কী কী দক্ষতা উন্নয়ন কৌশল বিদ্যমান, সেগুলির প্রতিটির সুবিধা এবং সীমাবদ্ধতাগুলি কী, কীভাবে কর্মীদের দক্ষতা সবচেয়ে বেশি উন্নত করা যায় কার্যকর উপায়সাইটটি পোর্টালকে জানিয়েছেইউলিয়া সিনিৎসিনা, ডিরেক্টর অফ কনসাল্টিং ট্যালেন্ট কিউ।
দক্ষতা কি?
1973 সালে, ডেভিড সি. ম্যাকক্লেল্যান্ড একটি নিবন্ধ প্রকাশ করেন যে যুক্তি দিয়ে যে ঐতিহ্যগত যোগ্যতা এবং জ্ঞান পরীক্ষা এবং শিক্ষাগত প্রমাণপত্র কাজ এবং জীবনে সাফল্যের পূর্বাভাস দেয় না। তিনি একজন ব্যক্তির বৈশিষ্ট্য, অনুপ্রেরণা এবং আচরণে "দক্ষতা" সন্ধান করার আহ্বান জানান, যা একজন ব্যক্তির মৌলিক গুণাবলী নির্ধারণ করবে, কর্মক্ষেত্রে একজন ব্যক্তির কার্যকর আচরণ পূর্বনির্ধারণ করবে। প্রত্যেকেই সেই পরিস্থিতিগুলি জানে যখন একজন দুর্দান্ত পেশাদার এবং একজন স্বীকৃত বিশেষজ্ঞ সহকর্মীদের দায়িত্বে নিযুক্ত হন, তবে তিনি নতুন কাজগুলি মোকাবেলা করেন না। এটি ঠিক তখনই ঘটে যখন, পেশাদার জ্ঞান এবং দক্ষতা থাকা সত্ত্বেও, একজন ব্যক্তির ব্যবস্থাপনাগত আচরণ (দক্ষতা) থাকে না।
রিচার্ড বয়েতজিস তার দ্য কম্পিটেন্ট ম্যানেজার (1982) বইয়ে দক্ষতার সংজ্ঞা দিয়েছেন নিম্নরূপ: "একজন ব্যক্তির মৌলিক বৈশিষ্ট্য, যা একটি উদ্দেশ্য হতে পারে,
ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য, দক্ষতা, স্ব-চিত্রের দিক, সামাজিক ভূমিকাবা জ্ঞান... অন্য কথায়, যোগ্যতা হল একজন কর্মচারীর এই ধরনের গুণাবলীর মিথস্ক্রিয়ার ফলাফল যেমন:
ক্ষমতা
জ্ঞান ও দক্ষতা
প্রেরণা
আমরা একটি সর্বজনীন মডেল অফার করতে পারি যা তিনটি ক্ষেত্রের সাথে সম্পর্কিত দক্ষতা ধারণ করে:
সম্পর্ক ব্যবস্থাপনা - একজন ব্যক্তি কীভাবে অন্যদের সাথে যোগাযোগ করে তা প্রতিফলিত করে।
টাস্ক ম্যানেজমেন্ট - ক্রিয়াকলাপ সংগঠিত করতে, ব্যবসায়িক সমস্যা সমাধানের জন্য একজন ব্যক্তির দৃষ্টিভঙ্গি প্রতিফলিত করে।
স্ব-ব্যবস্থাপনা - সংবেদনশীল-ইচ্ছামূলক এবং প্রেরণামূলক ক্ষেত্রগুলির বৈশিষ্ট্যগুলিকে প্রতিফলিত করে।
তাদের বিকাশের জন্য দক্ষতা এবং কৌশলগুলির বিকাশ
প্রতিটি ব্যক্তি স্বতন্ত্র। যাইহোক, এর মধ্যে একটি নির্দিষ্ট মিল রয়েছে যে আমাদের প্রত্যেকের পক্ষে অভ্যাসগত আচরণ পরিবর্তন করার প্রয়োজনীয়তার সাথে উপলব্ধি করা এবং সম্মত হওয়া সহজ নয় - আমাদের "নিজের চিত্র" অভ্যাসগত ধারণাগুলির দ্বারা সমর্থিত এবং শক্তিশালী হয়।
কোম্পানী দক্ষতার বিকাশের বিষয়ে বেশ মূল্যবান পদ্ধতিগত তথ্য প্রদান করতে পারে। যাইহোক, এটা বোঝা গুরুত্বপূর্ণ যে এটি কর্মচারী যারা তাদের উন্নয়নের জন্য সম্পূর্ণরূপে দায়ী।
আপনি যখন কোনো দক্ষতা (বা এর কিছু উপাদান অংশ) বিকাশ করতে যাচ্ছেন, তখন কার্যকরী কাজ বা কর্মজীবনের বিকাশের জন্য কর্মচারী কতটা তীব্রভাবে এই দক্ষতার বিকাশের অভাব অনুভব করেন তা মূল্যায়ন করা সবার আগে গুরুত্বপূর্ণ।
আসল বিষয়টি হ'ল প্রেরণা একটি "দক্ষতা মোটর", যা ছাড়া কোথাও "যাওয়া" অসম্ভব। অনুপ্রেরণা কার্যত বিকশিত হয় না. নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতা অর্জন এবং আয়ত্ত করার সবচেয়ে সহজ উপায়। ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য এবং ক্ষমতাও বিকশিত হয়, তবে কিছুটা কম।
একটি নিয়ম হিসাবে, দক্ষতা বিকাশের প্রক্রিয়াটি 2 বছর সময় নেয়। সক্রিয় ব্যবহারকর্মক্ষেত্রে, কিন্তু পৃথক উপাদান, বিশেষ করে জ্ঞান এবং দক্ষতার সাথে সম্পর্কিত (উদাহরণস্বরূপ, একটি লক্ষ্য নির্ধারণের অ্যালগরিদম), আপনি অল্প সময়ের মধ্যে বিকাশ করতে পারেন।
ন্যূনতম স্তর থেকে প্রয়োজনীয় স্তরে দক্ষতা বিকাশ করা এবং আরও বেশি করে এটিকে স্বয়ংক্রিয়তায় নিয়ে আসা একটি খুব কঠিন কাজ। বিভিন্ন দক্ষতা উন্নয়ন কৌশল রয়েছে, যার প্রত্যেকটির নিজস্ব সুবিধা এবং সীমাবদ্ধতা রয়েছে:
দক্ষতা উন্নয়ন কৌশল
1. উন্নয়ন দুর্বলতা
বিশেষত্ব:
পেশাদার কাজগুলির কার্যকর কার্য সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় স্তরে "এগুলিকে উপরে টেনে আনতে" ন্যূনতম বিকশিত দক্ষতার উন্নতি করা, কাজের সমালোচনামূলক ত্রুটির সম্ভাবনা হ্রাস করে।
বিধিনিষেধ:
এটি কঠিন-থেকে-বিকশিত দক্ষতার জন্য প্রযোজ্য নয়, যেখানে "প্রেরণা" এর মতো একটি উপাদান প্রধান ভূমিকা পালন করে।
2. শক্তির সক্রিয় ব্যবহারের মাধ্যমে দুর্বলতার জন্য ক্ষতিপূরণ
বিশেষত্ব:
অন্যান্য দক্ষতার বিকাশের অভাব পূরণ করার জন্য উচ্চ স্তরে বিকশিত দক্ষতা প্রয়োগ করা হয়।
বিধিনিষেধ:
আচরণের একটি অভ্যাসগত শৈলী মেনে চলার প্রবণতা পরিবর্তনশীল অবস্থার সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়ার ক্ষমতাকে সীমিত করে।
যে কোনো একটি দক্ষতার আচরণগত প্রকাশের প্রাধান্য ঝুঁকি বহন করে (পরিশিষ্ট নং 1 "দক্ষতার বিকাশে অত্যধিক ঘনত্বের সাধারণ ঝুঁকি" এবং পরিশিষ্ট নং 2 "ক্যারিয়ার ধ্বংসকারী" এ বিস্তারিতভাবে বর্ণিত)।
3. দক্ষতার বিকাশের জন্য একটি সমন্বিত পদ্ধতি
বিশেষত্ব:
দুর্বলতাগুলিকে "টানতে" এবং সর্বাধিক উন্নত দক্ষতার মাধ্যমে তাদের জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়ার জন্য ক্রিয়াগুলির সংমিশ্রণ আপনাকে সমস্ত দক্ষতার উন্নতির ভারসাম্য বজায় রেখে সেরা ফলাফল অর্জন করতে দেয়।
এইভাবে, একটি বিস্তৃত কৌশল সবচেয়ে কার্যকর, কারণ এটি শুধুমাত্র একজনের শক্তির উপর নির্ভর করার অনুমতি দেয় না, তবে ন্যূনতম উন্নত দক্ষতার উপর কাজ করে, উন্নয়নে ভারসাম্য এবং সাদৃশ্য অর্জনের পাশাপাশি আচরণে দক্ষতা অর্জন করে।
প্রথম উন্নয়ন নীতি
দক্ষতা উন্নয়ন প্রক্রিয়া কার্যকর হওয়ার জন্য, অবিচ্ছিন্ন উন্নয়নের প্রথম নীতিটি মেনে চলা প্রয়োজন:
অগ্রাধিকারের উপর ফোকাস করুন(অগ্রাধিকারের উপর ফোকাস করুন) - যতটা সম্ভব সুনির্দিষ্টভাবে উন্নয়ন লক্ষ্যগুলি সংজ্ঞায়িত করুন, উন্নতির জন্য একটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্র নির্বাচন করুন;
প্রতিদিন কিছু বাস্তবায়ন করুন(নিয়মিত অনুশীলন করুন) - নিয়মিতভাবে উন্নয়নমূলক ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন করুন, নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতা অনুশীলনে রাখুন, আরও সমাধান করুন ঝুঁকিপূর্ণ কাজ"আরাম অঞ্চল" এর বাইরে;
প্রতিফলিত করাচালুকিঘটে(প্রগতি মূল্যায়ন) - ক্রমাগত আপনার আচরণের পরিবর্তনগুলি পর্যবেক্ষণ করুন, আপনার ক্রিয়াকলাপ এবং অর্জিত ফলাফলগুলি বিশ্লেষণ করুন, সাফল্য এবং ব্যর্থতার কারণগুলি;
প্রতিক্রিয়া এবং সমর্থন চাইতে(সমর্থন এবং প্রতিক্রিয়া সন্ধান করুন) - বিশেষজ্ঞ, অভিজ্ঞ সহকর্মীদের কাছ থেকে শেখার জন্য প্রতিক্রিয়া এবং সমর্থন ব্যবহার করুন, তাদের মতামত এবং সুপারিশগুলি শুনুন;
স্থানান্তরশেখারমধ্যেপরবর্তীপদক্ষেপ(নিজের জন্য নতুন লক্ষ্য নির্ধারণ করুন) - ক্রমাগত উন্নতি করুন, ক্রমাগত নিজের জন্য নতুন উন্নয়ন লক্ষ্য নির্ধারণ করুন, সেখানে থামবেন না।
দক্ষতা বিকাশের পদ্ধতি
বিভিন্ন পদ্ধতির মাধ্যমে দক্ষতা বিকাশ করা যেতে পারে। দক্ষতার উন্নতির জন্য সর্বাধিক কার্যকর হওয়ার জন্য, তিনটি প্রধান বিভাগ থেকে বিকাশের পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করা প্রয়োজন, যার প্রতিটিতে সফল আচরণের মডেলগুলি আয়ত্ত করার নিজস্ব উপায় জড়িত, এর নিজস্ব সুবিধার পাশাপাশি কিছু সীমাবদ্ধতা রয়েছে। :
1. বলুন (শিক্ষার তত্ত্ব) - প্রক্রিয়ায় সফল আচরণের মডেল সনাক্ত করা নিজ পাঠ তাত্ত্বিক উপাদান(ব্যবসায়িক সাহিত্য, ভিডিও কোর্স, ইন্টারনেটে উপকরণ অনুসন্ধান ইত্যাদি), পাশাপাশি বিষয়ভিত্তিক শিক্ষামূলক প্রোগ্রামে অংশগ্রহণের সময় (প্রশিক্ষণ, সেমিনার, কোর্স, অন্য বিশেষত্বে দ্বিতীয় উচ্চ শিক্ষা অর্জন, এমবিএ ডিগ্রি এবং অন্যান্য শিক্ষামূলক প্রোগ্রাম) .
2. দেখান (অন্যদের অভিজ্ঞতা থেকে শেখা) - কাজের পরিস্থিতিতে এই দক্ষতাগুলির উচ্চ স্তরের বিকাশের সাথে লোকেদের পর্যবেক্ষণ করে সফল আচরণের মডেলগুলি সনাক্ত করা, তাদের সাথে আলোচনা করা পদ্ধতি এবং কৌশলগুলি যা তাদের উচ্চ ফলাফল অর্জন করতে দেয়; পাশাপাশি একজন প্রশিক্ষক, পরামর্শদাতার সম্পৃক্ততার সাথে দক্ষতার উন্নতি, অভিজ্ঞ ব্যক্তিদের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া গ্রহণ করা।
3. করুন (ব্যবহারিক প্রয়োগ) - বাস্তব ক্রিয়াকলাপে নিয়মিতভাবে অর্জিত তাত্ত্বিক জ্ঞান প্রয়োগ করে সফল আচরণের মডেলগুলি আয়ত্ত করা, উভয় কাজ সম্পাদন করার সময় যা কর্মচারীর প্রত্যক্ষ দায়িত্বের অংশ, এবং বিশেষ কাজ এবং প্রকল্পগুলি সম্পাদন করার সময় যা অতিরিক্ত প্রধান কর্তব্য বা পেশাগত কার্যকলাপের সাথে সম্পর্কিত নয়।
বিভিন্ন উন্নয়ন পদ্ধতি ব্যবহার করার সুবিধা এবং সীমাবদ্ধতা
1. বলুন (শিক্ষার তত্ত্ব)
1.1। স্ব-শিক্ষা
(ব্যবসায়িক সাহিত্য, ভিডিও কোর্স, ইন্টারনেট, ইত্যাদি)
সুবিধাদি:
একটি সুবিধাজনক সময়ে উন্নয়নের জন্য প্রয়োজনীয় তাত্ত্বিক জ্ঞান প্রাপ্ত করার একটি সুযোগ প্রদান করে
আপনাকে বিকাশের জন্য প্রয়োজনীয় তাত্ত্বিক উপাদানগুলি গভীরভাবে বুঝতে এবং কাজ করার অনুমতি দেয়।
স্ব-শিক্ষা কার্যক্রমের নিয়মিততা ব্যক্তিগত প্রেরণার একটি পরীক্ষা
বিধিনিষেধ:
তাত্ত্বিক উপাদানের স্বাধীন অধ্যয়নের জন্য সর্বদা পর্যাপ্ত সময় নেই।
অন্য লোকেদের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়ার অভাবের কারণে স্ব-বিকাশের তাড়াহুড়ো মূল্যায়ন করা কঠিন।
বাস্তব জীবনে কীভাবে এক বা অন্য কৌশল বা পদ্ধতি প্রয়োগ করা যেতে পারে তা সবসময় পরিষ্কার নয়।
1.2। প্রশিক্ষণ, সেমিনার এবং অন্যান্য শিক্ষামূলক প্রোগ্রামে যোগদান
সুবিধাদি:
আপনাকে আগ্রহের বিষয়ে প্রাথমিক জ্ঞান এবং দক্ষতা অর্জন করতে দেয়।
ক্ষেত্রের বিশেষজ্ঞ যারা প্রশিক্ষকদের সাথে পরামর্শ করার একটি সুযোগ প্রদান করে।
আপনার ইতিমধ্যে যে জ্ঞান এবং দক্ষতা রয়েছে তা প্রবাহিত করতে সহায়তা করে।
বিধিনিষেধ:
প্রশিক্ষণের সময়, কাজগুলি ব্যবহার করা হয় যা নির্দিষ্ট কাজের পরিস্থিতি অনুকরণ করে, কিন্তু বাস্তব সমস্যার সম্পূর্ণ জটিলতা প্রতিফলিত করে না।
প্রশিক্ষণের সময়, নতুন দক্ষতা সম্পূর্ণরূপে একত্রিত হয় না; তাদের বাস্তব ব্যবহারিক ক্রিয়াকলাপে কাজ করা দরকার।
2.1। অন্যদের কর্ম পর্যবেক্ষণ
সুবিধাদি:
প্রকৃত ব্যবসায়িক পরিস্থিতিতে (আপনার কোম্পানি সহ) কার্যকরী নির্দিষ্ট ব্যবহারিক কৌশল সম্পর্কে তথ্য পাওয়ার সুযোগ।
তারা কোম্পানির কর্মচারী কিনা তা নির্বিশেষে উচ্চ স্তরের দক্ষতা বিকাশের সাথে মানুষের আচরণ পর্যবেক্ষণ করে সফল আচরণের ধরণগুলি শেখার সুযোগ।
আপনাকে অভিজ্ঞ সহকর্মীদের সাথে পরামর্শ করতে, তাদের মতামত এবং নির্দিষ্ট সুপারিশের জন্য জিজ্ঞাসা করতে দেয় সেরা উপায়কাজ
বিধিনিষেধ:
আপনার পরিবেশে এমন লোকদের খুঁজে পাওয়া সর্বদা সম্ভব নয় যারা আপনি যে এলাকায় বিকাশের দিকে মনোনিবেশ করছেন তার মানদণ্ড।
আরও অভিজ্ঞ সহকর্মী বা আদর্শ আচরণের প্যাটার্ন সহ অন্যরা এমন উপায়ে সফল হতে পারে যা আপনার জন্য ব্যক্তিগতভাবে উপযুক্ত নয় এবং আপনি সেগুলি প্রয়োগ করতে সক্ষম হবেন না।
সর্বদা অভিজ্ঞ পারফরমাররা সফলতা অর্জনের জন্য যে পদ্ধতি এবং কৌশলগুলি ব্যবহার করেন সে সম্পর্কে বিস্তারিত বলতে পারেন না, কর্মের স্কিম ব্যাখ্যা করতে পারেন।
2. দেখান (অন্যদের অভিজ্ঞতা থেকে শেখা)
2.2। প্রতিক্রিয়া পাওয়া, একজন পরামর্শদাতার সম্পৃক্ততার সাথে উন্নয়ন, একজন পরামর্শদাতা, প্রশিক্ষকের জড়িত থাকার সাথে কোচিং উন্নয়ন
সুবিধাদি:
আপনি যাদের সাথে আপনি প্রায়শই যোগাযোগ করেন তাদের মতামত পেতে আপনাকে অনুমতি দেয় পেশাদার কার্যকলাপ, আপনার আচরণ সম্পর্কে (সহকর্মী, অধস্তন, ব্যবস্থাপক)।
একজন অভিজ্ঞ পরামর্শদাতা, প্রশিক্ষকের সাথে আলোচনা করার সুযোগ এবং আপনার কার্যকলাপের বৈশিষ্ট্যের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ অ্যাকশন স্কিমগুলি বিকাশ করা।
একটি পৃথক পদ্ধতি অনুমান করে, আপনার দক্ষতার আরও লক্ষ্যযুক্ত সমন্বয়ের সুযোগ প্রদান করে।
বিধিনিষেধ:
সহকর্মীদের কাছ থেকে প্রাপ্ত প্রতিক্রিয়া সবসময় উদ্দেশ্যমূলক নাও হতে পারে।
সমালোচনামূলক মূল্যায়ন শোনার জন্য আপনার অভ্যন্তরীণ প্রস্তুতি প্রয়োজন।
কোম্পানির মধ্যে এমন কর্মচারী খুঁজে পাওয়া কঠিন হতে পারে যারা নিয়মিত এবং নিয়মিতভাবে বিকাশে সাহায্য করবে,
মেন্টরিং চালান।
3. করুন (অভ্যাস করুন)
3.1। কর্মক্ষেত্রে উন্নয়ন
সুবিধাদি:
এটি আপনাকে সাহিত্যের স্ব-অধ্যয়ন, প্রশিক্ষণ এবং প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামে উত্তীর্ণ হওয়া, অন্যান্য লোকের আচরণ পর্যবেক্ষণ ইত্যাদির সময় আপনার অর্জিত জ্ঞান এবং দক্ষতাগুলিকে একীভূত করার সুযোগ দেয়।
আপনাকে নিয়মিত প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং ক্ষমতা, পরিচিত কাজের পরিস্থিতিতে আচরণের শৈলী অনুশীলন করার অনুমতি দেয়।
উন্নয়নে উচ্চ সম্পৃক্ততা প্রদান করে, কারণ নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতা প্রয়োগ করার সময় আপনি কাজের ফলাফলের বৃদ্ধি লক্ষ্য করতে পারেন।
বিধিনিষেধ:
প্রাথমিক তাত্ত্বিক প্রস্তুতি ছাড়া এটি যথেষ্ট কার্যকর হবে না।
পৃথক বিকাশের অন্যান্য পদ্ধতির সাথে জটিল প্রয়োগের ক্ষেত্রে কার্যকর।
বাস্তব কাজের পরিস্থিতিতে অপর্যাপ্তভাবে গঠিত এবং অনুশীলন করা দক্ষতার ব্যবহার ত্রুটির কারণ হতে পারে এবং সাময়িকভাবে দক্ষতা হ্রাস করতে পারে।
আপনার বর্তমান সরকারী দায়িত্বএবং কাজগুলি সর্বদা অনুশীলনে নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতা অনুশীলনের অনুমতি দেয় না।
3.2 বিশেষ অ্যাসাইনমেন্ট/প্রকল্প
সুবিধাদি:
এটি প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং আচরণ অনুশীলন করার একটি সুযোগ প্রদান করে যখন আপনার পেশাগত কার্যকলাপে এর জন্য কোন উপযুক্ত শর্ত থাকে না।
আপনাকে অ্যাটিপিকাল পরিস্থিতিতে প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং আচরণের কাজ করার অনুমতি দেয়।
বিধিনিষেধ:
যেমন একটি প্রকল্প প্রয়োজনীয় এবং হওয়া উচিত দরকারী সংস্থাঅথবা আপনাকে ব্যক্তিগতভাবে।
বিশেষ কাজ এবং প্রকল্প আপনাকে নিয়মিত দক্ষতা অনুশীলন করার অনুমতি দেয় না, কারণ. সময়ে সময়ে উপস্থিত হয়।
পরিচালক, পরামর্শক-প্রশিক্ষক
BKT LLP (ব্যবসা-পরামর্শ-প্রশিক্ষণ),
আলমাটি শহর
বাজারের প্রবণতাগুলির একটি সঠিক পূর্বাভাস আপনাকে কৌশলগুলি বিকাশ করতে, সাফল্যের সম্ভাব্য বাধাগুলি অনুমান করতে এবং দ্রুত সেগুলি অতিক্রম করার উপায়গুলি সন্ধান করতে দেয়৷ অসুবিধা এবং ব্যর্থতার ক্ষেত্রে সমস্ত সংস্থান একত্রিত করতে সক্ষম হওয়া, স্পষ্টভাবে অগ্রাধিকার দেওয়া, বিভিন্ন বিকল্প বিশ্লেষণ এবং সন্ধান করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। সেরা বিকল্পসমাধান ব্যবসায়িক দক্ষতা প্রাথমিকভাবে পরিচালকদের ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা দ্বারা নির্ধারিত হয়।
ব্যবস্থাপনাগত (অফিসিয়াল) দক্ষতা জ্ঞানের একটি সেট, ব্যবহারিক অভিজ্ঞতা, নেতার দক্ষতা এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী, তাকে নির্দিষ্ট ফলাফল অর্জনের জন্য গুণগতভাবে নির্দিষ্ট কাজগুলি সমাধান করার অনুমতি দেয়।
প্রশিক্ষণ এবং বাস্তব অভিজ্ঞতার সময় অর্জিত জ্ঞানের ভিত্তিতে যোগ্য ব্যবস্থাপনা করা হয়।পরিচালনার ভিত্তি হল জ্ঞান, অন্যান্য কোম্পানির দরকারী অভিজ্ঞতা, নিজের অভিজ্ঞতানেতা, প্রমাণিত সরঞ্জাম এবং তাদের ব্যবহার করার দক্ষতা. ব্যবস্থাপনায় ব্যবহারিক জ্ঞান তাত্ত্বিকের চেয়ে বেশি মূল্যবান; দরকারী অভিজ্ঞতা অত্যন্ত যত্ন সহকারে অধ্যয়ন করা হয় এবং পাস করা হয়, এবং সমস্যা সমাধানের জন্য একটি ভাল-পরিকল্পিত হাতিয়ার বৈজ্ঞানিক তত্ত্বের চেয়ে অনেক বেশি কার্যকর।
ব্যবস্থাপনার সারমর্ম বোঝার উপর ভিত্তি করে, আমরা বলতে পারি যে একজন শীর্ষ ব্যবস্থাপকের সর্বাধিক চাওয়া-প্রাপ্ত ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা হল:
1. কৌশলগত চিন্তা (পদ্ধতিগত, পদ্ধতিগত, "ছবি" - ফলাফল পূর্বাভাস করার ক্ষমতা)।
2. বাজারে কোম্পানির অবস্থান পরিচালনা করার জন্য বিপণনের মৌলিক নীতির জ্ঞান।
3. আর্থিক প্রবাহ পরিচালনা করার ক্ষমতা, সহ। নতুন প্রকল্পে বিনিয়োগের জন্য প্রক্রিয়া ব্যবহার করুন।
4. উৎপাদন এবং ক্রিয়াকলাপ সম্পর্কে জ্ঞান (ক্রয়, সরবরাহ, গুদামজাতকরণ)।
5. বাজারের আইন বোঝা, বিপণন এবং বিক্রয় প্রক্রিয়া সংগঠিত করার ক্ষমতা।
6. নতুন পণ্য বা পরিষেবা বিকাশ করার ক্ষমতা।
7. অটোমেশন প্রক্রিয়া করার জন্য তথ্য প্রযুক্তি এবং পদ্ধতির বোঝা।
8. ব্যবসায় প্রশাসনের বাস্তবায়ন।
9. ব্যবসা পরিচালনাকারী প্রাসঙ্গিক আইন সম্পর্কে জ্ঞান।
10. কর্মী ব্যবস্থাপনার দক্ষতা
11. নিরাপত্তা নিশ্চিত করা - বাণিজ্যিক, তথ্যগত, অর্থনৈতিক, কর্মী।
12. জনসম্পর্ক বজায় রাখা (সমাজে, ব্যবসায়িক সম্প্রদায়ে বা বাজারে কোম্পানির খ্যাতি এবং ভাবমূর্তি গঠন - থেকে বেছে নেওয়া)।
একই সময়ে, যেকোনো নেতা একটি নির্দিষ্ট সংখ্যক প্রশাসনিক কার্য সম্পাদন করেন, যেমন:
তথ্য সংগ্রহ এবং বিশ্লেষণ;
একজন ভাল ব্যবস্থাপক একজন সংগঠক, একজন কমরেড, এবং একজন পরামর্শদাতা এবং লক্ষ্য নির্ধারণে একজন বিশেষজ্ঞ এবং একজন নেতা এবং একজন ব্যক্তি যিনি অন্যের কথা শুনতে জানেন উভয়ই হওয়া উচিত। তার অবশ্যই তার সরাসরি অধস্তনদের ক্ষমতা, তাদের অর্পিত নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদন করার ক্ষমতা সম্পর্কে ভাল ধারণা থাকতে হবে।ম্যানেজারকে অবশ্যই কোম্পানির অভ্যন্তরে বিভাগীয় প্রধান এবং কর্মচারীদের মধ্যে মিথস্ক্রিয়ার নীতিগুলি জানতে হবে, কোম্পানির ঐক্য এবং সঠিক কার্যকারিতা বজায় রাখার জন্য টিমওয়ার্ক বিকাশ করতে হবে। উপরে তালিকাভুক্ত একজন শীর্ষ ম্যানেজারের বিভিন্ন দক্ষতা এবং গুণাবলী এক ব্যক্তির মধ্যে একত্রিত করা অসম্ভব, তবে শিল্পের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনায় নিয়ে একজন পরিচালকের নির্দিষ্ট পদের জন্য প্রয়োজনীয়তার তালিকাটি স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা সম্ভব। ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের বৈশিষ্ট্য এবং একটি নির্দিষ্ট কোম্পানির কর্পোরেট সংস্কৃতি এবং এর উন্নয়ন লক্ষ্য।
দক্ষতার পদ্ধতিটি গতিশীলভাবে বিকাশকারী সংস্থাগুলিতে আরও বেশি জনপ্রিয় হয়ে উঠছে, কারণ এটি ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলিতে একক ভাষার ব্যবহার জড়িত। এটি একটি কাজের বর্ণনা করার একটি কার্যকর উপায় যেহেতু বেশিরভাগ চাকরি 10-12টি পৃথক দক্ষতা ব্যবহার করে বর্ণনা করা যেতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, আন্তর্জাতিক নির্মাণ কর্পোরেশন "টারমাক" 10টি দক্ষতা ব্যবহার করে এবং "জেরক্স" কোম্পানির ব্যবস্থাপনা মডেলটিতে 32টি দক্ষতা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।
এক অর্থে, একটি নির্দিষ্ট মডেলে ব্যবহৃত দক্ষতার সংখ্যা কোন ব্যাপার নয়, এটি শিল্পের বৈশিষ্ট্য, কোম্পানির সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য, ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা, কর্পোরেট সংস্কৃতি ইত্যাদির উপর নির্ভর করে।ব্যবস্থাপকীয় কাজ পরিচালনার জন্য এবং ব্যবস্থাপকের কার্যকলাপের ফলাফল মূল্যায়নের জন্য দক্ষতার সংখ্যা সুবিধাজনক হওয়া উচিত।
গার্হস্থ্য অনুশীলনে, একজন পরিচালকের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতার দুটি প্রধান গ্রুপ ব্যবহার করা হয়:
1. সঙ্গেবিশেষ দক্ষতা- সেই দক্ষতা এবং ক্ষমতা যা পেশাদার কার্যকলাপের ক্ষেত্রের সাথে যুক্ত। উদাহরণস্বরূপ, একজন আর্থিক পরিচালক অবশ্যই একটি ব্যালেন্স শীট বিশ্লেষণ করতে সক্ষম হবেন এবং একজন প্রোগ্রামার দলের নেতাকে অবশ্যই সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ প্রোগ্রামিং ভাষায় দক্ষ হতে হবে।
2. খমৌলিক দক্ষতা- দক্ষতার একটি গ্রুপ, যা একজন ব্যক্তির বুদ্ধিবৃত্তিক, যোগাযোগমূলক, মানসিক এবং ইচ্ছামূলক গুণাবলীর উপর ভিত্তি করে।
মৌলিক দক্ষতা নির্ধারণ করার সময়, ব্যবস্থাপকীয় কাজের সাধারণ বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন, যার মধ্যে রয়েছে:
যোগ্যতা মডেলটি তিনটি মাত্রায় একজন পরিচালকের অবস্থান বর্ণনা করে:
2007 সালে, অ্যানট্রোপোস-কনসাল্টিং একটি অভিধান-রেফারেন্স বই "কম্পিটেন্স অফ আ ম্যানেজার" (লেখক ভি.ই. সাববোটিন) প্রকাশ করে, যা বিভিন্ন চাকরির গ্রুপের জন্য দক্ষতার সবচেয়ে সম্পূর্ণ তালিকা উপস্থাপন করে। দক্ষতার বিকাশের বিশেষজ্ঞদের মতে, একজন পরিচালকের ক্রিয়াকলাপগুলি শর্তসাপেক্ষে দক্ষতার বিভিন্ন ক্ষেত্রে বিভক্ত করা যেতে পারে:
স্পষ্টতই, বিভিন্ন নেতৃত্বের অবস্থানের জন্য, যোগ্যতার তালিকাভুক্ত প্রতিটি ক্ষেত্রের তুলনামূলকভাবে ভিন্ন অর্থ রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, একজন বাণিজ্যিক পরিচালকের আন্তঃব্যক্তিগত দক্ষতা প্রয়োজন; প্রযোজনা পরিচালকের জন্য, প্রযুক্তিগত দক্ষতার ক্ষেত্রটি সামনে আসতে পারে; প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তার জন্য - নেতৃত্বের দক্ষতা। স্বতন্ত্র দক্ষতা এবং তাদের গোষ্ঠীর আপেক্ষিক গুরুত্ব অবশ্যই পদের শিরোনাম দ্বারা স্বয়ংক্রিয়ভাবে দেওয়া হয় না। এটি সব কোম্পানির বৈশিষ্ট্য এবং কাজের দায়িত্বের বিষয়বস্তুর উপর নির্ভর করে।
দক্ষতার বর্ণনার জন্যও বিভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে। আসুন "পরিকল্পনা" দক্ষতা কম্পাইল করার জন্য বিভিন্ন পদ্ধতির ব্যবহার দেখানোর জন্য একটি উদাহরণ ব্যবহার করি। অভিধান "নেতার দক্ষতা" বলেছেপরিকল্পনা -নিজের ক্রিয়াকলাপের একটি কার্যকর প্রোগ্রাম বিকাশ করার ক্ষমতাছাড়াইয়া লত্তয়া .
ম্যানেজার দ্বারা এই মানের মূল্যায়নের নিম্নলিখিত ধরনের প্রস্তাব করা হয়:
1. সংগঠিত এবং পরিকল্পনা করার ক্ষমতা নিজের কাজকার্যকরভাবে ব্যবহার করার জন্য এমনভাবে কাজের সময়অপ্রয়োজনীয় প্রচেষ্টা এড়িয়ে চলুন এবং সময়সীমা পূরণ করুন।
2. এটি সম্পূর্ণ হতে কত সময় লাগবে তার একটি সঠিক অনুমানএকটি কাজ বা অন্য।
3. কাজের গতি পর্যায়ক্রমিক পর্যবেক্ষণ, সঙ্গেসময়সীমা পূরণ করার জন্য এটি সংশোধন করার প্রয়োজন.
4. একটি নির্দিষ্ট সমস্যার বিশ্লেষণে সময় দেওয়ার ক্ষমতা, তবে সবসময় মনে রাখবেন যে কাজটি সময়মতো শেষ করতে হবে।
5. ব্যবসায়িক মিটিংয়ের জন্য প্রস্তুতি, প্রয়োজনীয় তথ্যের সাথে প্রাথমিক পরিচিতি।
6. সময় নিয়ন্ত্রণ সরঞ্জামের কার্যকর ব্যবহার (টাইমার, ক্যালেন্ডার, সাপ্তাহিক)।
7. তাদের জরুরীতা এবং গুরুত্বের উপর নির্ভর করে পৃথক কাজ সম্পাদনের ক্রম সাজানো।
8. কাজের জন্য মিথস্ক্রিয়া প্রয়োজন হলে তাদের অংশীদারদের পরিকল্পনা বিবেচনায় নিয়ে কাজ পরিকল্পনা করা।
ব্যবসায়িক প্রশিক্ষক জেড. দিমিত্রিভা তার বই "ম্যানেজিং এমপ্লয়িজ অ্যান্ড দ্য কোম্পানি" এ জোর দিয়েছেন যে একজন আধুনিক ম্যানেজারের দক্ষতা পাঁচটি উপাদান নিয়ে গঠিত:
1. আনুষ্ঠানিক প্রয়োজনীয়তা (শিক্ষা, স্বাস্থ্যের অবস্থা, আইনি ভিত্তি, ইত্যাদি)।
2. জ্ঞান (একটি বিশেষ ক্ষেত্রে সাধারণ এবং নির্দিষ্ট জ্ঞান, ব্যবসা এবং অর্থনীতি, ব্যবস্থাপনা, একটি নির্দিষ্ট বাজারের জ্ঞান, কোম্পানির প্রবিধান ইত্যাদি)।
3. দক্ষতা ও সামর্থ্য (কর্ম সম্পাদন করার ক্ষমতা, দায়িত্ব কার্যকর করার জন্য প্রয়োজনীয় সিদ্ধান্ত নেওয়া)।
4. সেটিংস (বিশ্বের দৃষ্টিভঙ্গি, দৃষ্টিভঙ্গি এবং দৃষ্টিভঙ্গি যা সঠিক দায়িত্ব পালনে অবদান রাখে, উদাহরণস্বরূপ, মনোভাব "ক্লায়েন্ট সর্বদা সঠিক")।
5. ব্যবসা এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী (ব্যক্তিত্ব এবং চরিত্রের মনস্তাত্ত্বিক বৈশিষ্ট্য, নেতার কার্য সম্পাদনে অবদান রাখে)।
এই ক্ষেত্রে, দক্ষতার মডেলটি দেখতে এইরকম হতে পারে:
1. আনুষ্ঠানিক প্রয়োজনীয়তা: শিক্ষা, মানসিক স্বাস্থ্য, একটি দক্ষ ব্যবসায়িক কাঠামোতে কাজের অভিজ্ঞতা, পদের জন্য আনুষ্ঠানিক প্রয়োজনীয়তা এবং আরও অনেক কিছু।
2. জ্ঞান: কৌশলগত, কৌশলগত এবং বিনিয়োগ পরিকল্পনার পদ্ধতির দখল, "প্রকল্প ব্যবস্থাপনা" কোর্সের জ্ঞান, খরচ বিশ্লেষণ, ঝুঁকি মূল্যায়ন, দৃশ্যকল্প পরিকল্পনা, ইত্যাদি, মৌলিক সময় ব্যবস্থাপনা কৌশল। এন্টারপ্রাইজের প্রধান সহ সম্পদের অভাব এবং ঘাটতি সম্পর্কে জ্ঞান। এমবিএ প্রোগ্রামের অনুরূপ ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ার জ্ঞান।
3. দক্ষতা এবং ক্ষমতা: কৌশলগত, কৌশলগত, বিনিয়োগ পরিকল্পনা, ঝুঁকি ব্যবস্থাপনা, স্ব-সংগঠন, সময় ব্যবস্থাপনা আঁকার দক্ষতা। অনুশীলনে পরিকল্পনা সরঞ্জামগুলি ব্যবহার করার ভাল ক্ষমতা (পরিচালনামূলক সংস্থান বিশ্লেষণের পদ্ধতি, SWOT বিশ্লেষণ, দৃশ্য পরিকল্পনা, ইত্যাদি)। কৌশলগত এবং কৌশলগত সমস্যা সমাধানের জন্য দক্ষতা। তথ্য পরিচালনার দক্ষতা। ব্যবসায়িক লক্ষ্য চিহ্নিত এবং প্রণয়ন করার ক্ষমতা, অগ্রাধিকার। প্রয়োগকৃত কম্পিউটার প্রোগ্রাম ব্যবহারে দক্ষতা।
4. মনোভাব: ব্যবসায় কৌশলগত পরিকল্পনার প্রয়োজনীয়তা বোঝা, পূর্বে সেট করা পরিকল্পনা এবং লক্ষ্যগুলি অনুসরণ করার ইচ্ছা, কোম্পানির বিকাশের ইচ্ছা।
5. গুণাবলী: পদ্ধতিগত চিন্তা, বিশ্লেষণাত্মক দক্ষতা, সৃজনশীলতা, মনোযোগীতা, চিন্তার বস্তুনিষ্ঠতা, ধারাবাহিকতা।
পদ্ধতির পার্থক্য সত্ত্বেও এবং ভিন্ন সংখ্যাযোগ্যতার উপাদান বিভাগগুলির মধ্যে, দক্ষতার জন্য অভিন্ন প্রয়োজনীয়তা রয়েছে, যা হওয়া উচিত:
সফল ব্যবস্থাপনা নিম্নলিখিত ধরনের শিক্ষা নিয়ে গঠিত:জকঠিন দক্ষতা এবং নরম দক্ষতা।
একজন ম্যানেজমেন্ট বিশেষজ্ঞ হিসাবে একজন শীর্ষ ব্যবস্থাপকের গঠন দুটি গ্রুপে বিভক্ত দক্ষতা অর্জনের মাধ্যমে শুরু হয়: কঠোর দক্ষতা এবং নরম দক্ষতা। (কম্পিউটারে হার্ডওয়্যার এবং সফ্টওয়্যারের সাথে সাদৃশ্য দ্বারা)।কঠিন দক্ষতা - এটি "লোহা", সেই দক্ষতাগুলি যা আপনার কাজটি উচ্চতায় করার জন্য প্রয়োজনীয় পেশাদার স্তর. এটি ব্যবসায়িক কার্যকারিতার প্রক্রিয়া সম্পর্কে মৌলিক জ্ঞান, একটি অবিচ্ছেদ্য সিস্টেম হিসাবে সংস্থাকে বোঝা, অর্থনীতি, বিপণন, অর্থ, সেইসাথে সরাসরি কাজে ব্যবহৃত উত্পাদন (পেশাদার) দক্ষতা। দীর্ঘকাল ধরে এটি বিশ্বাস করা হয়েছিল যে কাজের কার্যকারিতা এই বিশেষ দক্ষতার বিকাশের স্তরের উপর নির্ভর করে। একাডেমিক শিক্ষার ডিপ্লোমা, বুদ্ধিমত্তার স্তর, বিশেষ কোর্স সমাপ্তির শংসাপত্রের সংখ্যা দ্বারা একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করা হয়।
অনেক ম্যানেজার কঠোর দক্ষতার বিকাশে তাদের মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করেন: প্রযুক্তিগত জ্ঞান এবং দক্ষতা। এটি এই কারণে যে গার্হস্থ্য পরিচালকদের সত্যিই ব্যবস্থাপনা এবং বিপণনে পর্যাপ্ত মানের জ্ঞান নেই, যা সম্প্রতি আমাদের দেশে প্রাপ্ত করা সম্ভব হয়েছে।অতিরিক্ত একাডেমিক শিক্ষা অর্জন করে, এমবিএ প্রোগ্রামে এবং বিভিন্ন সেমিনারে যোগ দিয়ে কঠোর দক্ষতা তৈরি করা যেতে পারে। কঠিন দক্ষতা প্রশিক্ষণব্যবসায়িক উন্নয়ন ব্যবস্থাপনা, কৌশলগত পরিকল্পনা, অপারেশনাল কার্যক্রম, রূপান্তরের মডেলিং এবং সাংগঠনিক কাঠামোর প্রধানের জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞান প্রাপ্ত করার জন্য মোটামুটি অল্প সময়ের মধ্যে অনুমতি দেয়। অনেক আলোচনা এবং ইন্টারেক্টিভ কর্মশালা এই ধরনের প্রোগ্রামের মধ্যে তৈরি করা হয়, যা ডিব্রিফিং করার অনুমতি দেয় নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতেএবং রোল প্লেয়িং গেমগুলিতে, অর্জিত তাত্ত্বিক জ্ঞান প্রয়োগ করতে শিখুন। কঠোর দক্ষতা প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামের কাঠামোর মধ্যে, কেউ সহকর্মীদের মধ্যে পরিচালনার অভিজ্ঞতা বিনিময় করতে পারে, শিখতে পারে যে কীভাবে একটি নির্দিষ্ট সমস্যা বা কাজ অন্যান্য কোম্পানিতে সমাধান করা হয়। একাডেমিক অধ্যয়নের প্রোগ্রামগুলির জন্য আরও বেশি সময় এবং প্রচেষ্টার প্রয়োজন হয়; উদাহরণস্বরূপ, বিপণনে উচ্চ-মানের জ্ঞান পেতে, দুই দিনের সেমিনারে যোগদান করা যথেষ্ট নয়, আপনাকে কয়েক মাস স্থায়ী একটি উচ্চ বা অতিরিক্ত শিক্ষা পেতে হবে।
যাইহোক, শুধুমাত্র কঠিন দক্ষতার জন্য পেশাদার জ্ঞান সফল কাজযথেষ্ট না. একজন সিনিয়র ম্যানেজারের মর্যাদায় রূপান্তর শুধুমাত্র প্রযুক্তিগত দক্ষতা আয়ত্ত করার মধ্যে সীমাবদ্ধ নয়।অনুশীলনে, ম্যানেজাররা প্রায়শই তাদের দায়িত্বের সাথে মানিয়ে নেয় না কারণেঅভিজ্ঞতার অভাব এবং কারণেঅনুন্নতনরম দক্ষতা
আরও উচ্চস্তরব্যবস্থাপনার জন্য আরও জটিল গুণাবলীর অধিকারী হওয়া প্রয়োজন, মানুষের সাথে মিথস্ক্রিয়া করার দক্ষতা: যোগাযোগ করার ক্ষমতা, জনসমক্ষে কথা বলা, নিজেকে সঠিক বলে বোঝানো, নিজের আবেগ এবং অন্যদের আবেগ পরিচালনা করা এবং অনুপ্রাণিত করা। এই সব একসাথে নরম দক্ষতা তৈরি করে, যার ফলস্বরূপ, পরিচালকের কাছ থেকে একটি গভীর ব্যক্তিগত পুনর্গঠন প্রয়োজন।
শীর্ষ পরিচালন স্তরে একজন পরিচালকের উদ্দেশ্যমূলক কাজের জন্য প্রয়োজন, প্রথমত, বিভিন্ন এবং বহু-স্তরের যোগাযোগ, নেতৃত্বের গুণাবলী, একটি ব্যবস্থাপনা দল গঠন এবং বিকাশ করার ক্ষমতা, অনিশ্চয়তার পরিস্থিতিতে সিদ্ধান্ত নেওয়া। এই দক্ষতাগুলির গুরুত্ব এই কারণে যে সফল পরিচালকরা তাদের সময়ের 80% পর্যন্ত অন্য লোকেদের সাথে যোগাযোগ করে। একজন ব্যক্তি ক্যারিয়ারের সিঁড়িতে যত উপরে উঠবেন, প্রযুক্তিগত দক্ষতা তত কম গুরুত্বপূর্ণ, এবং বৃহত্তর মানআন্তঃব্যক্তিক দক্ষতা অর্জন।
অধিগ্রহণ বৈশিষ্ট্যনরম দক্ষতা হয়কিআরব্যক্তিগত দক্ষতার বিকাশের জন্য প্রায়শই নিজের উপর কাজ করার জন্য উল্লেখযোগ্য প্রচেষ্টার প্রয়োজন হয়, যেহেতু বিদ্যমান "বিশ্বের চিত্র", দীর্ঘমেয়াদী অভ্যাস এবং আচরণের ধরণ পরিবর্তন করা প্রয়োজন। অনেক অনুশীলনকারী নতুন দক্ষতা এবং ক্ষমতা বিকাশের জন্য আরও বেশি সময় নেয়। বিদ্যমান অভিজ্ঞতা এবং প্রচুর সংখকউন্নত প্রযুক্তিগুলি আচরণ বিশ্লেষণ করা এবং সেই "বৃদ্ধির ক্ষেত্রগুলি" অনুসন্ধান করা কঠিন করে তোলে যা উন্নত করা যেতে পারে। জন্ম নতুন ব্যক্তিত্ব(বা নতুন নরম দক্ষতা) সর্বদা নিজেকে কাটিয়ে ওঠা এবং নিজেকে শিক্ষিত করার সাথে জড়িত। উপরন্তু, কখনও কখনও পরিবর্তনের ভয়ও হস্তক্ষেপ করে: যদি আগের আচরণটি কাজ করে এবং অনেক বছর ধরে বেশ সফলভাবে কাজ করে, তাহলে অন্যরা কীভাবে এই পরিবর্তনগুলি উপলব্ধি করবে? তাইশীর্ষ পরিচালকদের এই সত্যের জন্য প্রস্তুত থাকতে হবে যে 3-5 মাসের প্রশিক্ষণের পরে প্রকৃত সফট স্কিল আয়ত্ত করা সম্ভব। দীর্ঘমেয়াদী প্রশিক্ষণের চাহিদা হতে পারে যখন এটি শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট দক্ষতা বিকাশের জন্যই নয়, বরং স্যুইচ করার জন্য প্রয়োজনীয় নতুন স্তরব্যবস্থাপনা (উদাহরণস্বরূপ, কোম্পানিটি গুরুতরভাবে প্রসারিত হয়েছে, প্রতিযোগিতা দ্রুত বৃদ্ধি পেয়েছে, ব্যবসা পুনর্গঠন প্রয়োজন)। এই ক্ষেত্রে, পৃথক প্রশিক্ষণে অংশ নেওয়া সময়ের অদক্ষ অপচয় হতে পারে। এই ধরনের প্রোগ্রামগুলি এমন পরিচালকদের জন্যও উপযোগী যারা আবেগপ্রবণ হওয়ার দ্বারপ্রান্তে, যখন ব্যবসা এবং কাজ আগ্রহ এবং খুশি বন্ধ করে দেয়। তারপর নতুন অনুসন্ধান এবং ব্যক্তিগত বৃদ্ধির অধিগ্রহণ এই "ব্যবস্থাপনাগত সংকট" কাটিয়ে উঠা সম্ভব করে তোলে।
ব্যবসায়িক প্রতিষ্ঠানও এর ব্যতিক্রম নয়। আমি প্রায়ই সিনিয়র এক্সিকিউটিভদের অভিযোগ শুনি*:
একটি সমাধান হিসাবে, পরামর্শদাতারা নিয়মিত ব্যবস্থাপনা সেট করার পরামর্শ দেন। কিন্তু প্রায়ই বাস্তবায়ন প্রক্রিয়ার একটি আনুষ্ঠানিক মনোভাব শুধুমাত্র ম্যানেজারের শেলফে কাগজপত্রের স্তূপ তৈরি করে। এটি ব্যবস্থাপনা কার্যক্রম পরিবর্তনে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। শেষ বাক্যটি খুব শুষ্ক শোনাচ্ছে এবং নামযুক্ত ঘটনার পুরো সারমর্ম প্রকাশ করে না। এর পূর্ণতা এবং বাস্তবতা দেওয়া যাক.
একজন ম্যানেজারের কাজ থেকে খুব আলাদা প্রকৌশল পেশা, যেখানে অনেক কিছু কোড করা হয়, স্পষ্ট সূত্র থাকে, হ্যান্ডবুক দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়, এবং দক্ষতা আনুষ্ঠানিক ব্যবস্থাপনা প্রশিক্ষণের অংশ হিসাবে স্থানান্তর করা যেতে পারে। জি. মিন্টজবার্গের মতে, "যেহেতু ফ্রেডেরিক টেলর (1916) তার ঘোষণা করেছিলেন" বৈজ্ঞানিক পদ্ধতি» "সেরা", আমরা বিজ্ঞান এবং পেশাদারিত্বের ব্যবস্থাপনার এই "হলি গ্রেইল" খুঁজছি। আজ, এই অনুসন্ধান অব্যাহত আছে সহজ সূত্রজনপ্রিয় সাহিত্য, "কৌশলগত পরিকল্পনা", "শেয়ারহোল্ডার মূল্য" ইত্যাদি আকারে। কিন্তু বারবার, সহজ উত্তরগুলি কম পড়ে, এবং কেবল অগ্রগতির বিভ্রম দেখা দেয়, এবং এর মধ্যেই আসল সমস্যাগুলি আরও খারাপ হয়। » "কার্যকর ব্যবস্থাপনা ঘটে যেখানে শিল্প, নৈপুণ্য এবং বিজ্ঞান মিলিত হয়।" সেজন্য একজন ব্যবস্থাপনা শিক্ষক তাত্ত্বিক নাকি অনুশীলনকারী তা বোঝা সবসময়ই সহজ। একজন পরিচালকের দক্ষতা শুধুমাত্র ব্যবহারিক ক্রিয়াকলাপের সময় অর্জিত হয়, যেখানে:
বিকাশ এই কারণে জটিল যে এটি মানুষের মধ্যে সম্পর্ককে প্রভাবিত করে। কিছু কর্মচারীর সাথে সম্পর্ক তৈরি করার পরে, আপনি অন্যদের একইভাবে পরিচালনা করতে পারবেন না - আপনাকে বিশ্বাসের সম্পর্ক স্থাপন, যোগাযোগের একটি সাধারণ ভাষা বিকাশ, ভূমিকা সমন্বয় ইত্যাদিতে সময় ব্যয় করতে হবে। এটা দেখা যাচ্ছে যে ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা একটি দল এবং সামগ্রিকভাবে একটি সংস্থার মতো একজন পরিচালকের দক্ষতা নয়. আর যদি কোনো প্রতিষ্ঠান থাকে উচ্চ গুনসম্পন্নব্যবস্থাপনা - একজন নেতার প্রস্থান সংগঠনের পরিচালনায় উল্লেখযোগ্য অবনতির দিকে পরিচালিত করে না, বিপরীতে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয় - কিছু কার্যকরী ক্ষেত্রে একটি মূল।
নেতাদের প্রশিক্ষণের ক্লাসিক্যাল পন্থা কর্মক্ষেত্র থেকে বিচ্ছিন্নভাবে পরিচালকদের গঠনের উপর নির্মিত। এমবিএ শিক্ষা এবং ঐতিহ্যগত কর্পোরেট প্রতিষ্ঠান জ্ঞান স্থানান্তর এবং কেস স্টাডির মাধ্যমে তত্ত্ব ও অনুশীলনের মধ্যে সেতুবন্ধন তৈরি করতে সাহায্য করে না।
এই কাজটি একা রেখে, ব্যবসায়িক বিদ্যালয় থেকে ফিরে আসা পরিচালকরা নিম্নলিখিত প্রধান অসুবিধাগুলির মুখোমুখি হন:
উপরে যা লেখা হয়েছে তার সাথে যদি আমরা একমত হই, তবে একটি সহজ সমাধান নিজেই প্রস্তাব করে - সহকর্মীদের সাথে একসাথে ব্যবহারিক ক্রিয়াকলাপের প্রক্রিয়াতে বিকাশ করতে। এর সরলতার পিছনে প্রতিটি সংস্থার বিশেষত্ব রয়েছে, যা কীভাবে এটি করা যায় সে সম্পর্কে অনুপস্থিতিতে সঠিক পরামর্শ দেওয়ার অনুমতি দেয় না। গবেষণার উপর ভিত্তি করে যে ব্যবস্থাপনার দক্ষতা তিনটি অনুপাতে অর্জিত হয় (10% জ্ঞান, 20% বিশ্লেষণ, 70% অনুশীলন), আমি নিজের জন্য আলাদা নিম্নলিখিত বৈশিষ্ট্য, যা আমি একটি নির্দিষ্ট সংস্থার সমাধানের অনুসন্ধানে নির্ভর করি:
সাধারণ ক্ষেত্রে, এটি নিম্নলিখিত প্রক্রিয়াটিকে প্রতিনিধিত্ব করে: নির্দিষ্ট গুরুত্বপূর্ণ ব্যবস্থাপকীয় কাজগুলি সমাধান করার জন্য, পরিচালকরা নতুন জ্ঞান অর্জন করেন। তারা চলমান প্রক্রিয়াগুলি বিশ্লেষণ করে, শুধুমাত্র প্রতিষ্ঠিত অভিজ্ঞতা এবং কোম্পানির সম্পর্কের ভিত্তিতে নয়, তবে এখন যে সুযোগগুলি এবং হুমকিগুলি উন্মুক্ত হয়েছে তা বিবেচনায় নিয়ে। অর্জিত জ্ঞান নেতাদের কাজে বোনা হয়। কার্যক্রম এবং ফলাফল উপলব্ধি করা হয়.
ফলস্বরূপ, অর্জিত অভিজ্ঞতা একটি পৃথক পরিচালকের সম্পত্তি নয়, কিন্তু কোম্পানির একটি প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা হয়ে ওঠে.
ঐতিহ্যগতভাবে, সংস্থার কাজ সমস্যাগুলি কাটিয়ে ওঠা, সমাধান খোঁজার লক্ষ্যে ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি ব্যবহার করে। সময়ের সাথে সাথে, একটি নির্দিষ্ট সুপ্রতিষ্ঠিত দরকারী পদ্ধতির সেট তৈরি করা হয়েছে যা কোম্পানিটিকে সফল করেছে। পর্দার আড়ালে, তাদের পুনর্বিবেচনা, একদিকে, নেতৃত্বের পেশাদারিত্বে সন্দেহ হিসাবে বিবেচিত হয়, অন্যদিকে, "কাজটি অবশ্যই করা উচিত এবং মূর্খতার দ্বারা বিভ্রান্ত হওয়ার সময় নেই।" কিন্তু বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশ পরিবর্তিত হচ্ছে এবং প্রতিষ্ঠিত ব্যবস্থাপনার অভ্যাসের বিশ্লেষণ ছাড়া সৌভাগ্য দেখা যায় না। এমনকি নেতৃত্বের ইচ্ছাও শুরু করতে হবে" নতুন জীবনসোমবার থেকে" অস্থায়ী হতে পারে এবং পরাজিত হতে পারে অপারেশনাল কার্যক্রম. এই লক্ষ্যে, হেইফেটজ এবং লিন্সকি, নেতাদের জন্য একটি বেঁচে থাকার নির্দেশিকাতে, আন্দোলনের জন্য একটি নির্ভরযোগ্য সমর্থন খোঁজার পরামর্শ দেন, যা এমন লোকদের সাথে বন্ধুত্ব হতে পারে যারা সবচেয়ে বিতর্কিত পরিস্থিতিতে এবং দ্বন্দ্বে নেতাকে সমর্থন করবে (একটি কর্তৃত্ববাদী শৈলীর ক্ষেত্রে ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে, সংস্থার বাইরে সমর্থন সন্ধান করা বাঞ্ছনীয়)।
একটি প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা বিকাশ করা কি সর্বদা প্রয়োজন? আমার কাছে এই প্রশ্নের একটি নির্দিষ্ট ইতিবাচক উত্তর নেই। উদাহরণস্বরূপ, কর্মীদের সম্পর্কে অভিযোগ, আমি রাষ্ট্র একচেটিয়া জন্য একটি ঠিকাদার হিসাবে কাজ একটি পরিষেবা কোম্পানির প্রধান দ্বারা যোগাযোগ করা হয়েছিল. দুই সপ্তাহ ধরে আমরা একসাথে একটি সমাধান বের করেছি। এবং বিশুদ্ধ সুযোগ দ্বারা, গোপন তথ্য প্রকাশ করা হয়েছিল - কোম্পানির ব্যবসায়িক মডেল দুটি পরিচালকের সংযোগের উপর নির্মিত, প্রকৃতপক্ষে, যারা মূল কর্মচারী এবং সংস্থার কর্মক্ষমতা সূচকগুলি তাদের ক্ষমতার উপর 90 শতাংশ নির্ভরশীল। অন্যান্য কর্মচারীদের দক্ষতা তাদের নিম্ন স্তরের সাথে মিলে যায় মজুরি. এই ক্ষেত্রে ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতার উন্নতি শুধুমাত্র অদক্ষ নয়, কারণ সামগ্রিক সাফল্যে তাদের গুরুত্ব "মেরামত" এর মূল্য নয়, তবে এটি সংগঠনের জন্য গুরুতর প্রতিরোধের কারণ হবে, কারণ এর কোনও ব্যবহারিক উপযোগিতা নেই।
এই বিষয়ে সেমিনারে, আমি অংশগ্রহণকারীদের একটি ওয়ার্কশীট অফার করি যাতে প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনাগত জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতার প্রয়োজনীয়তা দ্রুত মূল্যায়ন করা যায়**।
* আপনি আপনার সংস্থার অন্তর্নিহিত ঘটনাগুলি নোট করতে পারেন
** নতুন জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতার জন্য সংস্থার প্রয়োজনীয়তার দ্রুত মূল্যায়নের জন্য ওয়ার্কশীট
নিবন্ধের সুযোগের বাইরে, কার্যকর ক্লাস পরিচালনার শর্ত, কর্মীদের উত্সাহের দৃষ্টিভঙ্গি, শেখার ক্ষমতা নির্ধারণের উপায়, বিকাশের বিদ্যমান পদ্ধতিগুলির মতো গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলি ছিল। ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতাইত্যাদি, যা পরবর্তী আলোচনা করা হবে।
নেতার দক্ষতা। একজন নেতা সফল, সম্মানিত এবং চাহিদা অনুযায়ী, কর্তৃত্বশীল হওয়ার জন্য কী করতে সক্ষম হওয়া উচিত? কিভাবে কর্তৃত্ব অর্জন করতে হয়? ভালো বস কেমন? (10+)
ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা। একজন ভালো, সফল নেতা কী করতে পারেন?
নির্দেশনার জন্য. একজন ভাল মধ্যম ব্যবস্থাপক হলেন এমন একজন যাকে একটি কাজের দায়িত্ব দেওয়া যেতে পারে, সেটিংয়ে ন্যূনতম সময় ব্যয় করে, নিশ্চিত হন যে ব্যক্তি সঠিকভাবে পরিকল্পনা করবেন এবং প্রকল্পটি বাস্তবায়নের জন্য প্রয়োজনীয় বাস্তব সময় এবং সংস্থানগুলির জন্য অনুরোধ করবেন, তুচ্ছ বিষয় নিয়ে বিরক্ত করবেন না। , তবে সময়মতো প্রকল্পের অগ্রগতি, সাফল্য এবং অসুবিধা সম্পর্কে অবহিত করবে, সময়মতো কাজটি সম্পূর্ণ করবে।
কর্মীদের জন্য. একজন ভাল নেতা লক্ষ্য নির্ধারণ করবেন, পরিকল্পনা করবেন, কাজ সংগঠিত করবেন যাতে কোনও তাড়াহুড়ো কাজ এবং অতিরিক্ত বোঝা না থাকে। তিনি আপনাকে ব্যবসা শুরু করতে দেবেন না, তিনি নিয়মিত পর্যবেক্ষণ করবেন, ধাক্কা দেবেন এবং সাহায্য করবেন, জিনিসগুলির অগ্রগতি নিরীক্ষণ করবেন। প্রকল্পটিকে একটি সফল উপসংহারে নিয়ে যান। অবদানের প্রশংসা করুন। প্রণোদনার আয়োজন করে।
কর্মচারী জানতে চায় আমরা কোথায় যাচ্ছি, কোন রাস্তা, কিভাবে আমরা পথ ধরে নেভিগেট করব। কর্মচারী বিশ্বাস করতে চায় যে আমরা পৌঁছাব।
কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য, আপনাকে বাকপটু, ক্যারিশম্যাটিক, উদ্দীপক, শৈল্পিক হতে হবে না, আপনাকে প্রতিটি কর্মচারীর সাথে ক্রমাগত যোগাযোগ করতে হবে না, আপনাকে কেবল একজন ভাল নেতা হতে হবে, প্রয়োজনীয় দক্ষতা, যোগ্যতা এবং ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা থাকতে হবে।
তাদের মধ্যে মাত্র পাঁচটি আছে:
কর্মচারীদের অবশ্যই জানতে হবে আমরা কোথায় যাচ্ছি, কখন আমাদের পৌঁছানো উচিত, কীভাবে আমরা জানব যে আমরা পৌঁছেছি, সেখানে কী হবে। আপনার একটি পরিষ্কার লক্ষ্য সেটিং প্রয়োজন। আপনি একটি সময়সীমা সেট করতে হবে. আমাদের বুঝতে হবে কেন প্রতিটি কর্মচারীর এই লক্ষ্য অর্জনের জন্য আমাদের প্রয়োজন। বোনাস বা নৈতিক সন্তুষ্টি হবে? আপনাকে নিশ্চিত করতে হবে যে কর্মীরা লক্ষ্য এবং সময়সীমা বুঝতে পারে।
যদি আপাতত আপনি আপনার একমাত্র কর্মচারী হন, তবে আপনার এখনও একটি লক্ষ্য, একটি সময়সীমা, "কেন?" প্রশ্নের উত্তর প্রয়োজন।
পথটি ছোট ছোট ধাপে বিভক্ত করা উচিত, কাজের সুযোগ এবং সময়সীমার পরিপ্রেক্ষিতে বোধগম্য। প্রতিটি কর্মচারীকে অবশ্যই জানতে হবে যে তাকে কী এবং কখন করতে হবে। আদর্শভাবে, যখন কর্মীরা নিজেরাই পরিকল্পনার প্রস্তুতিতে অংশ নেয়। তারপর তারা পরিকল্পনার দায়িত্ব ভাগ করে নেয়। কিন্তু তা করা সবসময় সম্ভব হয় না। যেভাবেই হোক, কর্মচারীদের অবশ্যই পরিকল্পনার সাথে সম্মত হতে হবে।
নিজের জন্য, যে ক্ষেত্রে শুধুমাত্র আপনি অংশগ্রহণ করেন, আপনারও একটি পরিকল্পনা প্রয়োজন।
আমাদের নিয়মিত প্ল্যান চেক করতে হবে, বুঝতে হবে আমরা কোথায় আছি। যদি কেউ পিছনে থাকে, সময়মতো কিছু করা না হয়, তবে এটি একটি জরুরি অবস্থা। এটি অবশ্যই আলোচনা করা উচিত, ব্যবস্থা নেওয়া উচিত এবং অবিলম্বে পরিস্থিতি সংশোধন করা উচিত।
জীবনে বলতে পারি সেরা নেতা- যে জিনিসগুলি চলতে দেয় না, নিয়মিত চেক করে এবং হাতুড়ি দেয়। বেনামে জরিপ করা 80% এরও বেশি এই জাতীয় নেতাদের আদর্শ বলে অভিহিত করে। সবকিছু খুব সহজ. যদি একজন ব্যক্তি নিয়ন্ত্রিত না হয়, তাহলে সে লাথি, পরে বন্ধ, টান, স্লিপ করতে ঝুঁকে পড়ে। ফলস্বরূপ, প্রচুর মামলা জমে, তাড়াহুড়ো শুরু হয়, ঝামেলা, ওভারলোড থেকে অস্বস্তি, ব্যর্থতা, ভুল, ব্যর্থতা। কিন্তু মানুষ কখনই নিজেকে দোষারোপ করতে আগ্রহী নয়। এটা সবসময় অন্য কারোর দোষ. সাধারণত একজন নেতা। এবং যদি ম্যানেজার নিয়মিত মনিটর করে, তবে স্তূপ জমে না, সমস্ত জিনিস তর্ক করা হয়, সবকিছু কাজ করে, বেতন এবং গ্রেড বৃদ্ধি পায়। একজন চমৎকার নেতা, এই ধরনের নেতৃত্বে কাজ করা সহজ এবং আনন্দদায়ক। এবং একটি গোপন - নিয়মিত নিয়ন্ত্রণে।
এমন কিছু লোক রয়েছে যারা পরিকল্পনা এবং পরিকল্পনা বাস্তবায়নকে স্পষ্টভাবে প্রতিরোধ করে। এই জাতীয় ব্যক্তিকে ব্যক্তিগতভাবে বোঝানোর চেষ্টা করা ভাল, কারণ পরিকল্পনা এবং নিয়মিত পর্যবেক্ষণের পক্ষে অনেক যুক্তি রয়েছে। আপনার ব্যবস্থাপনা নিয়মিত আপনাকে পর্যবেক্ষণ করে, আপনাকে পরিকল্পনা অনুযায়ী রিপোর্ট করতে হবে।
যদি যুক্তিগুলি কাজ না করে, তবে আপনাকে অবশ্যই অনুশোচনা ছাড়াই গুলি করতে হবে, এমনকি যদি এটি খুব যোগ্য এবং ভাল পড়া ব্যক্তি. সে পুরোটাই নষ্ট করে দেবে। যদি এখনও বরখাস্ত করার কোনও সুযোগ না থাকে, তবে বিশেষভাবে, এই ব্যক্তিকে পরিকল্পনায় অন্তর্ভুক্ত না করার জন্য, তাকে সাধারণ কারণগুলিতে অংশগ্রহণ থেকে বঞ্চিত করার জন্য এবং সেই অনুযায়ী, সাফল্য এবং উপাদান বোনাসের আনন্দে জোর দেওয়া প্রয়োজন। এই ক্ষেত্রে অবস্থান হওয়া উচিত: আপনি যদি পরিকল্পনা অনুযায়ী কাজ করতে না চান, আমি আপনার সাথে কাজ করব না। আমি যদি পারি, তবে আমি গুলি করব, যদি না পারি, তবে আমি কেবল কাজে অন্তর্ভুক্ত করব না। একটি বেতন পান, যেহেতু এটি তাই ঘটেছে, যতক্ষণ না আমি আপনাকে বরখাস্ত করতে পারি, কিন্তু কোন বোনাস, কোন পুরস্কার, কোন ধন্যবাদ, কোন আর্থিক সহায়তা নেই। আপনি কেবল সেখানে নেই, আপনি যদি সময়সীমার মধ্যে কাজটি করতে না পারেন তবে আপনি আমার জন্য একটি খালি জায়গা।
প্রকল্পের সারমর্ম বোঝা, এর সম্ভাব্যতা, পদক্ষেপ এবং প্রত্যাশিত ফলাফল নিজেই একটি শক্তিশালী প্রেরণাদায়ক কারণ। আপনি যদি ইতিমধ্যে এই দলের সাথে সফলভাবে কিছু করে থাকেন তবে আপনার প্রতি বিশ্বাস অতিরিক্ত প্রেরণা তৈরি করবে। উপরন্তু, মানুষের যত্ন নিন, তাদের প্রশংসা এবং সম্মান করুন। মনে রাখবেন যে তারা কেবল কর্মচারীই নয়, তারা স্বামী-স্ত্রী, পিতামাতা, ভ্রমণকারী, ফটোগ্রাফার ইত্যাদি। তাদের কাজের বাইরেও কিছু কাজ, উদ্বেগ এবং আগ্রহ রয়েছে।
জনসাধারণের কাছে এবং ব্যক্তিগতভাবে, সেইসাথে উচ্চ কর্তৃপক্ষের উপস্থিতিতে তাদের সমর্থন, কৃতিত্ব, এবং পরিকল্পনার সিদ্ধির জন্য লোকেদের স্বীকৃতি দিন এবং ধন্যবাদ দিন। মনে রাখবেন, আপনার ঊর্ধ্বতনদের দৃষ্টিতে আপনার অধস্তনদের সাফল্যও আপনার সাফল্য। আপনার দেখাতে ভয় পাবেন না সেরা শটব্যবস্থাপনার সামনে। তবে একই সময়ে, পরিচালনার চোখে নিজের জন্য প্রতিযোগী তৈরি করবেন না - আপনাকে সর্বদা কেবল একজনকেই উত্সাহিত করার দরকার নেই। "তারকা" একাধিক হতে হবে।
প্রকল্পটি অবশ্যই সম্পদ হতে হবে। পর্যাপ্ত মানুষ, সরঞ্জাম, কাঁচামাল, ইত্যাদি থাকা উচিত। অবশ্যই, একক হাতে কাজ আছে, এবং কখনও কখনও আপনাকে নিজেকে একটি অসিলোস্কোপ তৈরি করতে হবে, তবে লোকেরা ক্রমাগত তাদের স্বাস্থ্য নষ্ট করে কর্মক্ষেত্রে বসবাস করা উচিত নয়।
নেতৃত্বের অবস্থানে তালিকাভুক্ত দক্ষতা প্রদর্শনের প্রয়োজন নেই। যেকোনো কর্মক্ষেত্রে, যেকোনো ব্যবসায়, কর্মক্ষেত্রে বা ব্যক্তিগত জীবনে একজন ব্যক্তি নিজেই একজন ব্যবস্থাপক। আপনি যদি একজন বস হতে চান, আপনার ক্যারিয়ারে বাড়তে চান, বা শুধু হতে পারেন সফল ব্যক্তি, ক্রমাগত একজন সফল ব্যবস্থাপক হিসাবে কাজ করুন, পরিচালনার দক্ষতা দেখান। এটি আপনার জীবনকে সহজ করে তুলবে, সময় খালি করবে এবং অতিরিক্ত আয় আনবে।
একটি তত্ত্ব আছে যা আমি ব্যক্তিগতভাবে অনেকবার পরীক্ষা করেছি। একজন মানুষ যদি কেউ হতে চায়, তাহলে তাকে দেখতে হবে, কথা বলতে হবে এবং আচরণ করতে হবে। যত তাড়াতাড়ি সে কাছে যেতে শুরু করবে, তালার চাবির মতো, সে অবিলম্বে সঠিক জায়গায় থাকবে। তাই দেখুন, কথা বলুন, চিন্তা করুন, একজন নেতার মতো কাজ করুন এবং আপনি দ্রুত একজন হয়ে উঠবেন।
কর্মজীবনের সমস্যা, ক্যারিয়ারের অগ্রগতি, কার্যকরী প্রকল্প এবং সাধারণ ব্যবস্থাপনার বিষয়ে আপনার যদি ব্যক্তিগত পরামর্শের প্রয়োজন হয়, অনুগ্রহ করে যোগাযোগ করুন।
দুর্ভাগ্যবশত, নিবন্ধগুলিতে পর্যায়ক্রমে ত্রুটিগুলি ঘটে, সেগুলি সংশোধন করা হয়, নিবন্ধগুলি পরিপূরক, উন্নত, নতুনগুলি প্রস্তুত করা হচ্ছে। খবর থাকতে সাবস্ক্রাইব করুন।
কিছু স্পষ্ট না হলে, জিজ্ঞাসা করতে ভুলবেন না!
প্রশ্ন জিজ্ঞাসা কর. প্রবন্ধ আলোচনা। বার্তা
আমি মাটিতে একটু মিস করেছি....কারণ। আমি এখনও একজন নেতা নই, তবে আমি সেই লক্ষ্যে আমার পথে আছি। আমার ক্যারিয়ার সম্পর্কে পরামর্শ চাই। আমি 27 বছর বয়সী, আমি 18 বছর বয়সে একটি প্রকাশনা হাউসে অফিস ম্যানেজার হিসাবে আমার কার্যকলাপ শুরু করেছি (তিনি প্রায় 6 মাস ধরে কাজ করেছেন)। একই সময়ে, তিনি একটি উচ্চ অর্থনৈতিক শিক্ষা লাভ করেন।
নিয়ন্ত্রণ এবং অনুপ্রেরণার আমার ধূর্ত পদ্ধতি....
নিয়মিত ব্যক্তিগত যোগাযোগ, সমস্যা সমাধান, সাফল্যের জন্য কৃতজ্ঞতা - আমার পদ্ধতি ...
মূল কর্মক্ষমতা সূচক, কেপিআই, ব্যক্তিগত গুণাবলী। কর্মচারী, রা...
বিভিন্ন বিভাগের কর্মক্ষমতা সূচক এবং ব্যক্তিগত গুণাবলীর তালিকা....
কাজ দেখতে কিভাবে? অফিসে কি পরবেন, পরবেন, পরবেন? জন্য জামাকাপড়...
কর্মজীবনের পোশাক। অফিসে সম্মান ও ভালোবাসা পাওয়ার সঠিক উপায় কীভাবে দেখা যায়...
ডিমোটিভেটিং, ডিস্টিমুলেটিং, হস্তক্ষেপকারী কারণ, কাজের অবস্থা, কাজ...
কি অবস্থা কাজের মধ্যে হস্তক্ষেপ, demotivate, destimulate কর্মীদের. অবনমিত...
কীভাবে উদ্দেশ্যপূর্ণতা বিকাশ, শক্তিশালী এবং উন্নত করা যায়। উপদেশ....
আসুন "ইচ্ছাশক্তি" বইটি পড়ার মাধ্যমে উদ্দেশ্যপূর্ণতা সম্পর্কে কথা বলি। কীভাবে বিকাশ এবং শক্তিশালী করা যায় ...
লাইসেন্সিং, সার্টিফিকেশন। লাইসেন্স, অনুমতি। গ্রহণ করা, গ্রহণ করা। এল...
আমি কিভাবে লাইসেন্স, সার্টিফিকেট বা পারমিট পেতে পারি? ধাপে ধাপে নির্দেশনা....
নিম্নমানের শাসন ব্যবস্থা নিয়ে আমাদের সমাজে ব্যাপক হাহাকার চলছে। ব্যবসায়িক প্রতিষ্ঠানও এর ব্যতিক্রম নয়। আমি প্রায়ই সিনিয়র এক্সিকিউটিভদের অভিযোগ শুনি*:
একটি সমাধান হিসাবে, পরামর্শদাতারা নিয়মিত ব্যবস্থাপনা সেট করার পরামর্শ দেন। কিন্তু প্রায়ই বাস্তবায়ন প্রক্রিয়ার একটি আনুষ্ঠানিক মনোভাব শুধুমাত্র ম্যানেজারের শেলফে কাগজপত্রের স্তূপ তৈরি করে। ব্যবস্থাপকীয় কার্যকলাপ পরিবর্তনের ক্ষেত্রে, প্রশিক্ষণ ব্যবস্থাপকদের প্রক্রিয়ার সংগঠন দ্বারা একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করা হয়। শেষ বাক্যটি খুব শুষ্ক শোনাচ্ছে এবং নামযুক্ত ঘটনার পুরো সারমর্ম প্রকাশ করে না। এর পূর্ণতা এবং বাস্তবতা দেওয়া যাক. অথবা আপনি ইনফোগ্রাফিক চেক আউট করতে পারেন
একজন ম্যানেজারের কাজ প্রকৌশল পেশা থেকে মৌলিকভাবে আলাদা, যেখানে অনেক কিছু কোড করা হয়, স্পষ্ট সূত্র থাকে, হ্যান্ডবুক দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়, এবং দক্ষতা আনুষ্ঠানিক প্রশিক্ষণের মাধ্যমে স্থানান্তর করা যেতে পারে। জি মিন্টজবার্গের মতে "যখন থেকে ফ্রেডরিক টেলর (1916) তার "বৈজ্ঞানিক পদ্ধতি"কে "সেরা" হিসাবে ঘোষণা করেছেন, আমরা বিজ্ঞান এবং পেশাদারিত্বে ব্যবস্থাপনার এই "হলি গ্রেইল" খুঁজছি। আজ, এই অনুসন্ধানটি জনপ্রিয় সাহিত্যের সহজ সূত্রে, "কৌশলগত পরিকল্পনা", "শেয়ারহোল্ডার মূল্য" ইত্যাদি আকারে অব্যাহত রয়েছে। কিন্তু বারবার, সহজ উত্তরগুলি কম পড়ে, এবং কেবল অগ্রগতির বিভ্রম দেখা দেয়, এবং এর মধ্যেই আসল সমস্যাগুলি আরও খারাপ হয়। » "কার্যকর ব্যবস্থাপনা ঘটে যেখানে শিল্প, নৈপুণ্য এবং বিজ্ঞান মিলিত হয়।" সেজন্য একজন ব্যবস্থাপনা শিক্ষক তাত্ত্বিক নাকি অনুশীলনকারী তা বোঝা সবসময়ই সহজ। একজন পরিচালকের দক্ষতা শুধুমাত্র ব্যবহারিক ক্রিয়াকলাপের সময় অর্জিত হয়, যেখানে:
ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতার বিকাশ এই কারণে জটিল যে এটি মানুষের মধ্যে সম্পর্ককে প্রভাবিত করে। কিছু কর্মচারীর সাথে সম্পর্ক তৈরি করার পরে, আপনি অন্যদের একইভাবে পরিচালনা করতে পারবেন না - আপনাকে বিশ্বাসের সম্পর্ক স্থাপন, যোগাযোগের একটি সাধারণ ভাষা বিকাশ, ভূমিকা সমন্বয় ইত্যাদিতে সময় ব্যয় করতে হবে। এটা দেখা যাচ্ছে যে ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা একটি দল এবং সামগ্রিকভাবে একটি সংস্থার মতো একজন পরিচালকের দক্ষতা নয়. এবং যদি সংস্থার পরিচালনার উচ্চ মানের থাকে, তবে একজন নেতার প্রস্থান সংগঠনের পরিচালনায় উল্লেখযোগ্য অবনতির দিকে পরিচালিত করে না, বিপরীতে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা হয় - কিছু কার্যকরী ক্ষেত্রে একটি মূল।
নেতাদের প্রশিক্ষণের ক্লাসিক্যাল পন্থা কর্মক্ষেত্র থেকে বিচ্ছিন্নভাবে পরিচালকদের গঠনের উপর নির্মিত। এমবিএ শিক্ষা এবং ঐতিহ্যগত কর্পোরেট প্রতিষ্ঠান জ্ঞান স্থানান্তর এবং কেস স্টাডির মাধ্যমে তত্ত্ব ও অনুশীলনের মধ্যে সেতুবন্ধন তৈরি করতে সাহায্য করে না।
এই কাজটি একা রেখে, ব্যবসায়িক বিদ্যালয় থেকে ফিরে আসা পরিচালকরা নিম্নলিখিত প্রধান অসুবিধাগুলির মুখোমুখি হন:
উপরে যা লেখা হয়েছে তার সাথে যদি আমরা একমত হই, তাহলে একটি সহজ সমাধান নিজেই প্রস্তাব করে - সহকর্মীদের সাথে একসাথে ব্যবহারিক ক্রিয়াকলাপের প্রক্রিয়াতে ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা বিকাশ করা। এর সরলতার পিছনে প্রতিটি সংস্থার বিশেষত্ব রয়েছে, যা কীভাবে এটি করা যায় সে সম্পর্কে অনুপস্থিতিতে সঠিক পরামর্শ দেওয়ার অনুমতি দেয় না। গবেষণার উপর ভিত্তি করে যে ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা তিনটি অনুপাতে (10% জ্ঞান, 20% বিশ্লেষণ, 70% অনুশীলন) অর্জিত হয়, আমি নিজের জন্য নিম্নলিখিত বৈশিষ্ট্যগুলি একক আউট করি, যেগুলি আমি একটি নির্দিষ্ট সংস্থার জন্য সমাধান খুঁজতে গিয়ে নির্ভর করি:
সাধারণ ক্ষেত্রে, এটি নিম্নলিখিত প্রক্রিয়াটিকে প্রতিনিধিত্ব করে: নির্দিষ্ট গুরুত্বপূর্ণ ব্যবস্থাপকীয় কাজগুলি সমাধান করার জন্য, পরিচালকরা নতুন জ্ঞান অর্জন করেন। তারা চলমান প্রক্রিয়াগুলি বিশ্লেষণ করে, শুধুমাত্র প্রতিষ্ঠিত অভিজ্ঞতা এবং কোম্পানির সম্পর্কের ভিত্তিতে নয়, তবে এখন যে সুযোগগুলি এবং হুমকিগুলি উন্মুক্ত হয়েছে তা বিবেচনায় নিয়ে। অর্জিত জ্ঞান নেতাদের কাজে বোনা হয়। কার্যক্রম এবং ফলাফল উপলব্ধি করা হয়.
ফলস্বরূপ, অর্জিত অভিজ্ঞতা একটি পৃথক পরিচালকের সম্পত্তি নয়, কিন্তু কোম্পানির একটি প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা হয়ে ওঠে।
নষ্ট সময়
ঐতিহ্যগতভাবে, সংস্থার কাজ সমস্যাগুলি কাটিয়ে ওঠা, সমাধান খোঁজার লক্ষ্যে ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি ব্যবহার করে। সময়ের সাথে সাথে, একটি নির্দিষ্ট সুপ্রতিষ্ঠিত দরকারী পদ্ধতির সেট তৈরি করা হয়েছে যা কোম্পানিটিকে সফল করেছে। পর্দার আড়ালে, তাদের পুনর্বিবেচনা, একদিকে, নেতৃত্বের পেশাদারিত্বে সন্দেহ হিসাবে বিবেচিত হয়, অন্যদিকে, "কাজটি অবশ্যই করা উচিত এবং মূর্খতার দ্বারা বিভ্রান্ত হওয়ার সময় নেই।" কিন্তু বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশ পরিবর্তিত হচ্ছে এবং প্রতিষ্ঠিত ব্যবস্থাপনার অভ্যাসের বিশ্লেষণ ছাড়া সৌভাগ্য দেখা যায় না। এমনকি নেতৃত্বের "সোমবার থেকে নতুন জীবন" শুরু করার ইচ্ছাও অস্থায়ী হতে পারে এবং অপারেশনাল ক্রিয়াকলাপের দ্বারা পরাজিত হতে পারে। এই লক্ষ্যে, হেইফেটজ এবং লিন্সকি, নেতাদের জন্য একটি বেঁচে থাকার নির্দেশিকাতে, আন্দোলনের জন্য একটি নির্ভরযোগ্য সমর্থন খোঁজার পরামর্শ দেন, যা এমন লোকদের সাথে বন্ধুত্ব হতে পারে যারা সবচেয়ে বিতর্কিত পরিস্থিতিতে এবং দ্বন্দ্বে নেতাকে সমর্থন করবে (একটি কর্তৃত্ববাদী শৈলীর ক্ষেত্রে ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে, সংস্থার বাইরে সমর্থন সন্ধান করা বাঞ্ছনীয়)।
একটি প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা বিকাশ করা কি সর্বদা প্রয়োজন? আমার কাছে এই প্রশ্নের একটি নির্দিষ্ট ইতিবাচক উত্তর নেই। উদাহরণস্বরূপ, কর্মীদের সম্পর্কে অভিযোগ, আমি রাষ্ট্র একচেটিয়া জন্য একটি ঠিকাদার হিসাবে কাজ একটি পরিষেবা কোম্পানির প্রধান দ্বারা যোগাযোগ করা হয়েছিল. দুই সপ্তাহ ধরে আমরা একসাথে একটি সমাধান বের করেছি। এবং বিশুদ্ধ সুযোগ দ্বারা, গোপন তথ্য প্রকাশ করা হয়েছিল - কোম্পানির ব্যবসায়িক মডেল দুটি পরিচালকের সংযোগের উপর নির্মিত, প্রকৃতপক্ষে, যারা মূল কর্মচারী এবং সংস্থার কর্মক্ষমতা সূচকগুলি তাদের ক্ষমতার উপর 90 শতাংশ নির্ভরশীল। অন্যান্য কর্মচারীদের দক্ষতা তাদের বেতনের নিম্ন স্তরের সাথে মিলে যায়। এই ক্ষেত্রে ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতার উন্নতি শুধুমাত্র অদক্ষ নয়, কারণ সামগ্রিক সাফল্যে তাদের গুরুত্ব "মেরামত" এর মূল্য নয়, তবে এটি সংগঠনের জন্য গুরুতর প্রতিরোধের কারণ হবে, কারণ এর কোনও ব্যবহারিক উপযোগিতা নেই।
এই বিষয়ে সেমিনারে, আমি অংশগ্রহণকারীদের একটি ওয়ার্কশীট অফার করি যাতে প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনাগত জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতার প্রয়োজনীয়তা দ্রুত মূল্যায়ন করা যায়**।
নিবন্ধটি কার্যকর ক্লাস পরিচালনার শর্তাবলী, কর্মীদের উত্সাহের পদ্ধতি, শেখার ক্ষমতা নির্ধারণের উপায়, ব্যবস্থাপক দক্ষতা বিকাশের জন্য বিদ্যমান পদ্ধতি ইত্যাদির মতো গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলিকে বাদ দিয়েছে, যা আমরা পরের বার নিয়ে আলোচনা করব।
————————————————
* আপনি আপনার সংস্থার অন্তর্নিহিত ঘটনাগুলি নোট করতে পারেন
** নতুন জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতার জন্য সংস্থার প্রয়োজনীয়তার দ্রুত মূল্যায়নের জন্য ওয়ার্কশীট
উদাহরণ সহ কর্মচারীদের দক্ষতা কীভাবে বিকাশ করবেন তা নোটে লেখা আছে ""।
