Qanday kompetentsiyalarni rivojlantirish strategiyalari mavjud, ularning har birining afzalliklari va cheklovlari nimada, xodimlarning malakasini qanday oshirish mumkin? samarali usullar, dedi portalga saytYuliya Sinitsyna, konsalting direktori Talent Q.
Qobiliyatlar nima?
1973 yilda David C. McClelland an'anaviy qobiliyat va bilim testlari va ta'lim ma'lumotlari ish va hayotdagi muvaffaqiyatni bashorat qilmaydi, degan maqola chop etdi. U shaxsning asosiy fazilatlarini belgilaydigan, ishdagi samarali xatti-harakatini oldindan belgilab beradigan shaxsning xususiyatlari, motivatsiyasi va xatti-harakatlarida "kompetentliklarni" izlashga chaqirdi. Hamkasblar oldiga buyuk mutaxassis va taniqli mutaxassis tayinlangan vaziyatlarni hamma biladi, lekin u yangi vazifalarni bajara olmaydi. Kasbiy bilim va ko'nikmalar mavjud bo'lishiga qaramay, shaxsda boshqaruv xatti-harakatlari (kompetentliklari) bo'lmasa, aynan shunday bo'ladi.
Richard Boyatzis o'zining "Vakolatli menejer" (1982) kitobida kompetentsiyani quyidagicha ta'riflagan: "motiv bo'lishi mumkin bo'lgan shaxsning asosiy xususiyati.
shaxsiy xususiyat, mahorat, o'zini o'zi tasvirlash jihati, ijtimoiy roli yoki bilim ... Boshqacha qilib aytganda, kompetentsiya xodimning quyidagi fazilatlarining o'zaro ta'siri natijasidir:
Imkoniyatlar
Bilim va ko'nikmalar
Motivatsiya
Biz uchta yo'nalish bo'yicha vakolatlarni o'z ichiga olgan universal modelni taklif qilishimiz mumkin:
Munosabatlarni boshqarish - insonning boshqalar bilan qanday munosabatda bo'lishini aks ettiradi.
Vazifalarni boshqarish - shaxsning faoliyatni tashkil etishga, biznes muammolarini hal qilishga yondashuvini aks ettiradi.
O'z-o'zini boshqarish - hissiy-irodaviy va motivatsion sohalarning xususiyatlarini aks ettiradi.
Kompetensiyalar va ularni rivojlantirish strategiyalarini ishlab chiqish
Har bir inson individualdir. Biroq, ma'lum bir o'xshashlik borki, har birimiz odatiy xatti-harakatimizni o'zgartirish zarurligini anglashimiz va rozi bo'lishimiz oson emas - bizning "o'zimiz haqidagi tasavvurimiz" odatiy g'oyalar bilan qo'llab-quvvatlanadi va mustahkamlanadi.
Kompaniya kompetentsiyani rivojlantirish bo'yicha juda qimmatli uslubiy ma'lumotlarni taqdim etishi mumkin. Biroq, ularning rivojlanishi uchun to'liq javobgar bo'lgan xodim ekanligini tushunish muhimdir.
Har qanday kompetentsiyani (yoki uning ba'zi tarkibiy qismlarini) rivojlantirmoqchi bo'lganingizda, birinchi navbatda, samarali ish yoki martaba rivojlanishi uchun xodim ushbu kompetentsiyaning rivojlanmaganligini qanchalik keskin his qilishini baholash kerak.
Haqiqat shundaki, motivatsiya bu "kompetentlik motoridir", ularsiz hech qaerga "borib" bo'lmaydi. Motivatsiya amalda rivojlanmagan. Yangi bilim va ko'nikmalarni egallash va o'zlashtirishning eng oson yo'li. Shaxsiy xususiyatlar va qobiliyatlar ham rivojlangan, ammo kamroq darajada.
Qoida tariqasida, kompetentsiyani rivojlantirish jarayoni 2 yil davom etadi. faol foydalanish ishda, lekin alohida komponentlar, xususan, bilim va ko'nikmalar bilan bog'liq bo'lganlar (masalan, maqsadni belgilash algoritmi), siz qisqaroq vaqt ichida rivojlantirishingiz mumkin.
Kompetentsiyani minimal darajadan talab qilinadigan darajaga qadar rivojlantirish va undan ham ko'proq uni avtomatizmga etkazish juda qiyin vazifadir. Bir nechta malaka oshirish strategiyalari mavjud bo'lib, ularning har biri o'zining afzalliklari va cheklovlariga ega:
Qobiliyatni rivojlantirish strategiyalari
1. Rivojlanish zaif tomonlari
Xususiyatlari:
Kasbiy vazifalarni samarali bajarish uchun zarur bo'lgan darajaga ko'tarish uchun eng kam rivojlangan vakolatlarni takomillashtirish ishdagi jiddiy xatolar ehtimolini kamaytiradi.
Cheklovlar:
Bu "Motivatsiya" kabi komponent ustun rol o'ynaydigan, rivojlanishi qiyin bo'lgan vakolatlar uchun qo'llanilmaydi.
2. Kuchli tomonlardan faol foydalanish orqali zaif tomonlarini qoplash
Xususiyatlari:
Yuqori darajada ishlab chiqilgan kompetentsiyalar boshqa kompetentsiyalarning rivojlanmaganligini qoplash uchun qo'llaniladi.
Cheklovlar:
Odatiy xulq-atvor uslubiga rioya qilish tendentsiyasi o'zgaruvchan sharoitlarga moslashish qobiliyatini cheklaydi.
Har qanday bir kompetentsiyaning xulq-atvor namoyon bo'lishining ustunligi xavflarni o'z ichiga oladi ("Kompantsiyani rivojlantirishga haddan tashqari konsentratsiyaning tipik xavflari" № 1-ilovada va 2-ilovada "Karyera destruktorlari" batafsil tavsiflangan).
3. Kompetensiyalarni rivojlantirishga kompleks yondashuv
Xususiyatlari:
Zaif tomonlarni "tortib olish" va ularni eng rivojlangan vakolatlar orqali qoplash bo'yicha harakatlar kombinatsiyasi barcha vakolatlarni takomillashtirishni muvozanatlash orqali eng yaxshi natijalarga erishishga imkon beradi.
Shunday qilib, keng qamrovli strategiya eng samarali hisoblanadi, chunki u nafaqat o'z kuchli tomonlariga tayanishga, balki eng kam rivojlangan vakolatlar ustida ishlashga, rivojlanishda muvozanat va uyg'unlikka, shuningdek xatti-harakatlarning samaradorligiga erishishga imkon beradi.
BIRINCHI rivojlanish tamoyillari
Kompetentsiyani rivojlantirish jarayoni samarali bo'lishi uchun doimiy rivojlanishning BIRINCHI tamoyiliga amal qilish kerak:
E'tiborni ustuvorliklarga qarating(ustivor yo'nalishlarga e'tibor qaratish) - rivojlanish maqsadlarini iloji boricha aniq belgilash, takomillashtirish uchun aniq sohani tanlash;
har kuni biror narsani amalga oshirish(muntazam ravishda mashq qilish) - rivojlantiruvchi faoliyatni muntazam ravishda bajarish, yangi bilim va ko'nikmalarni amaliyotga tatbiq etish, ko'proq narsani hal qilish qiyin vazifalar"konfor zonasi" dan tashqarida;
Mulohaza yuritishyoqilgannimasodir bo'ladi(taraqqiyotni baholang) - xatti-harakatlaringizda sodir bo'layotgan o'zgarishlarni doimiy ravishda kuzatib boring, harakatlaringiz va erishilgan natijalarni, muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizlik sabablarini tahlil qiling;
Fikr va yordam so'rang(qo'llab-quvvatlash va fikr-mulohazalarni izlang) - o'rganishda ekspertlar, tajribali hamkasblardan fikr-mulohaza va yordamdan foydalaning, ularning fikr va tavsiyalarini tinglang;
Transfero'rganishichigaKeyingisiqadamlar(o'zingizga yangi maqsadlar qo'ying) - doimiy ravishda takomillashtirish, doimiy ravishda o'zingiz uchun yangi rivojlanish maqsadlarini belgilang, bu bilan to'xtamang.
Qobiliyatni rivojlantirish usullari
Qobiliyatlarni bir necha usullar bilan rivojlantirish mumkin. Vakolatlarni takomillashtirish eng samarali bo'lishi uchun uchta asosiy toifadagi rivojlanish usullaridan foydalanish kerak, ularning har biri muvaffaqiyatli xulq-atvor modellarini o'zlashtirishning o'ziga xos usulini o'z ichiga oladi, o'zining afzalliklari va ba'zi cheklovlari bilan tavsiflanadi. :
1. Ayting (ta'lim nazariyasi) - jarayondagi muvaffaqiyatli xatti-harakatlar modellarini aniqlash o'z-o'zini o'rganish nazariy material(biznes adabiyotlari, video kurslar, Internetda materiallarni qidirish va boshqalar), shuningdek tematik ta'lim dasturlarida (treninglar, seminarlar, kurslar, boshqa mutaxassislik bo'yicha ikkinchi oliy ma'lumot olish, MBA darajalari va boshqa ta'lim dasturlari) ishtirok etish paytida. .
2. Ko'rsatish (boshqalar tajribasidan o'rganish) - ish sharoitida ushbu kompetensiyalarni rivojlantirish darajasi yuqori bo'lgan odamlarni kuzatish, ular bilan yuqori natijalarga erishish imkonini beradigan usul va usullarni muhokama qilish orqali muvaffaqiyatli xatti-harakatlar modellarini aniqlash; shuningdek, murabbiy, murabbiyni jalb qilish, tajribali kishilarning fikr-mulohazalarini olish bilan kompetentsiyalarni takomillashtirish.
3. Do (amaliy qo'llash) - xodimning bevosita majburiyatlari tarkibiga kiruvchi vazifalarni bajarishda ham, qo'shimcha bo'lgan maxsus topshiriq va loyihalarni bajarishda ham olingan nazariy bilimlarni real faoliyatda muntazam ravishda qo'llash orqali muvaffaqiyatli xulq-atvor modellarini o'zlashtirish. asosiy vazifalar yoki kasbiy faoliyat bilan bog'liq bo'lmagan.
Turli rivojlanish usullaridan foydalanishning afzalliklari va cheklovlari
1. Ayting (ta’lim nazariyasi)
1.1. o'z-o'zini tarbiyalash
(biznes adabiyotlari, video kurslar, Internet va boshqalar)
Afzalliklari:
Rivojlanish uchun zarur bo'lgan nazariy bilimlarni qulay vaqtda olish imkoniyatini beradi
Rivojlanish uchun zarur bo'lgan nazariy materialni chuqur tushunish va ishlab chiqish imkonini beradi.
O'z-o'zini tarbiyalash faoliyatining muntazamligi shaxsiy motivatsiyaning sinovidir
Cheklovlar:
Nazariy materialni mustaqil o'rganish uchun har doim ham vaqt etarli emas.
Boshqa odamlarning fikr-mulohazalari yo'qligi sababli o'z-o'zini rivojlantirishning shoshqaloqligini baholash qiyin.
Haqiqiy hayotda u yoki bu texnika yoki yondashuv qanday qo'llanilishi har doim ham aniq emas.
1.2. Treninglar, seminarlar va boshqa ta'lim dasturlarida qatnashish
Afzalliklari:
Qiziqarli mavzu bo'yicha asosiy bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish imkonini beradi.
Bu sohada tajribali murabbiylar bilan maslahatlashish imkoniyatini beradi.
Siz allaqachon ega bo'lgan bilim va ko'nikmalarni tartibga solishga yordam beradi.
Cheklovlar:
Trening davomida muayyan ish holatlarini taqlid qiladigan, ammo haqiqiy muammolarning to'liq murakkabligini aks ettirmaydigan vazifalar qo'llaniladi.
Trening davomida yangi ko'nikmalar to'liq mustahkamlanmaydi, ular haqiqiy amaliy faoliyatda ishlab chiqilishi kerak.
2.1. Boshqalarning harakatlarini kuzatish
Afzalliklari:
Haqiqiy biznes sharoitida (shu jumladan sizning kompaniyangiz) samarali bo'lgan aniq amaliy usullar haqida ma'lumot olish imkoniyati.
Muvaffaqiyatli xulq-atvor modellarini kompaniya xodimlari bo'lishidan qat'i nazar, yuqori darajadagi vakolatlarga ega bo'lgan odamlarning xatti-harakatlarini kuzatish orqali o'rganish qobiliyati.
Tajribali hamkasblar bilan maslahatlashish, ularning fikri va bu borada aniq tavsiyalarini so'rash imkonini beradi eng yaxshi usullar ish.
Cheklovlar:
Sizning muhitingizda siz rivojlanishga e'tibor qaratadigan sohada etalon bo'lgan odamlarni topish har doim ham mumkin emas.
Ko'proq tajribali hamkasblar yoki ideal xulq-atvorga ega bo'lgan boshqalar sizga shaxsan mos kelmaydigan usullarda muvaffaqiyat qozonishlari mumkin va siz ularni qo'llay olmaysiz.
Har doim ham tajribali ijrochilar muvaffaqiyatga erishish uchun foydalanadigan usullar va usullar haqida batafsil aytib bera olmaydilar, harakatlar sxemasini tushuntiradilar.
2. Ko'rsatish (boshqalar tajribasidan o'rganish)
2.2. Fikr-mulohaza olish, ustoz ishtirokida ishlab chiqish, murabbiy, murabbiy ishtirokida murabbiylikni rivojlantirish.
Afzalliklari:
Siz tez-tez muloqot qiladigan odamlarning fikrini olish imkonini beradi kasbiy faoliyat, sizning xatti-harakatlaringiz haqida (hamkasblar, bo'ysunuvchilar, menejer).
Muhokama qilish va tajribali murabbiy, murabbiy bilan birgalikda faoliyatingizning xususiyatlariga mos keladigan harakatlar sxemalarini ishlab chiqish imkoniyati.
Individual yondashuvni o'z ichiga oladi, sizning vakolatlaringizni yanada maqsadli sozlash imkoniyatini beradi.
Cheklovlar:
Hamkasblardan olingan fikr-mulohazalar har doim ham ob'ektiv bo'lmasligi mumkin.
Tanqidiy baholarni eshitishga ichki tayyorgarligingiz zarur.
Kompaniyada tizimli va muntazam ravishda rivojlanishga yordam beradigan xodimlarni topish qiyin bo'lishi mumkin.
murabbiylikni amalga oshirish.
3. Qilish (mashq qilish)
3.1. Ish joyida rivojlanish
Afzalliklari:
Bu sizga adabiyotni mustaqil o'rganish, treninglar va o'quv dasturlarini o'tish, boshqa odamlarning xatti-harakatlarini kuzatish va hokazolarda olgan bilim va ko'nikmalaringizni mustahkamlash imkoniyatini beradi.
Sizga tanish ish sharoitida kerakli ko'nikma va qobiliyatlarni, xatti-harakatlar uslublarini muntazam ravishda mashq qilish imkonini beradi.
Rivojlanishda yuqori ishtirokni ta'minlaydi, chunki yangi bilim va ko'nikmalarni qo'llashda ish natijalarining o'sishini sezishingiz mumkin.
Cheklovlar:
Dastlabki nazariy tayyorgarliksiz etarli darajada samarali bo'lmaydi.
Shaxsiy rivojlanishning boshqa usullari bilan kompleks qo'llashda samarali.
Haqiqiy ish sharoitida etarli darajada shakllanmagan va amalda qo'llanilgan ko'nikmalardan foydalanish xatolarga olib kelishi va samaradorlikni vaqtincha kamaytirishi mumkin.
Sizning hozirgi rasmiy vazifalar va vazifalar har doim ham yangi bilim va ko'nikmalarni amalda qo'llash imkonini bermasligi mumkin.
3.2 Maxsus topshiriqlar/loyihalar
Afzalliklari:
Bu sizning kasbiy faoliyatingizda buning uchun munosib sharoitlar mavjud bo'lmaganda, zarur ko'nikmalar va xatti-harakatlarni mashq qilish imkoniyatini beradi.
Atipik vaziyatlarda kerakli ko'nikmalar va xatti-harakatlarni ishlab chiqishga imkon beradi.
Cheklovlar:
Bunday loyiha zarur va bo'lishi kerak foydali tashkilot yoki shaxsan sizga.
Maxsus vazifalar va loyihalar ko'nikmalarni muntazam ravishda mashq qilish imkonini bermaydi, chunki. vaqti-vaqti bilan paydo bo'ladi.
direktor, maslahatchi-trener
BKT MChJ (Biznes-konsalting-trening),
Olmaota shahri
Bozor tendentsiyalarining to'g'ri prognozi strategiyalarni ishlab chiqish, muvaffaqiyatga erishish uchun mumkin bo'lgan to'siqlarni oldindan bilish va ularni engish yo'llarini tezda topish imkonini beradi. Qiyinchiliklar va muvaffaqiyatsizliklar holatlarida barcha resurslarni safarbar qilish, ustuvorliklarni aniq belgilash, turli xil alternativalarni tahlil qilish va topish juda muhimdir. eng yaxshi variantlar yechimlar. Biznes samaradorligi birinchi navbatda menejerlarning boshqaruv malakasi bilan belgilanadi.
Boshqaruv (rasmiy) kompetentsiya - bu bilimlar to'plami, amaliy tajriba, rahbarning malakalari va shaxsiy fazilatlari, unga ma'lum natijalarga erishish uchun muayyan vazifalarni sifatli hal qilish imkonini beradi.
Malakali boshqaruv mashg'ulotlar davomida olingan bilimlar va amaliy tajriba asosida amalga oshiriladi.Menejmentning asosi bilim, boshqa kompaniyalarning foydali tajribasi, o'z tajribasi etakchi, tasdiqlangan vositalar va ulardan foydalanish ko'nikmalari. Menejmentdagi amaliy bilimlar nazariy bilimlardan qimmatroqdir; foydali tajriba sinchkovlik bilan o'rganiladi va uzatiladi va muammolarni hal qilish uchun yaxshi ishlab chiqilgan vosita ilmiy nazariyalarga qaraganda ancha foydalidir.
Menejmentning mohiyatini tushunishga asoslanib, shuni aytishimiz mumkinki, top-menejerning eng ko'p talab qilinadigan boshqaruv vakolatlari:
1. Strategik fikrlash (tizimli, tizimli, "rasm"ni oldindan ko'ra bilish - natija).
2. Kompaniyaning bozordagi mavqeini boshqarish uchun marketingning asosiy tamoyillarini bilish.
3. Moliyaviy oqimlarni boshqarish qobiliyati, shu jumladan. yangi loyihalarga sarmoya kiritish mexanizmlaridan foydalanish.
4. Ishlab chiqarish va operatsiyalarni bilish (sotib olish, logistika, omborxona).
5. Bozor qonuniyatlarini tushunish, marketing va sotish jarayonlarini tashkil eta olish.
6. Yangi mahsulot yoki xizmatlarni ishlab chiqish qobiliyati.
7. Axborot texnologiyalari va jarayonlarni avtomatlashtirishga yondashuvlar haqida tushuncha.
8. Biznes boshqaruvini amalga oshirish.
9. Tadbirkorlik faoliyatini tartibga soluvchi tegishli qonun hujjatlarini bilish.
10. Xodimlarni boshqarish qobiliyatlari
11. Xavfsizlikni ta'minlash - tijorat, axborot, iqtisodiy, kadrlar.
12. Jamoatchilik bilan aloqalarni saqlash (kompaniyaning jamiyatda, biznes hamjamiyatida yoki bozorda obro'si va imidjini shakllantirish - tanlash uchun).
Shu bilan birga, har qanday rahbar ma'lum miqdordagi ma'muriy funktsiyalarni bajaradi, masalan:
ma'lumotlarni yig'ish va tahlil qilish;
Yaxshi boshqaruvchi ham tashkilotchi, ham o‘rtoq, ham murabbiy, ham maqsad qo‘yish bo‘yicha mutaxassis, ham yetakchi, ham boshqalarni tinglashni biladigan shaxs bo‘lishi kerak. U o'ziga to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunuvchilarning imkoniyatlarini, ularga yuklangan aniq ishni bajarish qobiliyatini yaxshi tushunishi kerak.Menejer kompaniya ichidagi bo'limlar rahbarlari va xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar tamoyillarini bilishi, kompaniyaning birligini va to'g'ri ishlashini ta'minlash uchun jamoaviy ishlarni rivojlantirishi kerak. Yuqorida sanab o'tilgan top-menejerning xilma-xil ko'nikmalari va fazilatlarini bir shaxsda birlashtirib bo'lmaydi, ammo sohaning o'ziga xos xususiyatlarini, boshqaruvchi lavozimiga qo'yiladigan talablar ro'yxatini aniq belgilash mumkin. boshqaruv tizimining xususiyatlari va ma'lum bir kompaniyaning korporativ madaniyati va uning rivojlanish maqsadlari.
Kompetentsiya usuli dinamik rivojlanayotgan kompaniyalarda tobora ommalashib bormoqda, chunki u biznes jarayonlarida yagona tildan foydalanishni o'z ichiga oladi. Bu ishni tavsiflashning samarali usuli, chunki ishlarning aksariyati 10-12 individual kompetentsiyalardan foydalangan holda tavsiflanishi mumkin. Masalan, “Tarmak” xalqaro qurilish korporatsiyasida 10 ta kompetentsiya, “Xerox” kompaniyasining boshqaruv modeli esa 32 ta kompetensiyadan foydalanadi.
Qaysidir ma'noda, ma'lum bir modelda qo'llaniladigan vakolatlar soni muhim emas, bu sanoatning xususiyatlariga, kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlariga, boshqaruv tizimiga, korporativ madaniyatga va boshqalarga bog'liq.Vakolatlar soni boshqaruv ishlarini olib borish va menejer faoliyati natijalarini baholash uchun qulay bo'lishi kerak.
Mahalliy amaliyotda menejer uchun zarur bo'lgan vakolatlarning ikkita asosiy guruhi qo'llaniladi:
1. Bilanmaxsus vakolatlar- kasbiy faoliyat sohasi bilan bog'liq bo'lgan ko'nikmalar va qobiliyatlar. Masalan, moliyaviy direktor buxgalteriya balansini tahlil qila olishi, dasturchilar guruhi rahbari esa eng muhim dasturlash tillarini yaxshi bilishi kerak.
2. Basosiy kompetensiyalar- shaxsning intellektual, kommunikativ, hissiy va irodaviy fazilatlariga asoslanadigan kompetensiyalar guruhi.
Asosiy vakolatlarni aniqlashda boshqaruv ishining umumiy xususiyatlarini hisobga olish kerak, bu quyidagilardan iborat:
Kompetentsiya modeli menejerning pozitsiyasini uch o'lchovda tavsiflaydi:
2007 yilda Antropos-konsalting tomonidan turli ish guruhlari uchun vakolatlarning eng to'liq ro'yxati taqdim etilgan "Menejerning vakolatlari" (muallif V.E. Subbotin) lug'at-ma'lumotnomasi nashr etildi. Vakolatlarni rivojlantirish bo'yicha mutaxassislarning fikriga ko'ra, menejerning faoliyatini shartli ravishda bir nechta vakolat sohalariga bo'lish mumkin:
Shubhasiz, turli rahbarlik lavozimlari uchun sanab o'tilgan vakolat sohalarining har biri nisbatan boshqacha ma'noga ega. Masalan, tijorat direktori shaxslararo vakolatlarga muhtoj; ishlab chiqarish direktori uchun texnik vakolatlar sohasi birinchi o'ringa chiqishi mumkin; bosh direktor uchun - etakchilik vakolatlari. Individual kompetensiyalar va ularning guruhlarining nisbiy ahamiyati, albatta, lavozim nomi bilan avtomatik tarzda berilmaydi. Bularning barchasi kompaniyaning xususiyatlariga va ish majburiyatlarining mazmuniga bog'liq.
Qobiliyatlarni tavsiflashda ham turlicha yondashuvlar mavjud. Keling, "Rejalashtirish" kompetensiyasini tuzishda turli xil yondashuvlardan foydalanishni ko'rsatish uchun misol keltiramiz. “Yetakchi vakolatlari” lug‘atida shunday deyilganrejalashtirish -o'z faoliyatining samarali dasturini ishlab chiqish qobiliyatidirolib ketish .
Menejer tomonidan ushbu sifatni baholashning quyidagi turlari taklif etiladi:
1. Tashkil etish va rejalashtirish qobiliyati o'z ishi unumli foydalanishga imkon beradigan tarzda ish vaqti keraksiz harakatlardan qoching va belgilangan muddatlarga rioya qiling.
2. Bajarilishi uchun zarur bo'lgan vaqtni aniq hisoblashu yoki bu vazifa.
3. Ish sur'atini davriy nazorat qilish, bilanbelgilangan muddatni bajarish uchun uni tuzatish zarurati.
4. Muayyan masalani tahlil qilishga vaqt ajratish qobiliyati, lekin ishni o'z vaqtida bajarish kerakligini doimo yodda tuting.
5. Ish uchrashuvlariga tayyorgarlik ko'rish, kerakli ma'lumotlar bilan oldindan tanishish.
6. Vaqtni boshqarish vositalaridan samarali foydalanish (taymerlar, kalendarlar, haftaliklar).
7. Alohida topshiriqlarni bajarish ketma-ketligini ularning dolzarbligi va ahamiyatiga qarab tartibga solish.
8. Agar ish o'zaro hamkorlikni talab qilsa, o'z sheriklarining rejalarini hisobga olgan holda ishni rejalashtirish.
Biznes-trener Z.Dmitriyeva o‘zining “Xodimlar va kompaniyani boshqarish” kitobida alohida ta’kidlaydi. Zamonaviy menejerning vakolatlari besh komponentdan iborat bo'lishi mumkin:
1. Rasmiy talablar (ta'lim, sog'liqni saqlash holati, qonuniy asoslar va boshqalar).
2. Bilim (maxsus soha, biznes va iqtisod, menejment, muayyan bozorni bilish, kompaniya qoidalari va boshqalar bo'yicha umumiy va maxsus bilimlarga ega bo'lish).
3. Ko'nikmalar va qobiliyatlar (harakatlarni bajarish, vazifalarni samarali bajarish uchun zarur bo'lgan qarorlar qabul qilish qobiliyati).
4. Sozlamalar (Dunyo qarashlari, vazifalarni to'g'ri bajarishga hissa qo'shadigan munosabat va munosabatlar, masalan, "mijoz har doim to'g'ri" munosabati).
5. Biznes va shaxsiy fazilatlar (rahbarning funktsiyalarini bajarishga hissa qo'shadigan shaxs va xarakterning psixologik xususiyatlari).
Bunday holda, kompetentsiya modeli quyidagicha ko'rinishi mumkin:
1. Rasmiy talablar: ta'lim, ruhiy salomatlik, samarali biznes tuzilmasidagi ish tajribasi, lavozimga qo'yiladigan rasmiy talablar va boshqalar.
2. Bilimlar: strategik, taktik va sarmoyaviy rejalashtirish usullariga ega bo‘lish, “Loyihalarni boshqarish” kursini bilish, xarajatlarni tahlil qilish, risklarni baholash, stsenariy rejalashtirish va boshqalar, vaqtni boshqarishning asosiy usullari. Resurslarning, shu jumladan korxona rahbarining taqchilligi va tanqisligi haqida ma'lumot. MBA dasturiga o'xshash biznes jarayonlarini bilish.
3. Ko'nikma va malakalar: strategik, taktik, investitsiya rejalarini tuzish, risklarni boshqarish, o'zini o'zi tashkil etish, vaqtni boshqarish ko'nikmalari. Rejalashtirish vositalarini amaliyotda qo'llashni yaxshi bilish (operativ resurslarni tahlil qilish usullari, SWOT tahlili, stsenariy rejalashtirish va boshqalar). Strategik va taktik muammolarni hal qilish ko'nikmalari. Axborot bilan ishlash qobiliyatlari. Biznes maqsadlarini aniqlash va shakllantirish, ustuvorliklarni belgilash qobiliyati. Amaliy kompyuter dasturlarini qo'llash ko'nikmalari.
4. Munosabatlar: biznesda strategik rejalashtirish zarurligini tushunish, ilgari belgilangan reja va maqsadlarga amal qilishga tayyorlik, kompaniyani rivojlantirish istagi.
5. Sifatlar: tizimli fikrlash, tahliliy qobiliyat, ijodkorlik, diqqatlilik, fikrlashning xolisligi, izchillik.
Yondashuvlardagi farqga qaramay va boshqa raqam kompetentsiyaning tarkibiy qismlaridan kompetensiyalar uchun yagona talablar mavjud bo'lib, ular quyidagilar bo'lishi kerak:
Muvaffaqiyatli boshqaruv quyidagi ta'lim turlaridan iborat:hqattiq mahorat va yumshoq ko'nikmalar.
Menejment mutaxassisi sifatida top-menejerning shakllanishi ikki guruhga bo'lingan ko'nikmalarni egallashdan boshlanadi: qattiq ko'nikmalar va yumshoq ko'nikmalar. (kompyuterlardagi apparat va dasturiy ta'minotga o'xshash).qattiq mahorat - bu "temir", sizning ishingizni yuqori darajada bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar professional daraja. Bu biznesning ishlash mexanizmlari, tashkilotni ajralmas tizim sifatida tushunish, iqtisod, marketing, moliya, shuningdek, bevosita ishda qo'llaniladigan ishlab chiqarish (kasbiy) ko'nikmalar haqidagi fundamental bilimdir. Uzoq vaqt davomida ishning samaradorligi ushbu ko'nikmalarning rivojlanish darajasiga bog'liq deb hisoblangan. Akademik ta'lim diplomi, aql-zakovat darajasi, ixtisoslashtirilgan kurslarni tugatganlik haqidagi sertifikatlar soni muhim rol o'ynaydi.
Ko'pgina menejerlar o'z e'tiborini qattiq ko'nikmalarni rivojlantirishga qaratadilar: texnik bilim va ko'nikmalar. Buning sababi shundaki, mahalliy menejerlar haqiqatan ham menejment va marketing bo'yicha etarlicha sifatli bilimga ega emaslar, buni mamlakatimizda so'nggi paytlarda olish mumkin bo'ldi.Qo'shimcha akademik ta'lim, MBA dasturlarida va turli seminarlarda qatnashish orqali qattiq ko'nikmalarni rivojlantirish mumkin. Qattiq ko'nikmalarni o'rgatishQisqa vaqt ichida biznesni rivojlantirish bo'limi boshlig'i uchun zarur bo'lgan bilimlarni, strategik rejalashtirish, operatsion faoliyat, o'zgarishlarni modellashtirish va tashkiliy tuzilmani olish imkonini beradi. Ko'plab muhokamalar va interfaol seminarlar bunday dasturlarga kiritilgan bo'lib, ular brifing qilish imkonini beradi muayyan vaziyatlar rolli o‘yinlarda esa olingan nazariy bilimlarni qo‘llashni o‘rganadi. Qattiq malakalarni o'rgatish dasturlari doirasida tengdoshlar o'rtasida boshqaruv tajribasini almashish, boshqa kompaniyalarda muayyan muammo yoki vazifa qanday hal qilinishini o'rganish mumkin. Ma'lumki, akademik o'quv dasturlari ko'proq vaqt va kuch talab qiladi; masalan, marketing bo'yicha yuqori sifatli bilimga ega bo'lish uchun ikki kunlik seminarda qatnashishning o'zi etarli emas, siz bir necha oy davom etadigan oliy yoki qo'shimcha ma'lumot olishingiz kerak.
Biroq, uchun qattiq ko'nikmalar faqat professional bilim muvaffaqiyatli ish yetarli emas. Katta menejer maqomiga o'tish faqat texnik ko'nikmalarni egallash bilan cheklanmaydi.Amalda, menejerlar ko'pincha o'z vazifalarini bajara olmaydilar sabablitajriba etishmasligi va sabablikam rivojlanganyumshoq ko'nikmalar
Ko'proq yuqori daraja Menejment yanada murakkab fazilatlarga, odamlar bilan o'zaro munosabat ko'nikmalariga ega bo'lishni talab qiladi: muloqot qilish, omma oldida gapirish, o'zini haq ekanligiga ishontirish, o'z his-tuyg'ularini va boshqalarning his-tuyg'ularini boshqarish, motivatsiya qilish. Bularning barchasi birgalikda yumshoq ko'nikmalarni tashkil qiladi, bu esa, o'z navbatida, rahbardan chuqur shaxsiy qayta qurishni talab qiladi.
Yuqori boshqaruv darajasidagi menejerning maqsadli ishi, birinchi navbatda, turli va ko'p darajali aloqalarni talab qiladi, etakchilik fazilatlari, boshqaruv jamoasini shakllantirish va rivojlantirish, noaniqlik sharoitida qaror qabul qilish qobiliyati. Ushbu ko'nikmalarning ahamiyati muvaffaqiyatli menejerlar vaqtlarining 80 foizigacha boshqa odamlar bilan muloqot qilishlari bilan bog'liq. Inson martaba zinapoyasiga qanchalik baland ko'tarilsa, texnik ko'nikmalar shunchalik kam ahamiyatga ega va kattaroq qiymat shaxslararo munosabat ko'nikmalarini egallash.
Qabul qilish xususiyatiyumshoq ko'nikmalarnimaRShaxsiy ko'nikmalarni rivojlantirish ko'pincha o'z ustida ishlashda katta kuch sarflashni talab qiladi, chunki mavjud "dunyo tasvirini", uzoq muddatli odatlar va xatti-harakatlar modellarini o'zgartirish kerak. Ko'pgina amaliyotchilar yangi ko'nikmalar va qobiliyatlarni rivojlantirish uchun ko'proq vaqt talab etadilar. Mavjud tajriba va ko'p miqdorda rivojlangan texnologiyalar xulq-atvorni tahlil qilishni va yaxshilanishi mumkin bo'lgan "o'sish sohalarini" izlashni qiyinlashtiradi. Tug'ilish yangi shaxsiyat(yoki yangi yumshoq ko'nikmalar) har doim o'zini engish va o'zini o'zi tarbiyalash bilan bog'liq. Bundan tashqari, ba'zida o'zgarish qo'rquvi ham xalaqit beradi: agar avvalgi xatti-harakatlar ishlagan bo'lsa va ko'p yillar davomida juda muvaffaqiyatli ishlagan bo'lsa, boshqalar bu o'zgarishlarni qanday qabul qiladi? Shunday qilibtop-menejerlar haqiqiy yumshoq ko'nikmalarni o'zlashtirish 3-5 oylik mashg'ulotlardan so'ng amalga oshirilishi mumkinligiga tayyor bo'lishlari kerak. Uzoq muddatli ta'lim nafaqat ma'lum bir mahoratni rivojlantirish, balki unga o'tish zarur bo'lganda talabga ega bo'lishi mumkin yangi daraja boshqaruv (masalan, kompaniya jiddiy ravishda kengaydi, raqobat keskin oshdi, biznesni qayta tashkil etish kerak). Bunday holda, individual treninglarda qatnashish samarasiz vaqtni yo'qotish bo'lishi mumkin. Bunday dasturlar, shuningdek, biznes va ish qiziqish va rozi bo'lishni to'xtatganda, hissiy charchash yoqasida bo'lgan menejerlar uchun foydalidir. Keyin yangi topilmalarni qo'lga kiritish va shaxsiy o'sish ushbu "boshqaruv inqirozini" engib o'tishga imkon beradi.
Tadbirkorlik tashkilotlari bundan mustasno emas. Men yuqori martabali rahbarlarning shikoyatlarini tez-tez eshitaman*:
Yechim sifatida maslahatchilar muntazam boshqaruvni o'rnatishni taklif qilishadi. Ammo ko'pincha amalga oshirish jarayoniga rasmiy munosabat faqat menejerning javonida qog'ozlar to'plamini yaratadi. U boshqaruv faoliyatini o'zgartirishda muhim rol o'ynaydi. Oxirgi jumla juda quruq eshitiladi va nomli hodisaning butun mohiyatini ochib bermaydi. Keling, unga to'liqlik va amaliylik beraylik.
Menejerning ishi bundan juda farq qiladi muhandislik kasblari, bu erda ko'p narsa kodlangan, aniq formulalar mavjud, qo'llanmalar bilan tartibga solinadi va malaka rasmiy boshqaruv treningining bir qismi sifatida o'tkazilishi mumkin. G.Mintzbergning fikricha, "Fridrix Teylor (1916) o'zining e'lon qilganidan beri" ilmiy usul» "eng yaxshi", biz ilm-fan va professionallik sohasida menejmentning ushbu "Muqaddas Grail" ni qidirmoqdamiz. Bugungi kunda bu qidiruv davom etmoqda oddiy formulalar ommabop adabiyotlar, "strategik rejalashtirish", "aktsiyadorlik qiymati" va boshqalar. Ammo yana va yana, oson javoblar qisqaradi va faqat taraqqiyot illyuziyasi paydo bo'ladi, ayni paytda haqiqiy muammolar yomonlashadi. » "San'at, hunarmandchilik va ilm-fan uchrashadigan joyda samarali boshqaruv sodir bo'ladi." Shuning uchun menejment o'qituvchisi nazariyotchi yoki amaliyotchi ekanligini tushunish har doim oson. Menejerning malakasi faqat amaliy faoliyat jarayonida erishiladi, bunda:
Rivojlanish odamlar o'rtasidagi munosabatlarga ta'sir qilishi bilan murakkablashadi. Ba'zi xodimlar bilan munosabatlarni o'rnatganingizdan so'ng, siz boshqalarni xuddi shunday boshqara olmaysiz - ishonch munosabatlarini o'rnatish, umumiy muloqot tilini rivojlantirish, rollarni muvofiqlashtirish va hokazolarga vaqt sarflashingiz kerak bo'ladi. Shunday bo'ladi boshqaruv malakasi menejerning emas, balki butun jamoa va tashkilotning mahoratidir. Va agar tashkilot mavjud bo'lsa yuqori sifat boshqaruv - rahbarlardan birining ketishi tashkilot boshqaruvining sezilarli darajada yomonlashishiga olib kelmaydi, xodimni ishdan bo'shatishdan farqli o'laroq - ba'zi bir funktsional sohada asosiy.
Rahbarlarni tayyorlashga klassik yondashuvlar menejerlarni ish joyidan ajratilgan holda shakllantirishga asoslanadi. MBA ta'limi va an'anaviy korporativ institutlar bilimlarni uzatish va amaliy tadqiqotlar orqali nazariya va amaliyot o'rtasida ko'prik o'rnatishga yordam bermaydi.
Ushbu vazifa bilan yolg'iz qolgan holda, biznes maktablaridan qaytgan menejerlar quyidagi asosiy qiyinchiliklarga duch kelishadi:
Agar biz yuqorida yozilganlarga rozi bo'lsak, unda oddiy yechim o'zini taklif qiladi - amaliy faoliyat jarayonida hamkasblar bilan birgalikda rivojlanish. Uning soddaligi ortida har bir tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari yotadi, bu buni qanday qilish bo'yicha sirtdan aniq maslahat berishga imkon bermaydi. Menejment kompetentsiyalari uchta nisbatda (10% bilim, 20% tahlil, 70% amaliyot) egallanishi haqidagi tadqiqotlarga asoslanib, men oʻzimni alohida taʼkidlayman. quyidagi xususiyatlar, men ma'lum bir tashkilot uchun echimlarni izlashda tayanaman:
Umumiy holda, bu quyidagi jarayonni ifodalaydi: aniq muhim boshqaruv vazifalarini hal qilish uchun menejerlar yangi bilimlarga ega bo'ladilar. Ular davom etayotgan jarayonlarni nafaqat kompaniyada o'rnatilgan tajriba va munosabatlar asosida, balki hozirda ochilgan imkoniyatlar va tahdidlarni hisobga olgan holda tahlil qiladilar. Olingan bilimlar rahbarlar ishiga to'qiladi. Faoliyat va natijalarni tushunish amalga oshiriladi.
Natijada, sotib olingan tajriba alohida menejerning mulki emas, balki kompaniyaning raqobatdosh ustunligiga aylanadi.
An'anaga ko'ra, tashkilot ishida qiyinchiliklarni bartaraf etishga, echimlarni topishga qaratilgan boshqaruv usullari qo'llaniladi. Vaqt o'tishi bilan kompaniyani muvaffaqiyatli qilgan foydali usullarning ma'lum bir to'plami ishlab chiqildi. Sahna ortida, ularni qayta ko'rib chiqish, bir tomondan, rahbariyatning professionalligiga shubha sifatida qabul qilinadi, boshqa tomondan, "ish bajarilishi kerak va ahmoqlik bilan chalg'itishga vaqt yo'q". Ammo tashqi va ichki muhit o'zgarmoqda va o'rnatilgan boshqaruv odatlarini tahlil qilmasdan, omadni ko'rish mumkin emas. Va hatto rahbariyatning boshlashga tayyorligi " Yangi hayot dushanbadan" vaqtinchalik bo'lishi va mag'lub bo'lishi mumkin operativ faoliyat. Shu maqsadda Xeyfets va Linski liderlar uchun omon qolish bo'yicha qo'llanmada harakat uchun ishonchli yordamni topishni maslahat berishadi, bu eng ziddiyatli vaziyatlarda va mojarolarda (avtoritar uslubda) etakchini qo'llab-quvvatlaydigan odamlar bilan do'stlik bo'lishi mumkin. Boshqaruv uchun tashkilotdan tashqarida yordam izlash afzalroqdir).
Tashkilotning boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish har doim kerakmi? Bu savolga aniq ijobiy javobim yo'q. Masalan, xodimlar ustidan shikoyat qilib, menga davlat monopolistiga pudratchi sifatida xizmat ko‘rsatuvchi xizmat ko‘rsatuvchi korxona rahbari murojaat qildi. Ikki hafta davomida biz birgalikda yechim ishlab chiqdik. Va tasodifan yashirin ma'lumotni aniqlash mumkin edi - kompaniyaning biznes modeli ikkita menejerning aloqalariga asoslanadi, ular aslida asosiy xodimlardir va tashkilotning ishlash ko'rsatkichlari 90 foiz ularning imkoniyatlariga bog'liq. Boshqa xodimlarning vakolatlari ularning past darajasiga mos keladi ish haqi. Bu holda boshqaruv mahoratini oshirish nafaqat samarasiz, chunki ularning umumiy muvaffaqiyatdagi ahamiyati "ta'mirlash" ga loyiq emas, balki tashkilotga jiddiy qarshilik ko'rsatadi, chunki uning amaliy foydasi yo'q.
Ushbu mavzu bo'yicha seminarlarda men ishtirokchilarga tashkilotning boshqaruv bilimlari va tajribasiga bo'lgan ehtiyojini tezkor baholash uchun ish varag'ini taklif qilaman**.
* kompaniyangizga xos bo'lgan hodisalarni qayd etishingiz mumkin
** tashkilotning yangi bilim va tajribaga bo'lgan ehtiyojini tezkor baholash uchun ish varag'i
Maqolaning doirasidan tashqarida darslarni samarali o'tkazish shartlari, xodimlarning ishtiyoqiga yondashuvlar, o'rganish qobiliyatini aniqlash usullari, mavjud rivojlanish usullari kabi muhim masalalar mavjud. boshqaruv qobiliyatlari va h.k., ular keyingi muhokama qilinadi.
Rahbar mahorati. Muvaffaqiyatli, hurmatli va talabchan, obro'li bo'lishi uchun rahbar nima qila olishi kerak? Qanday qilib hokimiyatga ega bo'lish mumkin? Yaxshi xo'jayin qanday bo'ladi? (10+)
Boshqaruv malakalari. Yaxshi, muvaffaqiyatli rahbar nima qila oladi?
Yo'l-yo'riq uchun. Yaxshi o'rta menejer - bu vazifani bajarishga ishonib topshirilishi mumkin bo'lgan, sozlash uchun minimal vaqt sarflaydigan, odam to'g'ri rejalashtirishiga va loyihani amalga oshirish uchun zarur bo'lgan real vaqt va resurslarni so'rashiga ishonch hosil qiladigan, mayda-chuyda narsalar bilan bezovtalanmaydigan odamdir. , lekin loyihaning borishi, muvaffaqiyat va qiyinchiliklar haqida o'z vaqtida ma'lumot beradi, topshiriqni o'z vaqtida bajaradi.
Xodimlar uchun. Yaxshi rahbar o'z oldiga maqsadlar qo'yadi, rejalashtiradi, ishni shoshilinch ishlar va ortiqcha yuklar bo'lmasligi uchun tashkil qiladi. U sizni biznesni boshlashingizga ruxsat bermaydi, u muntazam ravishda kuzatib boradi, turtki beradi va yordam beradi, ishlarning borishini kuzatib boradi. Loyihani muvaffaqiyatli yakunlashga olib boring. Hissani qadrlang. Rag'batlantirishni tashkil qiladi.
Xodim qaerga ketayotganimizni, qaysi yo'lni, yo'lda qanday harakat qilishimizni bilishni xohlaydi. Xodim biz erishishimizga ishonishni xohlaydi.
Xodimlarni rag'batlantirish uchun siz notiq, xarizmatik, qizg'in, badiiy bo'lishingiz shart emas, har bir xodim bilan doimiy aloqada bo'lishingiz shart emas, faqat yaxshi rahbar bo'lishingiz, kerakli ko'nikmalar, malakalar va boshqaruv qobiliyatlariga ega bo'lishingiz kerak.
Ulardan faqat beshtasi bor:
Xodimlar qaerga ketayotganimizni, qachon kelishimiz kerakligini, kelganimizni qanday bilishimiz va u erda nima bo'lishini bilishlari kerak. Sizga aniq maqsadni belgilash kerak. Siz muddatni belgilashingiz kerak. Biz bu maqsadga erishish uchun har bir xodimga nima uchun kerakligini tushunishimiz kerak. Bonuslar yoki ma'naviy qoniqish bo'ladimi? Xodimlar maqsad va muddatlarni tushunishlariga ishonch hosil qilishingiz kerak.
Agar hozircha siz yagona xodim bo'lsangiz, unda siz hali ham maqsad, muddat, "Nima uchun?" Degan savolga javobga muhtojsiz.
Yo'l kichik bosqichlarga bo'linib, ish hajmi va muddatlari nuqtai nazaridan tushunarli bo'lishi kerak. Har bir xodim nima va qachon qilish kerakligini bilishi kerak. Ideal holda, xodimlarning o'zlari rejani tayyorlashda qatnashganda. Keyin ular reja uchun mas'uliyatni bo'lishadi. Ammo buni qilish har doim ham mumkin emas. Qanday bo'lmasin, xodimlar rejaga rozi bo'lishlari kerak.
O'zingiz uchun, faqat siz ishtirok etadigan holatlarda, sizga ham reja kerak.
Biz rejani muntazam tekshirib turishimiz, qaerda ekanligimizni tushunishimiz kerak. Agar kimdir orqada bo'lsa, biror narsa o'z vaqtida bajarilmasa, bu favqulodda holat. Buni muhokama qilish, choralar ko'rish va vaziyatni darhol tuzatish kerak.
Hayotda shuni aytishim mumkin eng yaxshi rahbar- narsalarning yurishiga yo'l qo'ymaydigan, muntazam ravishda tekshiradi va bolg'alaydi. Anonim so'ralganlarning 80% dan ortig'i bunday liderlarni ideal deb ataydi. Hammasi juda oddiy. Agar biror kishi nazorat qilinmasa, u tepishga, keyinroqqa qo'yishga, tortib olishga, sirpanishga moyil bo'ladi. Natijada, juda ko'p holatlar to'planadi, shoshilinch boshlanadi, qiyinchilik, ortiqcha yuklanishdan noqulaylik, muvaffaqiyatsizliklar, xatolar, muvaffaqiyatsizliklar. Ammo inson hech qachon o'zini ayblashga moyil emas. Bu har doim birovning aybi. Odatda rahbar. Va agar menejer muntazam ravishda kuzatib tursa, unda to'p yig'ilmaydi, hamma narsa bahslashadi, hamma narsa ishlaydi, ish haqi va baholar o'sadi. Zo'r rahbar, bunday rahbarlik ostida ishlash oson va yoqimli. Va sir - muntazam nazoratda.
Rejani rejalashtirish va amalga oshirishga keskin qarshilik ko'rsatadigan odamlar bor. Bunday odamni shaxsan ishontirishga harakat qilish yaxshidir, chunki rejalashtirish va muntazam monitoring foydasiga ko'plab dalillar mavjud. Sizning rahbariyatingiz sizni muntazam ravishda kuzatib boradi, siz rejaga muvofiq hisobot berishingiz kerak.
argumentlar ishlamasa, u juda vakolatli va bo'lsa ham, pushaymon holda olov kerak yaxshi o'qigan odam. U hamma narsani buzadi. Agar ishdan bo'shatish imkoniyati bo'lmasa, unda bu odamni rejaga kiritmaslikka alohida e'tibor qaratish, uni umumiy ishda ishtirok etishdan va shunga mos ravishda muvaffaqiyat quvonchidan va moddiy mukofotlardan mahrum qilish kerak. Bu holatda pozitsiya shunday bo'lishi kerak: Agar siz reja bo'yicha ishlashni xohlamasangiz, men siz bilan ishlamayman. Agar imkonim bo'lsa, men ishdan bo'shaman, agar bo'lmasa, men shunchaki ishga qo'shilmayman. Ish haqini oling, chunki shunday bo'ldi, men sizni ishdan bo'shatishim mumkin, lekin na bonuslar, na mukofotlar, na rahmat, na moddiy yordam. Siz shunchaki u erda emassiz, agar ishni belgilangan muddatgacha bajara olmasangiz, men uchun bo'sh joysiz.
Loyihaning mohiyatini, uning amalga oshirilishini, bosqichlarini va kutilayotgan natijalarini tushunishning o‘zi kuchli rag‘batlantiruvchi omil hisoblanadi. Agar siz ushbu jamoa bilan biror narsani muvaffaqiyatli bajargan bo'lsangiz, unda sizga bo'lgan ishonch qo'shimcha motivatsiyani yaratadi. Bundan tashqari, odamlarga g'amxo'rlik qiling, ularni qadrlang va hurmat qiling. Esda tutingki, ular nafaqat xodimlar, balki turmush o'rtoqlar, ota-onalar, sayohatchilar, fotosuratchilar va boshqalar. Ularning ishdan tashqari qiladigan ishlari, tashvishlari va qiziqishlari bor.
Omma oldida, shaxsan va boshliqlaringiz huzurida qo'llab-quvvatlaganliklari, muvaffaqiyatlari va rejani amalga oshirishlari uchun odamlarni tan oling va minnatdorchilik bildiring. Yodingizda bo'lsin, boshliqlaringiz nazarida qo'l ostidagi odamning muvaffaqiyati ham sizning muvaffaqiyatingizdir. O'zingizni ko'rsatishdan qo'rqmang eng yaxshi kadrlar rahbariyat oldida. Biroq, shu bilan birga, rahbariyat oldida o'zingizga raqobatchi yaratmang - har doim faqat bitta odamni rag'batlantirishingiz shart emas. "Yulduzlar" bir nechta bo'lishi kerak.
Loyiha manbaga ega bo'lishi kerak. Etarlicha odam, asbob-uskunalar, xom ashyo va boshqalar bo'lishi kerak. Albatta, bitta amaliy ishlar mavjud va ba'zida siz osiloskopni o'zingiz qilishingiz kerak, lekin odamlar doimo ishda yashamasligi, sog'lig'ini buzmasligi kerak.
Rahbarlik lavozimida sanab o'tilgan ko'nikmalarni ko'rsatish shart emas. Har qanday ish joyida, har qanday biznesda, ishda yoki shaxsiy hayotda inson o'zini boshqaruvchi hisoblanadi. Agar siz xo'jayin bo'lishni istasangiz, karerangizda o'sing yoki shunchaki bo'ling muvaffaqiyatli odam, doimo muvaffaqiyatli menejer sifatida ishlaydi, boshqaruv mahoratini ko'rsatadi. Bu shunchaki hayotingizni osonlashtiradi, vaqtni bo'shatadi va qo'shimcha daromad keltiradi.
Men shaxsan ko'p marta sinab ko'rgan nazariya bor. Agar inson kimgadir bo'lishni xohlasa, u xuddi shunday qarashi, gapirishi va harakat qilishi kerak. U qulfning kaliti kabi yaqinlasha boshlagach, u darhol kerakli joyda bo'ladi. Shunday qilib, qarang, gapiring, o'ylang, etakchi kabi harakat qiling va siz tezda shunday bo'lasiz.
Agar sizga martaba masalalari, martaba ko'tarilishi, samarali loyiha va umumiy boshqaruv bo'yicha individual maslahat kerak bo'lsa, murojaat qiling.
Afsuski, maqolalarda xatolar vaqti-vaqti bilan yuzaga keladi, ular tuzatiladi, maqolalar to'ldiriladi, ishlab chiqiladi, yangilari tayyorlanmoqda. Yangiliklardan xabardor bo'lish uchun obuna bo'ling.
Agar biror narsa aniq bo'lmasa, so'rashni unutmang!
Savol bermoq. Maqola muhokamasi. xabarlar.
Men yerga bir oz sog'indim .... chunki. Men hali yetakchi emasman, lekin shu maqsad sari yo‘ldaman. Menga kareram haqida maslahat kerak. Men 27 yoshdaman, faoliyatimni 18 yoshimda nashriyotda ofis menejeri sifatida boshlaganman (u 6 oyga yaqin ishlagan). Shu bilan birga, u oliy iqtisodiy ma'lumot oldi.
Mening ayyor nazorat va motivatsiya usulim....
Muntazam shaxsiy aloqa, muammolarni hal qilish, muvaffaqiyat uchun minnatdorchilik - mening yondashuvim ...
Asosiy ishlash ko'rsatkichlari, kpi, shaxsiy fazilatlar. Xodim, ra...
Turli bo'limlar uchun samaradorlik ko'rsatkichlari va shaxsiy fazilatlar ro'yxati....
Ishga qanday qarash kerak? Ofisga nima kiyish, kiyish, kiyish kerak? Kiyimlar...
Karyera uchun kiyim. Ofisda hurmat va sevish uchun qanday qilib to'g'ri qarash kerak ...
Demotivatsiya, rag'batlantirish, aralashish omillari, mehnat sharoitlari, ish ...
Qanday sharoitlar mehnatga xalaqit beradi, xodimlarni demotivatsiya qiladi, rag'batlantiradi. Demotivatsiya...
Maqsadlilikni qanday rivojlantirish, mustahkamlash va yaxshilash. Maslahat....
Keling, "Iroda. Qanday qilib rivojlantirish va mustahkamlash ..." kitobini o'qib, maqsadlilik haqida gapiraylik.
Litsenziyalash, sertifikatlash. Litsenziya, ruxsat. Qabul qilish, qabul qilish. L...
Litsenziya, sertifikat yoki ruxsatnomani qanday olishim mumkin? Bosqichma-bosqich ko'rsatma....
Jamiyatimizda boshqaruvning sifatsizligi haqida nolalar ko‘p. Tadbirkorlik tashkilotlari bundan mustasno emas. Men yuqori martabali rahbarlarning shikoyatlarini tez-tez eshitaman*:
Yechim sifatida maslahatchilar muntazam boshqaruvni o'rnatishni taklif qilishadi. Ammo ko'pincha amalga oshirish jarayoniga rasmiy munosabat faqat menejerning javonida qog'ozlar to'plamini yaratadi. Boshqaruv faoliyatini o'zgartirishda menejerlarni tayyorlash jarayonini tashkil etish muhim rol o'ynaydi. Oxirgi jumla juda quruq eshitiladi va nomli hodisaning butun mohiyatini ochib bermaydi. Keling, unga to'liqlik va amaliylik beraylik. Yoki siz infografikani ko'rishingiz mumkin
Menejerning ishi muhandislik kasblaridan tubdan farq qiladi, bu erda ko'p narsa kodlangan, aniq formulalar mavjud, qo'llanmalar bilan tartibga solinadi va malaka rasmiy ta'lim orqali berilishi mumkin. G.Mintzbergning fikricha, “Fridrix Teylor (1916) o‘zining “ilmiy metodi”ni “eng yaxshi” deb e’lon qilganidan beri biz boshqaruvning ushbu “Muqaddas kosasi”ni ilm-fan va professionallikdan izlayapmiz. Bugungi kunda bu izlanish ommabop adabiyotlarning oddiy formulalarida, “strategik rejalashtirish”, “aksiyadorlik qiymati” va boshqalar shaklida davom etmoqda. Ammo yana va yana, oson javoblar qisqaradi va faqat taraqqiyot illyuziyasi paydo bo'ladi, ayni paytda haqiqiy muammolar yomonlashadi. » "San'at, hunarmandchilik va ilm-fan uchrashadigan joyda samarali boshqaruv sodir bo'ladi." Shuning uchun menejment o'qituvchisi nazariyotchi yoki amaliyotchi ekanligini tushunish har doim oson. Menejerning malakasi faqat amaliy faoliyat jarayonida erishiladi, bunda:
Boshqaruv qobiliyatlarini rivojlantirish odamlar o'rtasidagi munosabatlarga ta'sir qilishi bilan murakkablashadi. Ba'zi xodimlar bilan munosabatlarni o'rnatganingizdan so'ng, siz boshqalarni xuddi shunday boshqara olmaysiz - ishonch munosabatlarini o'rnatish, umumiy muloqot tilini rivojlantirish, rollarni muvofiqlashtirish va hokazolarga vaqt sarflashingiz kerak bo'ladi. Shunday bo'ladi boshqaruv malakasi menejerning emas, balki butun jamoa va tashkilotning mahoratidir. Va agar tashkilot boshqaruvning yuqori sifatiga ega bo'lsa, rahbarlardan birining ketishi tashkilot boshqaruvining sezilarli darajada yomonlashishiga olib kelmaydi, xodimni ishdan bo'shatishdan farqli o'laroq - ba'zi bir funktsional sohada kalit.
Rahbarlarni tayyorlashga klassik yondashuvlar menejerlarni ish joyidan ajratilgan holda shakllantirishga asoslanadi. MBA ta'limi va an'anaviy korporativ institutlar bilimlarni uzatish va amaliy tadqiqotlar orqali nazariya va amaliyot o'rtasida ko'prik o'rnatishga yordam bermaydi.
Ushbu vazifa bilan yolg'iz qolgan holda, biznes maktablaridan qaytgan menejerlar quyidagi asosiy qiyinchiliklarga duch kelishadi:
Agar biz yuqorida yozilganlarga rozi bo'lsak, unda oddiy yechim taklif qiladi - hamkasblar bilan birgalikda amaliy faoliyat jarayonida boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish. Uning soddaligi ortida har bir tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari yotadi, bu buni qanday qilish bo'yicha sirtdan aniq maslahat berishga imkon bermaydi. Boshqaruv vakolatlari uchta nisbatda (10% bilim, 20% tahlil, 70% amaliyot) egallanishi haqidagi tadqiqotlarga asoslanib, men o'zim uchun ma'lum bir tashkilot uchun echimlarni izlashda tayanadigan quyidagi xususiyatlarni ajratib ko'rsataman:
Umumiy holda, bu quyidagi jarayonni ifodalaydi: aniq muhim boshqaruv vazifalarini hal qilish uchun menejerlar yangi bilimlarga ega bo'ladilar. Ular davom etayotgan jarayonlarni nafaqat kompaniyada o'rnatilgan tajriba va munosabatlar asosida, balki hozirda ochilgan imkoniyatlar va tahdidlarni hisobga olgan holda tahlil qiladilar. Olingan bilimlar rahbarlar ishiga to'qiladi. Faoliyat va natijalarni tushunish amalga oshiriladi.
Natijada, sotib olingan tajriba alohida menejerning mulki emas, balki kompaniyaning raqobatdosh ustunligiga aylanadi.
Vaqt behuda
An'anaga ko'ra, tashkilot ishida qiyinchiliklarni bartaraf etishga, echimlarni topishga qaratilgan boshqaruv usullari qo'llaniladi. Vaqt o'tishi bilan kompaniyani muvaffaqiyatli qilgan foydali usullarning ma'lum bir to'plami ishlab chiqildi. Sahna ortida, ularni qayta ko'rib chiqish, bir tomondan, rahbariyatning professionalligiga shubha sifatida qabul qilinadi, boshqa tomondan, "ish bajarilishi kerak va ahmoqlik bilan chalg'itishga vaqt yo'q". Ammo tashqi va ichki muhit o'zgarmoqda va o'rnatilgan boshqaruv odatlarini tahlil qilmasdan, omadni ko'rish mumkin emas. Va hatto rahbariyatning "dushanbadan yangi hayotni" boshlashga tayyorligi vaqtinchalik bo'lib chiqishi va tezkor harakatlar bilan mag'lub bo'lishi mumkin. Shu maqsadda Xeyfets va Linski liderlar uchun omon qolish bo'yicha qo'llanmada harakat uchun ishonchli yordamni topishni maslahat berishadi, bu eng ziddiyatli vaziyatlarda va mojarolarda (avtoritar uslubda) etakchini qo'llab-quvvatlaydigan odamlar bilan do'stlik bo'lishi mumkin. Boshqaruv uchun tashkilotdan tashqarida yordam izlash afzalroqdir).
Tashkilotning boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish har doim kerakmi? Bu savolga aniq ijobiy javobim yo'q. Masalan, xodimlar ustidan shikoyat qilib, menga davlat monopolistiga pudratchi sifatida xizmat ko‘rsatuvchi xizmat ko‘rsatuvchi korxona rahbari murojaat qildi. Ikki hafta davomida biz birgalikda yechim ishlab chiqdik. Va tasodifan yashirin ma'lumotni aniqlash mumkin edi - kompaniyaning biznes modeli ikkita menejerning aloqalariga asoslanadi, ular aslida asosiy xodimlardir va tashkilotning ishlash ko'rsatkichlari 90 foiz ularning imkoniyatlariga bog'liq. Boshqa xodimlarning vakolatlari ularning ish haqining past darajasiga mos keladi. Bu holda boshqaruv mahoratini oshirish nafaqat samarasiz, chunki ularning umumiy muvaffaqiyatdagi ahamiyati "ta'mirlash" ga loyiq emas, balki tashkilotga jiddiy qarshilik ko'rsatadi, chunki uning amaliy foydasi yo'q.
Ushbu mavzu bo'yicha seminarlarda men ishtirokchilarga tashkilotning boshqaruv bilimlari va tajribasiga bo'lgan ehtiyojini tezkor baholash uchun ish varag'ini taklif qilaman**.
Maqolada darslarni samarali o'tkazish shartlari, xodimlarning ishtiyoqiga yondashuvlar, o'quv qobiliyatini aniqlash usullari, boshqaruv qobiliyatlarini rivojlantirishning mavjud usullari va boshqalar kabi muhim masalalar qoldirildi, ular haqida keyingi safar gaplashamiz.
————————————————
* kompaniyangizga xos bo'lgan hodisalarni qayd etishingiz mumkin
** tashkilotning yangi bilim va tajribaga bo'lgan ehtiyojini tezkor baholash uchun ish varag'i
Xodimlarning vakolatlarini misollar bilan qanday rivojlantirish kerakligi "" yozuvida yozilgan.
