বস এবং অধস্তন উভয়ের কাজের কার্যকারিতা এবং সন্তুষ্টি সরাসরি নির্ভর করে একে অপরের সাথে তাদের সম্পর্ক কতটা ভালভাবে প্রতিষ্ঠিত তার উপর। সম্পর্ক দ্বারা আমরা বোঝায় যোগাযোগ প্রক্রিয়া, যোগাযোগ, তথ্য বিনিময়।
ব্যবসায়িক যোগাযোগ হল একটি আনুষ্ঠানিক সম্পর্ক পেশাদার কার্যকলাপ, কিন্তু এই সত্ত্বেও, মানুষ মানুষ থেকে যায়, এমনকি যখন তারা কর্মক্ষেত্রে থাকে। ম্যানেজার - কর্মচারীর যোগাযোগে একটি মনস্তাত্ত্বিক উপাদানের অন্তর্ভুক্তি, শুধুমাত্র ঠান্ডা-রক্তযুক্ত যুক্তিই নয়, মানসিক উপাদানকেও বিবেচনা করে, কাজের দক্ষতা উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি করে, পারস্পরিক বোঝাপড়ায় হস্তক্ষেপ দূর করে, অধস্তনদের কাজকে উদ্দীপিত করে এবং এমনকি নেতাকে প্রভাবিত করা সম্ভব করে তোলে।
প্রায়শই, কর্মচারীরা আবেগ নিয়ে আসে যখন তাদের ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতার কথা আসে, ম্যানেজারকে অনুভব করার ক্ষমতা ভুলে যায়, উদাহরণস্বরূপ, কাজ থেকে সময় নেওয়া, একটি কাজ সম্পূর্ণ না করা বা তাদের ভুলগুলিকে ন্যায্যতা দেওয়া। অন্যদিকে, নেতিবাচক জোর দেওয়া, অতিরঞ্জিত করার প্রয়োজন হলে অধস্তনদের অনুভব করার ক্ষমতাকে নেতারা মনে রাখেন। ব্যক্তিগত গুণাবলীকর্মচারী বা নিজেকে জাহির করতে চান, ব্যবহার করে, ম্যানেজারিয়াল স্ট্যাটাসের অপব্যবহার করে। এবং ফলস্বরূপ - কাজের দক্ষতা পরিবর্তন হয় না ভাল দিক. কি করো?..
মনে রাখা অনেক ভালো ভেতরের বিশ্বেরঅন্য ব্যক্তি তাদের নিজস্ব লক্ষ্য অর্জনের জন্য, এবং একটি প্লাস সাইন সহ (সফলতা অর্জনের জন্য একটি কৌশল, ব্যর্থতা এড়ানো না)। অন্য কথায়, কাজের দক্ষতা উন্নত করতে (ব্যবস্থাপকের যা প্রয়োজন) বা বেতন বাড়াতে, উর্ধ্বতনদের সাথে সম্পর্ক গড়ে তুলতে, পদোন্নতি অর্জন করতে কর্মজীবনের সিঁড়ি(কর্মচারীদের সম্ভাব্য লক্ষ্য)।
ম্যানেজমেন্ট এবং অধস্তন উভয়ের চূড়ান্ত স্বপ্ন কম কাজ করা এবং বেশি পাওয়া নয়। মানুষ যে সময় কাজ করে না, তারা কিছুতে ব্যয় করে, বা ব্যয় করতে চায়, এবং অর্থ কেবলমাত্র অন্যান্য লক্ষ্য অর্জনের একটি উপায়, তারা যতই সচেতনভাবে নির্বাচিত হোক না কেন।
একজন প্রাপ্তবয়স্ক ব্যক্তি যিনি তার চাহিদাগুলি খুঁজে বের করেছেন তিনি আরও আনন্দ নিয়ে এসেছেন, আরও আকর্ষণীয় উদ্দেশ্যহীন বিনোদন বা যোগাযোগ নয় শুধুমাত্র সময় কাটানো বা একঘেয়েমি থেকে মুক্তি পেতে, কিন্তু কার্যকলাপ, এবং তদ্ব্যতীত, তার ব্যক্তিগত উদ্দেশ্য পূরণ করে (নীচে দেখুন), যখন তিনি আপনার কাজের মূল্য ফলাফল দেখেন।
শ্রম উদ্দীপিত একটি উপায় হিসাবে উদ্দেশ্য.
উদাহরণস্বরূপ, B. Bass (স্মেকাল-কুচেরা প্রশ্নাবলী) এর ব্যক্তিত্বের অভিযোজন নির্ণয়ের পদ্ধতি বা O.F. কী'-এর প্রেরণামূলক-প্রয়োজনের ক্ষেত্রে একজন ব্যক্তির সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক মনোভাব নির্ণয়ের পদ্ধতি।
সম্পর্ক বসের দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়, অন্য ব্যক্তি প্রথমে (বা সামান্য পরিমাণে) ঠিক কী নিয়ে সন্তুষ্ট তা অধস্তন বোঝা। কিছুক্ষণ একপাশে রাখি আর্থিক দিক. নিবন্ধে "ধন ও দারিদ্রের মনোবিজ্ঞান। সুখী হতে কত টাকা লাগবে? এটি ইতিমধ্যেই উল্লেখ করা হয়েছে যে কী লুকানো, অজ্ঞান বা দুর্বলভাবে উপলব্ধি করা উদ্দেশ্যগুলি একজন ব্যক্তিকে সমৃদ্ধির জন্য সমৃদ্ধির জন্য, ক্ষমতার জন্য ক্ষমতার জন্য, অন্যথায় অর্থের উপর নির্ভরশীলতার দিকে ঠেলে দিতে পারে।
কাজটি কেবল এমন একটি জায়গা নয় যেখানে একজন ব্যক্তি নিশ্চিত বেতন পেতে যায়, বরং আরও কিছু। অন্যথায়, শুধুমাত্র একটি মহাজাগতিক পরিমাণ প্রয়োজন হবে, এবং এমনকি এটি, সম্ভবত, একজন ব্যক্তির মূল উদ্দেশ্য পূরণ করবে না। এখন আমরা জন্য একটি বড় পরিমাণ সঞ্চয় সম্পর্কে কথা বলা হয় না স্বল্পমেয়াদীআরও বরখাস্তের সাথে (উদাহরণস্বরূপ, নামিয়ে দেওয়া)। কাজ একজন ব্যক্তিকে খুশি করে যদি সে এতে তার সম্ভাবনা প্রকাশ করতে পারে, তার ক্ষমতা প্রয়োগ করতে পারে, তার পেশাদার বৃদ্ধি, শ্রম উত্পাদনশীলতা দেখতে পারে, যোগ্য, মূল্যবান, প্রয়োজনীয় বোধ করতে পারে।
অতএব, একে অপরের প্রধান উদ্দেশ্য সম্পর্কে জানা, তারা কতটা সন্তুষ্ট সে সম্পর্কে ধারণা থাকা এবং কাজের সাফল্য কীভাবে সাফল্য অর্জনে অবদান রাখে তার উপর জোর দেওয়া ম্যানেজার এবং বস উভয়ের স্বার্থে। ব্যক্তির ব্যক্তিগত লক্ষ্য।
এই পরিস্থিতিতে, ম্যানেজারের আরও সুযোগ রয়েছে, কর্মচারীর প্রধান প্রয়োজন সনাক্ত করা এবং কর্মচারীর জন্য গুরুত্বপূর্ণ উদ্দেশ্যগুলিতে ফোকাস করা তার পক্ষে সহজ।
যখন আপনাকে বসের সাথে যোগাযোগ করতে হবে, তখন আপনার মনে রাখা উচিত যে তিনি একই ব্যক্তি এবং তার অবস্থান, ক্ষমতা এবং দায়িত্বগুলি তাকে সাধারণ মানবিক বৈশিষ্ট্য, ব্যক্তিগত গুণাবলী থেকে বঞ্চিত করে না। নেতৃত্বের কাছে বন্ধু চাওয়া মোটেও জরুরি নয়। তবে একজন ব্যক্তিকে নেতার মুখোশের নীচে দেখতে, তার মূল্যবোধগুলি জানা (যেমন, জানা এবং নিজের উপর ভিত্তি করে অনুমান না করা) সম্পর্ক তৈরি এবং আরামদায়ক যোগাযোগের জন্য অপরিহার্য।
অতএব, মতামত যোগাযোগ উপস্থিত থাকা আবশ্যক. উদাহরণস্বরূপ, আপনি যদি একজন বস হিসাবে, আপনার অধস্তনদের একজনকে ব্যাখ্যা করেন যে কীভাবে কাজ পরিবর্তন করা দরকার, এটি শুধুমাত্র তথ্য স্থানান্তরের শুরু। যোগাযোগ কার্যকর হওয়ার জন্য, আপনার কর্মচারীকে অবশ্যই তাদের নিজের কথায় আপনাকে বলতে হবে, তারা কীভাবে অ্যাসাইনমেন্ট এবং তাদের কর্মক্ষমতার জন্য আপনার প্রত্যাশাগুলি বোঝে। তথ্যের আদান-প্রদান তখনই ঘটে যখন এক পক্ষ তথ্য দেয় এবং অন্য পক্ষ তা গ্রহণ করে। যদি কিছু আপনার কাছে স্পষ্ট না হয় বা নেতার আচরণে বস্তুনিষ্ঠভাবে আপনার উপযুক্ত না হয় তবে আপনার এটি বলা উচিত, প্রত্যাশিত সফল ফলাফলের উপর জোর দিয়ে। ম্যানেজারের সাথে যোগাযোগের সময় আপনার সর্বদা স্বাধীনভাবে আপনার অবস্থা মূল্যায়ন করার অধিকার রয়েছে। প্রধান বিষয় হল যে আপনার কথাগুলি কাজটি সম্পূর্ণ করতে না চাওয়ার জন্য বা নেতার আচরণের সমালোচনার অজুহাতের মতো শোনাচ্ছে না।
ইউরি পেট্রোভিচ প্লাটোনভ, মনোবিজ্ঞানের ডাক্তার, সেন্ট পিটার্সবার্গের অধ্যাপক স্টেট ইউনিভার্সিটি, সেন্ট পিটার্সবার্গের রেক্টর রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠানমনোবিজ্ঞান এবং সামাজিক কাজ, রাশিয়ান ফেডারেশনের উচ্চ শিক্ষার সম্মানিত কর্মী।
সম্পর্ক গড়ে তোলা নেতার প্রত্যক্ষ দায়িত্ব। গাণিতিক নির্ভুলতা এবং নিশ্চিততার সাথে সাধারণভাবে বা একজন নেতা এবং বিশেষত অধস্তনদের মধ্যে সমস্ত সম্পর্ক বর্ণনা করা অসম্ভব। যাইহোক, অনিশ্চয়তার মাত্রা কমাতে, আমরা এমন সম্পর্কগুলিকে একটি সমন্বয় ব্যবস্থায় বিবেচনা করতে পারি যা বেশ কয়েকটি অক্ষের সমন্বয়ে গঠিত হবে।
1. অক্ষ "প্রক্সিমিটি-দূরত্ব"
একটি আরামদায়ক পরিবেশ তৈরি করতে, নেতা "ভাল" আচরণ করতে চায়:
বিভিন্ন সুবিধা অগ্রগতি;
নিয়মের ছোটখাটো লঙ্ঘনের প্রতি অন্ধ দৃষ্টি দেয়;
শাসনের বিভিন্ন শিথিলকরণের অনুরোধে সাড়া দেয়;
সমালোচনা এবং শাস্তির ব্যবহার এড়ায়;
অধস্তনদের সাথে সহজে যোগাযোগ করে;
একটি "খোলা দরজা" নীতি প্রতিষ্ঠা করে;
প্রথম কলে উদ্ধারে আসে;
বিভিন্ন ছুটির ব্যবস্থা করে।
এই জাতীয় নেতা কৃতজ্ঞতার প্রকাশের উপর নির্ভর করে এতটা আবেগপূর্ণ আকারে নয়, উদাহরণস্বরূপ, কাজের প্রতি দায়িত্বশীল পদ্ধতিতে। যাইহোক, বাস্তবে, বেশিরভাগ কর্মচারী বিবেচনা করেন না যে এই সুবিধাগুলি তাদের উপর কোন বাধ্যবাধকতা আরোপ করে।
জন্য সঠিক সিদ্ধান্তএই ব্যবস্থাপকীয় কাজটি শুধুমাত্র নেতা এবং অধস্তনদের মধ্যে দূরত্ব নিয়ে কাজ করার জন্য যথেষ্ট নয়। একটি উষ্ণ পরিবেশ তৈরি করা শুধুমাত্র কর্মপ্রবাহকে উপকৃত করবে যদি, একই সময়ে, ম্যানেজার বিকাশ করে এবং পেশাদারভাবে সমস্ত প্রয়োজনীয় প্রয়োগ করে ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা. একটি বন্ধুত্বপূর্ণ পারিবারিক পরিবেশ স্ব-অনুপ্রেরণা এবং কার্যকরী কাজের অন্যতম উদ্দেশ্য হতে পারে।
দুর্ভাগ্যবশত, ম্যানেজাররা প্রায়ই অধস্তনদের সেই খাবারের সাথে আচরণ করে যা তারা ব্যক্তিগতভাবে সবচেয়ে ক্ষুধার্ত বলে মনে করে। যদি একজন নেতা যার বন্ধুত্বপূর্ণ পরিবেশের প্রয়োজন হয় তিনি উপযুক্ততা নির্বিশেষে এটি গঠন করেন, তবে একজন নেতা যিনি স্বভাবগতভাবে স্বয়ংসম্পূর্ণ, বিপরীতভাবে, এই উদ্দেশ্যটির ব্যবহারকে অবহেলা করার প্রবণতা রাখেন।
অধস্তনদের সাথে ঘনিষ্ঠ সম্পর্ক যদি অফিসিয়াল অধস্তনতাকে ধ্বংস না করে এবং "নেতা-দাস" লিঙ্কটি সংরক্ষণ করা হয়, তবে কোনও সমস্যা নেই। তবে আপনি যদি সামান্যতম বিশ্রীতা অনুভব করেন তবে দূরত্ব বাড়ান। ভবিষ্যতে, আপনার দক্ষতা বিকাশের সাথে সাথে আপনি অধস্তনদের সাথে সম্পর্কের জন্য আরও উষ্ণতা যোগ করতে পারেন।
ব্যবস্থাপনাগত যোগ্যতা বৃদ্ধির সাথে সর্বদা স্বয়ংসম্পূর্ণতার মাত্রা বৃদ্ধি পায়, তাই বাধ্যতামূলক ফ্যাক্টর হিসাবে বন্ধুত্বপূর্ণ পরিবেশের জন্য আপনার নিজের প্রয়োজনীয়তা স্বয়ংক্রিয়ভাবে হ্রাস পাবে। এটি ইতিমধ্যেই কারণের স্বার্থে এর সৃষ্টির সুবিধাকে বাদ দেয় না এবং আপনার ব্যক্তিগত চাহিদা মেটানোর জন্য নয়।
এইভাবে, একটি বন্ধুত্বপূর্ণ পরিবেশ হয় সফল কর্মক্ষমতার একটি গ্রহণযোগ্য উপজাত হতে পারে, অথবা অধস্তনদের জন্য উদ্দেশ্যমূলকভাবে গঠিত উদ্দেশ্যগুলির একটি হতে পারে।
2. অক্ষ "উন্মুক্ততা-কারচুপি"
একটি অনুকূল কাজের পরিবেশ হল একটি শক্তিশালী প্রেরণা যা একজন ম্যানেজার একটি উদ্দেশ্য হতে পারে। যাইহোক, এটিও ঘটে যে ম্যানেজার ইচ্ছাকৃতভাবে এই উদ্দেশ্যটি ব্যবহার করে, একটি কারসাজির উপায়ে, তার অধস্তনদের বাধ্য করার চেষ্টা করে:
অতিরিক্ত বেতন ছাড়া ওভারটাইম কাজ করুন, নিয়মিত বা পূর্ব নোটিশ ছাড়াই;
অন্যদের জন্য কাজ করুন বা এমন কিছু করুন যা তার অফিসিয়াল দায়িত্বের অংশ নয়;
তার সহকর্মীদের সম্পর্কে তাকে জানা অনানুষ্ঠানিক তথ্য প্রদান;
তৃতীয় পক্ষকে ভুল তথ্য বা অর্ধ-সত্য বলুন: সহকর্মী, ক্লায়েন্ট বা অন্যান্য পরিচালকদের;
নেতার পক্ষে কাজ করুন সংঘর্ষ পরিস্থিতিএকটি দলে এমনকি যদি তার স্বার্থ/সহানুভূতি তার সহকর্মীদের পাশে থাকে।
এতে কোন ভুল নেই যে ম্যানেজার কখনও কখনও অধস্তনকে এমন কিছু জিজ্ঞাসা করেন যা তার অফিসিয়াল দায়িত্বের আনুষ্ঠানিক সুযোগের বাইরে যায়। এককালীন পরিস্থিতিতে, উদ্বেগজনক কিছুই নেই: বলপ্রয়োগ, বাহ্যিক পরিস্থিতি এবং কেবলমাত্র জরুরী প্রয়োজনের সাথে মিলিত সম্পদের প্রাথমিক অভাব ঘটতে পারে।
একমাত্র প্রশ্ন হল সেই অনুরূপ দুর্ঘটনাগুলির একটি সেট যা দেখায় যে মানব সম্পর্কের সংস্থান পদ্ধতিগত এবং অনৈতিক শোষণের শিকার হয় তা একটি প্যাটার্ন নয়। একটি অনুরোধ সহ একজন ব্যক্তির দিকে ফিরে, যার পরিপূর্ণতা তার জন্য তার নিজের স্বার্থের লঙ্ঘনের সাথে যুক্ত হবে, আমরা তাকে প্রকৃত সুবিধা এবং সম্পর্কগুলি বোঝায় এমন বাধ্যবাধকতার মধ্যে একটি কঠিন পছন্দের আগে রাখি। অতএব, আপনার যথাসম্ভব এই জাতীয় পরিস্থিতিগুলি এড়ানো উচিত এবং প্রিয়জনদের ব্যয়ে যতটা সম্ভব সুবিধা পাওয়ার চেষ্টা করা উচিত নয়। যদিও ম্যানেজারকে মাঝে মাঝে এই সংস্থানটির দিকে যেতে হবে, তবে তিনি কেসটিকে একটি সিস্টেমে পরিণত করতে পারবেন না।
যদি নেতা নিজেই সম্পর্কের শোষণের সরাসরি অপরাধী হন, তবে এটি তাদের কাছে প্রকাশ্যে ঘোষণা করা উচিত যাদের এখন আপনার জন্য রেপ নিতে হবে। এটা সম্পর্কেএকটি সৎ স্বীকারোক্তি সম্পর্কে (উদাহরণস্বরূপ, "এই কারণে যে আমি ... এখন একটি অনুরোধের সাথে আপনার কাছে ফিরে যেতে হবে ..." সাধারণ শব্দগুলি এখানে উপযুক্ত হবে না৷ আপনার ভুলের একটি সৎ স্বীকারোক্তি আপনার কর্তৃত্বকে ক্ষুন্ন করবে না , কিন্তু এটিকে শক্তিশালী করবে, কিন্তু শুধুমাত্র এই পদ্ধতির একটি এককালীন প্রয়োগের সাথে। ব্যবস্থাপনাকে উন্মুক্ততা এবং একতরফা সুবিধার অনুপস্থিতি দ্বারা ম্যানিপুলেশন থেকে আলাদা করা হয়।
3. অক্ষ "সহানুভূতি-অপছন্দ"
আপনার অধীনস্থদের আপনার প্রতি শ্রদ্ধাবোধ থাকলেই আপনি কার্যকরভাবে পরিচালনা করতে পারবেন। লোকেরা এটিকে তাদের সাথে দেখাতে থাকে যারা জানে কীভাবে যুক্তিসঙ্গতভাবে দাবি করতে হয় এবং যাদের ক্রিয়া সম্ভবত আনন্দের কারণ হয় না, তবে বোধগম্য এবং অনুমানযোগ্য। লোকেরা বরং একজন কঠোর এবং উদ্দেশ্যপ্রণোদিত নেতার আনুগত্য করবে যিনি সাফল্যের দিকে নিয়ে যান এমন একজন ব্যক্তির চেয়ে যিনি দিনে সাতবার তার সিদ্ধান্ত পরিবর্তন করেন এবং কীভাবে তার কাঠামোতে প্রাথমিক শৃঙ্খলা অর্জন করতে হয় তা জানেন না।
অপরাধীর পর্যাপ্ত শাস্তি অনিবার্য যে পরিমাণে শৃঙ্খলা ঠিক ততটাই শক্তিশালী হয়। নিজেকে বা তার সহকর্মীদের অসন্তুষ্ট করার ভয়ে এবং তার জনপ্রিয়তা হ্রাস করার ভয়ে একজন অধস্তন ব্যক্তিকে শাস্তি দেওয়া কখনই এড়ানো উচিত নয় যিনি এটির যোগ্য। যদিও সহানুভূতির জন্য চেষ্টা করা মূল্যবান নয়, তবে অধস্তনদের প্রতি অ্যান্টিপ্যাথি বা সরাসরি অবজ্ঞা করা যায় এবং এড়ানো উচিত।
একজন নেতা অসংলগ্নতা, তুচ্ছতা, স্বার্থপরতা, কাপুরুষতা এবং সিদ্ধান্তহীনতা প্রদর্শন করলে এই ধরনের অনুভূতি হতে পারে। এই গুণাবলী প্রকাশ্যে প্রদর্শন থেকে সাবধান হওয়া উচিত।
দৃঢ়তা, পুঙ্খানুপুঙ্খতা, ভারসাম্য এবং সংকল্প নির্দেশ করে এমন ক্রিয়াকলাপগুলির পরিকল্পনা এবং সম্পাদন করতে হবে। এটি ভান বা ভণ্ডামি সম্পর্কে নয়: যথাযথ দিকনির্দেশনার নিয়মিত ক্রিয়াগুলি গঠন করে এবং চরিত্র বিকাশ করে। আপনি সহানুভূতি কিনতে পারেন, কিন্তু আপনি এটি নিয়মিত ব্যবহার করার জন্য রাখতে পারবেন না। এই সহানুভূতির কারণটি পরিবর্তন করার চেষ্টা করার সাথে সাথেই আপনি তা হারাবেন।
একজন নেতার পক্ষে নিজের উপর নির্ভর করা অনেক বেশি নিরাপদ, অন্য কারো উপর নয়।
4. অক্ষ "উদারতা-সাশ্রয়ী"
উদারতা সামাজিক এবং অভ্যন্তরীণ স্টেরিওটাইপ উভয় ক্ষেত্রেই মানুষকে আকর্ষণ করে এবং বিচক্ষণতার চেয়ে অনেক বেশি আকর্ষণীয় দেখায়। আপনি যদি একজন ব্যক্তিকে উদার বলেন তবে এটি প্রশংসার মতো শোনাবে। কথোপকথনকে বিচক্ষণ বলে ডাকলে, আমরা একটি অস্পষ্ট প্রতিক্রিয়া সৃষ্টি করার ঝুঁকি নিয়ে থাকি; যেমন একটি প্রত্যয়ন বরং অস্পষ্ট দেখায়.
যাইহোক, যে নেতাকে উদার হিসাবে দেখাতে উদার সে নিজেকে এবং তার কাজের ক্ষতি করে। এটি উদারতার সাথে যে পরিচালকরা প্রায়শই তাদের অধস্তনদের সহানুভূতি কেনার চেষ্টা করে, সেইসাথে তাদের কঠোর এবং দায়িত্বশীল কাজ।
উদারতা কি সাশ্রয়ী হবে? অধস্তনদের দ্বারা একটি অযৌক্তিকভাবে উদার পুরষ্কার একটি হ্যান্ডআউট, পরিশোধ করার প্রচেষ্টা বা নেতার দ্বারা অপরাধ স্বীকার হিসাবে অনুভূত হবে। সর্বোত্তম, উদারতা মঞ্জুর করা হয়।
একজন নেতার পক্ষে এই সত্যটি মেনে নেওয়া কি ভাল হবে না যে তাকে বিচক্ষণ এবং সম্ভবত কৃপণ বলে মনে করা হবে? অধীনস্থরা যখন দেখে যে, অযৌক্তিক অগ্রগতি দেওয়ার জন্য তাড়াহুড়ো না করে, নেতা সততার সাথে তার প্রতিশ্রুতি পূরণ করেন, তখন এই জাতীয় মডেল কি পরিশ্রম এবং দায়িত্ব প্রচারের সর্বোত্তম উপায় হবে না?
সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, বিক্রয় বিশেষজ্ঞদের তুলনামূলকভাবে ছোট বেতন এবং অর্জিত ফলাফলের জন্য একটি বোনাস প্রদান করা প্রথাগত। এই পদ্ধতিটি "সংক্ষিপ্ত" লেনদেনের জন্য এবং এমন পরিস্থিতিতে যেখানে একটি মোটামুটি সহজ পণ্য বিক্রি করা হচ্ছে ভাল। কিন্তু তথাকথিত "বড় বিক্রয়" সম্পর্কে কী বলা যায়, যখন আলোচনা কয়েক সপ্তাহ এবং মাস ধরে চলতে থাকে এবং ফলাফল অনেকগুলি কারণের উপর নির্ভর করে যা কে আলোচনা করছে তার উপর নির্ভর করে? যেহেতু কর্মচারীকে অবশ্যই তার সম্পদ "আজ" বিনিয়োগ করতে হবে, এবং ফলাফল শীঘ্রই হবে না, তাই "ছোট" ডিলগুলিকে অগ্রাধিকার দেওয়া হবে যা দ্রুত রিটার্ন এবং মাসিক উপার্জনের নিশ্চয়তা দেয়। ফলস্বরূপ, কর্মচারীরা তাদের আয় প্রদান করে, কিন্তু বাজারে নতুন জটিল পণ্য আনার বা প্রতিশ্রুতিশীল গ্রাহকদের প্রবেশের কোম্পানির পরিকল্পনাকে হতাশ করে।
এই পরিস্থিতি সংশোধন করার জন্য, এটি সম্ভব, উদাহরণস্বরূপ, জটিল আলোচনার প্রতিটি পর্যায়ে আলাদাভাবে অর্থায়ন করা। একই সময়ে, অর্থপ্রদানের বিষয়ে একটি প্রাথমিক চুক্তিতে একটি ধারা অন্তর্ভুক্ত করা উচিত যাতে বলা হয় যে শুধুমাত্র একটি মিটিং অর্থপ্রদান নয়, তবে নির্দিষ্ট তথ্য প্রাপ্ত করা এবং/অথবা ভবিষ্যতের পরিকল্পনার বিষয়ে চুক্তিতে পৌঁছানো। আগ্রহের তথ্যের প্রকৃতি, সেইসাথে পছন্দসই ঘটনাগুলি, আলোচনার প্রস্তুতির পর্যায়ে সুনির্দিষ্টভাবে প্রণয়ন করা হয়। এইভাবে, আমরা বিক্রয় বিশেষজ্ঞদের আচরণের অ্যালগরিদম পরিবর্তন করতে সক্ষম হব।
কাঠামোর দীর্ঘমেয়াদী প্রতিযোগিতা জোরদার করার জন্য অর্জিত লাভের যুক্তিসঙ্গত বিনিয়োগ সেই কর্মচারীদের আকৃষ্ট করবে যারা এগিয়ে চিন্তা করে এবং সঠিকভাবে কাজ করতে প্রস্তুত।
হুররে, হয়ে গেছে! কর্তৃপক্ষ অবশেষে আপনার পেশাদারিত্ব এবং শ্রম যোগ্যতার প্রশংসা করেছে এবং আপনাকে আপনার নিজের বিভাগের প্রধান হিসেবে নিয়োগ দিয়েছে। নতুন স্ট্যাটাসে প্রথম দিনের উচ্ছ্বাস বেশ বোধগম্য এবং ন্যায়সঙ্গত। কিন্তু তাতে প্রবৃত্ত হতে সময় লাগে না।
আপনি বেশ কয়েকটি প্রাথমিক কাজের সম্মুখীন হয়েছেন, যার মধ্যে একটি হল আপনার প্রাক্তন সহকর্মীদের সাথে সম্পর্ক তৈরি করা, এবং এখন এমনভাবে অধস্তন যাতে আপনার কমান্ডের অধীনে একটি সমন্বিত এবং নির্ভরযোগ্য দল থাকে, এর বিক্ষিপ্ত অংশ নয়। মনে রাখবেন: যে মুহূর্ত থেকে আপনি নেতৃত্বের অবস্থান গ্রহণ করবেন, আপনার কাজের সাফল্যের প্রধান মাপকাঠিগুলির মধ্যে একটি হল আপনার ব্যক্তিগত কার্যকারিতা নয়, আপনার উপর অর্পিত দলের কাজের কার্যকারিতা।
অবশ্যই, হয়তো প্রাক্তন সহকর্মীরা ব্যথাহীনভাবে এবং আনন্দের সাথে আপনার পদোন্নতি এবং আপনি উভয়কেই একটি নতুন ক্ষমতায় গ্রহণ করবেন। কিন্তু দুর্ভাগ্যক্রমে, এটি খুব কমই ঘটে। একটি নিয়ম হিসাবে, যে কোনও মানব গোষ্ঠী তার গঠন পরিবর্তনের জন্য কঠোর প্রতিক্রিয়া দেখায়। উদাহরণস্বরূপ, যখন প্রাপ্তবয়স্ক শিশুরা পরিবার ছেড়ে চলে যায়, তখন স্বামী-স্ত্রী প্রায়ই একটি দীর্ঘস্থায়ী মানসিক সংকট (তথাকথিত খালি নেস্ট প্রভাব) অনুভব করে।
কর্মীবাহিনীও এর ব্যতিক্রম নয়। যখন একজন কর্মচারী বেড়েছে এবং অন্যরা তাদের অবস্থান ধরে রেখেছে, তখন উত্তেজনা প্রায় অনিবার্য।
" আমার ছিল অনুরূপ পরিস্থিতি: আমার সহকর্মীরা আমার নিজের অধীনস্থ হয়ে গেছে। এতে ভালো কিছু আসেনি। কেউ গুরুত্ব সহকারে নেয়নি, অনুপস্থিতি, বিলম্ব শুরু হয়েছিল, তারা অযত্নে কাজ করেছিল ... বোনাসের বঞ্চনা কেবল লোকেদের বিব্রত করে, তাদের পিছনে বাজে কথা বলা শুরু হয়েছিল। আমার জন্য একমাত্র উপায় ছিল দলে প্রায় সম্পূর্ণ পরিবর্তন। এটা নিষ্ঠুর, আমি জানি কি করতে হবে..."
আনাস্তাসিয়া,
আর্থিক ও বিশ্লেষণী বিভাগের প্রধান, মস্কো
এবং এর কারণ হতে পারে গতকালের সহকর্মীদের বিভিন্ন নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া আপনার ক্যারিয়ার শুরু করার জন্য:
আপনার প্রধান কাজ হল শান্ত এবং শান্ত থাকা। দলকে বোঝানোর একটি উপায় খুঁজুন যে আপনারা সবাই এখনও আছেন একটি দল,এবং আপনার অগ্রাধিকারের মধ্যে - পারস্পরিক শ্রদ্ধা এবং সংলাপের জন্য উন্মুক্ততা।আপনার সহকর্মীদের অনুভব করুন যে আপনি আপনার নতুন অবস্থানকে শুধুমাত্র ব্যক্তিগতভাবে আপনার জন্য নয়, তাদের জন্যও একটি সম্ভাবনা হিসাবে উপলব্ধি করছেন। অতএব, আপনি প্রতিটি সম্ভাব্য উপায়ে তাদের সমর্থনের উপর নির্ভর করছেন।
এটা কোন গোপন বিষয় নয় যে সদ্য মিশে যাওয়া কর্তারা প্রায়শই, যেমন তারা বলে, "বিয়ে নিয়ে যাওয়া"। তারা এখনও পর্যন্ত সুপ্ত জটিলতা এবং দুর্বলতাগুলি স্পষ্টভাবে প্রকাশ করতে শুরু করে। ব্যক্তিরা সাধারণত আন্তরিকভাবে বিশ্বাস করে যে বসের মর্যাদা স্বয়ংক্রিয়ভাবে তাদের দলের উপর সীমাহীন ক্ষমতা দেয়।
এদিকে, একজন ব্যক্তির নতুন অবস্থানে থাকার প্রথম সপ্তাহগুলিতে কর্মীদের সাথে আরও কাজের সম্পর্কের ভিত্তি স্থাপন করা হয়। অতএব, আপনাকে সময়মত আপনার নিজের অভ্যন্তরীণ মনোভাব সামঞ্জস্য করে, একজন নবজাতক নেতার জন্য এত সাধারণ ভুলগুলি না করার চেষ্টা করতে হবে।
| ভুল | মন্তব্য করুন |
| "তারকা" রোগের আক্রমণে আত্মহত্যা,তার ক্যারিয়ারের উত্থানের জন্য গর্বিত। ফলে উদ্ধত আচরণ, কথা বলা, আদেশ-নিষেধের সুর | খুব কম লোকই আপনার এমন রোগ নির্ণয়ের প্রতি সহানুভূতিশীল হবে। বাস্তবতার ধারনা রাখুন। মনে রাখবেন: অহংকার এবং আত্ম-প্রশংসা ধ্বংসের অনিবার্য পথ। কাজের সমস্যা নিয়ে আলোচনা করার সময়, নিজেকে দল থেকে আলাদা করবেন না। সবচেয়ে সঠিক জিনিসটি হল আপনার এবং আপনার সহকর্মীদের সম্পর্কে "আমরা" হিসাবে কথা বলা। উদাহরণস্বরূপ: "বর্তমান ত্রৈমাসিকে আমাদের প্রধান কাজটি হল...", "চলুন একসাথে কর্ম পরিকল্পনা নিয়ে আলোচনা করি..."। এইভাবে আপনি এটি পরিষ্কার করবেন যে আপনি সহ সবাই একটি সাধারণ কারণের সাথে জড়িত। |
| সকলের বন্ধু, কমরেড এবং ভাই হওয়ার চেষ্টা করা।এবং এখানে মাধ্যমে একটি ছোট সময়আপনি ক্রমবর্ধমানভাবে আপনার নির্দেশাবলীর জবাবে শুনতে পাচ্ছেন "আসুন, চিন্তা করবেন না, আমি পরে করব" ... | সহজ সত্যটি মনে রাখবেন - "হয় আপনি ভালো বন্ধুএবং একজন খারাপ বস, অথবা আপনি একজন ভাল বস এবং একজন খারাপ বন্ধু।" আপনি এটি পছন্দ করুন বা না করুন, নতুন অবস্থান আপনার উপর নতুন দাবি করে। কেউ আপনাকে কঠোর অধীনতা প্রবর্তন করার জন্য অনুরোধ করে না। তাদের বর্তমান অধস্তনদের সাথে কাঁধে কাঁধ মিলিয়ে বেশ কয়েক বছর কাজ করার পর, তারা আপনাকে "আপনি" এবং আপনার প্রথম নাম এবং পৃষ্ঠপোষক হিসাবে তাদের সম্বোধন অন্তত অদ্ভুত দেখাবে। তবে এখনও কিছু দূরত্ব থাকতে হবে, অন্যথায় কর্তৃত্বের অবনমন অনিবার্য। |
| ব্যবহার করুনহিসাবে তার পদোন্নতি অতীত অপরাধীদের মোকাবেলা করার একটি সুযোগএবং শত্রুদের | অবিলম্বে এই ধরনের চিন্তা দূরে ড্রাইভ. এখন আপনি বস এবং আপনার কর্মীদের সিদ্ধান্তে আপনাকে প্রাথমিকভাবে এই বা সেই কর্মচারীর মূল্য দ্বারা পরিচালিত হওয়া উচিত। এবং অবশ্যই ব্যক্তিগত কারণে নয়। যদি একজন ব্যক্তি যিনি একবার "রক্ত পান করেন" একজন দক্ষ বিশেষজ্ঞ হন, ভাল ফলাফল দেখান, তবে তিনি আপনার দলের জন্য প্রয়োজনীয়। এই পদ্ধতিটি আপনাকে কেবল একজন নেতা হিসাবে কৃতিত্ব দেবে। |
| উদ্ভাবন নিয়ে তাড়াতাড়ি করুন | নিশ্চয়ই, প্রচারের আগেও, আপনি আপনার বর্তমান কাজে কী এবং কীভাবে পরিবর্তন করা উচিত তা নিয়ে অনেক ভেবেছিলেন। তবে, হেলমে দাঁড়িয়ে, এটি খুব তীব্রভাবে মোচড় দেবেন না। এমনকি যদি আপনার উদ্ভাবন সত্যিই দরকারী হয়, ধীরে ধীরে তাদের পরিচয় করিয়ে দিন। এটা আরো দক্ষ. অন্যথায়, অবশ্যই পরিবর্তনটি ইতিমধ্যে করা সমস্ত কিছুর অবমূল্যায়নের মতো দেখাবে। এবং লোকেরা, স্বেচ্ছায় বা অনিচ্ছাকৃতভাবে, তাদের পূর্ববর্তী অর্জনগুলিকে প্রতিরোধ এবং রক্ষা করতে শুরু করবে। |
| সবকিছু নিজে করার চেষ্টা করুনঅথবা উলটা, তাদের কাজ "র্যাঙ্কে ছোট" এ স্থানান্তর করতে | প্রথম ক্ষেত্রে, কর্তৃত্ব অর্পণ করতে অক্ষমতা, শীঘ্রই বা পরে সবকিছু কাঁধে নেওয়ার প্রচেষ্টা স্বাস্থ্য সমস্যার দিকে পরিচালিত করবে। এবং সম্ভবত - এবং দলের সাথে দূরত্ব বাড়ানোর জন্য, যা আসলে, বর্তমান কাজের বেশিরভাগ ক্ষেত্রে জড়িত নয়। দ্বিতীয় ক্ষেত্রে, সম্ভবত এটি ব্যাখ্যা করার দরকার নেই যে আপনি খুব শীঘ্রই দলের নেতিবাচকতা এবং ক্ষোভের ঢেউ দ্বারা অভিভূত হবেন। |
| আপনার আবেগ মোকাবেলা করতে পারেন না | এটা স্পষ্ট যে নিয়োগের মাধ্যমে আপনি মাঝে মাঝে কাজ এবং দায়িত্ব দুটোই বাড়িয়ে দিয়েছেন। কিন্তু এটি আপনাকে প্রত্যেকের এবং সবকিছুর উপর এটি নেওয়ার অধিকার দেয় না। আপনি কি বাজ ছুঁড়তে চান বা, বিপরীতভাবে, বিরক্তি এবং পুরুষত্ব থেকে কান্নাকাটি করতে চান? বাড়িতে ঝুলুন. ঠান্ডা রাখার ক্ষমতা কঠিন পরিস্থিতি- একজন জ্ঞানী এবং পরিপক্ক নেতার লক্ষণ। এবং এর বিপরীতে, কারণ সহ বা ছাড়াই পোশাকের ব্যবস্থা করা, যাদের হাতে আসে তাদের উপর ভেঙ্গে পড়া নেতৃত্বের পুরুষত্বহীনতার অন্যতম লক্ষণ। |
শীর্ষে উঠা অর্ধেক যুদ্ধ। আপনাকেও একজন ভালো বস হতে হবে। এটা কি? এখানে দশটি মূল বৈশিষ্ট্য রয়েছে, যার বেশিরভাগই 10,000 কর্মচারীর সমীক্ষা থেকে নেওয়া হয়েছে, Google দ্বারা এক সময়ে পরিচালিত৷
তাই, ভাল বস:
আপনি একজন নেতা হিসেবে নিযুক্ত হওয়ার কারণেই আপনার কর্মীরা আপনাকে রিপোর্ট করবে এমন আশা করাটা নির্বোধ। আপনাকে অবশ্যই আপনার সহকর্মীদের সম্মান এবং কর্তৃত্ব অর্জন করতে হবে।
কি ধরনের মানুষ সম্মান করা হয়? যারা কঠোর এবং নিঃস্বার্থভাবে কাজ করে, যারা তাদের সহকর্মীদের প্রতি সদয় এবং সহানুভূতিশীল, সৎ এবং শালীন। এবং যারা সমালোচনামূলক মুহুর্তে হাল ছেড়ে দেন না, তবে দ্রুত দায়িত্বশীল সিদ্ধান্ত নেন।
হ্যাঁ, এবং আরো. নেতৃস্থানীয় ব্যক্তিদের কার্যকারিতা সরল প্রশাসনের কার্যকারিতার চেয়ে অনেক বিস্তৃত। এখানে খুবই গুরুত্বপূর্ণ নেতৃত্বের দক্ষতা. জনগণের একজন প্রশাসক-প্রশাসকের প্রয়োজন নেই, তবে একজন নেতার প্রয়োজন হবে অনুপ্রাণিততাদের কাজ করার জন্য, তাদের মধ্যে সর্বাধিক উত্সর্গের সাথে কাজ করার ইচ্ছা জাগিয়েছিল, তাদের আত্মাকে তাদের কাজে লাগিয়েছিল।
বিষয় নিয়ে কিভাবে কাজ করবেন
এরিক বার্ন, একজন সুপরিচিত আমেরিকান মনোবিজ্ঞানী, মানব রাষ্ট্রকে নিম্নরূপ শ্রেণীবদ্ধ করেছেন: "প্রাপ্তবয়স্ক", "পিতামাতা", "শিশু"। যে কর্মচারী যে কোনও দায়িত্বকে ভয় পায়, ঘুরে বেড়ায় এবং কাজটি সামলাতে তার পক্ষে কতটা কঠিন এবং হাহাকার করে, তাকে "শিশু" বলা হয়। একজন "পিতামাতা" হলেন একজন কর্মচারী যিনি সমালোচনা করেন, আদেশ দেন, কীভাবে কাজ করবেন এবং সাধারণভাবে জীবনযাপন করবেন সে বিষয়ে সবাইকে পরামর্শ দেন।
"শিশু" কর্মচারীর কাছ থেকে, শুধুমাত্র অভিযোগ এবং সাহায্যের জন্য অনুরোধগুলি ক্রমাগত শোনা যায়: "আমি ক্রেতার (অংশীদার, প্রিন্টার, কেটলি, ইত্যাদি") সাথে মানিয়ে নিতে পারি না।
"শিশু" - "পিতামাতা"
এন্টারপ্রাইজে, "শিশু" কর্মচারী এখন এবং তারপরে সাহায্যের জন্য তার ম্যানেজারের দিকে ফিরে যায়, স্বাধীনভাবে এমনকি সহজতম সিদ্ধান্ত নিতে পারে না এবং দায়িত্বের ভয়ে ভয় পায়। পরিবর্তে, নেতা, যদি তিনি একজন জন্মগত "পিতামাতা" হন, তবে তিনি বিড়বিড় করবেন এবং অসন্তুষ্ট হওয়ার ভান করবেন, তবে তবুও তিনি "সন্তান" কে সাহায্য করতে অস্বীকার করবেন না এবং তার জন্য কাজটি করবেন, কখনও কখনও এমনকি তার নিজের ক্ষতির জন্যও। কিভাবে প্রিন্টার ব্যবহার করতে হবে এবং কেটলি চালু করতে কোন বোতাম টিপতে হবে তা দিনে কয়েকবার "শিশুকে" ব্যাখ্যা করতে তিনি প্রস্তুত।
"শিশু" কর্মচারীর জন্য অতিরিক্ত ব্যাখ্যার প্রয়োজন নেই এমন একমাত্র জিনিস হল প্রাপ্তির পদ্ধতি মজুরি. এবং এটি তার কাছেও ঘটবে না যে তিনি তার কাজের সাথে এই অর্থপ্রদানের একটি অংশ প্রাপ্য ছিলেন, কারণ তার কাজ অর্ধেক (বা তার চেয়েও বেশি) "পিতামাতা" নেতা দ্বারা সম্পন্ন হয়। কিন্তু এখানে তার আর সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য সাহায্যের প্রয়োজন নেই, তিনি নিশ্চিতভাবে জানেন যে অমুক তারিখে তার অমুক পরিমাণ অর্থ পাওয়া উচিত।
"শিশু" - "প্রাপ্তবয়স্ক"
যাইহোক, এই ধরনের একটি আইডিল সবসময় সম্পর্কের মধ্যে রাজত্ব করে না। যদি একটি "শিশু" অধস্তন একজন "প্রাপ্তবয়স্ক" বসের কাছে যায়, পরিস্থিতিটি দ্বন্দ্বে পরিপূর্ণ। এটা খুবই সম্ভব যে এই ধরনের দুটি ভিন্ন সাইকোটাইপ পারস্পরিক বোঝাপড়ায় পৌঁছাবে না, এবং ফলস্বরূপ, বস মনে করবে যে এই কর্মচারী কেবল কাজ থেকে সরে যাচ্ছেন, এবং অধস্তন তার ব্যবস্থাপককে একটি দানব হিসাবে উপলব্ধি করবে যার কোনো মানুষ নেই। অনুভূতি
যদি ম্যানেজার তার ক্রিয়াকলাপের জন্য একটি চিন্তাশীল দৃষ্টিভঙ্গি ত্যাগ না করেন এবং অধস্তনদের সমস্যাগুলি অনুসন্ধান করতে আগ্রহী হন তবে তিনি পরিস্থিতি পরিবর্তন করার উপায় এবং উপায় খুঁজে বের করার চেষ্টা করবেন।
যখন এই ধরনের সমস্যা দেখা দেয়, তখন অনেক ব্যবস্থাপক কেবল অবহেলাকারী কর্মচারীকে বরখাস্ত করতে এবং তাদের ঘাড় থেকে বোঝা সরিয়ে দিতে পছন্দ করবেন। তবে আপনি কৌতুকপূর্ণ "শিশু"কে পুনরায় শিক্ষিত করার চেষ্টা করতে পারেন এবং তাকে আরও কিছুটা পরিণত করতে পারেন।
কাজের নিয়ম প্রতিষ্ঠা করা তাদের দায়িত্ব পালনে অধস্তনদের থেকে স্বাধীনতা অর্জনে সহায়তা করবে।
সমস্যা সমাধানের পদ্ধতি
যেমন একটি টুল হতে পারে নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপ সম্পাদনের জন্য একটি পরিষ্কার পদ্ধতির বিকাশ. পদ্ধতিটি গৃহীত পদক্ষেপের ক্রম বর্ণনা করে নির্দিষ্ট পরিস্থিতি. তার সামনে কংক্রিট সুপারিশ সহ, এমনকি একটি অসহায় "শিশু" টাস্কটি মোকাবেলা করতে সক্ষম হবে।
নিয়মগুলি উল্লেখযোগ্যভাবে কর্মীদের কর্মের স্বাধীনতাকে সীমিত করে, প্রকৃতপক্ষে, তারা তাদের নির্দিষ্ট, কঠোরভাবে নিয়ন্ত্রিত উপায়ে নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জন করতে বাধ্য করে। তবে একটি অনিরাপদ "শিশুর" ঠিক এটিই প্রয়োজন, যেহেতু প্রায়শই সে স্বাধীনতার অভাব নয়, বরং এর আধিক্যের কারণে ভোগে।
সু-সংজ্ঞায়িত পদ্ধতি এবং নিয়ম অন্যান্য সুবিধা প্রদান করে।
1. অতীতের অভিজ্ঞতার ফলাফল, পদ্ধতি এবং নিয়মগুলি নির্দেশ করে যে লক্ষ্যগুলি সফলভাবে অর্জন করার জন্য কোন দিকে কাজ করা প্রয়োজন তা সম্ভবত সবচেয়ে বেশি ছিল।
2. যেহেতু পদ্ধতি এবং নিয়মগুলি বিষয়বস্তুতে অভিন্ন কাজগুলি সমাধান করার জন্য ইতিমধ্যেই একটি উন্নত অ্যালগরিদম রয়েছে, এটি অনুৎপাদনশীল পুনরাবৃত্তি দূর করা সম্ভব করে এবং চাকাটিকে পুনরায় উদ্ভাবনের প্রয়োজনীয়তা দূর করে৷
3. যেহেতু অধস্তনদের জন্য পদ্ধতি এবং নিয়মগুলি বাস্তবায়ন বাধ্যতামূলক, তাই ব্যবস্থাপক সর্বদা জানবেন তার কর্মচারীরা একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে কী করবে।
4. স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত পদ্ধতি এবং নিয়মের বাস্তবায়ন এই ধরনের তুলনার নির্ভুলতা বৃদ্ধি করে কাজের অর্জিত ফলাফলের তুলনা করার দক্ষতা বৃদ্ধি করা সম্ভব করে তোলে।
যদি, পদ্ধতি এবং নিয়মগুলির সমস্ত সুবিধা ব্যবহার করে, ম্যানেজার, এটি ছাড়াও, তাদের বাস্তবায়নের উপর কার্যকর নিয়ন্ত্রণ প্রতিষ্ঠা করে, তবে তার কেবল "শিশু" অধস্তন থেকে নয়, তার সমস্ত কর্মচারীদের কাছ থেকে উত্পাদনশীল কাজ অর্জনের প্রতিটি সুযোগ রয়েছে।
সেই ক্ষেত্রে যখন বস এবং অধস্তন উভয়েরই একটি "প্রাপ্তবয়স্ক" অহং-রাজ্য থাকে, তখন আপনার কর্মচারীদের কীভাবে বাঁচতে হবে, কোনটি সঠিক এবং কোনটি নয় তা ব্যাখ্যা করার জন্য, "সাধারণ বিবেচনা থেকে" সমালোচনা করার কোন প্রয়োজন নেই। কর্মচারীকে তার কাজের পরিধি সহজভাবে এবং সংক্ষিপ্তভাবে বর্ণনা করা এবং এটি স্পষ্ট করে দেওয়া প্রয়োজন যে এই কাজগুলির যথাযথ কার্যকারিতা সাবধানে পর্যবেক্ষণ করা হবে।
সম্পর্ক "প্রাপ্তবয়স্ক" - "প্রাপ্তবয়স্ক" একটি নিয়ম হিসাবে, পারস্পরিক শ্রদ্ধা এবং অন্য পক্ষের দৃষ্টিকোণ প্রতি মনোযোগের উপর নির্মিত হয়।
এতে কোন সন্দেহ নেই যে যদি প্রতিষ্ঠানে পদোন্নতি দক্ষতা এবং পেশাগত গুণাবলীর উপর নির্ভর করে, তাহলে অধীনস্থ ব্যক্তি আনন্দের সাথে এবং এমনকি অতিরিক্ত আর্থিক পুরস্কার ছাড়াই এই ধরনের কাজ সম্পাদন করবে।
"প্রাপ্তবয়স্ক" - "প্রাপ্তবয়স্ক"
যদি একজন নেতা এবং অধস্তনদের মধ্যে সম্পর্ক "প্রাপ্তবয়স্ক" - "প্রাপ্তবয়স্ক" স্কিম দ্বারা নির্ধারিত হয়, তবে সর্বাধিক বৈশিষ্ট্যতাদের ব্যবহারিকতা এবং অত্যধিক আবেগের অভাব হয়. ফলস্বরূপ, একটি ভারসাম্য অর্জিত হয় যখন বস এবং অধস্তন উভয়েই তাদের দায়িত্ব 100% সম্পাদন করে এবং কেউ তাদের কাজগুলি অন্যের কাঁধে স্থানান্তর করার চেষ্টা করে না।
কিন্তু যদি একজন অধস্তন ব্যক্তি উন্নয়ন এবং কর্মজীবনের বৃদ্ধির দিকে মনোনিবেশ করেন, যদি তিনি তার বর্তমান অবস্থানের চেয়ে বেশি কিছু চান, তাহলে তিনি একটি উপায় খুঁজে বের করার চেষ্টা করবেন যাতে ভিড় থেকে আলাদা হয়ে যায় এবং তার নেতার চোখে আরও লক্ষণীয় হয়ে ওঠে। এইভাবে, আপনার অবিলম্বে উচ্চতর ব্যক্তির জন্য কাজের অংশটি করা ভাল হতে পারে।
কি হবে যদি নেতা তার প্রতিটি অধীনস্থদের জন্য তাদের 20% কাজ না করে, কিন্তু, বিপরীতে, প্রতিটি অধস্তন নেতার 20% কাজ করে? তার কি কোনো কাজ নেই? তাহলে কেন এর প্রয়োজন হবে?
এই ধরনের আশঙ্কা শুধুমাত্র পরিস্থিতির দিকে নজর দিলেই হতে পারে। পূর্ববর্তী অধ্যায়ে এটি ইতিমধ্যেই উল্লেখ করা হয়েছে যে ব্যবস্থাপনা চক্রের কোন শেষ নেই এবং একজন কার্যকর ব্যবস্থাপক কখনই নিষ্ক্রিয় বসে থাকবেন না। এবং তিনি চিন্তা করার জন্য মুক্ত সময় ব্যবহার করতে পারেন. সর্বোপরি, চিন্তাভাবনা একজন ম্যানেজার হওয়ার একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ। কত ব্যবস্থাপনা সিদ্ধান্তএমনকি সফল এবং শক্তিশালী সংগঠনগুলিও ব্যর্থ হয়েছে এবং পতনের দিকে পরিচালিত করেছে কারণ নেতাদের যথেষ্ট ভালভাবে চিন্তা করার সময় ছিল না।
এবং শীর্ষ ব্যবস্থাপনার চোখে এমন একজন ব্যবস্থাপক কেমন হবে? এটা কি সিদ্ধান্ত নেবে না যে সে বিনামূল্যে তার বেতন পাচ্ছে? অবশ্যই, সবকিছু তার সাইটে সময়মত সম্পন্ন করা হয়, কিন্তু তিনি নিজেই একরকম সন্দেহজনকভাবে মুক্ত। এখানে কিছু কৌশল আছে?
একটি উচ্চ সাংগঠনিক সংস্কৃতির সাথে, পরিচালকরা যারা তাদের কর্তৃত্ব অর্পণ করতে ভয় পায় না তাদের একটি বিশেষ মূল্যে খুঁজে পায়। সর্বোপরি, এই জাতীয় পরিচালকরা, মুক্ত হয়ে, নিজেরাই তাদের কাজ থেকে উচ্চতর পরিচালকদের আনলোড করতে পারেন।
পরিস্থিতি যখন ব্যবস্থাপনার এক বা অন্য স্তরের একজন ব্যবস্থাপক তার সময় নিষ্পত্তি করার জন্য যথেষ্ট মুক্ত থাকে এবং একই সাথে এখনও ম্যানেজারের কাজের অংশ বেশি করে উচ্চস্তরঅনুপ্রেরণার দিক থেকেও সেরা। প্রকৃতপক্ষে, এই ক্ষেত্রে, প্রতিটি ম্যানেজার তার উপর ভিত্তি করে যা গণনা করতে পারে তার চেয়ে বেশি কিছু পায় কাজের বিবরণীএবং তার সামনে প্রকৃত বৃদ্ধির সুযোগ দেখে।
এটি লক্ষ করা উচিত যে ম্যানেজার এবং অধস্তনদের মধ্যে সম্পর্কের অনেক কিছু প্রতিষ্ঠানের সম্পর্কের সাধারণ সংস্কৃতির স্তরের উপর নির্ভর করে।
প্রতিনিধিত্বের প্রয়োজনীয়তা এই কারণে যে সংস্থার লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য, প্রচুর পরিমাণে বিভিন্ন ধরণের কাজ সম্পাদন করা প্রয়োজন এবং ম্যানেজার কেবল শারীরিকভাবে এই ধরনের ভলিউমগুলির সাথে মানিয়ে নিতে সক্ষম হবেন না। নিজে কাজ করে।
2. প্রতিনিধিত্বের গুরুত্ব
নির্ধারিত লক্ষ্যগুলিকে বাস্তবে রূপান্তর করার জন্য, সেট করা প্রতিটি কাজের প্রকৃত বাস্তবায়ন নিশ্চিত করা প্রয়োজন। তবে এই বাস্তবায়নটি কেবল নিজের মধ্যেই নয়, বরং সামগ্রিকভাবে সংস্থার দৃষ্টিকোণ থেকেও কার্যকর হওয়ার জন্য, এর বিভাগগুলি এবং শেষ পর্যন্ত যারা মোকাবেলা করে তাদের মধ্যে অভ্যন্তরীণ সম্পর্কগুলিকে স্পষ্টভাবে সমন্বয় করা প্রয়োজন। নির্দিষ্ট সমস্যা। এর মাধ্যমে এই সমন্বয় সাধিত হয় কর্তৃপক্ষের প্রতিনিধি দল.
প্রতিনিধি প্রক্রিয়া অনুমান করে যে নির্দিষ্ট কাজ বা ক্ষমতা এমন একজন কর্মচারীর কাছে হস্তান্তর করা হয় যারা সেই মুহুর্ত থেকে তাদের বাস্তবায়নের জন্য দায়ী।
উপরন্তু, যেহেতু কিছু নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদনের জন্য প্রায়শই বিশেষ দক্ষতার প্রয়োজন হয়, তাই উপযুক্ত যোগ্যতা এবং অভিজ্ঞতা সহ একজন ব্যক্তির কাছে এটি অর্পণ করা অবশ্যই ভাল। কর্তৃত্ব অর্পণ করার মাধ্যমে, ব্যবস্থাপক একই সাথে কাজগুলির আরও দক্ষ কর্মক্ষমতা অর্জন করতে পারে এবং তার নিজের কাজের সময় বাঁচাতে পারে।
