия на служебную командировку (будь то командировка по России или заграницу).
Однако для отдельных категорий работников положениями Трудового кодекса РФ установлены ограничения для их направления в командировку.
Кого нельзя отправить в командировку?
Направить в командировку нельзя:
Беременную женщину (ч. 1 ст. 259 Трудового кодекса РФ);
Работника в возрасте до восемнадцати лет. Исключения: творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, спортсмены. А также иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Подтверждение: ст. 268, ч. 3 ст. 348.8 Трудового кодекса РФ;
Работника, с которым заключен ученический договор (в период его действия), если командировка не связана с ученичеством (ч. 3 ст. 203 Трудового кодекса РФ);
Работника-инвалида, если это противоречит индивидуальной программе реабилитации инвалида (ст. 224 Трудового кодекса РФ, ч. 1 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации");
Зарегистрированного кандидата во время проведения выборов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации").
При этом отметим, что для иностранного гражданина, временно пребывающего или временно проживающего в России, а также для высококвалифицированного специалиста существуют ограничения по срокам командировки, превышать которые нельзя (п. 1-3 Приложения к Приказу Минздравсоцразвития России от 28.07.2010 № 564н).
Согласие каких работников нужно обязательно спросить, прежде чем отправить в командировку?
Следующих работников можно отправить в командировку только в случае их письменного согласия (а при отказе – отправить нельзя):
Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 2 ст. 259 Трудового кодекса РФ);
Матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет (ч. 2, 3 ст. 259 Трудового кодекса РФ);
Работников, имеющих детей-инвалидов (ч. 2, 3 ст. 259 Трудового кодекса РФ);
Работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 2, 3 ст. 259 Трудового кодекса РФ).
Если работодатель решил отправить работника данной категории в командировку, то помимо их письменного согласия необходимо, чтобы это не было запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законодательством РФ.
При этом указанные выше категории сотрудников должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.
Подтверждение: ч. 2, 3 ст. 259 Трудового кодекса РФ.
Также необходимо учитывать, что приведенные выше гарантии, предоставляемые женщинам в связи с материнством (в отношении направления в командировку), распространяются и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Подтверждение: ст. 264 Трудового кодекса РФ.
Если сотрудник, которого можно направить в командировку только с его письменного согласия, отказывается от поездки, то командировать его принудительно нельзя. Иначе работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (абз. 2 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).
Как корректно оформить полученное согласие на командировку?
Законодательством прямо не установлено, как именно оформлять согласие на командировку и уведомление о праве на отказ от командировки (в отношении тех работников, от которых оно обязательно требуется). Поэтому письменное оформление может быть сделано в произвольной форме.
Отметим, что на практике указанные уведомления работодатели иногда объединяют с приказом (распоряжением) о направлении в командировку, в котором имеются, например, такие слова «На командировку согласен. С правом отказаться от нее ознакомлен. Дата. Подпись». Однако данный способ не является безопасным вариантом.
Поэтому во избежание трудовых споров целесообразно оформлять уведомление о праве отказаться от командировки отдельным документом (в двух экземлярах, один из которых должен остаться у работодателя). Данное уведомление может содержать, например, следующую формулировку:
«Уважаемый (ая) ___(указать ФИО работника), в связи с производственной необходимостью мы хотели бы отправить Вас в служебную командировку. Уведомляем Вас о том, что в соответствии с положениями ч. 2 ст. 259 Трудового кодекса РФ, Вы имеете право отказаться от направления в командировку по причине ___ (указать причину, соответствующую положениям ч. 2 ст. 259 ТК РФ). Поэтому просим Вас сделать отметку о своем согласии или несогласии поехать в данную командировку». И ниже можно добавить следующее: «Я ознакомлен(а) в письменной форме со своим правом отказаться от указанной командировки на основании положений ч. 2 ст. 259 Трудового кодекса РФ. Поехать в указанную командировку ___ (соглашаюсь, не соглашаюсь – выбрать нужное)».
Каких работников можно все-таки обязать отправиться в командировку (даже если они против)?
Если работник не относится к категориям сотрудников, поименованным выше (которых отправлять в командировки нельзя или которых можно отправить только с их письменного согласия), то работодатель не обязан спрашивать согласие работника на отправление в командировку.
Однако если такой работник отказывается отправляться в служебную поездку, он должен указать свою причину для отказа. И в таком случае работодатель вправе решать – признать ли указанную причину уважительной или нет.
Уважительными причинами считаются, в частности, поводы, по которым сотрудник вправе не выйти на работу. Например, болезнь, если работник приносит листок нетрудоспособности (ст. 183 Трудового кодекса РФ).
Вместе с тем, у работника могут быть морально-этические причины отказаться от командировки (например, юбилей работника, выпадающий на период командировки, свадьба дочери (сына), гибель близкого человека). Однако Трудовой кодекс РФ не упоминает такие причины как повод для ненаправления в командировку. Поэтому в данном случае решение остается за работодателем.
Отметим, что отказ сотрудника от командировки по причине того, что такая обязанность не прописана у него в трудовом договоре, является неправомерным. Это связано с тем, что условие о привлечении работника к командировкам не является обязательным условием трудового договора (ст. 57 Трудового кодекса РФ). И невключение в трудовой договор каких-либо из законодательно установленных прав и обязанностей работника (работодателя) не может быть рассмотрено как отказ от реализации этих прав и исполнения этих обязанностей.
Какие меры работодатель вправе применить при необоснованном отказе работника от командировки?
Если у сотрудника нет уважительных причин для отказа от командировки, однако он отказывается ехать в служебную поездку, то работодатель вправе применить следующие меры.
Во-первых, это может быть расценено как неисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. А в отношении данного проступка работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания в соответствии с положениями ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.
Данную позицию подтверждает и судебная практика (например, Апелляционное определение Тамбовского областного суда от 18.06.2012 по делу N 33-1549), которая признает необоснованный отказ работника от командировки дисциплинарным проступком.
Дисциплинарными взысканиями за данный проступок могут быть замечание или выговор. Вид дисциплинарного взыскания зависит от того, насколько существенными являются негативные последствия отказа работника от командировки для организации. Увольнение за указанный проступок возможно только в случае, если данный работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание. За однократное совершение такого дисциплинарного проступка законодательство увольнения не предусматривает. Подтверждение: ст. 192, п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Во-вторых, при отказе работника от командировки без уважительной причины, работодатель вправе не выплатить такому сотруднику премию (либо выплатить ее в меньшем размере). Однако для этого должны соблюдаться следующие очень важные условия: 1) если в организации есть локальный нормативный акт, которым предусмотрен порядок выплаты премий (например, Положение об оплате труда, Положение о премировании персонала); 2) и если в этом локальном нормативном акте одним из критериев для получения премии предусмотрено условие соблюдения работником трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, отсутствие у него дисциплинарных взысканий в периоде, за который выплачивается премия. Подтверждение: ст. 129, 135 Трудового кодекса РФ, письмо ФНС России № КЕ-4-3/5165 от 1 апреля 2011 г.
При этом в указанном случае такой дисциплинарный проступок, как необоснованный отказ от командировки, должен быть документально зафиксирован (например, докладной запиской непосредственного руководителя работника).
Если же два указанных выше условия не выполняются, то не выплатить работнику премию (или выплатить ее в меньшем размере) за отказ от командировки неправомерно. За это организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Поскольку лишение премии или иные денежные санкции (удержания) не являются мерой дисциплинарного взыскания. Подтверждение: ст. 192 Трудового кодекса РФ, определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу № 33-18087, постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 24.07.2006, 28.07.2006 № 09АП-7824/2006 по делу № А40-25961/06-92-189.
Оформление командировок для большинства бухгалтеров, ведущих одновременно и кадровый учет, дело достаточно рутинное. Казалось бы, процедура командирования отработана, и сложностей здесь быть не может. Но на практике все же возникают ситуации, когда приходится поломать голову. В настоящей статье даны ответы на десять таких вопросов.
Трудовой кодекс определяет командировку как поездку работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ). Как видим, речь идет именно о месте работы, а оно указывается в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Как правило, в трудовом договоре в качестве места работы указано наименование организации и ее адрес.
Получается, что направление сотрудника для выполнения служебного задания в другую организацию, пусть даже расположенную в том же городе и даже на той же улице, формально может быть командировкой. Подтверждает этот вывод и норма пункта 3 Положения о командировках*. В ней уточняется, что местом постоянной работы считается место расположения организации (структурного подразделения), работа в которой обусловлена трудовым договором.
Таким образом, если сотрудник будет выполнять работу в другой организации в том же городе, то ему можно оформить командировку. Суточные в таком случае выплачивать не требуется, так как сотрудник имеет возможность ежедневно возвращаться в место жительства (п. 11 Положения о командировках). Отпадает и необходимость оплаты расходов на проживание. В остальном же командировка в данном случае оформляется в обычном порядке. Но здесь работодателя может поджидать другая сложность. И об этом наш второй вопрос.
Этот вывод следует из статьи 166 Трудового кодекса. В ней сказано, что служебные поездки сотрудников, чья постоянная работа связана с разъездами (курьеры, сотрудники прямых продаж, сантехники, электрики, оказывающие услуги населению), или вовсе проходит в пути (водители, проводники, пилоты, машинисты, экспедиторы) не признаются командировками.
Соответственно, таким сотрудникам не надо на каждую поездку оформлять командировочное удостоверение и оплачивать суточные. Это правило работает, даже если поездка предстоит в другой город и на несколько дней (например, в случае с экспедиторами).
На самом деле в Трудовом кодексе и в Положении о командировках вопрос о минимальной продолжительности командировки деликатно обойден стороной. Лишь в пункте 2 старой, еще советской Инструкции о командировках** сказано, что командировочное удостоверение может не выписываться, если работник должен вернуться из командировки в тот же день, в который он был командирован. Из этого косвенно следует, что командировка может быть и однодневной. Однако, как уже было сказано, более позднее законодательство (ТК РФ и Положение о командировках) подобной оговорки не содержит. Но и запрет на однодневные командировки эти акты также не содержат.
Из всего этого можно сделать лишь один вывод - однодневные командировки не запрещены, но документы по ним лучше оформить, что называется, по полной программе (командировочное удостоверение и отчет). Это не будет лишним и для налоговых целей. Обратите внимание, что суточные при однодневной командировке выплачиваются только при поездках заграницу, да и то в размере 50 процентов от норматива. При внутрироссийских «однодневках» не выплачиваются (п. 11 и 20 Положения о командировках).
В старой Инструкции о командировках содержится четкая норма о том, что срок командировки не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути. Срок командировки рабочих, руководителей и специалистов, направляемых для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, не мог превышать одного года (п. 4 Инструкции о командировках). Однако в Положении о командировках (более позднем документе) подобного ограничения уже не содержится. Так, в пункте 4 Положения сказано лишь, что срок командировки работодатель устанавливает с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.
Выходит, что работодатель при необходимости может направить сотрудника в командировку и более чем на 40 дней. Но бесконечной командировка быть все равно не может. Ведь, как мы помним, командировка, согласно статье 166 ТК РФ, - это поездка сотрудника для выполнения служебного поручения. Соответственно, длительность командировки определяется сроками выполнения этого поручения, которое четко зафиксировано в документе, составляемом при направлении сотрудника - командировочном удостоверении.
Таким образом, если трудинспектор обнаружит, что задание выполнено, а сотрудник все еще в командировке, или что задание сформулировано так, что его выполнение может длиться бесконечно долго, то такую «командировку» вполне могут признать переводом работника. Работодателя же в таком случае ждет ответственность вплоть до приостановления деятельности фирмы и дисквалификации руководителя (ст. 5.27 КоАП РФ). А если это обнаружит налоговый инспектор, то под удар могут попасть суточные и оплата проезда. Кроме того, если командировка длится более одного месяца, налоговики могут решить, что компания создала .
Связано это с тем, что согласно пункту 4 Положения о командировках при определении дня отъезда нужно учитывать время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта, если данные объекты находятся за чертой населенного пункта. Поскольку аэропорты почти всегда находятся загородом, то днем отъезда будет тот день, когда сотрудник начнет свое движение в сторону аэропорта.
Обратите внимание, что в таком случае день отъезда не будет совпадать с датой, указанной в авиабилете. Поэтому лучше попросить сотрудника сохранить и представить в бухгалтерию также и билет на транспорт, с помощью которого он добирался до аэропорта.
Предположим, сотрудник по основному месту работы трудится пять дней в неделю, а во время командировки он работал по шестидневной рабочей неделе. Возникло ли у него право на дополнительные выходные? Ответ на этот вопрос прямо зафиксирован в пункте 8 Инструкции о командировках. Там говорится, что на работника, находящегося в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха того предприятия (объединения, учреждения, организации), в которое он командирован. Это значит, что если в месте командировки установлена шестидневка, то работник обязан трудиться и в субботу. И предоставлять ему по возвращении из командировки дополнительные дни отдыха взамен этих рабочих суббот не нужно.
Вопросы, возникающие при оплате труда командированных сотрудников, были рассмотрены в статье ».
Этот момент также прямо урегулирован в нормативных документах. Так, в пункте 25 Положения о командировках сказано, что работнику, заболевшему во время командировки, положено возмещать и выплачивать за все время, пока он не может из-за болезни выполнять работу или вернуться к месту жительства.
А пункт 16 Инструкции о командировках решает вопрос с продлением командировки на время болезни. Причем решает его достаточно просто - дни болезни просто не включаются в срок командировки, указанный в командировочном удостоверении.
Данный вопрос сегодня решен достаточно четко. Пункт 7 Положения о командировках гласит: «на основании решения работодателя работнику оформляется командировочное удостоверение, определяющее срок его пребывания в командировке, а также устанавливающее дату приезда в пункт (пункты) назначения и дату отбытия из него (из них)». Из этого следует, что при направлении работника в командировку необходимо иметь решение работодателя (форма этого решения не уточняется, значит, оно может быть и устным, и неунифицированным), а также командировочное удостоверение, составленное по унифицированной форме № Т-10 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1).
Заметим, что ранее в данном вопросе возникала путаница из-за того, что законодательство предусматривало вариативность оформления. Работодатель мог сам решить, какой документ составить: приказ о командировке или командировочное удостоверение (п. 2 Инструкции о командировках). Но данная норма больше не применяется, поскольку она противоречит Положению о командировках (ст. 423 ТК РФ).
Трудовое законодательство не регламентирует, каким именно транспортом работник должен добираться до места командировки. Логично предположить, что данный выбор осуществляется работодателем с учетом соотношения стоимости и сроков проезда, а также необходимости обеспечения комфорта и безопасности командированного работника.
Таким образом, если работодатель согласовал возможность поездки в командировку на личном транспорте (о чем имеется документальное подтверждение), то он обязан будет возместить расходы работника, связанные с проездом к месту командировки и обратно. Кроме того, в таком случае сотруднику положена в служебных целях, размер которой определяется по соглашению сторон трудового договора (ст. 188 ТК РФ). Компания сможет учесть сумму компенсации в .
В ситуации, когда работник опоздал к отправлению транспорта, который должен доставить его в командировку или из нее, организация оказывается в правовом тупике. Дело в том, что статья 166 ТК РФ обязывает работодателя оплатить проезд работника к месту выполнения служебного задания и обратно. Обязывает без каких-либо исключений и альтернатив. Значит, не оплатить второй билет работодатель не имеет права.
Удержать же стоимость «просроченного» билета с сотрудника работодатель не может. В этом ему препятствует статья 137 ТК РФ. В ней содержится исчерпывающий перечень ситуаций, когда возможно удержание денег из заработной платы сотрудника. И в этом перечне ничего не сказано о возможности удержать стоимость неиспользованного билета. Поэтому работодателю остается либо договариваться с сотрудником по-хорошему, либо обращаться в суд с иском о взыскании с работника данной суммы. Если сотрудник согласится добровольно внести в кассу средства в счет погашения причиненного компании ущерба, то ККТ применять не потребуется, так как нет факта продажи товара, работы, или услуги.
* Положение об особенностях направления работников в служебные командировки (утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.08 № 749).
** Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.88 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР». Данная Инструкция действует в части, не противоречащей ТК РФ и Положению о командировках.
Вопрос о том, как отказаться от командировки, интересует практически всю экономически активную часть российского населения. В контексте ст. 166 ТК РФ под командировками понимаются выезды сотрудников на основании распоряжений администрации организаций на территории, расположенные вне зон постоянной работы. Подобные выезды осуществляются на строго определенные периоды в целях исполнения служебных поручений.
Статья 57 ТК РФ не предполагает обязательной фиксации в трудовых договорах дефиниций о направлении специалистов в командировки. Таким образом, возможность отказаться от командировки не во всех случаях заложена в базовых документах о приеме на работу. В 60% трудовых контрактов администрация компаний включает условие о согласии специалиста на командировки.
В остальных 40% договоров любое упоминание об этом игнорируется.
Лояльный работодатель может пойти навстречу из человеческих побуждений.
Главная/Командировка/Отказ Командировка – направление работника организации для исполнения трудовых обязанностей в местность, удаленную от основного места работы. Такие поездки необходимы предпринимателям для осуществления мероприятий по привлечению клиентов, организации сотрудничества с контрагентами, поиска новых областей развития, приобретения товаров и оформления услуг. Внимание На время командировки за работником сохраняется его должность, рабочее место, заработная плата.
Внимание
Все расходы по пребыванию в поездке (проезд, питание, проживание, дополнительные) подлежат возмещению из доходов организации-работодателя. ТК РФ Общий порядок направления сотрудников в командировки определен в главе 24 ТК РФ. Дополнительные аспекты мероприятий по отправке работников в другую местность определяются внутренним положением о командировках, труде и в трудовом договоре работника.
Инфо
ТК, где сказано, что если какие-то условия в трудовой договор не включены, это не делает их исполнение необязательным. В другой город Прежде всего, руководитель должен помнить, что есть ряд работников, которых закон прямо запрещает в командировки направлять. Даже если они сами не против, а командировка предполагается в пределах одного населенного пункта.
Например, чрезвычайная ситуация в компании, решение которой заключено в цели поездки; судебное разбирательство по признанию фирмы банкротом, если работник командируется для заключения новых договоров с покупателями и пр. В должностных обязанностях военнослужащих закреплен пункт неукоснительного командирования по приказу командующего состава. Любой статус гражданина, проходящего военную государственную службу, закрепляет за ним порядок по строгому следованию законодательным актам в данной сфере.
Последствия Трудовым кодексом (ст.192-193) предусмотрены меры дисциплинарной ответственности за необоснованный отказ работника от направления в командировку:
Дополнительная информация При назначении наказания сотруднику, руководитель изучает весомость аргументов и оценивает полученный ущерб для компании.
Отказ от командировки по семейным обстоятельствам Вместе с тем, серьезным основанием для отказов от выезда в командировку служат такие уважительные поводы, как недуг, последствия несчастных случаев, наличие экстраординарных семейных обстоятельств.
При этом администрация организаций не может направлять за пределы пункта проживания только тех специалистов, в отношении которых в законодательном порядке установлены специальные ограничения. За нарушения трудовой дисциплины в форме отказа от выезда в командировки специалисты подлежат привлечению к дисциплинарной ответственности. На это четко указывают ст.ст. 192-193 ТК РФ.Правомерным в соответствии дефинициями трудового законодательства необходимо признать отказ от следования в командировки следующих групп сотрудников:
Важно
Получается, что единственный повод для использования наказания в виде увольнения по пп. 5 или 6 ч. 1 ст. 81 ТК – это неправомерный отказ работника от выезда в командировку. Или же попросту его неявка, если до этого он никак своей позиции не высказал. В обоих случаях сотрудник совершает дисциплинарный проступок: отказ выполнить распоряжение руководителя или прогул.
В случае прогула основанием для увольнения становится п.6 ч. 1 ст. 81. Для этого достаточно однократного нарушения, которое относится к грубым. Не требуется, чтобы у сотрудника уже имелось действующее взыскание.
Прогул сам по себе достаточно серьезный проступок, за которым может последовать применение самого серьезного из дисциплинарных взысканий – увольнение. Разумеется, при соблюдении предусмотренного ст. 193 ТК порядка.
Удовлетворяя исковые требования в части признания незаконным приказа, которым на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение приказа о направлении истца в командировку, суд исходил из того, что непосредственное участие в проведении ревизий не входит в должностные обязанности С., кроме того, он по состоянию здоровья не может выезжать в командировки в область, так как в любой момент может потребоваться медицинская помощь в гематологическом центре… (Определение Новосибирского областного суда от 05.08.2010 N 33-4532/2010) Еще из судебной практики По другому делу, суд установил следующее. Б. обратился в суд с иском об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Указал, что приказом уволен с занимаемой должности по п.
5 ст. 81 ТК РФ. Однако решением суда был восстановлен на работе, после чего (повторно) Б.
Юридическая помощь!
г. Москва и обл.
г. Санкт-Петербург и обл.
Федеральный номер
