Zwolnienie w niepełnym wymiarze godzin ma pewne niuanse, których pracodawca musi przestrzegać, aby zwolnienie było legalne.
Praca w niepełnym wymiarze godzin to wykonywanie przez pracownika jakiejkolwiek pracy w wolnym czasie z jego głównego miejsca pracy. Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy jest płatne zgodnie z zajmowanym stanowiskiem i proporcjonalnie do przepracowanych godzin.. Dozwolone jest tylko przy zawarciu umowy o pracę.
Po zwolnieniu partnera w niepełnym wymiarze czasu konieczne jest wypowiedzenie umowa o pracę. Możesz to zrobić w następujący sposób:
Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy z inicjatywy pracodawcy
Zwolnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy z inicjatywy pracodawcy jest identyczne ze zwolnieniem z inicjatywy pracodawcy głównego pracownika.
W pierwszej kolejności pracodawca musi powiadomić takiego pracownika o zbliżającym się zwolnieniu z 2 tygodniowym wyprzedzeniem. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin musi przeczytać zawiadomienie poprzez podpisanie go. Jeżeli pracownik odmówi podpisania tego dokumentu, pracodawca musi sporządzić akt odmowy.
Następnie pracodawca wydaje nakaz zwolnienia tego pracownika i rejestruje go. Pracownik musi również podpisać zamówienie.
W dniu zwolnienia pracodawca musi dokonać pełnej płatności na rzecz pracownika. Musi mu zapłacić:
Jeśli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin zostanie zmniejszony, należy go powiadomić z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Dotyczy to zarówno zewnętrznych, jak i wewnętrznych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Ponadto procedura redukcji jest identyczna z procedurą redukcji głównych pracowników.
Ta sama zasada dotyczy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, jak w przypadku zwolnienia głównych pracowników - istnieją kategorie, których nie można zwolnić z inicjatywy pracodawcy. Są to pracownicy, którzy są:
Zwolnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy z własnej woli jest podobne do zwolnienia głównego pracownika na jego wniosek.
Pracownik musi napisać pismo rezygnacyjne skierowane do pracodawcy. Należy to zrobić co najmniej 2 tygodnie przed przewidywaną datą zwolnienia.
Wniosek ten należy przekazać osobiście pracodawcy lub za pośrednictwem działu personalnego. Wniosek należy zarejestrować w określony sposób.
W przypadku reasekuracji lepiej napisać 2 oświadczenia. Na kopii pracownika pracownik, który przyjmuje wniosek o rozliczenie, musi umieścić datę i numer dokumentu przychodzącego, a także podpisać.
Następnie pracodawca przygotowuje nakaz zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin. W dniu zwolnienia musi w pełni spłacić pracownika, wypłacając mu wszystkie należne świadczenia - pensje, „urlop” i odprawę, jeśli jest to przewidziane w umowie o pracę lub układzie zbiorowym.
Nakaz zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie różni się od nakazu zwolnienia głównego pracownika. Pracownik musi zapoznać się z tym dokumentem i złożyć na nim swój podpis.
Pracownik w niepełnym wymiarze godzin musi pracować przez 2 tygodnie, które są wskazane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Status prawny pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin jest dokładnie taki sam jak głównego pracownika. W związku z tym może zrezygnować bez odrabiania pracy tylko z przyczyn określonych w art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin może również zrezygnować za porozumieniem stron. To najlepsza opcja.
Jedna ze stron musi zainicjować zwolnienie. Albo pracodawca należycie zawiadomi pracownika, albo pracownik z własnej woli napisze rezygnację.
Następnie jedna ze stron proponuje zawarcie umowy o zwolnieniu. Co do zasady inicjatywa zarówno w sprawie zwolnienia, jak i zawarcia umowy pochodzi od pracodawcy.
Umowa musi szczegółowo opisywać wszystkie warunki zwolnienia z pracy w niepełnym wymiarze godzin, w tym datę zwolnienia i wysokość wszystkich należnych płatności.
Po zawarciu umowy pracodawca musi przygotować nakaz zwolnienia tego pracownika. Powód zwolnienia w zamówieniu musi wskazywać numer i datę umowy.
Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy zostaje zwolniony za porozumieniem stron w terminie określonym w umowie.
Umowa o wypowiedzenie jest sporządzona w 2 egzemplarzach. Jedna pozostaje z pracownikiem, druga – z pracodawcą. Na kopii pracodawcy pracownik musi napisać „swoją kopię otrzymanej umowy”. Data i podpis.
Zwolnienie podczas wewnętrznego zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin może nastąpić z kilku powodów: na wniosek samego pracownika lub na wniosek przedsiębiorstwa, w którym pracuje. Jedynie procedura takiego zwolnienia jest znacząco inna. Ważne jest, aby przy zwalnianiu pracownika brać pod uwagę wszystkie przepisy prawa, niezależnie od przyczyny. Nawet pracownik zwolniony z własnej woli może wystąpić do sądu, jeśli np. zwolnienie zostało przeprowadzone niewłaściwie lub nie wykonano z nim wszystkich wymaganych obliczeń. W każdym razie zwolnienie pracownika z wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin nie oznacza jego zwolnienia z głównego stanowiska.
Aby zrozumieć cechy zwolnienia z pracy w niepełnym wymiarze godzin, należy zastanowić się, co stanowi wewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin. Pracownik wewnętrzny w niepełnym wymiarze godzin może być głównym pracownikiem organizacji, który wykonuje dodatkową pracę w tym samym przedsiębiorstwie w wolnych, wolnych od pracy godzinach. Oznacza to, że te funkcje pracy nie powinny być przeplatane z głównymi funkcjami, które pracownik wykonuje w tym przedsiębiorstwie.
Rejestracja na stanowisko pracy w niepełnym wymiarze czasu odbywa się w tym samym przedsiębiorstwie, poprzez wprowadzenie informacji, że pracownik został przyjęty na stanowisko pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy na wewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin, numer i datę zamówienia na podstawie którego pracownik został przyjęty jako wewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin. Oznacza to, że procedura pozostaje taka sama - konieczne jest wydanie zamówienia.
Konieczne jest również zwolnienie pracownika wewnętrznego w niepełnym wymiarze godzin na polecenie. Jedyna różnica polega na tym, że taki pracownik nie opuszcza głównego miejsca pracy. Ale tylko ze stanowiska, na którym pracuje w niepełnym wymiarze godzin. Podobnie jak w przypadku zwolnienia głównego pracownika, konieczne jest zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, który pracuje w tym samym przedsiębiorstwie na głównym stanowisku, ze wskazaniem przyczyny takiego zwolnienia. Wymagania dotyczące rejestracji zwolnienia, wprowadzania informacji i sformułowań do pracy, na podstawie nakazu, są również regulowane przez prawo pracy.
Istnieją zarówno ogólne przyczyny zwolnienia z pracy w niepełnym wymiarze godzin, jak i dodatkowe. Ogólne obejmują te ustanowione w art. 77 Kodeks pracy. Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę w przedsiębiorstwie jest możliwe na następujących podstawach:
Oprócz wskazanych podstaw, wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy zostaje zwolniony, jeśli główny pracownik jest zatrudniony na tym stanowisku, które zajmuje jako pracownik w niepełnym wymiarze czasu pracy. Niemożliwe jest zwolnienie z tego powodu pracownic w ciąży, która pracuje w niepełnym wymiarze godzin. Do końca ciąży.
Jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, gdy nie ma potrzeby zatrudniania głównego pracownika, na przykład do pracy związanej z Praca sezonowa w przedsiębiorstwie lub w celu wykonania pracy ściśle określonej w umowie o pracę, umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana, o której dokonuje się wpisu w umowie o pracę. Jednocześnie pracownik kontynuuje pracę na głównym stanowisku.
Wewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, podobnie jak zewnętrzni, mają takie same prawa pracownicze i gwarancje jak pracownicy główni. Pracownik wewnętrzny zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, oprócz dodatkowych wynagrodzenie, który otrzymuje, ma również prawo do urlopu, prawo do pozostania na zwolnieniu chorobowym, prawo do gwarancji i odszkodowania w przypadku zwolnienia. Zwolnienie z wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy powinno nastąpić w ten sam sposób, zgodnie z zasadami określonymi w prawie pracy.
Jeżeli zwolnienie następuje na wniosek pracownika, który z tego czy innego powodu nie chce już być wewnętrznym pracownikiem w niepełnym wymiarze godzin w tym przedsiębiorstwie, ale postanowił pozostać tylko na głównym stanowisku, musi napisać odpowiedni wniosek . Ostrzeż firmę o chęci rzucenia palenia z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Pracownik ma prawo do samodzielnego odejścia, albo tylko ze stanowiska pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, albo zarówno ze stanowiska głównego, jak i stanowiska, na którym pracuje jako pracownik wewnętrzny w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Pisząc wniosek, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może w porozumieniu z pracodawcą nie wypracować przydzielonego mu czasu lub wyjechać na urlop, z którego nie korzystał. Ale ważne jest, aby ten urlop zbiegł się z urlopem na główne stanowisko. Oznacza to, że jeśli pracownik ma urlop w określonym czasie zgodnie z harmonogramem, musi również wziąć urlop należny mu jako pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin w tym przedsiębiorstwie. Niektórzy pracodawcy sumują urlop, po prostu sumując go i dodając urlop dodatkowy do urlopu głównego.
Jeżeli jednak pracownik, po odbyciu urlopu, do którego był uprawniony na swoim głównym stanowisku, uznał za konieczne niewykorzystanie należnego mu urlopu jako pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, pracodawca musi, po jego zwolnieniu, zrekompensować mu wszystkie niewykorzystane urlopy tego pracownika przez całą wewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin. To samo prawo przysługuje pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, którzy odchodzą z innych powodów (z wyjątkiem popełnienia winy).
Niewiele osób zwraca uwagę na terminy i procedurę dokonywania wpisów o zwolnieniu z pracy w niepełnym wymiarze godzin. Nawet w przypadku wewnętrznego zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, zasady zwolnienia, zasady ubiegania się o stanowisko głównego pracownika, pozostają takie same jak dla głównego. Jedyna różnica polega na tym, że wewnętrzny pracownik w niepełnym wymiarze godzin ma możliwość pracy w tym samym przedsiębiorstwie.
Za pracę w niepełnym wymiarze godzin może być uważany tylko pracownik, który ma główne miejsce pracy lub w tym samym przedsiębiorstwie, w którym jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, lub u innego pracodawcy. Dlatego też, zwalniając pracownika z głównego miejsca pracy i pozostawiając go w niepełnym wymiarze godzin, niektórzy pracodawcy nie biorą pod uwagę, że jeśli nie dostanie pracy w głównym miejscu pracy gdzie indziej, to taka pracownik automatycznie nie staje się pracą w niepełnym wymiarze godzin, ale głównym pracownikiem. Nawet jeśli nie w pełnym wymiarze godzin.
Wtedy pojawiają się pewne problemy, jeśli np. pracodawca zatrudnia pracownika na pół etatu, głównego pracownika. Zgodnie z prawem takie zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin jest niedozwolone z powodu przyjęcia na to stanowisko głównego pracownika. W końcu osoba zwolniona nie jest już pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin, ale pracownikiem głównym i pełnoprawnym. Jeżeli pracuje w tym przedsiębiorstwie jako główny pracownik, aw wolnym czasie na podstawie umowy o pracę pełni w niepełnym wymiarze czasu pracy, mimo chęci, może zostać zwolniony przez pracodawcę, jeśli zdecyduje się zatrudnić stałego pracownika.
Ustawa nie wyklucza możliwości zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy za naruszenie dyscypliny pracy. O takim naruszeniu należy sporządzić ustawy, memoranda i inne dokumenty potwierdzające fakt naruszenia. Całkiem ciekawy przypadek zwolnienia wewnętrznego pracownika w niepełnym wymiarze godzin z powodu nieobecności. Jeśli musi przebywać w głównym miejscu pracy przez określony czas i w niepełnym wymiarze godzin, pracuje w innym czasie, tak jak powinno być, to jeśli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin nie pojawia się w pracy (co oznacza, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin mógł bez ostrzeżenia opuścić pracę bez uzasadnionego powodu w momencie, gdy musi wypełnić powierzone mu obowiązki połączenie wewnętrzne funkcje pracownicze), dozwolone jest zwolnienie ze stanowiska pracy w niepełnym wymiarze godzin z powodu nieobecności.
Nie jest tajemnicą, że zwolnienie pracownika nie zawsze jest przyjemnym wydarzeniem. W takim przypadku w przypadku wypowiedzenia może to wpłynąć na interesy zarówno pracownika, jak i jego pracodawcy. W sytuacjach, gdy takie interesy stron są poparte prawami określonymi w prawie, konieczne jest ścisłe przestrzeganie procedur określonych w Kodeksie pracy. W przeciwnym razie możliwe są negatywne konsekwencje zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę z partnerem w niepełnym wymiarze godzin ma swoje własne niuanse prawne. Wynika to ze specyficznej pozycji takich pracowników i istnienia specjalnych zasad regulujących pracę w niepełnym wymiarze godzin. W tym artykule dowiesz się, jak prawidłowo prowadzić pracownika w niepełnym wymiarze godzin. Dołącza się do niego również przykładowe zamówienie na usunięcie pracy w niepełnym wymiarze godzin.
Jak każdy inny pracownik, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy musi sumiennie wypełniać swoje obowiązki pracownicze, przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy oraz wypełniać inne obowiązki określone w kodeksie. Podobnie jak w przypadku innych pracowników, pracodawca może podjąć wobec niego działania postępowanie dyscyplinarne do zwolnienia włącznie. To ostatnie jest możliwe zarówno w przypadku powtarzającego się niewywiązywania się z obowiązków, pojawiania się w pijany, spacery i tak dalej. Jednocześnie umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin może zostać rozwiązana bez obecności winy tej strony. Na przykład z chwilą likwidacji przedsiębiorstwa lub w przypadku, gdy przedsiębiorca, jego pracodawca przestaje działać. Niemal zawsze zwolnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy ma miejsce na ogólnych podstawach i zgodnie ze standardową procedurą. Niektóre niuanse zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin w celu redukcji personelu zostaną omówione w dalszej części tego artykułu.
Co prawo mówi o pracy w niepełnym wymiarze godzin?
Oczywiście pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin może zrezygnować na własną prośbę. Specjalne terminy zgłaszania pracodawcy o nadchodzące zwolnienie prawo pracy nie przewiduje. Wniosek pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin składa się na dwa tygodnie przed dniem zwolnienia.
Opinia eksperta
Maria Bogdanowa
Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin może nastąpić wcześniej, jeśli obie strony wyrażą na to zgodę. Jest tu jedno zastrzeżenie - w określonym dwutygodniowym okresie osoba nie musi być w miejscu pracy. on ma pełne prawo wziąć zwolnienie lekarskie lub wyjechać na urlop, a warunki zwolnienia nie ulegają zmianie i nie są odraczane.
Wszystkie ogólne przypadki zwalniania pracowników mające zastosowanie do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin zawarte są w art. 80, 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy jest jedną z przewidzianych prawem podstaw do zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony. Umowa o pracę może być zawarta na dowolny okres, nie dłuższy jednak niż pięć lat. Rozwiązanie takiej umowy będzie podstawą do zwolnienia pracownika.
Uwaga: Pomimo tego, że okres, na jaki pracownik został zatrudniony, jest wskazany w umowie o pracę, a sam dokument musi znajdować się w rękach pracownika, pracodawca musi powiadomić pracownika o zbliżającym się zwolnieniu z trzydniowym wyprzedzeniem. Takie zawiadomienie powinno mieć formę pisemną. Jeśli tego nie zrobimy, umowa staje się bezterminowa.
Pracownicy pracujący w niepełnym wymiarze godzin należą do kategorii osób, dla których prawo pracy przewiduje specjalne warunki rozwiązania umowy. W ta sprawa jest tylko jeden taki powód - zatrudnienie pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza. Jednak tutaj należy zrozumieć, że taka podstawa nie jest zapewniona dla wszystkich kategorii pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Prawo stanowi, że zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy może być możliwe tylko w przypadku zawarcia z nim umowy na czas nieokreślony.
Uwaga: Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony z pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy w przypadku zatrudnienia „głównego” pracownika będzie naruszeniem prawa.
Jest to prawdopodobnie jeden z nielicznych przypadków w stosunkach pracy, kiedy umowa zawarta na czas określony bardziej chroni interesy pracowników niż umowa na czas nieokreślony. Zazwyczaj ustawodawca stara się minimalizować zdolność pracodawców do sformalizowania stosunku pracy na czas określony, ponieważ nie są one uważane za leżące w interesie pracowników.
Tutaj nie wolno nam zapominać, że skoro ta podstawa jest jednym z powodów, to jeśli zwolniony pracownik jest na urlopie lub „na zwolnieniu chorobowym”, będziesz musiał poczekać do ich zakończenia, aby rozwiązać umowę o pracę. Wypowiedzenie umowy w tych okresach z pracownikiem jest zabronione.
Jest jeszcze jedna kwestia, na którą należy zwrócić uwagę funkcjonariuszy kadrowych, składając zwolnienie na tej podstawie. Zatrudniony pracownik, dla którego to miejsce będzie głównym, musi wykonywać tę samą pracę, co zwolniony. Jeżeli funkcja, którą będzie wykonywał nowo zatrudniony pracownik, różni się od funkcji pracowniczych pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, zwolnienie może zostać uznane za niezgodne z prawem. A pracownik, z którym rozwiązano umowę, został przywrócony przez sąd. W takim przypadku być może najlepiej jest zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin w ramach procedury redukcji. Oczywiście, jeśli istnieją ku temu inne konieczne powody i zachowana jest dokładna kolejność redukcji.
Regulując procedurę redukcji zatrudnienia, ustawodawca zadbał przede wszystkim o ustanowienie gwarancji i odszkodowań dla osób, które w wyniku redukcji stracą pracę. Wszyscy pracownicy, niezależnie od tego, czy główni Miejsce pracy są zatrudnieni lub zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, zapewnia się następujące gwarancje:
Jeśli pracodawca nie udzielił żadnej z tych gwarancji, naruszył warunki nakazu zwolnienia, to zdecydowanie jest to cześć przywrócenia pracownika do pracy w sądzie. Analiza praktyki orzeczniczej zwraca uwagę na fakt, że wymiar sprawiedliwości we wszystkich przypadkach sprawdza zgodność zastosowanej procedury redukcji etatów z rzeczywistymi intencjami pracodawcy. Oznacza to, że jeśli w rzeczywistości pracodawca chce zwolnić budzącego zastrzeżenia pracownika, ale zastosuje z tego tytułu obniżkę, zwolnienie na tej podstawie zostanie uznane za niezgodne z prawem.
Jak zwolnić pracownika, jeśli firma zbankrutuje:
Jak wspomniano powyżej, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin zachowują te same gwarancje i rekompensaty, co pracownicy zwalniani w ich głównym miejscu pracy. Jednak nie wszyscy eksperci zgadzają się, że wszyscy pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają utrzymać średnie zarobki po zwolnieniu. Jeśli nie ma problemów z kwestią odpraw, to opinie różnią się tutaj.
Istotą problemu jest to, że skrót . I według większości ekspertów jest zatrudniony, a zatem nie potrzebuje dalszego wsparcia materialnego (po otrzymaniu odprawy). Celem udzielonych gwarancji zachowania średnich zarobków jest wsparcie finansowe obywatela podczas poszukiwania pracy.
Przypomnijmy, że pracownik po obniżeniu zachowuje swoje średnie zarobki przez okres dwóch miesięcy, aw niektórych przypadkach nawet do trzech miesięcy, przez cały okres zatrudnienia. Ale ponieważ pracownik był i pozostaje zatrudniony w głównym miejscu pracy, zdaniem ekspertów nie musi szukać pracy. Stanowisko to opiera się na podejściu do drugorzędnego sposobu zatrudnienia. Opcjonalne, ale nie konieczne. W niektórych przypadkach nie można tego zaakceptować. Takie podejście jest powszechne zarówno w przypadku zmniejszenia wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin, jak i w przypadku pracy zewnętrznej.
Co zrobić w przypadku, gdy pracownik zatrudniony wcześniej w niepełnym wymiarze godzin stracił swoją główną pracę? Czy płaci przeciętne wynagrodzenie? Tutaj eksperci w dziedzinie stosunków pracy są zgodni w swoim zdaniu. Należy zachować średnie zarobki, ponieważ pracownik naprawdę potrzebuje zatrudnienia, bez skupiania się na tym, czy jest to główne miejsce, czy w niepełnym wymiarze godzin.
Jak zauważono wcześniej, zwolnienie pracownika pracującego w niepełnym wymiarze godzin (czasami używa się terminu „usunięcie pracy w niepełnym wymiarze godzin”) odbywa się na zasadach ogólnych i na dodatkowej podstawie przewidzianej dla tych kategorii pracowników. Jednocześnie dodatkowa podstawa nie może być zastosowana w przypadku umowy o pracę na czas określony. Dotyczący, wartość praktyczna, po zwolnieniu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, rozważa kwestię zwolnienia przy zatrudnianiu „głównego” pracownika. Rozważ odpowiednią procedurę zwolnienia.
Lista artykułów, dla których możesz zwolnić pracownika:
Jeżeli pracodawca planował zastąpić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin pracownikiem, który będzie pracował na tym stanowisku, tak jak w głównym miejscu pracy, a kandydatura tego pracownika jest znana lub będzie znana w określonym terminie, wówczas ustawodawstwo zobowiązuje się do wcześniejszego powiadomienia zwolnionego pracownika.
Okres takiego zawiadomienia określa Kodeks pracy i nie może być krótszy niż dwa tygodnie. Jak wszystkie tego typu zdarzenia, powiadomienie pracownika następuje poprzez wręczenie mu pisemnego dokumentu. W nim oficer personalny wskazuje szczegóły umowy o pracę z pracownikiem oraz dzień jej rozwiązania (lub wskazanie, że zostanie rozwiązana dwa tygodnie po otrzymaniu ostrzeżenia). Takie pisemne ostrzeżenie sporządza się w dowolnej formie. Musi zawierać wszystkie niezbędne dane do dokumentu oraz podpis. przedsiębiorca indywidualny lub kierownik przedsiębiorstwa (lub osoby przez niego upoważnione).
Nakaz zwolnienia wskazuje szczegóły ostrzeżenia i szczegóły umowy o zatrudnienie pracownika, dla którego będzie to główne. Zwolnionego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy należy zapoznać się z nakazem rozwiązania umowy.
Opinia eksperta
Maria Bogdanowa
Ponad 6 lat doświadczenia. Specjalizacja: prawo umów, prawo pracy, prawo ubezpieczeń społecznych, prawo własności intelektualnej, postępowanie cywilne, ochrona praw nieletnich, psychologia prawna
Bez względu na przyczynę zwolnienia pracownika należy obliczyć w dniu zwolnienia. Liczba wypłat obejmuje wynagrodzenia, rekompensaty przewidziane w układach zbiorowych i pracy za niewykorzystany urlop. W tym samym dniu pracownik otrzymuje należycie wypełnioną książeczkę pracy. Zaleca się natychmiastowe zapoznanie się z wprowadzonymi w nim wpisami, błędy są częste i lepiej od razu je poprawić. W ten sposób, rekompensata finansowa po zwolnieniu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin jest podobny do tego przyznanego głównym pracownikom.
Jeśli zwolnienie zewnętrznego pracownika w niepełnym wymiarze godzin jest sformalizowane, musi on być gotowy na dostarczenie danych od innego pracodawcy. Mianowicie: umowa o pracę i kopia zamówienia przy jego zawarciu lub wyciąg z niego. Ponadto konieczne jest zwrócenie się do działu personalnego o zaświadczenie o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze godzin. Musi być podpisany przez szefa.
W przypadku zwolnienia z pracy w niepełnym wymiarze godzin, należy również dokonać wpisu na ten temat w zeszycie pracy, nie umieszcza się pieczęci i podpisu osoby odpowiedzialnej. Nie dotyczy to głównego stanowiska pracownika.
Zwolnienie podczas wewnętrznego zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin może nastąpić z kilku powodów: na wniosek samego pracownika lub na wniosek przedsiębiorstwa, w którym pracuje. Jedynie procedura takiego zwolnienia jest znacząco inna. Ważne jest, aby przy zwalnianiu pracownika brać pod uwagę wszystkie przepisy prawa, niezależnie od przyczyny. Nawet pracownik zwolniony z własnej woli może wystąpić do sądu, jeśli np. zwolnienie zostało przeprowadzone niewłaściwie lub nie wykonano z nim wszystkich wymaganych obliczeń. W każdym razie zwolnienie pracownika z wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin nie oznacza jego zwolnienia z głównego stanowiska.
Aby zrozumieć cechy zwolnienia z pracy w niepełnym wymiarze godzin, należy zastanowić się, co stanowi wewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin. Pracownik wewnętrzny w niepełnym wymiarze godzin może być głównym pracownikiem organizacji, który wykonuje dodatkową pracę w tym samym przedsiębiorstwie w wolnych, wolnych od pracy godzinach. Oznacza to, że te funkcje pracy nie powinny być przeplatane z głównymi funkcjami, które pracownik wykonuje w tym przedsiębiorstwie.
Rejestracja na stanowisko pracy w niepełnym wymiarze czasu odbywa się w tym samym przedsiębiorstwie, poprzez wprowadzenie informacji, że pracownik został przyjęty na stanowisko pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy na wewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin, numer i datę zamówienia na podstawie którego pracownik został przyjęty jako wewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin. Oznacza to, że procedura pozostaje taka sama - konieczne jest wydanie zamówienia.
Konieczne jest również zwolnienie pracownika wewnętrznego w niepełnym wymiarze godzin na polecenie. Jedyna różnica polega na tym, że taki pracownik nie opuszcza głównego miejsca pracy. Ale tylko ze stanowiska, na którym pracuje w niepełnym wymiarze godzin. Podobnie jak w przypadku zwolnienia głównego pracownika, konieczne jest zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, który pracuje w tym samym przedsiębiorstwie na głównym stanowisku, ze wskazaniem przyczyny takiego zwolnienia. Wymagania dotyczące rejestracji zwolnienia, wprowadzania informacji i sformułowań do pracy, na podstawie nakazu, są również regulowane przez prawo pracy.
Istnieją zarówno ogólne przyczyny zwolnienia z pracy w niepełnym wymiarze godzin, jak i dodatkowe. Do ogólnych należą te ustanowione w art. 77 Kodeksu pracy. Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy o pracę w przedsiębiorstwie jest możliwe na następujących podstawach:
Oprócz wskazanych podstaw, wewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy zostaje zwolniony, jeśli główny pracownik jest zatrudniony na tym stanowisku, które zajmuje jako pracownik w niepełnym wymiarze czasu pracy. Niemożliwe jest zwolnienie z tego powodu pracownic w ciąży, która pracuje w niepełnym wymiarze godzin. Do końca ciąży.
Jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, gdy nie ma potrzeby zatrudniania głównego pracownika np. do pracy związanej z pracą sezonową w przedsiębiorstwie lub do wykonywania pracy ściśle określonej umową o pracę , umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana, co jest rejestrowane w pracy. Jednocześnie pracownik kontynuuje pracę na głównym stanowisku.
Wewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, podobnie jak zewnętrzni, mają takie same prawa pracownicze i gwarancje jak pracownicy główni. Pracownik wewnętrzny zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, oprócz otrzymywanego dodatkowego wynagrodzenia, ma również prawo do urlopu, prawo do pozostania na zwolnieniu chorobowym, prawo do gwarancji i odszkodowania w przypadku zwolnienia. Zwolnienie z wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy powinno nastąpić w ten sam sposób, zgodnie z zasadami określonymi w prawie pracy.
Jeżeli zwolnienie następuje na wniosek pracownika, który z tego czy innego powodu nie chce już być wewnętrznym pracownikiem w niepełnym wymiarze godzin w tym przedsiębiorstwie, ale postanowił pozostać tylko na głównym stanowisku, musi napisać odpowiedni wniosek . Ostrzeż firmę o chęci rzucenia palenia z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Pracownik ma prawo do samodzielnego odejścia, albo tylko ze stanowiska pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, albo zarówno ze stanowiska głównego, jak i stanowiska, na którym pracuje jako pracownik wewnętrzny w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Pisząc wniosek, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może w porozumieniu z pracodawcą nie wypracować przydzielonego mu czasu lub wyjechać na urlop, z którego nie korzystał. Ale ważne jest, aby ten urlop zbiegł się z urlopem na główne stanowisko. Oznacza to, że jeśli pracownik ma urlop w określonym czasie zgodnie z harmonogramem, musi również wziąć urlop należny mu jako pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin w tym przedsiębiorstwie. Niektórzy pracodawcy sumują urlop, po prostu sumując go i dodając urlop dodatkowy do urlopu głównego.
Jeżeli jednak pracownik, po odbyciu urlopu, do którego był uprawniony na swoim głównym stanowisku, uznał za konieczne niewykorzystanie należnego mu urlopu jako pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, pracodawca musi, po jego zwolnieniu, zrekompensować mu wszystkie niewykorzystane urlopy tego pracownika przez całą wewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin. To samo prawo przysługuje pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, którzy odchodzą z innych powodów (z wyjątkiem popełnienia winy).
Niewiele osób zwraca uwagę na terminy i procedurę dokonywania wpisów o zwolnieniu z pracy w niepełnym wymiarze godzin. Nawet w przypadku wewnętrznego zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, zasady zwolnienia, zasady ubiegania się o stanowisko głównego pracownika, pozostają takie same jak dla głównego. Jedyna różnica polega na tym, że wewnętrzny pracownik w niepełnym wymiarze godzin ma możliwość pracy w tym samym przedsiębiorstwie.
Za pracę w niepełnym wymiarze godzin może być uważany tylko pracownik, który ma główne miejsce pracy lub w tym samym przedsiębiorstwie, w którym jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, lub u innego pracodawcy. Dlatego też, zwalniając pracownika z głównego miejsca pracy i pozostawiając go w niepełnym wymiarze godzin, niektórzy pracodawcy nie biorą pod uwagę, że jeśli nie dostanie pracy w głównym miejscu pracy gdzie indziej, to taka pracownik automatycznie nie staje się pracą w niepełnym wymiarze godzin, ale głównym pracownikiem. Nawet jeśli nie w pełnym wymiarze godzin.
Wtedy pojawiają się pewne problemy, jeśli np. pracodawca zatrudnia pracownika na pół etatu, głównego pracownika. Zgodnie z prawem takie zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin jest niedozwolone z powodu przyjęcia na to stanowisko głównego pracownika. W końcu osoba zwolniona nie jest już pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin, ale pracownikiem głównym i pełnoprawnym. Jeżeli pracuje w tym przedsiębiorstwie jako główny pracownik, aw wolnym czasie na podstawie umowy o pracę pełni w niepełnym wymiarze czasu pracy, mimo chęci, może zostać zwolniony przez pracodawcę, jeśli zdecyduje się zatrudnić stałego pracownika.
p> Ustawa nie wyklucza możliwości zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz naruszenia dyscypliny pracy. O takim naruszeniu należy sporządzić ustawy, memoranda i inne dokumenty potwierdzające fakt naruszenia. Całkiem ciekawy przypadek zwolnienia wewnętrznego pracownika w niepełnym wymiarze godzin z powodu nieobecności. Jeśli musi przebywać w głównym miejscu pracy przez określony czas i w niepełnym wymiarze godzin, pracuje w innym czasie, tak jak powinno być, to jeśli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin nie pojawia się w pracy (co oznacza, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może opuścić pracę bez ostrzeżenia, bez uzasadnionego powodu w momencie, gdy musi wykonywać funkcje pracy przypisane mu przez wewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy), dozwolone jest zwolnienie ze stanowiska wewnętrznego pracownika w niepełnym wymiarze godzin z powodu nieobecności.
Kompatybilność to aktywność zawodowa co nie trwa cały dzień. Jednocześnie pracownik stale wykonuje określoną pracę, ale jednocześnie jego główne miejsce pracy jest inne.
Praca w niepełnym wymiarze godzin może być wewnętrzna (obie prace są w tej samej organizacji) lub zewnętrzna ( główna Praca w jednej organizacji, a w niepełnym wymiarze godzin - w innej).
Pracownik, który wykonuje swoje obowiązki pracownicze w niepełnym wymiarze godzin, jest bez wątpienia oficjalnie zarejestrowany do pracy, podpisując z nim umowę o pracę, co oznacza, że zwolnienie w niepełnym wymiarze godzin musi nastąpić w ścisłej zgodności z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Zwolnienie z pracy w niepełnym wymiarze godzin może nastąpić z następujących powodów:
Rozwiązanie stosunku pracy z pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy z jego inicjatywy przebiega mniej więcej tak samo, jak zwolnienie głównego pracownika: praca w niepełnym wymiarze godzin sporządza rezygnację, po czym pracodawca składa na nią swoją uchwałę. Następnie wydaje się nakaz zwolnienia.
Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie musiał przepracować dwa tygodnie przewidziane prawem, z wyjątkiem powodów, które zwalniają go z tego obowiązku. Ponadto, podobnie jak główny pracownik, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin może uzgodnić z władzami anulowanie tego dwutygodniowego okresu lub jego skrócenie.
Dzień zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin nie może być dniem wolnym od pracy ani dniem wolnym, ponieważ w dniu zwolnienia należy dokonać obliczenia z pracownikiem i wydaną książką pracy.
Jeśli zeszyt pracy zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin znajduje się w miejscu jego głównego miejsca pracy, należy go poprosić o dostarczenie go do podpisu, a następnie zabrać go do miejsca zwolnienia, aby wprowadzić do niego niezbędne informacje.
Jeśli chodzi o zwolnienie z pracy w niepełnym wymiarze godzin, która chce odmówić dodatkowej pracy, ale pozostaje na głównym stanowisku, musi powiadomić o tym pracodawcę na trzy dni przed niewypełnieniem dodatkowych obowiązków.
Jeżeli pracownik planuje odejść z obu miejsc pracy, rozwiązując stosunek pracy z tym pracodawcą, to zostaje zwolniony w porządek ogólny. Jednocześnie w księdze pracy dokonuje się dwóch wpisów: najpierw wprowadza się informacje o głównym miejscu pracy, a następnie wpis dotyczący pracy w niepełnym wymiarze godzin.
Częstą sytuacją rozwiązania umowy o pracę z pracą w niepełnym wymiarze godzin jest redukcja personelu organizacji. Procedura takiego zwolnienia nie różni się od zwolnienia innych pracowników: 2 miesiące przed momentem zwolnienia pracownik jest informowany o zbliżającej się redukcji, wydaje się nakaz zmiany struktury organizacji i personelu. Pracę w niepełnym wymiarze godzin, podobnie jak innym pracownikom, należy zaoferować wakaty dostępne dla pracodawcy. Miał też zagwarantowaną odprawę. Kolejność redukcji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin nie ma żadnych różnic: jeśli kobieta w ciąży pracuje w niepełnym wymiarze godzin, nie może zostać zwolniona. To samo dotyczy osób rodzinnych uważanych za jedynych żywicieli rodziny oraz innych osób ustanowionych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Pracodawca może podjąć decyzję o zwolnieniu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nawet w przypadku znalezienia głównego pracownika na stanowisko pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Można to zrobić nawet wtedy, gdy umowa o pracę jest zawarta bez określenia okresu ważności.
Podobnie jak w przypadku głównego pracownika, możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin za rażące lub powtarzające się naruszenie dyscypliny pracy, w szczególności za nieobecność. To jest o o sytuacji, gdy pracownik był nieobecny w pracy przez cały dzień lub dłużej niż cztery godziny. W sytuacji, gdy dzień pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin trwa krócej niż cztery godziny, może on zostać zwolniony za nieobecność w miejscu pracy podczas pewna data. Procedura zwolnienia z powodu nieobecności nie różni się od zwykłej procedury i obejmuje żądanie wyjaśnienia od pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin.
