एक विशेषता एक निश्चित व्यक्ति (आधिकारिक, सार्वजनिक) की गतिविधियों की समीक्षा के साथ एक आधिकारिक दस्तावेज है। दूसरे शब्दों में, यह संक्षिप्त वर्णनकर्मचारी का कार्य पथ, उसका व्यवसाय और नैतिक गुण, श्रम और सामाजिक गतिविधियाँ।
पिछली नौकरी से एक अच्छा संदर्भ नौकरी की तलाश में एक बड़ा प्लस हो सकता है।
काम की जगह की विशेषता का सबसे अधिक बार उपयोग किया जाता है, यह विशेषता विभिन्न संस्थानों (स्कूली बच्चों और छात्रों के लिए) के साथ-साथ इंटर्नशिप के दौरान छात्रों के लिए भी आम है।
मानक विशेषता में निम्नलिखित जानकारी होती है:
1. कर्मचारी का नाम, संरक्षक और उपनाम, जन्म तिथि, शिक्षा।
2. कार्य का स्थान जहां से विशेषता जारी की जाती है, इस कंपनी में अपने काम के दौरान कर्मचारी द्वारा रखे गए पदों और उसके द्वारा किए गए कर्तव्यों को कहा जाता है।
3. कर्मचारी (व्यक्तिगत और व्यावसायिक) के सकारात्मक गुणों का संकेत दिया जाता है; पदोन्नति और पुरस्कार के बारे में जानकारी।
4. कर्मचारी द्वारा लिए गए उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों के बारे में जानकारी, साथ ही साथ उनकी भागीदारी विभिन्न परियोजनाएंकंपनियां।
5. यह इंगित किया जाता है कि किस उद्देश्य के लिए और किसके लिए विशेषता जारी की गई है।
एक कर्मचारी के लिए एक विशेषता का एक उदाहरणविशेषता डाउनटाउन एलएलसी इवानोव निकोले एवगेनिविच के मार्केटर पर इवानोव निकोलाई एवगेनिविच, 1985 में पैदा हुए। 2007 में उन्होंने स्टेट यूनिवर्सिटी ऑफ़ ह्यूमैनिटीज़ से सम्मान के साथ स्नातक किया। वह अक्टूबर 2009 से एक बाज़ारिया के रूप में काम कर रही है। अपने काम के दौरान, उन्होंने खुद को एक योग्य विशेषज्ञ के रूप में साबित किया। वह एक सच्चा पेशेवर है, कुशलता से उसे सौंपी गई दिशा का प्रबंधन करता है, कर्मचारियों के बीच अच्छी तरह से सम्मान प्राप्त करता है। एन ई इवानोव लगातार अपने में सुधार करता है पेशेवर स्तर: विषयगत कार्यक्रमों, प्रशिक्षणों और संगोष्ठियों में भाग लेता है, विशेष साहित्य पढ़ता है, आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन को जिम्मेदारी से और गंभीरता से लेता है। कंपनी का प्रबंधन पेशेवर विकास के लिए एन ई इवानोव की निरंतर इच्छा पर जोर देता है: वह वर्तमान में "कार्मिक प्रबंधन" विशेषता में अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त कर रहा है। काम के प्रति ईमानदार रवैये के लिए, उन्हें "सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी 2009" डिप्लोमा से सम्मानित किया गया। सहकर्मियों के साथ व्यवहार में, वह मिलनसार और चौकस है। अपने काम के दौरान, उन्होंने विशिष्ट प्रस्ताव पेश किए जो थे लाभकारी प्रभावकंपनी की गतिविधियों पर। विशेषता आवश्यकता के स्थान पर प्रस्तुति के लिए जारी की जाती है। तारीख मोहर |
इरीना शेरबुली
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व्यापार दस्तावेज
कुछ नियोक्ता दस्तावेज़ को औपचारिकता मानते हैं और भरते समय सामान्य, अस्पष्ट शब्दों का उपयोग करते हैं। इसलिए, फॉर्म को तैयार करना महत्वपूर्ण है ताकि उत्तर कर्मचारी के गुणों का यथासंभव विस्तार से वर्णन करें।
लेख नेविगेशन
आज, कार्यस्थल की विशेषता सोवियत पूर्ववर्ती से आवश्यकताओं, सामग्री और डिजाइन में भिन्न है। 1990 के अराजक वर्षों से बचे इस दस्तावेज़ की मांग फिर से बढ़ गई है। इसलिए, मानव संसाधन विभागों के कर्मचारियों, विभागों के प्रमुखों और कंपनियों के प्रमुखों को पता होना चाहिए कि किसी विशेषता को सही तरीके से कैसे लिखना है।
कार्य के स्थान से तैयार विशेषता प्रत्येक उद्यम के कार्मिक विभाग में एक नमूने के रूप में होनी चाहिए। यदि आवश्यक हो, तो एक नमूना (लेखन का उदाहरण) को देखते हुए, ऐसे दस्तावेज़ को जल्दी और सटीक रूप से बनाना मुश्किल नहीं होगा। आइए 2019 मॉडल पर एक नजर डालते हैं।
नौकरी विवरण लिखने का एक उदाहरण:
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कुछ उद्यम एक तैयार विशेषता टेम्पलेट का उपयोग करते हैं। इस फॉर्म को प्रिंट करना और जल्दी से भरना आसान है। नौकरी विवरण फॉर्म इस तरह दिखता है:
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एक कर्मचारी (कर्मचारी) के लिए एक विशेषता संक्षिप्त रूप में और सामग्री में क्षमता, एक उद्यम में काम करने वाले या काम करने वाले व्यक्ति की एक उद्देश्य और विश्वसनीय समीक्षा है। यह जानकारीपूर्ण और भावनाओं से रहित होना चाहिए।
विशेषता का लेखक स्पष्ट रूप से कर्मचारी के पेशेवर गुणों, विशेषता में उसकी योग्यता के स्तर और उस स्थिति का वर्णन करता है जिस पर वह कब्जा करता है (या कब्जा कर लिया)। एक कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों को पूरी तरह से कॉर्पोरेट हितों के दृष्टिकोण से दर्शाया जाता है।
आपको किसी कर्मचारी के जीवन का क्रॉनिकल नहीं लिखना चाहिए। केवल इस उद्यम में उनकी श्रम गतिविधि, उपलब्धियों, कौशल, ज्ञान, व्यक्तिगत गुणों को प्राप्त करना और केवल इस कार्य में दिखाया जाना आवश्यक है।
इस संस्था के बाहर जीवनी के अन्य चरणों का संकेत कर्मचारी द्वारा स्वयं अपने बायोडाटा या आत्मकथा में दिया जाता है।
मानक विशेषता में तीन भाग होते हैं:
नौकरी विवरण में राजनीतिक और धार्मिक विचार, शौक, व्यक्तिगत जीवन का विवरण, रहने की स्थिति, कर्मचारी की स्वास्थ्य स्थिति का संकेत नहीं दिया गया है।
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रूसी संघ का श्रम संहिता और अन्य नियमोंइस दस्तावेज़ के संकलन को विनियमित न करें। आज तक, इसके लिए कोई स्पष्ट रूप से परिभाषित आवश्यकताएं नहीं हैं। सिफारिश के तथाकथित पत्र के डिजाइन और सामग्री के लिए केवल आम तौर पर स्वीकृत सिफारिशें हैं।
नौकरी का विवरण औपचारिक या तटस्थ तीसरे व्यक्ति की कथा शैली में वर्तमान या भूत काल में लिखा जाना चाहिए।
बोलचाल के शब्दजाल की अभिव्यक्तियाँ अस्वीकार्य हैं, कलात्मक तत्व और गीतात्मक विषयांतर अनुचित हैं। संक्षिप्ताक्षरों (विशेषकर अत्यधिक विशिष्ट शब्दों) का उपयोग करने की आवश्यकता नहीं है। सर्वनामों से बचना चाहिए। पाठ मात्रा में छोटा, सामग्री में विशाल और प्रस्तुति के रूप में सुलभ और समझने योग्य होना चाहिए।
एक उत्पादन विशेषता एक दस्तावेज है जो एक उद्यम द्वारा संकलित और जारी किया जाता है जहां एक कर्मचारी केवल उसके अनुरोध पर काम करता है (या काम करता है)। चिकित्सा आयोग या सामाजिक परीक्षा पास करने के लिए उद्यम के प्रबंधन के इस तरह के आधिकारिक मूल्यांकन की आवश्यकता हो सकती है।
यह विशेषता आपको किसी कर्मचारी की स्वास्थ्य की स्थिति के साथ-साथ विकलांगता और विकलांगता समूह की डिग्री के संदर्भ में पेशेवर उपयुक्तता निर्धारित करने की अनुमति देती है। ऐसा दस्तावेज़ ITU (चिकित्सा और सामाजिक परीक्षा) या VTEK (चिकित्सा और श्रम विशेषज्ञ आयोग) के लिए बनाया गया है। इसलिए, यदि उद्यम के कर्मचारियों में एक नर्स (पैरामेडिक, डॉक्टर) है, तो इस प्रकार की विशेषता, सिर (प्रबंधक) के अलावा, एक चिकित्सा अधिकारी द्वारा हस्ताक्षरित है।
दस्तावेज़, एक नियम के रूप में, स्थापित नमूने के रूपों पर लिखा गया है। इसे विशेषताओं के एक मानक रूप को भरने की अनुमति है, लेकिन इस मामले में कर्मचारी की विकलांगता (विकलांगता) की डिग्री का रिकॉर्ड आवश्यक है।
यह दस्तावेज़ दो प्रतियों में मुद्रित होता है: एक कर्मचारी को जारी किया जाता है, और दूसरा उद्यम के संग्रह में संग्रहीत किया जाता है।
मानक चिह्नों के अतिरिक्त, संरचना उत्पादन विशेषताएंविशेष जानकारी होनी चाहिए। एक प्रदर्शन विशेषता का अनुरोध करने वाला चिकित्सा आयोग निम्नलिखित जानकारी में रुचि रखता है:
इन बारीकियों की सामग्री के साथ उत्पादन विशेषताओं के आधार पर, वे यह निष्कर्ष निकालते हैं कि क्या कर्मचारी अपने स्वास्थ्य के कारण उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों का पालन कर सकता है।
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यदि कोई कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख "ऑन" के तहत नौकरी छोड़ देता है अपनी मर्जी"और यह इच्छा वास्तव में उनसे आई थी, न कि उनके नेतृत्व से, जिन्होंने शारीरिक या मनोवैज्ञानिक दबाव दिखाया, धमकियां दीं, फिर, एक नियम के रूप में, विशेषता उत्कृष्ट है।
एक कर्मचारी जो त्रुटिपूर्ण और तुरंत अपने कर्तव्यों का पालन करता है, अनुशासन, कॉर्पोरेट नैतिकता के मानदंडों का पालन करता है और पिछले नियोक्ता को पूरी तरह से संतुष्ट करता है, लेकिन स्वास्थ्य कारणों से छोड़ देता है, पारिवारिक परिस्थितियों, निवास के परिवर्तन के संबंध में, प्राप्त होगा अच्छा प्रदर्शनसाथ पूर्व स्थानकाम।
पर इस मामले में अग्रणी भूमिकामानवीय कारक निभाता है: क्या कर्मचारी बर्खास्तगी के बाद बचाने का प्रबंधन करता है अच्छा संबंधकर्मचारियों और प्रबंधन के साथ। ये है महत्वपूर्ण संकेतकएक नए नियोक्ता के लिए, जो एक रिक्ति की लड़ाई में एक अतिरिक्त प्लस होगा।
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कार्य के पिछले (पूर्व) स्थान की विशेषता के अनुसार लिखा जाता है मानक योजनाउद्यम द्वारा स्थापित फॉर्म को भरना। केवल चेतावनी यह है कि पाठ भूत काल में लिखा जाना चाहिए। यह दस्तावेज़ काम के पिछले स्थान के प्रमुख द्वारा संकलित किया जाता है और कर्मचारी को काम के एक नए स्थान पर रोजगार के लिए जारी किया जाता है।
काम के अंतिम स्थान से एक विशेषता का एक उदाहरण:
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सेवा विशेषता - एक आधिकारिक दस्तावेज जो किसी कर्मचारी की आधिकारिक, वैज्ञानिक, रचनात्मक गतिविधि का एक उद्देश्य मूल्यांकन है, जो उसके व्यवसाय, व्यक्तिगत, नैतिक और मनोवैज्ञानिक गुणों को दर्शाता है।
व्यक्तिगत डेटा के अलावा, अपने अधीनस्थ के बारे में एक प्रबंधक की इस तरह की समीक्षा में उसके पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर का आकलन शामिल है:
किसी कर्मचारी के बारे में ऐसी विशिष्ट जानकारी कंपनी के वरिष्ठ प्रबंधन के लिए रुचिकर हो सकती है, जब यह निर्णय लिया जाता है कि किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करना है, किसी पद को बढ़ावा देना है या पदावनत करना है, पुरस्कार देना है या जुर्माना लगाना है।
किसी दस्तावेज़ के लिए वस्तुनिष्ठता मुख्य आवश्यकता है। बॉस को न केवल कर्मचारी की योग्यता, बल्कि उसकी कमियों को भी इंगित करना चाहिए, जिसमें वास्तव में कार्यस्थल पर हुए संघर्ष, फटकार, क्षति के लिए दंड और जुर्माना शामिल हैं।
यह महत्वपूर्ण है कि ये "माइनस" सत्य हैं, न कि बदले की कार्रवाई।
पिछली नौकरी से एक बुरा संदर्भ सकारात्मक परिणाम नहीं देगा, खासकर वांछित नौकरी खोजने में सर्वोत्तम स्थितियांश्रम। नकारात्मक सामग्री का यह दस्तावेज़ केवल अदालत में कर्मचारी के खिलाफ आरोप की पुष्टि कर सकता है।
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काम के अंतिम स्थान से विशेषता में संकेतित जानकारी, सबसे पहले, नए नियोक्ता के लिए - मुख्य नौकरी की तलाश में, अंशकालिक, काम के एक नए स्थान पर स्थानांतरित करते समय (और अन्य मार्गदर्शन के तहत) रुचि है। . ऐसे मामलों में, "सेवा समीक्षा" को बाहरी और आंतरिक में विभाजित किया जाता है।
किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करने, पदोन्नति देने, उपाधि प्रदान करने, पुरस्कृत करने या अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के लिए कार्यस्थल से एक आंतरिक संदर्भ आवश्यक है। एक कर्मचारी के लिए एक आंतरिक विशेषता का उपयोग केवल उसके कार्यस्थल की सीमाओं के भीतर किया जाता है और एक व्यक्तिगत फ़ाइल में संग्रहीत किया जाता है।
काम के स्थान से एक बाहरी विशेषता या तो कर्मचारी के अनुरोध पर बर्खास्तगी (आगे के रोजगार के लिए) पर संकलित की जाती है, या अनुरोध पर - कानून प्रवर्तन एजेंसियों को, अभियोजक के कार्यालय में, अदालत में (नागरिक, प्रशासनिक सुनवाई के दौरान) भेजी जाती है। और आपराधिक मामले) या एक नए नियोक्ता के लिए।
यह दस्तावेज़ माता-पिता के अधिकारों से वंचित करने के मामले में दायर किया गया है, और यह भी आवश्यक रूप से निहित है सम्पूर्ण पैकेजसंरक्षकता, संरक्षकता, गोद लेने के पंजीकरण के लिए प्रमाण पत्र। सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय के अनुरोध पर एक कर्मचारी के लिए एक विशेषता प्रदान करना अनिवार्य है - इस घटना में कि एक कर्मचारी को तत्काल सैन्य सेवा के लिए बुलाया जाता है।
कार्यस्थल से केवल एक सकारात्मक संदर्भ आपको उस देश के वाणिज्य दूतावास में वीजा प्राप्त करने की अनुमति देगा जहां कर्मचारी व्यापार यात्रा पर या व्यक्तिगत उद्देश्य के लिए जाना चाहता है।
अक्सर, संभावित नियोक्ताओं के लिए कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी पर काम के स्थान से एक संदर्भ की आवश्यकता होती है, जो न केवल शिक्षा और कार्य अनुभव के डिप्लोमा पर ध्यान देते हैं, बल्कि उम्मीदवार की राय पर भी ध्यान देते हैं। पूर्व नेता. बॉस के लिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी वास्तव में क्या कर सकता है, वह प्रबंधन के निर्देशों को कैसे पूरा करता है, समस्याओं का समाधान करता है, टीम, ग्राहकों आदि के साथ संवाद करता है।
केवल इस तरह की एक आधिकारिक समीक्षा एक फिर से शुरू के संयोजन में उम्मीदवार का एक विस्तारित विचार देती है और नियोक्ता में अधिक विश्वास को प्रेरित करती है।
विशिष्ट विशेषता इस दस्तावेज़ के मानक नमूनों की संरचना और आवश्यकताओं के समान है। मुख्य अंतर एक या अधिक मदों के अधिक विस्तृत मूल्यांकन में निहित है।
उदाहरण के लिए, कुछ नियोक्ता "शारीरिक विशेषताओं" कॉलम में कुछ कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन या विकलांगता समूह के असाइनमेंट के लिए स्वास्थ्य कारणों से contraindications की उपस्थिति का संकेत देते हैं। अक्सर, एक विशिष्ट विशेषता की आवश्यकता के स्थान के अनुसार, किसी कर्मचारी के बारे में इस तरह की समीक्षा में उसके रहने की स्थिति का आकलन भी होता है, पारिवारिक संबंध- उदाहरण के लिए, एक विकलांग बच्चे या बिस्तर पर पड़े माता-पिता की उपस्थिति जिन्हें देखभाल की आवश्यकता होती है।
कभी-कभी किसी विशेषता के अनुरोध में, किसी कर्मचारी के आपराधिक रिकॉर्ड, बुरी आदतों की उपस्थिति (अनुपस्थिति) को इंगित करना आवश्यक होता है।
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कार्य स्थल से विशेषताओं का सही और सक्षम लेखन कार्मिक विभाग की जिम्मेदारी है। लेकिन रूसी वास्तविकता ऐसी है कि अक्सर कार्मिक विभाग के प्रमुख और उनके अधीनस्थों के रोजगार के कारण, इस दस्तावेज़ का लेखन स्वयं कर्मचारी को सौंपा जाता है। यदि समय और इच्छा है, तो कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक विवरण तैयार कर सकता है।
कार्मिक विभाग केवल भरने के लिए एक फॉर्म जारी कर सकता है। साथ ही, प्रत्येक संगठन के कार्य स्थल से संदर्भ के लिए अपने स्वयं के प्रारूप और लेटरहेड हो सकते हैं। लेकिन किसी भी मामले में, डिजाइन में यह दस्तावेज़ निम्नलिखित संरचना के अनुरूप होना चाहिए:
एक विशेषता-सिफारिश एक ऐसे व्यक्ति के बारे में एक अत्यंत सकारात्मक समीक्षा है जो एक संभावित नियोक्ता के सामने एक पेशेवर दृष्टिकोण से सर्वोत्तम संभव प्रकाश में कर्मचारी का प्रतिनिधित्व करता है। इसलिए, सामग्री में पेशेवर उपलब्धियों और कर्मचारी की व्यक्तिगत योग्यता पर मुख्य जोर दिया जाना चाहिए।
इस तरह के मूल्यांकन के लिए मुख्य आवश्यकताएं वस्तुनिष्ठता और प्रेरकता हैं। रिक्ति के लिए एक पेशेवर को एक आदर्श और सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवार के रूप में प्रस्तुत करने के लिए संक्षिप्त, सूचनात्मक और तर्कपूर्ण होना चाहिए।
यह वांछनीय है कि गतिविधि के इस क्षेत्र में प्राधिकरण के साथ एक नेता द्वारा दस्तावेज़ तैयार और हस्ताक्षरित किया जाए। तभी हम अनुशंसा पत्र की सामग्री में विश्वास के बारे में बात कर सकते हैं और उच्च संभावनाएक कर्मचारी से एक पद, एक पुरस्कार, एक अनुदान, आदि प्राप्त करने के लिए।
विशेषताओं-सिफारिशों को पूरा करना सुनिश्चित करें, आपको लेखक का पूरा विवरण, उसके संपर्क नंबर, पता निर्दिष्ट करना होगा ईमेल, कार्य के स्थान का पता, ताकि नया नियोक्ता दस्तावेज़ में निहित जानकारी को व्यक्तिगत रूप से आसानी से जांच सके।
यदि कोई व्यक्ति अपने काम के अंतिम स्थान पर केवल अपनी सकारात्मक यादें छोड़ता है और प्रबंधन और पूर्व सहयोगियों के साथ अच्छे संबंध बनाए रखने में कामयाब होता है, तो आपको इस मौके का लाभ उठाने के लिए कहना चाहिए। सिफारिशी पत्र. एक सकारात्मक विशेषता एक प्रतिष्ठित स्थान और एक आशाजनक स्थिति में त्वरित रोजगार की संभावना को बढ़ाएगी।
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इस प्रकार की उत्पादन विशेषता आंतरिक उपयोग के दस्तावेजों को संदर्भित करती है। श्रेणी व्यावसायिक गतिविधि, कर्मचारी के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का केवल सकारात्मक पक्ष पर वर्णन किया गया है।
इस दस्तावेज़ में, कर्मचारी के श्रम गुणों, पेशेवर उपलब्धियों और गुणों को नोट करना महत्वपूर्ण है, जिसके लिए वह एक सफल और प्रभावी कर्मचारी बनने में सक्षम था।
पुरस्कृत करने की विशेषता न केवल प्रबंधन द्वारा किसी कर्मचारी को प्रोत्साहित करने का एक तरीका है, बल्कि अन्य कर्मचारियों को इस कर्मचारी के स्तर को प्राप्त करने के लिए प्रेरित करने का एक साधन भी है।
सम्मान का प्रमाण पत्र देने के लिए एक कर्मचारी के लिए एक विशेषता का एक उदाहरण
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काम के स्थान से एक कर्मचारी के लक्षण वर्णन के लिए अनुरोध या तो अधिकृत निकायों (स्थापित मॉडल के अनुसार) या संभावित नियोक्ता द्वारा प्रस्तुत किया जाता है।
दूसरा मामला इस तथ्य से जटिल है कि नया प्रबंधक, कानून के अनुसार, किसी कर्मचारी को उसके पिछले कार्यस्थल से केवल उसकी लिखित सहमति से एक लक्षण वर्णन के लिए अनुरोध प्रस्तुत कर सकता है। अन्यथा, कर्मचारी की आधिकारिक सहमति के बिना, संभावित नियोक्ता की कार्रवाई गैरकानूनी होगी, और इसे निषिद्ध घुसपैठ के रूप में माना जाएगा गोपनीयताऔर व्यक्तिगत डेटा सुरक्षा का उल्लंघन।
आवेदक के रिज्यूमे या प्रश्नावली में दी गई जानकारी की सटीकता को दोबारा जांचने के लिए, नियोक्ता को जानकारी को सत्यापित करने के लिए उम्मीदवार से लिखित अनुमति लेनी होगी। साथ ही, नए नियोक्ता के लिए यह सलाह दी जाती है कि वह पहले कर्मचारी को इस अनुरोध का उद्देश्य, रुचि की विशिष्ट जानकारी और प्रतिक्रिया प्राप्त करने की विधि समझाए।
काम के पिछले स्थान से विशेषताओं के लिए नमूना अनुरोध:
कार्य के स्थान की विशेषताएं - कर्मचारी के अनुरोध पर तैयार किए गए आधिकारिक दस्तावेजों में से एक या कर्मचारी के नए कार्यस्थल से प्रबंधन टीम के अनुरोध पर। न्यायपालिका, बैंकों, सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालयों और अन्य संगठनों से विशेषताओं का अनुरोध किया जा सकता है। इसमें कर्मचारी के व्यावसायिकता के स्तर, उसके व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का विवरण शामिल है। एक विशेषता कैसे लिखें, सभी बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, लेख के निचले भाग में निर्धारित किया गया है।
यदि उद्यम के भीतर किसी कर्मचारी को पुरस्कृत करने, प्रमाणन, दंड लगाने या पदोन्नति का सवाल है तो विशेषता संकलित की जाती है। दस्तावेज़ को संकलित करने के लिए कोई स्पष्ट मानदंड नहीं हैं, लेकिन फिर भी, इसे सही ढंग से तैयार किया जाना चाहिए।
दस्तावेज़ को A4 पेपर की शीट पर तैयार करने की अनुशंसा की जाती है। लिखते समय, पाठ वर्तमान या भूत काल में तीसरे व्यक्ति में तैयार किया जाता है
दस्तावेज़ के शीर्ष पर उस व्यक्ति का नाम और डेटा लिखा होता है जिसे यह जारी किया जाता है। कर्मचारी की स्थिति और संगठन का नाम दर्शाया गया है
शिक्षा की उपलब्धता, पूर्ण शैक्षणिक संस्थान, प्राप्त विशेषता या शैक्षणिक डिग्री
श्रम गतिविधि का वर्णन किया गया है - काम की अवधि, पदोन्नति या पदावनति, डिवीजनों में स्थानांतरण, फिर से प्रशिक्षण।
पेशेवर गतिविधि में उपलब्धियों का संकेत दिया जाता है (प्रबंधन में भागीदारी, स्वतंत्र गतिविधि)
काम पर कर्मचारी के पेशेवर कौशल, टीम में संबंधों, मनोवैज्ञानिक गुणों और संस्कृति के स्तर का आकलन लिखा जाता है।
अनुभव, कानून का ज्ञान और कानूनी संरचना, विश्लेषणात्मक गुण, कार्य की योजना बनाने की क्षमता और उस पर नियंत्रण रखने को ध्यान में रखा जाता है।
पदोन्नति या फटकार की सूचना
विशेषता के अंत में, इसके प्रावधान का स्थान इंगित किया जाता है, विभाग के प्रमुख और प्रमुख के हस्ताक्षर लगाए जाते हैं। हस्ताक्षर के तहत तारीख तय की जाती है, और पुष्टि में एक मुहर लगाई जाती है।
दस्तावेज़ को व्यवसाय और पेशेवर कौशल का पूरी तरह से खुलासा करना चाहिए, इसलिए प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक, जो अधीनस्थ कर्मचारी के साथ मिलकर काम करता है, को इसके डिजाइन का ध्यान रखना चाहिए। अक्सर दस्तावेज़ कार्मिक विभाग के प्रतिनिधियों द्वारा तैयार किया जाता है।
काम से संदर्भ एक सामान्य औपचारिकता नहीं है। यह भविष्य की कार्य गतिविधि या भाग्य को गंभीरता से प्रभावित कर सकता है। ऐसे मामले हैं जब अदालत एक सकारात्मक विशेषता पर विचार करती है और सजा को कम करती है या दंड लागू नहीं करती है। किसी कर्मचारी के गुणों का मूल्यांकन करते समय, सही ढंग से जोर देना आवश्यक है, जो ज्ञान के स्तर और आवश्यक कौशल को सटीक रूप से इंगित करता है। वे उच्च, मध्यम, निम्न या पूरी तरह से अनुपस्थित हो सकते हैं।
सही नमूना चुनना महत्वपूर्ण है, क्योंकि काम के स्थान से प्रबंधक या अधिकारियों के लिए एक विवरण पर्याप्त नहीं होगा यदि आप केवल कर्मचारी के फिर से शुरू को फिर से लिखते हैं। कार्य क्षमता न केवल अनुभव से, बल्कि कार्य प्रक्रिया की इच्छा, श्रम प्रक्रिया के स्वतंत्र संगठन और प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के स्तर से भी निर्धारित होती है।
दस्तावेज़ का यह उदाहरण डिज़ाइन संरचना के संदर्भ में अन्य सेवा विशेषताओं से भिन्न नहीं है। विवरण एक बड़े उद्यम या मुख्य लेखाकार के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा संकलित किया जाता है।
विशेषता
"एलएलसी कमीलिया" के वरिष्ठ लेखाकार के लिए
सेम्योनोवा अल्ला लियोनिदोवनासेम्योनोवा ए.एल., जन्म 1980 उच्च शिक्षा, 2004 में उन्होंने साइबेरियन इंस्टीट्यूट ऑफ बिजनेस में एक विशेषज्ञ का डिप्लोमा प्राप्त किया और सूचना प्रौद्योगिकीअर्थशास्त्र और प्रबंधन में डिग्री के साथ।
सेमेनोवा ए एल जनवरी 2007 से कमेलिया एलएलसी में वरिष्ठ लेखाकार का पद संभाल रहे हैं। उसकी जिम्मेदारियों में कर्मचारियों को वेतन देना, दस्तावेज तैयार करना और पेंशन फंड, कर संगठन और बीमा कोष को रिपोर्ट जमा करना, साथ ही पेंशन फंड में पेंशन की पुनर्गणना पर दस्तावेज जमा करना शामिल है।
अपने काम के दौरान, ए एल सेमेनोवा ने खुद को एक मेहनती और सक्रिय विशेषज्ञ के रूप में स्थापित किया है। वह जिम्मेदारी से काम करता है, सौंपे गए कार्यों को समय पर पूरा करता है। सेम्योनोवा ए.एल. कठिन परिस्थितियों में सही निर्णय लेने में सक्षम है, अपनी गतिविधियों की पूरी जिम्मेदारी वहन करती है।
टीम में, वह सद्भावना और सामाजिकता दिखाता है। कर्मचारियों के बीच उन्हें एक मिलनसार, निष्पक्ष, सहानुभूतिपूर्ण और खुले व्यक्ति के रूप में जाना जाता है।
विशेषता आवश्यकता के स्थान पर प्रस्तुति के लिए लिखी जाती है
सीईओ
कामेलिया एलएलसी आर एन कुवशिनिकोव
काम के स्थान से एक कर्मचारी की विशेषता अभी भी अपनी प्रासंगिकता नहीं खोती है। इस दस्तावेज़ को पेशेवर रूप से कैसे लिखें? किन क्षणों को प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए, और "पर्दे के पीछे" छोड़ना बेहतर क्या है? क्या इस मुद्दे में कोई विशेषता है जिस पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए?
इन और कई अन्य प्रश्नों के उत्तर खोजना आसान है - बस नीचे दी गई जानकारी से परिचित हों।
जिस दस्तावेज़ पर हम विचार कर रहे हैं, वह संगठन के प्रमुख का अपने अधीनस्थ के व्यक्तिगत गुणों, उसकी व्यावसायिकता और एक व्यावसायिक समाज में व्यवहार करने की क्षमता का आकलन है।
काम के स्थान से एक कर्मचारी के लिए एक विशेषता निम्नलिखित मामलों में संकलित की जाती है:
ये सबसे आम स्थितियां हैं जिनमें ऐसे दस्तावेज़ की आवश्यकता होती है।
काम के स्थान से एक कर्मचारी की विशेषता के रूप में इस तरह के दस्तावेज़ की मुख्य वर्गीकरण विशेषता इसके आवेदन का स्थान है। इसके अनुसार, कोई भेद कर सकता है:
किसी कर्मचारी की कार्य स्थल से आंतरिक और बाहरी विशेषताओं के बीच कोई गंभीर अंतर नहीं हैं। वे आम तौर पर स्वीकृत नियमों के अनुसार संकलित किए जाते हैं, जिनकी चर्चा नीचे की जाएगी।
गंतव्य स्थान के अलावा, कार्यस्थल से कर्मचारियों की विशेषताओं को भी उनके उपयोग के उद्देश्य के अनुसार विभाजित किया जा सकता है: 
यह सूची व्यापक नहीं है। ऐसा दस्तावेज़ अन्य मामलों में तैयार किया गया है।
ऐसी विशेषता को संकलित करने के लिए कोई सख्त नियम नहीं हैं: इस मुद्दे का समाधान पूरी तरह से कंपनी के प्रमुख या अन्य जिम्मेदार व्यक्ति की क्षमता के भीतर है। दस्तावेज़ मुक्त रूप में, मुद्रित रूप में या हाथ से लिखित रूप में तैयार किया गया है।
इसके बावजूद, व्यवहार में, कुछ नियम हैं जिन पर इस दस्तावेज़ को तैयार करने की प्रक्रिया में विचार किया जाना चाहिए:
दस्तावेज़ उस स्थान के बारे में जानकारी के साथ समाप्त होता है जहाँ इसका इरादा है - नयी नौकरीकर्मचारी, पुलिस विभाग या आंतरिक उपयोग के लिए, आदि।
किसी संगठन में किसी व्यक्ति की श्रम गतिविधि के दौरान और उससे बर्खास्तगी के बाद इस तरह की विशेषता के पंजीकरण की अनुमति है।
ऐसे मामले हैं जब किसी कर्मचारी के लिए विशेषता संगठन के आधिकारिक लेटरहेड पर तैयार नहीं की जाती है, जिस स्थिति में दस्तावेज़ पर मुहर लगाई जानी चाहिए।
अधिकांश मामलों में, कार्यस्थल से किसी कर्मचारी के लिए विशेषताओं की तैयारी कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक के कंधों पर आती है। यदि संगठन बहुत छोटा है, और उसमें केवल एक ही नेता है, तो वह इस मुद्दे से निपटता है।
दस्तावेज़ उसी व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षरित है जिसने इसे बनाया है। संगठन में उपलब्ध होने पर उनके हस्ताक्षर भी किए जाते हैं।
प्रत्येक विशिष्ट स्थिति(स्थान, विशेषताओं को संकलित करने का उद्देश्य) की अपनी विशिष्ट विशेषताएं हैं जिन्हें किसी कर्मचारी के लिए कार्य स्थल से विशेषताओं को तैयार करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए।
यदि कोई व्यक्ति कार्य के नए स्थान पर जाने की योजना बना रहा है, तो एक विशेषता का संकलन करते समय, प्रबंधक को निम्नलिखित बातों पर ध्यान देना चाहिए:
सबसे महत्वपूर्ण व्यक्तिगत गुणों के बारे में बात करने की भी सिफारिश की जाती है - उदाहरण के लिए, लोगों के साथ जल्दी से संपर्क स्थापित करने की क्षमता, कार्य टीम में उत्पन्न होने वाले संघर्षों को जल्दी से समाप्त करने की क्षमता, पहल और जिम्मेदारी।
हालांकि, अक्सर नियोक्ता अपने कर्मचारी के बारे में सकारात्मक बात नहीं कर पाता है, यही वजह है कि वह वास्तव में उसे निकाल देता है। पर समान स्थितिप्रबंधक को किसी व्यक्ति की सभी बारीकियों के बारे में बताने का कानूनी अधिकार है, जिसमें सबसे अप्रिय भी शामिल है।
दस्तावेज़ में, आप किसी भी कमियों को इंगित कर सकते हैं - व्यक्तिगत और पेशेवर दोनों। संघर्ष, गैरजिम्मेदारी, समय सीमा को पूरा करने में विफलता, धारित पद के साथ असंगति, कंपनी के आंतरिक नियमों का उल्लंघन - कुछ भी, अगर यह सच है।
उस स्थिति पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए जब अदालत में प्रस्तुत करने के लिए इस तरह के दस्तावेज की आवश्यकता होती है। जब कोई व्यक्ति प्रशासनिक या आपराधिक अपराध करता है, तो अदालत के पास उसके कार्यस्थल से संदर्भ का अनुरोध करने का अवसर होता है।
न्यायाधीश के लिए यह जानकारी आवश्यक है ताकि वह सबसे निष्पक्ष निर्णय ले सके। ऐसी स्थिति में मुख्य समस्या न्यायाधीश से विशिष्ट निर्देशों की कमी है। नियोक्ता को बस यह नहीं पता होता है कि वास्तव में क्या बताया जाना आवश्यक है। यदि आप अपने अधीनस्थ को नुकसान नहीं पहुंचाना चाहते हैं, तो वकील की मदद लें और कर्मचारी से खुद बात करें।
यह इंगित किया जाना चाहिए कि दस्तावेज़ को अदालत में प्रस्तुत करने का इरादा है। इस घटना में कि संगठन में किसी व्यक्ति की कार्य अवधि 6 महीने से कम है, उसकी श्रम गतिविधि के अन्य स्थानों से जानकारी की आवश्यकता हो सकती है।
ऐसे में संस्था के मुखिया को दिया जाना चाहिए बढ़ा हुआ ध्यानअपने अधीनस्थ के पेशेवर और व्यावसायिक कौशल नहीं, बल्कि उसके व्यवसाय और व्यक्तिगत गुण।
व्यक्ति के चरित्र के बारे में बताएं कि टीम के सदस्यों के साथ उसका किस तरह का रिश्ता है। पुरस्कार और अनुशासनात्मक कार्रवाइयों को प्रतिबिंबित करें (यदि कोई हो, तो निश्चित रूप से)।
उसी समय, यह मत भूलो कि कंपनी के आंतरिक नियमों के उल्लंघन के लिए सीमाओं का क़ानून एक कैलेंडर वर्ष है। इस अवधि के बाद, सभी कदाचार, यदि कोई हो, विशेषता से हटा दिए जाते हैं।
यदि किसी कर्मचारी ने अपनी कार्य गतिविधि में सफलता प्राप्त की है और वह प्रोत्साहन का हकदार है, तो विशेषता, सबसे पहले, उस व्यक्ति के उन गुणों को प्रतिबिंबित करना चाहिए जिसने उसे इस लक्ष्य को प्राप्त करने में मदद की। उदाहरण के लिए, चरित्र की दृढ़ता, परिश्रम, जिम्मेदारी।
एक नियम के रूप में, इस तरह की विशेषता को उस शैक्षणिक संस्थान के कर्मचारियों द्वारा संकलित किया जाता है जहां एक स्कूल, कॉलेज या विश्वविद्यालय में प्रशिक्षण दिया गया था। इस दस्तावेज़ में उस संबंध के बारे में बात करनी चाहिए जो एक व्यक्ति का टीम के साथ है, उसकी हल करने की क्षमता संघर्ष की स्थितिनए वातावरण के अनुकूल होने के लिए।
इस तथ्य के बावजूद कि विशेषताओं को चित्रित करते समय प्रबंधक के पास रचनात्मकता के लिए बहुत जगह है, फिर भी कुछ नियमों का पालन किया जाना चाहिए।
सबसे पहले, ऐसे दस्तावेज़ में, जैसा कि अन्य में और किसी अन्य में, भावनात्मक रूप से रंगीन शब्दों और अपमान के उपयोग की अनुमति नहीं है। और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप किसी कर्मचारी के काम से संतुष्ट हैं या नहीं - किसी ने भी व्यावसायिक क्षेत्र में शिष्टाचार का पालन करने की आवश्यकता को रद्द नहीं किया है।
दूसरे, झूठी जानकारी देना प्रतिबंधित है। कार्यस्थल से एक कर्मचारी की विशेषता को किसी व्यक्ति के पेशेवर गुणों के बारे में केवल सच्ची जानकारी को प्रतिबिंबित करना चाहिए। ऐसी जानकारी को इंगित करने की अनुमति नहीं है जो पेशेवर गतिविधि (धार्मिक और राजनीतिक विश्वास, राष्ट्रीयता, आवास की स्थिति, आदि) से संबंधित नहीं है।
तीसरा, "व्यक्तिगत डेटा के संरक्षण पर कानून" के अनुसार, व्यक्तिगत डेटा को तीसरे पक्ष को स्थानांतरित करने की अनुमति केवल कर्मचारी की सहमति से ही दी जाती है, इसलिए लिखित रूप में ऐसी सहमति दें।
इसके अलावा, आपको अपनी साक्षरता पर नियंत्रण रखना चाहिए। यदि कोई त्रुटि पाई जाती है, तो उसे ठीक करना आवश्यक है - जिसके लिए विशेषता के पाठ को फिर से लिखना आवश्यक है।
यदि उपरोक्त आवश्यकताओं की अनदेखी की जाती है, तो कोई व्यक्ति हमेशा प्राप्त दस्तावेज़ के विरुद्ध अपील कर सकता है।
इस प्रकार, काम के स्थान से किसी कर्मचारी के लिए एक विशेषता का संकलन करते समय, कई कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है: किसके लिए और जहां इसका इरादा है, व्यक्ति ने संगठन में अच्छा काम किया है, या वह सफलता का दावा नहीं कर सकता है उनका करियर, और भी बहुत कुछ। इन युक्तियों का पालन करने से आपको वास्तव में एक पेशेवर दस्तावेज़ बनाने में मदद मिलेगी।
वीडियो - कुछ के लिए, कार्यस्थल से किसी कर्मचारी के लिए प्रशंसापत्र संकलित करना और उस पर हस्ताक्षर करना एक पूरी समस्या में बदल जाता है:
एन.बी. बेलोवा,
टॉम्स्क
जल्दी या बाद में, कार्मिक सेवा के प्रत्येक कर्मचारी को किसी कर्मचारी का विवरण या प्रस्तुतिकरण तैयार करना होता है। सबसे मुश्किल काम उन लोगों के लिए है जो पहली बार श्रम और सामाजिक गतिविधियों पर अपने कर्मचारियों की समीक्षा तैयार करने जैसे जिम्मेदार मामले का सामना कर रहे हैं।
विशेषताओं और अभ्यावेदन की तैयारी के लिए कोई नियामक और कानूनी आवश्यकताएं नहीं हैं। उनकी सामग्री काफी हद तक अभ्यास, संगठन में अपनाए गए कार्यालय के काम के मानकों, शिक्षा और कार्मिक अधिकारियों के अनुभव से बनती है।
कार्मिक अधिकारियों और उन सभी के काम को सुविधाजनक बनाने के लिए जिन्हें इन दस्तावेजों को तैयार करना है, हम उनकी तैयारी और निष्पादन के लिए कई नियम और सिफारिशें देंगे और विशेषताओं से शुरू करेंगे।
विशेषताएँ
एक विशेषता एक दस्तावेज है जिसमें एक नागरिक के श्रम, सामाजिक या अन्य गतिविधियों की समीक्षा, उसके गुणों का संक्षिप्त विवरण, श्रम और सामाजिक गतिविधियों में प्रकट होता है। इसकी आवश्यकता तब उत्पन्न होती है जब किसी नागरिक या उसके व्यवहार का मूल्यांकन करने और उसके संबंध में एक आधिकारिक निर्णय लेने की आवश्यकता होती है।
विशेषताओं को संकलित करने और उपयोग करने के उद्देश्य के आधार पर संगठन में उपयोग के लिए इच्छित विशेषताओं में विभाजित किया जाता है (बाद में "आंतरिक" के रूप में संदर्भित) और तीसरे पक्ष (संगठन के सापेक्ष) विषयों के अनुरोध पर संकलित विशेषताओं और उपयोग के लिए इरादा संगठन के बाहर (बाद में - "बाहरी विशेषताएं")।
किसी विशेषता की सामग्री और संरचना न केवल इसके उपयोग के विषयों (आंतरिक या बाहरी) पर निर्भर करती है, बल्कि इसके लक्ष्यों पर भी निर्भर करती है।
बाहरी उपयोग के लिए इच्छित विनिर्देश
बाहरी विशेषताओं को स्वयं कर्मचारियों के अनुरोध पर (अनुरोध के स्थान पर प्रस्तुत करने के लिए), राज्य और अन्य निकायों, तृतीय-पक्ष संगठनों की आवश्यकताओं पर संकलित किया जाता है। जिन उद्देश्यों के लिए नियोक्ता से विशेषताओं की आवश्यकता होती है, वे भिन्न हो सकते हैं: दोनों रोज़मर्रा के मुद्दों को हल करने के लिए (उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को किसी शैक्षणिक संस्थान में प्रवेश, ऋण प्राप्त करना, आदि) .एच. अधिकार क्षेत्र) या एक नगरपालिका प्राधिकरण आधिकारिक निर्णय (उदाहरण के लिए, विभिन्न परमिट जारी करने पर, किसी कर्मचारी के खिलाफ राज्य के प्रभाव (पुरस्कार या दंड) के उपायों का आवेदन, आदि)।
कार्मिक अधिकारियों के लिए सबसे कठिन काम वकीलों, निकायों (अधिकारियों) द्वारा अनुरोधित विशेषताओं को तैयार करना है, जिनकी कार्यवाही एक अपराध का मामला है, जिसका कमीशन कर्मचारी, अदालतों (न्यायाधीशों) पर लगाया जाता है।
किसी कर्मचारी को प्रशासनिक या आपराधिक दायित्व में लाने के सभी मामलों में, अदालत और निकाय को प्रशासनिक दंड लागू करने के लिए अधिकृत किया जाता है, जब मामले का समाधान करते हैं और सजा देते हैं, तो अपराधी की पहचान, उसकी संपत्ति की स्थिति और अन्य परिस्थितियों को ध्यान में रखना चाहिए। मामले के सही समाधान के लिए महत्वपूर्ण है। ऐसा करने के लिए, वे कर्मचारी, उसके परिवार और संपत्ति की स्थिति, और अन्य की विशेषता वाली जानकारी मांगने के हकदार हैं। ज्यादातर मामलों में, आवश्यक सूचना दस्तावेज यह निर्दिष्ट नहीं करते हैं कि अदालत या अन्य न्यायिक निकाय को कौन सी जानकारी चाहिए। इसे ध्यान में रखते हुए, कार्मिक अधिकारी, सबसे अच्छा, एक वकील या कर्मचारी से स्वयं परामर्श कर सकता है, और कम से कम, उसे स्वतंत्र रूप से यह निर्धारित करना होगा कि विशेषता के अनुरोधकर्ता के लिए कौन सी जानकारी की आवश्यकता है।
चलो लाते हैं सामान्य नियम, जो विशेषताओं की तैयारी में उत्पन्न होने वाली कई कठिनाइयों के समाधान को सरल बनाने में मदद करेगा।
विशेषता की सामग्री को सशर्त रूप से दो भागों में विभाजित किया जा सकता है - शीर्षक और मुख्य। पहला इंगित करता है: दस्तावेज़ का शीर्षक - "विशेषताएं", कर्मचारी का उपनाम, नाम और संरक्षक।
इस भाग में तुरंत उस संगठन के बारे में जानकारी शामिल हो सकती है जिसने विशेषता जारी की, उदाहरण के लिए:
पाठ के शीर्षक में "कर्मचारी" के बजाय, आप कर्मचारी द्वारा कब्जा किए गए (प्रदर्शन किए गए) पद (पेशे, विशेषता) के विशिष्ट नाम को इंगित कर सकते हैं। हालांकि, यह दृष्टिकोण आंतरिक विशेषताओं के लिए अधिक उपयुक्त है, क्योंकि कर्मचारी की संपूर्ण श्रम गतिविधि बाहरी विशेषताओं के लिए महत्वपूर्ण है, न केवल अंतिम स्थिति में (अंतिम पेशे में)।
व्यवहार में, शीर्षक अक्सर जन्म के वर्ष को इंगित करता है, उदाहरण के लिए:
यहाँ, शीर्षक में, विशेषता के संकलन की तिथि दी गई है, उदाहरण के लिए, इस प्रकार है:
संकलन की तारीख को विशेषता को प्रमाणित करने वाले अधिकारियों के हस्ताक्षर के हिस्से के रूप में या पाठ के अंत में (नीचे देखें) इंगित किया जा सकता है।
विशेषता के मुख्य भाग को निम्नलिखित सूचना ब्लॉकों में विभाजित किया जा सकता है:
आइए उन पर विस्तार से विचार करें।
सामान्य जीवनी संबंधी जानकारी
सामान्य जीवनी संबंधी जानकारी जन्म की तारीख और स्थान, शिक्षा के बारे में जानकारी (शिक्षा का स्तर, शैक्षणिक संस्थानों के नाम और शिक्षा का समय) को संदर्भित करती है। कार्मिक सेवा इस जानकारी को कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड और अन्य लेखा दस्तावेजों पर स्थापित करती है।
सामान्य जीवनी संबंधी जानकारी को दो तरीकों से प्रस्तुत किया जा सकता है:
ए) कथा के रूप में- जब एक ही अर्थ को बनाए रखते हुए डेटा को एक वाक्य में (एक ही शैली के कई वाक्यों में) इंगित किया जाता है, उदाहरण के लिए:
बी) प्रस्तुति के प्रश्नावली-सूची रूप में- जब डेटा को सूची के रूप में निर्दिष्ट किया जाता है, उदाहरण के लिए:
यदि किसी कर्मचारी के पास शिक्षा के कई स्तर हैं (के अनुसार अलग दिशा) या एक ही स्तर के दो (या अधिक) शिक्षा (उदाहरण के लिए, दो उच्च वाले), तो वे कर्मचारी के लिए मुख्य या सबसे महत्वपूर्ण बात पर जोर देने के साथ विशेषता में परिलक्षित होते हैं।
उदाहरण के लिए, उसी ब्लॉक में सैन्य सेवा के बारे में जानकारी है:
कर्मचारी की जीवनी के बारे में संक्षिप्त जानकारी में वैवाहिक स्थिति - विवाह की स्थिति, बच्चों की उपस्थिति आदि के बारे में जानकारी शामिल हो सकती है, उदाहरण के लिए:
कार्य के अंतिम स्थान तक कार्य गतिविधि के बारे में संक्षिप्त जानकारी
इस ब्लॉक को शायद ही कभी विवरण में शामिल किया जाता है - एक नियम के रूप में, कर्मचारी के स्वयं या उसके वकील के अनुरोध पर। इस मामले में, कार्मिक अधिकारी काम के 3 से 5 स्थानों को अंतिम स्थान तक इंगित करता है, उदाहरण के लिए:
ये डेटा कर्मचारी की कार्यपुस्तिका के अनुसार स्थापित किए जाते हैं।
काम के अंतिम स्थान पर श्रम गतिविधि की विशेषताएं
इस सूचना खंड में, कार्मिक अधिकारियों को निम्नलिखित क्रम में कर्मचारी के बारे में जानकारी देने की सिफारिश की जा सकती है:
1) पद (पेशे, नौकरी),
जिस पर कर्मचारी ने इस संगठन में कब्जा कर लिया (निष्पादित), जिम्मेदारियों का संक्षिप्त विवरण
पिछली स्थिति द्वारा आयोजित (काम किया गया) या उस विषय के लिए ब्याज के कई हालिया पदों (कार्यों) द्वारा जिसने विशेषता का अनुरोध किया था। उदाहरण के लिए:
कर्मचारी द्वारा किए गए कर्तव्यों की अधिक विस्तृत सूची केवल तभी इंगित की जानी चाहिए जब कर्मचारी स्वयं, एक वकील या कोई अन्य व्यक्ति जो एक विशेषता का अनुरोध करता है, इसके लिए पूछता है। ऐसा लगता है कि ऐसी स्थितियों के लिए कर्मचारी के नौकरी विवरण या नौकरी विवरण की एक प्रति तैयार करना आसान है, और विवरण में, मुख्य ध्यान कर्मचारी की उपलब्धियों पर होना चाहिए, उदाहरण के लिए:
2) कर्मचारी के व्यावसायिक गुण, जो उसके द्वारा उसकी श्रम गतिविधि के दौरान दिखाए गए हैं।
वास्तव में, यह ब्लॉक उसके सहयोगियों, तत्काल पर्यवेक्षक, अधीनस्थ कर्मचारियों और कार्मिक सेवा द्वारा उसे दिए गए कर्मचारी के व्यवहार का आकलन प्रदान करता है। इस भाग में विशेषताओं को तैयार करने के लिए अंतिम प्रमाणीकरण के दौरान कर्मचारी को दिए गए आकलन का भी उपयोग किया जा सकता है।
विशेषता में किस प्रकार के व्यावसायिक गुण दिए जाने चाहिए, कार्मिक अधिकारी को कर्मचारी, वकील या विशेषता का अनुरोध करने वाले अन्य व्यक्ति के साथ मिलकर निर्धारित करना चाहिए, और यदि इच्छुक पार्टियों के साथ स्वतंत्र रूप से परामर्श करना असंभव है, तो लक्ष्यों और आधारों द्वारा निर्देशित विशेषता का संकलन।
किसी कर्मचारी के गुणों को सूचीबद्ध करना शुरू करना हमेशा कठिन होता है। इस प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाने के लिए, हम तालिका 1 का उपयोग करने की सलाह देते हैं, जिसमें मानव संसाधन अधिकारी, कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक या अधीनस्थ को कर्मचारी के बारे में मुख्य महत्वपूर्ण प्रश्नों का उत्तर देना चाहिए - "वह कैसा है?" या "वह कौन है?" - अलग-अलग दिशाओं में।
तालिका नंबर एक
गतिविधि के क्षेत्र |
कौन सा? / कौन? |
नेतृत्व: नेतृत्व, कार्य की योजना बनाने और व्यवस्थित करने की क्षमता, सहकर्मियों और अधीनस्थों के बीच अधिकार, सटीकता, आदि। |
|
रचनात्मक गतिविधि: पहल, रचनात्मक समस्याओं को स्थापित करने और हल करने की क्षमता, समस्याओं को हल करने के लिए गैर-मानक दृष्टिकोण खोजने की क्षमता, आदि। |
|
सामाजिक और संचार गतिविधि: सामाजिकता, संघर्ष प्रतिरोध, तनाव प्रतिरोध, एक टीम में काम करने की क्षमता आदि। |
|
शैक्षिक गतिविधियाँ: स्वयं की सीखने की क्षमता, स्वयं सीखने की प्रवृत्ति, दूसरों को सिखाने और शिक्षित करने की क्षमता आदि। |
तालिका के बाएँ स्तंभ को एक कार्मिक अधिकारी अपने विवेक से पूरक कर सकता है। कर्मचारी, उसके सहयोगियों और कार्मिक अधिकारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा भरा गया, कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का वर्णन करने के लिए तालिका का दायां कॉलम मुख्य है। उदाहरण के लिए:
पूर्ण तालिका का टुकड़ा
गतिविधि के क्षेत्र |
कौन सा? / कौन? |
व्यावसायिक गतिविधि: योग्यता, योग्यता, पेशेवर क्षमता, पेशेवर सोच, पेशे का ज्ञान, आदि) |
उच्च योग्य विशेषज्ञ |
कार्यकारी गतिविधि: संगठन, दक्षता, परिश्रम, दृढ़ता, निर्देशों / आदेशों को पूरा करने में दक्षता, कड़ी मेहनत, कर्तव्यनिष्ठा, अनुशासन, परिश्रम, सटीकता, स्वतंत्रता, आदि। |
कार्यकारिणी
|
संक्षिप्त आकलन को विशेषता के मुख्य खंड में बदलते समय, आपको निम्नलिखित नियमों का पालन करना चाहिए:
| - | एक कर्मचारी के गुणों का वर्णन करने के लिए, दस्तावेज़ के पाठ के वर्णनात्मक रूप का उपयोग किया जाता है, उदाहरण के लिए, "दिखाया गया", "विशेषता", "संबंधित"; |
प्रस्तुति की शैली तटस्थ होनी चाहिए; किसी कर्मचारी के गुणों का वर्णन करते समय, भावनात्मक रूप से अभिव्यंजक भाषा का उपयोग, आलंकारिक तुलना (रूपक, विशेषण, अतिशयोक्ति, आदि) अस्वीकार्य है; |
|
विशेषता का पाठ विशाल और स्पष्ट होना चाहिए, पाठ की तार्किक और व्याकरणिक सुसंगतता, भाषा की सरलता द्वारा विशेषता; प्रस्तुति की संक्षिप्तता, हालांकि, पाठक को कर्मचारी की पूरी तस्वीर प्राप्त करने का अवसर देना चाहिए; |
|
विशेषता के पाठ में, बोलचाल के भाषण, तकनीकीवाद, व्यावसायिकता, उपयोग के मोड़ का उपयोग करना अस्वीकार्य है विदेशी शब्दऔर रूसी में समकक्ष शब्दों और शब्दों की उपस्थिति में, शब्दों के स्वयं के संक्षिप्त रूप, भाव "आदि", "अन्य।" और दूसरे; |
|
इस तथ्य के बावजूद कि विशेषता एक कर्मचारी के गुणों का विवरण है, फिर भी, व्यक्तिगत सर्वनाम ("वह", "वह", आदि) का उपयोग इसमें अवांछनीय है। |
इसे ध्यान में रखते हुए, एक कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों को निम्नानुसार वर्णित किया जा सकता है:
|
उपरोक्त नमूने में, क्रिया और लघु विशेषणों का उपयोग करके कर्मचारी के गुणों का विवरण दिया गया है। वही जानकारी निम्नानुसार व्यक्त की जा सकती है:
सर्गेव के काम के दौरान ओ.पी. मानकीकरण के क्षेत्र में एक उच्च योग्य विशेषज्ञ साबित हुआ, जो तकनीकी विनियमन पर कानून को अच्छी तरह जानता है। |
जैसा कि प्रस्तुत अंश से देखा जा सकता है, कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का विवरण तालिका (व्यवसाय की रेखा द्वारा) में निर्धारित क्रम में दिया गया है। इस दृष्टिकोण को सबसे सही माना जाता है, लेकिन केवल एक ही नहीं। एक लक्षण वर्णन तैयार करते समय, संकलक एक कर्मचारी के गुणों को समूहों में नहीं, बल्कि कथा के तर्क के अनुसार सूचीबद्ध कर सकता है।
कर्मचारी का लक्षण वर्णन यथासंभव उद्देश्यपूर्ण होना चाहिए। इसे संकलित करते समय, कार्मिक अधिकारी को कर्मचारी का वास्तविक और सत्य, वांछित या आदर्श नहीं, विवरण देना चाहिए। यदि उत्तरार्द्ध में खामियां हैं, तो उन्हें लक्षण वर्णन में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, एक विशेषता को अधिक उद्देश्य माना जाता है, जिसमें कमियों और सकारात्मक गुणों का अनुपात 1: 5 है, अर्थात 20% से अधिक कमियां नहीं होनी चाहिए। अनुपात को पक्ष में बदलना नकारात्मक गुणविशेषता को नकारात्मक बनाता है, और सकारात्मक के पक्ष में - निष्पक्षता के बारे में संदेह पैदा करता है।
एक कर्मचारी की कमियों को सूचीबद्ध करते समय (गतिविधि के समान क्षेत्रों में सकारात्मक गुणों के रूप में), किसी को सही होना चाहिए और स्पष्ट रूप से व्यक्त नकारात्मक आकलन से बचना चाहिए। नुकसान को फायदे से जोड़ना वांछनीय है, और कुछ मामलों में आपको सकारात्मक गुणों को सूचीबद्ध करके उन्हें बेअसर करने का प्रयास करने की आवश्यकता है, उदाहरण के लिए:
पूर्वगामी का मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि यदि कर्मचारी में कमियां नहीं हैं, तो विशेषता को अधिक निष्पक्षता देने के लिए, उन्हें आविष्कार करने की आवश्यकता है। आपको बस यह सुनिश्चित करने का प्रयास करने की आवश्यकता है कि यह दस्तावेज़ कर्मचारी को यथासंभव सटीक रूप से चित्रित करता है;
3) संगठन की परियोजनाओं में भागीदारी, संगठन की गतिविधियों में कर्मचारी का योगदान।
यह ब्लॉक व्यावसायिक गुणों के विवरण के बाद दिया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी महत्वपूर्ण परियोजनाओं में शामिल था, तो उसकी भागीदारी की डिग्री, व्यक्तिगत योगदान और, यदि संभव हो, इसमें दिखाए गए गुणों को चिह्नित करना वांछनीय है, उदाहरण के लिए:
4) कर्मचारी के व्यक्तिगत गुण, श्रम और सामाजिक गतिविधियों के दौरान उसके द्वारा दिखाए गए। किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों का वर्णन करते समय, वे उपरोक्त नियमों द्वारा निर्देशित होते हैं। व्यवसाय की तरह, कर्मचारी के बारे में निर्णय के रूप में व्यक्तिगत गुणों का वर्णन किया जाता है। किसी कर्मचारी के चरित्र लक्षणों को याद रखना आसान बनाने के लिए, आप एक तालिका का भी उपयोग कर सकते हैं जिसमें संकलक पहले "क्या" प्रश्न का संक्षिप्त उत्तर देता है और उसके बाद ही उन्हें एक पाठ में बदल देता है।
तालिका 2
व्यावसायिक गुणों का वर्णन करने के लिए उपरोक्त सिफारिशों के साथ-साथ तालिका में मुख्य जोर सकारात्मक गुणों पर है। हालाँकि, विशेषता का संकलक, "क्या" प्रश्न का उत्तर देते हुए, नकारात्मक विशेषताओं को भी प्रकट कर सकता है।
यदि, व्यावसायिक गुणों का आकलन करते समय, कोई अभी भी किसी प्रकार की निष्पक्षता के बारे में बात कर सकता है, तो व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन अत्यधिक व्यक्तिपरक है, जब तक कि यह लोगों के एक बड़े समूह द्वारा नहीं दिया जाता है। इसके अलावा, व्यक्तिगत गुणों की व्याख्या विभिन्न तरीकों से की जा सकती है। इसलिए, उदाहरण के लिए, विशेषता "महत्वाकांक्षी" की व्याख्या दो तरीकों से की जा सकती है: और एक सकारात्मक विशेषता के रूप में, जिससे किसी को यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति मिलती है कि कर्मचारी इसके लिए प्रयास कर रहा है। महान उपलब्धियां, और एक नकारात्मक के रूप में, यह दर्शाता है कि कर्मचारी अत्यधिक गर्व और दंभ दिखा रहा है।
इसलिए व्यावसायिक गुणों की तरह ही शब्दों का चुनाव सोच-समझकर करना चाहिए। कमियों के बारे में भी यही कहा जाना चाहिए - यदि, विशेषता के संकलक की राय में, वे हैं और स्पष्ट हैं, तो किसी को उन्हें फायदे के साथ संतुलित करने का प्रयास करना चाहिए।
इसके साथ ही, व्यक्तिगत विशेषताओं को निम्नानुसार वर्णित किया जा सकता है:
यदि कोई मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के संकलन में भाग नहीं लेता है, तो उसे मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन में नहीं बहना चाहिए। कार्मिक सेवा का एक कर्मचारी जो अधिकतम कर सकता है वह है स्वभाव (शांत, आवेगी, आदि) या स्वभाव (संतुलित, मोबाइल), कोलेरिक (असंतुलित, मोबाइल), कफयुक्त (संतुलित, निष्क्रिय), उदासी का वर्णन करना ( असंतुलित उसी समय, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि किसी कर्मचारी के चरित्र या स्वभाव के गोदाम के बारे में निष्कर्ष तभी उद्देश्यपूर्ण होगा जब वे उसके दीर्घकालिक अवलोकनों पर आधारित हों;
5) प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के परिणाम।
सामान्य तौर पर, यह जानकारी कर्मचारी के नए नियोक्ता द्वारा अनुरोधित विशेषताओं में प्रदान की जाती है, कर्मचारी की नई पेशेवर स्थिति स्थापित करने वाले अधिकारी आदि। अदालत और अन्य क्षेत्राधिकार निकायों को प्रस्तुत करने के लिए संकलित विशेषताओं में, यह जानकारी होगी बेमानी, जब तक कि उन्हें "तस्वीर की पूर्णता" के लिए प्रदान नहीं किया जाता है। ” या कार्य गतिविधियों के बारे में जानकारी की कमी की भरपाई करने के लिए। इस मामले में, कर्मचारी के प्रशिक्षण की जानकारी को उसके व्यवसाय से जोड़ा जा सकता है या निजी खासियतेंइस अनुसार:
6) पुरस्कार और प्रोत्साहन, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के बारे में जानकारी। यह जानकारी कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड के अनुसार स्थापित की जाती है। यदि किसी कर्मचारी के पास कई सजातीय प्रोत्साहन हैं, तो उन्हें इसमें दर्शाया जा सकता है सामान्य दृष्टि से. महत्वपूर्ण पुरस्कारों और पुरस्कारों पर प्रकाश डाला जाना चाहिए, उदाहरण के लिए:
यदि कर्मचारी के पास "हटाए गए" या "अवैतनिक" अनुशासनात्मक प्रतिबंध हैं, तो यह तय करते समय कि क्या उन्हें विशेषता में इंगित करना है, कार्मिक अधिकारी को सूचना की निष्पक्षता के सिद्धांत द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस या उस जानकारी को इंगित करने या न करने का अधिकार पूरी तरह से कार्मिक सेवा से संबंधित है, यदि अधिकार क्षेत्र के अधिकारियों के अनुरोध से सीधे संकेत नहीं मिलता है कि अनुशासनात्मक प्रतिबंधों (यदि कोई हो) को विशेषता में इंगित किया जाना चाहिए। .
सामाजिक गतिविधियों की विशेषताएं
यह सूचना खंड इंगित करता है कि कर्मचारी किस सार्वजनिक संघ या निकाय का सदस्य है, जिसमें सामुदायिक परियोजनाएंऔर घटनाओं में वह भाग लेता है, आदि। यह ब्लॉक वर्णन कर सकता है सामाजिक गतिविधिकर्मचारी संगठन के अंदर और बाहर दोनों जगह, लेकिन जिसके बारे में कार्मिक सेवा कर्मचारी के संदेशों, अन्य स्रोतों से मज़बूती से अवगत है। उदाहरण के लिए:
अन्य सूचना
एक बार फिर, हम कार्मिक अधिकारियों का ध्यान इस तथ्य की ओर आकर्षित करते हैं कि एक विशेषता व्यक्तिगत या कर्मचारी रिकॉर्ड कार्ड नहीं है, बल्कि एक दस्तावेज है जिसमें नियोक्ता को कर्मचारी का मूल्यांकन करना चाहिए। यदि अदालत, कानून प्रवर्तन और अन्य प्राधिकरण केवल कर्मचारी के संदर्भ डेटा में रुचि रखते हैं, तो उनके लिए व्यक्तिगत कार्ड की एक प्रति या उसका उद्धरण पर्याप्त होगा।
इस घटना में कि एक कार्मिक अधिकारी अपने आकलन में गलतियाँ करने से डरता है या मनोवैज्ञानिक शिक्षा की कमी के कारण उन्हें नहीं दे सकता है, या आकलन से बचना आवश्यक समझता है, लेकिन फिर भी ऐसी जानकारी प्रदान करता है जो विषय का उपयोग करके रुचि की हो सकती है विशेषता, उसे सलाह दी जा सकती है कि संगठन में कर्मचारी के काम के दौरान हुए तथ्यों को बताएं। इस घटना में कि वह स्वयं इन तथ्यों का गवाह नहीं था, यह इंगित करना उचित होगा कि वह यह जानकारी कहाँ से जानता है। विवरण में, कोई कर सकता है सारांशकर्मचारी के बयान, बयान या बयान जो उसे और अधिक विशेषता दे सकते हैं। उदाहरण के लिए:
इस तथ्य के बावजूद कि यह जानकारी एक निश्चित प्रकृति की है, इससे कर्मचारी के लिए अनुमानित विशेषताओं की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण परिणाम हो सकते हैं। इसलिए, किसी को पता होना चाहिए कि इसकी व्याख्या कैसे की जाएगी।
एक लक्षण वर्णन में जो करना अवांछनीय है, वह है भविष्यवाणियाँ और धारणाएँ बनाना, जब तक कि इसके लिए कोई विशेष आवश्यकता न हो।
उद्देश्य जिसके लिए विशेषता दी गई है
विशेषता के अंत में, यह इंगित किया जाता है कि विशेषता किन उद्देश्यों के लिए जारी की गई थी। यदि यह स्पष्ट रूप से ज्ञात है, तो यह सीधे विशेषता में इंगित किया गया है, उदाहरण के लिए:
यदि विशेषता कई अंगों में उपयोग के लिए तैयार की जा रही है, तो इसमें लिखा जा सकता है:
यदि हेडर में विशेषता के संकलन की तारीख का संकेत नहीं दिया गया था, तो इसे इस सूचना ब्लॉक में दर्शाया जा सकता है, उदाहरण के लिए:
विशेषता की प्रस्तुति का स्थान शीर्षक में भी इंगित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, यदि संभावित नियोक्ताओं के लिए प्रस्तुति के लिए विशेषता तैयार की जा रही है, तो प्रस्तुति की जगह निम्नानुसार इंगित की जा सकती है:
आंतरिक उपयोग के लिए अभिप्रेत विशेषताएं
आंतरिक विशेषताओं को संकलित करने के मामलों और आधारों को स्थानीय नियमों में परिभाषित किया जाना चाहिए। अधिकतर, उनकी आवश्यकता तब उत्पन्न होती है जब रिक्त पदों पर स्थानांतरण, प्रोत्साहन या अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन पर, धारित पद के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता का निर्धारण करने पर या किए गए कार्य (प्रमाणन के दौरान), कर्मचारी को नए कर्तव्यों को सौंपने पर ( उदाहरण के लिए, एक नई परियोजना का प्रबंधन), एक लंबी और जिम्मेदार व्यावसायिक यात्रा पर भेजे जाने के बारे में, आदि।
पिछले अनुभाग में उल्लिखित अनुशंसाओं का उपयोग आंतरिक विशेषताओं के संकलन में किया जा सकता है। हालांकि, आंतरिक विशेषताओं में, कर्मचारी की कार्य गतिविधि पर अधिक जोर दिया जाना चाहिए।
विशेषताओं को संकलित करने के उद्देश्य के आधार पर, कर्मचारी के गुणों के अतिरिक्त, एक मूल्यांकन दिया जा सकता है रचनात्मकताकर्मचारी, उसकी आकांक्षाओं, अपेक्षाओं और दावों के बारे में निष्कर्ष (उदाहरण के लिए, कैरियर के विकास के लिए), उसके गुणों का उपयोग करने के लिए सिफारिशें आदि।
अक्सर आंतरिक विशेषताएं हैं घटक भागअन्य दस्तावेज, जैसे कि विचार, जिन पर पत्रिका के अगले अंक में चर्चा की जाएगी।
चूंकि आंतरिक विशेषता को विशेष रूप से आंतरिक उपयोग के लिए संकलित किया गया है, इसलिए इसमें प्रस्तुति के स्थान को इंगित करना आवश्यक नहीं है।
कुछ मामलों में, उस अधिकारी को इंगित करना आवश्यक हो जाता है जिसके अनुरोध (मांग) पर विशेषता तैयार की गई थी।
पंजीकरण और विशेषताओं को जारी करने के नियम
आमतौर पर, विशेषताओं को कार्मिक अधिकारियों द्वारा संकलित किया जाता है। उसी समय, प्राथमिक विशेषता, जो आधिकारिक दस्तावेज़ का आधार बनती है, आमतौर पर कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा तैयार की जाती है। स्वयं कर्मचारी के सहकर्मियों या अधीनस्थों के सर्वेक्षण को सामान्य विशेषताओं के आधार के रूप में लिया जा सकता है।
कोई फर्क नहीं पड़ता कि कौन विशेषता तैयार करता है, संगठन के स्थानीय नियामक अधिनियम को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना चाहिए कि किसके पास विशेषताओं को जारी करने का अधिकार है और किसके हस्ताक्षर को प्रमाणित किया जाना चाहिए।
बाहरी उपयोग के लिए अभिप्रेत विशेषताओं के लिए, मुख्य आवश्यकता उनकी आधिकारिकता है। इसलिए, उन्हें संगठन के पहले व्यक्ति या उसके द्वारा अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए और संगठन की मुहर द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए। कई कंपनियों में, दूसरे हस्ताक्षर के साथ विशेषताओं को प्रमाणित करने का अभ्यास किया जाता है - कार्मिक विभाग का प्रत्यक्ष प्रमुख।
आंतरिक विशेषताएंकेवल कार्मिक सेवा के प्रमुख या विशेषताओं के संकलक द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, उन पर कोई मुहर नहीं लगाई जाती है।
विशेषताएं कर्मचारी के बारे में व्यक्तिगत जानकारी वाले दस्तावेजों को संदर्भित करती हैं, और इसलिए, उनकी तैयारी और प्रस्तुति अध्याय 14 के मानदंडों के अनुपालन में की जानी चाहिए। श्रम कोडआरएफ. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 88 के अनुसार, एक नियोक्ता कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त किए बिना किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा को तीसरे पक्ष को प्रकट नहीं कर सकता है (उन मामलों के अपवाद के साथ जब यह जीवन के लिए खतरे को रोकने के लिए आवश्यक है) और कर्मचारी का स्वास्थ्य, साथ ही संघीय कानून द्वारा स्थापित मामलों में)।
इस घटना में कि बाहरी उपयोग के लिए एक विशेषता तैयार करने का आरंभकर्ता एक कर्मचारी है, तो उसे रसीद के खिलाफ विशेषता जारी की जाती है। विशेषता प्राप्त करने वाले कर्मचारी के वकील से उसके हाथ में विशेषता प्राप्त होने पर आपको रसीद भी लेनी चाहिए। संगठन द्वारा जारी बाहरी विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा की सुरक्षा पर स्थानीय विनियमों द्वारा प्रदान की गई एक संबंधित पुस्तक (पत्रिका, एल्बम) को बनाए रखा जाता है, जिसमें जारी की गई विशेषताओं और सूची पर अंक बनाए जाते हैं। प्राप्तकर्ताओं की (प्राप्ति पर)। मेल द्वारा विशेषताएँ भेजते समय, रसीद के निशान उसमें डाल दिए जाते हैं, मेल सूचनाओं के आधार पर नीचे रख दिए जाते हैं।
एक प्रतिलिपि इसके संकलन के आरंभकर्ता को प्रेषित या डाक द्वारा भेजी गई विशेषता से बनी होती है, जिसे कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में रखा जाता है। इसके अलावा, यह काम करने वाले कर्मचारियों और रखे गए कर्मचारियों की विशेषताओं दोनों पर लागू होता है।
विशेषता का प्रभाव
लेख के पहले भाग के अंत में, हम एक बार फिर विशेषताओं की सामग्री पर लौटेंगे।
उन्हें संकलित करते समय, इस या उस जानकारी को प्रस्तुत करने की नैतिकता के बारे में बड़ी संख्या में प्रश्न उठते हैं। कार्मिक अधिकारियों की "कोई नुकसान न करने" की इच्छा कभी-कभी इस तथ्य की ओर ले जाती है कि विशेषताएँ "प्रशंसा सूची" में बदल जाती हैं।
न्यायाधीशों के अनुसार, सजा पर निर्णय लेने वाले न्यायिक निकायों के अधिकारी, अधिकांश विशेषताओं को एक टेम्पलेट के अनुसार लिखा जाता है, और वे सभी कर्मचारियों को पुरस्कृत करने की प्रस्तुति के समान होते हैं। यदि एक आपराधिक मामले या एक प्रशासनिक मामले के सर्जक स्वयं नियोक्ता हैं, तो पूर्ण विपरीत होता है - उद्यम के मालिकों के हितों के खिलाफ निर्देशित आधिकारिक अपराध करने वाले कर्मचारियों की विशेषताएं शुरू में वाक्यों के समान होती हैं। उद्देश्य विशेषताएँ - इकाइयाँ।
सार्वभौमिक सलाह देना - विवरण में सब कुछ और केवल "सत्य और सत्य के अलावा कुछ नहीं" लिखना - लापरवाह होगा, सरल कारण के लिए, सबसे पहले, घटनाओं और व्यवहार का कोई भी मानवीय मूल्यांकन व्यक्तिपरक है और "हर किसी का अपना है सच्चाई", और, दूसरी बात, क्योंकि एक सकारात्मक मूल्यांकन एक कर्मचारी की हानि के लिए एक नकारात्मक मूल्यांकन की तुलना में अधिक कठिन है, और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि इसके उपयोग का विषय कौन है। हम मानते हैं कि कर्मचारी के फायदे और नुकसान का उपरोक्त अनुपात न्यूनतम नुकसान और अधिकतम लाभ लाएगा, यदि निश्चित रूप से, बाद वाला मौजूद है। योग्यता के लिए, भले ही कर्मचारी के बारे में एक विचार बनाना असंभव हो, कई तटस्थ और निष्पक्ष आकलन हैं जिनका उपयोग विशेषता के आधार के रूप में किया जा सकता है।
अदालतों या अन्य निकायों के लिए विशेषताओं का संकलन सबसे अधिक जिम्मेदार है, निर्णायक मुद्दाकर्मचारी को सजा के आवेदन पर, कर्मचारी को अनुमति जारी करने पर (उदाहरण के लिए, गोद लेने के लिए), आदि। लक्षण वर्णन यथासंभव पूर्ण होने के लिए, आपको उस कर्मचारी या निकाय के प्रतिनिधि से परामर्श करने का प्रयास करना चाहिए जिसने लक्षण वर्णन का अनुरोध किया था।
ऐसी विशेषता संकलित होने के बाद, कार्मिक अधिकारी को इसे तीन रेटिंग में से एक देना होगा: "सकारात्मक", "संतोषजनक" या "नकारात्मक"। यदि यह स्वयं करना कठिन है, तो आप किसी सहकर्मी से पूछ सकते हैं (बेशक, कर्मचारी के बारे में जानकारी प्रदान किए बिना)।
किसी भी स्थिति में यह नहीं माना जा सकता है कि विशेषता "प्रो फॉर्म" के लिए लिखी गई है। बाहरी विशेषताएं, विशेष रूप से न्यायिक, किसी व्यक्ति के जीवन को बदल सकती हैं। यहाँ कुछ उदाहरण दिए गए हैं कि किस प्रकार कार्यस्थल और अध्ययन के स्थान की विशेषताओं ने लोगों के भाग्य को प्रभावित किया:
ए) एक सकारात्मक विशेषता:
फैसले का अंश
बी) संतोषजनक विशेषता:
फैसले का अंश
ग) नकारात्मक विशेषता:
फैसले का अंश
अगली विशेषता को संकलित करते समय, आपको यह याद रखने की आवश्यकता है कि इसका उपयोग न केवल एक कर्मचारी के जीवन को बदल सकता है, बल्कि अन्य लोगों को भी, उदाहरण के लिए, एक गोद लिया हुआ बच्चा - अपने हस्ताक्षर को विशेषता में डालकर, आप उसके भाग्य का फैसला करते हैं। इसलिए, शब्दों से सावधान रहें!
प्रदर्शन
एन.बी. बेलोवा,
टॉम्स्क
सबमिशन एक दस्तावेज है जो किसी कर्मचारी के लिए विशिष्ट उपायों को लागू करने या किसी कर्मचारी के संबंध में कुछ कार्यों को करने के लिए एक पहल व्यक्त करता है। कई मायनों में, विचार विशेषताओं की तरह हैं। इसके अलावा, उनमें से कुछ में, विशेषताओं को अलग-अलग ब्लॉकों के रूप में शामिल किया गया है। हालाँकि, ये अलग-अलग दस्तावेज़ हैं, जो सामग्री और डिज़ाइन दोनों में भिन्न हैं।
प्रस्तुति को सशर्त रूप से दो भागों में विभाजित किया जा सकता है: हेडर और मुख्य। पहले में निम्नलिखित विवरण हैं:
| - | दिनांक और संख्या।इस तथ्य के आधार पर कि अधिकांश प्रस्तुतियाँ प्रकृति में सख्ती से व्यक्तिगत हैं, उन्हें पंजीकरण संख्या नहीं दी जा सकती है - इस मामले में, प्रस्तुतियाँ उनके जारी होने की तारीख और कर्मचारियों के नाम से दर्ज की जाती हैं; |
दस्तावेज़ का प्रकार(प्रदर्शन); |
|
पाठ के लिए शीर्षक. दुर्भाग्य से, विचाराधीन दस्तावेज़ के प्रकार का नाम निर्धारित करने के लिए एक समान दृष्टिकोण व्यवहार में विकसित नहीं हुआ है: कुछ मामलों में, पाठ का शीर्षक "क्यों?" प्रश्न का उत्तर देता है। (उदाहरण के लिए, "प्रोत्साहन के लिए"), दूसरों में - "किस बारे में?" (उदाहरण के लिए, "पदोन्नति के बारे में")। प्रबंधन दस्तावेजों के अखिल रूसी वर्गीकरण (ओकेयूडी) के अनुसार, विचाराधीन दस्तावेजों को "इनाम प्रस्ताव", "किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण का प्रतिनिधित्व" के रूप में संदर्भित किया जाना चाहिए। उसी समय, यदि हम इस तथ्य से आगे बढ़ते हैं कि शीर्षक मुख्य क्रिया के शब्दों के आधार पर निर्धारित किया जाता है - "सबमिट किया गया ...", तो विचाराधीन दस्तावेजों को "प्रोत्साहन के लिए प्रतिनिधित्व", "के लिए प्रतिनिधित्व" कहा जाना चाहिए। अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन", आदि। |
|
प्रस्तुतकर्ता के बारे में जानकारी।सबमिशन जमा करने वाले के बारे में जानकारी दस्तावेज़ के शीर्षक (पृष्ठ 81 पर अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए नमूना प्रस्तुत करना देखें), और इसके अंत में हस्ताक्षर के विवरण में (नमूना देखें) दोनों में इंगित की जा सकती है। "पेपर्स" खंड के पृष्ठ 79 पर प्रोत्साहन के लिए प्रस्तुत करना); |
|
गंतव्य।इस घटना में कि सबमिशन पर एक विशिष्ट निर्णय किया जाना है, तो जिस व्यक्ति को सबमिशन संबोधित किया गया है उसे शीर्षक में दर्शाया गया है जैसा कि पदोन्नति के लिए नमूना प्रस्तुत करने में दिखाया गया है ("पेपर्स" अनुभाग का पृष्ठ 79)। अभिभाषक तब नहीं दिया जाता है जब सबमिशन का पाठ प्रस्तुत करने के निर्णय और इसे करने वाले व्यक्ति के हस्ताक्षर को इंगित करने के लिए एक स्थान प्रदान करता है (उदाहरण के लिए, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए नमूना प्रस्तुत करने में - पी। "पेपर्स" खंड के 80)। |
सबमिशन के मुख्य भाग में, सबसे पहले, कर्मचारी के बारे में लेखांकन जानकारी (अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक, पद या पेशा, जन्म तिथि, आदि) प्रदान की जानी चाहिए। उनकी संरचना प्रत्येक प्रकार के सबमिशन के लिए कार्मिक सेवा द्वारा निर्धारित की जाती है (व्यक्तिगत प्रकार के सबमिशन को संकलित करने के लिए सिफारिशें देखें)। साथ ही, प्रस्तुति के प्रकार के आधार पर, इसमें अलग-अलग सूचना ब्लॉक होते हैं: कर्मचारी के गुणों की एक विशेषता, कर्मचारी के खिलाफ विशिष्ट उपायों को लागू करने के मुद्दे को हल करने के लिए आवश्यक; कर्मचारी को उचित उपाय लागू करने के लिए आधार; प्रत्यक्ष प्रस्तुति; प्रस्तुत करने पर संबंधित प्रभागों का निष्कर्ष; अन्य सूचना। दृश्य स्वयं निम्नानुसार तैयार किया जा सकता है:
"मैं ___________________ से _______________________ को प्रस्तुत करता हूं";
(कर्मचारी के बारे में डेटा)
"____________________________________________________ द्वारा प्रस्तुत किया गया है"।
(कर्मचारी के बारे में डेटा) (कर्मचारी के संबंध में कार्य या उपाय)
व्यवहार में, प्रतिनिधित्व के निम्नलिखित सूत्रीकरण का भी अक्सर उपयोग किया जाता है:
"______________________________________________________ के योग्य है।"
(कर्मचारी के बारे में डेटा) (कर्मचारी के संबंध में कार्य या उपाय)
जिस उपाय के लिए कार्यकर्ता को प्रस्तुत किया जा रहा है, उसके आधार पर अन्य जानकारी को सबमिशन में शामिल किया जा सकता है (अगला भाग देखें)।
अभ्यावेदन के प्रकार और उनकी सामग्री
I. पदोन्नति के लिए प्रस्तुत करना
किसी कर्मचारी को प्रोत्साहित करने के लिए प्रतिनिधित्व सबसे सामान्य प्रकार का प्रतिनिधित्व है। यह महत्वपूर्ण संख्या में संगठनों और सरकारी निकायों के कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन प्रणाली के लिए प्रदान किया जाता है।
इस प्रस्तुति की सामग्री के लक्षण वर्णन के साथ आगे बढ़ने से पहले, इस पर ध्यान देना आवश्यक है अगले पल. हमेशा "एक कर्मचारी को पुरस्कृत करने के लिए एक सबमिशन तैयार करना" शब्द का अर्थ एक अलग दस्तावेज़ तैयार करना - एक सबमिशन नहीं है। कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने और पुरस्कृत करने की प्रक्रिया को विनियमित करने वाले अधिकांश नियामक कानूनी कृत्यों में, उपरोक्त प्रावधान का अर्थ है सामान्य रूप से कर्मियों को प्रोत्साहित करने के लिए दस्तावेज तैयार करना; कार्यालय के काम, अन्य स्थानीय के निर्देशों के लिए विशिष्ट प्रकार के दस्तावेज प्रदान किए जाते हैं नियमोंसंगठन। उदाहरण के लिए, श्रम में कुछ विभागीय प्रतीक चिन्ह के साथ कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए एक सबमिशन तैयार करने में दस्तावेजों की तैयारी शामिल होती है जैसे याचिका पत्र (शरीर के प्रमुख को संबोधित किया जाता है जो प्रोत्साहन प्रदान करता है), पुरस्कार पत्रक, और अन्य।
यदि कार्मिक विभाग सीधे कार्यालय वर्कफ़्लो सिस्टम में पदोन्नति के लिए एक प्रस्तुति शामिल करने का इरादा रखता है, तो इसके रूप को विकसित करते समय, निम्नलिखित सिफारिशों में से कई को ध्यान में रखना उचित है:
1) दृश्य में क्रेडेंशियल के लिए जगह होनी चाहिए। उनकी रचना इस बात पर निर्भर करती है कि "किसके लिए" रूप विकसित किया जा रहा है। इसलिए, कर्मचारी को प्रोत्साहित करने के लिए प्रस्तुति में, जिसे कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा संकलित किया जाएगा, उन लेखांकन सूचनाओं को इंगित करने के लिए कॉलम प्रदान करना पूरी तरह से सही नहीं है, जिनकी पहुंच केवल कार्मिक विभाग के पास है। इस तरह की प्रस्तुति के रूप के लिए, सामान्य डेटा पर्याप्त है जो कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक के लिए जाना जाता है - अंतिम नाम, पहला नाम और संरक्षक, पद धारण (कार्य किया गया), कर्मियों की संख्या। इस घटना में कि कॉलम को फॉर्म में शामिल किया गया है अधिकजानकारी, उदाहरण के लिए, संगठन में सेवा की लंबाई, अंतिम पद भरने का समय (अंतिम पेशे में काम करना) आदि के बारे में, फिर उन्हें कार्मिक अधिकारी द्वारा आंशिक रूप से पूर्ण रूप से प्रस्तुत करने के बाद भरा जा सकता है संरचनात्मक इकाई के प्रमुख। इस मामले में, इस या उस कॉलम को भरने वाले लाइनर्स में इंगित करना संभव है, उदाहरण के लिए:
टुकड़ा देखें
प्रदर्शन
प्रोत्साहन के लिए
2. जन्म तिथि
3. पद/पेशे
(कर्मचारी के प्रमुख द्वारा इंगित)
4. कार्मिक संख्या _______________________________________
(कर्मचारी के प्रमुख द्वारा इंगित)
5. कार्य अनुभव:
- आम _________________________________________________________
(कार्मिक विभाग द्वारा निर्दिष्ट)
- संगठन में _____________________________________________
(कार्मिक विभाग द्वारा निर्दिष्ट)
- धारित पद पर (पेशे के अनुसार) _____________
(कार्मिक विभाग द्वारा निर्दिष्ट)
यदि दृश्य सीधे कार्मिक विभाग के लिए विकसित किया गया है और संगठन के प्रमुख को संबोधित किया जाएगा, तो क्रेडेंशियल्स की संरचना बहुत बड़ी हो सकती है, उदाहरण के लिए, के बारे में रोजगार समझोता, शिक्षा, आदि। एक बार फिर, हम आपका ध्यान इस तथ्य की ओर आकर्षित करते हैं कि कार्मिक विभाग स्वयं इस प्रश्न का निर्णय लेता है कि प्रस्तुत करने में कौन सी लेखांकन जानकारी का संकेत दिया जाना चाहिए;
2) पदोन्नति के लिए प्रस्तुति में, कर्मचारी के वापस लेने के बारे में जानकारी को प्रतिबिंबित करने के लिए एक जगह प्रदान करना वांछनीय है अनुशासनात्मक कार्यवाही, उदाहरण के लिए:
"अनसुलझे अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की जानकारी _________";
3) इस घटना में कि, कार्मिक सेवा की राय में, प्रोत्साहन लागू करने के हकदार व्यक्ति को प्रोत्साहन पर निर्णय लेने के लिए कर्मचारी के बारे में जानकारी जानने की आवश्यकता है, इसके लिए सबमिशन फॉर्म में कॉलम दिए गए हैं। संक्षिप्त विवरणकर्मचारी, उदाहरण के लिए:
"___________________________________ का संक्षिप्त विवरण"।
एक विशेषता को एक अलग सूचना ब्लॉक में भी विभाजित किया जा सकता है (नीचे देखें)। यदि, कर्मचारी को पुरस्कृत करने का निर्णय लेने वाले व्यक्ति के लिए, केवल वे गुण और उपलब्धियाँ जिनके लिए कर्मचारी को वास्तव में पदोन्नति के लिए प्रस्तुत किया गया है, उन्हें सूचीबद्ध करने के लिए प्रस्तुति फॉर्म में पंक्तियाँ प्रदान करना पर्याप्त है, उदाहरण के लिए:
"ठोस गुण (उपलब्धियां, सफलताएं, भेद) _____________";
4) प्रोत्साहन के लिए प्रस्तुत करना कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक के लिए एक विशिष्ट प्रकार के प्रोत्साहन को इंगित करने की संभावना प्रदान नहीं कर सकता है। इस मामले में, दस्तावेज़ कर्मचारी को प्रोत्साहनों को लागू करने के लिए एक सामान्य प्रस्ताव तैयार करता है, जो निर्दिष्ट किए बिना, उदाहरण के लिए:
"_______________________________________ को पदोन्नति के लिए प्रस्तुत किया जाता है।"
प्रस्तुत करने पर अंतिम निर्णय के लिए, अलग कॉलम या एक सूचना ब्लॉक प्रदान किया जाता है;
5) सबमिशन फॉर्म में जमा करने वाले कर्मचारी के हस्ताक्षर के लिए जगह होनी चाहिए।
इस घटना में कि प्रोत्साहन प्रणाली प्रत्यक्ष पर्यवेक्षकों द्वारा कार्मिक सेवा के साथ तैयार किए गए सबमिशन के समन्वय के लिए प्रदान करती है, तो प्रस्तुत करने के रूप में इसके निष्कर्ष के लिए जगह प्रदान करना उचित है।
संगठन के प्रमुख या किसी अन्य व्यक्ति को प्रस्तुत करने पर अपना निर्णय कैसे व्यक्त करना चाहिए, इस पर निर्भर करते हुए, प्रस्तुति प्रपत्र विकसित करते समय, एक संकल्प के लिए या एक विशिष्ट निर्णय व्यक्त करने के लिए जगह प्रदान करना आवश्यक है।
इस प्रकार, प्रतिनिधित्व को निम्नलिखित सूचना ब्लॉकों में विभाजित किया जा सकता है:
पूर्वगामी को ध्यान में रखते हुए, "पेपर्स" खंड - पृष्ठ 79 में दिए गए मॉडल के अनुसार पदोन्नति के लिए एक सबमिशन तैयार किया जा सकता है।
वर्कफ़्लो को कम करने के लिए कर्मचारियों के समूह को बढ़ावा देने के लिए प्रस्तुतिकरण के मामलों के लिए, एक अलग प्रस्तुति विकसित करने की सलाह दी जाती है।
इस तरह के प्रतिनिधित्व का मुख्य भाग निम्नानुसार बनाया जा सकता है:
टुकड़ा देखें
पीछे ______________________________________________________________
(प्रोत्साहन की प्रेरणा)
_______________________ के रूप में पदोन्नति के लिए प्रस्तुत किया गया
(विशिष्ट दृश्यपदोन्नति)
1. ______________________________________________________________
2. ______________________________________________________________
(अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक; पद, पेशा)
इस फॉर्म का उपयोग तब किया जाता है जब कर्मचारियों के एक समूह को एक ही प्रकार के पदोन्नति के लिए प्रस्तुत किया जाता है। कई कर्मचारियों को विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहनों के लिए प्रस्तुत करने के लिए, पृष्ठ 80 पर "PAPERS" अनुभाग में दिए गए टेम्पलेट का उपयोग किया जा सकता है।
द्वितीय. अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए प्रस्तुत करना
एक अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए प्रस्तुत करने का उपयोग कर्मियों के रिकॉर्ड प्रबंधन की प्रणाली में किया जाता है, लेकिन नहीं एक लंबी संख्यावाणिज्यिक संगठन। यह काफी हद तक इस तथ्य के कारण है कि कर्मचारियों को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने पर निर्णय लेने के लिए, अनुशासनात्मक अपराध (अधिनियम, प्रोटोकॉल, रिपोर्ट, ज्ञापन, आदि) करने के तथ्य की पुष्टि करने वाले पर्याप्त दस्तावेज हैं।
यदि कार्मिक विभाग संरचनात्मक डिवीजनों के प्रमुखों को अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने के लिए एक पहल को आगे बढ़ाने के लिए दायित्व को मजबूत करने का इरादा रखता है और उन दस्तावेजों को एकजुट करता है जिनमें ऐसी पहल व्यक्त की जाती है, तो प्रस्तुति फॉर्म को विकसित करते समय, इसे ध्यान में रखना आवश्यक है पिछले खंड में दी गई सिफारिशें (पदोन्नति के लिए एक प्रस्तुति विकसित करने पर)। तो, सबसे पहले, कार्मिक सेवा को लेखांकन जानकारी की संरचना का निर्धारण करना चाहिए। प्रस्तुति के मुख्य भाग में, निम्नलिखित के लिए कॉलम प्रदान करना उचित है:
सबमिशन कर्मचारी का संक्षिप्त विवरण देने के लिए एक स्थान प्रदान कर सकता है।
जिस तरह पदोन्नति के लिए प्रस्तुत करने के मामले में, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए एक सबमिशन को संगठन के प्रमुख या किसी अन्य व्यक्ति को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के लिए कर्मचारियों को लाने या इसके लिए निर्णय लेने के लिए अधिकृत करने के लिए एक स्थान प्रदान करना चाहिए। प्रत्यक्ष निर्णय। अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए "पेपर्स" खंड (पृष्ठ 81) में दिए गए फॉर्म में एक सबमिशन तैयार किया जा सकता है।
III. अनुवाद विचार
इस प्रकार का प्रतिनिधित्व भी हर संगठन में नहीं मिलता है। एक नियम के रूप में, पदों पर स्थानांतरण के मुद्दों को हल करने के लिए कार्यालय प्रबंधन प्रणाली में स्थानांतरण प्रस्तुतियाँ दर्ज की जाती हैं। उक्चितम प्रबंधनप्रबंधन और ऐसे मामलों में जहां स्थानीय नियामक कानूनी कार्य यह निर्धारित करते हैं कि किसी पद पर नियुक्ति उच्च अधिकारी की उचित सिफारिश पर की जाती है।
स्थानांतरण प्रस्तुत करने में, निम्नलिखित के लिए स्थान प्रदान करना आवश्यक है:
| 1) | क्रेडेंशियल (अंतिम नाम, पहला नाम और संरक्षक, वर्तमान स्थिति, जन्म तिथि, शिक्षा (स्तर, शैक्षिक संस्था, स्नातक की तारीख, शिक्षा द्वारा विशेषता), एक रिक्त स्थान पर स्थानांतरण के मुद्दे को हल करने के लिए आवश्यक व्यक्तिगत कार्ड से अन्य जानकारी); |
सीधे प्रस्तुत करना - "_____________ पद पर नियुक्ति के लिए प्रतिनिधित्व"; |
|
कर्मचारी की श्रम गतिविधि की विशेषताएं, एक कार्यपुस्तिका या कर्मचारी की सेवा की लंबाई की पुष्टि करने वाले अन्य दस्तावेजों के आधार पर संकलित; |
|
स्थानांतरण के लिए प्रस्तुत करने का आधार (गुण, कर्मचारी की उपलब्धियां, आदि); |
|
सबमिशन के प्रवर्तक के हस्ताक्षर, कार्मिक सेवा या अन्य संरचनात्मक इकाई का निष्कर्ष, स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की सहमति के निशान। |
चूंकि एक उच्च पद पर स्थानांतरण को सशर्त रूप से एक प्रोत्साहन माना जा सकता है, प्रस्तुति के एक विशिष्ट रूप को विकसित करते समय, इस खंड के उपखंड I में दी गई सिफारिशों का उपयोग करने की सलाह दी जाती है, और विशेष रूप से, निर्णय के लिए एक जगह प्रदान करें। प्रस्तुति पर संगठन के प्रमुख (एक अन्य अधिकारी)। उदाहरण के तौर पर, "पेपर्स" खंड (पृष्ठ 82) में दिए गए प्रस्तुति विकल्प का उपयोग किया जा सकता है।
चतुर्थ। प्रमाणन के दौरान एक कर्मचारी का प्रतिनिधित्व
कर्मियों के सत्यापन के लिए पारंपरिक प्रक्रिया प्रमाणित कर्मचारी पर एक प्रस्तुति तैयार करने के लिए प्रदान करती है।
एक प्रमाणित कर्मचारी के लिए प्रतिनिधित्व के सबसे सामान्य रूप में, कर्मचारी की साख को इंगित करने के लिए एक जगह के अलावा (अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक, जन्म तिथि, प्रमाणीकरण के समय आयोजित स्थिति, नियुक्ति की तारीख पद, शिक्षा, सेवा की कुल लंबाई, सेवा की लंबाई, आदि), इसके लिए जगह है:
| 1) | कर्मचारी की उत्पादन (सेवा) गतिविधियों और कर्मचारी की योग्यता की विशेषताएं; |
कर्मचारी के पेशेवर प्रशिक्षण की अनुरूपता के बारे में जानकारी योग्यता संबंधी जरूरतेंस्थिति और वेतन श्रेणी के अनुसार (पिछले प्रमाणन के परिणामों के अनुसार); |
|
प्रमाणपत्रों के बीच की अवधि के लिए कर्मचारी के काम के परिणामों का मूल्यांकन, सहित। व्यक्तिगत परियोजनाओं के कार्यान्वयन में भागीदारी का आकलन, विशेष कार्यों का प्रदर्शन, आदि; |
|
काम के लिए कर्मचारी के रवैये और आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन की गुणवत्ता, कर्मचारी के व्यक्तित्व का आकलन, जिसमें उसके पेशेवर गुण और व्यक्तिगत क्षमताएं शामिल हैं; |
|
प्रमाणन के समय स्थिति और वेतन श्रेणी के लिए योग्यता आवश्यकताओं के साथ कर्मचारी के पेशेवर प्रशिक्षण के अनुपालन पर प्रारंभिक निष्कर्ष। |
प्रस्तुति के रूप में कार्यकारी अधिकारी, इसके अलावा, कर्मचारी की अध्यक्षता में संरचनात्मक इकाई की गतिविधियों के परिणामों को दर्शाने के लिए एक जगह प्रदान की जाती है, उसके द्वारा समन्वित परियोजना के कार्यान्वयन के परिणाम।
आमतौर पर, कर्मचारी का प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक प्रस्तुत करने की तैयारी और निष्पादन के लिए जिम्मेदार होता है। उसके द्वारा हस्ताक्षरित दस्तावेज कार्मिक विभाग या सीधे प्रमाणन आयोग को अनुमोदन के लिए प्रस्तुत किया जाता है। यदि संगठन के कर्मियों के प्रमाणीकरण पर स्थानीय विनियम कार्मिक सेवा के साथ प्रस्तुत करने के अनुमोदन के लिए प्रदान करते हैं, तो जमा करने के फॉर्म में अनुमोदन वीजा या कार्मिक सेवा के विशेष चिह्नों के लिए एक स्थान प्रदान करना चाहिए।
एक प्रमाणित कर्मचारी के लिए एक प्रस्तुति प्रपत्र विकसित करते समय, एक प्रस्तुति संस्करण को आधार के रूप में लिया जा सकता है, जिसमें निम्नलिखित मॉडल के अनुसार सामग्री का निर्माण किया जाता है:
प्रस्तुति विकल्प
प्रदर्शन
प्रमाणित कर्मचारी के लिए
1. उपनाम, नाम, संरक्षक _______________________________
2. प्रमाणीकरण के समय धारित पद _________
3. पद पर नियुक्ति की तिथि _________________________
4. पेशेवर, व्यक्तिगत गुणों का प्रेरित मूल्यांकन और
प्रदर्शन के परिणाम _______________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.
___________________________________ _________ _____________
(सिर की स्थिति, (हस्ताक्षर) (डिकोडिंग)
प्रेजेंटेशन किसने दिया)
"___" ___________ _______जी।
प्रस्तुति से परिचित _________ ______
(हस्ताक्षर) (डिक्रिप्शन)
"___" ___________ _______जी।
कुछ संगठनों और संस्थानों में, एक प्रमाणित कर्मचारी पर एक प्रस्तुति को संकलित करने की प्रक्रिया कुछ विशेषताओं की विशेषता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों के प्रमुखों को प्रमाणित करते समय, टीम की आम बैठक में काम के परिणामों पर निदेशक की रिपोर्ट के आधार पर शैक्षिक संस्थान की परिषद द्वारा प्रमाणन के लिए एक प्रस्तुति तैयार की जाती है और इसके द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है। शैक्षणिक संस्थान की परिषद के उपाध्यक्ष बैठक की तारीखों और मिनटों की संख्या, परिषद की बैठक का संकेत देते हैं। इसलिए, सबमिशन फॉर्म को सूचीबद्ध दस्तावेजों के विवरण को निर्दिष्ट करने के लिए एक जगह प्रदान करनी चाहिए।
चूंकि कानून प्रमाणन प्रक्रिया के लिए समान आवश्यकताओं को स्थापित नहीं करता है, और इसके परिणामस्वरूप, कर्मचारी के प्रमाणित होने के लिए प्रतिनिधित्व के रूप के लिए, संगठन कर्मचारी के आकलन को प्रतिबिंबित करने के लिए एक विशेष दृष्टिकोण प्रदान कर सकता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, कई बैंकिंग संगठनों में, रूसी संघ के सेंट्रल बैंक के कर्मचारियों के प्रमाणन पर विनियमन में अपने कर्मचारियों के लिए रूसी संघ के सेंट्रल बैंक द्वारा स्थापित योजना के अनुसार कार्मिक प्रमाणन किया जाता है, 15 मई, 1994 नंबर 01-000 के रूसी संघ के सेंट्रल बैंक के आदेश द्वारा अनुमोदित। इस योजना में, प्रेजेंटेशन फॉर्म विशेषज्ञ समूहों द्वारा मूल्यांकन को कम करने की संभावना प्रदान करता है, जिसमें विभिन्न विभागों के प्रतिनिधि शामिल होते हैं जो अक्सर प्रमाणित कर्मचारी के साथ गतिविधि के प्रकार से बातचीत करते हैं। इस मामले में, प्रत्येक विशेषज्ञ प्रमाणित व्यक्ति का मूल्यांकन सबमिशन फॉर्म में निर्दिष्ट मापदंडों के अनुसार करता है:
टुकड़ा
प्रस्तुति प्रपत्र
प्रदर्शन
(प्रति विशेषज्ञ)
उपनाम _______________________ स्थिति _______________
नाम ___________________________ ________________________________
मध्य नाम ______________________ कार्य का स्थान ___________
________________________________
द्वितीय. एक विशेषज्ञ का मूल्यांकन (7-बिंदु पैमाने के संकेतकों पर मूल्यांकन)
उत्पादकता, पेशेवर और व्यक्तिगत गुण
प्रमाणित विशेषज्ञ। तराजू के चरम मूल्यों के लिए (1 और 7 अंक)
आवश्यक स्पष्टीकरण दिया गया है। उस स्कोर को गोल करें
आपकी राय में, अधिकांश प्रमाणित स्तर के अनुरूप हैं):
श्रम उत्पादकता संकेतकों का मूल्यांकन
प्रत्येक कार्य के लिए
बहुत कम समय लगता है,
निर्धारित से अधिक समय
यह अनुभव या अनुभव या योजना द्वारा निर्धारित होता है
योजना 1 2 3 4 5 6 7
कुछ संगठनों में, प्रमाणन योजना कर्मचारियों के लिए अभ्यावेदन तैयार करने के लिए प्रदान नहीं करती है - उन्हें कार्यकर्ता की गतिविधियों के बारे में समीक्षा, कर्मचारी के बारे में समीक्षा या विशेषताओं-समीक्षाओं द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। ये दस्तावेज़ प्रस्तुतियों से भिन्न हैं, ऊपर सूचीबद्ध जानकारी के अलावा, इनमें उसके तत्काल पर्यवेक्षक के कर्मचारी के बारे में समीक्षाएं और कर्मचारी के अनुपालन या गैर-अनुपालन के बारे में प्रारंभिक निष्कर्ष शामिल हैं, जो एक विशेष में स्थिति या स्थापित आवश्यकताओं के साथ हैं। सूचना ब्लॉक।
निष्कर्ष में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अभ्यावेदन के विचारित रूप में प्रतिनिधित्व का कोई सूत्रीकरण नहीं है - कर्मचारी को क्या प्रस्तुत किया जाता है।
वी. एक विशेष शीर्षक के असाइनमेंट के लिए प्रस्तुत करना
एक विशेष रैंक के असाइनमेंट के लिए प्रस्तुत करना कई राज्य निकायों के कर्मचारियों को विशेष रैंक देने की प्रक्रिया का मूल है। चूंकि इस प्रक्रिया को मुख्य रूप से विशेष नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा नियंत्रित किया जाता है, इसलिए प्रस्तुतियाँ के रूप भी इन अधिनियमों द्वारा अनुमोदित होते हैं।
मूल रूप से, प्रपत्र निम्नलिखित सूचना ब्लॉक प्रदान करते हैं:
| 1) | कर्मचारी के बारे में लेखांकन जानकारी (अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक, पद धारण, शिक्षा, सेवा की लंबाई, आदि), अंतिम विशेष रैंक के असाइनमेंट पर जानकारी (पुरस्कार दस्तावेज़ का विवरण, पुरस्कार की प्रकृति रैंक (अगला, जल्दी); |
विशेष रैंक, जमा करने की समय सीमा, असाइनमेंट की प्रकृति (नियमित, प्रारंभिक) का संकेत देते हुए प्रत्यक्ष प्रस्तुत करना; |
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कर्मचारी के पेशेवर, व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों की विशेषताएं (प्राप्त विशिष्ट परिणामों के संकेत के साथ प्रदर्शन का विवरण, सिफारिशों के कार्यान्वयन पर जानकारी, पिछले प्रमाणीकरण के दौरान डेटा)। अनुसूची से पहले या एक कदम ऊपर अगले विशेष रैंक के असाइनमेंट के लिए प्रस्तुत करने में, यह इंगित किया जाता है कि कर्मचारी को विशेष रैंक के असाइनमेंट के लिए सेवा में किस विशिष्ट योग्यता या संकेतक के लिए प्रस्तुत किया जाता है; |
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प्रस्तुत करने पर कार्मिक विभाग का निष्कर्ष (समर्थन पर, प्रस्तुत करने से असहमति, प्रस्तुत करने की अस्वीकृति); |
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किसी कर्मचारी को विशेष रैंक देने का प्रमाण पत्र (विशेष रैंक, रैंक देने पर दस्तावेज़ का विवरण)। |
चूंकि विशेष उपाधियों के असाइनमेंट के लिए प्रस्तुतियाँ केवल कुछ राज्य निकायों में ही प्रचलन में हैं, इसलिए उनके नमूने देना बेमानी लगता है। उन्हीं कार्मिक अधिकारियों के लिए जिन्हें सुविचारित प्रस्तुतियाँ तैयार करने के मुद्दों को हल करना होगा, हम अनुशंसा करते हैं कि आप विशेष नियमों द्वारा प्रदान की गई योजनाओं का अध्ययन करें, उदाहरण के लिए, प्रोत्साहन और अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के उपयोग पर काम के आयोजन के निर्देश मादक दवाओं और मनोदैहिक पदार्थों के संचलन को नियंत्रित करने के लिए निकाय (दवा नियंत्रण के लिए रूसी संघ की संघीय सेवा का आदेश दिनांक 09.06.2004 नंबर 174), सीमा शुल्क अधिकारियों में सेवा के लिए स्वीकार किए गए कर्मचारियों और नागरिकों को पेश करने की प्रक्रिया पर निर्देश विशेष रैंक के असाइनमेंट के लिए रूसी संघ (रूस की राज्य सीमा शुल्क समिति का आदेश दिनांक 04.30.1998 नंबर 280)।
VI. बर्खास्तगी के लिए प्रस्तुति
इस प्रकार के प्रतिनिधित्व का उपयोग सरकारी निकायों में भी किया जाता है। कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन की प्रणाली में इसका परिचय राज्य निकायों में सेवा की बारीकियों के कारण है (जब किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के मुद्दे को उठाने का अधिकार उसके तत्काल पर्यवेक्षक या संबंधित संरचनात्मक इकाई के प्रमुख में निहित है) और ख़ासियत अपने कार्मिक तंत्र के निर्माण के लिए। लेकिन इस अनुभव को छोटे कर्मियों की सेवाओं के साथ वाणिज्यिक संगठनों में स्थानांतरित करने की शायद ही कोई विशेष आवश्यकता है - डिजाइन से भरी हुई बाध्यकारी दस्तावेजजब किसी कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है तो कार्मिक निरीक्षक दूसरे दस्तावेज़ को तैयार करने के बारे में उत्साहित नहीं होंगे। जहां तक लाइन प्रबंधकों, संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों का संबंध है, उन्हें प्रस्तुतियाँ संकलित करने की प्रक्रिया में शामिल करना कठिन प्रतीत होता है।
उन लोगों के लिए जो फिर भी कार्यालय वर्कफ़्लो सिस्टम में बर्खास्तगी के लिए प्रस्तुतियाँ पेश करने का इरादा रखते हैं, उन्हें राज्य निकायों के कर्मचारियों की बर्खास्तगी की प्रक्रिया को विनियमित करने वाले कई नियामक कानूनी कृत्यों पर ध्यान देने की सलाह दी जा सकती है, उदाहरण के लिए, काम के आयोजन पर निर्देश ड्रग कंट्रोल अथॉरिटीज ड्रग्स और साइकोट्रोपिक पदार्थों में सेवा से कर्मचारियों की बर्खास्तगी (23 जून, 2004 नंबर 186 के ड्रग कंट्रोल के लिए रूसी संघ की संघीय सेवा का आदेश), दिशा-निर्देशरूसी संघ के सीमा शुल्क निकायों में सेवा (कार्य) में रूसी संघ के नागरिकों के प्रवेश पर काम के संगठन पर, रूसी संघ के सीमा शुल्क निकायों और राज्य सीमा शुल्क संस्थानों के अधिकारियों की बर्खास्तगी पर रूस की समिति (रूस की राज्य सीमा शुल्क समिति दिनांक 17.03.2004 नंबर 115-आर का आदेश), प्रायश्चित प्रणाली के संस्थानों और निकायों में रूसी संघ के आंतरिक मामलों के निकायों में सेवा पर विनियमों को लागू करने की प्रक्रिया पर निर्देश रूसी संघ के न्याय मंत्रालय के (26 अप्रैल, 2002 नंबर 117 के रूस के न्याय मंत्रालय का आदेश)।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कुछ कंपनियों को जल्द ही अपने रिकॉर्ड कीपिंग सिस्टम में बर्खास्तगी प्रस्तुतियाँ प्रदान करने की आवश्यकता होगी। यह उन संगठनों पर लागू होता है जिनमें नागरिक पहले से ही वैकल्पिक नागरिक सेवा कर रहे हैं या कर रहे हैं। 28 मई, 2004 नंबर 256 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित वैकल्पिक नागरिक सेवा के प्रदर्शन की प्रक्रिया पर विनियमों के अनुसार, एक नागरिक को वैकल्पिक नागरिक सेवा से बर्खास्त करने का निर्णय एक सिफारिश के आधार पर किया जाता है। बर्खास्तगी के लिए; बर्खास्तगी के लिए प्रस्तुत करने में, जिन आधारों पर नागरिक को वैकल्पिक सिविल सेवा से बर्खास्त किया जा सकता है, उन्हें इंगित किया जाता है। इस तरह के प्रतिनिधित्व के रूप को विकसित करते समय, कार्मिक सेवा उपरोक्त नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा अनुमोदित प्रतिनिधित्व विकल्पों का उपयोग कर सकती है।
किसी भी मामले में, प्रस्तुत करने के रूप में निम्नलिखित जानकारी को इंगित करने के लिए कॉलम प्रदान करना आवश्यक है:
टुकड़ा देखें
...
______________ के अनुसार बर्खास्तगी के लिए प्रस्तुत किया गया
(उपपैराग्राफ,
__________________________________________________________________
पैराग्राफ, संघीय कानून के लेख)
के सिलसिले में _____________________________________________।
(छोड़ने का कारण)
बर्खास्तगी के लिए एक सबमिशन के रूप में, प्रस्तुत करने वाले कर्मचारी के हस्ताक्षर और जमा करने वाले कर्मचारी के हस्ताक्षर के बारे में बर्खास्त व्यक्ति के निशान के लिए एक जगह प्रदान करना भी आवश्यक है।
अंत में, यह एक बार फिर ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रस्तुतियाँ तैयार करने और निष्पादन के लिए कोई मानक रूप से निर्धारित नियम नहीं हैं। उपरोक्त विधियों के लिए, उन्हें सिफारिशों के रूप में माना जाना चाहिए।
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