Peaaegu kõik töötajad, nii era- kui valitsusorganisatsioonid, hilinesid vähemalt korra mõjuvatel või lugupidamatutel põhjustel tööle. Sellises olukorras jääb üle vaid loota võimulojaalsusele, kuid sageli tajub juhtkond ka väikest viivitust organiseerimatuse ja hooletuse tunnusena. Soovitan tutvuda tööseadustikuga: 15 minutit tööle hilinemine - rikkumine või mitte?
Hilinemine tähendab töölt puudumist. tööaeg. Samal ajal ei ole miinimumpiir. Millegipärast on meie riigis kinnistunud müüt, et 15-minutiline töökohalt puudumine ei kanna tagajärgi.
See aga ei vasta tõele ning isegi paariminutiline viivitus, mis automaatika abil fikseeritakse, saab märgatud ja toob kaasa menetluse alustamise.
Mitmed organisatsioonid töötavad üsna vaba ajakava järgi, mille puhul need samad 15 minutit ei ole juhtkonna silmis tõsine üleastumine. Kuid isegi range ajakava puudumisel loetakse üle nelja tunni ilma mõjuva põhjuseta hilinemine tõsiseks rikkumiseks.
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei määratle, mis on tööle hilinemine. Aga on üldine kontseptsioon, mida nimetatakse distsipliini rikkumine.
Kui töötaja allkirjastab töölepingu, nõustub ta vabatahtlikult täitma mitmeid tööülesandeid ja neis osalema tootmisprotsess järgides tööandjate ajakava. Viimased pakuvad nii töörežiimi kui ka puhkamist neile usaldatud ettevõtetes. Kus režiimi peetakse osa reeglitest, mida tuleb järgida ja nimetatakse töödistsipliiniks.
Tööle hilinemist peetakse distsiplinaarsüüteoks, mis on seotud tööülesannete täitmise võimetusega, mis on tingitud asjaolust, et töötaja ei viibi oma töökohal.
Kui ajavahemik ületab nelja tundi, siis võib selle kvalifitseerida töölt puudumiseks. Sel põhjusel saab töötaja tööseadustiku artikli alusel vallandada. Venemaa Föderatsioon. Tööraamatusse tehakse vastav märge, mis võib tulevikus saada tõsiseks probleemiks ja segada tööle asumist. Seetõttu annab enamik ettevõtteid töötajatele võimaluse kirjutada lahkumisavaldus oma tahtmine.
On arvamus, et isegi viis minutit hilinedes saab ettevõtte juhtkond alluvat trahvida. Seda kinnitavad arvukad kuulujutud kurjadest ülemustest, kes kehtestavad töötajatele selliseid sanktsioone. Aga tööseadustiku artiklis 192 on see sätestatud suletud nimekiri distsiplinaarmeetmed, mis hõlmavad:
Seadus ei näe aga sellise üleastumise eest ette karistusi. Loomulikult võivad kogenud advokaadid leida seadustes lünki, mis võimaldavad neil rahatrahviga hilinejaid mõjutada. Kuid see nõuab läbimõeldust õiguslik põhjendus ja kaunistus.
Kui ülemus kavatseb isikut hilinemise eest vastutusele võtta, tuleb see fakt fikseerida:
Rikkumise fikseerimise mehhanismi saab ette näha ettevõtte sisekorraeeskirjas. Põhjuse väljaselgitamiseks alluv võib nõuda selgitust kirjutamine. Mõjuva põhjuse olemasolul, mida distsiplinaarvastutuse meetme määramisel ei arvestatud, on võimalik seda kohtus vaidlustada.
Tööandjatel soovitatakse mitte kasutada tõsiseid sanktsioone üleastumise eest, mida võib nimetada väikeseks. Tööseadustiku artiklis 192 on kirjas, et karistuse määramisel tuleb arvestada üleastumise raskust, samuti selle toimepanemise asjaolusid.
Kui alluv jääb seetõttu preemiast ilma, loetakse selline sanktsioon ebaseaduslikuks. Vaatamata sellele, et preemia mahaarvamist võib pidada distsiplinaarkaristusega sarnaseks karistuseks, ei näe tööseadustik seda ette. Preemiast ilmajätmiseks või selle suuruse vähendamiseks on vajalik, et ettevõttel oleks lisatasude arvutamise kohta erisäte. See peaks kehtestama preemiate töödistsipliini kohustusliku järgimise tingimuse.
Kehtivad õigusaktid ei sisalda täpseid määratlusi, nagu eespool mainitud. Seetõttu pole ametlikku nimekirja headest või halbadest põhjustest, miks töölt puududa.
AT sel juhul rääkida sellest, milliseid tegureid saab nimetada objektiivselt kehtivateks, on vaja, keskendudes üldtunnustatud äritavale. Järgmised põhjused on õigustatud:
Ülaltoodud põhjuste kinnituseks peate esitama arstitõendid, dokumendid alates transpordiettevõtted, märgid rongi või lennuki piletitel, hüdrometeoroloogiateenistuste, elamuametite dokumentatsioonid (mis võivad kinnitada elukohajärgset koduõnnetust).
Kui juhtkond pärast alluvatele tõendavate dokumentide esitamist neilt muid kirjalikke selgitusi ei nõua, võime öelda, et ametiasutused tunnistasid põhjuse kehtivaks. Sellises olukorras rikkumise eest distsiplinaarmeetmeid ei järgne.
Puuduvad põhjuste gradatsioonid töökohalt puudumise kestuse kohta, nagu pole ka selliseid mõisteid süstemaatiliste viivituste kohta. Kõiki sedalaadi rikkumisi käsitletakse distsiplinaarsüüteona.
Kui alluv ei esita mõjuvat põhjust tõendavaid dokumente, võib juhtkond rakendada teatud sanktsioone. Alustuseks tehakse märkus, seejärel noomitus ja kui rikkumine sooritatakse uuesti, järgneb sellele vallandamine tööseadustiku artikli 192 alusel. Samas võib teid vallandada ka üle nelja tunni kestva ühekordse hilinemise tõttu.
Sellest järeldub, et kolm korda mitu minutit hilinejate suhtes kohaldatakse formaalselt tõsisemaid sanktsioone, kui võrrelda teda kellegagi, kes hilines vaid korra, aga paar tundi. Esimese puhul korratakse rikkumist, mis võib kaasa tuua vallandamise ja teise puhul võib vaatamata pikale eemalolekule sanktsiooniks saada noomitus või isegi märkus, kuna seadusega kehtestatud nelja tunni piirang ei ole ületatud. .
Kuid see ei tähenda, et organisatsiooni juht saaks omavoliliselt karistusi rakendada. Õigusaktid nõuavad juhiseid süüteo raskuse mõõtmine ja sellele järgnev karistus.
Tööle hilinemist peetakse töödistsipliini rikkumiseks. Siiski ei ole seadusega lubatud minimaalseid ajavahemikke. Seetõttu võime populaarset väidet "15 minuti" kohta pidada pelgalt müüdiks. Seejuures tuleb silmas pidada, et töötaja puudumist ei käsitleta väärteona, kui tööandjad ei fikseerinud kirjalikult rikkumise fakti ega nõudnud alluvalt selgitust.
Peaaegu igas ettevõttes seisab juhtkond silmitsi oma töötajate hilinemise probleemiga. Hilinemise põhjuseid võib olla erinevaid, nii lugupidavaid kui lugupidamatusi. Mõnikord on võimud lojaalsed, pigistades väikeste viivituste ees silmad kinni. Kuid enamikul juhtudel tuleb teda sellise üleastumise eest karmilt karistada kuni vallandamiseni (kaasa arvatud), et vältida meeskonna heidutamist. Kuidas sellele küsimusele juriidiliselt asjatundlikult läheneda, millise tööle hilinemise eest peaks tööseadustiku järgi töötajat karistama?
Tööseadustik ütleb, et ettevõtte töötajad on kohustatud kinni pidama ettevõtte töögraafikust ja järgima rangelt töödistsipliini reegleid. Tööprotsessi tõhusaks korraldamiseks reguleerib tööpäeva või vahetuse alguse ja lõpu aeg töögraafikuga.
Mõned organisatsioonid kehtestavad suhteliselt vaba töögraafiku ja nõuavad töötajatelt tööplaani ja ulatuse täitmist. Enamik ettevõtteid järgib siiski selget tööpäevarežiimi.
Kui hilja võite Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt tööle hilineda? Juriidilisest aspektist vaadatuna ei piirdu sellise hilinemise aeg tuntud viieteistkümne minutiga. 15-minutilist tööle hilinemist tööseadustik juriidiliselt ei kirjelda. Küsimusele, mida loetakse tööle hiljaks, vastab tööseadustik, et on olemas mõiste “tööaeg”. Kinnitatud töörežiimi korral on distsiplinaarrikkumine töötaja töökohal viibimine vähemalt ühe minuti jooksul alates tööpäeva algusest. Tööle hilinemine toob kaasa vastutuse ja vastavalt sellele saab töötaja selle eest karistada. Kui ettevõte on varustatud töötajate saabumise ja lahkumise elektroonilise fikseerimisega, võib juhtum minna kohtu alla isegi mõnesekundilise viivitusega.
Tööseadustik käsitleb tööle hilinemist rikkumistena, kuigi neid peetakse raskusastmelt väikeseks, kuid sanktsioone siiski vältida ei saa.
Tööle hilinemise eest karistatakse tööseadustiku järgi distsiplinaarkaristuse määramisega. Karistused on vastavalt väljastamise astmele erinevad: märkus, noomitus, karm noomitus, vallandamine. Samas loeb ka rikkumise raskusaste ning selle toimepanemise asjaolusid. Seaduse järgi on võimatu ühekordse karistusega töötajat vallandada. Korduva või korduva rikkumise korral ja vähemalt ühe tagasivõtmisel on töötajal oht kaotada töö. Töödistsipliini reeglite eiramise eest ähvardab teda artikli alusel vallandamine. Rikkumine kõrvaldatakse, kui selle toimepanemisest on möödunud rohkem kui 12 kuud ja selle aja jooksul ei esinenud korduvaid rikkumisi.
Tõsisem töödistsipliini reeglite eiramine kui hilinemine on töölt puudumine. Kui töötaja puudub mõjuva põhjuseta töökohalt kauem kui 4 tundi, loetakse töölt puudumine tema arvele. Ülejäänud aeg registreeritakse ja kuvatakse ettevõtte ajalehes. Puudumise toimepanemise korral rakendatakse distsiplinaarkaristust.
Kõige karmim karistus on artikli alusel vallandamine. See kehtib kõigi töötajate kohta, isegi nende kohta, kes on selle rikkumise toime pannud esimest korda. Töölt puudumise tõttu vallandamisel on vaja teha tööraamatusse vastav kanne. Töötaja jaoks takistab selline kirje hilisemat tööle asumist. Seda silmas pidades eelistab juhtkond lubada töötajal kirjutada lahkumisavaldus omal soovil.
Iga töötav inimene on kogenud sellist ebameeldivat sündmust nagu hilinemine, sest elusituatsioonid juhtub erinevaid asju.
Seadusandlikul tasandil ei ole tööle hilinemise põhjuseid selgelt määratletud, millised neist on lugupidavad ja millised mitte. Praktikas loetakse mõjuvate põhjuste hulka põhjused, milles töötaja ei ole süüdi: haigus, kommunaalõnnetus, liiklusõnnetus, lähedase surm. Need põhjused tekkisid vääramatu jõu tõttu: katastroofi, loodusõnnetused jne.
Loe ka: Kuidas korraldada üleviimist osalise tööajaga töölt põhitöökohta
Põhjuseid, nagu liiklusummik või mahavool, ei peeta kehtivaks.
Niisiis, kui te ei saa ikkagi määratud ajal tööle jõuda, kuidas saate sanktsioone vältida või vähemalt neid vähendada? Kõigepealt peate helistama ülemusele ja hoiatama teda hilinemise eest, selgitades ausalt hilinemise tegelikke põhjuseid. Kui need põhjused on isegi lugupidamatud, näiteks magamine või liiklusummikusse takerdumine, on parem siiski eelnevalt selgitada, kui hiljem fakti ette heita. On võimalus, et ülemus suhtub mõistvalt ega hakka noomima.
Aga kui ta ei ole alandlik, ei saa karistusi vältida. Ülemus võib öelda, et peate majast varem lahkuma teatud ajavaruga, arvestades võimalikke transpordi hilinemisi, kui räägime liiklusummikust. Selline põhjus nagu "üle maganud" ärritab teda, kuna ta ise tuleb õigel ajal. Seetõttu on selliste probleemide süstemaatilisel ilmnemisel võimalik juhtkonnaga kokku leppida mugavam paindlik töögraafik.
Kui siiski juhtus tõsisem juhtum mõjuva iseloomuga isikust mitteolenevatel põhjustel? Tööle hilinemise mõjuvad põhjused dokumenteeritakse reeglina sündmuse toimumiskohas olevate tõenditega. Näiteks:
Tõendavaid dokumente ei tohi mingil viisil võltsida. See võib olukorda ainult hullemaks muuta. Kui ametiasutustel on kahtlusi, soovivad nad kontrollida esitatud dokumentide autentsust. Ja siis saab töötaja suhtes palju karmimaid sanktsioone rakendada, teda ähvardab vallandamine. Ka võltsitud tõendi väljastanud arsti või politseinikku ootavad mured kuni kriminaalvastutusele võtmiseni. Seetõttu on enda ja teiste ohtu seadmine äärmiselt ebasoovitav.
Kui mõjuva põhjuse olemasolu ei ole võimalik kirjalikult tõendada, võib loetleda juhtunu tunnistajad, kes suudavad sõnu kinnitada.
Lisaks viidete esitamisele on väga oluline kirjutada seletuskiri. Selle koostamine eeldab töödistsipliini järgimise reegleid. Kuigi seletuskiri ei toimi tõendava dokumendina, toetab see siiski kirjalikku dokumentaalset tõendit. Selgitav märkus peab sisaldama järgmist teavet:
Peaasi on kirjeldada üksikasjalikult, kuidas kõik tegelikkuses juhtus ja mitte koostada olematuid põhjuseid ja asjaolusid. Märkus vormistatakse ametiasutuste nõudmisel, selle koostamiseks eraldatakse 2 tööpäeva. Koos töötaja seletuskirjaga esitavad ametiasutused märgukirja oma kõrgemale juhtkonnale.
Juhtkond vaatab dokumentatsiooni üle ja seejärel, võttes arvesse üleastumise tõsidust ja selleni viinud asjaolusid, rakendab distsiplinaarkaristus. Kui pärast 2 päeva möödumist üleastumise kuupäevast selgitust ei esitata, koostab juhtkond rikkumise akti ja distsiplinaarkaristust rakendatakse ikkagi.
Lisaks karistustele noomituste ja märkuste näol rakendab juhtkond sanktsioone, et reguleerida töötajate korda ja distsipliini. Trahvi määramine hilinemise eest on seadusega keelatud, välja arvatud juhul, kui see on töötaja poolt allkirjastatud lepingus ette nähtud. See on tingitud asjaolust, et muutuv palgad lepingutingimusi täitmata on see võimatu.
Selles artiklis loetlen peamisi hilinemise põhjuseid ja räägin neist üksikasjalikult. Järgmises pakun välja võimalused selle probleemi lahendamiseks, olenevalt sellest, mis täpselt provotseerib tööle, koosolekutele, üritustele hilinemist.
Enamik ühine põhjus hilinemine on ebapiisav vastutuse tase kui inimene ei taju hilinemise olukorda tõsisena ega näe oma tegude eest piisavat karistust. Teisisõnu, hilinemise tagajärjed ei too kaasa liigset ebamugavust ega ole nii “ohtlikud”, et inimene muudaks oma käitumist. Võtame näiteks tööle hiljaks jäämise. Kui homsest jõustuksid uued reeglid ja teid hilinemise eest rahaliselt karistataks ja kui teid vallandataks kolme distsiplinaarrikkumise eest, siis kuidas see teie motivatsiooni muudaks?
Teine levinum hilinemiste põhjus on vastupanu. Näiteks meile ei meeldi meie tehtav töö, meeskond ega ülemused, me ei taha muretseda negatiivseid emotsioone ja seetõttu püüame neid vältida. Mõistes, et töökohta me ühel või teisel põhjusel veel vahetada ei saa, realiseerub soov vältida ebamugavust hilinemise arvelt. Ratsionaalselt arutledes ei pruugi see teie jaoks mõttekas olla, samas püüab meie psüühika alati tekkinud pingele väljapääsu leida, isegi kui see väljapääs ei tundu alati mõistlik ja olukorrale adekvaatne. Sellepärast püütakse seda probleemi lahendada sisemine konflikt ajaplaneerimise tehnikate ja enesedistsipliini tõttu ei too enamasti kaasa käitumise muutust.
Vastupanu võib vaadelda nii selles, et see "kaitseb" meid soovimatute kogemuste eest, ebameeldivate kogemuste eest, mida kohtumine, tööpäev, sündmus võib tuua, kui ka teisese kasu seisukohalt. Üks mu klientidest hilines regulaarselt tundidesse, tööle ja isegi kohtus sõpradega. Iga kord, kui ta oli enda peale vihane, lubas, et seda enam ei juhtu, kuid midagi ei muutunud. Miski segas teda alati aja jälgimisest ja kui tal õnnestus õigeks ajaks kohale jõuda, jätkusid hilinemised uuesti.
Töö käigus saime teada, et hilinemine tõi talle alateadliku kasu – teiste tähelepanu. Saabudes koosolekule või üritusele teistest hiljem, tagas ta endale seega võimaluse olla tähelepanu keskpunktis. Hilinemise lõpetamisel kaotaks klient ka selle tema jaoks nii väärtusliku tähelepanu, mistõttu ajaplaneerimine, motivatsioon, süütunne ja viha enda vastu ei aidanud häirivat käitumist muuta.
Teine hilinemise põhjus peitub võimetuses prioriseerida, päeva planeerida ning halvasti arenenud ajataju. Esimesed kaks parameetrit võivad olla ebapiisav iseorganiseerumine . Kaos sees on kaos meie ümber. Mõned inimesed planeerivad päevaks liiga palju asju ja süüdistavad end siis, et neil pole aega kõike plaanitut lõpule viia. "Madalast produktiivsusest" tingitud ebameeldivate emotsioonide vältimiseks püüab inimene täita kõiki loendis olevaid ülesandeid, mistõttu ei tekita ta mitte ainult stressi, vaid ka mitmesuguseid tagajärgi kroonilise väsimuse, rahulolematuse oma tegevusega ja hilinemise näol.
Prioriteetide seadmine on väga oluline oskus, mis aitab teil kindlaks teha, millised ülesanded on teie jaoks tõesti olulised ja millised võivad oodata. Prioriteedi seadmisega kaotate seega ülekaaluka ülesande teha kõiki loendis olevaid asju. Nii säästame palju aega ega tekita kaost. Siinkohal tahaksin märkida ka nn ajataju. Kui see on meie riigis halvasti arenenud, siis hindame valesti aega, mis konkreetse ülesande täitmiseks kulub. Näiteks võib meil olla vaid tund aruande koostamiseks, kui selle ülesande täitmiseks kulub tegelikult vähemalt kaks tundi või oleme kindlad, et jõuame kohtumispaika poole tunniga, kuid unustame, et olla praegu liiklusummikud. , transport ei pruugi õigeks ajaks kohale jõuda, eelmisel kohtumisel võime hilineda jne. Moonutused võivad olla nii konkreetse ülesande täitmiseks kuluva aja vähendamise kui ka selle liialdamise suunas.
Tööseadustiku alusel tööle hilinemine võib kaasa tuua distsiplinaarkaristuse. Peaasi on iga rikkumise fakt dokumenteerida.
Tööle hilinemisega kaasneva vastutuse õigeks määratlemiseks peate esmalt välja selgitama, mis loeb tööle hilinemisena. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei anna täpset määratlust.
Märge! Tööle hilinemise eest vastavalt artikli 1, 4 sätetele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt ei saa töötajat trahvida, kuna tööseadusandlus seda tüüpi distsiplinaarvastutust ette ei näe.
Kui töötaja hilineb tööle mõjuva põhjuseta, on tööandjal õigus käsitleda seda distsiplinaarsüüteona, kuna töötaja on rikkunud töökohustuse täitmise tingimust. töötunnid. Sel juhul saab rakendada üht distsiplinaarkaristustest - märkust või noomitust ning teatud tingimustel isegi vallandamist.
Lugege ekspertide näpunäiteid, kuidas töötaja hilinemise eest vallandada
«
»
Töötasude ja lisatasude määruses on võimalik fikseerida, milliste näitajate eest lisatasu võetakse ja millistel tingimustel seda vähendatakse. Seega, kui töötaja suhtes kohaldati aruandeperioodil distsiplinaarkaristust, sealhulgas hilinemise eest, võib see olla lisatasu mahaarvamise tingimus.
Et töötajat ei saaks kohtu kaudu tööle ennistada, on õige vallandada tööle hilinemise pärast. Vastavalt Kui töötaja hilineb tööle, on tööandjal õigus tema poole pöörduda distsiplinaarkaristus. Iga hilinemise eest võib teha märkuse või noomituse. Kuid töötaja vallandamine on seaduslik ainult järgmiste reeglite kohaselt:
Märge! Töötaja suhtes kohaldatava distsiplinaarkaristuse liik peab vastama üleastumise raskusele.
Töötaja saab vaidlustada viivise kohtus, kui esitab tõendi, mis kinnitab mõjuvat põhjust tööle hilinemiseks, näiteks selle aja eest arsti juurde minekut.
Praktiline olukord
Hilinemise pärast vallandamine: vältige kahte levinud viga
Vastas Natalia PLASTININA,
Filiaali õigusabiteenistuse juhataja asetäitja (Volgograd)
Töötaja vallandamisel hilinemise pärast tehakse kaks viga - need ei fikseeri puudumise aega või ei võimalda töötajal selgitada, miks ta hilines. Selle tulemusena ennistatakse töötaja kohtu kaudu edukalt tööle. Esimesel juhul väidab ta, et "lahkus lihtsalt minutiks kontorist" ja teisel juhul, et tuli hiljem tööle mõjuval põhjusel. Mõelge, kuidas hilinemise pärast vallandada, et kohtuasi mitte kaotada.
Kui töötaja hilineb tööle, on tööandjal õigus kohaldada tema suhtes distsiplinaarkaristust ( ). Iga hilinemise eest võib teha märkuse või noomituse. Kuid töötaja vallandamine on seaduslik ainult kahel juhul ...
Vastuse täisversioon on saadaval pärast tasuta
Töötaja tööle ennistamise ohu välistamiseks vallandage alles pärast kolme või enama viivitust, millest igaühe jaoks täitke kõik vajalikud dokumendid õigesti.
Selleks kirjutage üles tööle hiljaks jäämine. Koostage akt kahe või kolme töötaja juuresolekul.
Akti vorm on meelevaldne. Kui organisatsioonil on juurdepääsukontroll, kaasake kontrollpunkti valvurid või vastutajad automaatne süsteem juurdepääsu kontroll. Aktis fikseerige ajavahemik, millal töötaja töölt puudus.
Tööajalehe täitmisel sisesta kohalolekukood "I" või "01", kuid korrigeerige töötundide arvu selle päeva järgi, mil töötaja hilines. Näiteks määrake mitte 8 tundi, vaid 6,5. Selle aluseks on töökohalt puudumine. Maksa selle päeva eest proportsionaalselt töötaja töötatud ajaga. Aruandekaart on täiendav tõend tema hilinemise kohta.
Tähtis! Hankige töötajalt selgitus tööle hilinemise põhjuste kohta, et karistus oleks seaduslik. Esitage oma selgitustaotlus kirjalikult. Sellele võib alla kirjutada töötaja vahetu juht.
Andke taotlus töötajale üle allkirja all mitme tunnistaja juuresolekul. Kui töötaja keeldus allkirjataotlust vastu võtmast, koostage viivitamatult mis tahes vormis akt. Töötajal on aega kaks tööpäeva selgitage, miks ta hiljaks jäi. Kui töötaja kirjalikku seletust ei esitanud, koostage selle andmisest keeldumise akt.
Kui te ei saa mõjuval põhjusel veenvaid tõendeid esitada, võite mainida juhtunu tunnistajaid, kes teie sõnu kinnitavad. Kahjuks ei tunnistata liiklusummikut mõjuvaks põhjuseks.
Kuigi see on üks levinumaid hilinemise põhjuseid suured linnad, saab töötaja ikkagi sanktsiooni, kui tööandja ei näita üles leebust. Kui liiklusõnnetuse tõttu tekkis ummik, võite proovida abi saada, kuid see pole alati võimalik ja selline dokument ei kehti alati. Tööandja võib lihtsalt öelda, et tuleks varem kodust lahkuda ja ette näha liiklusprobleemide võimalikkus.
Pealegi ei kehti töötaja süül hilinemise põhjused. “Magasin üle” on tavaline vabandus, kuid see tüütab ainult tööandjat, sest ülemus peab alati õigel ajal ärkama. Kui sa ei suuda end rutiinist kinni pidada, tasub proovida ülemustega läbi rääkida paindlikuma ja mugavama töögraafiku nimel.
Mõnes ettevõttes, kus töötajate tegevus on seotud loominguline töö, fikseeritud tööaja mõistet pole üldse olemas.
Töötajad tulevad kontorisse siis, kui neile on kõige mugavam, kuid nad peavad teatud aja töökohal veetma. Salvestussüsteemid võimaldavad kontrollida saabumise ja lahkumise aega ning töötajate tulemuslikkust hinnatakse nende tegevuse tulemuste põhjal. Selline süsteem tagab töömugavuse, kuna inimene ei pruugi sellega kohaneda üldine ajakava Paljudes tegevusvaldkondades ei ole see aga veel rakendatav.
Tööle hilinemist peetakse kergeks rikkumiseks.
Üks hilinemine või muu väike üleastumine ei tohiks olla vallandamise aluseks. Kui töötajat koheldakse ebaõiglaselt, võib ta proovida õiglust taastada kohtus. On mitmeid levinud vigu, mida tööandjad töötajate vallandamisel teevad:
Juhtub ka seda, et tööaega ei ole korralduse reeglites üldse kirjas, vaid süüdistatakse töötajat hilinemises. Sel juhul saab ta välja kuulutada paindliku töögraafiku ja saavutada karistuse kaotamise. On ka teisi juhtumeid, kui karistuse raskus ei vasta üleastumisele või on jäme tööseadustiku rikkumine. Isegi kui töötaja on toime pannud üleastumise, peab ta suutma oma õiguste eest võidelda, et vältida ebaõiglast vallandamist, mis pealegi raskendab oluliselt edasist töötamist.
kindlasti, parim viis– leppige tööandjaga rahumeelselt kokku, näiteks töötage lõuna ajal või pärast tööpäeva lõppu mahajäänud aeg maha. Kuid isegi kui ei ole võimalik kokku leppida, ei tohiks esimene trahv olla liiga märkimisväärne. Tavaliselt piirdub ülemus märkusega: töötaja jaoks on see signaal, et tuleb töögraafiku suhtes tähelepanelikum olla, et vältida tõsisemaid karistusi.
Kuidas saab töötajat hilinemise eest karistada? Vastuse leiame videost:
