Osalise tööajaga vallandamisel on mõned nüansid, mida tööandja peab järgima, et vallandamine oleks seaduslik.
Osalise tööajaga töö on töötaja poolt põhitöökohalt vabal ajal mis tahes töö tegemine. Osalise tööajaga töötamist tasustatakse vastavalt töötavale ametikohale ja proportsionaalselt töötatud tundidega.. See on lubatud ainult töölepingu sõlmimisel.
Osalise tööajaga partneri vallandamisel on vaja lõpetada töölepingut. Seda saate teha järgmistel viisidel.
Osalise tööajaga töötaja vallandamine tööandja algatusel
Osalise tööajaga ülesütlemine tööandja algatusel on identne põhitöötaja tööandja algatusel ülesütlemisega.
Esiteks peab tööandja teavitama sellist töötajat eelseisvast vallandamisest 2 nädalat ette. Osalise tööajaga töötaja peab teate läbi lugema, allkirjastades selle. Kui töötaja keeldub sellele dokumendile alla kirjutamast, peab tööandja koostama keeldumisakti.
Pärast seda annab tööandja korralduse selle töötaja vallandamiseks ja registreerib ta. Töötaja peab ka korraldusele alla kirjutama.
Vallandamise päeval peab tööandja maksma töötajale täies mahus väljamakse. Ta peab talle maksma:
Kui osalise tööajaga töötajat vähendatakse, tuleb teda 2 kuud ette teavitada. See kehtib nii väliste kui ka sisemiste osalise tööajaga töötajate kohta. Lisaks on vähendamismenetlus identne põhitöötajate vähendamise protseduuriga.
Osalise tööajaga töötajatele kehtib sama reegel, mis põhitöötajate vallandamisel - on kategooriaid, mida ei saa tööandja algatusel vallandada. Need on töötajad, kes on:
Osalise tööajaga vallandamine omal soovil on sarnane põhitöötaja vallandamisega tema enda soovil.
Töötaja peab kirjutama tööandjale ülesütlemisavalduse. Seda tuleb teha vähemalt 2 nädalat enne eeldatavat vallandamise kuupäeva.
See avaldus tuleb tööandjale isiklikult või personaliosakonna kaudu üle anda. Taotlus tuleb registreerida ettenähtud korras.
Edasikindlustuse jaoks on parem kirjutada 2 avaldust. Töötaja eksemplarile peab avaldust raamatupidamisele vastu võtnud töötaja märkima saabuva dokumendi kuupäeva ja numbri ning allkirjastama.
Pärast seda koostab tööandja korralduse osalise tööajaga töötaja vallandamiseks. Vallandamise päeval peab ta töötajale täielikult maksma, makstes talle kõik hüvitised - töötasu, "puhkuse" ja lahkumishüvitise, kui see on töölepingus või kollektiivlepingus märgitud.
Osalise tööajaga töötaja vallandamise korraldus ei erine põhitöötaja vallandamise korraldusest. Töötaja peab selle dokumendiga tutvuma ja sellele oma allkirja andma.
Osalise tööajaga töötaja peab töötama 2 nädalat, mis on märgitud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Osalise tööajaga töötaja õiguslik seisund on täpselt sama, mis põhitöötajal. Seetõttu saab ta töölt lahkuda ainult artiklis nimetatud põhjustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80.
Osalise tööajaga töötaja võib ka poolte kokkuleppel töölt lahkuda. See on parim valik.
Üks pooltest peab algatama vallandamise. Kas tööandja teavitab töötajat nõuetekohaselt või kirjutab töötaja omal soovil lahkumisavalduse.
Pärast seda teeb üks osapooltest ettepaneku sõlmida vallandamisleping. Initsiatiiv nii vallandamisel kui ka kokkuleppe vormistamisel tuleb reeglina tööandjalt.
Lepingus tuleb üksikasjalikult kirjeldada kõiki osalise tööajaga töölt vabastamise tingimusi, sealhulgas vallandamise kuupäeva ja kõigi tasumisele kuuluvate maksete suurust.
Pärast lepingu sõlmimist peab tööandja koostama korralduse selle töötaja vallandamiseks. Korralduses tuleb ülesütlemise põhjusena märkida lepingu number ja kuupäev.
Osalise tööajaga töötaja vallandatakse poolte kokkuleppel lepingus märgitud kuupäeval.
Lõpetamisleping koostatakse 2 eksemplaris. Üks jääb töötajale, teine - tööandjale. Tööandja eksemplarile peab töötaja kirjutama "oma lepingu koopia kätte saanud". Kuupäev ja allkiri.
Vallandamine ettevõttesisese osalise tööajaga töötamise ajal võib toimuda mitmel põhjusel: töötaja enda või selle ettevõtte nõudmisel, kus ta töötab. Ainult sellise vallandamise kord on oluliselt erinev. Töötaja vallandamisel on oluline arvestada kõigi seaduses sätestatutega, sõltumata selle põhjusest. Kohtusse võib pöörduda ka omal soovil koondatud töötaja, kui vallandamine on näiteks tehtud valesti või temaga ei tehtud kõiki nõutud arvutusi. Igal juhul ei tähenda töötaja vallandamine osalise tööajaga töölt tema vallandamist põhikohalt.
Sisemise osalise tööajaga töökoha vallandamise tunnuste mõistmiseks peate kaaluma, mida kujutab endast osalise tööajaga töö. Osalise tööajaga töötaja võib olla organisatsiooni põhitöötaja, kes teeb samas ettevõttes lisatööd oma vabal töövälisel ajal. See tähendab, et neid tööülesandeid ei tohiks põimuda peamiste funktsioonidega, mida töötaja selles ettevõttes täidab.
Osalise tööajaga töökohale registreerimine toimub samas ettevõttes, sisestades andmed, et see töötaja on vastu võetud osalise tööajaga töökohale ettevõttesisesele osalise tööajaga tööle, tellimuse number ja kuupäev mille alusel võeti töötaja vastu osalise tööajaga ettevõttesiseseks töökohaks. See tähendab, et protseduur jääb samaks - on vaja väljastada korraldus.
Samuti on vaja korraldusel vallandada osalise tööajaga töötaja. Ainus erinevus on see, et selline töötaja ei lahku põhitöökohalt. Aga ainult sellelt positsioonilt, kus ta on osalise tööajaga. Nagu ka põhitöötaja vallandamise puhul, tuleb vallandada ka osalise tööajaga töötaja, kes töötab samas ettevõttes põhikohal, näidates ära vallandamise põhjuse. Nõuded vallandamise registreerimise, andmete ja sõnastuse töösse sisestamise kohta korralduse alusel on samuti reguleeritud tööseadusandlusega.
Sisemise osalise tööajaga töökoha vallandamisel on nii üldised põhjused kui ka täiendavad põhjused. Üldised hõlmavad neid, mis on kehtestatud artikliga 77 Töökoodeks. Ettevõttes töölepingu alusel töötavat osalise tööajaga töötajat on võimalik koondada järgmistel põhjustel:
Lisaks märgitud põhjustele vallandatakse osalise tööajaga töötaja, kui põhitöötaja võetakse tööle sellele ametikohale, millel ta töötab osalise tööajaga töötajana. Osalise tööajaga töötavat rasedat töötajat on sel põhjusel võimatu vallandada. Kuni raseduse lõpuni.
Kui osalise tööajaga töötaja võeti tööle tähtajalise töölepingu alusel, kui põhitöötaja järele puudub vajadus näiteks tööks, mis on seotud hooajatöö ettevõttes või töölepinguga rangelt määratletud töö tegemiseks lõpetatakse temaga tööleping, mille kohta tehakse kanne töölepingusse. Samal ajal jätkab töötaja töötamist põhitöökohal.
Ettevõttesisestel osalise tööajaga töötajatel, nagu ka välistel töötajatel, on samad tööõigused ja garantiid kui põhitöötajatel. Osalise tööajaga sisetööline, lisaks lisatöö palgad, mille ta saab, on ka õigus puhkusele, õigus jääda haiguslehel, õigus saada tagatisi ja hüvitist vallandamisel. Siseselt osalise tööajaga töölt vallandamine peaks toimuma samal viisil, vastavalt tööseadusandlusega kehtestatud reeglitele.
Kui vallandamine toimub töötaja taotlusel, kes ühel või teisel põhjusel ei soovi enam selles ettevõttes osalise tööajaga töötaja olla, vaid otsustas jääda ainult põhikohale, peab ta kirjutama vastava avalduse. . Ettevõtet oma loobumissoovist hoiatage kaks nädalat ette. Töötajal on õigus lahkuda iseseisvalt, kas ainult osalise tööajaga töötaja ametikohalt või nii põhi- kui ka ametikohalt, millel ta töötab osalise tööajaga töötajana.
Avalduse kirjutamisega võib osalise tööajaga töötaja kokkuleppel tööandjaga jätta talle määratud aja välja töötamata või minna puhkusele, mida ta ei kasutanud. Kuid on oluline, et see puhkus langeks kokku põhikoha puhkusega. See tähendab, et kui töötajal on graafiku alusel teatud kellaajal puhkus, peab ta selles ettevõttes välja võtma ka selle puhkuse, mis talle kui osalise tööajaga töötajale kuulub. Mõned tööandjad võtavad puhkuse kokku, liites selle lihtsalt kokku ja lisavad põhipuhkusele lisapuhkuse.
Kuid kui töötaja, olles olnud puhkusel, millele tal oli õigus oma põhitöökohal, pidas vajalikuks mitte kasutada talle kui osalise tööajaga töötajale kuuluvat puhkust, peab tööandja tema vallandamisel hüvitama kõik selle töötaja kasutamata puhkused kogu sisemise osalise tööajaga töö eest. Sama õigus on neil osalise tööajaga töötajatel, kes lahkuvad muudel põhjustel (välja arvatud süüd).
Vähesed inimesed pööravad tähelepanu osalise tööajaga töökoha vallandamise tähtaegadele ja kannete tegemise korrale. Ka sisemise osalise tööajaga töötamise korral jäävad vallandamise reeglid, põhitöötaja ametikohale kandideerimise reeglid samaks, mis põhitöötajal. Ainus erinevus seisneb selles, et osalise tööajaga töötajal on võimalus töötada samas ettevõttes.
Osalise tööajaga töökohaks võib lugeda ainult töötajat, kellel on põhitöökoht või samas ettevõttes, kus ta töötab osalise tööajaga, või mõnes teises, teise tööandja juures. Seetõttu ei võta osa tööandjaid töötaja põhitöökohalt vallandamisel ja osalise tööajaga töökohale jätmisel arvesse, et kui ta ei saa kuskil mujal põhitöökohal tööd, siis selline töötajast ei saa automaatselt mitte osalise tööajaga töökoht, vaid põhitöötaja. Isegi kui mitte täiskohaga.
Siis tekivad teatud probleemid, kui näiteks tööandja võtab tööle osalise tööajaga töötaja, põhitöötaja. Seaduse järgi ei ole selline osalise tööajaga töötaja vallandamine põhitöötaja sellele ametikohale vastuvõtmise tõttu lubatud. Ei ole ju koondatu enam osalise tööajaga töötaja, vaid põhi- ja täistööajaga töötaja. Kui ta töötab selles ettevõttes põhitöötajana ja vabal ajal, töölepingu alusel, täidab oma soovist hoolimata osalise tööajaga tööülesandeid, võib tööandja ta vallandada, kui ta otsustab palgata alalise töötaja.
Seadus ei välista võimalust vallandada osalise tööajaga töötaja töödistsipliini rikkumise eest. Sellise rikkumise kohta tuleb koostada aktid, märgukirjad ja muud rikkumise fakti kinnitavad dokumendid. Päris huvitav juhtum osalise tööajaga töötaja vallandamisest töölt puudumise tõttu. Kui ta peab viibima põhitöökohal teatud aja ja osalise tööajaga, töötab ta muul ajal, nagu peaks, siis kui osalise tööajaga töötaja ei ilmu tööle (see tähendab, et osalise tööajaga töötaja võib ilma mõjuva põhjuseta hoiatuseta töölt lahkuda hetkel, mil ta peab täitma talle pandud tööülesandeid sisemine kombinatsioon tööfunktsioonid), on lubatud töölt puudumise tõttu osalise tööajaga töökohalt vallandamine.
Pole saladus, et töötaja vallandamine ei ole alati meeldiv sündmus. Sel juhul võivad ülesütlemise korral kahjustada nii töötaja kui ka tema tööandja huve. Olukordades, kus poolte selliseid huve toetavad seaduses sätestatud õigused, tuleb rangelt järgida tööseadustikuga kehtestatud korda. Vastasel juhul on võimalikud negatiivsed tagajärjed nii tööandjale kui ka töötajale.
Osalise tööajaga partneriga töölepingu lõpetamisel on omad juriidilised nüansid. See on tingitud selliste töötajate spetsiifilisest positsioonist ja osalise tööajaga tööd reguleerivate erieeskirjade olemasolust. See artikkel räägib teile, kuidas osalise tööajaga töötajat õigesti juhtida. Sellele on lisatud ka korralduse näidis osalise tööajaga töötamise kõrvaldamiseks.
Nagu iga teinegi töötaja, peab ka osalise tööajaga töötaja kohusetundlikult täitma oma töökohustusi, järgima siseriiklikke tööeeskirju ja täitma muid koodeksis sätestatud kohustusi. Nagu ka teiste töötajate puhul, saab tööandja tema vastu meetmeid rakendada distsiplinaarkaristus kuni vallandamiseni (kaasa arvatud). Viimane on võimalik nii korduva tööülesannete täitmata jätmise, sisse ilmumise korral purjus, kõndimine ja nii edasi. Samal ajal saab osalise tööajaga töötajaga töölepingu lõpetada ilma selle poole süütegude olemasoluta. Näiteks ettevõtte likvideerimisel või juhul, kui ettevõtja lõpetab tema tööandja tegevuse. Peaaegu alati toimub osalise tööajaga vallandamine üldistel alustel ja tüüpkorras. Osalise tööajaga töötaja vallandamise mõningaid nüansse personali vähendamiseks käsitletakse käesolevas artiklis hiljem.
Mida ütleb seadus osalise tööajaga töötamise kohta?
Muidugi võib osalise tööajaga töötaja omal soovil töölt lahkuda. Eraldi tähtajad tööandjale aruandmiseks umbes eelseisvat vallandamist tööseadus ei näe ette. Osalise tööajaga töötaja avaldus esitatakse kaks nädalat enne vallandamise päeva.
Ekspertarvamus
Maria Bogdanova
Osalise tööajaga töötaja saab vallandada varem, kui mõlemad pooled selles kokku lepivad. Siin on üks hoiatus – määratud kahenädalasel perioodil ei pea inimene töökohal viibima. Tal on täielik õigus võtta haigusleht või minna puhkusele ja vallandamise tingimused ei muutu ega lükku edasi.
Kõik osalise tööajaga töötajatele kohaldatavad töötajate vallandamise üldised juhtumid sisalduvad artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 80, 81.
Osalise tööajaga töötamine on üks seaduses sätestatud aluseid töötajaga tähtajalise töölepingu sõlmimiseks. Töölepingu võib sõlmida mis tahes ajavahemikuks, kuid mitte kauemaks kui viieks aastaks. Sellise lepingu lõpetamine on töötaja vallandamise aluseks.
Pange tähele: Vaatamata asjaolule, et periood, milleks töötaja tööle võeti, on töölepingus märgitud ja dokument ise peab olema töötaja käes, on tööandja kohustatud töötajat eelseisvast vallandamisest teavitama kolme päeva jooksul ettemaks. Selline teade esitatakse kirjalikult. Kui seda ei tehta, muutub leping tähtajatuks.
Osalise tööajaga töötavad töötajad kuuluvad nende isikute kategooriasse, kelle jaoks tööseadusandlus sätestab lepingu lõpetamiseks eritingimused. AT sel juhul on ainult üks selline põhjus - palgata töötaja, kelle jaoks see töö saab olema peamine. Siin on aga vaja mõista, et sellist alust ei pakuta kõigi osalise tööajaga töötajate kategooriate jaoks. Seadus näeb ette, et osalise tööajaga töötava töötaja vallandamine võib olla võimalik ainult siis, kui temaga on sõlmitud tähtajatu leping.
Tähelepanu: Tähtajalise töölepingu lõpetamine osalise tööajaga tööl “põhitöötaja” palkamisel on seaduserikkumine.
See on ilmselt üks väheseid juhtumeid töösuhetes, kui tähtajaline leping kaitseb töötajate huve rohkem kui tähtajatu. Tavaliselt püüab seadusandja minimeerida tööandjate võimalust tähtajalisi töösuhteid vormistada, kuna neid ei peeta töötajate huvides olevaks.
Siinkohal ei tohi unustada, et kuna see alus on üheks põhjuseks, siis kui koondatud töötaja on puhkusel või "haiguslehel", siis peate töölepingu lõpetamiseks ootama nende lõppemist. Nendel perioodidel on töötajaga lepingu lõpetamine keelatud.
Selle alusel vallandamist esitades tuleks personaliametnike tähelepanu pöörata veel ühele punktile. Palgatud töötaja, kelle jaoks see koht saab olema peamine, peab tegema sama tööd, mis koondatud. Kui äsja palgatud töötaja funktsionaalsus erineb osalise tööajaga töötaja tööülesannetest, võib vallandamise tunnistada ebaseaduslikuks. Ja töötaja, kellega leping lõpetati, ennistas kohus. Sel juhul on võib-olla osalise tööajaga töötaja vallandamine kõige parem teha vähendamismenetluse kaudu. Seda muidugi juhul, kui selleks on muid vajalikke aluseid ja järgitakse täpset vähendamise järjekorda.
Tööjõu vähendamise menetluse reguleerimisel hoolitses seadusandja eelkõige tagatiste ja hüvitiste kehtestamise eest isikutele, kes koondamise tulemusena kaotavad töö. Kõik töötajad, olenemata sellest, kas põhi töökoht nad töötavad või töötavad osalise tööajaga, antakse järgmised tagatised:
Kui tööandja ei andnud ühtegi neist garantiidest, rikkus koondamismääruse tingimusi, siis see on kindlasti tere töötaja tööle ennistamisele kohtus. Kohtupraktika analüüs juhib tähelepanu asjaolule, et kohtunikud kontrollivad kõikidel juhtudel rakendatud personali vähendamise korra vastavust tööandja tegelikele kavatsustele. See tähendab, et kui tööandja soovib tegelikult vallandada taunitavat töötajat, kuid kohaldab selle eest vähendamist, siis tunnistatakse selle alusel vallandamine ebaseaduslikuks.
Kuidas töötajat vallandada, kui ettevõte läheb pankrotti:
Nagu eespool märgitud, säilivad osalise tööajaga töötajatel kõik samad tagatised ja hüvitised nagu põhitöökohalt koondatud töötajatele. Kuid mitte kõik eksperdid ei nõustu sellega, et kõik osalise tööajaga töötajad peaksid pärast vallandamist säilitama keskmise töötasu. Kui lahkumishüvitiste teemaga probleeme pole, siis siin lähevad arvamused lahku.
Küsimuse olemus seisneb selles, et lühendatud . Ja enamiku ekspertide sõnul on ta tööl ega vaja seetõttu täiendavat materiaalset toetust (pärast lahkumishüvitise saamist). Keskmise töötasu säilitamiseks pakutavate tagatiste eesmärk on kodaniku rahaline toetamine tööotsingutel.
Tuletame meelde, et vähendatud töötaja säilitab oma keskmise töötasu kahe kuu ja mõnel juhul kuni kolme kuu jooksul kogu töötamise perioodi jooksul. Aga kuna töötaja oli ja jääb tööle põhitöökohale, pole tal ekspertide hinnangul vaja tööd otsida. See seisukoht põhineb lähenemisel teisejärgulisele töölevõtmise viisile. Valikuline, kuid mitte vajalik. Mõnel juhul ei saa sellega nõustuda. Selline lähenemine on levinud nii sisemise osalise tööajaga töötamise kui ka välise tööaja vähendamise korral.
Mida teha juhtudel, kui varem osalise tööajaga töötajana palgatud töötaja on kaotanud põhitöö? Kas talle makstakse keskmist palka? Siin on töösuhete valdkonna eksperdid üksmeelsed. Keskmine töötasu tuleks säilitada, kuna töötaja vajab tõesti tööd, keskendumata sellele, kas see on põhikohal või osalise tööajaga.
Nagu varem märgitud, toimub osalise tööajaga töötava töötaja vallandamine (mõnikord kasutatakse terminit "osalise tööajaga töö eemaldamine") üldistel alustel ja nende töötajate kategooriate jaoks ettenähtud täiendavatel alustel. Samas ei saa kohaldada täiendavat alust tähtajalise töölepingu puhul. Mis puudutab praktiline väärtus, osalise tööajaga töötaja vallandamisel on "põhitöötaja" töölevõtmisel vallandamise küsimus kaalumisel. Kaaluge sobivat vallandamise protseduuri.
Artiklite loetelu, mille pärast saate töötaja vallandada:
Kui tööandja plaanib osalise tööajaga töötaja asendada töötajaga, kes töötab sellel ametikohal, nagu põhitöökohal, ja selle töötaja kandidatuur on teada või saab teatavaks teatud kuupäevaks, siis seadus kohustab koondatud töötajat ette teavitama.
Teatamise tähtaeg on kehtestatud tööseadustikuga ja see ei tohi olla lühem kui kaks nädalat. Nagu kõik sellised sündmused, toimub töötaja teavitamine talle kirjaliku dokumendi üleandmisega. Selles märgib personaliametnik töötajaga sõlmitud töölepingu andmed ja selle lõpetamise päeva (või märge selle lõpetamise kohta kaks nädalat pärast hoiatuse saamist). Selline kirjalik hoiatus koostatakse mis tahes kujul. See peab sisaldama kõiki dokumendi jaoks vajalikke andmeid ja allkirja. üksikettevõtja või ettevõtte juht (või tema volitatud isikud).
Vallandamise korralduses on märgitud hoiatuse üksikasjad ja töötaja palkamise lepingu andmed, kelle jaoks see on peamine. Vallandatud osalise tööajaga töötajat tuleb lepingu lõpetamise korraldusega kurssi viia.
Ekspertarvamus
Maria Bogdanova
Rohkem kui 6 aastat kogemust. Spetsialiseerumine: lepinguõigus, tööõigus, sotsiaalkindlustusõigus, intellektuaalomandiõigus, tsiviilmenetlus, alaealiste õiguste kaitse, õiguspsühholoogia
Sõltumata ülesütlemise põhjusest tuleb töötajat arvutada tema vallandamise päeval. Väljamaksete arv sisaldab töötasu, kollektiivlepinguga ette nähtud hüvitisi ja kasutamata puhkuse eest töölepinguid. Samal päeval antakse töötajale nõuetekohaselt täidetud tööraamat. Soovitav on sinna tehtud sissekanded kohe läbi lugeda, vead on tavalised ja parem on need kohe kohapeal ära parandada. Seega rahaline hüvitis osalise tööajaga töötaja vallandamisel on see sarnane põhitöötajatele antavaga.
Kui osalise tööajaga töötaja vallandamine vormistatakse, peab ta olema valmis andma andmeid teiselt tööandjalt. Nimelt: tööleping ja selle sõlmimise korralduse koopia või väljavõte sellest. Lisaks on vaja personaliosakonnast nõuda osalise tööajaga töötamist kinnitav tõend. Sellele peab alla kirjutama juht.
Kui toimub sisemise osalise tööajaga töökoha koondamine, tuleks selle kohta teha kanne ka tööraamatusse, vastutava isiku pitserit ja allkirja ei panda. See ei kehti töötaja põhitöökoha kohta.
Vallandamine ettevõttesisese osalise tööajaga töötamise ajal võib toimuda mitmel põhjusel: töötaja enda või selle ettevõtte nõudmisel, kus ta töötab. Ainult sellise vallandamise kord on oluliselt erinev. Töötaja vallandamisel on oluline arvestada kõigi seaduses sätestatutega, sõltumata selle põhjusest. Kohtusse võib pöörduda ka omal soovil koondatud töötaja, kui vallandamine on näiteks tehtud valesti või temaga ei tehtud kõiki nõutud arvutusi. Igal juhul ei tähenda töötaja vallandamine osalise tööajaga töölt tema vallandamist põhikohalt.
Sisemise osalise tööajaga töökoha vallandamise tunnuste mõistmiseks peate kaaluma, mida kujutab endast osalise tööajaga töö. Osalise tööajaga töötaja võib olla organisatsiooni põhitöötaja, kes teeb samas ettevõttes lisatööd oma vabal töövälisel ajal. See tähendab, et neid tööülesandeid ei tohiks põimuda peamiste funktsioonidega, mida töötaja selles ettevõttes täidab.
Osalise tööajaga töökohale registreerimine toimub samas ettevõttes, sisestades andmed, et see töötaja on vastu võetud osalise tööajaga töökohale ettevõttesisesele osalise tööajaga tööle, tellimuse number ja kuupäev mille alusel võeti töötaja vastu osalise tööajaga ettevõttesiseseks töökohaks. See tähendab, et protseduur jääb samaks - on vaja väljastada korraldus.
Samuti on vaja korraldusel vallandada osalise tööajaga töötaja. Ainus erinevus on see, et selline töötaja ei lahku põhitöökohalt. Aga ainult sellelt positsioonilt, kus ta on osalise tööajaga. Nagu ka põhitöötaja vallandamise puhul, tuleb vallandada ka osalise tööajaga töötaja, kes töötab samas ettevõttes põhikohal, näidates ära vallandamise põhjuse. Nõuded vallandamise registreerimise, andmete ja sõnastuse töösse sisestamise kohta korralduse alusel on samuti reguleeritud tööseadusandlusega.
Sisemise osalise tööajaga töökoha vallandamisel on nii üldised põhjused kui ka täiendavad põhjused. Üldiste hulka kuuluvad need, mis on kehtestatud tööseadustiku artikliga 77. Ettevõttes töölepingu alusel töötavat osalise tööajaga töötajat on võimalik koondada järgmistel põhjustel:
Lisaks märgitud põhjustele vallandatakse osalise tööajaga töötaja, kui põhitöötaja võetakse tööle sellele ametikohale, millel ta töötab osalise tööajaga töötajana. Osalise tööajaga töötavat rasedat töötajat on sel põhjusel võimatu vallandada. Kuni raseduse lõpuni.
Kui osalise tööajaga töötaja võeti tööle tähtajalise töölepinguga, kui puudub vajadus põhitöötaja järele näiteks ettevõttes hooajatööga seotud tööks või töölepinguga rangelt määratletud töö tegemiseks. , temaga tööleping lõpetatakse, mis kajastatakse tööjõuna. Samal ajal jätkab töötaja töötamist põhitöökohal.
Ettevõttesisestel osalise tööajaga töötajatel, nagu ka välistel töötajatel, on samad tööõigused ja garantiid kui põhitöötajatel. Sisemisel osalise tööajaga töötajal on lisaks saadavale lisapalgale ka õigus puhkusele, õigus jääda haiguslehel, õigus saada tagatisi ja hüvitist vallandamisel. Siseselt osalise tööajaga töölt vallandamine peaks toimuma samal viisil, vastavalt tööseadusandlusega kehtestatud reeglitele.
Kui vallandamine toimub töötaja taotlusel, kes ühel või teisel põhjusel ei soovi enam selles ettevõttes osalise tööajaga töötaja olla, vaid otsustas jääda ainult põhikohale, peab ta kirjutama vastava avalduse. . Ettevõtet oma loobumissoovist hoiatage kaks nädalat ette. Töötajal on õigus lahkuda iseseisvalt, kas ainult osalise tööajaga töötaja ametikohalt või nii põhi- kui ka ametikohalt, millel ta töötab osalise tööajaga töötajana.
Avalduse kirjutamisega võib osalise tööajaga töötaja kokkuleppel tööandjaga jätta talle määratud aja välja töötamata või minna puhkusele, mida ta ei kasutanud. Kuid on oluline, et see puhkus langeks kokku põhikoha puhkusega. See tähendab, et kui töötajal on graafiku alusel teatud kellaajal puhkus, peab ta selles ettevõttes välja võtma ka selle puhkuse, mis talle kui osalise tööajaga töötajale kuulub. Mõned tööandjad võtavad puhkuse kokku, liites selle lihtsalt kokku ja lisavad põhipuhkusele lisapuhkuse.
Kuid kui töötaja, olles olnud puhkusel, millele tal oli õigus oma põhitöökohal, pidas vajalikuks mitte kasutada talle kui osalise tööajaga töötajale kuuluvat puhkust, peab tööandja tema vallandamisel hüvitama kõik selle töötaja kasutamata puhkused kogu sisemise osalise tööajaga töö eest. Sama õigus on neil osalise tööajaga töötajatel, kes lahkuvad muudel põhjustel (välja arvatud süüd).
Vähesed inimesed pööravad tähelepanu osalise tööajaga töökoha vallandamise tähtaegadele ja kannete tegemise korrale. Ka sisemise osalise tööajaga töötamise korral jäävad vallandamise reeglid, põhitöötaja ametikohale kandideerimise reeglid samaks, mis põhitöötajal. Ainus erinevus seisneb selles, et osalise tööajaga töötajal on võimalus töötada samas ettevõttes.
Osalise tööajaga töökohaks võib lugeda ainult töötajat, kellel on põhitöökoht või samas ettevõttes, kus ta töötab osalise tööajaga, või mõnes teises, teise tööandja juures. Seetõttu ei võta osa tööandjaid töötaja põhitöökohalt vallandamisel ja osalise tööajaga töökohale jätmisel arvesse, et kui ta ei saa kuskil mujal põhitöökohal tööd, siis selline töötajast ei saa automaatselt mitte osalise tööajaga töökoht, vaid põhitöötaja. Isegi kui mitte täiskohaga.
Siis tekivad teatud probleemid, kui näiteks tööandja võtab tööle osalise tööajaga töötaja, põhitöötaja. Seaduse järgi ei ole selline osalise tööajaga töötaja vallandamine põhitöötaja sellele ametikohale vastuvõtmise tõttu lubatud. Ei ole ju koondatu enam osalise tööajaga töötaja, vaid põhi- ja täistööajaga töötaja. Kui ta töötab selles ettevõttes põhitöötajana ja vabal ajal, töölepingu alusel, täidab oma soovist hoolimata osalise tööajaga tööülesandeid, võib tööandja ta vallandada, kui ta otsustab palgata alalise töötaja.
p> Seadus ei välista võimalust vallandada osalise tööajaga töötaja ja töödistsipliini rikkumise eest. Sellise rikkumise kohta tuleb koostada aktid, märgukirjad ja muud rikkumise fakti kinnitavad dokumendid. Päris huvitav juhtum osalise tööajaga töötaja vallandamisest töölt puudumise tõttu. Kui ta peab viibima põhitöökohal teatud aja ja osalise tööajaga, töötab ta muul ajal, nagu peaks, siis kui osalise tööajaga töötaja ei ilmu tööle (see tähendab, et osalise tööajaga töötaja võib ilma mõjuva põhjuseta lahkuda töölt hoiatamata hetkel, mil ta peab täitma talle sisemise osalise tööajaga tööülesandeid), on lubatud osalise tööajaga töötaja vallandamine töölt puudumise tõttu.
Ühilduvus on töötegevus mis ei kesta terve päeva. Samal ajal teeb töötaja pidevalt teatud tööd, kuid samas on tema põhitöökoht erinev.
Osalise tööajaga töö võib olla sisemine (mõlemad töökohad on samas organisatsioonis) või väline ( põhitööühes organisatsioonis ja osalise tööajaga teises).
Töötaja, kes täidab oma töökohustusi osalise tööajaga, registreeritakse kindlasti ametlikult tööle, sõlmides temaga töölepingu, mis tähendab, et osalise tööajaga vallandamine peab toimuma rangelt vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetele.
Osalise tööajaga töölt vallandamine võib toimuda järgmistel põhjustel:
Tema algatusel osalise tööajaga töösuhte lõpetamine käib umbes samamoodi nagu põhitöötaja vallandamine: osalise tööajaga tööl vormistatakse lahkumisavaldus, mille järel tööandja paneb sellele oma otsuse. Pärast seda antakse välja vallandamise korraldus.
Osalise tööajaga töötaja peab välja töötama seadusega kehtestatud kaks nädalat, välja arvatud põhjused, mis teda sellest kohustusest vabastavad. Lisaks saab osalise tööajaga töötaja sarnaselt põhitöötajaga ametivõimudega kokku leppida selle kahenädalase perioodi tühistamises või lühendamises.
Osalise tööajaga töötaja vallandamise päev ei saa olla puhkus ega puhkepäev, kuna vallandamise päeval tuleb töötajaga teha arvestus ja väljastada tööraamat.
Kui välise osalise tööajaga tööraamat asub tema põhitöökohas, tuleb tal paluda see allkirja vastu esitada ja viia see seejärel vallandamise kohta, et sinna vajalik teave sisestada.
Kui tegemist on sisemise osalise tööajaga töökoha vallandamisega, kes soovib keelduda lisatööst, kuid jääb põhikohale, peab ta sellest tööandjat teavitama kolm päeva enne lisaülesannete täitmata jätmist.
Kui töötaja kavatseb mõlemalt töölt lahkuda, lõpetades töösuhte selle tööandjaga, siis ta vallandatakse üldine kord. Samal ajal tehakse tööraamatusse kaks kannet: esmalt kantakse andmed põhitöökoha kohta, misjärel tehakse kanne osalise tööajaga töötamise kohta.
Sagedane osalise tööajaga töölepingu lõpetamise olukord on organisatsiooni töötajate arvu vähendamine. Sellise vallandamise kord ei erine teiste töötajate vallandamisest: 2 kuud enne vallandamise hetke teavitatakse töötajat eelseisvast vähendamisest, antakse korraldus organisatsiooni struktuuri ja personali muutmiseks. Osalise tööajaga töökohale, nagu ka teistele töötajatele, tuleks pakkuda tööandjale pakutavaid vabu töökohti. Talle tagati ka lahkumishüvitis. Osalise tööajaga töötajate vähendamise järjekorras erinevusi pole: kui rase naine töötab osalise tööajaga, ei saa teda vallandada. Sama kehtib pereliikmete kohta, keda peetakse ainsateks toitjateks, ja muudele Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud isikutele.
Tööandja võib otsustada osalise tööajaga töötaja vallandada ka siis, kui põhitöötaja leitakse osalise tööajaga töötaja ametikohale. Seda saab teha ka siis, kui tööleping sõlmitakse kehtivusaega täpsustamata.
Nii nagu põhitöötajaga, on ka osalise tööajaga töötajaga võimalik tööleping üles öelda jämeda või korduva töödistsipliini rikkumise, eelkõige töölt puudumise tõttu. See on umbes olukorra kohta, kui töötaja puudus töölt terve päeva või üle nelja tunni. Olukorras, kus osalise tööajaga töötaja tööpäeva pikkus on alla nelja tunni, võib ta vallandada töökohalt puudumise tõttu teatud kuupäev. Töölt puudumise tõttu vallandamise kord ei erine tavapärasest ja hõlmab osalise tööajaga töötajalt selgituse nõudmist.
