Τι είναι η ικανότητα; Ο καθένας βάζει το δικό του νόημα σε αυτήν την έννοια, αλλά σύμφωνα με τη Wikipedia, η ικανότητα είναι «η ικανότητα να εφαρμόζεις γνώσεις και δεξιότητες, να ενεργείς επιτυχώς με βάση την πρακτική εμπειρία στην επίλυση διάφορα καθήκοντα" Υπερβολικά βελτιωμένο για να οριστεί με ακρίβεια. Ωστόσο, αυτός ο όρος έχει άλλες ερμηνείες και αυτό ακριβώς περιγράφουν Επαγγελματική επάρκειαπολύ πιο αναλυτικά. Αν μιλάμε για την ικανότητα ενός ηγέτη, περιλαμβάνει έναν τεράστιο αριθμό πόντων. Το πιο σημαντικό από αυτά είναι η ικανότητα διαχείρισης άλλων ανθρώπων. Εάν ένας ηγέτης ξέρει πώς να διαχειριστεί, τότε είναι ήδη αρκετά ικανός. Αλλά αυτό δεν είναι απολύτως αρκετό για να γίνει ένας επιτυχημένος μάνατζερ. Η ικανότητα να δίνει εντολές με επιβλητική φωνή δεν κάνει ένα άτομο ηγέτη, παρά το γεγονός ότι ονομαστικά είναι ένας.
Αν πάρουμε ένα μεσαίο στέλεχος ως παράδειγμα, αποδεικνύεται ότι οι ικανότητές του συμπίπτουν σε μεγάλο βαθμό με τις επαγγελματικές δεξιότητες ανώτερων στελεχών. Ωστόσο, πολλές ομοιότητες μπορούν επίσης να βρεθούν συγκρίνοντας τις ικανότητές του και τις δεξιότητες των διευθυντών που καταλαμβάνουν πιο μέτριες θέσεις στη δομή της εταιρείας. Τι προσόντα έχει ένας έμπειρος ηγέτης, ανεξάρτητα από τη θέση που εργάζεται; Τόσο ο διευθυντής του τμήματος όσο και ο αντιπρόεδρος της εταιρείας έχουν πολλές από τις ίδιες αρμοδιότητες, χωρίς τις οποίες δεν θα γίνονταν ποτέ διευθυντές. Αξίζει να τους ρίξετε μια πιο προσεκτική ματιά.
Επαγγελματικότητα– πρόκειται για εκτεταμένη εμπειρία και ένα απόθεμα καθολικής γνώσης που επιτρέπει σε έναν διευθυντή να εργάζεται αποτελεσματικά σε έναν συγκεκριμένο τομέα δραστηριότητας μιας εταιρείας ή οργανισμού.
Ανάθεση εξουσίας. Μία από τις ιδιότητες ενός αληθινού μάνατζερ είναι η ικανότητα να αναθέτει μέρος της εργασίας σε άλλους ανθρώπους. Ένας καλός ηγέτης ξέρει και μπορεί να κάνει πολλά, αλλά καταλαβαίνει ότι δεν μπορεί να σπαταλήσει τον χρόνο του στην επίλυση δευτερευόντων προβλημάτων. Οι υφιστάμενοί του μπορούν εύκολα να τα χειριστούν. Η επιλογή του σωστού εκτελεστή που θα ακολουθήσει ακριβώς όλες τις οδηγίες του μάνατζερ είναι μια πολύ σημαντική ικανότητα για έναν επιτυχημένο μάνατζερ.
Δεξιότητες επικοινωνίας. Ένας ικανός ηγέτης ξέρει πώς να επικοινωνεί με τους ανθρώπους στη μορφή «ανώτερου-υπόστατου» χωρίς να γλιστρήσει στην εξοικείωση. Η ικανότητα να κρατάς αποστάσεις και ταυτόχρονα να διατηρείς καλές σχέσεις εμπιστοσύνης με την ομάδα είναι μια δεξιότητα που αναπτύσσεται με χρόνια σκληρής δουλειάς.
Η επίτευξη των στόχων σας. Μία από τις πιο σημαντικές ικανότητες ενός μάνατζερ. Ένας διευθυντής πρέπει να είναι σε θέση να μετατρέπει τα προβλήματα σε καθήκοντα, να είναι υπεύθυνος για το αποτέλεσμα και να έχει πλήρη έλεγχο σε όλη τη διαδικασία εργασίας. Πολλοί άπειροι μάνατζερ συχνά χάνουν τον προσανατολισμό τους ενώ κάνουν ασήμαντα πράγματα. Ένας καλός ηγέτης υπολογίζει πάντα την κατάσταση πολλές κινήσεις μπροστά και ποτέ δεν χάνει από τα μάτια του τον κύριο στόχο.
Οι βασικές ικανότητες ενός μάνατζερ περιλαμβάνουν επίσης:
Είναι σύνηθες να γίνεται διάκριση μεταξύ εταιρικών και διοικητικών ικανοτήτων. Εφόσον ο διευθυντής εργάζεται στο προσωπικό της εταιρείας, πρέπει να συμμορφώνεται με τους εταιρικούς κανόνες και να είναι όσο το δυνατόν πιο πιστός στις πολιτικές του οργανισμού. Όπως και οι άλλοι υπάλληλοι, πρέπει να βελτιώνει συνεχώς τις δεξιότητές του, να έχει μια καλή σχέσημε τους συναδέλφους, να είστε σκόπιμοι και να διατηρείτε το ομαδικό πνεύμα.
Αλλά μαζί με τις εταιρικές ικανότητες, η θέση του ηγετικού διευθυντή επιβάλλει πρόσθετες υποχρεώσεις σε ένα άτομο. Για να ανταποκριθεί στο επίπεδο της θέσης του, ένας διευθυντής πρέπει να έχει τις κατάλληλες ικανότητες. Εάν αυτό δεν συμβεί και οποιοσδήποτε διευθυντής αργά ή γρήγορα φτάσει στο όριο των δυνατοτήτων του, τόσο πνευματικών όσο και σωματικών, τότε το άτομο κινδυνεύει να χάσει τη δουλειά του.
Και αυτό συμβαίνει αρκετά τακτικά. Σύμφωνα με την Αρχή του Πέτρου, σε ένα ιεραρχικό σύστημα κάθε άτομο μπορεί να φτάσει στο επίπεδο της ανικανότητάς του. Αυτό σημαίνει ότι ο ηγέτης θα ανέβει κλίμακα καριέραςμέχρι να αναλάβει θέση στην οποία δεν μπορεί να ανταπεξέλθει στις αρμοδιότητες που του ανατίθενται. Δηλαδή θα αποδειχτεί ανίκανος.
Για να μην συμβεί αυτό, ο διευθυντής πρέπει να εργάζεται συνεχώς για τις δεξιότητές του. Το επίπεδο ικανότητας αυξάνεται όχι μόνο με τη συνεχή πρακτική - σήμερα οι διευθυντές πρέπει να παρακολουθούν τακτικά σεμινάρια και εκπαιδεύσεις, όπου μπορούν να μάθουν νέες προσεγγίσεις στη διαχείριση του προσωπικού. Χωρίς προχωρημένη εκπαίδευση, είναι πολύ εύκολο να περάσεις το κατώφλι της δικής σου ανικανότητας, αφού σε πολλές εταιρείες η προαγωγή σχετίζεται στενά με τη διάρκεια της υπηρεσίας. Έτσι, η νέα θέση μπορεί να είναι η τελευταία στο έργο ενός κακώς προετοιμασμένου διευθυντή.
Είναι σημαντικό για κάθε μάνατζερ να έχει ξεκάθαρη κατανόηση του τύπου των μάνατζερ που βλέπει. Υπάρχουν μάνατζερ-ηγέτες και μάνατζερ-διευθυντές. Μπορείτε να γίνετε επιτυχημένοι ανεξάρτητα από τον ψυχότυπο σας - είναι σημαντικό μόνο να μεταμορφώσετε τα μέγιστα φωτεινά χαρακτηριστικάχαρακτήρας στα εργαλεία αποτελεσματική διαχείρισηπροσωπικό.
Τα μειονεκτήματα των κορυφαίων διευθυντών περιλαμβάνουν ένα υπερβολικά αισιόδοξο όραμα για το μέλλον της εταιρείας: είναι εξαιρετικοί ομιλητές, αλλά το χάρισμά τους συχνά τους εμποδίζει, αφού δεν είναι πάντα δυνατό να προχωρήσουν πολύ μόνο με κίνητρα - χρειάζονται μακρά, επίπονη δουλειά σε κάθε στάδιο το τρέχον έργο. Είναι δύσκολο για έναν ηγέτη να συγκεντρωθεί στην εργασία ρουτίνας, είναι επικεντρωμένος στην επίτευξη του στόχου όσο το δυνατόν γρηγορότερα και έχει την τάση να εμπιστεύεται τη λύση των καθηκόντων ρουτίνας στους υφισταμένους του. Αυτή η προσέγγιση μπορεί μερικές φορές να είναι εσφαλμένη, καθώς το προσωπικό που δεν λαμβάνει σαφείς οδηγίες μπορεί να κάνει πολλά λάθη.
Ο διευθυντής-διευθυντής επικεντρώνεται κυρίως σε εργασιακά θέματα - για αυτόν, η συστηματική κίνηση προς τα εμπρός, η αυστηρή τήρηση των προθεσμιών και η τήρηση των εγκεκριμένων οδηγιών είναι πολύ πιο σημαντικές. Δεν μπορεί να ειπωθεί ότι οι μάνατζερ που ανήκουν σε αυτό το είδος είναι με κανένα τρόπο χειρότεροι από τους συναδέλφους τους ηγέτες. Καθόλου. Όλα έχουν να κάνουν με τις επιχειρηματικές προσεγγίσεις που χρησιμοποιεί ο διαχειριστής. Μπορεί να μην μπορεί να μιλήσει ζωντανά και μεταφορικά, αλλά έχει πάντα στη διάθεσή του άλλα εργαλεία για να παρακινήσει το προσωπικό. Σημαντική αύξηση μισθοίπολύ συχνά λειτουργεί καλύτερα από τον πιο φλογερό λόγο.
Επομένως, δεν έχει σημασία τι τύπος είναι ο ηγέτης - εάν είναι αρκετά ικανός, δεν θα είναι δύσκολο γι 'αυτόν να αντεπεξέλθει σε όλες τις ευθύνες που του έχουν ανατεθεί. Διαφορετικοί διαχειριστές χρησιμοποιούν διαφορετικές προσεγγίσεις - στις επιχειρήσεις και στην τέχνη της διαχείρισης ανθρώπων δεν υπάρχουν σαφείς κανόνες και αμετάβλητοι νόμοι. Εάν η επιλεγμένη στρατηγική είναι σωστή και οι τακτικές λειτουργούν για την επίτευξη ενδιάμεσων αποτελεσμάτων, τότε ένας τέτοιος ηγέτης έχει όλες τις απαραίτητες ικανότητες για να καταλάβει σωστά τη θέση του.
Ηγετικές ικανότητες. Τι πρέπει να μπορεί να κάνει ένας ηγέτης για να είναι επιτυχημένος, σεβαστός, απαιτητικός και έγκυρος; Πώς να κερδίσετε την εξουσία; Καλό αφεντικό, πώς είναι; (10+)
Διευθυντικές αρμοδιότητες. Τι κάνει ένας καλός, επιτυχημένος ηγέτης;
Για καθοδήγηση. Ένας καλός μεσαίος διευθυντής είναι κάποιος που μπορεί να του ανατεθεί μια εργασία, ξοδεύοντας ελάχιστο χρόνο για να το ρυθμίσετε, να είστε σίγουροι ότι το άτομο θα προγραμματίσει σωστά και θα ζητήσει ρεαλιστικές προθεσμίες και πόρους που απαιτούνται για την υλοποίηση του έργου, δεν θα ασχοληθεί με μικροπράγματα , αλλά θα ενημερώσει έγκαιρα για την πρόοδο του έργου, τις επιτυχίες και τις δυσκολίες, θα ολοκληρώσει την εργασία εγκαίρως.
Για το προσωπικό. Ένας καλός ηγέτης θα διαμορφώσει στόχους, θα σχεδιάσει και θα οργανώσει την εργασία έτσι ώστε να μην υπάρχουν βιαστικές εργασίες ή υπερφορτώσεις. Δεν θα σας αφήσει να ξεκινήσετε την επιχείρηση, θα παρακολουθεί τακτικά, θα πιέζει και θα βοηθά, θα παρακολουθεί την πρόοδο των πραγμάτων. Θα οδηγήσει το έργο στην επιτυχή ολοκλήρωση. Θα εκτιμήσει τη συνεισφορά. Οργανώνει κίνητρα.
Ο υπάλληλος θέλει να ξέρει πού πάμε, ποιον δρόμο θα πάρουμε και πώς θα πλοηγηθούμε στο δρόμο μας. Ο υπάλληλος θέλει να πιστεύει ότι θα φτάσουμε εκεί.
Για να παρακινήσετε τους υπαλλήλους, δεν χρειάζεται να είστε εύγλωττοι, χαρισματικοί, φλογεροί, καλλιτεχνικοί, δεν χρειάζεται να επικοινωνείτε συνεχώς με κάθε υπάλληλο, απλά πρέπει να είστε καλός ηγέτης, να έχετε τις απαραίτητες δεξιότητες, προσόντα και διοικητικές ικανότητες .
Υπάρχουν μόνο πέντε από αυτά:
Οι εργαζόμενοι πρέπει να γνωρίζουν πού πάμε, πότε πρέπει να φτάσουμε, πώς θα ξέρουμε ότι φτάσαμε και τι θα συμβεί εκεί. Απαιτείται σαφής καθορισμός στόχων. Πρέπει να καθοριστεί μια προθεσμία. Πρέπει να καταλάβουμε γιατί κάθε εργαζόμενος μας χρειάζεται για να πετύχει αυτόν τον στόχο. Θα υπάρχουν μπόνους ή ηθική ικανοποίηση; Πρέπει να βεβαιωθείτε ότι οι εργαζόμενοι κατανοούν τον στόχο και τις προθεσμίες.
Εάν αυτή τη στιγμή είστε ο μόνος σας υπάλληλος, τότε χρειάζεστε ακόμα έναν στόχο, μια προθεσμία, μια απάντηση στην ερώτηση "Γιατί;"
Η διαδρομή θα πρέπει να χωριστεί σε μικρά βήματα, κατανοητά ως προς τον όγκο της εργασίας και τις προθεσμίες. Κάθε εργαζόμενος πρέπει να ξέρει τι και πότε πρέπει να κάνει. Είναι ιδανικό όταν οι ίδιοι οι εργαζόμενοι συμμετέχουν στην κατάρτιση του σχεδίου. Στη συνέχεια μοιράζονται την ευθύνη για το σχέδιο. Αλλά δεν είναι πάντα δυνατό να γίνει αυτό. Σε κάθε περίπτωση, οι εργαζόμενοι πρέπει να συμφωνήσουν με το σχέδιο.
Για τον εαυτό σου, σε θέματα που μόνο εσύ ασχολείσαι, χρειάζεσαι και σχέδιο.
Πρέπει να ελέγχουμε τακτικά το σχέδιο και να καταλαβαίνουμε πού βρισκόμαστε. Αν κάποιος είναι πίσω, κάτι γίνεται τη λάθος στιγμή, τότε αυτό είναι έκτακτη ανάγκη. Πρέπει να συζητηθεί, να ληφθούν μέτρα και να διορθωθεί άμεσα η κατάσταση.
Μπορώ να πω από τη ζωή ότι καλύτερος ηγέτης- αυτός που δεν αφήνει τα πράγματα να ξεκινήσουν, ελέγχει τακτικά και σφυρίζει. Αυτοί οι ηγέτες αποκαλούνται ιδανικοί από περισσότερο από το 80% των ανώνυμων ερωτηθέντων. Όλα είναι πολύ απλά. Εάν ένα άτομο δεν ελέγχεται, τότε έχει την τάση να κλωτσάει, να αναβάλλει, να τραβάει και να διχτιάζει. Ως αποτέλεσμα, συσσωρεύονται πολλά πράγματα, αρχίζει όλη η δουλειά, ταλαιπωρία, δυσφορία από υπερφόρτωση, αποτυχίες, λάθη, αποτυχίες. Αλλά ένα άτομο δεν έχει ποτέ την τάση να κατηγορεί τον εαυτό του. Πάντα φταίει κάποιος άλλος. Συνήθως ο αρχηγός. Και αν ο διευθυντής παρακολουθεί τακτικά, τότε ο σωρός δεν συσσωρεύεται, όλα πάνε ομαλά, όλα πετυχαίνουν, οι μισθοί και οι βαθμολογίες αυξάνονται. Εξαιρετικός ηγέτης, είναι εύκολο και ευχάριστο να εργάζεσαι κάτω από τέτοια ηγεσία. Και το μυστικό είναι η τακτική παρακολούθηση.
Υπάρχουν άνθρωποι που αντιστέκονται κατηγορηματικά στο σχεδιασμό και την εκτέλεση ενός σχεδίου. Είναι καλύτερο να προσπαθήσετε να πείσετε ένα τέτοιο άτομο προσωπικά, γιατί υπάρχουν πολλά επιχειρήματα υπέρ του προγραμματισμού και της τακτικής παρακολούθησης. Η διοίκηση σας παρακολουθεί τακτικά, πρέπει να αναφέρετε σύμφωνα με το σχέδιο.
Εάν τα επιχειρήματα δεν λειτουργούν, θα πρέπει να πυροβολήσετε χωρίς λύπη, ακόμα κι αν είναι πολύ ικανό και διαβασμένος άνθρωπος. Θα τα καταστρέψει το όλο πράγμα. Εάν δεν είναι ακόμη δυνατή η πυροδότηση, τότε πρέπει συγκεκριμένα, κατηγορηματικά να μην συμπεριλάβετε αυτό το άτομο στο σχέδιο, να του στερήσετε τη συμμετοχή στον κοινό σκοπό και, κατά συνέπεια, τη χαρά της επιτυχίας και τα υλικά μπόνους. Η θέση σε αυτήν την περίπτωση θα πρέπει να είναι η εξής: Εάν δεν θέλετε να εργαστείτε σύμφωνα με το σχέδιο, δεν θα συνεργαστώ μαζί σας. Αν μπορώ, θα σε απολύσω, αν όχι, απλά δεν θα σε συμπεριλάβω στο έργο. Λάβετε μισθό, καθώς ισχύει αυτό, δεν μπορώ να σας απολύσω ακόμα, αλλά ούτε μπόνους, ούτε κίνητρα, ούτε ευχαριστώ, ούτε οικονομική βοήθεια. Απλώς δεν υπάρχεις, είσαι ένα κενό μέρος για μένα αν δεν μπορείς να κάνεις τη δουλειά στην ώρα σου.
Η κατανόηση της ουσίας του έργου, της σκοπιμότητάς του, των βημάτων και των αναμενόμενων αποτελεσμάτων είναι από μόνη της ένας ισχυρός κινητήριος παράγοντας. Εάν έχετε ήδη κάνει κάτι με επιτυχία με αυτήν την ομάδα, τότε η πίστη σε εσάς θα δημιουργήσει επιπλέον κίνητρο. Επίσης, να νοιάζεστε για τους ανθρώπους, να τους εκτιμάτε και να τους σέβεστε. Να θυμάστε ότι δεν είναι μόνο υπάλληλοι, είναι σύζυγοι, γονείς, ταξιδιώτες, φωτογράφοι κλπ. Έχουν δραστηριότητες, ανησυχίες και ενδιαφέροντα εκτός δουλειάς.
Αναγνωρίστε και ευχαριστήστε τους ανθρώπους για την υποστήριξή τους, τα επιτεύγματα και την εφαρμογή του σχεδίου δημόσια και ιδιωτικά, καθώς και παρουσία ανώτερων αρχών. Θυμηθείτε, η επιτυχία του υφισταμένου σας στα μάτια των ανωτέρων σας είναι και δική σας επιτυχία. Μη φοβάστε να δείξετε το δικό σας καλύτερα σουτπριν από τη διαχείριση. Αλλά ταυτόχρονα, μην δημιουργήσετε έναν ανταγωνιστή για τον εαυτό σας στα μάτια της διοίκησης - δεν χρειάζεται να ενθαρρύνετε μόνο ένα άτομο όλη την ώρα. Θα έπρεπε να υπάρχουν αρκετά «αστέρια».
Το έργο πρέπει να διαθέτει πόρους. Πρέπει να υπάρχουν αρκετοί άνθρωποι, εξοπλισμός, πρώτες ύλες κ.λπ. Υπάρχουν μεμονωμένες καταστάσεις έκτακτης ανάγκης, φυσικά, και μερικές φορές πρέπει να φτιάξετε μόνοι σας έναν παλμογράφο, αλλά οι άνθρωποι δεν πρέπει να ζουν συνεχώς στη δουλειά και να καταστρέφουν την υγεία τους.
Δεν είναι απαραίτητο να επιδείξετε τις αναφερόμενες δεξιότητες σε μια ηγετική θέση. Σε οποιονδήποτε χώρο εργασίας, σε οποιαδήποτε επιχείρηση, δουλειά ή προσωπική ζωή, ένα άτομο είναι ο διευθυντής του εαυτού του. Αν θέλεις να γίνεις αφεντικό, να αναπτυχθείς στην καριέρα σου ή απλά να γίνεις επιτυχημένο άτομο, λειτουργεί συνεχώς ως επιτυχημένος μάνατζερ, επιδεικνύει διοικητικές ικανότητες. Αυτό απλά θα κάνει τη ζωή σας πιο εύκολη, θα ελευθερώσει χρόνο και θα φέρει επιπλέον εισόδημα.
Υπάρχει μια θεωρία που προσωπικά έχω δοκιμάσει πολλές φορές. Αν κάποιος θέλει να γίνει κάποιος, τότε πρέπει να φαίνεται, να μιλά και να συμπεριφέρεται όπως αυτός. Μόλις αρχίσει να χωράει σαν κλειδί σε κλειδαριά, θα βρεθεί αμέσως επάνω στο σωστό μέρος. Κοιτάξτε, μιλήστε, σκεφτείτε, ενεργήστε σαν ηγέτης και γρήγορα θα γίνετε.
Εάν χρειάζεστε μεμονωμένες συμβουλές για θέματα σταδιοδρομίας, επαγγελματική εξέλιξη, αποτελεσματικό έργο και γενική διαχείριση, επικοινωνήστε.
Δυστυχώς, τα λάθη εντοπίζονται περιοδικά σε άρθρα, διορθώνονται, τα άρθρα συμπληρώνονται, αναπτύσσονται και ετοιμάζονται νέα. Εγγραφείτε στα νέα για να είστε ενημερωμένοι.
Αν κάτι δεν είναι ξεκάθαρο, φροντίστε να ρωτήσετε!
Κάνε μια ερώτηση. Συζήτηση του άρθρου. μηνύματα.
Μου έλειψε λίγο στο έδαφος γιατί... Δεν είμαι ακόμη ηγέτης, αλλά κατευθύνομαι κατευθείαν προς αυτόν τον στόχο. Χρειάζομαι συμβουλές για την καριέρα μου. Είμαι 27 ετών, ξεκίνησα την καριέρα μου στα 18 μου ως υπεύθυνη γραφείου σε εκδοτικό οίκο (δούλεψα περίπου 6 μήνες). Παράλληλα, έλαβε ανώτερη εκπαίδευση στα οικονομικά
Η πονηρή μου μέθοδος ελέγχου και παρακίνησης....
Τακτικός προσωπική επαφή, ανάλυση προβλημάτων, ευγνωμοσύνη για επιτυχίες - η προσέγγισή μου...
Βασικοί δείκτες απόδοσης, kpi, προσωπικές ιδιότητες. Υπάλληλος, ρα...
Κατάλογος δεικτών απόδοσης και προσωπικών ιδιοτήτων για διάφορα τμήματα....
Πώς να κοιτάξετε τη δουλειά; Τι να φορέσω, τι να φορέσω, τι να φορέσω στο γραφείο; Ρούχα για...
Ρούχα καριέρας. Πώς να δείχνετε σωστά ώστε να σας σέβονται και να σας αγαπούν στο γραφείο...
Αποτρεπτικοί, αντικίνητροι, παρεμβατικοί παράγοντες, συνθήκες εργασίας, εργασία...
Ποιες συνθήκες παρεμβαίνουν στην εργασία, αποθαρρύνουν, αποθαρρύνουν τους εργαζόμενους. Demotivuru...
Πώς να αναπτύξετε, να ενισχύσετε και να βελτιώσετε την αίσθηση του σκοπού σας. Συμβουλή....
Ας μιλήσουμε για αποφασιστικότητα διαβάζοντας το βιβλίο "Θέληση. Πώς να αναπτύξετε και να ενισχύσετε...
Αδειοδότηση, πιστοποίηση. Άδεια, άδεια. Λήψη, λήψη. ΜΕΓΑΛΟ...
Πώς να αποκτήσετε άδεια, πιστοποιητικό ή άδεια; Οδηγίες βήμα προς βήμα....
Το αφεντικό είναι ασυμβίβαστο με το αφεντικό (λαϊκή σοφία)
Το θέμα δεν είναι πλέον νέο, αλλά εξακολουθεί να είναι επίκαιρο: η επιτυχία ενός οργανισμού εξαρτάται από την ικανότητα των ηγετών του. Όχι μόνο σε περιόδους κρίσης είναι πολύ σημαντικό να βασίζονται στην ικανότητα των διευθυντών να επικεντρώνονται στην αποτελεσματικότητα στην επίτευξη των στόχων κατά τη διάρκεια περιόδων κυβερνητικών επιπλοκών, προστίθεται η ανάγκη για την ικανότητα διαχείρισης της συναισθηματικής κατάστασης της ομάδας (συναισθηματική νοημοσύνη). στην ικανότητα της αποτελεσματικότητας. Αυτές οι δεξιότητες είναι σημαντικές ανά πάσα στιγμή, αλλά τώρα χωρίς αυτές είναι ιδιαίτερα δύσκολο να επιτευχθούν αποτελέσματα.
Και ταυτόχρονα, ένα μεγάλο ποσοστό μάνατζερ δεν μπορεί πάντα να διατυπώσει με σαφήνεια έναν στόχο, πόσο μάλλον να αξιολογήσει την αποτελεσματικότητα της διαδικασίας επίτευξής του. Δεν μιλάω καν για συναισθηματική νοημοσύνη. Δυστυχώς, μέχρι πρόσφατα, οι ουκρανικές εταιρείες έδιναν λίγη προσοχή στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων διαχείρισης των διευθυντών. Ίσως είναι καιρός να μεγαλώσουμε.
Αν πιστεύετε το ίδιο, ας συζητήσουμε την ιδανική εικόνα ενός Ηγέτη που θα ήθελε να έχει κάθε εταιρεία. Φυσικά, υπάρχουν χαρακτηριστικά διευθυντών σε διαφορετικούς κλάδους (ένας διευθυντής παραγωγής θα είναι διαφορετικός από έναν διευθυντή τμήματος πωλήσεων ή υπηρεσιών) και οι απαιτήσεις για έναν διευθυντή ανώτατου επιπέδου και έναν διευθυντή μεσαίου επιπέδου θα είναι διαφορετικές. Ως εκ τούτου, προτείνω να συζητήσουμε τώρα μόνο τις γενικές τάσεις χρησιμοποιώντας το παράδειγμα ενός μεσαίου διευθυντή. Ανάλογα με το επίπεδο εργασίας ή τις απαιτήσεις του κλάδου, αυτό το μοντέλο ικανοτήτων μπορεί να επεκταθεί ή να απλοποιηθεί.
Πρώτα απ 'όλα, ο διευθυντής πρέπει να είναι επαγγελματίας στον τομέα του και να διαθέτει επαγγελματικές γνώσεις . Είναι για τον επαγγελματισμό του που οι υφιστάμενοί του θα τον σεβαστούν. Ως εκ τούτου, είναι συχνά επαγγελματίες στον τομέα τους αυτοί που προάγονται σε μάνατζερ. Όπως, «τα κάνει καλά ο ίδιος, μπορεί να οργανώσει καλά τους άλλους». Δυστυχώς, αυτός ο κανόνας δεν λειτουργεί πάντα. Επειδή οι επαγγελματικές και διοικητικές δεξιότητες βρίσκονται σε διαφορετικά επίπεδα. Και μερικές φορές η ικανότητα να οργανώσεις καλά μια διαδικασία είναι πιο σημαντική από τις δεξιότητες καλή απόδοσηχωριστές υποδιεργασίες.
Ένας αδύναμος ηγέτης αποτελεί πιθανή απειλή για την εταιρεία: Όχι μόνο δεν μπορεί να βελτιώσει την αποτελεσματικότητα του τμήματος, αλλά συχνά δυσκολεύεται να διατηρήσει το επίπεδο παραγωγικότητας που ήταν πριν από αυτόν. Μερικές φορές ένας νεοδιορισμένος διευθυντής αρχίζει να χρησιμοποιεί έντονα αυταρχικές μεθόδους - εκδίδει εντολές και οδηγίες, γεγονός που αποθαρρύνει σε μεγάλο βαθμό τους υφισταμένους του. Μερικές φορές, αντίθετα, ο διευθυντής φοβάται να περιπλέξει τις σχέσεις με τους υφισταμένους και ακολουθεί το παράδειγμά τους. Συχνά συναντώ διευθυντές που φοβούνται τόσο πολύ μήπως χάσουν το προσωπικό που τους μεταφέρεται, που ως αποτέλεσμα πέσουν υπό «έλεγχο» μέσω των χειρισμών υπαλλήλων κατώτερου επιπέδου. Είναι σαφές ότι όταν μια εταιρεία χρειάζεται να κάνει αλλαγές, ή να αναθεωρήσει διαδικασίες ή να μειώσει τον αριθμό των λειτουργιών (που μπορεί να οδηγήσει σε απολύσεις ανθρώπων), τέτοιοι διευθυντές εμποδίζουν ενεργά τις αλλαγές που πραγματοποιούνται. Οι αδύναμοι ηγέτες φοβούνται να πάρουν αποφάσεις και να αναλάβουν την ευθύνη και, κατά συνέπεια, καθυστερούν ή σαμποτάρουν απαραίτητες αλλαγές, που μπορεί να οδηγήσει σε οικονομικές ζημίες για ολόκληρη την εταιρεία. Και τέλος, οι αδύναμοι ηγέτες φοβούνται να φανούν αδύναμοι - συχνά δεν είναι έτοιμοι να μάθουν από τους συναδέλφους τους, μάλλον ανταγωνίζονται και προσπαθούν να δείξουν ότι οι συνάδελφοί τους κάνουν λάθος. Αυτό οδηγεί σε ένα ανθυγιεινό ανταγωνιστικό περιβάλλον εντός της εταιρείας και αυξάνει τις ζημίες που περιγράφονται παραπάνω.
Πώς να βελτιώσετε την υγεία της ομάδας σας και να ενισχύσετε τους ηγέτες σας; Πρώτον, πρέπει να κατανοήσουμε ξεκάθαρα τι είδους διευθυντές θέλουμε να δούμε στην εταιρεία μας και για αυτό μπορούμε να χρησιμοποιήσουμε το μοντέλο ικανοτήτων ενός μάνατζερ.
Έτσι, εκτός από το να κατακτήσει το επάγγελμά του, ένα καλό μεσαίο διευθυντής πρέπει να ξέρω :
— βασικά στοιχεία χρηματοοικονομικής παιδείας και οικονομίας. Πρέπει να καταλάβει τι είναι τζίρος, κέρδος, μισθοδοσία, απόδοση επένδυσης (ROI), EBITDA κ.λπ...
— εργαλεία για την ανάλυση της «παρούσας κατάστασης» και τον προγραμματισμό του «επιθυμητού»
Ο αρχηγός πρέπει εφαρμόστε τις παρακάτω δεξιότητες :
— ικανότητα σχεδιασμού (το βάθος του προγραμματισμού εξαρτάται από την επιχείρηση, τη δομή της εταιρείας και τη θέση του διευθυντή στη δομή) και τον προϋπολογισμό επόμενες περιόδους·
—δεξιότητες οργάνωσης της διαδικασίας την επίτευξη των στόχων σας. Αυτή η δεξιότητα περιλαμβάνει, αλλά δεν περιορίζεται σε:
- θέτοντας στόχους
— έλεγχος και ανατροφοδότηση προς τον εργαζόμενο
— προσαρμογή σχεδίων
- λαμβάνοντας αποφάσεις
— ικανότητα επίτευξης αναμενόμενων αποτελεσμάτων με βέλτιστη κατανάλωση πόρων. Αυτή η δεξιότητα περιλαμβάνει επίσης δεξιότητες διαχείρισης χρόνου και αυτοδιαχείρισης.
— δεξιότητες διαχείρισης ανθρώπων:
— σχηματισμός αποτελεσματικής μονάδας (λήψη αποτελεσματικών αποφάσεων προσωπικού, επιλογή, ανάπτυξη, διαχείριση επικοινωνιών)
— κίνητρο και έμπνευση υφισταμένων, επιλογή του σωστού στυλ διαχείρισης
- δεξιότητες επικοινωνίας
— για τις εξωτερικές επικοινωνίες: διεξαγωγή διαπραγματεύσεων, συναντήσεων, παρουσιάσεων
— και για εσωτερικές: διεξαγωγή συναντήσεων, δημιουργία διαπροσωπικών σχέσεων, αλληλεπίδραση με άλλες δομές της εταιρείας
Και τελικά ένας καλός ηγέτης έχει τα εξής προσωπικές ιδιότητες :
- είναι υπεύθυνος – αποδεχόμενος μια εργασία, αναλαμβάνει την ευθύνη για την υλοποίησή της, για την εύρεση όλων των πόρων για την ολοκλήρωσή της, περιγράφει ξεκάθαρα τις προθεσμίες για την ολοκλήρωση της εργασίας, εστιάζοντας σε πραγματικές δυνατότητες.
- είναι προνοητικός και προσανατολισμένος στο αποτέλεσμα (και όχι στη διαδικασία). Αυτό σημαίνει ότι ψάχνει τρόπους για να πετύχει τους στόχους του, προσφέρει νέες λύσεις και τρόπους εφαρμογής τους, τη στιγμή που συναντά επιπλοκές - αλλάζει τακτική, αλλά δεν αλλάζει στόχο.
- είναι ευέλικτος και σκέφτεται θετικά , που σημαίνει ότι σε κάθε περίσταση είναι έτοιμος να δει ευκαιρίες για την εξέλιξή του και την ανάπτυξη της μονάδας του. Ένα τέτοιο άτομο είναι έτοιμο για αλλαγή και συνεχή αυτοβελτίωση και μάθηση.
- είναι ομαδικός παίκτης -Γνωρίζει τους στόχους των συναδέλφων του, δίνει προτεραιότητα στους στόχους της ομάδας πάνω από τους δικούς του, είναι έτοιμος να δημιουργήσει εργασιακές συνδέσεις μεταξύ των τμημάτων, αξίες και παρέχει αμοιβαία βοήθεια.
- έχει πολύ ανεπτυγμένη συναισθηματική νοημοσύνη – κατανοεί τα συναισθήματα των συναδέλφων του, διαχειρίζεται τα συναισθήματά του, επιλέγοντας εποικοδομητικά για μια δεδομένη κατάσταση, ξέρει πώς να δίνει και να λαμβάνει ανατροφοδότηση και επηρεάζει τη συναισθηματική κατάσταση των συναδέλφων του.
Φυσικά, αυτές δεν είναι όλες οι απαραίτητες δεξιότητες για έναν ηγέτη. Κάθε οργανισμός μπορεί να έχει το δικό του Πρόσθετες απαιτήσειςστους ηγέτες. Επίσης, πέρα από το πεδίο της αναθεώρησης ήταν ιδιότητες όπως η ειλικρίνεια, η ευπρέπεια κ.λπ.
Και, κοιτάζοντας αυτόν τον κατάλογο δεξιοτήτων και προσωπικών ιδιοτήτων, προκύπτει φυσικά το ερώτημα: "πού μπορώ να βρω ένα τέτοιο;" Στα επόμενα άρθρα, θα εξετάσουμε τις αρχές επιλογής μάνατζερ και τρόπους ανάπτυξής τους εντός της εταιρείας.
Σχόλια ειδικών:
Η Μαρίνα αποκάλυψε καλά τις βασικές ικανότητες ενός ηγέτη.
Θα ήθελα να προσθέσω μια μικρή λεπτομέρεια στην ικανότητα του «επαγγελματισμού».
Μου αρέσει να ονομάζω αυτή την ικανότητα λίγο διαφορετικά – «Ενθουσιασμός στη δουλειά». Πιστεύω ότι ένας ηγέτης πρέπει να αγαπά τη δουλειά του περισσότερο από τη ζωή. Για αυτόν, η επιθυμία να πραγματοποιήσει την καριέρα του πρέπει να είναι πρώτη προτεραιότητα ζωής. Γιατί αυτό; Ένας ηγέτης πρέπει να έχει περισσότερη ενέργεια από όλους τους υπαλλήλους του. Θα πρέπει να είναι ο «άνεμος στα πανιά τους».
Αυτό δεν σημαίνει απαραίτητα ότι ο διευθυντής ξοδεύει περισσότερες από 12 ώρες στη δουλειά. Αλλά ένας τέτοιος ηγέτης θα σκέφτεται πραγματικά τη δουλειά 24 ώρες την ημέρα, 7 ημέρες την εβδομάδα.
Μιχαήλ Πριτούλα,
Και περίπου. HR- διευθυντής του STB
Αυτό το άρθρο αντικατοπτρίζει τέλεια το γενικό πορτρέτο ενός μεσαίου διευθυντή.
Συμφωνώ με τον συγγραφέα ότι ένας μάνατζερ είναι, πρώτα απ 'όλα, ένας ηγέτης που ξέρει πώς να σκέφτεται στρατηγικά και να οδηγεί μια ομάδα. Και δεύτερον, είναι καλός επαγγελματίας στον τομέα του. Δεν είναι κάθε ειδικός υψηλής ειδίκευσης θα είναι σε θέση να θέσει σωστά ένα καθήκον, να παρακινήσει τους συναδέλφους και έτσι να επιτύχει θετικά αποτελέσματα. Για να το κάνει αυτό, πρέπει να έχει προσωπικές ιδιότητες που του επιτρέπουν να το κάνει με επιτυχία. Είναι δυνατόν να αναπτύξετε ηγετικές ιδιότητες στον εαυτό σας; Αυτό είναι άλλο ερώτημα.
Η Μαρίνα τονίζει επίσης τη σημασία Συναισθηματική νοημοσύνηγια τον αρχηγό. Και από αυτή την άποψη είμαι έτοιμος να στηρίξω τον συγγραφέα. Άλλωστε, ένας μάνατζερ, όντας υπεύθυνος λήψης αποφάσεων, αντιμετωπίζει τακτικά καταστάσεις που απαιτούν έλεγχο συναισθηματική κατάστασηδικοί και υφιστάμενοι.
Αξίζει να προστεθεί ότι η αστάθεια της τρέχουσας οικονομικής κατάστασης της χώρας απαιτεί από τους σημερινούς διευθυντές να αναπτύξουν δεξιότητες διαχείρισης κρίσεων. Πρέπει να έχει όχι μόνο καλή αναλυτική σκέψη, αλλά και την ικανότητα να παίρνει γρήγορα αποφάσεις δύσκολη κατάσταση, την ικανότητα να «ακούς και να ακούς» συνομιλητές μέσα καταστάσεις σύγκρουσηςκαι δεν φοβούνται να πάρουν αντιδημοφιλείς σκληρές αποφάσεις.
Γιούλια Κιρίλοβα
ανώτερος σύμβουλος
Προσωπικό ANCOR Ουκρανία
Το ζήτημα του να έχει κανείς βαθιά επαγγελματική γνώση στην ειδικότητά του για έναν μάνατζερ είναι ρητορικό και δεν έχει το μόνο η σωστή απόφαση. Ίσως όλα εξαρτώνται από τον τομέα δραστηριότητας. Για παράδειγμα, σε μια ηγετική θέση στον τεχνικό τομέα ή στον τομέα της πληροφορικής, είναι δύσκολο να φανταστεί κανείς ένα άτομο που δεν έχει βαθιά γνώση του αντικειμένου. Εξάλλου, αφενός, πρέπει να μπορεί να αξιολογεί την αποτελεσματικότητα της εργασίας των υφισταμένων του και αυτό είναι αδύνατο χωρίς επαγγελματικές γνώσεις, αφετέρου να κερδίσει την εξουσία τους και, αφετέρου, να ενεργήσει ως ενδιάμεσος μεταξύ του τμήματός του και άλλων, οι οποίοι, κατά κανόνα, δεν κάνουν τίποτα δεν κατανοούν τις ιδιαιτερότητες της εργασίας των τεχνικών ειδικών. Ένας τέτοιος διευθυντής πρέπει μερικές φορές να ενεργεί ως συνήγορος για τους υφισταμένους του και να εξηγεί σε άλλα τμήματα τη σημασία της εργασίας του τμήματός του. Ταυτόχρονα, υπάρχουν λειτουργικοί τομείς στους οποίους οι επικοινωνιακές και διαχειριστικές δεξιότητες του μάνατζερ παίζουν πολύ μεγαλύτερο ρόλο. Στην πρακτική μας, υπήρχε ένα παράδειγμα ενός πολύ επιτυχημένου επικεφαλής νομικού τμήματος, ο οποίος είχε ελαφρώς λιγότερες γνώσεις του νόμου από τους υφισταμένους του. Αλλά ταυτόχρονα, αυτός ο διευθυντής μπόρεσε να δομήσει την εργασία του με μεγάλη ικανότητα, να λάβει υπόψη τα συμφέροντα όλων των ενδιαφερομένων και να βεβαιωθεί ότι ο εσωτερικός πελάτης ήταν ικανοποιημένος, και αυτό μπορεί να είναι πολύ δύσκολο να γίνει σε μεγάλη κλίμακα μεγάλη εταιρίαπου είναι τα συμφέροντα διάφορες ομάδεςκαι τα τμήματα μπορεί να έρχονται σε αντίθεση μεταξύ τους. Είναι η επιτομή ενός λαμπρού επικοινωνητή και διαπραγματευτή.
Επιπλέον, είναι πολύ σημαντικό ο διευθυντής να γνωρίζει καλά τις επιχειρήσεις της εταιρείας και να κατανοεί πώς η δουλειά του τμήματός του επηρεάζει την εικόνα στο σύνολό της. Ο ηγέτης πρέπει να είναι ευέλικτος και να ανταποκρίνεται πολύ σε οποιεσδήποτε αλλαγές εξωτερικό περιβάλλον. Πρέπει να είναι έτοιμος να λάβει μη τυπικές και μερικές φορές μη δημοφιλείς αποφάσεις σε ένα άκρως ανταγωνιστικό και ταχέως μεταβαλλόμενο περιβάλλον.
Υπάρχουν διάφοροι τύποι ηγετών (ο Adizes έγραψε για αυτό και όχι μόνο). Ορισμένα έχουν ένα πολύ ισχυρό στοιχείο διαχείρισης διεργασιών. Αυτός ο τύπος ηγέτη χρειάζεται μια εταιρεία σε μια περίοδο σταθερής, ήρεμης ανάπτυξης, όταν είναι απαραίτητο να διασφαλιστεί η συνέπεια και η τάξη όλων των διαδικασιών. Σε άλλα, το καινοτόμο στοιχείο είναι πολύ έντονο. Δεν μπορείς χωρίς τέτοιους ανθρώπους όταν μια εταιρεία χρειάζεται να φτάσει σε νέους ορίζοντες ή να ξεπεράσει μια κρίση. Με βάση τους στόχους της εταιρείας, οι ικανότητες του διευθυντή θα είναι κάπως διαφορετικές. Το εύρος της ηγεσίας του αφήνει επίσης το στίγμα του στις απαιτήσεις για έναν ηγέτη. Για παράδειγμα, ένας διευθυντής πωλήσεων ή ένας οικονομικός διευθυντής θα έχει στο προφίλ του τόσο γενικές διευθυντικές ικανότητες όσο και εκείνες που θα υπαγορεύονται από τις ιδιαιτερότητες του επαγγέλματος.
Μαρία Μιχαηλιούκ
Ανώτερος σύμβουλος
Γραφείο πρόσληψης PERSONNEL Εκτελεστικός
Ποιες στρατηγικές για την ανάπτυξη ικανοτήτων υπάρχουν, ποια είναι τα πλεονεκτήματα και οι περιορισμοί καθεμιάς από αυτές, πώς να βελτιώσετε τις δεξιότητες του προσωπικού με τους πιο αποτελεσματικούς τρόπους, είπε ο ιστότοπος στην πύληΓιούλια Σινίτσινα, Διευθυντής Συμβουλευτικής, Talent Q.
Τι είναι οι αρμοδιότητες;
Το 1973, ο David K. McClelland δημοσίευσε ένα άρθρο υποστηρίζοντας ότι τα παραδοσιακά τεστ ικανοτήτων και γνώσεων και τα εκπαιδευτικά διαπιστευτήρια δεν προέβλεπαν επιτυχία στην εργασία και τη ζωή. Ζήτησε να αναζητηθούν «ικανότητες» στις ιδιότητες, τα κίνητρα και τη συμπεριφορά ενός ατόμου, που θα καθόριζαν τις βασικές ιδιότητες ενός ατόμου που προκαθορίζουν την αποτελεσματική ανθρώπινη συμπεριφορά στην εργασία. Όλοι γνωρίζουν καταστάσεις όπου ένας εξαιρετικός επαγγελματίας και αναγνωρισμένος εμπειρογνώμονας τίθεται επικεφαλής συναδέλφων, αλλά δεν μπορεί να αντεπεξέλθει σε νέα καθήκοντα. Αυτό ακριβώς συμβαίνει όταν ένα άτομο, παρά το γεγονός ότι έχει επαγγελματικές γνώσεις και δεξιότητες, δεν έχει πρότυπα διευθυντικής συμπεριφοράς (ικανότητες).
Στο βιβλίο του The Competent Manager (1982), ο Richard Boyatzis όρισε την ικανότητα ως: «ένα βασικό χαρακτηριστικό ενός ατόμου που μπορεί να παρακινηθεί,
Χαρακτηριστικό της προσωπικότητας, δεξιότητα, πτυχή της αυτοεικόνας, κοινωνικός ρόλος ή γνώση..." Με άλλα λόγια, η ικανότητα είναι το αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης τέτοιων ιδιοτήτων των εργαζομένων όπως:
Δυνατότητες
Γνώση και δεξιότητες
Κίνητρο
Μπορούμε να προσφέρουμε ένα καθολικό μοντέλο που περιέχει ικανότητες που σχετίζονται με τρεις τομείς:
Διαχείριση σχέσεων - αντικατοπτρίζει τον τρόπο με τον οποίο ένα άτομο αλληλεπιδρά με τους άλλους.
Διαχείριση εργασιών - αντικατοπτρίζει την προσέγγιση ενός ατόμου για την οργάνωση δραστηριοτήτων και την επίλυση επιχειρηματικών προβλημάτων.
Η αυτοδιαχείριση αντανακλά τα χαρακτηριστικά της συναισθηματικής-βούλησης και των κινήτρων.
Ανάπτυξη ικανοτήτων και στρατηγικών για την ανάπτυξή τους
Κάθε άτομο είναι ατομικό. Ωστόσο, υπάρχει μια ορισμένη ομοιότητα στο γεγονός ότι δεν είναι εύκολο για τον καθένα μας να συνειδητοποιήσει και να συμφωνήσει με την ανάγκη για αλλαγές στη συνήθη συμπεριφορά - η «εικόνα του εαυτού μας» υποστηρίζεται και ενισχύεται από συνήθεις ιδέες.
Η εταιρεία μπορεί να παρέχει αρκετά πολύτιμες μεθοδολογικές πληροφορίες σχετικά με την ανάπτυξη της ικανότητας. Ωστόσο, είναι σημαντικό να κατανοήσουμε ότι ο εργαζόμενος είναι αυτός που φέρει την πλήρη ευθύνη για τη δική του εξέλιξη.
Όταν πρόκειται να αναπτύξετε μια από τις ικανότητες (ή κάποιο συστατικό μέρος της), είναι πρώτα απ 'όλα σημαντικό να αξιολογήσετε πόσο έντονα αισθάνεται ο εργαζόμενος την έλλειψη ανάπτυξης αυτής της ικανότητας για αποτελεσματική εργασίαή εξέλιξη της σταδιοδρομίας.
Το γεγονός είναι ότι το κίνητρο είναι η «μηχανή της ικανότητας», χωρίς την οποία είναι αδύνατο να «πάς» οπουδήποτε. Το κίνητρο πρακτικά δεν αναπτύσσεται. Ο ευκολότερος τρόπος είναι να αποκτήσετε και να κατακτήσετε νέες γνώσεις και δεξιότητες. Αναπτύσσονται επίσης προσωπικά χαρακτηριστικά και ικανότητες, αλλά σε μικρότερο βαθμό.
Κατά κανόνα, η διαδικασία ανάπτυξης ικανοτήτων διαρκεί 2 χρόνια ενεργητική χρήσηστην εργασία, αλλά μπορείτε να αναπτύξετε μεμονωμένα στοιχεία, ιδίως αυτά που σχετίζονται με γνώσεις και δεξιότητες (για παράδειγμα, έναν αλγόριθμο για τον καθορισμό στόχων), σε μικρότερο χρονικό διάστημα.
Η ανάπτυξη της ικανότητας από ένα ελάχιστο επίπεδο στο απαιτούμενο επίπεδο, πολύ λιγότερο η αυτοματοποίηση, είναι ένα πολύ δύσκολο έργο. Υπάρχουν διάφορες στρατηγικές για την ανάπτυξη ικανοτήτων, καθεμία από τις οποίες έχει τα δικά της πλεονεκτήματα και περιορισμούς:
Στρατηγικές ανάπτυξης ικανοτήτων
1. Ανάπτυξη αδυναμίες
Ιδιαιτερότητες:
Η βελτίωση των λιγότερο ανεπτυγμένων ικανοτήτων προκειμένου να «τα ανέβει» στο επίπεδο που απαιτείται για την αποτελεσματική εκτέλεση επαγγελματικών καθηκόντων καθιστά δυνατή τη μείωση της πιθανότητας κρίσιμων σφαλμάτων στην εργασία.
Περιορισμοί:
Δεν ισχύει για ικανότητες που είναι δύσκολο να αναπτυχθούν, στις οποίες ένα στοιχείο όπως το «Κίνητρο» παίζει κυρίαρχο ρόλο.
2. Αντιστάθμιση των αδυναμιών μέσω της ενεργητικής χρήσης των δυνατών σημείων
Ιδιαιτερότητες:
Οι ικανότητες που αναπτύσσονται σε υψηλό επίπεδο χρησιμοποιούνται για να αντισταθμίσουν την έλλειψη ανάπτυξης άλλων ικανοτήτων.
Περιορισμοί:
Η τάση για προσκόλληση σε ένα οικείο στυλ συμπεριφοράς περιορίζει την ικανότητα προσαρμογής στις μεταβαλλόμενες συνθήκες.
Η κυριαρχία των συμπεριφορικών εκδηλώσεων οποιασδήποτε ικανότητας εγκυμονεί κινδύνους (περιγράφεται λεπτομερώς στο Παράρτημα Νο. 1 «Τυπικοί κίνδυνοι υπερβολικής συγκέντρωσης στην ανάπτυξη ικανοτήτων» και στο Παράρτημα Νο. 2 «Καταστροφείς καριέρας»).
3. Μια ολοκληρωμένη προσέγγιση για την ανάπτυξη ικανοτήτων
Ιδιαιτερότητες:
Ο συνδυασμός ενεργειών για την «σφίξιμο» των αδυναμιών και την αντιστάθμιση τους χρησιμοποιώντας τις πιο ανεπτυγμένες ικανότητες καθιστά δυνατή την επίτευξη καλύτερα αποτελέσματαμέσω της ισορροπίας στη βελτίωση όλων των ικανοτήτων.
Έτσι, μια ολοκληρωμένη στρατηγική είναι η πιο αποτελεσματική, καθώς σας επιτρέπει όχι μόνο να βασιστείτε στις δυνάμεις σας, αλλά και να εργαστείτε στις λιγότερο ανεπτυγμένες ικανότητες, επιτυγχάνοντας ισορροπία και αρμονία στην ανάπτυξη, καθώς και αποτελεσματικότητα στη συμπεριφορά.
ΠΡΩΤΕΣ Αρχές Ανάπτυξης
Για να είναι αποτελεσματική η διαδικασία ανάπτυξης ικανοτήτων, είναι απαραίτητο να τηρείτε την ΠΡΩΤΗ αρχή της συνεχούς ανάπτυξης:
Εστιάστε στις προτεραιότητες(εστίαση στις προτεραιότητες) - ορίστε τους αναπτυξιακούς στόχους όσο το δυνατόν ακριβέστερα, επιλέξτε μια συγκεκριμένη περιοχή για βελτίωση.
Εφαρμόστε κάτι κάθε μέρα(ασκηθείτε τακτικά) - εκτελείτε τακτικά ενέργειες που συμβάλλουν στην ανάπτυξη, εφαρμόζοντας νέες γνώσεις και δεξιότητες στην πράξη, λύνοντας περισσότερα σύνθετες εργασίες, υπερβαίνοντας τη «ζώνη άνεσης»·
Κατοπτρίζωεπίτισυμβαίνει(αξιολογήστε την πρόοδο) - παρακολουθείτε συνεχώς τις αλλαγές που συμβαίνουν στη συμπεριφορά σας, αναλύστε τις ενέργειές σας και τα αποτελέσματα που έχετε επιτύχει, τους λόγους για τις επιτυχίες και τις αποτυχίες.
Ζητήστε ανατροφοδότηση και υποστήριξη(αναζητήστε υποστήριξη και σχόλια) - χρησιμοποιήστε ανατροφοδότηση και υποστήριξη για τη μάθηση από ειδικούς, έμπειρους συναδέλφους, ακούστε τις απόψεις και τις συστάσεις τους.
ΜΕΤΑΦΟΡΑμάθησησεΕπόμενοβήματα(θέστε νέους στόχους στον εαυτό σας) - βελτιώνετε συνεχώς, θέτετε συνεχώς νέους στόχους ανάπτυξης για τον εαυτό σας, μην σταματάτε εκεί.
Μέθοδοι ανάπτυξης ικανοτήτων
Οι ικανότητες μπορούν να αναπτυχθούν χρησιμοποιώντας διάφορες μεθόδους. Προκειμένου η βελτίωση των ικανοτήτων να συμβεί πιο αποτελεσματικά, είναι απαραίτητο να χρησιμοποιηθούν μέθοδοι ανάπτυξης από τρεις κύριες κατηγορίες, καθεμία από τις οποίες περιλαμβάνει τον δικό της τρόπο κατάκτησης μοντέλων επιτυχημένης συμπεριφοράς, χαρακτηρίζεται από τα δικά της πλεονεκτήματα, καθώς και από ορισμένους περιορισμούς :
1. Πείτε (η μελέτη της θεωρίας) - προσδιορίζοντας μοντέλα επιτυχημένης συμπεριφοράς στη διαδικασία αυτοδιδασκαλίας θεωρητικό υλικό(επιχειρηματική βιβλιογραφία, μαθήματα βίντεο, αναζήτηση υλικού στο Διαδίκτυο κ.λπ.), καθώς και κατά τη συμμετοχή σε θεματικά εκπαιδευτικά προγράμματα (εκπαιδεύσεις, σεμινάρια, μαθήματα, απόκτηση δεύτερης τριτοβάθμιας εκπαίδευσης σε άλλη ειδικότητα, πτυχία MBA και άλλα εκπαιδευτικά προγράμματα) .
2. Εμφάνιση (μαθαίνοντας από την εμπειρία άλλων) - εντοπισμός μοντέλων επιτυχημένης συμπεριφοράς παρατηρώντας άτομα σε εργασιακές καταστάσεις που έχουν υψηλό επίπεδο ανάπτυξης αυτών των ικανοτήτων, συζητώντας μαζί τους τρόπους και τεχνικές που τους επιτρέπουν να επιτύχουν υψηλά αποτελέσματα. καθώς και βελτίωση των ικανοτήτων με τη συμμετοχή ενός προπονητή, μέντορα και λήψη σχολίων από έμπειρα άτομα.
3. Do (εφαρμογή στην πράξη) - κατάκτηση μοντέλων επιτυχημένης συμπεριφοράς μέσω τακτικής εφαρμογής της αποκτηθείσας θεωρητικής γνώσης σε πραγματικές δραστηριότητες, τόσο κατά την εκτέλεση εργασιών που αποτελούν μέρος των άμεσων ευθυνών του εργαζομένου όσο και κατά την εκτέλεση ειδικών εργασιών και έργων που είναι πρόσθετα στις κύριες αρμοδιότητες ή μη σχετικές με επαγγελματικές δραστηριότητες.
Πλεονεκτήματα και περιορισμοί χρήσης διάφορες μεθόδουςανάπτυξη
1. Πείτε (θεωρία μάθησης)
1.1. Αυτομόρφωση
(επαγγελματική λογοτεχνία, μαθήματα βίντεο, Διαδίκτυο κ.λπ.)
Πλεονεκτήματα:
Παρέχει την ευκαιρία να αποκτήσετε τις θεωρητικές γνώσεις που είναι απαραίτητες για ανάπτυξη σε μια κατάλληλη στιγμή
Σας επιτρέπει να κατανοήσετε σε βάθος και να εργαστείτε μέσα από το θεωρητικό υλικό που είναι απαραίτητο για την ανάπτυξη.
Η κανονικότητα των δραστηριοτήτων αυτοεκπαίδευσης είναι ένα τεστ προσωπικών κινήτρων
Περιορισμοί:
Δεν υπάρχει πάντα αρκετός χρόνος για να μελετήσετε ανεξάρτητα το θεωρητικό υλικό.
Είναι δύσκολο να εκτιμηθεί ο επείγων χαρακτήρας της αυτο-ανάπτυξης λόγω της έλλειψης ανατροφοδότησης από άλλους ανθρώπους.
Δεν είναι πάντα σαφές πώς μπορεί να εφαρμοστεί αυτή ή η άλλη τεχνική ή προσέγγιση στην πραγματική ζωή.
1.2. Παρακολούθηση επιμορφώσεων, σεμιναρίων και άλλων εκπαιδευτικών προγραμμάτων
Πλεονεκτήματα:
Σας επιτρέπει να αποκτήσετε βασικές γνώσεις και δεξιότητες σε ένα θέμα που σας ενδιαφέρει.
Παρέχει την ευκαιρία να συμβουλευτείτε εκπαιδευτές εκπαιδευτικών που είναι ειδικοί σε αυτόν τον τομέα.
Βοηθά στην οργάνωση των γνώσεων και των δεξιοτήτων που ήδη κατέχετε.
Περιορισμοί:
Κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης, χρησιμοποιούνται εργασίες που προσομοιώνουν συγκεκριμένες καταστάσεις εργασίας, αλλά δεν αντικατοπτρίζουν την πλήρη πολυπλοκότητα των πραγματικών προβλημάτων.
Κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης, οι νέες δεξιότητες δεν ενοποιούνται πλήρως, πρέπει να εξασκηθούν σε πραγματικές πρακτικές δραστηριότητες.
2.1. Παρατηρώντας τις πράξεις των άλλων
Πλεονεκτήματα:
Η ευκαιρία να λάβετε πληροφορίες σχετικά με συγκεκριμένες πρακτικές τεχνικές που είναι αποτελεσματικές σε πραγματικές επιχειρηματικές καταστάσεις (συμπεριλαμβανομένης της εταιρείας σας).
Η ικανότητα να κυριαρχεί μοντέλα επιτυχημένης συμπεριφοράς παρατηρώντας τη συμπεριφορά ατόμων με υψηλό επίπεδο ανάπτυξης ικανοτήτων, ανεξάρτητα από το αν είναι υπάλληλοι της εταιρείας.
Σας επιτρέπει να συμβουλευτείτε έμπειρους συναδέλφους, να ζητήσετε τη γνώμη τους και συγκεκριμένες συστάσεις σχετικά με τους καλύτερους τρόπους για να κάνετε τη δουλειά.
Περιορισμοί:
Δεν είναι πάντα δυνατό να βρείτε ανθρώπους στο περιβάλλον σας που είναι το πρότυπο στον τομέα στον οποίο επικεντρώνεστε στην ανάπτυξη.
Πιο έμπειροι συνάδελφοι ή άλλα ιδανικά μοντέλα συμπεριφοράς μπορεί να πετύχουν χρησιμοποιώντας μεθόδους που δεν είναι κατάλληλες για εσάς προσωπικά και δεν θα μπορείτε να τις εφαρμόσετε.
Οι έμπειροι ερμηνευτές δεν είναι πάντα σε θέση να μιλήσουν λεπτομερώς για τις μεθόδους και τις τεχνικές που χρησιμοποιούν για να επιτύχουν την επιτυχία ή να εξηγήσουν το σχέδιο των ενεργειών.
2. Εμφάνιση (διδασκαλία από την εμπειρία άλλων)
2.2. Λήψη ανατροφοδότησης, ανάπτυξη με τη συμμετοχή ενός μέντορα, ανάπτυξη καθοδήγησης με τη συμμετοχή ενός μέντορα, προπονητή
Πλεονεκτήματα:
Σας επιτρέπει να μάθετε τις απόψεις των ατόμων με τα οποία αλληλεπιδράτε συχνότερα επαγγελματική δραστηριότητα, για τη συμπεριφορά σας (συναδέλφους, υφισταμένους, διευθυντής).
Την ευκαιρία να συζητήσετε και, μαζί με έναν έμπειρο μέντορα ή προπονητή, να αναπτύξετε σχέδια δράσης που ανταποκρίνονται στις ιδιαιτερότητες της δραστηριότητάς σας.
Περιλαμβάνει μια ατομική προσέγγιση και παρέχει την ευκαιρία για πιο ακριβείς προσαρμογές στις ικανότητές σας.
Περιορισμοί:
Τα σχόλια που λαμβάνονται από συναδέλφους μπορεί να μην είναι πάντα αντικειμενικά.
Η εσωτερική σας διάθεση να ακούσετε κριτικές αξιολογήσεις είναι απαραίτητη.
Μπορεί να είναι δύσκολο να βρεθούν υπάλληλοι εντός της εταιρείας που θα βοηθήσουν στην ανάπτυξη σε συστηματική και τακτική βάση,
παρέχουν καθοδήγηση.
3. Do (Πρακτική εφαρμογή)
3.1. Ανάπτυξη στο χώρο εργασίας
Πλεονεκτήματα:
Παρέχει την ευκαιρία να εδραιώσετε τις γνώσεις και τις δεξιότητες που έχετε αποκτήσει μέσω της ανεξάρτητης μελέτης της λογοτεχνίας, της ολοκλήρωσης εκπαιδεύσεων και εκπαιδευτικών προγραμμάτων, της παρατήρησης της συμπεριφοράς άλλων ανθρώπων κ.λπ.
Σας επιτρέπει να εξασκείτε τακτικά τις απαραίτητες δεξιότητες και στυλ συμπεριφοράς σε γνωστές εργασιακές καταστάσεις.
Παρέχει υψηλή συμμετοχή στην ανάπτυξη, γιατί Μπορείτε να παρατηρήσετε αύξηση στα αποτελέσματα της εργασίας όταν εφαρμόζετε νέες γνώσεις και δεξιότητες.
Περιορισμοί:
Δεν θα είναι αρκετά αποτελεσματικό χωρίς προκαταρκτική θεωρητική προετοιμασία.
Αποτελεσματικό όταν χρησιμοποιείται σε συνδυασμό με άλλες μεθόδους ατομικής ανάπτυξης.
Η χρήση ανεπαρκώς αναπτυγμένων και εξασκημένων δεξιοτήτων σε πραγματικές καταστάσεις εργασίας μπορεί να οδηγήσει σε σφάλματα και να μειώσει προσωρινά την αποτελεσματικότητα.
Το τρέχον σου επαγγελματικές ευθύνεςΚαι οι εργασίες μπορεί να μην σας επιτρέπουν πάντα να εξασκήσετε νέες γνώσεις και δεξιότητες στην πράξη.
3.2 Ειδικές εργασίες/έργα
Πλεονεκτήματα:
Παρέχει την ευκαιρία να εξασκήσετε τις απαραίτητες δεξιότητες και συμπεριφορά όταν δεν υπάρχουν κατάλληλες συνθήκες για αυτό στην επαγγελματική σας δραστηριότητα.
Σας επιτρέπει να εξασκήσετε τις απαραίτητες δεξιότητες και συμπεριφορά σε άτυπες καταστάσεις.
Περιορισμοί:
Ένα τέτοιο έργο πρέπει να είναι απαραίτητο και χρήσιμο για τον οργανισμόή σε εσάς προσωπικά.
Ειδικές εργασίες και έργα δεν σας επιτρέπουν να εξασκείτε τακτικά τις δεξιότητες, επειδή... εμφανίζονται κατά καιρούς.
Εισαγωγή
Κεφάλαιο 1. γενικά χαρακτηριστικάαποτελεσματικός ηγέτης
1 Κριτήρια για αποτελεσματικές δραστηριότητες διαχείρισης
2 Η επαγγελματική ικανότητα ενός διευθυντή ως βάση για την ποιότητα των δραστηριοτήτων διαχείρισης
Κεφάλαιο 2. Αύξηση της ανταγωνιστικότητας ενός οργανισμού με βάση διοικητική ικανότητακεφάλι
1 Μοντέλα διοικητικής ικανότητας ενός ηγέτη
2 Αρχές διοικητικής ικανότητας ενός ηγέτη
συμπέρασμα
Κατάλογος πηγών και βιβλιογραφίας που χρησιμοποιήθηκαν
Εισαγωγή
Η συνάφεια της μελέτης οφείλεται στο γεγονός ότι σύγχρονη σκηνήΗ ανάπτυξη της Ρωσίας χαρακτηρίζεται από καινοτόμο οικονομική ανάπτυξη, διαδικασίες εκσυγχρονισμού της παραγωγής, ανάπτυξη και εφαρμογή των τελευταίων τεχνολογιών και εφαρμογή των αποτελεσμάτων των εργασιών έρευνας και ανάπτυξης. Οι διευθυντές επιχειρήσεων έρχονται αντιμέτωποι με το ζήτημα της διασφάλισης υψηλό επίπεδοανταγωνιστικότητας των βιομηχανικών προϊόντων (υπηρεσιών). Η επίλυση των καθηκόντων που έχουν ανατεθεί θα απαιτήσει την εισαγωγή καινοτόμων προσεγγίσεων διαχείρισης που χρησιμοποιούνται κατά την εργασία με ομάδες, το πνευματικό δυναμικό και τη γνώση των κατευθύνσεων της σύγχρονης επιστημονικής και τεχνολογικής προόδου. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, ο διευθυντής παίζει το ρόλο ενός βασικού κρίκου μέσω του οποίου πραγματοποιούνται όλες οι επόμενες ενέργειες και λαμβάνονται αποφάσεις. σύγχρονα προβλήματαδιαχείριση.
Στη ζωή, ένας διευθυντής συχνά πρέπει να αντιμετωπίσει μια κατάσταση όπου ένας σωρός προβλημάτων αυξάνεται συνεχώς, καθώς οι υφισταμένοι, οι εταίροι, οι ανταγωνιστές, τα κυβερνητικά όργανα προτείνουν όλο και περισσότερα νέα καθήκοντα και τεράστιες ροές πληροφοριών πέφτουν στον διευθυντή, κάτι που οδηγεί σε μια τεταμένη κατάσταση, διαρκής φόβος ότι -να ξεχάσεις, ή να χάσεις χρόνο και να μην πάρεις κατάλληλες αποφάσεις. Τα συμπτώματα της χρόνιας έλλειψης χρόνου είναι νευρικότητα, ευερεθιστότητα, απώλεια της ικανότητας ιεράρχησης μεταξύ των αναδυόμενων εργασιών και προβλημάτων.
Είναι γνωστό ότι το κλειδί για την αποτελεσματικότητα ολόκληρης της εταιρείας, την ανταγωνιστικότητα ολόκληρης της επιχείρησης, είναι η ικανή διαχείριση των υφισταμένων. Ωστόσο, μερικές φορές ένας διευθυντής πρέπει να επαναλάβει τη δουλειά των υφισταμένων του, να εξαλείψει τις ελλείψεις, να ξαναχτίσει την οργανωτική δομή διαχείρισης και να αλλάξει τους κανόνες του παιχνιδιού. Μερικές φορές πρέπει απλώς να το αντέξετε ή να αναζητήσετε νέους, ιδανικούς υφισταμένους. Ωστόσο, είναι καλύτερο να ακολουθήσετε τη γραμμή της βελτίωσης των διευθυντικών σας προσόντων και να πετύχετε καλύτερα αποτελέσματα με τη διαχείριση απλοί άνθρωποι, με τους οποίους έπρεπε ήδη να συνεργαστούμε. Είναι γνωστό ότι η συμπεριφορά του 80% των υφισταμένων εξαρτάται εξ ολοκλήρου από την ποιότητα της λειτουργικής διαχείρισης του διευθυντή.
Όλα τα παραπάνω καθορίζουν τη συνάφεια της μελέτης.
Αντικείμενο της μελέτης είναι οι εργασίες επιστημόνων που είναι αφιερωμένες στη διαχειριστική ικανότητα ενός ηγέτη.
Αντικείμενο της μελέτης είναι η επαγγελματική επάρκεια στελεχών και ειδικών σύγχρονων οργανισμών.
Σκοπός της μελέτης είναι να εξετάσει τη διαχειριστική ικανότητα του ηγέτη.
Για την επίτευξη αυτού του στόχου, είναι απαραίτητο να επιλυθούν οι ακόλουθες εργασίες:
να διερευνήσει τα κριτήρια για αποτελεσματικές δραστηριότητες διαχείρισης·
θεωρούν την επαγγελματική ικανότητα ενός διευθυντή ως βάση για την ποιότητα των δραστηριοτήτων διαχείρισης·
να αναλύσει μοντέλα των διοικητικών ικανοτήτων ενός διευθυντή.
εξετάστε τις αρχές των διοικητικών ικανοτήτων ενός ηγέτη.
Κεφάλαιο 1. Γενικά χαρακτηριστικά ενός αποτελεσματικού ηγέτη
.1 Κριτήρια για αποτελεσματικές δραστηριότητες διαχείρισης
Οι κοινωνικοοικονομικοί μετασχηματισμοί στη Ρωσία έχουν επιδεινώσει το πρόβλημα της ανεπαρκούς επαγγελματικής ικανότητας των διευθυντών διαφόρων επιχειρήσεων ή οργανισμών. Από αυτή την άποψη, περισσότερα υψηλές απαιτήσειςστις επαγγελματικές δεξιότητες, γνώσεις, ικανότητες και δεξιότητες των διευθυντών. Η πρακτική διαχείρισης δείχνει ότι οι διευθυντές με ανεπαρκές επίπεδο ικανοτήτων βιώνουν αβεβαιότητα κατά την επίλυση επαγγελματικών προβλημάτων, γεγονός που οδηγεί σε αναποφάσιστες και λανθασμένες ενέργειες στη λήψη διοικητικών αποφάσεων και στη μείωση της αποτελεσματικότητας της επιρροής της διοίκησης.
Διευθυντής είναι ένα άτομο στο οποίο ανατίθενται επίσημα τα καθήκοντα της διαχείρισης μιας ομάδας και της οργάνωσης δραστηριοτήτων.
Επί του παρόντος, η ανάγκη για επιστημονική έρευναΕπαγγελματική επάρκεια. Ικανότητα είναι η πιθανή ετοιμότητα για επίλυση προβλημάτων με γνώση, συνεχής ενημέρωση γνώσεων, κατοχή νέων πληροφοριών για την επιτυχή εφαρμογή αυτής της γνώσης σε συγκεκριμένες συνθήκες.
Πολλοί ερευνητές σε αυτό το πεδίο γνώσης έχουν μελετήσει την επαγγελματική ικανότητα, αλλά στη σύγχρονη επιστημονική βιβλιογραφία δεν υπάρχει ενότητα στον ορισμό αυτού του φαινομένου. Σύγχρονες προσεγγίσειςη ερμηνεία της έννοιας της «επαγγελματικής ικανότητας» είναι διαφορετική.
Με βάση την ερμηνεία διαφορετικές απόψειςΟι ερευνητές επαγγελματικής ικανότητας μπορούν να ερμηνεύσουν την έννοια της «επαγγελματικής ικανότητας» από τη θέση της διοίκησης. Η επαγγελματική επάρκεια ενός διευθυντή είναι αναπόσπαστο χαρακτηριστικό των επαγγελματικών και προσωπικών ιδιοτήτων ενός διευθυντή με βάση τις γνώσεις, τις ικανότητες, τις δεξιότητες και την εμπειρία που έχει αποκτήσει σε επαγγελματικές δραστηριότητες, οι οποίες συμβάλλουν στην αποτελεσματική αποφάσεις διαχείρισηςοργανωτικά καθήκοντα.
Η αποτελεσματικότητα της διευθυντικής δραστηριότητας ενός μάνατζερ εξαρτάται από την ικανότητά του να επιλύει γρήγορα και συνετά μια σειρά από επαγγελματικά προβλήματα και η ποιότητα της διοικητικής δραστηριότητας ενός διευθυντή εξαρτάται από το σύνολο των απαραίτητων ικανοτήτων ή ιδιοτήτων που διαθέτει στις επαγγελματικές διευθυντικές του δραστηριότητες.
Για να κρίνουμε πόσο αποτελεσματικός είναι ένας ηγέτης, χρειάζονται ορισμένα κριτήρια. Αυτό διατυπώθηκε πλήρως από τον A.I Kitov, ο οποίος πιστεύει ότι «η δραστηριότητα ενός ηγέτη δεν μπορεί να αξιολογηθεί μόνο από ορισμένες από τις δικές του παραμέτρους. Το πραγματικό κριτήριο για την αξιολόγησή του είναι το τελικό αποτέλεσμα της δουλειάς ολόκληρης της ομάδας, στο οποίο συνδυάζονται οργανικά τα αποτελέσματα της δουλειάς τόσο του μάνατζερ όσο και των ερμηνευτών». Για να διαχειριστεί πραγματικά αποτελεσματικά μια ομάδα, ένας ηγέτης πρέπει να έχει προσωπικές και επιχειρηματικές ιδιότητες. Τα πιο συχνά αναφερόμενα σε μελέτες τα χαρακτηριστικά της προσωπικότηταςΈνας ηγέτης μπορεί να ταξινομηθεί ως: κυριαρχία, αυτοπεποίθηση, συναισθηματική ισορροπία, αντίσταση στο στρες, δημιουργικότητα, επιθυμία επίτευξης ενός στόχου, επιχείρηση, υπευθυνότητα, αξιοπιστία, ανεξαρτησία, κοινωνικότητα. Οι επιχειρηματικές ιδιότητες που απαιτούνται από έναν επιτυχημένο ηγέτη περιλαμβάνουν: μακροπρόθεσμη προνοητικότητα, αποφασιστικότητα, ικανότητα ξεκάθαρης διατύπωσης στόχων, προθυμία να ακούς τις απόψεις των άλλων, αμεροληψία, ανιδιοτέλεια, πίστη και ικανότητα σωστής χρήσης του χρόνου.
Ανάλογα με τον βαθμό συμβατότητας αυτών και πολλών άλλων ιδιοτήτων που είναι εγγενείς σε κάθε ηγέτη, οι επιστήμονες έχουν εντοπίσει τρεις κλασικό στυληγεσία: αυταρχική, δημοκρατική, ουδέτερη. Το αυταρχικό (διευθυντικό) στυλ χαρακτηρίζεται από άκαμπτη ατομική λήψη αποφάσεων, καθώς και από αδύναμο ενδιαφέρον για τον εργαζόμενο ως άτομο. Με ένα δημοκρατικό (συλλογικό) στυλ διαχείρισης, ο ηγέτης προσπαθεί να αναπτύξει συλλογικές αποφάσεις, ενώ δείχνει ενδιαφέρον για την άτυπη, ανθρώπινη πτυχή των σχέσεων. Ουδέτερο (επιτρεπτικό) στυλ σημαίνει την πλήρη αποχώρηση του ηγέτη από τις υποθέσεις της ομάδας. Φυσικά, δεν εμφανίζονται πάντα σε καθαρή, θα λέγαμε, «ακαδημαϊκή» μορφή.
Το ζήτημα της σύνδεσης μεταξύ των στυλ ηγεσίας και της αποτελεσματικότητας της ομάδας (σε διάφορες μελέτες, οι παράμετροι όπως η παραγωγικότητα της ομάδας και η εργασιακή ικανοποίηση των μελών της λαμβάνονταν συχνότερα) έχει μελετηθεί από πολλούς εγχώριους και ξένους επιστήμονες. Το γενικό αποτέλεσμα στο οποίο κατέληξαν οι ερευνητές είναι το εξής: κατά κανόνα, η δημοκρατική και αυταρχική (αυτά τα στυλ μελετώνται και συγκρίνονται κυρίως) οδηγούν σε περίπου ίσους δείκτες παραγωγικότητας, αλλά όταν πρόκειται για την ικανοποίηση από την εργασία, το πλεονέκτημα εδώ είναι το δημοκρατικό στυλ ηγεσίας.
Σημαντικό χαρακτηριστικόένας ηγέτης θα πρέπει να θεωρείται η επιρροή του μεταξύ των ανθρώπων γύρω του, δηλ. την εξουσία του. Διακρίνονται οι ακόλουθες τρεις μορφές ηγετικής εξουσίας.
Η επίσημη (επίσημη, επίσημη) εξουσία καθορίζεται από το σύνολο των εξουσιών και των δικαιωμάτων που η θέση που κατέχει δίνει στον διευθυντή. Είναι σαφές ότι οι δυνατότητες από αυτή την άποψη των διευθυντών διαφορετικών βαθμίδων και σε διαφορετικούς οργανισμούς είναι πολύ διαφορετικές και το εύρος των εκδηλώσεών τους είναι αρκετά ευρύ. Όσον αφορά την ικανότητα να επηρεάζει τους υφισταμένους του, η επίσημη αρχή είναι σε θέση να παρέχει όχι περισσότερο από το 65% αυτής της επιρροής. Ένας διευθυντής μπορεί να λάβει 100% απόδοση από έναν υπάλληλο μόνο στηριζόμενος επιπλέον στην ψυχολογική του εξουσία, που αποτελείται από ηθικές και λειτουργικές αρχές. Τα θεμέλια της ηθικής εξουσίας είναι ιδεολογικά και ηθικές ιδιότητεςπροσωπικότητα του ηγέτη. Ο πυρήνας της λειτουργικής εξουσίας αποτελείται από την ικανότητα ενός ατόμου, τις διάφορες επιχειρηματικές του ιδιότητες και τη στάση του απέναντι στις επαγγελματικές του δραστηριότητες.
Όμως η ψυχολογική εξουσία ενός ηγέτη δεν είναι μόνο προϋπόθεση για την αποτελεσματικότητα της δουλειάς του. Αυτό είναι ταυτόχρονα το αποτέλεσμα των προσωπικών, στιλιστικών και άλλων ζωτικών (οργανωτικών) εκδηλώσεών του στην ομάδα που ηγείται, ένας από τους δείκτες της διοικητικής του αποτελεσματικότητας.
Τρεις σημαντικές μεταβλητές αποτελούν τη βάση του ψυχολογικού πορτραίτου ενός ηγέτη: προσωπικότητα, στυλ ηγεσίας και εξουσία. Το να είσαι αποδεκτός από τους άλλους ως άτομο και να νιώθεις σημαντικός για αυτούς είναι ο στόχος για τον οποίο κάθε ηγέτης πρέπει να αγωνίζεται.
1.2 Η επαγγελματική ικανότητα ενός διευθυντή ως βάση για την ποιότητα των δραστηριοτήτων διαχείρισης
Ένα από τα κριτήρια για αποτελεσματικές δραστηριότητες διαχείρισης ενός διευθυντή είναι η αύξηση της επαγγελματικής του ικανότητας συσσωρεύοντας σημαντικές προσωπικές και επιχειρηματικές ιδιότητες.
Οι περισσότεροι ειδικοί που μελετούν την αποτελεσματικότητα των διοικητικών δραστηριοτήτων συμφωνούν ότι η προσωπικότητα ενός μάνατζερ είναι, πρώτα απ 'όλα, η προσωπικότητα ενός ηγέτη, επειδή η αδυναμία επίδειξης ηγετικών ικανοτήτων σε ορισμένες καταστάσεις οδηγεί σαφώς σε μείωση της εξουσίας και της αποτελεσματικότητας των επαγγελματικών δραστηριοτήτων.
Υπάρχουν τρεις βασικές έννοιες προέλευσης ηγετικές ικανότητεςηγέτης. Σύμφωνα με τον πρώτο -χαρισματικό- ένα άτομο γεννιέται με τα φόντα ενός ηγέτη, είναι προδιαγεγραμμένο να οδηγεί τους ανθρώπους. Η δεύτερη έννοια, η θεωρία χαρακτηριστικών, επιμένει ότι η ίδια η προσωπικότητα αποκτά απαραίτητο σετηγετικά χαρακτηριστικά: υψηλή νοημοσύνη, εκτεταμένη γνώση, ΚΟΙΝΗ ΛΟΓΙΚΗ, πρωτοβουλία, ισχυρή αυτοπεποίθηση, αποφασιστικότητα και υπευθυνότητα σε συνδυασμό με ελευθερία και αυτοδιάθεση.
Οι δύο ονομαζόμενες «ακραίες» έννοιες συνδυάστηκαν σε μια «συνθετική» θεωρία, σύμφωνα με την οποία η αποτελεσματικότητα της ηγεσίας καθορίζεται όχι τόσο από τις προσωπικές ιδιότητες του ηγέτη, αλλά από το ύφος της συμπεριφοράς του προς τους υφισταμένους, που διαμορφώνεται στη βάση των απαραίτητων ατομικών ιδιοτήτων και αντανακλά τη συσσωρευμένη εμπειρία ζωής. Ωστόσο, η αποτελεσματικότητα και η ποιότητα της διαχείρισης εξαρτώνται από την προσωπικότητα του ίδιου του διευθυντή, τις ικανότητές του, τις ιδιότητες, την ικανότητά του να βρει αμοιβαία γλώσσαμε τους υφισταμένους και να οργανώσει την εργασία.
Ένας ισχυρός ηγέτης διακρίνεται από υψηλό βαθμό ετερογένειας στις τεχνικές και μεθόδους διαχείρισης που χρησιμοποιούνται, καθώς και στις δεξιότητες διαχείρισης. Η ικανότητα εκτέλεσης διευθυντικών δραστηριοτήτων προϋποθέτει την παρουσία ενός αριθμού διευθυντικών χαρακτηριστικών και δεξιοτήτων που είναι εγγενείς σε ισχυρούς ηγέτες. Αυτή είναι η ικανότητα επίλυσης μη τυπικών προβλημάτων, η μεγάλη σκέψη, η ικανότητα διασφάλισης θετικής αυτορρύθμισης του συστήματος διαχείρισης και βελτίωσης της λειτουργικής τοποθέτησης του προσωπικού. Μπορούν επίσης να επισημανθούν ψυχολογικές ιδιότητες: η ικανότητα κυριαρχίας στην ομάδα, η αυτοπεποίθηση, η συναισθηματική ισορροπία, η υπευθυνότητα, η κοινωνικότητα και η ανεξαρτησία.
Εάν υπάρχουν όλες αυτές οι ιδιότητες, ο διευθυντής θα είναι σε θέση να γίνει ηγέτης και αρχή για τους υφισταμένους του, να οργανώσει σωστά τη διαδικασία εργασίας, να οικοδομήσει τη δομή του οργανισμού, να δημιουργήσει την κυκλοφορία των πληροφοριών και τη διαδικασία επικοινωνίας και να βρει τρόπους παροχής ο οργανισμός με τους απαραίτητους πόρους και τεχνολογίες.
Στη θεωρία της διοίκησης, δίνεται προσοχή στη μελέτη των παραγόντων που επηρεάζουν την επίτευξη θετικών αποτελεσμάτων διαχείρισης. Εδώ θα μιλήσουμε για παράγοντες που επηρεάζουν την παραγωγικότητα των δραστηριοτήτων διαχείρισης. Αυτοί οι αντικειμενικοί παράγοντες περιλαμβάνουν το μέγεθος του οργανισμού (επιχείρησης) και τον αριθμό των εργαζομένων του. Αυτά περιλαμβάνουν επίσης χαρακτηριστικά των παραγωγικών δραστηριοτήτων. Μια βιομηχανική επιχείρηση, ένα χρηματιστήριο, ένας αγροτικός συνεταιρισμός, ένα πολυκατάστημα ή ένα ερευνητικό ίδρυμα διαφέρουν αντικειμενικά ως προς τη φύση της εργασίας, την ποιότητα του εργατικού δυναμικού και τις ιδιαιτερότητες των μηχανισμών διαχείρισης. Η διαχείριση επηρεάζεται από τα χαρακτηριστικά των εργασιών παραγωγής που εκτελούνται, τις συνθήκες για την υλοποίησή τους, τις μεθόδους και τα μέσα δραστηριότητας. Μιλώντας για τους παράγοντες που επηρεάζουν την παραγωγικότητα και την ποιότητα των δραστηριοτήτων διαχείρισης, δεν μπορούμε να παραλείψουμε να αναφέρουμε τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων ολόκληρης της ομάδας, τα οποία αποτελούν κριτήριο για την άμεση παραγωγικότητά της, όπου η επαγγελματική επάρκεια του διευθυντή παίζει σημαντικό ρόλο.
Τραπέζι 1
Ερμηνεία της έννοιας της «επαγγελματικής ικανότητας»
ΣυγγραφείςΠροσεγγίσεις Ερμηνεία της έννοιας της «επαγγελματικής ικανότητας» Α.Α. Derkach Functional-activity Το κύριο συστατικό των υποσυστημάτων επαγγελματισμού προσωπικότητας και δραστηριότητας, το εύρος της επαγγελματικής ικανότητας, το εύρος των θεμάτων που πρέπει να επιλυθούν, το συνεχώς διευρυνόμενο σύστημα γνώσεων που επιτρέπει την εκτέλεση επαγγελματικών δραστηριοτήτων με υψηλή παραγωγικότητα. ZeerΟ βαθμός και το είδος της επαγγελματικής κατάρτισης του εργαζομένου, η παρουσία γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που είναι απαραίτητες για την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας. GorbΕπαγγελματικές και επαγγελματικές ευκαιρίες για ένα άτομο να ασκεί κρατικές, κοινωνικές και προσωπικές εξουσίες σε επαγγελματικές δραστηριότητες.G.A. Bronevitsky Επαγγελματική ετοιμότητα και ικανότητα του υποκειμένου της εργασίας να εκτελεί τα καθήκοντα και τις ευθύνες της θέσης που κατέχει η A.G. Pashkov Προσωπική δραστηριότητα Αναπόσπαστο χαρακτηριστικό των επιχειρηματικών και προσωπικών ιδιοτήτων ενός ειδικού, που αντικατοπτρίζει το επίπεδο γνώσεων, ικανοτήτων, δεξιοτήτων, εμπειρίας που επαρκεί για την επίτευξη των στόχων της επαγγελματικής δραστηριότητας και την κοινωνική και ηθική θέση του ατόμου. Μάρκοβα Μια ψυχική κατάσταση που επιτρέπει σε κάποιον να ενεργεί ανεξάρτητα και υπεύθυνα, η κατοχή ενός ατόμου της ικανότητας και της ικανότητας να εκτελεί ορισμένες εργασιακές λειτουργίες, οι οποίες συνίστανται στα αποτελέσματα της ανθρώπινης εργασίας. Kodzhaspirova Κατοχή από ειδικό της απαραίτητης ποσότητας γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που αντιπροσωπεύουν τη βάση για τη διαμόρφωση επαγγελματικής δραστηριότητας, επικοινωνίας και προσωπικότητας ενός ειδικού - φορέα ορισμένων αξιών, ιδανικών, συνείδησης.E.P. Tongonogaya Ολοκληρωμένες ιδιότητες της προσωπικότητας, μια συγχώνευση εμπειρίας, γνώσης, ικανοτήτων και δεξιοτήτων A.V. KhutorskoyΈνα σύνολο αλληλένδετων ιδιοτήτων προσωπικότητας (γνώση, ικανότητες, δεξιότητες, μέθοδοι δραστηριότητας), που προσδιορίζονται σε σχέση με ένα ορισμένο φάσμα αντικειμένων και διαδικασιών και είναι απαραίτητο να ενεργούν με ποιοτικά παραγωγικό τρόπο σε σχέση με αυτά. ZaprudskyΈνα σύστημα γνώσεων, ικανοτήτων και δεξιοτήτων, επαγγελματικά σημαντικές ιδιότητες προσωπικότητας που παρέχουν την ευκαιρία να εκτελούνται επαγγελματικά καθήκοντα σε ένα ορισμένο επίπεδο.
Ρύζι. 1. Βασικές ικανότητεςστοιχεία της επαγγελματικής ικανότητας
Έτσι, για να συνοψίσουμε το Κεφάλαιο 1, πρέπει να σημειωθούν τα ακόλουθα.
Ο ορισμός της επαγγελματικής ικανότητας περιλαμβάνει μια σειρά από αλληλένδετα χαρακτηριστικά, όπως: γνωστικά ή γνωστικά, που αντικατοπτρίζουν την παρουσία των απαραίτητων επαγγελματικών γνώσεων. ρυθμιστικό, το οποίο σας επιτρέπει να χρησιμοποιείτε την υπάρχουσα επαγγελματική γνώση για την επίλυση επαγγελματικών προβλημάτων. αντανακλαστική κατάσταση, η οποία δίνει το δικαίωμα, μέσω της αναγνώρισης της εξουσίας, να ενεργεί με έναν ορισμένο τρόπο. κανονιστικά χαρακτηριστικά που αντικατοπτρίζουν τους όρους αναφοράς, το εύρος του επαγγελματικού οράματος· επικοινωνιακά χαρακτηριστικά, γιατί Η αναπλήρωση γνώσεων ή πρακτικής δραστηριότητας πραγματοποιείται πάντα κατά τη διαδικασία επικοινωνίας ή αλληλεπίδρασης.
Η επαγγελματική ικανότητα ενός μάνατζερ είναι το πιο σημαντικό κριτήριοποιότητα των δραστηριοτήτων διαχείρισης και νοείται ως η ικανότητα και η ετοιμότητα ενός διευθυντή για δραστηριότητες διαχείρισης, με βάση επαγγελματικά σημαντικές και προσωπικές ιδιότητες.
ανταγωνιστικότητα επαγγελματικής διευθυντικής ικανότητας
Κεφάλαιο 2. Αύξηση της ανταγωνιστικότητας ενός οργανισμού με βάση τη διαχειριστική ικανότητα του διευθυντή
.1 Μοντέλα διευθυντικής ικανότητας ενός ηγέτη
Ένας μάνατζερ που στοχεύει στην επίτευξη καθορισμένων στόχων και στην επιτυχή εφαρμογή των αναπτυγμένων σχεδίων αντιμετωπίζει αναπόφευκτα το ερώτημα πώς να επιτύχει αυτό που έχει προγραμματιστεί. Η εμπειρία των εξαιρετικών διευθυντών δείχνει ότι πολλοί από αυτούς πέτυχαν την επιτυχία βασιζόμενοι μόνο στη δύναμη, την εξυπνάδα και τη διαίσθησή τους.
Επί του παρόντος, ένας μεγάλος αριθμός εργασιών σχετικά με τη διαχείριση και την προσωπική αποτελεσματικότητα των μάνατζερ περιγράφει την εμπειρία μεγάλων μάνατζερ όπως ο Lee Iacocca, ο Henry Ford, ο Akio Morita κ.λπ. Το παράδειγμα των καλύτερων δυτικών και εγχώριων μάνατζερ δείχνει ότι η επιτυχία έρχεται σε αυτούς που το κάνουν δεν θέτει απλώς καθήκοντα για τους υφισταμένους και επιτυγχάνει την υλοποίησή τους, και ταυτόχρονα έχει την ικανότητα να εμπνέει το προσωπικό, να ενώνει γενική ιδέα, σχηματίστε μια ομάδα ανθρώπων με ομοϊδεάτες Κάθε διευθυντής στις δραστηριότητες διαχείρισης βασίζεται στους δικούς του πόρους - ψυχολογικά χαρακτηριστικάτην προσωπικότητα, το χάρισμα, το εγγενές στυλ αλληλεπίδρασής του με τους υφισταμένους και, φυσικά, προσωπική εμπειρίακαι έμαθε τεχνικές.
Μαζί με αυτό, για την επίλυση των καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί και της ομάδας που του έχουν ανατεθεί, ο διευθυντής χρησιμοποιεί τους πόρους των υφισταμένων του, της ομάδας του: τα χαρακτηριστικά της οργανωτικής κουλτούρας της εταιρείας, την εμπιστοσύνη των υφισταμένων, τις κοινές αξίες και το σύστημα των σχέσεων που έχουν αναπτυχθεί στην ομάδα. Περισσότερο Λεπτομερής περιγραφήαυτοί οι πόροι παρουσιάζονται στον πίνακα. 2.
πίνακας 2
Πόροι διαχειριστή
Πόροι του ΔιευθυντήΑτομικήΟμάδαΨυχολογικά: τι είναι εγγενές στο άτομο. Τι χρησιμοποιείται αυτόματα, συχνά δεν γίνεται αντιληπτό Χάρισμα, υγεία, ευφυΐα, Δυνατότητα ηγεσίας, Στυλ επικοινωνίας Προσωπικές ιδιότητες Δεξιότητες ανάθεσης, προγραμματισμού, διαχείρισης χρόνου, κ.λπ. Σύστημα σχέσεων Επιθυμία για εργασία σε ομάδα Συνοχή Εμπιστοσύνη Άτυπη ηγεσία Τεχνολογικές τεχνικές, τεχνικές, μέθοδοι , κλπ. P.; Κάτι που χρησιμοποιείται εντελώς συνειδητά και μπορεί να μάθει Τεχνολογίες επικοινωνίας Τεχνικές επιρροής Τοποθέτηση ηγέτη Σύστημα αξιών κοινός στόχοςΚανόνες αλληλεπίδρασης σε μια ομάδα Κανόνες οργανωσιακής κουλτούρας
Σύμφωνα με τέτοιους ερευνητές του σύγχρονου μάνατζμεντ όπως ο M.B. Kurbatova, M.I. Magura και V.V. Travin, η επιτυχημένη ηγεσία βασίζεται σε τρεις βασικούς παράγοντες: επιθυμία, κατανόηση και ευκαιρία.
Η επιθυμία συνδέεται με το κίνητρο για βελτίωση της απόδοσης ολόκληρου του οργανισμού, με την επιθυμία να επιτευχθούν καθορισμένοι στόχοι.
Η κατανόηση είναι να ξέρεις τι και πώς να κάνεις για να πετύχεις τους στόχους σου. Προέρχεται τόσο από τις εμπειρίες που αποκτούν οι άνθρωποι όσο εργάζονται σε έναν οργανισμό όσο και από την εκπαίδευση. Γνωρίζοντας τα βασικά πρότυπα συμπεριφοράς των ανθρώπων σε έναν οργανισμό και πώς θα πρέπει να είναι η διοίκηση για να αξιοποιήσετε στο έπακρο το προσωπικό, επιτρέπει στους ηγέτες να εργάζονται σκόπιμα, θέτοντας τα θεμέλια για μελλοντικές νίκες.
Ευκαιρίες είναι αφενός η παρουσία καθαρά υλικών ευκαιριών (οικονομικά, πνευματικές δυνατότητες της ομάδας, μοναδικές τεχνολογίες κ.λπ.) και αφετέρου το επίπεδο εμπιστοσύνης και συνεργασίας διοίκησης και εργαζομένων.
Η επιθυμία, η κατανόηση και η ευκαιρία δεν είναι απλώς το πλαίσιο στο οποίο λαμβάνει χώρα η διαδικασία διαχείρισης, αλλά η βάση για τη μελλοντική επιτυχία, που διαμορφώνεται και τίθεται σκόπιμα από ειδικούς διαχείρισης και διαχείρισης προσωπικού, λαμβάνοντας υπόψη τους στόχους που αντιμετωπίζει ο οργανισμός. Για την επιτυχή εκτέλεση αυτής της εργασίας, είναι απαραίτητη η συνεπής εξοικείωση με τους κανόνες, τις αρχές και τις τεχνολογίες της διαχείρισης ανθρώπων.
Μιλώντας για τις δυνατότητες ενός διευθυντή, για την ικανότητά του στο μέλλον να επιλύει πιο σύνθετα προβλήματα διαχείρισης από αυτά που έχει συναντήσει, πρώτα απ 'όλα είναι απαραίτητο να αξιολογηθεί το επίπεδο ανάπτυξης των ικανοτήτων διαχείρισης. Οι πιο σημαντικές διοικητικές ικανότητες, οι οποίες καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό την επαγγελματική επιτυχία ενός διευθυντή, παρουσιάζονται στον Πίνακα. 3.
Πίνακας 3
Μοντέλο διοικητικών ικανοτήτων
Το εύρος της όρασης που απαιτείται για να είστε καλά ενημερωμένοι Βλέπει περιορισμούς. Δημιουργεί και διατηρεί δίκτυα και επίσημα κανάλια επικοινωνίας εντός της εταιρείας και με τον έξω κόσμο. Παρακολουθεί τις δραστηριότητες των ανταγωνιστών. Εχει γενική ιδέατι συμβαίνει και τι πρόκειται να συμβεί Η οξύτητα της ανάλυσης και της αντίληψης που είναι απαραίτητη για τη σαφή κατανόηση Βλέπει καθαρά κοινή εργασία; αντιλαμβάνεται τις πληροφορίες με ακρίβεια και ταχύτητα. Σχετίζει ανόμοιες πληροφορίες. Βλέπει περιστασιακές, ασταθείς σχέσεις. Φτάνει στη ρίζα του προβλήματος. Λαμβάνει υπόψη όλους τους παράγοντες που επηρεάζουν το ζήτημα. Βλέπει περιορισμούς. Προσαρμόζεται στις αλλαγές που προκύπτουν ως αποτέλεσμα της λήψης νέων πληροφοριών. Σχέδια «από το τέλος» από τη στιγμή που λήγει το έργο. Καθορίζει τα στοιχεία των εργασιών. Κατανέμει την εκτέλεσή τους με την πάροδο του χρόνου. Προβλέπει τις ανάγκες σε πόρους. Κατανέμει τους πόρους μεταξύ των εργασιών. Θέτει στόχους για τους εργαζόμενους. Διαχειρίζεται το χρόνο σας και τον δικό τους Εμπιστοσύνη που απαιτείται για να ακολουθήσετε το δικό σας δρόμο Εκφράζει και εκφράζει εμπιστοσύνη δική δύναμη; Έτοιμοι να λάβουν και να υποστηρίξουν αποφάσεις. Επικοινωνεί με σιγουριά με τους διευθυντές. Επιδιώκει να αναλάβει υπολογισμένους κινδύνους. Έτοιμος να παραδεχτώ το λάθος μου. Δέχεται κριτική με αξιοπρέπεια. Γνωρίζει σε ποιους τομείς δεν έχει αρκετή επιθυμία να επιτύχει αποτελέσματα. Καθορίζει τη στιγμή της λήψης απόφασης στο χρόνο. Καινοτομεί ή προσαρμόζει τις υπάρχουσες διαδικασίες για την επίτευξη αποτελεσμάτων. Αναλαμβάνει την επίλυση προβλημάτων. Προσωπικά ανησυχεί για την επίλυση προβλημάτων. Προσφέρει νέες ιδέες. Θέτει προκλητικούς στόχους. Θέτει υψηλούς στόχους. Βλέπει τομείς στους οποίους είναι απαραίτητη η αυτο-ανάπτυξη. Αποκτά νέες γνώσεις και δεξιότητες
.2 Αρχές διευθυντικής ικανότητας ενός μάνατζερ
Ένας από τους πόρους ενός μάνατζερ, που του επιτρέπει να επιτύχει στόχους που θέτει δημιουργική οργάνωσηοι δραστηριότητες των υφισταμένων, η αλληλεπίδραση και η επικοινωνία με συναδέλφους και συνεργάτες, φυσικά, είναι μια διαδικασία ανάθεσης. Καθώς το φάσμα των καθηκόντων διαχείρισης διευρύνεται και γίνεται πιο περίπλοκο, προκύπτει μια αντικειμενική ανάγκη να ανατεθεί στους υπαλλήλους του οργανισμού όχι μόνο μεμονωμένες εργασίεςκαι τις λειτουργίες, αλλά και το φάσμα των εξουσιών και των ευθυνών, συμπεριλαμβανομένης της ικανότητας να ενεργεί και να λαμβάνει αποφάσεις ανεξάρτητα.
Ανάθεση είναι η μεταβίβαση από έναν διαχειριστή μέρους των επίσημων λειτουργιών του σε υφισταμένους χωρίς ενεργή παρέμβαση στις ενέργειές τους. Αυτή η τεχνική βελτιστοποίησης συνήθως ονομάζεται μέθοδος ανάθεσης εξουσιών, ο ρόλος της οποίας στη διαχείριση είναι τόσο μεγάλος που πολλοί ερευνητές και επαγγελματίες τείνουν να τη θεωρούν ως ξεχωριστή αρχή διαχείρισης.
Η αρχή της ανάθεσης εξουσίας συνίσταται στη μεταβίβαση από τον διευθυντή μέρους των εξουσιών, δικαιωμάτων και ευθυνών που του ανατίθενται στους αρμόδιους υπαλλήλους του. Ο διευθυντής διατηρεί την ευθύνη για γενικό σχέδιοδιαχείριση. Η ανάθεση μπορεί να πραγματοποιηθεί για μεγάλο χρονικό διάστημα ή να περιορίζεται σε εφάπαξ αναθέσεις.
Σε αυτή την περίπτωση, είναι απαραίτητο να συμμορφωθείτε παρακάτω συνθήκες: επιλογή των κατάλληλων υπαλλήλων (ο εργαζόμενος πρέπει να έχει ικανότητες που θα συμβάλλουν στην επίλυση της εργασίας). παρέχοντάς τους καθήκοντα, στόχους, απαιτούμενα αποτελέσματα, μέσα και προθεσμίες· κατανομή των ευθυνών· συντονισμός της υλοποίησης των καθηκόντων που έχουν ανατεθεί· διέγερση και διαβούλευση με υφισταμένους· τακτική ανατροφοδότηση (αξιολόγηση των επιτυχιών και των αποτυχιών των εργαζομένων). καταστολή προσπαθειών αντίστροφης ανάθεσης.
Συνήθως ανατίθεται τους παρακάτω τύπουςεργασία: ρουτίνα; εξειδικευμένες δραστηριότητες· ιδιωτικά και δευτερεύοντα θέματα· προετοιμασία
Δεν υπόκειται σε ανάθεση: καθιέρωση στρατηγικών και μακροπρόθεσμων στόχων του οργανισμού. ανάπτυξη και υιοθέτηση στρατηγικών αποφάσεων· ανάπτυξη οργανωτικής πολιτικής· διαχείριση εργαζομένων και κίνητρα· εργασίες υψηλού κινδύνου· καθήκοντα αυστηρά εμπιστευτικού χαρακτήρα.
Πλεονεκτήματα της ανάθεσης εξουσίας: η ικανότητα ανάληψης καθηκόντων που απαιτούν την προσωπική συμμετοχή του διευθυντή. εστιάζοντας σε στρατηγικούς στόχους και μακροπρόθεσμα σχέδιαανάπτυξη οργάνωσης? διαδικασία ανάθεσης - Ο καλύτερος τρόποςκίνητρα δημιουργικών και ενεργών εργαζομένων· διαδικασία ανάθεσης είναι ένα από αποτελεσματικός τρόποςεκπαίδευση; η διαδικασία της ανάθεσης είναι ένας τρόπος ανάπτυξης επαγγελματικής σταδιοδρομίας.
Η αρχή της ανάθεσης εξουσίας θα είναι αποτελεσματική εάν: οι υφιστάμενοι γνωρίζουν πραγματικά και κατανοούν ποιες νέες ευθύνες τους έχουν μεταβιβαστεί. Η καταφατική απάντηση ενός υπαλλήλου στο ερώτημα εάν καταλαβαίνει τα πάντα δεν είναι πάντα αληθινή: μπορεί να κάνει λάθος ή μπορεί να φοβάται να παραδεχτεί ότι δεν κατάλαβε τα πάντα. ο υπάλληλος στον οποίο έχει ανατεθεί η εξουσία είναι προετοιμασμένος να εκτελέσει νέες λειτουργίες εκ των προτέρων, υπάρχει εμπιστοσύνη στην ικανότητά του να ολοκληρώσει το έργο και διασφαλίζεται ο μηχανισμός κινήτρων και κινήτρων· ο ερμηνευτής γνωρίζει τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις του σαφώς και πλήρως· ο εκτελεστής είναι ελεύθερος στις ενέργειές του: όσο λιγότερο αισθητή η συμμετοχή του διευθυντή στην επιλογή τρόπων υλοποίησης των ανατεθέντων εργασιών, τόσο το καλύτερο.
Ένα άτομο που έχει λάβει εξουσία πρέπει να γνωρίζει ότι θα πρέπει να λογοδοτήσει όχι μόνο για τις αποφάσεις του, αλλά και για την αδράνειά του. Αυτή η διάταξη είναι ιδιαίτερα σημαντική όταν υπάρχει ακραίες καταστάσεις, σε περιόδους κρίσης, όταν ανθρώπινος παράγονταςαποκτά ιδιαίτερη σημασία, λοιπόν, συνοψίζοντας το Κεφάλαιο 2, είναι απαραίτητο να σημειώσουμε τα ακόλουθα.
Το μοντέλο ικανοτήτων καθιστά δυνατή τη δημιουργία ενός συνόλου κριτηρίων που σχετίζονται άμεσα ευρύ φάσμα συγκεκριμένους τύπουςδραστηριότητες με τη διοίκηση του οργανισμού. Κάθε ικανότητα είναι ένα σύνολο σχετικών δεικτών συμπεριφοράς που συνδυάζονται σε ένα ή περισσότερα μπλοκ ανάλογα με το σημασιολογικό εύρος της ικανότητας.
Οι ικανότητες που αναφέρονται παραπάνω δεν καλύπτουν ολόκληρο το περιεχόμενο της εργασίας ενός διευθυντή. Σε ορισμένες περιπτώσεις, η εργασία ενός διευθυντή μπορεί να απαιτεί πρόσθετες ικανότητες που σχετίζονται με τις συγκεκριμένες δραστηριότητες του οργανισμού ή του τμήματος που διευθύνει.
Η πρακτική αξία της αρχής της ανάθεσης είναι ότι ο διευθυντής απελευθερώνει το χρόνο του από λιγότερο περίπλοκες καθημερινές υποθέσεις, συνήθεις λειτουργίες και μπορεί να επικεντρώσει τις προσπάθειές του στην επίλυση προβλημάτων σε ένα πιο περίπλοκο διοικητικό επίπεδο. Ταυτόχρονα, που είναι πολύ σημαντικό για τον διευθυντή, διασφαλίζεται η συμμόρφωση με τον κανόνα ελέγχου. Μαζί με αυτό, η χρήση της αρχής της ανάθεσης είναι μια σκόπιμη μορφή βελτίωσης των δεξιοτήτων των εργαζομένων, συμβάλλει στην παρακίνηση των δραστηριοτήτων τους, στην εκδήλωση πρωτοβουλίας και ανεξαρτησίας.
συμπέρασμα
Η διαχειριστική ικανότητα ενός διευθυντή για τη βελτίωση της ανταγωνιστικότητας μιας επιχείρησης προκαθορίζεται από έναν συνδυασμό ορισμένων στοιχείων. Ο διευθυντής πρέπει να απαλλαγεί από τις βιαστικές δουλειές και το άγχος που σχετίζεται με τη χρόνια έλλειψη χρόνου. Αντί να προσπαθείτε να παρακολουθείτε τα πάντα σε μια συνεχώς αυξανόμενη ροή πληροφοριών, πρέπει να μάθετε να διαχωρίζετε τα σημαντικά από τα δευτερεύοντα και στη συνέχεια να θέσετε σαφείς προτεραιότητες για να εστιάσετε τις προσπάθειές σας και τις ενέργειες των υφισταμένων σας. Αυτό βοηθά στην αύξηση της διαχειρισιμότητας της οργανωτικής δομής, καθώς και στην ικανοποίηση από τη διαδικασία και τα αποτελέσματα της εργασίας.
Η διοικητική ικανότητα ενός διευθυντή εξαρτάται επίσης από την ικανότητα διεξαγωγής συνεντεύξεων και αξιολόγησης παραγόντων κινήτρων για κάθε υφιστάμενο.
Ένας ηγέτης πρέπει να έχει την απαραίτητη επιμονή, η οποία χαρακτηρίζεται από αυτοπεποίθηση και διεκδικητική επιθυμία να επιτύχει στρατηγικούς στόχους.
Όλα αυτά τα θεμελιώδη σημεία σχετίζονται με τη διαχείριση ενός οργανισμού, και αποσκοπούν στη διασφάλιση μιας σαφούς και οργανωμένη εργασίαόλη η ομάδα, που καλείται να εφαρμόσει στην πράξη τους καθορισμένους στρατηγικούς στόχους, πρέπει να είναι παρούσα στην πρακτική διαμόρφωσης του ανθρώπινου δυναμικού σε κάθε οργανισμό. Και η δυνατότητα ορθολογικής χρήσης του θα σας επιτρέψει σίγουρα να επιτύχετε υψηλά επίπεδα απόδοσης παραγωγής και να προσθέσετε ορισμένα ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα. Εάν οι διευθυντές επιχειρήσεων και οι υπηρεσίες διαχείρισης προσωπικού τους κατακτήσουν τα σύγχρονα εργαλεία για τη διαμόρφωση και την αποτελεσματική χρήση του ανθρώπινου δυναμικού, τότε το πρόβλημα της οικοδόμησης σχέσεων και της προώθησης του οργανισμού στον ανταγωνισμό θα λυθεί πολύ πιο αποτελεσματικά.
Κατάλογος πηγών και βιβλιογραφίας που χρησιμοποιήθηκαν
1.Ayupov R.G. Η επαγγελματική ικανότητα ενός διαχειριστή ως βάση για την ποιότητα των δραστηριοτήτων διαχείρισης // Διάνοια. Καινοτομία. Επενδύσεις. 2012. Νο 4. σελ. 112-114.
2.Woodcock, M. The liberated manager: για έναν πρακτικό μάνατζερ: μετάφρ. από τα Αγγλικά Μ.: Delo, 2014. 320 σελ.
.Goneev, A.D. Παιδαγωγική της επαγγελματικής εκπαίδευσης. Η επαγγελματική εκπαίδευση ως παιδαγωγικό σύστημα: σχολικό βιβλίο επίδομα. Μ.: IC Academy, 2014. 368 σελ.
.Gruzina Yu.M. Αύξηση της ανταγωνιστικότητας ενός οργανισμού με βάση τη διαχειριστική ικανότητα ενός ηγέτη // Επιτεύγματα της πανεπιστημιακής επιστήμης. 2013. Νο 6. σελ. 178-183.
.Derkach, Α.Α. Ακμεολογικά θεμέλια επαγγελματικής εξέλιξης. Μ.: MODEK, 2014. 752 σελ.
.Zaprudsky, N.I. Αποτελεσματική διαχείριση του σχολείου. Μ.: Spark, 2014. 345 σελ.
.Zeer, E.F. Προσέγγιση με βάση τις ικανότητες για τον εκσυγχρονισμό της επαγγελματικής εκπαίδευσης // Ανώτερη εκπαίδευσηστην Ρωσία. 2014. Νο 4. σελ. 23-30.
.Kitov A.I. Ψυχολογία της οικονομικής διαχείρισης. Μ.: NORM, 2014. 470 σελ.
.Kodzhaspirova, G.M. Λεξικό παιδαγωγικής. M.: MaRT, 2014. 354 σελ.
.Kurbatova M.B. Ανάπτυξη δυνατοτήτων διαχείρισης. M. Avangard, 2014. 845 σελ.
.Μάρκοβα, Α.Κ. Ψυχολογία του επαγγελματισμού. Μ.: Γνώση, 2014.308 σελ.
.Mitin M.I.. Διαμόρφωση διοικητικής ικανότητας ενός ηγέτη σε νέες κοινωνικοοικονομικές συνθήκες // Παιδαγωγική εκπαίδευση και επιστήμη. 2012. Νο 12. σελ. 4-8.
.Mikhaleva I.M. Ψυχολογική και διαχειριστική ικανότητα του μελλοντικού ηγέτη // Αλμανάκ της σύγχρονης επιστήμης και εκπαίδευσης. 2014. Νο. 1. σελ. 163-165.
.Morozova E.N. Εκπαίδευση για την ανάπτυξη διοικητικών πόρων Μ.: Prior-izdat, 2014. 445 σελ.
.Tongonogaya E.P. Προβλήματα επαγγελματικής ανάπτυξης για διευθυντές σχολείων. Μ.: Ζέρτσαλο, 2014. 127 σελ.
Χρειάζεστε βοήθεια για τη μελέτη ενός θέματος;
Οι ειδικοί μας θα συμβουλεύσουν ή θα παρέχουν υπηρεσίες διδασκαλίας σε θέματα που σας ενδιαφέρουν.
Υποβάλετε την αίτησή σαςυποδεικνύοντας το θέμα αυτή τη στιγμή για να ενημερωθείτε σχετικά με τη δυνατότητα λήψης μιας διαβούλευσης.
