Tööle hilinemine on töötajate üks levinumaid rikkumisi. Mõnes organisatsioonis jäetakse väikesed viivitused tähelepanuta, kuni töö on tehtud. Teistes on hilinemine täis võimude sõimamist ja erinevaid karistusi. Kui tõsine see üleastumine on, millega see töötajat ähvardada võib: käsitleme neid küsimusi tööseadusandluse seisukohast.
Alustame sellest, et tööseadustikus puudub mõiste "hilinemine" üldse. Seadus käsitleb olukorda tervikuna ja opereerib mõistetega "töö- ja puhkerežiim", "töösisekorraeeskirjad", "töödistsipliin". Tõepoolest, milleks eristada kuidagi tööle hilinemist, sest see ei erine sisuliselt enneaegsest lahkumisest ja mitte ainult tööpäeva lõpus, vaid ka näiteks lõunapausiks?
Lisaks on juba mõiste “töö” üsna ähmane, sest sa saad õigel ajal läbida kontrollpunkti ja olla siis suitsuruumis, selle asemel, et oma töökohustusi kulmu higistades täita.
Seega on tööseadustiku kohaselt töötaja mõjuva põhjuseta puudumine töökohal ja töösisekorraeeskirjade, seaduslike korralduste ja juhi korraldustega kehtestatud ajal tööleping igal juhul töölepingu rikkumine. distsipliin: kas on hilja, enneaegne töölt lahkumine või loata "suitsupaus". Karistused rikkumiste eest on üsna konkreetsed ja neid on ainult kolm: noomitus, noomitus, vallandamine.
Koheselt peaks olema selge, et selliste distsiplinaarkaristuste määramine märkuse ja noomitusena on täielikult organisatsiooni juhi eesõigus ning tal on õigus neid kohaldada töödistsipliini rikkumiste eest. Ainus, mis seda mõnevõrra piirab, on tööseadustiku artikli 192 viimane lõik, mis ütleb:
"Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb arvestada toimepandud üleastumise raskust ja toimepanemise asjaolusid."
Vallandamine on äärmuslik meede ja seetõttu on kõik sellise karistuse põhjused artiklis 81 selgelt välja toodud. Meid huvitavas kontekstis juhime tähelepanu käesoleva artikli lõikele 5 ja 6a: töötaja võib vallandada, kui ta korduvalt ei täida oma kohustusi. oma tööülesannete täitmist mõjuva põhjuseta (kui samal ajal on tal juba täitmata distsiplinaarkaristus) või mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine rohkem kui neli tundi järjest. Täpsustagem: igasugune, isegi väike, töödistsipliini rikkumine on töökohustuste täitmata jätmine ja mõiste "korduv" kehtib mitte ainult näiteks kümnenda, vaid ka teise rikkumise kohta.
Olgu kuidas on, kõige loogilisem ja seega ka levinum karistus hilinemise eest on märkuse väljakuulutamine. Mõelge selle menetluse seaduses sätestatud peensustele.
Esiteks. hilinemise fakt tuleb dokumenteerida. Dokumendiks võib olla hilinenud töötaja vahetu juhi, ajamõõtja või muu spetsiaalselt määratud kontrolli teostava isiku aruanne. Sellise aruande vorm on üsna meelevaldne, peaasi, et see kajastaks seda, et selline ja selline töötaja puudus töökohalt sellise ja sellise aja, alates ja kuni.
Teiseks. Enne karistuse määramist tuleb töötajalt nõuda kirjalikku selgitust rikkumise põhjuste kohta.
Isegi kui seekord läheb kõik ilma karistuseta, tuleb memorandum ja seletuskiri esitada ja korralikult vormistada: kuupäevad, allkirjad. Kui töötaja osutub järjekindlaks rikkujaks, võivad need dokumendid olla edaspidi aluseks karmimate karistuste kohaldamiseks.
Kui hilinenud töötaja keeldub selgitusi kirjutamast, tuleb koostada asjakohane akt, millele kirjutavad alla juhataja ja kaks tunnistajat.
Kolmandaks. kui juht on otsustanud määrata karistuse, siis peab ta selle väljastama organisatsiooni korraldusega.
Üldjuhul tuleb karistus määrata ühe kuu jooksul pärast väärteo toimepanemist (in sel juhul- hilinemine), pärast seda perioodi ei ole enam võimalik märkust ega noomitust teha. Kui töötaja oli samal ajal puhkusel või haiguslehel, võib perioodi pikendada kuni 6 kuuni.
Korraldus tuleb allkirja vastu tuua töötajale jooksul kolm päeva pärast avaldamist. Kui töötaja keeldub korraldust allkirjastamast, tuleb selle kohta koostada ka akt.
Märkus või noomitus loetakse kehtivaks aasta jooksul alates tellimuse väljastamise kuupäevast, pärast mida loetakse see automaatselt tühistatuks. Juht võib karistuse ennetähtaegselt tühistada, selleks peab ta andma uue asjakohase korralduse.
Rütm kaasaegne elu on selline, et peaaegu kõigil on oht tööle hilineda. Töötajad mõtlevad sageli vastuvõetav norm tööle jõudmine 15 minuti jooksul pärast tööpäeva algust. Kuigi ka minutiline töökohalt puudumine loetakse tööseadustiku järgi hilinemiseks. Seaduse järgi peetakse hilinemist üheks töödistsipliini rikkumise viisiks, mille eest on juhtkonnal õigus töötajat karistada. Lojaalsed ülemused võivad tähtajast hiljem tööle ilmumise tähelepanuta jätta. Kuid parem on mitte tema kannatlikkust uuesti proovile panna.
Hilinemine on töötaja puudumine töökohal kauem kui 1 minut. Maksimaalne võimalik ajavahemik on 4 tundi. Selle aja möödudes läheb hilinemine automaatselt töölt puudumiseks. Seda peetakse tõsisemaks üleateks, millele võib järgneda artikli alusel vallandamine. Praktika näitab, et sellist meedet rakendatakse sageli nende töötajate suhtes, kes on süüteo toime pannud esimest korda.
Tööseadustik ei käsitle tööle hilinemist ühtse mõistena. Need loetakse ilmunuks hiljem kui töölepinguga määratud aeg.
Töö sisselülitumisaja katkestamiseks on kolm võimalust:
Arvestades asjaolu, et üha enam ettevõtteid on varustatud elektroonilise läbipääsusüsteemiga, on juhtkonnale teada isegi mitmeminutilised süstemaatilised viivitused. Loomulikult võib tööandja aktiivse ja tulemusliku töö tingimustes pisematele rikkumistele silmad kinni pigistada. Kuid parem on mitte saatust kiusata ja läheneda hukkamisele ametlikud kohustused kogu vastutusega.
Täpne aeg töötaja saabumine tööülesannete täitmiseks on ette nähtud töölepingus. Kui dokumendis sellist punkti ei ole või töötajat selle sättega ebaõigesti tutvustatakse, on tema suhtes sanktsioonide rakendamine ebaseaduslik. Ta saab karistuse kohtus kergesti vaidlustada.
Töötajate karistamise küsimus selliste rikkumiste eest on täielikult juhtkonna ülesanne. Mõnes organisatsioonis pole tööandjate jaoks üldse oluline, mis kell töötaja tööle tuli. Peaasi, et ta töötas peale seda kogu töölepinguga ette nähtud tundide arvu. Sageli on sarnane töörežiim seatud loominguliste elukutsete inimestele. Samal ajal kui teised ülemused sisenevad nende ettevõtetesse elektrooniline süsteem möödub, fikseerides kasvõi minutise töölt puudumise.
Kuna õigusaktides puudub hilinemise mõiste, ei tehta vahet selle mõjuvatel ja lugupidamatutel põhjustel.
Olemasolevale praktikale tuginedes peavad juhid hilist töölkäimist vastuvõetavaks järgmistel juhtudel:
Faktide kinnitamiseks peab töötaja esitama arsti tõendi, liikluspolitsei järelduse, LCD-ekraani dokumendid ja muud ametlikud tõendid. Ilma nendeta on juhtkonnal õigus määrata distsiplinaarkaristus.
Kahjuks ei võimalda liiklusummikute esinemine, seadusandlikud normid lugeda mõjuvateks põhjusteks tööle hilinemiseks. Sel juhul on võimalik vaid väike lünk: kui liiklusummiku põhjustas õnnetus, siis teoreetiliselt võite küsida liikluspolitseilt selle kohta tõendit. Kuid tõenäoliselt ei anta seda õnnetuses mitteosalejale.
Juhtkonna reaktsiooni tulemuse töötaja hilinemisele määrab paljuski tema käitumine pärast rikkumist.
Et minimeerida võimalikud tagajärjed Hilinenud saabujad peavad järgima teatud reegleid:
Te ei tohiks proovida valetada ega veelgi enam dokumente võltsida, kuna selle eest on kriminaalvastutus juba ette nähtud. Veelgi enam, tagajärjed ei oota mitte ainult töötajat, vaid ka isikut, kes talle valetõendeid esitas.
Seletuskiri kirjutatakse vabas vormis A4-lehele, kuna see on asutuse sisedokument.
Seal on kirjas:
Dokument esitatakse vahetule juhile või personaliosakonda koos muude vajalike tõenditega.
Kui tööandja pärast tõendavate dokumentide esitamist või juhtunu põhjuste suulist selgitust ei nõua alluvalt muid toiminguid, loetakse olukord lahendatuks. See tähendab, et hilinemise põhjus loetakse kehtivaks ja karistust ei järgne.
Äripraktikas peetakse hilinemist tavaliselt väiksemaks distsiplinaarrikkumiseks. Reeglina läheb ühe rikkumisega suurem osa juhtkonnast töötajate poole ega karista neid üleastumise eest. Kuid püsivate rikkumiste korral määratakse töötajale distsiplinaarkaristus.
Tööle hilinemise eest vastavalt tööseadustikule ähvardab:
Kui rikkumine pandi toime esmakordselt, väljendatakse mõju maksimaalset mõõtu karmi noomitusena. Korduva hilinemise korral on aga juhtkonnal õigus töötaja vallandada vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192.
Tuleb meeles pidada, et juhtkond ei saa sama süüteo eest rohkem kui üks kord karistada. Ehk kui noomitus saadi hilinemise peale, ei saa sellele järgneda vallandamist. Selleks peate jälle hilja tööle tulema.
Trahvide ja muude rahaliste karistuste määramine seaduse alusel Venemaa Föderatsioon vastuvõetamatu, sest töötaja palka ei kärbita. Kuid vaatamata sellele leiavad juhid legitiimseid viise, kuidas distsiplineerimata töötajat rublaga karistada. Paljudes ettevõtetes koosneb töötajate palk palgast, lisatasudest ja muudest lisatasudest. Tööandjal on kasvatusliku meetmena õigus preemiat 30, 40, 50% võrra vähendada või töötaja sellest täielikult ilma jätta. Ainelise karistamise kord peab olema ette nähtud töölepingus, millele peab alla kirjutama töötaja.
Kõrval kehtestatud standardid karistus hilinenud tööle tuleku eest ei kogune, sellel on aegumistähtaeg. Kui esimesest viivitusest on möödunud aasta, kantakse see automaatselt maha.
Järgmisel enneaegsel tööleastumisel tuleks rikkumist käsitleda ühekordse üleastumisena, st juhil ei ole võimalik töötajat esimesel korral vallandada.
Ettevõtlusjuhid peavad sellest kinni pidama kehtestatud kord distsiplineerimata töötaja suhtes mõjutusmeetmete kehtestamisel. Vallandamine pärast ühte väiksemat rikkumist (antud juhul ühekordset viivitust) on seadusega keelatud.
Sellega seoses teevad tööandjad sageli selliseid vigu:
Tuleb märkida, et viivitusminutite arvu tuleb teha iga päev. Töötaja mitmepäevase kohapealse puudumise kokkuvõtte tegemine on ebaseaduslik tegu.
Hilinemise eest karistamise standardregulatsioon koosneb mitmest etapist:
Seega tuleb hilinemise fakt fikseerida kontrollpunktis, vahetu juhi protokollis ja töödistsipliini rikkumise aktis.
Kui kõiki samme järgitakse ja need on selgelt dokumenteeritud, ei ole vallandatud isikul võimalust juhi otsust kohtusse edasi kaevata.
Keegi pole kaitstud hilinemise eest, seega peab iga töötaja teadma, kuidas õigesti käituda sarnane olukord. On vaja mitte ainult osata õigesti käituda tööle hilinemise korral, vaid ka kaitsta oma õigusi juhtkonna ebaõiglase otsuse korral hilinemise küsimuses.
Tööseadustiku alusel tööle hilinemine võib kaasa tuua distsiplinaarkaristuse. Peaasi on iga rikkumise fakt dokumenteerida.
Tööle hilinemisega kaasneva vastutuse õigeks määratlemiseks peate esmalt selgeks tegema, mida loetakse tööle hilinemisena. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei anna täpset määratlust.
Märge! Tööle hilinemise eest vastavalt artikli 1, 4 sätetele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt ei saa töötajat trahvida, kuna tööseadusandlus seda tüüpi distsiplinaarvastutust ette ei näe.
Kui töötaja hilineb tööle mõjuva põhjuseta, on tööandjal õigus käsitleda seda distsiplinaarsüüteona, kuna töötaja on rikkunud töökohustuse täitmise tingimust. töötunnid. Sel juhul saab rakendada üht distsiplinaarkaristustest - märkust või noomitust ning teatud tingimustel isegi vallandamist.
Lugege ekspertide näpunäiteid, kuidas töötaja hilinemise eest vallandada
«
»
Töötasude ja lisatasude määruses on võimalik fikseerida, milliste näitajate eest lisatasu võetakse ja millistel tingimustel seda vähendatakse. Seega, kui töötaja suhtes kohaldati aruandeperioodil distsiplinaarkaristust, sealhulgas hilinemise eest, võib see olla preemia mahaarvamise tingimuseks.
Et töötajat ei saaks kohtu kaudu tööle ennistada, on õige vallandada tööle hilinemise pärast. Vastavalt Kui töötaja hilineb tööle, on tööandjal õigus tema poole pöörduda distsiplinaarkaristus. Iga hilinemise eest võib teha märkuse või noomituse. Kuid töötaja vallandamine on seaduslik ainult järgmiste reeglite kohaselt:
Märge! Töötaja suhtes kohaldatava distsiplinaarkaristuse liik peab vastama üleastumise raskusele.
Töötaja saab vaidlustada viivise kohtus, kui esitab tõendi, mis kinnitab mõjuvat põhjust tööle hilinemiseks, näiteks selle aja eest arsti juurde minekut.
Praktiline olukord
Hilinemise pärast vallandamine: vältige kahte levinud viga
Vastas Natalia PLASTININA,
Filiaali õigusabiteenistuse juhataja asetäitja (Volgograd)
Töötaja vallandamisel hilinemise pärast tehakse kaks viga - need ei fikseeri puudumise aega või ei võimalda töötajal selgitada, miks ta hilines. Selle tulemusena ennistatakse töötaja kohtu kaudu edukalt tööle. Esimesel juhul väidab ta, et "lahkus lihtsalt minutiks kontorist" ja teisel juhul, et tuli hiljem tööle mõjuval põhjusel. Mõelge, kuidas hilinemise pärast vallandada, et kohtuasi mitte kaotada.
Kui töötaja hilineb tööle, on tööandjal õigus kohaldada tema suhtes distsiplinaarkaristust ( ). Iga hilinemise eest võib teha märkuse või noomituse. Kuid töötaja vallandamine on seaduslik ainult kahel juhul ...
Vastuse täisversioon on saadaval pärast tasuta
Töötaja tööle ennistamise ohu välistamiseks vallandage alles pärast kolme või enama viivitust, millest igaühe jaoks täitke kõik vajalikud dokumendid õigesti.
Selleks kirjutage üles tööle hiljaks jäämine. Koostage akt kahe või kolme töötaja juuresolekul.
Akti vorm on meelevaldne. Kui organisatsioonil on läbipääsukontroll, kaasata hilinemise akti koostamisse kontrollpunkti valvurid või automaatse läbipääsusüsteemi eest vastutajad. Aktis fikseerige ajavahemik, millal töötaja töölt puudus.
Tööajalehe täitmisel sisesta kohalolekukood "I" või "01", kuid korrigeerige töötundide arvu selle päeva järgi, mil töötaja hilines. Näiteks määrake mitte 8 tundi, vaid 6,5. Selle aluseks on töökohalt puudumine. Maksa selle päeva eest proportsionaalselt töötaja töötatud ajaga. Aruandekaart on täiendav tõend tema hilinemise kohta.
Tähtis! Hankige töötajalt selgitus tööle hilinemise põhjuste kohta, et karistus oleks seaduslik. Esitage selgitustaotlus kirjutamine. Sellele võib alla kirjutada töötaja vahetu juht.
Andke taotlus töötajale üle allkirja all mitme tunnistaja juuresolekul. Kui töötaja keeldus allkirjataotlust vastu võtmast, koostage viivitamatult mis tahes vormis akt. Töötajal on aega kaks tööpäeva selgitage, miks ta hiljaks jäi. Kui töötaja kirjalikku seletust ei esitanud, koostage selle andmisest keeldumise akt.
Küsimusele, mida loetakse tööle hiljaks, Tööseadustik vastust ei anna, seaduses sellist terminit pole. Esimene sünonüüm, mis pähe tuleb, on jõuda valel ajal. Seega tuleks paika panna "ilmumise" aeg. Tavaliselt on see fikseeritud PVTR-is või töölepingus.
Saate aja katkestada:
Kasvõi minutiline hilinemine tähendab tööseadustiku järgi tööle hilinemist. Arvestades, et praegu on neid kõikjal automaatsed süsteemid töötajate saabumise ja lahkumise aja kontrollimine, ka väiksemagi rikkumise fikseerimine on lihtne.
PWTR-i rikkumine tööle hilinemise osas toob kaasa vastutuse. Tuletame meelde, et Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette kolme tüüpi karistusi:
Lihtsalt hiljaks jäänud töötajat on võimatu vallandada, kuna seda tüüpi üleastumine ei kehti üksikute ebaviisakate kohta. Aga märkuse või noomituse võid teatada. Tööandja määrab karistuse liigi iseseisvalt, kuid see on vajalik täita: rikkumine fikseerida, nõuda selgitust, arvestada kergendavaid või raskendavaid asjaolusid.
Kui a määra aeg saabumist rikutakse üle 4 tunni, siis muutub hilinemine töölt puudumiseks, mis on vallandamise aluseks.
Tööõiguse normid ei sisalda mõjuvate põhjuste loetelu, puuduvad seadused ja kriteeriumid, mille alusel saab asjaolusid ühele või teisele rühmale omistada.
On põhjusi, mis objektiivselt takistavad õigel ajal töökohale jõudmist, näiteks suur õnnetus maanteel, terrorirünnak metroos, torulõhke korteris või kinnikiilunud lift. Inimene ei saa ühtegi neist asjaoludest mõjutada, kuid see võib juhtuda igaühega.
Oluline on tõestada, et see juhtus sinuga, siis pole karistust. Ja kui on, siis saab korralduse edasi kaevata ja kohtus tühistada. Lõppude lõpuks on objektiivselt võimatu lahkuda korterist, kus torust voolab keev vesi. Kogu armastusest töö vastu ei saa inimene kinnikiilunud liftist välja enne, kui remondimeeskond saabub. Seetõttu seisab kohus töötaja eest.
Vabandusi on. Sellistel juhtudel on karistus tööle hilinemise eest vältimatu. Töötaja võib magama jääda, järjekorda kinni jääda, naabriga vestelda, mis ei tohiks mõjutada töödistsipliini. Sellised viivitamise põhjused on selged alused distsiplinaarmeetmete võtmiseks. Muidugi tööandja äranägemisel: lojaalne võib andestada.
Eraldi toome välja "teeprobleemid". Paljud hilinevad seetõttu liiklusummikud. Ja see justkui tõesti segab õigel ajal olemist inimesest mitteolenevate asjaolude tõttu. Kuid samal ajal saab töötaja kontorisse lahkuda palju varem või kasutada maa-alust transpordiliiki (kus see on), vältides sellega töödistsipliini rikkumisi.
Kui töötaja hilineb esimest korda liiklusummiku tõttu, mis on dokumenteeritud, näiteks autosalvesti videofail või liiklusteate andmed, siis võib töötajale andeks anda. Kui viited sellisele tegurile on muutunud igapäevaseks, siis inimene selgelt kuritarvitab – karista.
Isegi kõige täpsem mehhanism ebaõnnestub mõnikord, isegi kõige täpsem töötaja võib ettenägematute asjaolude tõttu hiljaks jääda. Sama oluline kui töökohustuste täitmine on, peate olema ka kindel, et tööandja tegevus ei riku teie õigusi. Tööle hilinemine on ennekõike distsiplinaarsüütegu, kuid selleni viinud põhjused võivad olla mõjuvad ja mitte eriti head. Milliseid argumente saab selle õigustamiseks tuua, kuidas koostatakse õigesti seletuskiri tööle hilinemise kohta ja milliseid distsiplinaarmeetmeid saab töötajate suhtes rakendada, kirjeldame lähemalt.
Seletuskiri tööle hilinemise kohta on ametlik dokument, mida tööandja saab distsiplinaarsüüteo toime pannud töötajalt nõuda nii suuliselt kui kirjalikult töökohalt puudumise põhjuste kohta.
Huvitav fakt: kohtuprotsessi puhul on mõisted " töökoht" ja "töökoht". Samas on see koostamisel hädavajalik tööleping, aga ka kohtu jaoks kindlaksmääramisel, on see täpselt "töökoht".
Seletuskirjal on harivat ja regulatiivset laadi ülesanded. Ühelt poolt on see töötaja vastutuse taseme tõus seoses ametiülesannete täitmisega, teisalt aga arvestamine ettevõttes kehtestatud tööaja nõuetest kinnipidamisega.
Alustuseks on vaja selgitada, et hilinejaks loetakse töötaja töökohalt puudumist alla nelja tunni, hilinemist, mis ületab kehtestatud tähtaega, saab tööandja käsitada kui. Seadusega toimepandud üleastumise raskuse määramine on antud tööandjale, kellel on endal õigus otsustada põhjuste põhjendatuse üle.
Töötaja keeldumine tööle hilinemise kohta seletuskirja kirjutamisest
Kui töötaja keeldub kategooriliselt hilinemise põhjuseid kirjalikult selgitamast, saab tööandja kahe tööpäeva pärast koostada akti, milles fikseeritakse rikkumise olemus, põhjused ja seletuskirja koostamisest keeldumine. Samas ei mõjuta töötaja mittenõustumine juhi kirjalike selgituste esitamise nõudega tema suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamist.
Hilinemisega peetakse silmas distsiplinaarsüütegusid, mille eest võib töötajale (piisava aluse olemasolul) määrata märkuse, noomituse, vallandamise. Seetõttu peab töötaja eelkõige ennast kaitsma ja oma kaitseks seletuskirja kasutades argumenteerima. Töötajale saab karistusena tööle hilinemise eest kohaldada rahatrahvi töödistsipliini rikkumise eest ainult siis, kui see meede on ette nähtud töölepingu tingimustega või kohaliku määrused ettevõtetele. Sarnane olukord kujuneb kohtupraktika seisukohalt ka tööle hilinemise korral lisatasude mahaarvamisega.
Küsimused ja vastused
- Mul on ebaregulaarne tööpäev, mis on kehtestatud töölepingu tingimustega. Samuti ei räägita läbi tööpäeva alguse ja lõpu aeg. Juhtkond nõuab selgitust kahetunnise tööle hilinemise kohta hommikul. Mida ma peaksin tegema?
Seadusandlus seda küsimust täielikult ei reguleeri, kuid kohtupraktika on jõudnud järgmistele järeldustele. Kui tavapärast tööaega ei ole võimalik kehtestada, peaks ettevõte võtma kasutusele reaalselt töötatud tundide summeeritud arvestuse koos igapäevase tööpäeva alguse ja lõpu arvestusega. Antud juhul ei saa tööle hilinemist käsitleda distsiplinaarsüüteona, kuna töögraafikut ei ole kehtestatud.
- Täna jäime kolleegiga samal ajal tööle hiljaks. Ülemus tuli meile töökohal vastu ja nõudis minult selgituse esitamist tööle hilinemise kohta ning kolleeg tegi lihtsalt suulise noomituse. Kas ma pean esitama seletuskirja ja kas see on töökohal diskrimineerimine?
Õiguskaitseameti jurist. Spetsialiseerunud töövaidlustega seotud juhtumite lahendamisele. Kaitsmine kohtus, nõuete ettevalmistamine ja muu normatiivdokumendid reguleerivatele asutustele.
.jpg)
