1980 এর দশকের শেষের দিকে পশ্চিমা ব্যবসায়িক বিদ্যালয়গুলিই প্রথম ব্যবস্থাপক দক্ষতার বিবর্তন সম্পর্কে কথা বলেছিল। তারা উদ্যোক্তাদের যে ধারণা এবং দক্ষতা শিখিয়েছিল তা ধীরে ধীরে তাদের কার্যকারিতা হারিয়ে ফেলে।
হ্যাঁ কিছু শিক্ষা প্রতিষ্ঠানএই উপসংহারে পৌঁছেছেন যে ম্যানেজার স্বাধীনভাবে আরও ভারসাম্যপূর্ণ এবং গ্রহণ করে দ্রুত সংশোধনদলগত আলোচনার চেয়ে। কেবলমাত্র শীর্ষ ব্যবস্থাপককে একই সাথে বৈধতার জন্য লড়াই করতে হবে না, আপস করতে হবে এবং দলের মধ্যে "আন্ডারগ্রাউন্ড আন্দোলন" নিয়ন্ত্রণ করতে হবে না।
আরেকটি উদাহরণ: ধারণা যে কোনো প্রকাশ্য দ্বন্দ্ব অবিলম্বে নির্মূল করা উচিত আধিপত্যের জন্য ব্যবহৃত হয়। এখন সংঘাত উন্নয়নের একটি অনিবার্য পর্যায় হিসাবে বিবেচিত হয়। এবং যদি সংগঠনে কোন দ্বন্দ্ব না থাকে তবে তাদের অবশ্যই কৃত্রিমভাবে উস্কে দেওয়া উচিত।
বিশ্ব অর্থনীতি এত গতিশীলভাবে বিকাশ করছে যে ম্যানেজাররা যে দক্ষতার সেট নিয়ে বিজনেস স্কুল ছেড়ে যায় তা ভবিষ্যতে আর দশ বছর প্রাসঙ্গিক নয়।
আজকের ব্যবসার পরিবেশে প্রত্যেক সিইওকে চ্যালেঞ্জিং হতে হবে অভ্যন্তরীণ কাজ: তাদের দক্ষতার প্রাসঙ্গিকতার ট্র্যাক রাখুন এবং সময়ের প্রয়োজন অনুসারে তাদের পরিবর্তন করুন।
দাভোসের অর্থনৈতিক ফোরামে, ব্যবসায়ী সম্প্রদায়ের প্রতিনিধিরা পর্যায়ক্রমে ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা নিয়ে আলোচনা করেন। বিভাগগুলির একটিতে, অংশগ্রহণকারীদের প্রশ্নাবলী দেওয়া হয় এবং দশ-পয়েন্ট স্কেলে রেট দিতে বলা হয়, সেই দক্ষতাগুলির নামকরণ করে যা তাদের মতে, আজকের দিনে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ।
ফলস্বরূপ, কিছু দক্ষতা নেতা হয়ে ওঠে, অন্যরা, বিপরীতভাবে, তালিকা থেকে বাদ পড়ে। কিন্তু তাদের আর প্রয়োজন নেই বলে নয়। ড্রপ-ডাউন ম্যানেজারিয়াল দক্ষতা প্রায়শই "ডিফল্টভাবে প্রয়োজনীয়" বিভাগে যায়, অর্থাৎ, তাদের ছাড়া, একজন পরিচালকের কাজ আর সম্ভব নয়।
উদাহরণস্বরূপ, এতদিন আগে, "মান নিয়ন্ত্রণ" একজন পরিচালকের আদর্শ দক্ষতা পুলে প্রবেশ করেছিল। আজ, একজন নেতার কাজের যে কোনও উপাদান অবশ্যই উচ্চ মানের হতে হবে, অন্যথায় বাজার এটি ক্ষমা করবে না।
অনুশীলনকারী বলে
নির্দিষ্ট ব্যবস্থাপকীয় দক্ষতার তাৎপর্য সংস্থাটি যে জীবনচক্রের পর্যায়ে রয়েছে তার দ্বারা নির্ধারিত হয়।
একটি কোম্পানির জন্য যেটি বিকাশের প্রাথমিক পর্যায়ে রয়েছে, এটি নমনীয় হওয়া এবং বাজারের পরিবর্তনগুলিতে দ্রুত সাড়া দেওয়া গুরুত্বপূর্ণ। অন্য কথায়, উদ্যোক্তা এবং উদ্ভাবনের উপর ফোকাস করুন। এই একমাত্র উপায় সে বড় হতে পারে.
একটি কোম্পানি যা "এগিয়ে যান" থেকে "যুবক" এ চলে যায় সেন্ট্রালাইজড হওয়া দরকার। পরিচালককে প্রশাসনিক কার্যক্রমকে শক্তিশালী করতে হবে এবং প্রয়োজনীয় দক্ষতার বিকাশের মাধ্যমে দক্ষতার উপর জোর দিতে হবে।
পরিশেষে, একটি পরিপক্ক সংগঠনকে নমনীয় বা রাজনীতিকরণ হতে দেওয়া যায় না। যদি উদ্যোক্তার চেতনা হারিয়ে যায়, কোম্পানি অনিবার্যভাবে অকালে বয়স হতে শুরু করবে।
এইভাবে, আজ দ্রুত পরিবর্তনের পরিস্থিতিতে, ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতার চারটি গুরুত্বপূর্ণ গ্রুপ রয়েছে:
- উদ্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জন করার ক্ষমতা;
- তথ্য গঠন, বিশ্লেষণ, পদ্ধতিগতকরণ এবং এর উপর ভিত্তি করে সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা;
- উদ্যোক্তা এবং উদ্ভাবন;
- একীকরণের ক্ষেত্রে দক্ষতা (টিমওয়ার্ক)।
সে বলে সিইও
বাজার পরিচালকদের জন্য পাঁচটি নতুন প্রয়োজনীয়তা তৈরি করেছে যা আগে উল্লেখ করা হয়নি।
উচ্চ অনিশ্চয়তার পরিস্থিতিতে কাজ করার অভিজ্ঞতা। 2014 অবধি, বাজারগুলি ক্রমবর্ধমান ছিল, এবং এটি ঠিক রাখার জন্য যথেষ্ট ছিল৷ এখন শুধু সেই খাতগুলোই বাড়ছে যেগুলোর কথা কয়েক বছর আগেও ভাবা যেত না: কৃষিএবং প্রতিরক্ষা। যাইহোক, অন্যান্য খাতগুলি অ-রৈখিকভাবে স্থবির হয়ে পড়ছে - চিকিৎসা কেন্দ্রগুলির রাজস্ব হ্রাস পাচ্ছে, তবে একই সময়ে টেলিমেডিসিন সক্রিয়ভাবে বিকাশ করছে। ফলস্বরূপ, "কাটা লেজ" দৃশ্যকল্পও রৈখিকভাবে কাজ করে না - তাই আপনি মিস করতে পারেন নতুন পয়েন্টবৃদ্ধি
সম্পদ-দরিদ্র পরিবেশে কাজ করার ইচ্ছা।প্রথম ফ্যাক্টরের সাথে একসাথে, এটিকে বলা হয় গার্হস্থ্য উদ্যোক্তা। কোম্পানিগুলোকে নতুন দিকনির্দেশ নিয়ে অনেক পরীক্ষা-নিরীক্ষা করতে বাধ্য করা হয়, কোনটি কাজ করবে তা বুঝতে পারছে না। একটি চামড়া থেকে পাঁচটি টুপি কাটার ক্ষমতা সমালোচনামূলকভাবে গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে। এটি প্রতিযোগীদের সাথে অ্যাডহক জোটে প্রবেশ করার ক্ষমতা এবং দ্রুত নতুন বাজারে প্রবেশ করার এবং যুক্তিসঙ্গতভাবে খরচ কমানোর ক্ষমতা।
"উদ্যোক্তা" পদ্ধতি।পরিচালক এবং শেয়ারহোল্ডারদের সামনে খুব বেশি ওঠা বা পতনের কাজটি কেউ বাতিল করেনি। যাইহোক, এই বৃদ্ধি বাড়ানোর জন্য কোন সম্পদ নেই। পরিচালক আজ "একটি বিষয় খুঁজে" প্রয়োজন.
বাস্তব ক্ষেত্রে বাস্তব অভিজ্ঞতা.উদাহরণস্বরূপ, আঞ্চলিক শাখাগুলিতে কাজ যেখানে "বাস্তব ব্যবসা" করা হয়, সেইসাথে সফল অভিজ্ঞতাসঙ্কট থেকে উদ্যোগের প্রত্যাহার, পতনশীল বাজারে ব্যবসার বৃদ্ধি ইত্যাদি।
ভবিষ্যতে আত্মবিশ্বাসের সাথে কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার ক্ষমতা। একটি গুরুত্বপূর্ণ গুণনেতা কর্মীদের থেকে এনট্রপি অপসারণ করার ক্ষমতা হয়ে ওঠে - অনিশ্চয়তার ভয়। সেইসাথে সাধারণ জনগণের কাছে এর অ্যাক্সেসযোগ্যতা: প্রতিটি কর্মচারীর কাছ থেকে সরাসরি একজন শীর্ষ ব্যবস্থাপকের কাছে একটি প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করার সুযোগ।
এই পরিবর্তন আধুনিক বিশ্লেষণ দ্বারা নিশ্চিত করা হয়. একটি সুস্পষ্ট বৈষম্য রয়েছে – আজ বাজারে উদ্যোক্তা এবং উদ্ভাবকদের প্রয়োজন। আধুনিক কোম্পানিগুলি আশা করে যে পরিচালকরা তাদের ব্যবসার উন্নতি করবে, তাদের আর্থিক ফলাফলের উন্নতি করবে (যদিও একটি পতনশীল বাজারে) এবং অনিশ্চয়তার মুখে বৃদ্ধি পাবে। এবং বাজারটি বড় ধীর গতিতে চলমান কোম্পানিগুলিতে অভিজ্ঞতার সাথে আমলা এবং স্থবিরদের অফার করে। বর্তমান শীর্ষগুলি শুধুমাত্র একটি প্রতিষ্ঠিত ব্যবসা পরিচালনা করার জন্য প্রস্তুত, যা তারা সক্রিয় পরিবর্তন ছাড়াই অপ্টিমাইজ করবে, শুধুমাত্র সূক্ষ্ম সমন্বয় করে।
কোজমা প্রুটকভের সুপরিচিত বাক্যাংশ "একজন বিশেষজ্ঞ একটি প্রবাহের মতো, তার সম্পূর্ণতা একতরফা" এর আর ব্যবহারিক অর্থ নেই। বিশ্ব পরিবর্তিত হয়েছে, অনেক সংকীর্ণ-প্রোফাইল দক্ষতা, যেমন বিদেশী ভাষার জ্ঞান, প্রকল্প পরিচালনা, সফলভাবে "বিস্তৃত প্রোফাইল" দক্ষতার সাথে প্রতিযোগিতা করতে পারে না: ক্রস-সাংস্কৃতিক, অভিযোজিত ইত্যাদি।
সিইও কথা বলছেন
কনস্ট্যান্টিন বোরিসভ, সাপোর্ট পার্টনারের জেনারেল ডিরেক্টর, মস্কো
2014 পর্যন্ত, কোম্পানিগুলি নিম্নলিখিত দক্ষতার সাথে পরিচালকদের খুঁজছিল:
- সু-প্রতিষ্ঠিত ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া এবং প্রতিষ্ঠিত অনুশীলন সহ একটি বড় কোম্পানিতে অভিজ্ঞতা (বিশেষত একটি "পশ্চিমী" স্কুল);
- দ্রুত ব্যবসায়িক বৃদ্ধির অভিজ্ঞতা (প্রায়শই বিপণন খরচ নির্বিশেষে), নতুন দিকনির্দেশ বা অঞ্চল খোলার;
- কৌশলগত দৃষ্টিভঙ্গি, একটি উচ্চাভিলাষী বৃদ্ধি পরিকল্পনার উপস্থিতি, এটি দিয়ে দলকে সংক্রামিত করার ইচ্ছা;
- মানুষকে অনুপ্রাণিত করার এবং নেতৃত্ব দেওয়ার ক্ষমতা;
- "ব্যয়বহুল" চেহারা - একটি উপযুক্ত শার্ট, ব্যক্তিগতকৃত কাফলিঙ্ক এবং "আসল শীর্ষ" এর অন্যান্য বৈশিষ্ট্য; বড় কোম্পানির সুবিধাভোগীরা তাদের মতো দেখতে চেয়েছিলেন - উচ্চাভিলাষী এবং ব্যয়বহুল ব্যবস্থাপক।
সিইও কথা বলছেন
সম্প্রতি অবধি, পরিচালকের শিল্প দক্ষতার প্রয়োজন ছিল: তার কোম্পানি যে ক্ষেত্রে কাজ করে সেই ক্ষেত্রে অভিজ্ঞতা থাকতে হবে, সমস্ত প্রক্রিয়াগুলি নিখুঁতভাবে জানতে হবে। এখন, যখন প্রযুক্তি বিস্ফোরক গতিতে বিকশিত হচ্ছে, তখন এই প্রয়োজনীয়তা তার প্রাসঙ্গিকতা হারিয়েছে। আজ, একজন সিইওকে অবশ্যই প্রযুক্তি এবং ব্যবসার উপর এর প্রভাব বুঝতে হবে এবং একটি নির্দিষ্ট শিল্পে কোম্পানি চালানোর পদ্ধতিতে এটি যে পরিবর্তন আনবে তা অনুমান করতে হবে। এটি করার জন্য, ডিজিটাল দক্ষতা বিকাশ এবং প্রযুক্তির ক্ষেত্রে সচেতনতা বৃদ্ধি করা প্রয়োজন।
এই দক্ষতা তুলনামূলকভাবে সম্প্রতি উপস্থিত হয়েছে এবং দ্রুত উন্নতি করছে। নতুন প্রযুক্তি যেকোনো প্রতিষ্ঠানকে অস্থির করে দিতে পারে। যদি সিইও তাদের উপেক্ষা করেন, তাহলে ব্যবসাটি সম্ভবত ব্যর্থতার জন্য ধ্বংস হয়ে যাবে।
ব্রিটিশ বিজনেস স্কুল আধুনিক ব্যবস্থাপনায় 50টি প্রবণতা তৈরি করেছে। উদাহরণ স্বরূপ, নকশা কাজবিভিন্ন সংস্কৃতি এবং বয়সের প্রতিনিধিদের নিয়ে গঠিত ভার্চুয়াল দলগুলি সম্পাদন করবে।
তদনুসারে, পরিচালককে যোগাযোগ করতে এবং প্রতিটি দলের সদস্যের বৈশিষ্ট্যগুলি বুঝতে শিখতে হবে। কর্তৃত্ববাদী শৈলী অবশেষে অতীতের জিনিস হয়ে যাবে। এবং ম্যানেজার অনেক ফাংশন সঞ্চালন করবে: শুধুমাত্র একজন ম্যানেজার নয়, একজন মনোবিজ্ঞানী এবং সামাজিক প্রকৌশল বিশেষজ্ঞও।
অন্য কথায়, ব্যবস্থাপনা একটি যৌথ ধারণা হয়ে উঠবে। ম্যানেজার বলা হলে, ম্যানেজারকে একযোগে জ্ঞানের বেশ কিছু বাধ্যতামূলক ক্ষেত্র আয়ত্ত করতে হবে।
যেমন, ম্যানেজার-শিক্ষক হওয়া, জ্ঞান স্থানান্তর করা। এই পদ্ধতিটি একটি স্ব-শিক্ষা সংস্থার এখন দাবিকৃত ধারণার উপর ভিত্তি করে।
সিইও কথা বলছেন
ভ্লাদিমির মোজেনকভ, প্রতিষ্ঠাতা, অ্যাভটোস্পেটসেন্টার গ্রুপ অফ কোম্পানির পরিচালনা পর্ষদের সদস্য, অডি সেন্টার তাগাঙ্কা কোম্পানির প্রতিষ্ঠাতা, রাশিয়ান অটোমোবাইল ডিলার অ্যাসোসিয়েশনের প্রাক্তন সভাপতি, ব্যবসায়িক প্রশিক্ষক, মস্কো
এটি বিল্ডিং এবং প্রযুক্তি নয় যা একটি ব্যবসাকে সফল করে তোলে, তবে কর্মীদের বুদ্ধিবৃত্তিক ক্ষমতা। অতএব, পরিচালকের ভূমিকা পরিবর্তিত হচ্ছে: একজন ঐতিহ্যবাহী পরিচালক থেকে, তিনি একজন অংশীদারে পরিণত হন। ম্যানেজাররা বাধ্যতামূলক ফাংশনগুলির পরিবর্তে পরিষেবা ফাংশনগুলি সম্পাদন করতে শুরু করে, যার ফলে শর্ত তৈরি হয় আরামদায়ক কাজপ্রতিষ্ঠানে. পূর্বে, পরিচালক, তিনি তার কর্মজীবনে অগ্রসর হওয়ার সাথে সাথে, অপেক্ষাকৃতভাবে বলতে গেলে, একজন প্রযোজনা কর্মী থাকতে পারেন, শুধুমাত্র তার ক্ষমতা পরিবর্তিত হয়েছিল। আজ, নেতার বৃহত্তর পরিমাণে প্রয়োগ করা উচিত নয়, তবে মনস্তাত্ত্বিক দক্ষতা। ফোকাস আকৃতির ক্ষমতার উপর ব্যক্তিগত সম্পর্ক. অনেক প্রক্রিয়া এখন প্রযুক্তির সংযোগস্থলে ঘটছে, এবং ম্যানেজারকে শুধুমাত্র এতেই পারদর্শী হতে হবে না, নতুন পরিস্থিতিতে কাজ করার জন্য সমন্বিত দল তৈরি করার জন্য প্রতিটি এলাকা থেকে সংকীর্ণ বিশেষজ্ঞদেরও খুঁজে বের করতে হবে।
সিইও কথা বলছেন
ইয়ারোস্লাভ গ্লাজুনভ, স্পেন্সার স্টুয়ার্ট, মস্কোর রাশিয়ান অফিসের ব্যবস্থাপনা অংশীদার
CEO-এর তিনটি সার্বজনীন ব্যবস্থাপক দক্ষতা রয়েছে, যা বাহ্যিক কারণের উপর নির্ভর করে না এবং সর্বদা প্রাসঙ্গিক:
- কৌশলগত দৃষ্টিভঙ্গি;
- নেতৃত্ব
- ব্যবস্থাপনা পরিবর্তন.
এই তিনটি দক্ষতা ভবিষ্যতে অগ্রাধিকার হতে থাকবে। নেতারা মানুষকে নেতৃত্ব দেওয়ার ক্ষমতা, অভিযোজনযোগ্যতা এবং পরিবর্তন পরিচালনা করার ক্ষমতা দ্বারা আলাদা করা হয়। তবে প্রযুক্তি বোঝার মতো দক্ষতা অদৃশ্য হয়ে যাওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে, কারণ এটি শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট মুহুর্তে প্রযোজ্য। কয়েক বছরের মধ্যে, নতুন প্রযুক্তি আমাদের মনোভাব এবং দ্রবীভূত হবে প্রাত্যহিক জীবনযে আমরা তাদের প্রতি মনোযোগ দেওয়া বন্ধ করি।
সিইও কথা বলছেন
কনস্ট্যান্টিন বোরিসভ, সাপোর্ট পার্টনারের জেনারেল ডিরেক্টর, মস্কো
শীঘ্রই এমন একজন ম্যানেজারকে খুঁজে বের করার জন্য অনুরোধ আসতে শুরু করবে যিনি তরুণ কর্মচারীদের সাথে গণতান্ত্রিক চটপটে কাজ করতে পারবেন, এবং "আমি বস - আপনি একজন বোকা।" স্বৈরাচারী শৈলী স্বল্প দূরত্বের জন্য ভাল, এটি আর দীর্ঘ দূরত্বের জন্য কাজ করে না। তার জায়গায় আসবে টিম ওয়ার্ক স্টাইল। জড়িত এবং নেতৃত্ব দিতে সক্ষম পরিচালকদের প্রয়োজন হবে। সমস্যা হল যে এটি পাশে শেখানো যায় না, পরিচালকদের নিজেদের মধ্যে এই দক্ষতাগুলি বিকাশ করতে হবে।
ম্যানেজাররা আগে কীভাবে কাজ করত? তুলনামূলকভাবে বলতে গেলে, তারা সমস্যা সমাধানের জন্য সরঞ্জামগুলি খুঁজে পেয়েছিল এবং সেগুলি একটি বড় ব্যাগে রেখেছিল; এবং ব্যাগে যত বেশি সরঞ্জাম ছিল, ম্যানেজারকে তত বেশি অভিজ্ঞ হিসাবে বিবেচনা করা হয়েছিল। এবং যদি দেয়ালে একটি পেরেক মারার প্রয়োজন হয় (একটি সমস্যা সমাধানের জন্য), তবে তিনি ব্যাগ থেকে প্রয়োজনীয় হাতুড়িটি বের করে তাতে হাতুড়ি দিয়েছিলেন। আজ, সাদৃশ্য চালিয়ে যেতে, দেয়ালগুলি কংক্রিট হয়ে গেছে, এবং পুরানো সরঞ্জামগুলি অকেজো।
কারণ 1.বাহ্যিক পরিবেশে পরিবর্তন। উদাহরণস্বরূপ, গতকালের অনুপ্রেরণা সিস্টেমগুলি একেবারেই প্রযোজ্য নয় আধুনিক প্রজন্মজেড মানে "ডিজিটাল" প্রজন্ম, বিশ্বায়নের সময় জন্মেছে। তাদের জীবনের মূল লক্ষ্য অর্থ উপার্জন করা বা ক্যারিয়ার তৈরি করা নয়, কেবল "সুখী হওয়া"। এই প্রজন্মের একজন প্রতিনিধি প্রশ্ন করেন "কেন আপনি গতকাল কাজে আসেননি?" সহজেই উত্তর দিতে পারেন: "আমি মেজাজে ছিলাম না, এবং আগামীকালও, যদি আমি চাই, আমি আসব না।" এই কর্মচারীরা অবিলম্বে ফলাফলের জন্য অনুপ্রাণিত হয়. পুরানো পদ্ধতি তাদের জন্য কাজ করে না। যখন এই ধরনের কর্মচারীরা কোম্পানির কর্মীদের সংখ্যাগরিষ্ঠ হবেন তখন খুব বেশি দূরে নয়।
সিইও কথা বলছেন
ভ্লাদিমির মোজেনকভ, অ্যাভটোস্পেটসেন্টার গ্রুপ অফ কোম্পানির পরিচালনা পর্ষদের সদস্য, অডি সেন্টার তাগাঙ্কা কোম্পানির প্রতিষ্ঠাতা, রাশিয়ান অটোমোবাইল ডিলার অ্যাসোসিয়েশনের প্রাক্তন সভাপতি, ব্যবসায়িক প্রশিক্ষক, মস্কো
পাঁচ বা সাত বছর আগে, কৌশলগত সিদ্ধান্তগুলি শুধুমাত্র শীর্ষ ব্যবস্থাপনার বিশেষাধিকার হিসাবে বিবেচিত হত, কারণ শুধুমাত্র শীর্ষ ব্যবস্থাপনার প্রয়োজনীয় জ্ঞান ছিল। আজ, প্রতিদিন এত তথ্য পাওয়া যায় যে পরিচালক শারীরিকভাবে এর একমাত্র ভোক্তা হতে পারেন না। তাকে কর্মীদের সাথে ডেটা শেয়ার করতে হবে। প্রতিবেশী বিভাগে কী ঘটছে এবং একজন সহকর্মী কী করছেন তা যত বেশি মানুষ জানে, ফলাফল তত ভাল। ফলস্বরূপ, কাঠামোগত ইউনিটের স্তরে যুক্তিসঙ্গত কৌশলগত প্রস্তাব তৈরি করার জন্য কর্মীদের যথেষ্ট তথ্য থাকতে পারে।
অনুশীলনকারী বলে
পিটার শ্ট্রোম, রাশিয়ার এডিজেস ইনস্টিটিউটের প্রতিনিধি অফিসের প্রধান, মস্কোর এডিজেস ইনস্টিটিউটের ভাইস প্রেসিডেন্ট
কারণ 2. কর্পোরেট মান পরিবর্তন.এক সময়, একটি স্থিতিশীল কোম্পানি ভাল বলে মনে করা হত। পরে - যেটি অন্যদের তুলনায় দ্রুত পরিবর্তনের সাথে খাপ খায়। সম্প্রতি, একটি ভাল কোম্পানি সর্বপ্রথম সক্রিয়। অর্থাৎ, এটি এমন একটি সংস্থা যা বাহ্যিক পরিবর্তনের পূর্বাভাস দিতে এবং নতুন চাহিদার বিকাশের পূর্বাভাস দেওয়ার ক্ষেত্রে অন্যদের চেয়ে ভাল। তদনুসারে, পরিচালকদের উদ্যোক্তা কার্য সম্পাদন করতে হবে: নতুন বাজার জয় করা, কর্মক্ষেত্রে ছোট উদ্ভাবন সহ উদ্ভাবন প্রবর্তন করা। উভয়ের জন্যই প্রয়োজন সৃজনশীল চিন্তা, উদ্যোগ, চাতুর্য এবং ঝুঁকি নেওয়ার ইচ্ছা। আজকের বাস্তবতায়, বিদ্যুতের গতিতে পরিবর্তনের প্রতিক্রিয়া করা প্রয়োজন। একই সময়ে, ফলাফল অর্জনের ক্ষেত্রে কার্যকারিতাকে হারানো উচিত নয়। আর এ জন্য প্রযুক্তির সঙ্গে তাল মিলিয়ে চলা জরুরি।
পশ্চিমে দক্ষতা এবং ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতার প্রাসঙ্গিকতা ট্র্যাক করার জন্য, তারা তথাকথিত ক্রেডিট পয়েন্টগুলির উপর ভিত্তি করে শিক্ষামূলক প্রোগ্রামগুলি মূল্যায়ন করার অনুশীলন চালু করেছে।
নিয়োগকারীদের এখন একটি রেটিং স্কেল রয়েছে যেখানে প্রতিটি প্রশিক্ষণ ইভেন্ট ক্রেডিট পয়েন্ট পায়। তুলনামূলকভাবে বলতে গেলে, একটি পেশাদার ক্ষেত্রে বর্তমান জ্ঞানের মূল্য 500 ক্রেডিট পয়েন্ট। প্রতি পাঁচ বছর পরপর এই সংখ্যা পরিচালককে নিয়োগ দিতে হবে। এর মধ্যে 200টি আইটেম মৌলিক কোর্সউন্নত প্রশিক্ষণ, এবং বাকিগুলি - জ্ঞানের ক্রস-ফাংশনাল ক্ষেত্রগুলির বিকাশের বিষয়ে কোর্স বা সেমিনার, যা পরিচালক নিজেই আয়ত্ত করেন। চার থেকে ছয় মাসের একটি গড় কোর্সের মূল্য প্রায় 30 ক্রেডিট পয়েন্ট। ক্রমাগত শিখছেন, একজন ম্যানেজার বছরে 50-60 পয়েন্ট স্কোর করতে পারেন।
অন্য কথায়, পরিচালককে বছরে প্রায় দুবার প্রশিক্ষণ দেওয়া উচিত। এবং গড়ে, বছরে একবার, কোথায় বাড়তে হবে তা বোঝার জন্য শিল্পের সাথে ঘড়ির তুলনা করুন।
এই পৃষ্ঠায় একটি dofollow লিঙ্ক থাকলে অনুমোদন ছাড়াই উপাদান অনুলিপি করার অনুমতি দেওয়া হয়
কী কী দক্ষতা উন্নয়ন কৌশল বিদ্যমান, সেগুলির প্রতিটির সুবিধা এবং সীমাবদ্ধতাগুলি কী, কীভাবে কর্মীদের দক্ষতা সবচেয়ে বেশি উন্নত করা যায় কার্যকর উপায়সাইটটি পোর্টালকে জানিয়েছেইউলিয়া সিনিৎসিনা, ডিরেক্টর অফ কনসাল্টিং ট্যালেন্ট কিউ।
দক্ষতা কি?
1973 সালে, ডেভিড কে. ম্যাকক্লেল্যান্ড একটি নিবন্ধ প্রকাশ করেন যে যুক্তি দিয়ে যে ঐতিহ্যগত যোগ্যতা এবং জ্ঞান পরীক্ষা এবং শিক্ষাগত প্রমাণপত্র কাজ এবং জীবনে সাফল্যের পূর্বাভাস দেয় না। তিনি একজন ব্যক্তির বৈশিষ্ট্য, অনুপ্রেরণা এবং আচরণে "দক্ষতা" সন্ধান করার আহ্বান জানান, যা একজন ব্যক্তির মৌলিক গুণাবলী নির্ধারণ করবে, কর্মক্ষেত্রে একজন ব্যক্তির কার্যকর আচরণ পূর্বনির্ধারণ করবে। প্রত্যেকেই সেই পরিস্থিতিগুলি জানে যখন একজন দুর্দান্ত পেশাদার এবং একজন স্বীকৃত বিশেষজ্ঞ সহকর্মীদের দায়িত্বে নিযুক্ত হন, তবে তিনি নতুন কাজগুলি মোকাবেলা করেন না। এটি ঠিক তখনই ঘটে যখন, পেশাদার জ্ঞান এবং দক্ষতা থাকা সত্ত্বেও, একজন ব্যক্তির ব্যবস্থাপনাগত আচরণ (দক্ষতা) থাকে না।
রিচার্ড বয়েতজিস তার দ্য কম্পিটেন্ট ম্যানেজার (1982) বইতে দক্ষতার সংজ্ঞা দিয়েছেন এভাবে: "একজন ব্যক্তির মৌলিক বৈশিষ্ট্য, যা একটি উদ্দেশ্য হতে পারে,
ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য, দক্ষতা, স্ব-চিত্রের দিক, সামাজিক ভূমিকা বা জ্ঞান...”। অন্য কথায়, কর্মদক্ষতা হল একজন কর্মচারীর এই ধরনের গুণাবলীর মিথস্ক্রিয়ার ফলাফল যেমন:
ক্ষমতা
ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট
জ্ঞান ও দক্ষতা
প্রেরণা
আমরা একটি সর্বজনীন মডেল অফার করতে পারি যা তিনটি ক্ষেত্রের সাথে সম্পর্কিত দক্ষতা ধারণ করে:
সম্পর্ক ব্যবস্থাপনা - একজন ব্যক্তি কীভাবে অন্যদের সাথে যোগাযোগ করে তা প্রতিফলিত করে।
টাস্ক ম্যানেজমেন্ট - ক্রিয়াকলাপ সংগঠিত করতে, ব্যবসায়িক সমস্যা সমাধানের জন্য একজন ব্যক্তির দৃষ্টিভঙ্গি প্রতিফলিত করে।
স্ব-ব্যবস্থাপনা - সংবেদনশীল-ইচ্ছামূলক এবং প্রেরণামূলক ক্ষেত্রগুলির বৈশিষ্ট্যগুলিকে প্রতিফলিত করে।
তাদের বিকাশের জন্য দক্ষতা এবং কৌশলগুলির বিকাশ
প্রতিটি ব্যক্তি স্বতন্ত্র। যাইহোক, এর মধ্যে একটি নির্দিষ্ট মিল রয়েছে যে আমাদের প্রত্যেকের পক্ষে অভ্যাসগত আচরণ পরিবর্তন করার প্রয়োজনীয়তার সাথে উপলব্ধি করা এবং সম্মত হওয়া সহজ নয় - আমাদের "নিজের চিত্র" অভ্যাসগত ধারণাগুলির দ্বারা সমর্থিত এবং শক্তিশালী হয়।
কোম্পানী দক্ষতার বিকাশের বিষয়ে বেশ মূল্যবান পদ্ধতিগত তথ্য প্রদান করতে পারে। যাইহোক, এটা বোঝা গুরুত্বপূর্ণ যে এটি কর্মচারী যারা তাদের উন্নয়নের জন্য সম্পূর্ণরূপে দায়ী।
আপনি যখন কোনও দক্ষতা (বা এর কিছু উপাদান অংশ) বিকাশ করতে যাচ্ছেন, তখন সর্বপ্রথম এটি মূল্যায়ন করা গুরুত্বপূর্ণ যে কর্মচারী কতটা তীব্রভাবে এই দক্ষতার বিকাশের অভাব অনুভব করে কার্যকরী কাজবা ক্যারিয়ার উন্নয়ন।
আসল বিষয়টি হ'ল প্রেরণা একটি "দক্ষতা মোটর", যা ছাড়া কোথাও "যাওয়া" অসম্ভব। অনুপ্রেরণা কার্যত বিকশিত হয় না. নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতা অর্জন এবং আয়ত্ত করার সবচেয়ে সহজ উপায়। ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য এবং ক্ষমতাও বিকশিত হয়, তবে কিছুটা কম।
একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মক্ষেত্রে সক্রিয়ভাবে প্রয়োগ করা হলে দক্ষতা বিকাশের প্রক্রিয়াটি 2 বছর সময় নেয়, তবে আপনি স্বল্প সময়ের মধ্যে পৃথক উপাদান, বিশেষ করে জ্ঞান এবং দক্ষতার সাথে সম্পর্কিত (উদাহরণস্বরূপ, একটি লক্ষ্য নির্ধারণের অ্যালগরিদম) বিকাশ করতে পারেন। .
ন্যূনতম স্তর থেকে প্রয়োজনীয় স্তরে দক্ষতা বিকাশ করা এবং আরও বেশি করে এটিকে স্বয়ংক্রিয়তায় নিয়ে আসা একটি খুব কঠিন কাজ। বিভিন্ন দক্ষতা উন্নয়ন কৌশল রয়েছে, যার প্রত্যেকটির নিজস্ব সুবিধা এবং সীমাবদ্ধতা রয়েছে:
দক্ষতা উন্নয়ন কৌশল
1. দুর্বলতার বিকাশ
বিশেষত্ব:
পেশাদার কাজগুলির কার্যকর কার্য সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় স্তরে "এগুলিকে উপরে টেনে আনতে" ন্যূনতম বিকশিত দক্ষতার উন্নতি করা, কাজের সমালোচনামূলক ত্রুটির সম্ভাবনা হ্রাস করে।
বিধিনিষেধ:
এটি কঠিন-থেকে-বিকশিত দক্ষতার জন্য প্রযোজ্য নয়, যেখানে "প্রেরণা" এর মতো একটি উপাদান প্রধান ভূমিকা পালন করে।
2. শক্তির সক্রিয় ব্যবহারের মাধ্যমে দুর্বলতার জন্য ক্ষতিপূরণ
বিশেষত্ব:
অন্যান্য দক্ষতার বিকাশের অভাব পূরণ করার জন্য উচ্চ স্তরে বিকশিত দক্ষতাগুলি প্রয়োগ করা হয়।
বিধিনিষেধ:
আচরণের অভ্যাসগত শৈলী মেনে চলার প্রবণতা পরিবর্তনশীল অবস্থার সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়ার ক্ষমতাকে সীমিত করে।
যে কোনো একটি দক্ষতার আচরণগত প্রকাশের প্রাধান্য ঝুঁকি বহন করে (পরিশিষ্ট নং 1 "দক্ষতার বিকাশে অত্যধিক ঘনত্বের সাধারণ ঝুঁকি" এবং পরিশিষ্ট নং 2 "ক্যারিয়ার ধ্বংসকারী" এ বিস্তারিতভাবে বর্ণিত)।
3. দক্ষতার বিকাশের জন্য একটি সমন্বিত পদ্ধতি
বিশেষত্ব:
দুর্বলতাগুলিকে "টানতে" এবং সর্বাধিক উন্নত দক্ষতার মাধ্যমে তাদের জন্য ক্ষতিপূরণের জন্য ক্রিয়াগুলির সংমিশ্রণ এটি অর্জন করা সম্ভব করে তোলে সেরা ফলাফলসমস্ত দক্ষতার উন্নতিতে ভারসাম্যের কারণে।
এইভাবে, একটি বিস্তৃত কৌশল সবচেয়ে কার্যকর, কারণ এটি শুধুমাত্র একজনের শক্তির উপর নির্ভর করার অনুমতি দেয় না, তবে ন্যূনতম বিকশিত দক্ষতার উপর কাজ করে, উন্নয়নে ভারসাম্য এবং সাদৃশ্য অর্জনের পাশাপাশি আচরণে দক্ষতা অর্জন করে।
প্রথম উন্নয়ন নীতি
দক্ষতা উন্নয়ন প্রক্রিয়া কার্যকর হওয়ার জন্য, অবিচ্ছিন্ন উন্নয়নের প্রথম নীতিটি মেনে চলা প্রয়োজন:
অগ্রাধিকারের উপর ফোকাস করুন(অগ্রাধিকারের উপর ফোকাস করুন) - যতটা সম্ভব সুনির্দিষ্টভাবে উন্নয়ন লক্ষ্যগুলি সংজ্ঞায়িত করুন, উন্নতির জন্য একটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্র নির্বাচন করুন;
প্রতিদিন কিছু বাস্তবায়ন করুন(নিয়মিত অনুশীলন করুন) - নিয়মিতভাবে উন্নয়নমূলক ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন করুন, নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতা অনুশীলনে রাখুন, আরও সমাধান করুন ঝুঁকিপূর্ণ কাজ"আরাম অঞ্চল" এর বাইরে;
প্রতিফলিত করাচালুকিঘটে(প্রগতি মূল্যায়ন) - ক্রমাগত আপনার আচরণের পরিবর্তনগুলি পর্যবেক্ষণ করুন, আপনার ক্রিয়াকলাপ এবং অর্জিত ফলাফলগুলি, সাফল্য এবং ব্যর্থতার কারণগুলি বিশ্লেষণ করুন;
প্রতিক্রিয়া এবং সমর্থন চাইতে(সমর্থন এবং প্রতিক্রিয়া সন্ধান করুন) - বিশেষজ্ঞ, অভিজ্ঞ সহকর্মীদের কাছ থেকে শেখার জন্য প্রতিক্রিয়া এবং সমর্থন ব্যবহার করুন, তাদের মতামত এবং সুপারিশগুলি শুনুন;
স্থানান্তরশেখারমধ্যেপরবর্তীপদক্ষেপ(নিজের জন্য নতুন লক্ষ্য নির্ধারণ করুন) - ক্রমাগত উন্নতি করুন, ক্রমাগত নিজের জন্য নতুন উন্নয়ন লক্ষ্য নির্ধারণ করুন, সেখানে থামবেন না।
দক্ষতা বিকাশের পদ্ধতি
বিভিন্ন পদ্ধতির মাধ্যমে দক্ষতা বিকাশ করা যেতে পারে। দক্ষতার উন্নতির জন্য সর্বাধিক কার্যকর হওয়ার জন্য, তিনটি প্রধান বিভাগ থেকে বিকাশের পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করা প্রয়োজন, যার প্রতিটিতে সফল আচরণের মডেলগুলি আয়ত্ত করার নিজস্ব উপায় জড়িত, এর নিজস্ব সুবিধার পাশাপাশি কিছু সীমাবদ্ধতা রয়েছে। :
1. বলুন (শিক্ষার তত্ত্ব) - স্ব-অধ্যয়নের প্রক্রিয়ায় সফল আচরণের মডেলগুলি সনাক্ত করা তাত্ত্বিক উপাদান(ব্যবসায়িক সাহিত্য, ভিডিও কোর্স, ইন্টারনেটে উপকরণ অনুসন্ধান, ইত্যাদি), পাশাপাশি বিষয়ভিত্তিক শিক্ষামূলক প্রোগ্রামগুলিতে অংশগ্রহণের কোর্সে (প্রশিক্ষণ, সেমিনার, কোর্স, দ্বিতীয় প্রাপ্তি) উচ্চ শিক্ষাঅন্য বিশেষত্বে, এমবিএ ডিগ্রি এবং অন্যান্য শিক্ষামূলক প্রোগ্রাম)।
2. দেখান (অন্যদের অভিজ্ঞতা থেকে শেখা) - কাজের পরিস্থিতিতে এই দক্ষতাগুলির উচ্চ স্তরের বিকাশের সাথে লোকেদের পর্যবেক্ষণ করে সফল আচরণের মডেলগুলি সনাক্ত করা, তাদের সাথে আলোচনা করা পদ্ধতি এবং কৌশলগুলি যা তাদের উচ্চ ফলাফল অর্জন করতে দেয়; পাশাপাশি একজন প্রশিক্ষক, পরামর্শদাতার সম্পৃক্ততার সাথে দক্ষতার উন্নতি, অভিজ্ঞ ব্যক্তিদের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া গ্রহণ করা।
3. করুন (ব্যবহারিক প্রয়োগ) - বাস্তব ক্রিয়াকলাপে নিয়মিতভাবে অর্জিত তাত্ত্বিক জ্ঞান প্রয়োগ করে সফল আচরণের মডেলগুলি আয়ত্ত করা, উভয় কাজ সম্পাদন করার সময় যা কর্মচারীর প্রত্যক্ষ দায়িত্বের অংশ, এবং বিশেষ কাজ এবং প্রকল্পগুলি সম্পাদন করার সময় যা অতিরিক্ত প্রধান কর্তব্য বা এর সাথে সম্পর্কহীন পেশাদার কার্যকলাপ.
আবেদনের সুবিধা এবং সীমাবদ্ধতা বিভিন্ন পদ্ধতিউন্নয়ন
1. বলুন (শিক্ষার তত্ত্ব)
1.1। স্ব-শিক্ষা
(ব্যবসায়িক সাহিত্য, ভিডিও কোর্স, ইন্টারনেট, ইত্যাদি)
সুবিধাদি:
একটি সুবিধাজনক সময়ে উন্নয়নের জন্য প্রয়োজনীয় তাত্ত্বিক জ্ঞান প্রাপ্ত করার একটি সুযোগ প্রদান করে
আপনাকে বিকাশের জন্য প্রয়োজনীয় তাত্ত্বিক উপাদানগুলি গভীরভাবে বুঝতে এবং কাজ করার অনুমতি দেয়।
স্ব-শিক্ষা কার্যক্রমের নিয়মিততা ব্যক্তিগত প্রেরণার একটি পরীক্ষা
বিধিনিষেধ:
তাত্ত্বিক উপাদানের স্বাধীন অধ্যয়নের জন্য সর্বদা পর্যাপ্ত সময় নেই।
অন্য লোকেদের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়ার অভাবের কারণে স্ব-বিকাশের তাড়াহুড়ো মূল্যায়ন করা কঠিন।
বাস্তব জীবনে কীভাবে এক বা অন্য কৌশল বা পদ্ধতি প্রয়োগ করা যেতে পারে তা সবসময় পরিষ্কার নয়।
1.2। প্রশিক্ষণ, সেমিনার এবং অন্যান্য শিক্ষামূলক প্রোগ্রামে যোগদান
সুবিধাদি:
আপনাকে আগ্রহের বিষয়ে প্রাথমিক জ্ঞান এবং দক্ষতা অর্জন করতে দেয়।
ক্ষেত্রের বিশেষজ্ঞ যারা প্রশিক্ষকদের সাথে পরামর্শ করার একটি সুযোগ প্রদান করে।
আপনার ইতিমধ্যে যে জ্ঞান এবং দক্ষতা রয়েছে তা প্রবাহিত করতে সহায়তা করে।
বিধিনিষেধ:
প্রশিক্ষণের সময়, কাজগুলি ব্যবহার করা হয় যা নির্দিষ্ট কাজের পরিস্থিতি অনুকরণ করে, কিন্তু বাস্তব সমস্যার সম্পূর্ণ জটিলতা প্রতিফলিত করে না।
প্রশিক্ষণের সময়, নতুন দক্ষতা সম্পূর্ণরূপে একত্রিত হয় না; তাদের বাস্তব ব্যবহারিক ক্রিয়াকলাপে কাজ করা দরকার।
2.1। অন্যদের কর্ম পর্যবেক্ষণ
সুবিধাদি:
প্রকৃত ব্যবসায়িক পরিস্থিতিতে (আপনার কোম্পানি সহ) কার্যকরী নির্দিষ্ট ব্যবহারিক কৌশল সম্পর্কে তথ্য পাওয়ার সুযোগ।
তারা কোম্পানির কর্মচারী কিনা তা নির্বিশেষে উচ্চ স্তরের দক্ষতা বিকাশের সাথে মানুষের আচরণ পর্যবেক্ষণ করে সফল আচরণের ধরণগুলি শেখার সুযোগ।
আপনাকে অভিজ্ঞ সহকর্মীদের সাথে পরামর্শ করতে, তাদের মতামত এবং কাজটি করার সর্বোত্তম উপায় সম্পর্কে নির্দিষ্ট সুপারিশের জন্য জিজ্ঞাসা করার অনুমতি দেয়।
বিধিনিষেধ:
আপনার পরিবেশে এমন লোকদের খুঁজে পাওয়া সর্বদা সম্ভব নয় যারা আপনি যে এলাকায় বিকাশের দিকে মনোনিবেশ করছেন তার মানদণ্ড।
আরও অভিজ্ঞ সহকর্মী বা আদর্শ আচরণের প্যাটার্ন সহ অন্যরা এমন উপায়ে সফল হতে পারে যা আপনার জন্য ব্যক্তিগতভাবে উপযুক্ত নয় এবং আপনি তাদের প্রয়োগ করতে সক্ষম হবেন না।
সর্বদা অভিজ্ঞ পারফরমাররা সাফল্য অর্জনের জন্য যে পদ্ধতি এবং কৌশলগুলি ব্যবহার করেন সে সম্পর্কে বিস্তারিত বলতে পারেন না, কর্মের স্কিম ব্যাখ্যা করতে পারেন।
2. দেখান (অন্যদের অভিজ্ঞতা থেকে শেখা)
2.2। প্রতিক্রিয়া পাওয়া, একজন পরামর্শদাতার সম্পৃক্ততার সাথে উন্নয়ন, একজন পরামর্শদাতা, প্রশিক্ষকের জড়িত থাকার সাথে কোচিং উন্নয়ন
সুবিধাদি:
আপনাকে আপনার আচরণ (সহকর্মী, অধস্তন, ব্যবস্থাপক) সম্পর্কে আপনার পেশাদার ক্রিয়াকলাপে যাদের সাথে আপনি প্রায়শই যোগাযোগ করেন তাদের মতামত খুঁজে বের করার অনুমতি দেয়।
আলোচনা করার সুযোগ এবং, একজন অভিজ্ঞ পরামর্শদাতা, কোচের সাথে, আপনার কার্যকলাপের বৈশিষ্ট্যের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ অ্যাকশন স্কিমগুলি বিকাশ করার সুযোগ।
একটি পৃথক পদ্ধতি অনুমান করে, আপনার দক্ষতার আরও লক্ষ্যযুক্ত সমন্বয়ের সুযোগ প্রদান করে।
বিধিনিষেধ:
সহকর্মীদের কাছ থেকে প্রাপ্ত প্রতিক্রিয়া সবসময় উদ্দেশ্যমূলক নাও হতে পারে।
সমালোচনামূলক মূল্যায়ন শোনার জন্য আপনার অভ্যন্তরীণ প্রস্তুতি প্রয়োজন।
কোম্পানির মধ্যে এমন কর্মচারী খুঁজে পাওয়া কঠিন হতে পারে যারা নিয়মিত এবং নিয়মিতভাবে বিকাশে সাহায্য করবে,
মেন্টরিং চালান।
3. করুন (অভ্যাস করুন)
3.1। কর্মক্ষেত্রে উন্নয়ন
সুবিধাদি:
এটি আপনাকে সাহিত্যের স্ব-অধ্যয়ন, প্রশিক্ষণ এবং প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামে উত্তীর্ণ হওয়া, অন্যান্য লোকের আচরণ পর্যবেক্ষণ ইত্যাদির সময় আপনার অর্জিত জ্ঞান এবং দক্ষতাগুলিকে একীভূত করার সুযোগ দেয়।
আপনাকে নিয়মিত প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং ক্ষমতা, পরিচিত কাজের পরিস্থিতিতে আচরণের শৈলী অনুশীলন করার অনুমতি দেয়।
উন্নয়নে উচ্চ সম্পৃক্ততা প্রদান করে, কারণ নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতা প্রয়োগ করার সময় আপনি কাজের ফলাফলের বৃদ্ধি লক্ষ্য করতে পারেন।
বিধিনিষেধ:
প্রাথমিক তাত্ত্বিক প্রস্তুতি ছাড়া এটি যথেষ্ট কার্যকর হবে না।
পৃথক বিকাশের অন্যান্য পদ্ধতির সাথে জটিল প্রয়োগের ক্ষেত্রে কার্যকর।
বাস্তব কাজের পরিস্থিতিতে অপর্যাপ্তভাবে গঠিত এবং অনুশীলন করা দক্ষতার ব্যবহার ত্রুটির কারণ হতে পারে এবং সাময়িকভাবে দক্ষতা হ্রাস করতে পারে।
আপনার বর্তমান সরকারী দায়িত্বএবং কাজগুলি সর্বদা অনুশীলনে নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতা অনুশীলনের অনুমতি দেয় না।
3.2 বিশেষ অ্যাসাইনমেন্ট/প্রকল্প
সুবিধাদি:
এটি প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং আচরণ অনুশীলন করার একটি সুযোগ প্রদান করে যখন আপনার পেশাগত ক্রিয়াকলাপে এর জন্য উপযুক্ত শর্ত থাকে না।
আপনাকে অ্যাটিপিকাল পরিস্থিতিতে প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং আচরণের কাজ করার অনুমতি দেয়।
বিধিনিষেধ:
যেমন একটি প্রকল্প প্রয়োজনীয় এবং হওয়া উচিত দরকারী সংস্থাঅথবা আপনাকে ব্যক্তিগতভাবে।
বিশেষ কাজ এবং প্রকল্প আপনাকে নিয়মিত দক্ষতা অনুশীলন করার অনুমতি দেয় না, কারণ. সময়ে সময়ে উপস্থিত হয়।
ইভজেনি স্মিরনভ
#
ব্যবসায়িক সূক্ষ্মতা
অভিজ্ঞতা হল ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতার ভিত্তি। অভিজ্ঞতা কেবল তাত্ত্বিক জ্ঞানের প্রাপ্যতা নয়, পেশাদার ক্ষেত্রে তাদের প্রয়োগ করার ক্ষমতাও বোঝায়।
নিবন্ধ নেভিগেশন
ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা জ্ঞান, দক্ষতা এবং একটি সেট ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যম্যানেজারকে কার্যকরভাবে প্রধানের দায়িত্বগুলি মোকাবেলা করার অনুমতি দেয়। যে ডিগ্রীতে একজন নির্দিষ্ট ম্যানেজার উচ্চ স্তরের অফিসিয়াল দক্ষতা প্রদর্শন করে তা নির্ধারণ করে যে তিনি নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য অপারেশনাল এবং কৌশলগত কাজগুলি কতটা দক্ষতার সাথে সমাধান করবেন।
অভিজ্ঞতা হল ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতার ভিত্তি।অভিজ্ঞতা কেবল তাত্ত্বিক জ্ঞানের প্রাপ্যতা নয়, পেশাদার ক্ষেত্রে তাদের প্রয়োগ করার ক্ষমতাও বোঝায়। প্রথমত, এগুলি বিভিন্ন কোম্পানিতে বিভিন্ন পদে একজন বিশেষজ্ঞ দ্বারা অর্জিত দক্ষতা এবং অনুশীলনে পরীক্ষিত। অন্য কথায়, কার্যকরী ব্যবস্থাপনার পরিপ্রেক্ষিতে ম্যানেজারের পেশাদারিত্বের প্রধান সূচক হল ব্যবস্থাপকীয় দক্ষতা।
একজন ব্যক্তি পরিচালক বা নির্বাহী পদে অধিষ্ঠিত হোক না কেন, দক্ষতার দুটি মূল গোষ্ঠী রয়েছে:
একজন কর্মচারীর সমস্ত দক্ষতা, তার ব্যক্তিগত বৃদ্ধির সম্ভাবনাকে প্রতিফলিত করে, শর্তসাপেক্ষে দুটি গ্রুপে বিভক্ত:
অন্যভাবে, এই শ্রেণীবিভাগকে একজন পরিচালকের ব্যক্তিগত এবং কার্যকরী বৈশিষ্ট্য হিসাবে উপস্থাপন করা যেতে পারে। একজন নেতার ব্যক্তিগত দক্ষতা অনেক ক্ষেত্রেই একজন বিশেষজ্ঞের প্রাথমিক প্রবণতা। একজন ম্যানেজারের কাজ যে তার পেশাদার বার বাড়াতে চায় তার শক্তির বিকাশ করা এবং তার দুর্বলতাগুলিকে টেনে আনা। যদিও সহজে আয়ত্ত করা কার্যকরী দক্ষতা প্রশিক্ষণের সময় এবং কাজের প্রক্রিয়ায় আসে, ব্যবস্থাপনার ব্যক্তিগত নেতৃত্বের দক্ষতার জন্য তাদের স্বাভাবিক প্রবণতা বিকাশ করতে এবং যতটা সম্ভব ত্রুটিগুলি দূর করার জন্য দৃঢ়-ইচ্ছাকৃত প্রচেষ্টার প্রয়োগ প্রয়োজন।
একজন পেশাদার ম্যানেজার হলেন একজন বিশেষজ্ঞ যাকে তার কাজে মৌলিক ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা থাকতে হবে এবং প্রয়োগ করতে হবে। যদিও, উদাহরণস্বরূপ, একজন ইলেকট্রনিক্স বিক্রয়কর্মীর পেশাদার দক্ষতার জন্য গুরুতর সাংগঠনিক দক্ষতার প্রয়োজন হয় না, একজন ম্যানেজারের জন্য, ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া এবং অধস্তনদের পরিচালনা করার ক্ষমতা হল মূল বিষয়গুলির ভিত্তি। একটি ব্যবস্থাপক পদের নিজস্ব সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য রয়েছে, যা দক্ষতায় প্রতিফলিত হয়।এই নির্দিষ্টতা বিমূর্ত আকারে নীচে উপস্থাপন করা হয়েছে:
এই সমস্ত কারণগুলি একজন পরিচালকের অধিকার থাকা উচিত এমন দক্ষতার পরিসীমা নির্ধারণ করে। একজন বিশেষজ্ঞ কতটুকু নির্দিষ্ট পেশাগত দক্ষতার অধিকারী তা নিয়ন্ত্রণ করেন তাৎক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক এবং এইচআর বিভাগের বিশেষজ্ঞরা, যারা কর্মচারীর প্যারামিটারগুলি বিশেষ টেবিলে প্রবেশ করে এবং অগ্রগতি ট্র্যাক করে। এই বিন্যাস আপনি দ্রুত সনাক্ত করতে পারবেন দুর্বল দিকম্যানেজার এবং তাদের নির্মূল করার জন্য একটি প্রোগ্রাম বিকাশ করুন।
একজন পরিচালকের মূল দক্ষতার মধ্যে রয়েছে:
বিশেষ ব্যবস্থাপকীয় দক্ষতার জন্য, তারা নির্দিষ্ট শিল্প এবং অনুষ্ঠিত অবস্থানের সুনির্দিষ্টতার উপর নির্ভর করে। উদাহরণস্বরূপ, একজন প্রধান হিসাবরক্ষকের দক্ষতা যিনি প্রকৃতপক্ষে একটি ব্যবস্থাপক পদে অধিষ্ঠিত হন একজন বাণিজ্যিক পরিচালক বা পিআর ম্যানেজারের দক্ষতার থেকে উল্লেখযোগ্যভাবে আলাদা।
ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা শুধুমাত্র মৌলিক এবং বিশেষ দক্ষতার পরিপ্রেক্ষিতে বিবেচনা করা যেতে পারে না। একটি বিকল্প শ্রেণীবিভাগ হল নেতার কর্মের প্রকৃতি অনুযায়ী ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতার বন্টন। এটা অন্তর্ভুক্ত:
একজন সফল ব্যবস্থাপক পদ্ধতিগতভাবে মৌলিক এবং বিশেষ দক্ষতা উন্নত করে। বাড়ান পেশাদার স্তরবিভিন্ন উপায়ে সঞ্চালিত হয়, যা শর্তসাপেক্ষে বিভক্ত:
প্রথাগত শিক্ষার পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করা হয় যখন একজন বিশেষজ্ঞের জ্ঞানের পরিমাণ স্থানান্তর করতে এবং অল্প সময়ের মধ্যে সেগুলিকে একীভূত করতে সাহায্য করতে হয়। ঐতিহ্যগত শিক্ষার পদ্ধতির মধ্যে রয়েছে:
সনাতন পদ্ধতির তুলনায় সক্রিয় শেখার পদ্ধতিগুলি আরও দক্ষ এবং একটি স্বতন্ত্র পদ্ধতি রয়েছে যা আপনাকে অল্প সময়ের মধ্যে দক্ষতার স্তর বাড়াতে দেয়। এই বিভাগে অন্তর্ভুক্ত:
কর্মক্ষেত্রে শেখার পদ্ধতি বাস্তব দক্ষতা অর্জন এবং অভিজ্ঞতা বিনিময় সহ একটি পূর্ণাঙ্গ অনুশীলন। এই পদ্ধতি অন্তর্ভুক্ত:
দক্ষতা উন্নত করার অনেক উপায় আছে। কার্যকর শিক্ষার জন্য, এটা গুরুত্বপূর্ণ যে নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতার বিকাশ বর্তমান প্রবণতাগুলির থেকে কিছুটা এগিয়ে ঘটে, কোম্পানির ব্যাপক উন্নয়ন এবং কার্যকর আন্তঃব্যক্তিক যোগাযোগের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।
প্রতিটি ক্ষেত্রে একজন পেশাদারের প্রয়োজনীয় ব্যক্তিগত এবং বুদ্ধিবৃত্তিক দক্ষতা আলাদা। স্পষ্টতার জন্য, আসুন একজন যোগ্য আইনজীবী, প্রকৌশলী এবং শেফ হিসাবে কাজ করার জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতার তুলনা করি।
একজন যোগ্য আইনজীবীর প্রধান সূচক হল পেশাদার দক্ষতা যেমন:
একজন প্রকৌশলীকে অবশ্যই বিস্তৃত প্রযুক্তিগত জ্ঞান এবং বেশ কয়েকটি ব্যক্তিগত গুণাবলীর অধিকারী হতে হবে। তার পেশাদার দক্ষতার মধ্যে রয়েছে:
শেফ, একজন ব্যক্তি হিসাবে যিনি প্রতিষ্ঠানের পরিচালনার জন্য দায়ী, তার অবশ্যই পেশাদার দক্ষতার একটি বড় তালিকা থাকতে হবে, যা নীচে সংক্ষিপ্ত করা হয়েছে:
কর্পোরেট দক্ষতার একটি বৈশিষ্ট্য হল যে তারা কোম্পানির সমস্ত কর্মচারীদের জন্য সার্বজনীন - একজন সাধারণ বিশেষজ্ঞ থেকে একজন শীর্ষ ব্যবস্থাপক পর্যন্ত। কর্পোরেট দক্ষতা কোম্পানির মান এবং এর অভ্যন্তরীণ কর্পোরেট সংস্কৃতি দ্বারা নির্ধারিত হয়। অতএব, এই বিভাগে দক্ষতা এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যা কোম্পানির প্রতিটি কর্মচারীর থাকা উচিত।
কর্পোরেট মডেল এবং দক্ষতার বিকাশ ব্যবস্থাপনার সাথে জড়িত। প্রতিটি কোম্পানি তার নিজস্ব উপায়ে কর্মীদের মূল্যায়ন করতে ব্যবহৃত বিশেষ দক্ষতার নাম দেয়। কর্পোরেট দক্ষতার উদাহরণ এইরকম দেখায়:
কর্পোরেট দক্ষতা ক্রিয়াকলাপের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য অনুসারে কোম্পানির ব্যবস্থাপনা দ্বারা বেছে নেওয়া হয় এবং একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মীদের চিন্তাভাবনা, আচরণ এবং নৈতিকতার নির্দিষ্ট মডেলগুলিতে হ্রাস করা হয়। যদি একটি কোম্পানি উচ্চ স্তরের পরিষেবার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে, তাহলে মূল্য দক্ষতা একটি গ্রাহক-ভিত্তিক পদ্ধতির চারপাশে গঠিত হবে। যদি একটি কর্পোরেশন দলের সংহতি এবং ব্যক্তির প্রকাশকে মূল্য দেয় সৃজনশীলতা- কর্পোরেট দক্ষতা যোগাযোগ এবং সাংগঠনিক দক্ষতা দ্বারা প্রাধান্য পাবে।
অনেক নিয়োগকর্তা নেতৃত্বের অবস্থানে কর্মীদের উন্নয়নে ব্যাপকভাবে বিনিয়োগ করেন। কিন্তু অনেক সময় প্রশিক্ষণ, সেমিনার, প্রশিক্ষণ কর্মসূচি কাঙ্খিত ফল বয়ে আনে না। এই কারণেই, মূল বিষয়গুলি বিকাশ করার আগে, নেতৃত্বের অবস্থানের জন্য একজন প্রার্থীর দক্ষতা এবং ব্যক্তিগত গুণাবলীর একটি গুণগত মূল্যায়ন করা প্রয়োজন। একটি সঠিক মূল্যায়ন ঠিক সেই গুণগুলি বিকাশ করা সম্ভব করবে যা নিম্ন স্তরের, বা বিপরীতভাবে, নির্বাচিত প্রার্থীকে প্রত্যাখ্যান করা।
একজন পরিচালক পদের জন্য একজন প্রার্থীকে মূল্যায়ন করার জন্য একটি পদ্ধতি বেছে নেওয়ার আগে, আপনাকে সিদ্ধান্ত নিতে হবে যে একজন ম্যানেজারের কোন মূল দক্ষতা আপনি মূল্যায়ন করবেন। অবশ্যই, প্রতিটি কোম্পানিতে, মাথার পেশাদার দক্ষতার সেট আলাদা হবে। এটা নির্ভর করবে আপনি কোন পদের জন্য প্রার্থী নিচ্ছেন: লাইন ম্যানেজার, টপ ম্যানেজমেন্ট বা প্রজেক্ট ম্যানেজার, সেইসাথে কোম্পানির সুযোগ। উদাহরণস্বরূপ, সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট, কৌশলগত এবং বিশ্লেষণাত্মক চিন্তাভাবনার জন্য, কর্মক্ষমতা এবং পরিবর্তন পরিচালনা করার ক্ষমতা গুরুত্বপূর্ণ দক্ষতা হবে। একটি লাইন ম্যানেজারের জন্য - সাংগঠনিক দক্ষতা, কাজগুলি অর্পণ করার এবং সেট করার ক্ষমতা, একটি প্রকল্প পরিচালকের জন্য - একটি কৌশলকে কৌশলগত কাজগুলিতে স্পষ্টভাবে ভাগ করার এবং অগ্রাধিকার নির্ধারণ করার ক্ষমতা। যাইহোক, নেতৃত্বের অবস্থান যত বেশি হবে, তত বেশি ব্যক্তিগত গুণাবলী কার্যকারিতাকে প্রভাবিত করবে। নেতৃত্বের অবস্থান যত বেশি হবে, তত বেশি যত্ন সহকারে আপনার ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা এবং ব্যক্তিগত গুণাবলীর মূল্যায়নের সাথে যোগাযোগ করা উচিত।
ম্যানেজারদের জন্য কর্মচারীদের মূল কর্মক্ষমতা সূচকের প্রশিক্ষণ আলেক্সি শিরোকোপোয়াস দ্বারা পরিচালিত হয়, ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতার বিকাশে বিশেষজ্ঞ। প্রশিক্ষক-পরামর্শদাতা। প্রধান সম্পাদক .
8-926-210-84-19. [ইমেল সুরক্ষিত]
আপনার কী কী প্রধান নেতৃত্বের দক্ষতা বিকাশ করতে হবে তা বোঝার জন্য, আপনাকে চিহ্নিত করতে হবে প্রার্থী কোন স্তরে তাদের মালিক। এটি করার জন্য, ম্যানেজারের প্রতিটি পেশাদার দক্ষতার জন্য উচ্চ এবং নিম্ন স্তরের দক্ষতার মানদণ্ড নির্ধারণ করা প্রয়োজন এবং তারপরে নির্বাচিত উপায়ে তাদের অনুসারে আবেদনকারীর দক্ষতা এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী মূল্যায়ন করা প্রয়োজন। প্রতিনিধিত্ব এবং চাপ সহনশীলতার উদাহরণ ব্যবহার করে কীভাবে একজন নেতার মূল দক্ষতাগুলি প্রকাশ করা যেতে পারে তা আমরা বিবেচনা করার প্রস্তাব করি।
প্রতিনিধি দল।ম্যানেজমেন্ট ফাংশনে, এটি একজন নেতার জন্য একটি মৌলিক দক্ষতা। ম্যানেজারের এই পেশাদার দক্ষতাগুলি অধস্তনদের বিকাশের জন্য সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ, কোম্পানির জন্য তাদের দক্ষতা এবং তাত্পর্য বৃদ্ধি করে।
সূচক উচ্চস্তরম্যানেজারের মূল দক্ষতার দখল: ব্যবস্থাপক কর্মচারীদের যুক্তিসঙ্গত ঝুঁকি নিতে এবং বিভিন্ন সমাধানের চেষ্টা করার অনুমতি দিতে ভয় পান না, অধীনস্থদের কমফোর্ট জোনের বাইরে যেতে এবং নতুন কাজে কাজ করতে উত্সাহিত করেন, সহজেই তার কর্তৃত্ব অন্যদের কাছে অর্পণ করেন, এমনকি সমর্থন করলেও কর্মচারী ভুল করে, ইত্যাদি ঘ.
নিম্ন স্তরের ব্যবস্থাপকীয় দক্ষতার সূচক: ব্যবস্থাপক কার্য সম্পাদনে হস্তক্ষেপ করেন বা নিজেকে কর্মীদের সিদ্ধান্ত বাতিল করার অনুমতি দেন, উদ্যোগের জন্য খুব কম জায়গা দেন, শুধুমাত্র সেই কাজগুলি অর্পণ করেন যা সামান্য ঝুঁকি বহন করে, তার মতামত চাপিয়ে দেয় ইত্যাদি।
সে বলে: স্বেতলানা মেলনিকোভা - HR বিভাগের প্রধান INEK (মস্কো):
"কার্যকর প্রতিনিধিদলের প্রয়োজন: কাজের একটি স্পষ্ট বিবৃতি, প্রয়োজনীয় কর্তৃপক্ষের সাথে কর্মচারীকে ক্ষমতায়ন করা, সময়সীমা নির্ধারণ করা, ফলাফল পর্যবেক্ষণ করা এবং অগত্যা প্রতিক্রিয়া। প্রতিনিধিত্বের দক্ষতার উপস্থিতি প্রার্থীর সাথে সাক্ষাত্কারের সময় প্রধান ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা, ব্যবসায়িক ক্ষেত্রে বা একটি মূল্যায়ন কেন্দ্রের সাক্ষাত্কার ব্যবহার করে নির্ধারণ করা যেতে পারে। অকার্যকর অর্পণ এবং নিয়ন্ত্রণের সূচকগুলি হ'ল: কর্ম সম্পর্কে কর্মচারীর ভুল বোঝাবুঝি, কাজটি সময়মতো শেষ হয়নি, টাস্কের প্রতিটি পর্যায়ে ম্যানেজারের অতিরিক্ত নিয়ন্ত্রণ, ম্যানেজারের কাজটি সংশোধন করার প্রয়োজনীয়তা, প্রতিক্রিয়ার অভাব। অধীনস্থ থেকে
মূল্যায়নের জন্য প্রস্তাবিত মূল প্রতিযোগিতানেতাও তার নেতৃত্বের ধরন নির্ধারণ করে। এটি বস এবং অধস্তনদের মধ্যে সম্পর্কের ব্যবস্থায় নেতার আচরণের ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যগুলি সনাক্ত করতে সহায়তা করবে। এবং পূর্ববর্তী কাজের অভিজ্ঞতা এবং আবেদনকারী যে সংস্থাগুলিতে কাজ করেছিলেন তাদের কার্যকলাপের ক্ষেত্রটিও বিবেচনা করুন
প্রতিনিধিত্ব দক্ষতা উদাহরণ কেস স্টাডি
মূল ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতার উচ্চ স্তরের আয়ত্তের সূচক: প্রার্থী যে কোনও ধরণের চাপে শান্ত এবং নমনীয় থাকে, পেশাদার ক্ষেত্রে চাপকে অনিবার্য বলে মনে করে এবং কীভাবে এটি মানিয়ে নিতে হয় তা জানে, ব্যক্তিগত জীবনে চাপের প্রভাব এড়ায়, অর্জন করে উচ্চ গুনসম্পন্নকাজ, এমনকি চাপের মধ্যেও।
একজন ম্যানেজারের নিম্ন স্তরের পেশাদার দক্ষতার সূচক: চাপ অস্থির হয়, উচ্চ চাপের মধ্যে একজন ব্যক্তি বিশৃঙ্খল হয়ে পড়ে, অন্যদের উপর অপ্রয়োজনীয় চাপ দেয়, অগ্রাধিকারমূলক কাজগুলি করতে অস্বীকার করে, পরিকল্পনায় কোনও পরিবর্তন বা তাদের ব্যাঘাত উত্তেজনা এবং উদ্বেগ সৃষ্টি করে।
সে বলে: আনা ফোমিচেভা - শিশু বিজ্ঞানের প্রার্থী, সহযোগী অধ্যাপক, মানব সম্পদ বিশেষজ্ঞ (মস্কো):
"আমার মতে, "যৌথ" ব্যবহার করা মূল্যায়ন প্রক্রিয়ায় দরকারী ডায়গনিস্টিক কাজএইচআর ম্যানেজার এবং প্রার্থী নিজেই। এই কমপ্লেক্সটিতে ব্যক্তিত্বের সাধারণ অভিযোজন নির্ধারণের জন্য পরীক্ষা, আত্মসম্মানের পরীক্ষা, পূর্বের অভিজ্ঞতা অধ্যয়নের পদ্ধতি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, প্রার্থীর সফল স্টার্ট-আপ প্রকল্প রয়েছে, যার বাস্তবায়নে তিনি একযোগে বেশ কয়েকটি ভূমিকা পালন করেছেন (ধারণা তৈরি করেছেন, একটি দল গঠন করেছেন, মিথস্ক্রিয়া সংগঠিত করেছেন, তিনি "প্রক্রিয়ার মালিক" ইত্যাদি)। সীমিত সম্পদ, সময়সীমা এবং একটি সফল প্রত্যাশিত ফলাফল অর্জন। এটা অনুমান করা যেতে পারে যে প্রার্থীকে, এক ডিগ্রী বা অন্য, দায়িত্ব নেওয়ার, দ্রুত মূল জিনিসটি বেছে নেওয়া এবং এতে মনোনিবেশ করার এবং চাপ-প্রতিরোধী হওয়ার ক্ষমতা দেখাতে বাধ্য করা হয়েছিল। অতএব, এটি মূল্যায়নের প্রক্রিয়ায়, অনুপ্রেরণা এবং স্বাচ্ছন্দ্যের মাত্রা সনাক্তকরণের উপর ফোকাস করা প্রয়োজন, নিজের গুণাবলীর স্তর বৃদ্ধি এবং একজন নেতার ব্যবস্থাপনাগত মূল দক্ষতার বিকাশের সাথে কাজ চালিয়ে যাওয়া”
চাপ প্রতিরোধের মূল্যায়নের জন্য প্রজেক্টিভ প্রশ্নের উদাহরণ
ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা এবং ব্যক্তিগত গুণাবলীর প্রথম মূল্যায়ন জীবনবৃত্তান্ত অধ্যয়নের প্রক্রিয়ার মধ্যে সঞ্চালিত হয় (অভ্যন্তরীণ প্রার্থীদের জন্য - একটি শূন্যপদ বন্ধ করার প্রতিযোগিতায় অংশগ্রহণের জন্য একটি আবেদন অধ্যয়নের প্রক্রিয়ায়)। সেখানে প্রার্থী প্রতিফলিত করে যে তিনি কী করতে পারেন এবং জানেন। এইচআর বিশেষজ্ঞের কাজ হল পরিচালকের নির্দিষ্ট মূল দক্ষতার দক্ষতার ডিগ্রি সনাক্ত করা। অবশ্যই, জীবনবৃত্তান্ত পড়ে এমনকি তথ্যসূত্র সংগ্রহ করেও এটি করা যাবে না। অতএব, মূল্যায়নের দ্বিতীয় পর্যায়টি হল প্রার্থীর সাথে একটি সাক্ষাত্কার (এতে প্রজেক্টিভ প্রশ্নগুলি অন্তর্ভুক্ত করতে ভুলবেন না), যেখানে তাকে বেশ কয়েকটি ব্যবহারিক কাজ দেওয়া যেতে পারে (কোনও কেস সমাধান করা, একটি ভূমিকা-প্লেয়িং গেমে অংশগ্রহণ করা ইত্যাদি)। . মূল্যায়ন তৃতীয় পর্যায়ে বাহিত হয় প্রবেশনারি সময়কাল, উদাহরণস্বরূপ, ম্যানেজারের কাজ পর্যবেক্ষণ করে (ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, একটি আচরণ মূল্যায়ন স্কেল সংকলিত হয়), পাশাপাশি মূল্যায়ন কার্যক্রমের মাধ্যমে, উদাহরণস্বরূপ, একটি 360-ডিগ্রী মূল্যায়ন ইত্যাদি।
সে বলে: আনা ওভচিনিকোভা - টেলিপারফরমেন্স রাশিয়া এবং ইউক্রেনের নিয়োগ পরিষেবার প্রধান:
"আদর্শ পরিস্থিতি হল যেখানে কোম্পানির প্রধানের ব্যবস্থাপনাগত পেশাদার দক্ষতার একটি গৃহীত মডেল এবং তাদের মূল্যায়নের জন্য একটি স্কিম রয়েছে, সেইসাথে ব্যবস্থাপনাগত অবস্থানের প্রোফাইলগুলি সংকলন করার অনুশীলন যা প্রয়োজনীয় নির্দিষ্ট গুণাবলী নির্দেশ করে। সফল কাজ. একজন নেতার মূল দক্ষতা এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী উভয়ই একটি প্রমিত জীবনীমূলক সাক্ষাত্কারের মাধ্যমে "কল্পনা করুন যে আপনি ...", "আপনি কী করবেন?" অথবা "অতীতের একটি বাস্তব পরিস্থিতি বর্ণনা করুন যেখানে আপনি আপনার সৃজনশীলতা দেখিয়েছেন।" যদি কোম্পানির পর্যাপ্ত সময় এবং সংস্থান থাকে, এবং ব্যবস্থাপক পদের অন্তর্গত শীর্ষ ব্যবস্থাপনা, এটি ম্যানেজারের পেশাদার দক্ষতার একটি সম্পূর্ণ মূল্যায়ন পরিচালনা করা বোধগম্য, যার মধ্যে এমন কাজ বা পরিস্থিতি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যা ব্যক্তিগত গুণাবলী সনাক্ত করতে সহায়তা করে। এই পদ্ধতি উল্লেখযোগ্যভাবে নিয়োগ ত্রুটির সম্ভাবনা কমিয়ে দেবে। যখন মূল্যায়ন এবং সাক্ষাত্কার সম্পন্ন করা হয়, তখন ফলাফলগুলি বিশ্লেষণ এবং সম্মত হওয়া প্রয়োজন এবং তারপরে তাদের উপর ভিত্তি করে একটি অবহিত নিয়োগের সিদ্ধান্ত নেওয়া উচিত।"
সে বলে: লীগ ফাঁকা - গ্লোবাস হাইপারমার্কেটের কর্মী বিভাগের প্রধান (ক্লিমভস্ক):
"একটি ব্যবস্থাপক পদের জন্য আবেদনকারীদের মূল্যায়ন করার জন্য, আমরা "একজন পরিচালকের মূল দক্ষতার দ্বারা মূল্যায়ন" পদ্ধতি ব্যবহার করি এবং এর জন্য প্রমিত অবস্থান প্রোফাইল ব্যবহার করি, যেখানে একজন ম্যানেজারের সমস্ত পেশাদার দক্ষতা, পেশাদার এবং ব্যক্তিগত উভয়ই গঠন করা হয়৷ উপরন্তু, আপনি একটি কাঠামোগত ইন্টারভিউ, বিভিন্ন ক্ষেত্রে, পরীক্ষা ব্যবহার করতে পারেন। সবচেয়ে সম্পূর্ণ মূল্যায়ন পদ্ধতি হল একটি মূল্যায়ন, যেহেতু এই ধরনের একটি ইভেন্টে বিভিন্ন পরীক্ষা অন্তর্ভুক্ত থাকে যা শুধুমাত্র তাত্ত্বিক জ্ঞানই নয়, একজন পরিচালকের কিছু মূল দক্ষতার আচরণগত সূচকগুলিও সনাক্ত করতে সাহায্য করে। একটি নিয়ম হিসাবে, মূল্যায়নের সময়, অংশগ্রহণকারীরা একটি গ্রুপে অনেকগুলি কাজ করে, যেখানে যোগাযোগের দক্ষতা বিশেষভাবে উচ্চারিত হয়। বিভিন্ন ধরণের বিশেষজ্ঞ পরীক্ষার পাশাপাশি, তাৎক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক, অধীনস্থ, সহকর্মীদের সুপারিশগুলি বিবেচনায় নেওয়া গুরুত্বপূর্ণ বিভিন্ন পদ্ধতি(উদাহরণস্বরূপ, "360 ডিগ্রি")। কাজের ফলাফল বিশ্লেষণ করাও প্রয়োজন, যা অর্থনৈতিক বা গুণগত (কর্মীদের সাথে কাজ) সূচকগুলিতে প্রকাশ করা যেতে পারে, যা বেশ উদ্দেশ্যমূলক"
ম্যানেজারের ব্যবস্থাপনাগত পেশাদার দক্ষতার মূল্যায়ন করার সময়, পূর্ববর্তী কাজের অভিজ্ঞতা এবং আবেদনকারী যে কোম্পানিতে কাজ করেছিলেন তার কার্যকলাপের ক্ষেত্রেও মনোযোগ দিন।
দয়া করে মনে রাখবেন কেস স্টাডি ব্যক্তিগত গুণাবলীকে কার্যকরভাবে মূল্যায়ন করতে সাহায্য করে। আপনি সেগুলি নিজেই তৈরি করতে পারেন, প্রধান জিনিসটি স্পষ্টভাবে সেই মানদণ্ডটি বর্ণনা করা যার দ্বারা আপনি প্রার্থীর গুণাবলীর প্রকাশের ডিগ্রি মূল্যায়ন করবেন।
সে বলে: এলদার সালাখেতদিনভ - ব্যাংক আইটিবি (মস্কো) এর সাংগঠনিক ও কর্মী বিভাগের প্রধান:
"আপনি একটি সাক্ষাত্কারের সময় পরিচালক পদের জন্য একজন প্রার্থীর ব্যক্তিগত গুণাবলী মূল্যায়ন করতে পারেন তাকে প্রজেক্টিভ প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করে। আপনি আবেদনকারীকে কিছু প্রাক-প্রস্তুত ব্যবস্থাপনা কেস সমাধান করতেও বলতে পারেন, যেখানে তাকে ম্যানেজার হিসেবে অনেকগুলো সিদ্ধান্ত নিতে বলা হবে। তারপর তাদের সম্পর্কে বিস্তারিত মন্তব্য জিজ্ঞাসা করুন. এই জাতীয় সরঞ্জাম ব্যবহার করাও উপযুক্ত: আবেদনকারীকে কয়েকটি প্রত্যাহার করতে বলা হয় কঠিন পরিস্থিতিতার অনুশীলন থেকে, যা তিনি সফলভাবে সমাধান করেছেন, সেইসাথে কেসটি বিশ্লেষণ করার জন্য যখন, তার মতে, তিনি পরিস্থিতির সাথে মানিয়ে নিতে পারেননি। খোলামেলা প্রশ্নের মাধ্যমে, পরিস্থিতির সমাধানে কী সাহায্য করেছে বা বাধা দিয়েছে, তিনি কী গুণাবলী ব্যবহার করেছেন, তিনি কী সিদ্ধান্তে এসেছেন ইত্যাদি খুঁজে বের করতে হবে। একটি নিয়ম হিসাবে, এই সরঞ্জামগুলি ব্যক্তিগত গুণাবলীর উপস্থিতি মূল্যায়ন করার জন্য যথেষ্ট। নেতৃত্বের অবস্থানের জন্য একজন প্রার্থী।"
সূত্র বিজনেস ওয়ার্ল্ড
নেতার দক্ষতা। একজন নেতা সফল, সম্মানিত এবং চাহিদা অনুযায়ী, কর্তৃত্বশীল হওয়ার জন্য কী করতে সক্ষম হওয়া উচিত? কিভাবে কর্তৃত্ব অর্জন করতে হয়? ভালো বস কেমন? (10+)
ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা। একজন ভালো, সফল নেতা কী করতে পারেন?
নির্দেশনার জন্য. একজন ভাল মধ্যম ব্যবস্থাপক হলেন এমন একজন যাকে একটি কাজের দায়িত্ব দেওয়া যেতে পারে, সেটিংয়ে ন্যূনতম সময় ব্যয় করে, নিশ্চিত হন যে ব্যক্তি সঠিকভাবে পরিকল্পনা করবেন এবং প্রকল্পটি বাস্তবায়নের জন্য প্রয়োজনীয় বাস্তব সময় এবং সংস্থানগুলির জন্য অনুরোধ করবেন, তুচ্ছ বিষয় নিয়ে বিরক্ত করবেন না। , তবে সময়মতো প্রকল্পের অগ্রগতি, সাফল্য এবং অসুবিধা সম্পর্কে অবহিত করবে, সময়মতো কাজটি সম্পন্ন করবে।
কর্মীদের জন্য. একজন ভাল নেতা লক্ষ্য নির্ধারণ করবেন, পরিকল্পনা করবেন, কাজ সংগঠিত করবেন যাতে কোনও তাড়াহুড়ো কাজ এবং অতিরিক্ত বোঝা না থাকে। তিনি আপনাকে ব্যবসা শুরু করতে দেবেন না, তিনি নিয়মিত পর্যবেক্ষণ করবেন, ধাক্কা দেবেন এবং সাহায্য করবেন, জিনিসগুলির অগ্রগতি নিরীক্ষণ করবেন। প্রকল্পটিকে একটি সফল উপসংহারে নিয়ে যান। অবদানের প্রশংসা করুন। প্রণোদনার আয়োজন করে।
কর্মচারী জানতে চায় আমরা কোথায় যাচ্ছি, কোন রাস্তা, কিভাবে আমরা পথ ধরে নেভিগেট করব। কর্মচারী বিশ্বাস করতে চায় যে আমরা পৌঁছাব।
কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার জন্য, আপনাকে বাকপটু, ক্যারিশম্যাটিক, উদ্দীপক, শৈল্পিক হতে হবে না, আপনাকে প্রতিটি কর্মচারীর সাথে ক্রমাগত যোগাযোগ করতে হবে না, আপনাকে কেবল একজন ভাল নেতা হতে হবে, প্রয়োজনীয় দক্ষতা, যোগ্যতা এবং ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা থাকতে হবে।
তাদের মধ্যে মাত্র পাঁচটি আছে:
কর্মচারীদের অবশ্যই জানতে হবে আমরা কোথায় যাচ্ছি, কখন আমাদের পৌঁছানো উচিত, কীভাবে আমরা জানব যে আমরা পৌঁছেছি, সেখানে কী হবে। আপনার একটি পরিষ্কার লক্ষ্য সেটিং প্রয়োজন। আপনি একটি সময়সীমা সেট করতে হবে. আমাদের বুঝতে হবে কেন প্রতিটি কর্মচারীর এই লক্ষ্য অর্জনের জন্য আমাদের প্রয়োজন। বোনাস বা নৈতিক সন্তুষ্টি হবে? আপনাকে নিশ্চিত করতে হবে যে কর্মীরা লক্ষ্য এবং সময়সীমা বুঝতে পারে।
যদি আপাতত আপনি আপনার একমাত্র কর্মচারী হন তবে আপনার এখনও একটি লক্ষ্য, একটি সময়সীমা, "কেন?" প্রশ্নের উত্তর প্রয়োজন।
পথটি ছোট ছোট ধাপে ভাগ করা উচিত, কাজের সুযোগ এবং সময়সীমার পরিপ্রেক্ষিতে বোধগম্য। প্রতিটি কর্মচারীকে অবশ্যই জানতে হবে যে তাকে কী এবং কখন করতে হবে। আদর্শভাবে, যখন কর্মীরা নিজেরাই পরিকল্পনার প্রস্তুতিতে অংশ নেয়। তারপর তারা পরিকল্পনার দায়িত্ব ভাগ করে নেয়। কিন্তু তা করা সবসময় সম্ভব হয় না। যেভাবেই হোক, কর্মচারীদের অবশ্যই পরিকল্পনার সাথে সম্মত হতে হবে।
নিজের জন্য, যে ক্ষেত্রে শুধুমাত্র আপনি অংশগ্রহণ করেন, আপনারও একটি পরিকল্পনা প্রয়োজন।
আমাদের নিয়মিত প্ল্যান চেক করতে হবে, বুঝতে হবে আমরা কোথায় আছি। যদি কেউ পিছনে থাকে, সময়মতো কিছু করা না হয়, তবে এটি একটি জরুরি অবস্থা। এটি অবশ্যই আলোচনা করা উচিত, ব্যবস্থা নেওয়া উচিত এবং অবিলম্বে পরিস্থিতি সংশোধন করা উচিত।
জীবনে বলতে পারি সেরা নেতা- যে জিনিসগুলি চলতে দেয় না, নিয়মিত চেক করে এবং হাতুড়ি দেয়। বেনামে জরিপ করা 80% এরও বেশি এই জাতীয় নেতাদের আদর্শ বলে অভিহিত করে। সবকিছু খুব সহজ. যদি একজন ব্যক্তি নিয়ন্ত্রিত না হয়, তাহলে সে লাথি, পরে বন্ধ, টান, স্লিপ করতে ঝুঁকে পড়ে। ফলস্বরূপ, প্রচুর মামলা জমে, তাড়াহুড়ো শুরু হয়, ঝামেলা, ওভারলোড থেকে অস্বস্তি, ব্যর্থতা, ভুল, ব্যর্থতা। কিন্তু মানুষ কখনই নিজেকে দোষারোপ করতে আগ্রহী নয়। এটা সবসময় অন্য কারোর দোষ. সাধারণত একজন নেতা। এবং যদি ম্যানেজার নিয়মিত মনিটর করে, তাহলে স্তূপ জমে না, সমস্ত জিনিস তর্ক করা হয়, সবকিছু কাজ করে, বেতন এবং গ্রেড বৃদ্ধি পায়। একজন চমৎকার নেতা, এই ধরনের নেতৃত্বে কাজ করা সহজ এবং আনন্দদায়ক। এবং একটি গোপন - নিয়মিত নিয়ন্ত্রণে।
এমন কিছু লোক রয়েছে যারা পরিকল্পনা এবং পরিকল্পনা বাস্তবায়নকে স্পষ্টভাবে প্রতিরোধ করে। এই জাতীয় ব্যক্তিকে ব্যক্তিগতভাবে বোঝানোর চেষ্টা করা ভাল, কারণ পরিকল্পনা এবং নিয়মিত পর্যবেক্ষণের পক্ষে অনেক যুক্তি রয়েছে। আপনার ব্যবস্থাপনা নিয়মিত আপনাকে পর্যবেক্ষণ করে, আপনাকে পরিকল্পনা অনুযায়ী রিপোর্ট করতে হবে।
যদি যুক্তিগুলি কাজ না করে, তবে আপনাকে অবশ্যই অনুশোচনা ছাড়াই গুলি করতে হবে, এমনকি যদি এটি খুব যোগ্য এবং ভাল পড়া ব্যক্তি. সে পুরোটাই নষ্ট করে দেবে। যদি এখনও বরখাস্ত করার কোনও সুযোগ না থাকে, তবে বিশেষভাবে, এই ব্যক্তিকে পরিকল্পনায় অন্তর্ভুক্ত না করার জন্য, তাকে সাধারণ কারণগুলিতে অংশগ্রহণ থেকে বঞ্চিত করার জন্য এবং সেই অনুযায়ী, সাফল্য এবং উপাদান বোনাসের আনন্দে জোর দেওয়া প্রয়োজন। এই ক্ষেত্রে অবস্থান হওয়া উচিত: আপনি যদি পরিকল্পনা অনুযায়ী কাজ করতে না চান, আমি আপনার সাথে কাজ করব না। আমি যদি পারি, তবে আমি গুলি করব, যদি না পারি, তবে আমি কেবল কাজে অন্তর্ভুক্ত করব না। একটি বেতন পান, যেহেতু এটি তাই ঘটেছে, যতক্ষণ না আমি আপনাকে বরখাস্ত করতে পারি, কিন্তু কোন বোনাস, কোন পুরস্কার, কোন ধন্যবাদ, কোন আর্থিক সহায়তা নেই। আপনি কেবল সেখানে নেই, আপনি যদি সময়সীমার মধ্যে কাজটি করতে না পারেন তবে আপনি আমার জন্য একটি খালি জায়গা।
প্রকল্পের সারমর্ম বোঝা, এর সম্ভাব্যতা, পদক্ষেপ এবং প্রত্যাশিত ফলাফল নিজেই একটি শক্তিশালী প্রেরণাদায়ক কারণ। আপনি যদি ইতিমধ্যে এই দলের সাথে সফলভাবে কিছু করে থাকেন তবে আপনার প্রতি বিশ্বাস অতিরিক্ত প্রেরণা তৈরি করবে। উপরন্তু, মানুষের যত্ন নিন, তাদের প্রশংসা এবং সম্মান করুন। মনে রাখবেন যে তারা কেবল কর্মচারীই নয়, তারা স্বামী-স্ত্রী, পিতামাতা, ভ্রমণকারী, ফটোগ্রাফার ইত্যাদি। তাদের কাজের বাইরেও কিছু কাজ, উদ্বেগ এবং আগ্রহ রয়েছে।
জনসমক্ষে, ব্যক্তিগতভাবে এবং আপনার উর্ধ্বতনদের উপস্থিতিতে লোকেদের তাদের সমর্থন, কৃতিত্ব এবং পরিকল্পনার সিদ্ধির জন্য চিনুন এবং ধন্যবাদ দিন। মনে রাখবেন, আপনার ঊর্ধ্বতনদের দৃষ্টিতে আপনার অধস্তনদের সাফল্যও আপনার সাফল্য। আপনার দেখাতে ভয় পাবেন না সেরা শটব্যবস্থাপনার সামনে। তবে একই সময়ে, পরিচালনার চোখে নিজের জন্য প্রতিযোগী তৈরি করবেন না - আপনাকে সর্বদা কেবল একজনকেই উত্সাহিত করার দরকার নেই। "তারকা" একাধিক হতে হবে।
প্রকল্পটি অবশ্যই সম্পদ হতে হবে। পর্যাপ্ত মানুষ, সরঞ্জাম, কাঁচামাল, ইত্যাদি থাকা উচিত। অবশ্যই, একক হাতে কাজ আছে, এবং কখনও কখনও আপনাকে নিজেকে একটি অসিলোস্কোপ তৈরি করতে হবে, তবে লোকেরা ক্রমাগত তাদের স্বাস্থ্য নষ্ট করে কর্মক্ষেত্রে বসবাস করা উচিত নয়।
নেতৃত্বের অবস্থানে তালিকাভুক্ত দক্ষতা প্রদর্শন করার প্রয়োজন নেই। যেকোনো কর্মক্ষেত্রে, যেকোনো ব্যবসায়, কর্মক্ষেত্রে বা ব্যক্তিগত জীবনে একজন ব্যক্তি নিজেই একজন ব্যবস্থাপক। আপনি যদি একজন বস হতে চান, আপনার কর্মজীবনে বেড়ে উঠুন, বা শুধু হতে পারেন সফল ব্যক্তি, ক্রমাগত একজন সফল ব্যবস্থাপক হিসাবে কাজ করুন, পরিচালনার দক্ষতা দেখান। এটি কেবল আপনার জীবনকে সহজ করে তুলবে, সময় খালি করবে এবং অতিরিক্ত আয় আনবে।
একটি তত্ত্ব আছে যা আমি ব্যক্তিগতভাবে অনেকবার পরীক্ষা করেছি। একজন মানুষ যদি কেউ হতে চায়, তাহলে তাকে দেখতে হবে, কথা বলতে হবে এবং আচরণ করতে হবে। যত তাড়াতাড়ি সে কাছে যেতে শুরু করবে, তালার চাবির মতো, সে অবিলম্বে সঠিক জায়গায় থাকবে। তাই দেখুন, কথা বলুন, চিন্তা করুন, একজন নেতার মতো কাজ করুন এবং আপনি দ্রুত একজন হয়ে উঠবেন।
কর্মজীবনের সমস্যা, ক্যারিয়ারের অগ্রগতি, কার্যকরী প্রকল্প এবং সাধারণ ব্যবস্থাপনার বিষয়ে আপনার যদি ব্যক্তিগত পরামর্শের প্রয়োজন হয়, অনুগ্রহ করে যোগাযোগ করুন।
দুর্ভাগ্যবশত, নিবন্ধগুলিতে পর্যায়ক্রমে ত্রুটিগুলি ঘটে, সেগুলি সংশোধন করা হয়, নিবন্ধগুলি পরিপূরক, উন্নত, নতুনগুলি প্রস্তুত করা হচ্ছে। খবর থাকতে সাবস্ক্রাইব করুন।
কিছু স্পষ্ট না হলে, জিজ্ঞাসা করতে ভুলবেন না!
প্রশ্ন জিজ্ঞাসা কর. প্রবন্ধ আলোচনা। বার্তা
আমি মাটিতে একটু মিস করেছি....কারণ। আমি এখনও একজন নেতা নই, তবে আমি সেই লক্ষ্যে আমার পথে আছি। আমার ক্যারিয়ার সম্পর্কে পরামর্শ চাই। আমি 27 বছর বয়সী, আমি 18 বছর বয়সে একটি প্রকাশনা হাউসে অফিস ম্যানেজার হিসাবে আমার কার্যকলাপ শুরু করেছি (তিনি প্রায় 6 মাস ধরে কাজ করেছেন)। একই সময়ে, তিনি একটি উচ্চ অর্থনৈতিক শিক্ষা লাভ করেন।
নিয়ন্ত্রণ এবং অনুপ্রেরণার আমার ধূর্ত পদ্ধতি....
নিয়মিত ব্যক্তিগত যোগাযোগ, সমস্যা সমাধান, সাফল্যের জন্য কৃতজ্ঞতা - আমার পদ্ধতি ...
মূল কর্মক্ষমতা সূচক, কেপিআই, ব্যক্তিগত গুণাবলী। কর্মচারী, রা...
বিভিন্ন বিভাগের কর্মক্ষমতা সূচক এবং ব্যক্তিগত গুণাবলীর তালিকা....
কাজ দেখতে কিভাবে? অফিসে কি পরবেন, পরবেন, পরবেন? জন্য জামাকাপড়...
কর্মজীবনের পোশাক। অফিসে সম্মান ও ভালোবাসা পাওয়ার সঠিক উপায় কীভাবে দেখা যায়...
ডিমোটিভেটিং, ডিস্টিমুলেটিং, হস্তক্ষেপকারী কারণ, কাজের অবস্থা, কাজ...
কি অবস্থা কাজের মধ্যে হস্তক্ষেপ, demotivate, destimulate কর্মীদের. অবনমিত...
কীভাবে উদ্দেশ্যপূর্ণতা বিকাশ, শক্তিশালী এবং উন্নত করা যায়। উপদেশ....
আসুন "ইচ্ছাশক্তি" বইটি পড়ে উদ্দেশ্যপূর্ণতা সম্পর্কে কথা বলি। কীভাবে বিকাশ এবং শক্তিশালী করা যায় ...
লাইসেন্সিং, সার্টিফিকেশন। লাইসেন্স, অনুমতি। গ্রহণ করা, গ্রহণ করা। এল...
আমি কিভাবে লাইসেন্স, সার্টিফিকেট বা পারমিট পেতে পারি? ধাপে ধাপে নির্দেশনা....
