Takie sytuacje nie są rzadkością w przedsiębiorstwie, gdy menadżer jest zmuszony zwolnić pracownika na podstawie art. Z prawnego punktu widzenia takie pojęcie nie istnieje. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie na podstawie artykułu następuje bez względu na przyczynę. Faktem jest, że zastosowanie określonych norm jako podstawy do usunięcia pracownika ze stanowiska może mieć niezwykle negatywny wpływ na jego przyszłe zatrudnienie. Rozważmy następnie niektóre artykuły pracy dotyczące zwolnienia.
Jest to jeden z powodów zwolnienia. Zgodnie z art. 81 ust. 4 w przypadku zmiany właściciela spółki ze stanowiska może zostać odwołany jedynie główny księgowy, kierownik i jego zastępca. Przepis ten nie dotyczy innych (zwykłych) specjalistów przedsiębiorstwa. W przypadku redukcji personelu niektórych kategorii specjalistów nie można z mocy prawa zwolnić ze stanowisk. Za „nietykalnych” pracowników uważa się tych, którzy mają długie i nieprzerwane doświadczenie w danej firmie lub są jedynymi żywicielami rodziny.
Jak stanowi Kodeks pracy, zwolnienie na podstawie art. 81 ust. 3 może nastąpić z powodu niekompetencji, jeżeli specjalista nie ma wystarczających kwalifikacji, potwierdzonych wynikami certyfikacji. Organizowana jest specjalna komisja w celu ustalenia faktu nieprzestrzegania przepisów. Zwykle obejmuje:
Certyfikacja potwierdzana jest stosownym zamówieniem. Podmiot otrzymuje zadanie, które nie wykracza poza zakres jego stanowiska pracy i odpowiada jego kwalifikacjom i specjalizacji. Jeżeli zadanie, zdaniem specjalisty, nie zostało sporządzone zgodnie z jego obowiązkami, wówczas wyniki certyfikacji można zakwestionować. W tym celu w terminie określonym przez prawo składa się skargę do inspekcji pracy i składa wniosek do organu sądowego. Na podstawie wyników certyfikacji sporządzany jest raport końcowy. 
Zwolnienie na podstawie art. 81 jest dopuszczalne, jeżeli nie ma możliwości skierowania specjalisty za jego pisemną zgodą do wykonywania innych zadań zawodowych w przedsiębiorstwie. Może to być stanowisko bezpłatne, odpowiadające kwalifikacjom pracownika, lub stanowisko niższe lub mniej płatne, które może on wykonywać ze względu na stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek udostępnić wszystkie oferty pracy spełniające powyższe wymagania i dostępne na określonym obszarze. Menedżer jest zobowiązany do oferowania działań, które należy wykonać na innym terytorium, jeśli jest to wyraźnie przewidziane w umowie lub porozumieniu o pracę, zbiorowym lub innym. Specjalista może odmówić udostępnionych opcji. W takim przypadku menedżer może go zwolnić.
Zwolnienie na podstawie art. 81 ust. 5 ma wiele cech. W szczególności kierownik może zwolnić pracownika, jeżeli pracownik wielokrotnie bez uzasadnionej przyczyny nie dopełnia swoich obowiązków i zostanie na niego nałożona sankcja dyscyplinarna. To drugie jest dozwolone w postaci:
Jeżeli istnieją uzasadnione przyczyny niewykonania obowiązków, pracownik ma obowiązek przedstawić je na piśmie. 
Specjalisty może być nieobecny na miejscu z różnych powodów. Jeżeli są one ważne, muszą zostać potwierdzone odpowiednimi dokumentami. Na przykład, jeśli pracownik zachoruje, zapewnia zwolnienie lekarskie. Jeśli przyczyny nieobecności są nieważne, nazywa się to wagarowaniem. Wszelkie okoliczności, z powodu których specjalista nie był w pracy, ustalane są na piśmie. Decyzję o uznaniu lub nieuznaniu ich za godne szacunku podejmuje głowa. Jeśli zachodzi potrzeba nieobecności w przedsiębiorstwie, należy najpierw napisać odpowiednie oświadczenie. Sporządzono go w 2 egzemplarzach, na których reżyser umieścił dopisek „Nie wyrażam sprzeciwu”. Nieco bardziej skomplikowana jest sytuacja z opóźnieniami. Nieobecność pracownika w miejscu pracy przez więcej niż 4 kolejne godziny w trakcie zmiany (dnia) będzie traktowana jako pojedyncze rażące naruszenie. Tym samym, jeśli specjalista spóźni się o godzinę, nie można go z tego powodu zwolnić ze stanowiska. Jednakże w przypadku powtarzających się takich naruszeń mogą zostać nałożone działania dyscyplinarne, a następnie zwolnienie.
Powody te uważane są za jedną z najbardziej bezspornych spośród wszystkich okoliczności, z powodu których może nastąpić zwolnienie na podstawie artykułu Kodeksu pracy. Dopuszczając się kradzieży, w tym drobnej kradzieży, cudzej własności (w tym przypadku należącej do przedsiębiorstwa lub innych pracowników), jej marnowania, uszkodzenia lub zniszczenia, stwierdzonej uchwałą organu lub urzędników uprawnionych do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne, lub na mocy prawomocnego wyroku sądu specjalista zostaje zwolniony ze stanowiska.
Jak wynika z tekstu normy, wymagana jest odpowiednia czynność, która w istocie jest wynikiem dochodzenia. Często jednak w praktyce kierownictwo okazuje pobłażliwość i proponuje zwolnienie na własną prośbę. Artykuł w tym przypadku będzie inny. Kradzież lub inne poważne naruszenie może mieć wpływ nie tylko na reputację samego pracownika (nawet jeśli jest on niewinny), ale także samego przedsiębiorstwa. Konsekwencją w takich sytuacjach jest prawie zawsze zwolnienie. Zgodnie z jakim artykułem zwolnienie pracownika ze stanowiska jest wyborem menedżera. 
Z tego powodu ustawodawstwo odnotowuje kilka istotnych niuansów w procedurze zwolnienia. W takim przypadku należy spełnić szereg warunków. Przede wszystkim należy odnotować fakt przebywania w stanie nietrzeźwości bezpośrednio w miejscu pracy, a nie tylko spożycie alkoholu. Ponadto powód będzie działał jako istotna okoliczność tylko wtedy, gdy pracownik pojawił się w przedsiębiorstwie w tej formie podczas swojej zmiany. Po trzecie, za zatrucie uważa się nie tylko stan po wypiciu alkoholu, ale także każdy inny stan powstały na skutek zażywania środków odurzających lub innych substancji toksycznych.
Z tego powodu można zwolnić wyłącznie pracowników odpowiedzialnych finansowo. Należą do nich w szczególności ci, którzy mają dostęp do pieniędzy lub innych aktywów przedsiębiorstwa, otrzymują je, rozdzielają, przechowują itp. Takimi osobami odpowiedzialnymi finansowo mogą być:
Utrata zaufania może być skutkiem umyślnego działania lub zaniedbania, nieostrożnego podejścia do obowiązków. Podobnie jak w przypadku nieobecności, winę pracownika trzeba udowodnić. Raport, audyt lub raport inwentaryzacji może potwierdzić niezgodne z prawem działania pracownika.
Jest to najczęstszy sposób rozwiązania umowy. Każdego dnia wielu pracowników z własnej woli lub na polecenie przełożonych opuszcza w ten sposób swoje stanowiska. Jednak z prawnego punktu widzenia będzie to zawsze zwolnienie dobrowolne. Artykuł WT nr 80 reguluje tę procedurę. Warto zaznaczyć, że nie nastręcza to takich trudności jak w pozostałych przypadkach. Zatem jeśli pracownik dopuści się przewinienia dyscyplinarnego, należy udowodnić jego winę.
Jeżeli zwolnienie następuje na własną prośbę, artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga jedynie, aby specjalista powiadomił pracodawcę o swoim zamiarze na 2 tygodnie przed przewidywaną datą wyjazdu. Ogólnie rzecz biorąc, procedura uzyskania zwolnienia ze stanowiska w takich przypadkach nie jest trudna. Podobnie jak w innych sytuacjach, w karcie pracy dokonuje się odpowiedniego wpisu: „Zwolnienie z art. 80”. Aby rozpocząć tę procedurę, specjalista musi napisać oświadczenie. Pracownik ma prawo nie wyjaśniać powodów swojej decyzji. Artykuł Kodeksu pracy „Zwolnienie na własną rękę” nie niesie ze sobą żadnych negatywnych konsekwencji. Należy jednak być przygotowanym na to, że aplikując na nowe stanowisko szef innej firmy lub przedstawiciel działu HR będzie zainteresowany powodami tej decyzji. 
Procedurę zwolnienia na podstawie tego artykułu należy przeprowadzić, jeżeli istnieją udokumentowane podstawy. Ponadto należy przestrzegać obowiązkowych kroków objętych tą procedurą. W każdym przypadku istnieją różne etapy. Jednak w każdej sytuacji niezastosowanie się do któregokolwiek z nich może prowadzić do negatywnych konsekwencji. Pracownikowi przysługuje w szczególności zażalenie na niezgodne z prawem działania pracodawcy.
W przypadku jakiegokolwiek naruszenia ten etap uważa się za obowiązkowy. Jak wskazano powyżej, aby zostać zwolnionym z pracy z powodu nietrzeźwości, konieczne jest wykazanie stanu nietrzeźwości bezpośrednio w godzinach pracy, a nie tylko sam fakt spożycia alkoholu. Kradzież jest udowadniana w 3 etapach. W szczególności ustawodawstwo wymaga przedstawienia dokumentów potwierdzających popełnienie przestępstwa, a także orzeczenia lub wyroku. Dopiero po tym może nastąpić zwolnienie.
Ten etap ma również swoją specyfikę, która zależy od powodu, dla którego pracownik odchodzi. Przykładowo, w przypadku likwidacji firmy, a następnie rozwiązania personelu, jakiejkolwiek innej zmiany w rutynie działalności przedsiębiorstwa i zmniejszenia liczby pracowników, pracodawca ma obowiązek powiadomić specjalistów na 2 miesiące przed datą wystąpienia tych zdarzeń zostać przeprowadzone. Te same warunki obowiązują w przypadku zwolnienia ze stanowiska pracownika niekwalifikowanego lub gdy wyniki jego certyfikacji są niezadowalające. Jeżeli pracownik dopuści się naruszenia (niedopełnienie obowiązków, absencja, nieprzestrzeganie regulaminu zakładowego itp.), pracodawca ma obowiązek uzyskania od niego pisemnego wyjaśnienia. Następnie przełożony ma miesiąc na zastosowanie wobec pracownika działań dyscyplinarnych, jeśli uzna, że powody te uznane są za brak szacunku. Za każde naruszenie można nałożyć tylko jedną karę. Jeśli na przykład została wydana nagana za absencję, nie można zwolnić pracownika za to samo wykroczenie. 
Ten etap polega na powiadomieniu pracownika i przedstawieniu mu odpowiedniego zlecenia. Ten ostatni wskazuje przyczynę odwołania go ze stanowiska, podstawę i datę. Prawo wymaga podpisu specjalisty na tym dokumencie. Jeżeli odmówiono zatwierdzenia postanowienia, akt sporządza się w obecności świadków.
O potrzebie powstania tego artykułu pisaliśmy już powyżej. Pracodawca ma obowiązek zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia swojego zachowania. Jednocześnie prawo nie zobowiązuje pracownika do napisania tego artykułu. Ma prawo odmówić pracodawcy. Brak wyjaśnień nie zwalnia go jednak od wszczęcia postępowania dyscyplinarnego. W każdym przypadku zostanie ono wydane w terminie 2 dni od przedstawienia powyższego wymogu.
Ustawa wymaga publikacji dwóch takich ustaw. Pierwsze postanowienie musi potwierdzać nałożenie kary w postaci zwolnienia, drugie natomiast stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę. W większości przypadków wystarczy drugie wydanie. Do niniejszego zamówienia należy dołączyć wszystkie dokumenty regulacyjne. Należą do nich w szczególności:
Zwolnienie do woli (art. 80) stanowi obowiązkowy załącznik oświadczenie specjalisty. W takim przypadku nie ma potrzeby pisania noty wyjaśniającej; wystarczy, że powiadomisz pracodawcę o swoim zamiarze w odpowiednim czasie.
Pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi książeczkę pracy w ostatnim dniu pobytu pracownika w jego przedsiębiorstwie. Powinien mieć odpowiedni znak. W protokole należy podać przyczynę, a także artykuł, z powodu którego dokonano zwolnienia. Jeżeli pracownik uzna, że jest to niezgodne z prawem, może odwołać się od decyzji przełożonego. W tym celu musi skontaktować się z inspekcją pracy lub sądem.
Opierają się one na kosztach klauzuli o zwolnieniu. Za opiekę nad dziećmi, w przypadku redukcji personelu, likwidacji firmy lub z osobistej inicjatywy pracownika, specjalistowi przysługują określone świadczenia. W szczególności należy mu się wynagrodzenie za czas przepracowany w miesiącu zwolnienia ze stanowiska. Za dzień zwolnienia uważa się ostatni dzień pracy. Pracownikowi przysługuje ekwiwalent za niewykorzystany urlop i świadczenia. 
Mogą być różne i zależeć od artykułu wskazanego w zeszycie ćwiczeń. Może to powodować różnego rodzaju problemy w trakcie późniejszego zatrudnienia w innym przedsiębiorstwie. Tradycyjnie przyczyny zwolnienia dzieli się na trzy kategorie. Każdy z nich niesie ze sobą określone konsekwencje. W ten sposób wyróżnia się artykuły:
Jeżeli pracownik zostanie zwolniony bez wystarczającej lub prawnej podstawy, ma on pełne prawo skierować sprawę do sądu. Uprawniony organ z kolei na wniosek pracownika może podjąć decyzję o dochodzeniu od pracodawcy naprawienia szkody moralnej. Jeżeli działania przełożonego zostaną uznane za niezgodne z prawem, pracownik ma prawo zwrócić się o zmianę brzmienia przyczyny na „zwolnienie we własnym zakresie”. W tym samym przypadku, jeśli oznaczenie w dokumencie zostanie uznane za nieważne, na wniosek pracownika zostanie mu wydany duplikat. W takim przypadku do księgi przenoszone są wszystkie wpisy, które się w niej znajdowały, z wyjątkiem tego, który został uznany za nielegalny. Tryb odwołania od decyzji zarządcy określa art. 394. Oprócz sądu pracownik może zwrócić się do inspekcji pracy i wszcząć w przedsiębiorstwie audyt wewnętrzny w celu ustalenia, czy jego działania są zgodne z prawem. Jak pokazuje praktyka, takie spory sądowe nie zdarzają się zbyt często. Zwykle pracownicy są zwalniani bez konfliktów i zamieszania.
W przypadku naruszenia norm Kodeksu pracy, przepisów wewnętrznych i dyscypliny pracodawca może zwolnić pracownika na podstawie artykułu, który dopuścił się przewinienia. Wszelkie zawinione działania pracownika określa art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Z prawnego punktu widzenia termin „zwolnienie na podstawie artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” w praktyce nie istnieje. Zawsze istnieje wyraźny powód zwolnienia. Jeśli zatem pracodawca zmusi Cię do rezygnacji „z własnej woli”, grożąc zwolnieniem „na podstawie art.” bez podania przyczyn, zawsze możesz złożyć skargę do inspekcji pracy.
Jeżeli rzeczywiście wystąpią zawinione działania pracownika, należy je wyraźnie udokumentować i odzwierciedlić w dokumentach zwolnienia „na podstawie art.”.
W art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia wszystkie przesłanki zwolnienia pracownika z powodu popełnienia czynów karalnych. Ten:
Jeżeli pracownik dopuści się jakichkolwiek zachowań zawinionych, pracodawca ma obowiązek „odnotować” każdy etap procedury zwolnienia i udokumentować go.
Przede wszystkim konieczne jest sporządzenie aktu, w którym zostanie odnotowany fakt naruszenia. Akt ten musi zostać podpisany przez kierownika jednostki, w której sprawca pracuje oraz dwóch kolejnych świadków.
Następnie należy poprosić pracownika, który dopuścił się naruszenia, o pisemne wyjaśnienie tego, co się stało.
Akt ten wraz z notą wyjaśniającą przesyłany jest bezpośrednio do pracodawcy lub jego przedstawiciela w przedsiębiorstwie (dyrektora generalnego). Pracodawca musi podjąć decyzję o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej lub zwolnieniu pracownika, który dopuścił się naruszenia.
Na podstawie tej ustawy pracodawca wydaje postanowienie o zwolnieniu pracownika. Pracownik musi podpisać zamówienie. Jeśli tego nie zrobi, pracodawca ponownie sporządza akt braku zgody pracownika na podpisanie nakazu.
Zwolnienie pracownika następuje w terminie określonym w zarządzeniu. Jednocześnie otrzymuje wynagrodzenie:
Pracownikowi zwolnionemu „na podstawie art.” nie przysługuje odprawa.
Jeżeli zawinione działania pracownika doprowadziły do szkody w mieniu pracodawcy, ten może odzyskać od niego odszkodowanie materialne. Aby to zrobić, musisz przeprowadzić ocenę szkody i dołączyć ten dokument do wszystkich dokumentów do zwolnienia.
Jeżeli przyczyną zwolnienia jest odurzenie pracownika, należy wezwać lekarzy, aby zarejestrowali ten stan pracownika.
Jeśli przyczyną jest kradzież, należy wezwać policję, aby zarejestrowała fakt naruszenia.
Wina pracownika musi zostać udowodniona wszelkimi środkami prawnymi:
Po podpisaniu postanowienia o zwolnieniu umowa o pracę rozwiązuje się z dniem określonym w postanowieniu. Pomimo zawinionych działań pracownika, pracodawca ma obowiązek dostarczyć mu kopie wszystkich dokumentów potwierdzających aktywność zawodową pracownika u tego pracodawcy. Kopie te wydawane są przez obsługę kadr na pisemny wniosek pracownika.
W księgowości musi otrzymać:
W dniu zwolnienia pracodawca musi dokonać pełnego rozliczenia z pracownikiem, który dopuścił się przestępstwa i przekazać mu wypełnioną książeczkę pracy. Powinien zawierać np. wpis „odrzucony zgodnie z ust. 6a art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, a także numer i datę postanowienia o zwolnieniu.
Prawo pracy daje pracodawcy możliwość zwolnienia pracownika z własnej inicjatywy. Jednak w praktyce funkcjonariusze personalni często zapominają, że oprócz tego prawa mają szereg obowiązków, które należy spełnić, aby je zrealizować. Jak prawidłowo zwolnić pracownika, unikając błędów? Na co przede wszystkim zwrócić uwagę? Jakie trudności możesz napotkać zwalniając pracownika z inicjatywy pracodawcy?
Pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika, jeżeli:
Zasada ta ma zastosowanie nawet wtedy, gdy pracownik pracuje z domu lub w niepełnym wymiarze godzin. Ponadto nie należy zapominać, że istnieją szczególne kategorie pracowników, których albo nie można zwolnić z inicjatywy pracodawcy, albo w tym celu należy zastosować określoną procedurę (tabela na stronie 40).
Mierzyć | Wyjątek | Norma |
|
| Kobiety w ciąży | Likwidacja organizacji | Część pierwsza sztuka. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej | |
| Kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia | Nie można zostać zwolnionym z inicjatywy pracodawcy | Likwidacja organizacji; winne działania pracownika | Część czwarta sztuka. 261TC RF |
| Samotne matki wychowujące dzieci do lat 14 lub dzieci niepełnosprawne do lat 18, a także inne osoby wychowujące takie dzieci bez matki | Nie można zostać zwolnionym z inicjatywy pracodawcy | Likwidacja organizacji; winne działania pracownika | Część czwarta sztuka. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej |
| Nieletni pracownicy poniżej 18 roku życia | Zwolnić można jedynie za zgodą inspekcji pracy i komisji do spraw nieletnich | Likwidacja organizacji | Artykuł 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej |
| Członkowie związków zawodowych, wybrani związkowcy | Możesz zwolnić zgodnie z klauzulami 2, 3 i 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej tylko przy uwzględnieniu umotywowanej opinii związku zawodowego | Jeżeli związek zawodowy nie przedstawi uzasadnionej opinii | Część druga sztuka. 82, 373, 374 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej |
| Przedstawiciele pracowników biorący udział w negocjacjach zbiorowych i rozwiązywaniu sporów zbiorowych | Odwołani mogą być jedynie za zgodą organu, który ich upoważnił do reprezentacji | Winne działania przedstawiciela | Artykuły 39, 405 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej |
Przyjrzyjmy się niektórym z najczęstszych i najbardziej złożonych zagadnień związanych ze zwalnianiem pracowników z inicjatywy pracodawcy.
Niezadowalający wynik testu (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pamiętaj, że nie będziesz mógł zwolnić pracownika na tej podstawie, jeśli:
Zmniejszenie liczby lub personelu (klauzula 2 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nie we wszystkich przypadkach można też zwalniać pracowników na tej podstawie. Nie możesz tego zrobić na przykład, jeśli:
Uwaga!
Pamiętaj, że zwalniany nie jest pracownik, ale jednostka kadrowa lub stanowisko.
Przykład
Attribute LLC posiada sieć oddziałów. Każdy z nich pełni funkcję inspektora personalnego. Dyrektor generalny zdecydował jednak, że dokumentacja kadrowa będzie prowadzona wyłącznie w centrali i należy zmniejszyć stanowisko „inspektora kadr” w oddziałach. W związku z tym kierownictwo wydało polecenie zmniejszenia liczby pracowników i przekazało wszystkim pracownikom zawiadomienia o zbliżającym się zwolnieniu. Jednocześnie w oddziałach nie było wolnych stanowisk.
Na dwa dni przed zwolnieniem Elżbieta Iwanczuk odmówiła podpisania postanowienia o zwolnieniu. Motywowała to faktem, że sama wychowuje pięcioletnie dziecko niepełnosprawne, co oznacza, że nie można jej zwolnić. I dostarczył dokumenty potwierdzające. Dlatego po wejściu w życie nowej tabeli personelu Iwanczuk nadal chodziła do pracy i spędzała czas pracy w biurze, nic nie robiąc. Co powinien zrobić pracodawca?
Dyrektor generalny Attribute LLC rozwiązał ten problem w następujący sposób. Dokonał zmian w wydanym wcześniej zarządzeniu o redukcji personelu i przywrócił jej stanowisko do tabeli kadrowej oddziału. W ten sposób pracownik otrzymał pracę. W przyszłości będzie mogła otrzymać wolne stanowisko w celu przeniesienia jej na nowe stanowisko, redukując w ten sposób stanowisko inspektora HR.
Dokument | Pomogę ci |
| Artykuły 39, 71, 75, 81, 261, 269, 336, 373, 374, 405 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej | Wyjaśnij podstawy, dla których pracodawca może zwolnić pracownika z własnej inicjatywy, a także dowiedz się o wyjątkach od tej zasady |
| Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” | Rozwiązuj złożone problemy powstałe w przypadku zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy |
Pojedyncze rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika. Absencja (akapit „a”, ustęp 6 część pierwsza, artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zwolnienie pracownika na tej podstawie nie jest możliwe, jeżeli:
Rada
Pamiętaj, aby w umowach o pracę z pracownikami wskazać ich miejsce pracy (jednostka strukturalna musi być wskazana zgodnie z tabelą personelu). Pomoże to potwierdzić nieobecność pracownika w przypadku nieobecności.
Przykład
Digital LLC posiada sklepy w wielu centrach handlowych w mieście. Chcąc zwiększyć sprzedaż, pracodawca wysyła pracowników (doradców sprzedaży, kasjerów) do różnych sklepów w różne dni, w zależności od tego, gdzie aktualnie są potrzebni pracownicy. W umowach o pracę pracodawca celowo nie wskazuje konkretnego miejsca pracy (sklepu). Jedna z pracownic, kasjerka-sprzedawczyni Margarita M., za ustną zgodą została wysłana do sklepu mieszczącego się w centrum handlowym Orchidya. Tak się jednak złożyło, że pracownica przez pomyłkę poszła do centrum handlowego Lilia.
W tym czasie w centrum handlowym Orchid nastąpił duży napływ gości, których tamtejsi pracownicy nie mieli czasu obsłużyć. W rezultacie sklep nie osiągnął zysków, jakie mógł osiągnąć. Wściekły menedżer postanowił zwolnić Margaritę za absencję. Dwa dni później poproszono ją o ponowne zapoznanie się z nakazem zwolnienia. Margarita odmówiła i zwróciła się do komisji ds. sporów pracowniczych o ochronę swoich praw.
Komisja poparła stanowisko pracownika. Kierownictwo musiało anulować nakaz zwolnienia, ponieważ umowa o pracę z Margaritą M. nie określała jej konkretnego miejsca pracy. Oznacza to, że faktu absencji nie da się udowodnić.
Niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą w przypadku niewystarczających kwalifikacji potwierdzonych wynikami certyfikacji (klauzula 3 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zwolnienie pracownika na tej podstawie nie jest możliwe w kilku okolicznościach, na przykład jeśli:
Zmiana właściciela majątku organizacji (art. 75 ust. 4 część pierwsza, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Co do zasady pracodawca nie ma prawa zwalniać pracownika z tego powodu. Wyjątkiem jest szef organizacji, jego zastępca i główny księgowy. Jednocześnie nie należy ich mylić z kierownikami oddziałów i innymi odrębnymi pionami strukturalnymi – takich pracowników nie można na tej podstawie zwalniać. Ponadto nowy właściciel traci prawo do zwolnienia tych pracowników, jeżeli od chwili nabycia praw własności minęły więcej niż trzy miesiące.
Ujawnienie tajemnic prawnie chronionych, w tym danych osobowych innego pracownika (lit. „c”, ust. 6 część pierwsza, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku pracodawca musi przeprowadzić postępowanie dyscyplinarne i zastosować karę w postaci zwolnienia (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nie można jednak zwolnić pracownika, jeśli firma nie posiada wykazu informacji stanowiących tajemnicę handlową, służbową lub inną, a także dowodu, że pracodawca wypracował sobie sposoby ich ochrony.
W rzeczywistości
Pracodawca podjął decyzję o zwolnieniu pracownika Shpynevy za powtarzające się niewykonywanie obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu, ponieważ przez kilka dni z rzędu godzinę wcześniej robiła sobie przerwę na lunch (nie od 13-14, ale od 12-13 o 'zegar). Choć przełożona wcześniej ustaliła z nią ustnie, w jakich godzinach Szpynewa będzie jadła lunch (godzina lunchu pracownika nie jest określona w wewnętrznym regulaminie pracy i umowie o pracę).
Według prawa
Zgodnie z art. 189 Kodeksu pracy regulamin pracy określają wewnętrzne przepisy pracy.
Co się stanie jeśli...
Nie będzie w tym wypadku możliwości zwolnienia pracownika na tej podstawie, gdyż ani wewnętrzny regulamin pracy, ani umowa o pracę nie określają godziny przerwy obiadowej pracownika. Nie można jednak brać pod uwagę ustnej umowy z menadżerem.
Technologia popularnych metod zwalniania
Metody i komentarze ekspertów
Stosuje się go w przypadkach, gdy pracodawca nie może znaleźć odpowiedniego artykułu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Najczęściej przyczyny takich zwolnień omawiane są twarzą w twarz, ale niektóre przypadki trafiają do wiadomości publicznej.
Natalia Plastinina, kierownik sektora pomocy prawnej:
Powody separacji nie są złe, jednak w większości przypadków wymagają od pracodawcy dodatkowych kosztów materialnych. Pomimo braku w art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, instrukcje dotyczące wypłaty odprawy w przypadku zwolnienia za zgodą stron, wieloletnia praktyka w rozwiązywaniu trudnych sytuacji w stosunkach pracy pokazała, że pracownik zgadza się na taki „miękki, gładki, ale nie ujętej w jego planach” separacji dopiero po otrzymaniu określonej premii – odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę. Ponieważ w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma obowiązku wypłaty odszkodowania pracownikowi w przypadku zwolnienia z danej przyczyny, wysokość takiego odszkodowania ustalana jest wyłącznie za zgodą stron. Tak naprawdę strony negocjują wysokość tego odszkodowania na poziomie 2-3 pensji, przyjmując za orientacyjną wysokość odprawy w przypadku redukcji personelu. Jednak w szczególnych przypadkach (zwolnienie menedżera na dowolnym szczeblu) kwota ta może zostać zwiększona lub odwrotnie zmniejszona (na przykład w przypadku zwolnienia nierzetelnego pracownika, którego nie można „złapać” na innej podstawie zwolnienia). Czasami strony zgadzają się na rozwiązanie umowy o pracę bez żadnego odszkodowania.
Z reguły takie przypadki oznaczają zwolnienie wagarowicza lub alkoholika w sytuacji, gdy pracodawca nie był w stanie uzyskać wystarczających dowodów na niewłaściwe zachowanie pracownika i w związku z tym nie mógł bezpiecznie zastosować adekwatnych do sytuacji podstaw zwolnienia (klauzula „a ”, klauzula 6, część 1 Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i ustęp „b” ust. 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Najtrudniej zgodzić się z kategorią pracowników szczególnie chronioną przez prawo, których nie można zwolnić z inicjatywy pracodawcy (w określonych okresach swojej działalności) – kobiety w ciąży, osoby mające obowiązki rodzinne wymienione w art. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownicy ci, znajdujący się w trudnej sytuacji, tak bardzo boją się utraty stałej pracy i nie znalezienia nowej, że pomimo oferowanego odszkodowania odmawiają zawierania porozumień o rozwiązaniu umowy o pracę, a w przypadku podpisania takiego porozumienia udać się do sądu, aby je zaskarżyć ze względu na wadę własnej woli.
Zatem oprócz materialnej strony zagadnienia podstawa ta ma jeszcze jedną wadę - wysokie ryzyko, że zwolniony pracownik skutecznie zaskarży swoje zwolnienie. Praktyka zna przypadki, gdy sąd uznał zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za niezgodną z prawem ze względu na brak woli pracownika do podjęcia tej czynności. (jako przykład można przestudiować orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Buriacji z dnia 18 czerwca 2012 r. w sprawie nr 33-156), w którym sąd po dokładnym zapoznaniu się z umową sporządzoną przez strony, doszedł do wniosku, że ze strony pracownika nie było rzeczywistej woli rozwiązania stosunku pracy, a jedynie chęć zmiany stosunku pracy (w umowie zawarto zobowiązanie pracodawcy do ponownego zatrudnienia pracownika w przyszłości). W związku z tym sąd doszedł do wniosku, że zwolnienie było niezgodne z prawem na podstawie ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (za zgodą stron).
Wnioski: wady zwolnienia za zgodą stron:
Porozumienie stron ma zastosowanie nie wtedy, gdy pracodawca nie może znaleźć odpowiedniego artykułu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ale gdy pracodawca trzeźwo ocenia czas i koszty finansowe, jakie może wiązać się ze zwolnieniem „na podstawie artykułu”, jeżeli przyczyny są bardzo przejrzyste.
Moim zdaniem najlepszym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron. Po pierwsze, pozwala stronom osiągnąć kompromis i zachować wzajemne zadowolenie, po drugie, jest najłatwiejsze do sformalizowania, a po trzecie, takie zwolnienie jest najbardziej „opłacalne”, jeśli jest kwestionowane przez pracownika.
Swoim Klientom przedstawiam następujące argumenty, które mogą pomóc przekonać pracownika o konieczności podpisania umowy o rozwiązaniu umowy o pracę: zwrócenie uwagi pracownika na informację, że umowa o pracę z nim zostanie rozwiązana, w najlepszym przypadku pracownik zostać zwolnionym. Jednak nawet zwolnienie z pracy nie jest dobrym powodem do rozwiązania umowy o pracę, aby pokazać to przyszłemu pracodawcy. Umowa pomiędzy stronami to inna sprawa.
Potencjalny pracodawca nie będzie widział w nim niczego złego;
Osoba ubiegająca się o zwolnienie powinna otrzymać listę wolnych stanowisk pracy odpowiadających jego kompetencjom - na przykład podobne stanowisko, ale w regionalnym oddziale firmy. Jeżeli pracownik odmówi przeprowadzki, konieczne jest uzyskanie od niego pisemnej odmowy. Pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić pracownika o zwolnieniu z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem i nie otwierać stanowiska odroczonego przez rok.
Z tych i innych powodów w dalszym ciągu istnieje wysokie ryzyko zwolnienia w związku z uznaniem redukcji personelu za niezgodną z prawem i przywróceniem pracownika do pracy, co potwierdzają liczne praktyki sądowe.
Na przykład w sporze pracowniczym sąd stwierdził, że pracownik został zwolniony przed upływem dwumiesięcznego terminu określonego w przepisach prawa pracy od dnia powiadomienia o zbliżającym się zwolnieniu. W związku z tym sąd uznał zwolnienie powoda pracownika na podstawie klauzuli 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy było nielegalne, przywrócił powoda do organizacji na poprzednie stanowisko (orzeczenie Jugorskiego Sądu Rejonowego Chanty-Mansyjskiego Okręgu Autonomicznego - Ugra (opublikowane 27 listopada 2012 r.).
Anna Ustyushenko, partner, kierownik praktyki w Grupie Prawniczych Spółek INTELLECT-S:
Rzeczywiście redukcja personelu jest jedną z metod zwolnień wymagającą ścisłego przestrzegania procedur. Pracownik jest powiadamiany pisemnie o zbliżającym się zwolnieniu z 2-miesięcznym wyprzedzeniem, w tym czasie ma obowiązek przedstawić mu pisemną ofertę dotyczącą wolnego lub nowo utworzonego wakatu, obowiązków, które może wykonywać, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje; Ważne jest, aby oferować nie tylko stanowiska podobne, ale także stanowiska niższego szczebla. Jednak stanowiska w innych regionach są oferowane tylko wtedy, gdy jest to określone w układzie zbiorowym lub innym lokalnym akcie regulacyjnym firmy.
Nie powinniśmy także zapominać o preferencyjnym prawie do zatrzymania określonych kategorii pracowników w pracy.
Jeżeli pracownik jest nieobecny w miejscu pracy przez cały dzień pracy lub dłużej niż cztery godziny z rzędu, zwolnienie następuje automatycznie. Zwolnienie pracownika, który często się spóźnia, jest trudniejsze, ale jest to również możliwe, jeśli czas rozpoczęcia pracy jest określony w wewnętrznym regulaminie pracy, umowie o pracę, a także w układzie zbiorowym, jeśli firma taki posiada.
Natalia Plastinina, kierownik sektora pomocy prawnej:
Od razu zaznaczmy, że takiej podstawy nigdy nie można oczekiwać od przeciętnego, średnio odpowiedzialnego pracownika. Spóźnienie nie stanowi takiej podstawy do zwolnienia jak absencja, ponieważ nieobecność pracownika nie osiąga 4 lub więcej godzin z rzędu. Ponadto istnieje duże ryzyko błędnego zarejestrowania zdarzenia, błędnego zakwalifikowania nieobecności jako absencji oraz nieprawidłowego skompletowania dokumentacji stanowiącej podstawę przewidzianą w ust. „a” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Wady stosowania zwolnienia na tej podstawie:
Jak pokazuje praktyka, organy regulacyjne również są w pogotowiu, kontrolując pracodawców i mogą uznać nakaz zwolnienia z powodu absencji za niezgodny z prawem.
Co zostało zrobione w Państwowa Inspekcja Pracy na terytorium Ałtaju. W wyniku kontroli przeprowadzonej na podstawie odwołania obywatela państwowy inspektor pracy stwierdził, że z naruszeniem art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie żądał od pracownika pisemnych wyjaśnień w związku z faktem nieobecności w miejscu pracy, nie przedstawił dowodów potwierdzających nieobecność pracownika w godzinach pracy bez uzasadnionej przyczyny, tj. dopuścił się błędów w procedurze stosowania przewidzianych podstaw zwolnienia p.p. „a” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Na wniosek państwowego inspektora pracy postanowienie o zwolnieniu przez pracodawcę zostało uchylone. Za naruszenie przepisów prawa pracy dyrektor został pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej w formie grzywny.
Anna Ustyushenko, partner, kierownik praktyki w Grupie Prawniczych Spółek INTELLECT-S:
Nawet jeśli pracownik był nieobecny w pracy przez wymagany czas nieobecności, trudno go automatycznie zwolnić. W każdym razie będzie to wymagało ścisłego przestrzegania procedury określonej w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przeciwnym razie „automatyczne” zwolnienie z powodu absencji może wiązać się z przywróceniem zwolnionego do pracy z naliczeniem wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności.
Pracodawca ma prawo zmienić zakres obowiązków pracownika za dwumiesięcznym wypowiedzeniem. Następnie dodatkowe ustalenia do umowy o pracę z pracownikiem określają warunki, na podstawie których wskaźniki uznaje się za niespełnione. Wartości wskaźników można przyjmować według dowolnego harmonogramu: raz w tygodniu, miesiącu, kwartale. Jeśli pracownik nie wywiąże się z obowiązków, otrzymuje naganę, surową naganę, a następnie zostaje zwolniony.
Natalia Plastinina, kierownik sektora pomocy prawnej:
Klauzule 3 i 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to dwie różne podstawy. Podstawa ust. 3 – „niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji” – jest w praktyce trudna do osiągnięcia ze względu na fakt, że taka podstawa nie występuje. Aby go zastosować, pracodawca będzie musiał najpierw zatwierdzić lokalną ustawę o certyfikacji (patrz część 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i dać pracownikom czas na przygotowanie. Utwórz prowizję. Prawidłowo zapisz kolejność jego realizacji i wyniki. Podaj żelazne argumenty świadczące o nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska. A potem...
Zaproponuj pracownikowi kolejną pracę we własnej firmie! Jest to wymagane od pracodawcy na podstawie części 3 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że wszystkie powyższe działania nie mogą prowadzić do rozwiązania stosunku pracy, jeśli pracownik wyrazi zgodę na przeniesienie na inne stanowisko. Czy gra była warta zachodu?
Klauzula 5 Część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oferuje uniwersalną podstawę zwolnienia - „powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu, jeżeli ma on sankcję dyscyplinarną”. Schemat zmiany opisów stanowisk pracy opisany przez magazyn Forbes ma pewne wady: czy pracownik w przyszłości będzie kwestionował te zmiany? Jeżeli do zakresu stanowiska inżyniera utrzymania ruchu dodamy np. obowiązek zamiatania w godzinach wieczornych 4 warsztatów produkcyjnych, to myślę, że sąd nie uzna takiej zmiany za zgodną z prawem i uzasadnioną. I wskaże gorliwemu pracodawcy właściwą wskazówkę w tej kwestii – ETKS. Ponadto nie należy zapominać o wzorcu niewłaściwego postępowania pracownika, który może już nie uformować się po pierwszej karze.
I choć obie podstawy mogą mieć zastosowanie, to trudność ich osiągnięcia i wysokie ryzyko wyzwania nie czyni ich popularnymi.
Anna Ustyushenko, partner, kierownik praktyki w Grupie Prawniczych Spółek INTELLECT-S:
W tym przypadku opisano dziwną konstrukcję, która nie ma nic wspólnego z prawem rosyjskim w ogóle, a w szczególności z klauzulami 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Po pierwsze, zmiana opisu stanowiska pracy to zmiana funkcji zawodowej pracownika, która jest możliwa jedynie za zgodą stron. W tym przypadku ostrzeżenie trwające dwa lub więcej miesięcy nie odgrywa roli.
Po drugie, do podpisania jakichkolwiek dodatkowych porozumień do umowy o pracę wymagana jest wola pracownika, bez której umowy nie mogą zaistnieć. A co jeśli pracownik odmówi podpisania dodatkowych umów? Ma prawo.
Po trzecie, aby zastosować taką podstawę, jak nieadekwatność do zajmowanego stanowiska (art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), przyczyną może być przeprowadzenie certyfikacji jedynie negatywna ocena komisji certyfikacyjnej; zwolnienie pracownika.
Informacje o zakazie palenia i konieczności przestrzegania zasad ubioru powinny być zawarte w wewnętrznym regulaminie pracy, który podpisują wszyscy pracownicy przy przyjęciu do pracy. Musisz zrozumieć, że nie wystarczy, że pracodawca po prostu zaleci „przestrzegaj dress code’u”. Ma obowiązek pisemnie poinformować swoich pracowników, jaki rodzaj ubioru według kierownictwa nadaje się do pracy, ze szczegółowym opisem kroju i koloru ubioru.
Natalia Plastinina, kierownik sektora pomocy prawnej:
Oczywiście nie ma takiej podstawy w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Istnieje jednak rozważana wcześniej podstawa, o której mowa w ust. 5 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej – powtarzające się niedopełnienie obowiązków. Tak, rzeczywiście, pracownik może zostać ukarany za palenie na terenie pracodawcy i nieprzestrzeganie zasad ubioru pod następującymi warunkami:
Jeżeli pracownik naruszy określone wymagania dotyczące zachowania pracownika, pracodawca musi, ściśle zgodnie z wymogami art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej karze pracownika. I dopiero po pojawieniu się konsekwencji (dwa lub więcej naruszeń w ciągu roku) będzie mógł zwolnić pracownika na podstawie klauzuli 5 części 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Moim zdaniem najbardziej optymalna opcja rozstania się z pracownikiem pod względem prostoty i ważności spośród proponowanych.
Anna Ustyushenko, partner, kierownik praktyki w Grupie Prawniczych Spółek INTELLECT-S:
Jeśli w tym przypadku mówimy o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie klauzuli 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu, jeśli ma sankcję dyscyplinarną ), to nieprzestrzeganie zasad ubioru czy zakazu palenia nie są najlepszymi powodami zwolnienia, bo nie mają związku z obowiązkami służbowymi. Zwolnienie na podstawie art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej następuje w przypadku naruszenia (nieprzestrzegania) postanowień opisu stanowiska lub umowy o pracę.
Wystarczające jest jednorazowe pojawienie się pracownika w stanie nietrzeźwości, odurzenia alkoholowego lub innego toksycznego w miejscu pracy na terenie organizacji lub zakładu zatrudniającego, w którym w imieniu pracodawcy pracownik ma obowiązek pełnić funkcję pracowniczą. Aby jednak skorzystać z tej metody, pracodawca będzie musiał przedstawić jako dowód wyniki badań lekarskich pracownika.
Natalia Plastinina, kierownik sektora pomocy prawnej:
Aby zastosować tę podstawę, nie zawsze są potrzebne dane z badania lekarskiego (badania lekarskiego). Stan zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego może potwierdzić zarówno opinia lekarska, jak i inny rodzaj dowodu, który musi zostać odpowiednio oceniony przez sąd (klauzula 42 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” (zwanej dalej Uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2) Od w w większości przypadków pijany pracownik kategorycznie odmawia poddania się badaniom lekarskim (m.in. w celu dalszego zakwestionowania zwolnienia), pracodawca będzie musiał zebrać inne dowody (m.in.:
Jak pokazuje praktyka, przy właściwym i ostrożnym podejściu pracodawcy do przygotowania dokumentacji w takich przypadkach pracownik, który stawi się w pracy pod wpływem alkoholu, nie będzie mógł skutecznie zaskarżyć zwolnienia.
Tym samym w sporze o uznanie zwolnienia za niezgodne z prawem pracodawca potwierdził fakt, że powód znajdował się w miejscu pracy pod wpływem alkoholu w stanie nietrzeźwości; akt odmowy poddania się badaniom lekarskim; protokół w sprawie wykroczenia administracyjnego, wyjaśnienia świadków. Sąd uznał to za wystarczający dowód na to, że pracownik znajdował się pod wpływem alkoholu, a co za tym idzie, wystarczającą podstawę do rozwiązania umowy o pracę na podstawie ust. „b” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Nie stwierdzając żadnych naruszeń w trakcie procedury zwolnienia, sąd odmówił uznania zwolnienia za nielegalne dla pracownika (orzeczenie Sądu Rejonowego Żeleznodorożny w Jekaterynburgu z dnia 21.03.2012 r.; postanowienie Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 21.06.2012 r. w sprawa nr 33-7104/2012.
Ale najciekawsze pytanie jest inne: czy pracodawca będzie czekał, aż pracownik pojawi się w pracy w stanie nietrzeźwym?
Anna Ustyushenko, partner, kierownik praktyki w Grupie Prawniczych Spółek INTELLECT-S:
Aby zwolnić pracownika za stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, pożądane są wyniki badań lekarskich, ale nie wymagane. Pracownik ma prawo odmówić udania się do placówki medycznej. W takim przypadku pracodawca ma prawo potwierdzić fakt zatrucia czynem opisującym oznaki zatrucia.
Ujawnienie tajemnicy prawnie chronionej (państwowej, handlowej, urzędowej i innej), o której pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, w tym ujawnienie danych osobowych innego pracownika, stanowi poważne naruszenie obowiązków służbowych. Jednocześnie pojęcie danych osobowych jest bardzo szerokie i teoretycznie można zostać zwolnionym nawet za podanie komuś numeru telefonu domowego kolegi.
Natalia Plastinina, Kierownik Sektora Pomocy Prawnej:
Zgodnie z postanowieniami art. 139 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej informacja stanowi tajemnicę urzędową lub handlową w przypadku, gdy informacja ma rzeczywistą lub potencjalną wartość handlową ze względu na jej nieznaną osobom trzecim i nie ma do niej swobodnego dostępu na podstawie prawnej, oraz właściciel informacji podejmuje działania mające na celu ochronę ich poufności. Informacje, które nie mogą stanowić tajemnicy urzędowej lub handlowej, określają przepisy prawa i inne akty prawne. Osoby, które w sposób niezgodny z prawem pozyskały informacje stanowiące tajemnicę urzędową lub handlową, są zobowiązane do naprawienia wyrządzonych strat. Ten sam obowiązek ciąży na pracownikach, którzy ujawnili tajemnicę służbową lub handlową niezgodnie z warunkami umowy o pracę, a także na kontrahentach, którzy uczynili to z naruszeniem warunków umowy cywilnej.
Zgodnie z paragrafem 43 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2, w przypadku, gdy pracownik kwestionuje zwolnienie na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany przedstawić dowód wskazujący, że informacje ujawnione przez pracownika, zgodnie z obowiązującymi przepisami, dotyczą tajemnicy państwowej, urzędowej, handlowej lub innej chronionej prawem tajemnicy lub danych osobowych danych innego pracownika, pracownik dowiedział się o tych informacjach w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych i zobowiązał się nie ujawniać takich informacji. To właśnie z tymi dowodami pracodawca zwykle ma problemy. Przed zastosowaniem podstaw do zwolnienia przewidzianych w ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy wyjaśnić:
Pamiętaj: zwykły pracownik może nie znać przepisów i przepisów Federacji Rosyjskiej. Może być prawniczym całkowitym analfabetą. I dopiero wtedy, gdy zostanie zaznajomiony przez pracodawcę z lokalną ustawą opartą na normach prawnych, zostanie uznany za świadomego, że pewne informacje stanowią tajemnicę. A ukaranie go za ujawnienie będzie możliwe dopiero po podpisaniu przez niego umowy o zachowaniu poufności. Jednak obecność wszystkich tych dokumentów, jak pokazuje praktyka, nie minimalizuje ryzyka uznania zwolnienia za nielegalne na podstawie wymienionej podstawy.
Tym samym sąd rozpatrując rozpatrywaną sprawę o podobnych okolicznościach uznał, że pracodawcanie przedstawiono dowodów wskazujących na naruszenie przez pracownika obowiązków służbowych, w szczególności związanych z nieujawnianiem tajemnicy przedsiębiorstwa. Sąd wskazał, że argumenty pracodawcy mają charakter domniemany i nie mogą stanowić podstawy do nałożenia sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia. Ponieważ w sprawie brak jest dowodów, które bezwarunkowo wskazywałyby, że pracownik ujawnił informacje związane z tajemnicą przedsiębiorstwa spółki, sąd uznał zwolnienie z pracy na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest niezgodny z prawem i zmienił brzmienie podstawy zwolnienia na klauzulę 3 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (na własny wniosek) (orzeczenie Sądu Rejonowego Leninsky w Permie z dnia 04.06.2012; orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Permie z dnia 10.03.2012 w sprawie nr 33- 8900).
Pracodawca ma prawo zmienić rozkład pracy lub warunki wynagradzania za dwumiesięcznym wypowiedzeniem. I tu przed pracodawcą otwiera się ogromna przestrzeń możliwości, a pracownicy zmuszeni są albo się z nimi zgodzić, albo sami odejść. Niepożądanemu pracownikowi można np. zaproponować płacę akordową, przestawić produkcję na grafik 24-godzinny, a wtedy wielu pracowników będzie wolało zrezygnować z nocnych zmian.
Natalia Plastinina, kierownik sektora pomocy prawnej:
Zapisy tego artykułu zostały przedstawione zbyt różowo. Pracodawcy nie powinni tak optymistycznie podchodzić do swoich praw. Po pierwsze, art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga ścisłego uzasadnienia przyczyn zmiany warunków umowy o pracę z pracownikiem. Zgodnie z częścią 1 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dopuszczalne są jedynie „przyczyny związane ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny).” Po drugie, pracodawca będzie musiał być przygotowany na to, że nie uda się dotrzymać ustalonych przez strony warunków umowy o pracę. Po trzecie, prawo w żadnym wypadku nie pozwala na zmianę funkcji pracy pracownika.
Zmiana warunków umowy o pracę ma ściśle uregulowany proces:
Nie jest to łatwa procedura, prawda? Dodatkowo trzeba liczyć się z tym, że pracownik może… zgodzić się na nowe warunki pracy. Lub zgódź się przyjąć jedno z oferowanych stanowisk. Czy wówczas konieczne będzie szukanie innego powodu rozstania?
Biorąc pod uwagę duże ryzyko zakwestionowania zwolnienia z danej przyczyny, warto rozważyć wybór tej podstawy zwolnienia.
Jako przykład udanego pozwu możesz zapoznać się z orzeczeniem Sądu Miejskiego w Koryazhemsky w sprawie nr 2-12, w którym sąd nie uznał, że pracodawca miał podstawy do zmiany warunków umowy o pracę i, dlatego pojawienie się podstaw do zwolnienia na podstawie ust. 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (odmowa kontynuowania pracy ze względu na ustaloną przez strony zmianę warunków umowy o pracę). Do czasu rozstrzygnięcia sporu przez sąd pozwany anulował zarządzenie i przywrócił pracownika do pracy).
Anna Ustyushenko, partner, kierownik praktyki w Grupie Prawniczych Spółek INTELLECT-S:
Nie we wszystkich przypadkach zastosowanie art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest możliwe. Co do zasady zmiany warunków umowy o pracę (a istotnymi warunkami są płace i harmonogram pracy) dokonywane są wyłącznie za zgodą stron (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). I tylko w przypadku zmiany technologicznych lub organizacyjnych warunków pracy pracodawca ma prawo zastosować przepis art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i jednostronnie zmienić warunki umowy o pracę, ostrzegając o tym pracownika dwa miesiące wcześniej. Należy pamiętać, że w przypadku sporu obowiązek udowodnienia faktu zmiany technologicznych lub organizacyjnych warunków pracy spoczywa na pracodawcy.
Najczęściej pracodawca posługuje się tym sformułowaniem, gdy inne prawne sposoby zwolnienia zostały już wyczerpane lub nie są odpowiednie. W takim przypadku pracownikowi można powierzyć zadanie niemożliwe do wykonania pod względem terminowym, a następnie zażądać przedstawienia uzasadnienia o przyczynach niewykonania.
(patrz komentarz powyżej - „Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem (klauzule 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”)
Niezadowalające wyniki certyfikacji (art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Firma musi posiadać zapis dotyczący certyfikacji, a w komisji certyfikacyjnej muszą znajdować się osoby posiadające profesjonalną wiedzę na temat pracy pracowników podlegających certyfikacji. Komisja odzwierciedla wszystkie decyzje w protokole. Jeżeli wyniki kontroli okażą się niezadowalające, firma ma prawo zwolnić pracownika, ale dopiero wtedy, gdy odmówi przyjęcia nowej pracy oferowanej mu w tej samej firmie, z kwalifikacjami lub bez, i za niższymi zarobkami.
(patrz komentarz powyżej - „Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem (klauzule 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”).
Natalia Plastinina, kierownik sektora pomocy prawnej:
Dokonując ogólnej analizy powodów przedstawionych przez magazyn, możemy stwierdzić, że każdy z nich ma swoje wady i niesie ze sobą pewne ryzyko. Nawet prawidłowe przeprowadzenie procedury zwolnienia nie zawsze oznacza uznanie zwolnienia za zgodne z prawem i uzasadnione. Pracodawcom można zalecić stosowanie w swojej działalności najprostszych podstaw i prawnie uregulowanych procedur zwolnień. Na przykład zwolnienie z powodu powtarzającego się niedopełnienia obowiązków służbowych przez pracownika bez uzasadnionego powodu, jeżeli ma on sankcję dyscyplinarną (klauzula 5 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub zwolnienie z powodu pojawienia się pracownika w pracy (w swoim miejscu pracy lub na terenie organizacji lub zakładu pracodawcy, gdzie w imieniu pracodawcy pracownik musi pełnić funkcję pracowniczą) w stanie odurzenia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego (klauzula „b”, klauzula 6, część 1, artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
