नियोक्ता अच्छी तरह जानते हैं कि श्रम संहिता, सबसे पहले, कर्मचारी के हितों की रक्षा करती है। यह सही है - आखिरकार, इन कानूनी संबंधों में कर्मचारी "कमजोर पक्ष" है। हालांकि, कभी-कभी यह पार्टी नियोक्ता की हानि के लिए अपने अधिकारों का प्रयोग करना शुरू कर देती है। कर्मचारी अपने अधिकारों का दुरुपयोग करने के लिए किन तंत्रों का उपयोग करते हैं, और उन्हें अपने कार्यों का मुकाबला कैसे करना चाहिए?
व्यवहार में, लगभग हर कार्मिक अधिकारी या लेखाकार जो अपने कर्तव्यों का पालन करता है, उसे तथाकथित कर्मियों के ब्लैकमेल का सामना करना पड़ता है। एक नियम के रूप में, ब्लैकमेल की मदद से, कर्मचारी अपने लिए कुछ रियायतें "नॉक आउट" करने की कोशिश करता है। और ऐसे मामलों में, नियोक्ता के पास हमेशा विकल्प होते हैं: सहमत या बहस। निर्णय आमतौर पर संभावित श्रम लागत और समय की लागत को ध्यान में रखते हुए किया जाता है।
लेकिन ऐसी स्थितियां भी होती हैं जब एक कर्मचारी "लड़ता है", जैसा कि वे कहते हैं, सिद्धांत से बाहर। और ऐसे में उसे विरोध करना पड़ता है। इस तरह के टकराव का मुख्य सिद्धांत सभी दस्तावेजों का सही निष्पादन है।
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कार्यपुस्तिका के साथ स्थिति की भिन्नता: कर्मचारी ने काम पर जाना बंद कर दिया, लेकिन साथ ही त्याग पत्र जमा नहीं किया, नियोक्ता से सीधे संपर्क नहीं किया। यहां गणना यह है कि उसे निकाल दिया जाएगा, और फिर वह साबित करेगा और मुआवजा प्राप्त करेगा।
तदनुसार, नियोक्ता बस इसका विरोध कर सकता है: ऐसे कर्मचारी को आग न लगाने के लिए पर्याप्त है। लेकिन, निश्चित रूप से, अनुपस्थित कर्मचारी और मजदूरी अर्जित नहीं की जानी चाहिए। इसलिए, अनुपस्थिति के तथ्य को स्वयं ठीक करना महत्वपूर्ण है। यह निम्नानुसार किया जाता है: अनुपस्थित कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक संगठन के प्रमुख को संबोधित एक ज्ञापन या ज्ञापन तैयार करता है। यह तथ्यों को निर्धारित करता है: कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं हुआ, उस समय को इंगित करता है जब उसे काम पर आना था और जिस समय नोट तैयार किया गया था। यह इस बारे में भी जानकारी प्रदान करता है कि क्या कर्मचारी से संपर्क करने का प्रयास किया गया था और इन प्रयासों के परिणाम क्या हैं।
इस तरह का एक ज्ञापन प्राप्त करने के बाद, संगठन का प्रमुख आगे की प्रक्रिया के लिए प्रक्रिया शुरू करता है। विशेष रूप से, यह कर्मियों और (या) कानूनी सेवा को तैयार करने का निर्देश देता है। इस दस्तावेज़ के लिए, रूस की राज्य सांख्यिकी समिति ने एक एकीकृत रूप स्थापित नहीं किया है, इसलिए इसे मुक्त रूप में संकलित किया गया है। यह उस कर्मचारी का पूरा नाम और स्थिति इंगित करता है जो कार्यस्थल से अनुपस्थित है, अनुपस्थिति की तारीख, कर्मचारी कितने काम के घंटे अनुपस्थित था (इसलिए, कार्य दिवस के अंत में एक अधिनियम तैयार करना बेहतर है)। इसके अलावा, अधिनियम को तैयार करने की तारीख और समय आवश्यक रूप से निश्चित है, यह इंगित किया जाता है कि इसे किसने और किस आधार पर तैयार किया था। इसके अलावा, हम उस अधिनियम में रिकॉर्ड करते हैं जो दस्तावेज़ तैयार किए जाने के समय मौजूद था। उसके बाद, उपस्थित सभी व्यक्ति अधिनियम पर हस्ताक्षर करते हैं। हम अनुशंसा करते हैं कि आप अनुपस्थित कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक, साथ ही संगठन के अन्य विभागों के दो या तीन कर्मचारियों को अधिनियम तैयार करने के लिए आमंत्रित करें (दस्तावेज़ तैयार करने में सापेक्ष स्वतंत्रता और निष्पक्षता सुनिश्चित करने के लिए)।
यह अधिनियम ज्ञापन या ज्ञापन से जुड़ा हुआ है जो इसकी तैयारी के आधार के रूप में कार्य करता है, और उस व्यक्ति को स्थानांतरित कर दिया जाता है जो संगठन में काम करने के समय को रिकॉर्ड करने के लिए जिम्मेदार होता है। इन दस्तावेजों के आधार पर, नियोक्ता को एक अस्पष्ट कारण ("НН", या 30) के लिए कर्मचारी की अनुपस्थिति पर टाइम्सशीट में एक नोट डालने का अधिकार है; रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति की डिक्री दिनांक 05.01 देखें। .04 नंबर 1)। भविष्य में, अधिनियम और ज्ञापन कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज किए जाते हैं। कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की लंबी अनुपस्थिति की स्थिति में, अनुपस्थिति के प्रत्येक दिन के लिए ऐसे कृत्यों को तैयार किया जाना चाहिए और उनकी व्यक्तिगत फाइल में दर्ज किया जाना चाहिए।
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अलग-अलग, यह ब्लैकमेल से जुड़े विभिन्न तरीकों का उल्लेख करने योग्य है। यहां स्थितियां आमतौर पर दो परिदृश्यों के अनुसार विकसित होती हैं।
पहला नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति को उकसा रहा है, बर्खास्तगी और बाद में दावा दायर करना कि बर्खास्तगी के समय कर्मचारी गर्भवती थी और, तदनुसार, बर्खास्तगी अवैध है।
दूसरा एक गर्भवती कर्मचारी द्वारा इस उम्मीद के साथ काम करने से वास्तविक इनकार है कि उसे अनुपस्थिति और रूसी संघ के श्रम संहिता के अन्य उल्लंघनों के लिए निकाल नहीं दिया जा सकता है।
दुर्भाग्य से, वर्णित पहली स्थितियों में, नियोक्ता के लिए खुद को ब्लैकमेल से बचाना लगभग असंभव है। ऐसी स्थिति में केवल यही किया जा सकता है कि जारी किए गए प्रमाण पत्र की वास्तविकता की जांच की जाए और यदि यह पता चले कि यह नकली है, तो कर्मचारी के खिलाफ आपराधिक मुकदमा शुरू करें। नियोक्ता प्रमाण पत्र जारी करने वाले संगठन को एक अनुरोध भेजकर या मामले की सुनवाई के लिए अदालत में याचिका भेजकर इस तरह के चेक का आयोजन कर सकता है। याद रखें कि ऐसे विवादों में मुख्य बिंदु गर्भावस्था की तारीख होती है, जो प्रारंभिक अवस्था में महिला के शब्दों के अनुसार निर्धारित की जाती है और आगे चिकित्सा परीक्षाओं के परिणामों के आधार पर निर्दिष्ट की जाती है। आप बर्खास्तगी की वैधता का बचाव करके इस स्पष्टीकरण पर भी खेल सकते हैं।
साथ ही, बर्खास्तगी की वैधता को अधिकार के दुरुपयोग का हवाला देकर उचित ठहराने की कोशिश की जा सकती है (6 दिसंबर, 2012 के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय की डिक्री संख्या 31-पी, सुप्रीम कोर्ट के अपीलीय फैसले 26 सितंबर, 2012 को सखा गणराज्य (याकूतिया) के मामले में 33-3295 / 2012)। लेकिन यहां आपको कर्मचारी के बेईमान कार्यों के सबूत की आवश्यकता होगी। उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी और अदालत में जाने के बीच एक महत्वपूर्ण और अस्पष्टीकृत समय अंतराल, ब्लैकमेल के तथ्यों के बारे में गवाहों की गवाही आदि।
यदि प्रमाण पत्र और गर्भावस्था की तारीखें संदेह से परे हैं, तो कर्मचारी को देय सभी राशियों के भुगतान के साथ काम पर बहाल करना होगा (रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री के अनुच्छेद 25 के 01/28/ 14 नंबर 1)।
दूसरी स्थिति के साथ, सब कुछ थोड़ा आसान है। हां, नियोक्ता इस तरह के एक ट्रुंट को खारिज करने का हकदार नहीं है, लेकिन वह उसकी मजदूरी का भुगतान करने के लिए भी बाध्य नहीं है। इसलिए, इस मामले में, उसी तरह से कार्य करना आवश्यक है जैसा कि ऊपर वर्णित लापता कार्यकर्ता के साथ होता है। यानी कार्मिक दस्तावेज में अनुपस्थिति के तथ्यों को दर्ज करना।
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यदि किसी नागरिक ने श्रम निरीक्षणालय को अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में लिखा है, तो नियोक्ता को एक अनिर्धारित ऑन-साइट निरीक्षण सौंपा जा सकता है। ऐसे निरीक्षण के दौरान निरीक्षक वास्तव में क्या जाँच करेंगे?
प्रवेश के मामले में, एक अनिर्धारित निरीक्षण का विषय इस कर्मचारी के संबंध में श्रम कानून की आवश्यकताओं के साथ नियोक्ता द्वारा गैर-अनुपालन के तथ्य होंगे। ऐसे में इस खास कर्मचारी से जुड़े दस्तावेजों की जांच की जाएगी। चूंकि राज्य श्रम निरीक्षकों को दस्तावेजों, सूचनाओं को प्रस्तुत करने की मांग करने का अधिकार नहीं है, अगर वे सत्यापन की वस्तु नहीं हैं या सत्यापन के विषय से संबंधित नहीं हैं। यदि निरीक्षण के दौरान निरीक्षक उन उल्लंघनों का खुलासा करता है जो निरीक्षण के विषय से संबंधित नहीं हैं, तो यह एक और अनिर्धारित निरीक्षण शुरू करने का कारण हो सकता है। आखिरकार, इसके कार्यान्वयन का आधार श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं सहित श्रम कानून की आवश्यकताओं के नियोक्ताओं द्वारा उल्लंघन के तथ्यों के बारे में जानकारी (संघीय श्रम निरीक्षणालय के अधिकारियों से प्राप्त जानकारी सहित) हो सकती है, जिसके परिणामस्वरूप नुकसान का खतरा था श्रमिकों का जीवन और स्वास्थ्य।
यह पता चला है कि, एक कर्मचारी की शिकायत के संबंध में शुरू किए गए एक अनिर्धारित निरीक्षण के साथ, निरीक्षक केवल इस शिकायत में बताए गए तथ्यों की जांच करेंगे.
एक सामान्य नियम के रूप में, श्रम निरीक्षणालय किसी भी उपलब्ध माध्यम से शुरू होने से कम से कम 24 घंटे पहले एक अनिर्धारित ऑन-साइट निरीक्षण के संगठन को सूचित करता है। हालांकि, अगर किसी कर्मचारी को अपने श्रम अधिकारों के उल्लंघन के बारे में या श्रम कानून की आवश्यकताओं के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन के तथ्यों के बारे में अपील प्राप्त हुई है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारियों के जीवन और स्वास्थ्य को नुकसान होने का खतरा है, की अधिसूचना निरीक्षण के बारे में नियोक्ता की अनुमति नहीं है। उदाहरण के लिए, वैधानिक समय सीमा के भीतर प्रतिनिधित्व करने वाले उल्लंघनों को संदर्भित करता है सार्वजनिक स्वास्थ्य के लिए खतरा. इसलिए, इस तरह के एक अनिर्धारित निरीक्षण को अभियोजक के कार्यालय की सहमति के बिना तुरंत किया जा सकता है।
एक सामान्य नियम के रूप में, यदि कोई कर्मचारी अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ना चाहता है, तो उसे नियोक्ता को दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करना होगा।
हैलो एंटोन!
ऐसे में आपको यह जानने की जरूरत है कि आपको किन बातों का सामना करना पड़ेगा।
यदि आपने एक एजेंसी अनुबंध में प्रवेश किया है, न कि एक रोजगार अनुबंध, तो आपको कर्मचारी को "अवकाश वेतन" और "विच्छेद वेतन" का भुगतान करने की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि ये संबंध श्रम संबंध नहीं हैं, लेकिन नागरिक संहिता द्वारा विनियमित हैं। . लेकिन, यहां कर्मचारी यह साबित करने की कोशिश करेगा कि आपके बीच नागरिक कानून नहीं, बल्कि श्रम संबंध हैं। और उसके इसे साबित करने की संभावना काफी अधिक है, जबकि आपने खुद इसमें उसकी मदद की थी। मुझे समझाने दो।
एक लिखित रोजगार अनुबंध की अनुपस्थिति में, कर्मचारी यह साबित कर सकता है कि आपके और आपके बीच एक रोजगार संबंध विकसित हो गया है और आपने वास्तव में उसे काम करने की अनुमति दी है, उसे एक कार्यस्थल प्रदान किया है ("पर्यवेक्षण के तहत एक कार्यालय में स्थानांतरित")। श्रम संबंधों की विशेषता निम्नलिखित है:
अनुच्छेद 15. रूसी संघ का श्रम संहिता। श्रम संबंध
श्रम संबंध - एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक शुल्क के लिए एक श्रम समारोह के एक कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत प्रदर्शन पर एक समझौते पर आधारित संबंध (कर्मचारियों की सूची, पेशे, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार काम; एक विशिष्ट प्रकार कर्मचारी को सौंपा गया कार्य), आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के लिए कर्मचारी की अधीनता, जब नियोक्ता श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों, सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान की गई काम करने की स्थिति प्रदान करता है। एक रोजगार अनुबंध।
कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों को वास्तव में विनियमित करने वाले नागरिक कानून अनुबंधों के निष्कर्ष की अनुमति नहीं है।
काम पर वास्तविक प्रवेश के संबंध में, एक रोजगार अनुबंध के समापन की पुष्टि - कला का भाग 2। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67:
एक रोजगार अनुबंध जिसे लिखित रूप में निष्पादित नहीं किया जाता है, उसे समाप्त माना जाता है यदि कर्मचारी ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके अधिकृत प्रतिनिधि की ओर से काम शुरू किया है। जब कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती कराया जाता है, तो नियोक्ता उसके साथ एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में तैयार करने के लिए बाध्य होता है, जिस तारीख से कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती कराया गया था, और यदि व्यक्तिगत उपयोग से जुड़े संबंध श्रम एक नागरिक कानून अनुबंध के आधार पर उत्पन्न हुआ, लेकिन बाद में इसे श्रम संबंधों के रूप में मान्यता दी गई - श्रम संबंधों के रूप में इन संबंधों की मान्यता की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद नहीं, जब तक कि अन्यथा अदालत द्वारा स्थापित नहीं किया गया हो।
इसे वह सबूतों के साथ साबित करेंगे।
अब वह क्या प्राप्त कर सकता है: मजदूरी की राशि के साक्ष्य के अभाव में - न्यूनतम वेतन (5554 रूबल) प्रति माह की राशि में एक सर्वकालिक वेतन प्लस जिला गुणांक माइनस 13% व्यक्तिगत आयकर। काम के पूरे समय के लिए, बर्खास्तगी पर छुट्टी के लिए मुआवजा और जबरन अनुपस्थिति के पूरे समय के लिए औसत कमाई (जबकि मुकदमा चल रहा है, अगर वह अदालत में जाता है), साथ ही नैतिक क्षति के लिए मुआवजा (अदालत बहुत कम मात्रा में संतुष्ट करते हैं) 2-5 हजार रूबल की। ), साथ ही अदालत की लागत।
इस प्रकार, वास्तविक कर्मचारी से आपसे इतना अधिक शुल्क नहीं लिया जाएगा (एक सापेक्ष श्रेणी, निश्चित रूप से)।
राज्य श्रम निरीक्षणालय के निरीक्षण से आपको अधिक परेशानी हो सकती है। श्रम कानूनों का उल्लंघन करने पर दंड का प्रावधान है। यदि कर्मचारी रोजगार संबंध के अस्तित्व को साबित करता है तो उल्लंघन होगा। उल्लंघन: कोई लिखित रोजगार अनुबंध नहीं है, कोई उचित निष्पादन नहीं है (आदेश, कार्य पुस्तिका में प्रविष्टि) और, तदनुसार, बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन।
इस मामले में, नियोक्ता की कानूनी स्थिति निम्नानुसार हो सकती है: अनुबंध श्रम नहीं है, लेकिन नागरिक कानून (एजेंसी, रूसी संघ के नागरिक संहिता के अध्याय 52 द्वारा विनियमित):
अनुच्छेद 1005. एजेंसी समझौता
1. एक एजेंसी समझौते के तहत, एक पक्ष (एजेंट) शुल्क के लिए, दूसरे पक्ष (प्रिंसिपल) की ओर से अपनी ओर से कानूनी और अन्य कार्यों को करने के लिए, लेकिन प्रिंसिपल की कीमत पर या उसकी ओर से और पर प्रिंसिपल की कीमत एक एजेंट द्वारा अपने नाम पर और प्रिंसिपल की कीमत पर किसी तीसरे पक्ष के साथ किए गए लेनदेन में, अधिकार प्राप्त करता है और एजेंट के लिए बाध्य हो जाता है, भले ही प्रिंसिपल का नाम लेन-देन को निष्पादित करने के लिए किसी तीसरे पक्ष के साथ लेन-देन या सीधे संबंध में प्रवेश किया। किसी एजेंट द्वारा तीसरे पक्ष की ओर से और प्रिंसिपल की कीमत पर किए गए लेनदेन में, अधिकार और दायित्व सीधे प्रिंसिपल से उत्पन्न होते हैं।2. ऐसे मामलों में जहां एजेंसी समझौता, लिखित रूप में संपन्न होता है, एजेंट को प्रिंसिपल की ओर से लेन-देन करने की सामान्य शक्तियां प्रदान करता है, तीसरे पक्ष के साथ संबंधों में उत्तरार्द्ध, उचित शक्तियों की कमी का उल्लेख करने का हकदार नहीं है एजेंट का, जब तक कि वह यह साबित न कर दे कि तीसरे पक्ष को एजेंट की शक्तियों की सीमा के बारे में पता था या पता होना चाहिए था।
3. एक एजेंसी समझौता एक निश्चित अवधि के लिए या इसकी वैधता की अवधि निर्दिष्ट किए बिना संपन्न किया जा सकता है।
4. कानून कुछ प्रकार के एजेंसी समझौते की विशिष्ट विशेषताओं के लिए प्रदान कर सकता है।
इस पद की कमजोरी यह है कि उसने आपके द्वारा प्रदान किए गए कार्यस्थल पर काम किया है और वास्तव में, कोई एजेंसी समझौता नहीं है। बाकी ऊपर बताया गया है।
या उसके साथ उचित शर्तों पर बातचीत करें। केवल इस मामले में यह समझा जाना चाहिए कि इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि वह अदालत नहीं जाएगा।
केवल एक चीज जो संभव है वह है समय को "खींचना"। तथ्य यह है कि वह बर्खास्तगी की तारीख से 1 महीने के भीतर काम पर बहाली के संबंध में आपके साथ दावा दायर कर सकता है, और भुगतान में बकाया राशि के बारे में - 3 महीने के भीतर (यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार है)। उसी समय, यदि वह इन समय सीमा की समाप्ति के बाद अदालत में जाता है, तो अदालत उसका दावा स्वीकार कर लेगी, लेकिन सीमा अवधि के चूक के आवेदन के लिए आपके आवेदन के अनुसार, वह ऐसी आवश्यकताओं को पूरा करने से इनकार करने के लिए बाध्य है।
इस प्रकार, 3 विकल्प हैं: 1. साबित करें कि एक एजेंसी समझौता संपन्न हो गया है; 2. उसकी मांगों से सहमत हैं और भुगतान करते हैं; 3. विभिन्न बहाने के तहत अदालत में उनकी अपील की अवधि "देरी"।
साभार, एस सर्गेव
काम करने का अधिकार देश के मूल कानून द्वारा स्थापित किया गया है। रूसी व्यवहार में संवैधानिक कानून लागू करते हैं। श्रम मुक्त है, हर कोई खुद को नियंत्रित करता है: उसे पेशा और गतिविधि का प्रकार चुनने का अधिकार है। नौकरी के लिए आवेदन करते समय, एक नागरिक को नियोक्ता द्वारा श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के अनुपालन के साथ-साथ बेरोजगारी से सुरक्षा पर भरोसा करने का अधिकार है। नियोक्ता और कर्मचारी के हित हमेशा मेल नहीं खाते। रोजगार संबंध के किसी भी स्तर पर विवाद उत्पन्न हो सकता है। कर्मचारी को अपने अधिकारों और हितों की रक्षा करने का अधिकार है।
एक कंपनी (एक उद्यम में) में काम करने वाले कर्मचारी के पास नियोक्ता की मनमानी से खुद को बचाने के लिए तीन विकल्प होते हैं:
यदि कोई नागरिक मानता है कि नियोक्ता उसके अधिकारों का उल्लंघन करता है, तो वह श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा के लिए संगठन में आवेदन कर सकता है। यह राज्य श्रम निरीक्षणालय है, जिसकी शक्तियों में नियोक्ताओं द्वारा उल्लंघन पर विचार करने के मुद्दे शामिल हैं। निरीक्षणालय को लिखित रूप में या OnlineInspection.ru वेब संसाधन पर एक विशेष इलेक्ट्रॉनिक फॉर्म भरकर शिकायत की जा सकती है।
एक नागरिक श्रम विवादों में विशेषज्ञता वाले वकीलों से मदद ले सकता है। विशेषज्ञ शिकायत को सही और सही ढंग से तैयार करेगा। कानून इस अपील की सामग्री पर विशेष आवश्यकताओं को लागू नहीं करता है, सिवाय इसके कि शिकायत सही और संक्षिप्त रूप से लिखी जानी चाहिए। इससे श्रम निरीक्षक को कर्मचारी की समस्या के सार को जल्दी से समझने और उसकी मदद करने में मदद मिलेगी। श्रम निरीक्षणालय को 30 दिनों के भीतर शिकायत का जवाब देना होगा। श्रमिकों के अधिकारों के संरक्षण के लिए सेवा - श्रम निरीक्षणालय नियोक्ता द्वारा अनिर्धारित निरीक्षण के साथ कामकाजी आबादी की शिकायतों का जवाब देता है। निरीक्षण के परिणामों के आधार पर, निरीक्षक एक अधिनियम जारी करता है, जो पहचाने गए उल्लंघनों, उनकी प्रकृति को इंगित करता है। कुछ मामलों में, नियोक्ता की गतिविधियों को निलंबित किया जा सकता है।
श्रमिकों के अधिकारों के संरक्षण के लिए समिति ट्रेड यूनियन के आधार पर बनाई गई है। यह कर्मचारियों और नियोक्ता के प्रतिनिधियों से मिलकर नागरिकों का एक संघ है। ट्रेड यूनियन का उद्देश्य श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करना है। इसका काम नंबर 82-FZ द्वारा नियंत्रित किया जाता है, साथ ही गैर-लाभकारी संगठनों की गतिविधियों को विनियमित करने वाले संघीय कानून द्वारा भी। नियोक्ता को ट्रेड यूनियन के संगठन में हस्तक्षेप करने का कोई अधिकार नहीं है।
एक कर्मचारी अभियोजक के कार्यालय में भी आवेदन कर सकता है, जिसके क्षेत्र में कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करने वाली कंपनी संचालित होती है। अभियोजक का कार्यालय श्रम अधिकारों सहित रूस में नागरिकों के अधिकारों के पालन की निगरानी करता है। शिकायत अभियोजक के नाम से लिखी गई है।
कर्मचारी कोर्ट जा सकता है। दावा तीन प्रतियों में लिखा गया है। एक सक्षम दस्तावेज लिखने के लिए, वकीलों से संपर्क करना या दावे के बयान को तैयार करने के नियमों का स्वतंत्र रूप से अध्ययन करना बेहतर है। दावा उस अदालत को इंगित करना चाहिए जहां आवेदन भेजा गया है। वादी को अपने और प्रतिवादी के बारे में उन संपर्कों के साथ पूर्ण विवरण प्रदान करना होगा जिनके द्वारा उनसे संपर्क किया जा सकता है। दावे को कानून के संदर्भ में कर्मचारी के अधिकारों के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन के तथ्यों को इंगित करना चाहिए, साथ ही अदालत से अनुरोध करना चाहिए। यदि शिकायत का प्रारूप गलत है, तो न्यायाधीश उसे शिकायतकर्ता को वापस भेज सकता है और उल्लंघनों को ठीक किए जाने तक विवाद पर विचार नहीं कर सकता है।
कानून कार्यकर्ता को आत्मरक्षा का अधिकार प्रदान करता है। आमतौर पर इसका उपयोग उन कर्मचारियों द्वारा किया जाता है जिन्हें समय पर मजदूरी का भुगतान नहीं किया जाता है; ऐसे कार्यस्थल की व्यवस्था करें जो रोजगार अनुबंध का पालन नहीं करता है। लेकिन आत्मरक्षा का अधिकार विभिन्न प्राधिकरणों से अपील करने के लिए बाधाएं नहीं पैदा कर सकता है।
आमतौर पर, अदालत में कर्मचारी प्रतिनिधित्व सेवाएं श्रम विवादों में विशेषज्ञता वाले वकीलों द्वारा प्रदान की जाती हैं। वकील अदालत में वादी की स्थिति को सक्षम रूप से बताएंगे। मॉस्को में कई संगठन काम कर रहे हैं जो खुद को सोसाइटी फॉर द प्रोटेक्शन ऑफ वर्कर्स राइट्स कहते हैं। संगठन में वकील होते हैं जो नियोक्ता और कर्मचारी के बीच विवादों को हल करते हैं।
जैसा कि आप जानते हैं, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच श्रम संबंधों में, नियोक्ता सबसे कम संरक्षित पक्ष है।
कर्मचारियों के कई अधिकार हैं:
अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजा प्राप्त करने के लिए,
कर्मचारियों की कमी, कर्मचारियों की संख्या और कंपनी के परिसमापन के मामले में कठोर मुआवजा (5 वेतन तक) प्राप्त करना,
अपरिवर्तित काम करने की स्थिति का अधिकार, किसी भी मामूली बदलाव को तुरंत स्थानांतरण के रूप में समझा जाता है, और केवल कर्मचारी की सहमति से और यहां तक कि दो महीने की पूर्व सूचना के साथ भी किया जा सकता है,
नियोक्ता के मामूली उल्लंघन के बारे में श्रम निरीक्षणालय और अभियोजक के कार्यालय में शिकायत करने का अधिकार, जैसे कि 1 दिन के लिए भी मजदूरी के भुगतान में देरी,
सभी वेतन (संघीय श्रम निरीक्षणालय के स्पष्टीकरण के अनुसार) के साथ कर्मचारियों की सूची सहित, नियोक्ता के आंतरिक दस्तावेजों की व्यावहारिक रूप से असीमित संख्या की मांग करने का अधिकार, इस तथ्य के पीछे छिपा है कि वे उससे संबंधित हैं, और कर्मचारी अनुरोध कर सकता है उन्हें लगभग रोज,
और दर्जनों और सैकड़ों अन्य अधिकार।
यदि कोई कर्मचारी दिए गए अधिकारों के कम से कम हिस्से का उपयोग करने का निर्णय लेता है, तो वह कंपनी को गतिविधियों के आभासी निलंबन की स्थिति में भी ला सकता है, बड़े निराधार दावे कभी-कभी कंपनी के खातों की गिरफ्तारी की ओर ले जाते हैं, राज्य निकायों द्वारा निरीक्षण उन्हें डायवर्ट करने के लिए मजबूर करते हैं उनके लिए दस्तावेज तैयार करने के उनके सभी प्रयास, न कि व्यावसायिक कार्य।
और यह इस तथ्य के बावजूद है कि कर्मचारी स्वयं वास्तव में अपने काम के लिए कोई जिम्मेदारी नहीं लेता है। एक कर्मचारी की अनुपयुक्तता को साबित करने के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 3, भाग 1, अनुच्छेद 81 के अनुसार, पूरी टीम के लिए एक राक्षसी रूप से बोझिल और समय लेने वाली प्रमाणन प्रक्रिया को पूरा करना आवश्यक है। एक व्यक्ति को बर्खास्त करने के लिए। श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी लगभग और भी कठिन है, जिसके अनुसार कर्मचारी को अपने श्रम कर्तव्यों का 3 बार गंभीरता से उल्लंघन करना चाहिए, और हर बार सख्ती से प्रलेखित किया जाना चाहिए ताकि वह हो सके निकाल दिया।
रूसी अदालतों की स्थापित न्यायिक प्रथा के अनुसार, एक कर्मचारी या तो व्यापार रहस्यों का खुलासा करने के लिए उत्तरदायी नहीं है, जिसका कर्मचारी लगातार उपयोग करते हैं, कंपनियों से ग्राहक आधार पूरी तरह से चोरी करते हैं, या सहकर्मियों और प्रबंधन के खिलाफ अपमान और धमकी के लिए, या अनैतिक व्यवहार के लिए, क्योंकि। श्रम संहिता इसे श्रम कर्तव्यों के उल्लंघन के रूप में बिल्कुल भी नहीं मानती है, अर्थात। एक कर्मचारी स्वतंत्र रूप से अपने आस-पास की पूरी टीम के प्रति असभ्य हो सकता है और शांति से कुछ भी नहीं करना जारी रख सकता है, उसकी दण्ड से मुक्ति पर आनन्दित हो सकता है।
उसी समय, नियोक्ता पूरी तरह से शक्तिहीन हो जाता है और कर्मचारी को आग लगाने में सक्षम होने के लिए सभी प्रकार के समझौतों, स्थानीय कृत्यों, अनुबंधों, आदेशों और अन्य टिनसेल पर हस्ताक्षर करने के लिए केवल टन कागज को स्थानांतरित करने के लिए मजबूर किया जाता है। , भले ही केवल कर्मचारियों की कमी के लिए भारी मुआवजे के साथ।
और इस मामले में भी, अदालत अक्सर काम पर रखे गए कर्मचारी को बहाल कर देती है, साथ ही उसे पहले से भुगतान किए गए पांच वेतन के अलावा अतिरिक्त मुआवजा भी देती है।
एक नियोक्ता नुकसान से बच सकता है और अदालत में अपने मामले का बचाव केवल हमारे वकीलों द्वारा विकसित स्पष्ट प्रक्रियाओं के अनुसार कार्य कर सकता है, दस्तावेजों के कड़ाई से परिभाषित रूपों - कृत्यों, आदेशों, अनुबंधों का उपयोग करके, उन पर ठीक समय पर हस्ताक्षर करके और उन्हें केवल कर्मचारी को भेज सकता है। स्थापित तरीके, उनकी प्राप्ति के साक्ष्य की उपलब्धता सुनिश्चित करना। नियोक्ता के अधिकारों का संरक्षणहमारे काम के मुख्य क्षेत्रों में से एक है।
एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच मुकदमेबाजी के मुख्य कारण क्या हैं?
अभियोगकर्मचारी और नियोक्ता के बीच, जहां दावेदार एक कर्मचारी है:
एक कर्मचारी के साथ मुकदमा शुरू होता है, एक नियम के रूप में, कर्मचारी और प्रबंधन के बीच एक स्पष्ट संघर्ष के साथ, कर्मचारी नियोक्ता को दावे भेजता है, और फिर नियोक्ता के खिलाफ राज्य श्रम निरीक्षणालय (रोस्ट्रुडिंस्पेक्टिया) और अभियोजक के कार्यालय को शिकायत भेजता है।
आमतौर पर कर्मचारियों द्वारा सरकारी निरीक्षणों के पूरा होने के बाद या उनके अंतिम चरण में मुकदमा दायर किया जाता है।
इसकी बारी में, नियोक्ता के अधिकारों की रक्षा करें, कर्मचारी पर मुकदमा करेंया भेजें एक नियोक्ता निम्नलिखित मामलों में एक कर्मचारी के खिलाफ दावा दायर कर सकता है:
इन सभी मामलों में, कानूनी स्थिति को सही ढंग से काम करना महत्वपूर्ण है, उन सभी दस्तावेजों का चयन करने के लिए जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से आपकी स्थिति की पुष्टि करते हैं, अदालत को आपकी स्थिति की पुष्टि करने वाले अन्य कर्मचारियों की गवाही प्रदान करते हैं।
इसे सही तरीके से करने के लिए अपने विशेष मामले को जीतने के लिए, केवल उच्च श्रेणी के विशेषज्ञ, जैसे कि कानूनी ब्यूरो JURISTOKRAT के वकील, इसे कर सकते हैं।
में हमारा अभ्यास नियोक्ताओं के अधिकारों की रक्षाश्रम विवादों में कई वर्षों का कठिन, कठिन और उत्पादक कार्य है, कर्मचारियों के कई परिलक्षित दावे, नियोक्ताओं द्वारा दसियों लाख रूबल की बचत की।
कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, एक कर्मचारी को उस दिन से तीन महीने के भीतर व्यक्तिगत श्रम विवाद के समाधान के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है जब उसने सीखा या अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में सीखा था, और विवादों के लिए बर्खास्तगी के बारे में - बर्खास्तगी पर या कार्यपुस्तिका जारी होने की तारीख से उसे आदेश की एक प्रति की डिलीवरी की तारीख से एक महीने के भीतर। अर्थात्, आपको निर्दिष्ट समय सीमा के भीतर कर्मचारी से दावे के विवरण की प्रतीक्षा करने की आवश्यकता है।
नियोक्ता को नुकसान की खोज की तारीख से एक वर्ष के भीतर नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे पर विवादों के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। यानी इस श्रेणी के विवादों के लिए निर्दिष्ट समय सीमा के भीतर दावे का विवरण दाखिल करना आवश्यक है।
यदि, अच्छे कारण के लिए, ऊपर निर्धारित समय-सीमा चूक जाती है, तो उन्हें अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है।
यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अदालत में आवेदन करते समय, कर्मचारियों को राज्य शुल्क का भुगतान करने से छूट दी जाती है, जिससे ऐसे "मुक्त" दावों का जोखिम बहुत बढ़ जाता है।
रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 154 के अनुसार, "अदालत में आवेदन प्राप्त होने की तारीख से दो महीने की समाप्ति से पहले अदालत द्वारा नागरिक मामलों पर विचार और समाधान किया जाता है", अर्थात। लगभग दो महीने के भीतर, अदालत में एक श्रम विवाद पर विचार किया जाता है।
व्यवहार में, यह अवधि अदालत द्वारा दस्तावेजों के संग्रह, गवाहों से पूछताछ के संबंध में 3-6 महीने तक बढ़ा दी जाती है।
कुल मिलाकर, श्रम विवाद को हल करने और नियोक्ता के अधिकारों की रक्षा करने की कुल अवधि, पूर्व-परीक्षण "युद्ध" को ध्यान में रखते हुए ~ 4-8 महीने है।
इस अवधि को आधे या तीन गुना तक कम किया जा सकता है, यदि आप समयबद्ध तरीके से PB JURISTOKRAT के वकीलों की ओर रुख करते हैं, जो त्रुटिहीन रूप से आवश्यक दस्तावेज तैयार करेंगे, बातचीत करेंगे, जिसके परिणामस्वरूप विवाद को उसके सामने हल किया जाएगा। वास्तव में शुरू होता है।
1. आप हमें ई-मेल, या व्यक्तिगत रूप से अपने या हमारे कार्यालय में, कर्मचारी के खिलाफ दावा दायर करने, कर्मचारी के खिलाफ दावा, कर्मचारी के दावे का जवाब देने सहित, कर्मचारी के खिलाफ नियोक्ता की रक्षा के लिए सूचना और दस्तावेज भेजते हैं, कर्मचारी के दावे को वापस लेना:
संगठन के घटक दस्तावेज, कंपनी की गतिविधियों का विवरण (प्रस्तुति)
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार दस्तावेजों सहित कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल
कर्मचारी के साथ हस्ताक्षरित सभी अनुबंधों और अन्य दस्तावेजों के साथ रोजगार अनुबंध, नौकरी का विवरण
प्रवेश, बर्खास्तगी, दंड, प्रोत्साहन, स्थानान्तरण, स्थानांतरण आदि पर आदेश।
एक कर्मचारी के साथ पत्राचार
हमारे अनुरोध के अनुसार अन्य दस्तावेज
2. हम जमा किए गए दस्तावेजों का अध्ययन करते हैं, नियोक्ता के बचाव के लिए संभावनाओं का मूल्यांकन करते हैं, कर्मचारी पर मुकदमा करते हैं, कर्मचारी के खिलाफ दावे, कर्मचारी के दावे, या स्वयं कर्मचारी द्वारा शुरू किया गया मामला, हम आपको सूचित करते हैं।
3. आप हमें बाकी दस्तावेज सौंपते हैं जो के लिए आवश्यक हैं नियोक्ता संरक्षण,किसी कर्मचारी के खिलाफ दावा तैयार करना, कर्मचारी के खिलाफ दावा दायर करना, कर्मचारी के दावे का जवाब तैयार करना या कर्मचारी के दावे का जवाब तैयार करना।
4. हम कर्मचारी के लिए दावा तैयार कर रहे हैं, कर्मचारी के लिए दावा, कर्मचारी के दावे का जवाब, कर्मचारी के दावे का जवाब नहीं।
6. हम एक कर्मचारी के खिलाफ अदालत का फैसला मिलने तक मामले को आगे बढ़ा रहे हैं।
व्यापार, उत्पादन, आपूर्ति, आयात और अन्य के क्षेत्र में नियोक्ताओं के अधिकारों की रक्षा के क्षेत्र में हमारा विशाल सकारात्मक अनुभव हमें सुरक्षा के उपायों के एक सेट के परिणामस्वरूप श्रमिकों के दावों के इनकार या उनकी कई कमी की गारंटी देता है। मालिक, काम देने वाला, नियोक्ता।
हमारे काम का नतीजा दाखिल करके नियोक्ता की रक्षा करना एक कर्मचारी के खिलाफ मुकदमाहै:
नुकसान की भरपाई के लिए कर्मचारी से मौद्रिक राशि की वसूली पर अदालत का निर्णय
हमारे काम का नतीजा नियोक्ता के अधिकारों की रक्षासबमिट करके कर्मचारी शिकायतेंहै:
नुकसान की राशि का कर्मचारी द्वारा स्वैच्छिक मुआवजा, या अन्य निर्दिष्ट आवश्यकताओं की पूर्ति
पार्टियों के समझौते या अपने स्वयं के अनुरोध पर किसी कर्मचारी को उसके पद से स्वैच्छिक बर्खास्तगी
हमारे काम का परिणाम नियोक्ता की सुरक्षा है किसी कर्मचारी के विरुद्ध आपके हितों का प्रतिनिधित्व करनाअदालत में है:
पूर्ण या आंशिक रूप से प्रस्तुत दावों में कर्मचारी को मना करने का निर्णय
हमारे काम का नतीजा कर्मचारी के खिलाफ अपने हितों का प्रतिनिधित्व करके नियोक्ता के अधिकारों की रक्षा करनापूर्व-परीक्षण वार्ता के चरण में है:
नियोक्ता के खिलाफ पूर्ण या आंशिक रूप से दावों से कर्मचारी का इनकार
नियोक्ता के अधिकारों की रक्षा के लिए हमारे काम का परिणाम संघीय श्रम निरीक्षणालय और अभियोजक के कार्यालय के निरीक्षण की प्रक्रिया में आपके हितों का प्रतिनिधित्वहै:
जुर्माने की राशि को कम करना या उन्हें नहीं लगाना (ऑडिट के परिणामों के आधार पर एक प्रशासनिक मामला शुरू करने से इनकार)
टिप्पणियों की संख्या को कम करना या उनका पूर्ण समतलन करना
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नियोक्ता सुरक्षा सेवा के प्रकार का नाम |
सेवा लागत |
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दावा तैयार करनाकर्मचारी के खिलाफ अदालत में, कर्मचारी के खिलाफ दावे, कर्मचारी के दावे की वापसी, कर्मचारी के दावे की प्रतिक्रिया |
7'000 रूबल |
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मुद्दों पर सलाहश्रम कानून और नियोक्ता संरक्षण |
3'000 रूबल / घंटा |
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पूर्व परीक्षण चरण में प्रतिनिधित्वएक कर्मचारी के खिलाफ, जिसमें शामिल हैं: मौखिक परामर्श; विश्लेषण और संकलन और प्रस्तुत करना - संचालन वार्ताएक कर्मचारी के साथ . |
25 "000 रूबल + एकत्रित / वसूल की गई राशि का% |
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एक कर्मचारी के खिलाफ मामले में अदालत में प्रतिनिधित्व, समेत: मौखिक परामर्श; विश्लेषण और दस्तावेजों में समस्याओं को उजागर करनाऔर श्रम का संगठन जिसने विवाद को जन्म दिया; संकलन और प्रस्तुत करना दावे / दावे का जवाब; - संकलन और प्रस्तुत करना दावे का बयान / दावे के बयान पर प्रतिक्रिया; - तैयारी और प्रस्तुत करना अन्य प्रक्रियात्मक दस्तावेज; रसीद समाधान कोर्टव्यापार के दौरान। |
45 "000 रूबल + एकत्रित / वसूल की गई राशि का% |
श्रम विवादों में नियोक्ता के अधिकारों का संरक्षण कला में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22 और इसमें शामिल हैं:
यह प्रावधान कला के अनुरूप है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 21। नियोक्ता की जिम्मेदारी क्या है कर्मचारी का अधिकार है। इसके विपरीत, नियोक्ता को कर्मचारियों को कला में सूचीबद्ध दायित्वों को पूरा करने की आवश्यकता हो सकती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 21। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को उद्यम की संपत्ति का ख्याल रखना चाहिए, और तदनुसार, प्रबंधक को इस तरह की मितव्ययिता की मांग करने का अधिकार है।
इस प्रकार, नियोक्ता के अधिकारों का उल्लंघन आमतौर पर होता है:
सभी श्रम विवादों को 2 बड़े समूहों में विभाजित किया जा सकता है:
व्यक्तिगत विवादों में जहां नियोक्ता के अधिकारों का उल्लंघन होता है, व्यवहार में, सबसे आम कर्मचारी को हुए नुकसान के मुआवजे के दावे हैं।
कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 248, नियोक्ता उचित आदेश जारी करके क्षति की अंतिम राशि के निर्धारण के बाद 1 महीने के भीतर कर्मचारी से 1 वेतन की वसूली कर सकता है।
नियोक्ता वसूली के लिए अदालत में आवेदन करता है यदि:
इस प्रकार के व्यक्तिगत विवाद अदालत की विशेष क्षमता (पैराग्राफ 3, भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 391) के अंतर्गत आते हैं।
अन्य प्रकार के व्यक्तिगत विवादों के लिए, नियोक्ता पहले श्रम विवादों पर आयोग में आवेदन कर सकता है, और फिर अदालत में या तुरंत अदालत में (न्यायिक प्रक्रिया के बारे में - लेख में किस तरह की अदालत और किन शर्तों में श्रम विवादों पर विचार किया जाता है? )
सामूहिक विवादों को हल करने की प्रक्रिया Ch द्वारा नियंत्रित होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 61, इस पर नीचे चर्चा की जाएगी।
कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 398, सामूहिक विवाद की शुरुआत को उस दिन माना जाता है जिस दिन नियोक्ता कर्मचारियों की टीम द्वारा निर्धारित सभी या कुछ आवश्यकताओं को पूरा करने से इनकार करता है, या उस समय से 2 दिनों की समाप्ति पर कर्मचारी आवेदन करते हैं उसे (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 400 का भाग 1)। सामूहिक विवाद को हल करने की प्रक्रिया कला में परिभाषित की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 401-404। यह कम से कम 2 चरणों में किया जाता है:
यदि सुलह आयोग के स्तर पर आम सहमति बन गई है, तो यह तथ्य मिनटों में दर्ज किया जाता है।
महत्वपूर्ण! सामूहिक श्रम विवादों में मध्यस्थ के रूप में मध्यस्थ की अनुमति नहीं है (कानून के अनुच्छेद 1 का भाग 5 "एक वैकल्पिक प्रक्रिया पर ..." दिनांक 27 जुलाई, 2010 नंबर 193-एफजेड)।
यदि मध्यस्थ के काम के बावजूद विवाद जारी रहता है, तो श्रम मध्यस्थता बनाई जाती है। यह पार्टियों द्वारा किसी मध्यस्थ को शामिल करने से इनकार करने या उसकी उम्मीदवारी पर समझौते तक पहुंचने में विफलता के मामलों में भी बनाया जाता है।
सुलह प्रक्रियाओं के दौरान नियोक्ता की ओर से, संगठन का प्रमुख या नियोक्ताओं का संघ कार्य करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 33 के भाग 2)।
नियोक्ताओं को कला के अनुसार संघों और संघों में एकजुट होने का अधिकार है। 27 नवंबर, 2002 संख्या 156-एफजेड (इसके बाद - कानून संख्या 156-एफजेड) के कानून "नियोक्ताओं के संघों पर" के 2।
OR बनाने का मुख्य उद्देश्य OR के चार्टर में निर्दिष्ट मामलों में अपने प्रतिभागियों के कानूनी अधिकारों का प्रतिनिधित्व करना और उनकी रक्षा करना है।
वैधानिक दायित्वों के अलावा, कानून के तहत दायित्व भी हैं (कानून संख्या 156-एफजेड का अनुच्छेद 14):
जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, श्रम विवादों को हल करते समय, नियोक्ता का प्रतिनिधि पीआर हो सकता है। यह अधिकार कला के अनुच्छेद 5 में निहित है। कानून संख्या 156-एफजेड का 13।
ईओ राज्य निकायों से स्वतंत्र रूप से कार्य करते हैं, स्वतंत्र रूप से उनकी गतिविधियों के लक्ष्यों और दिशाओं को निर्धारित करते हैं।
इस प्रकार, ईओ एक प्रकार का निकाय है जिसके पास अधिकार है, और कभी-कभी सामूहिक सौदेबाजी और सामूहिक विवादों के समाधान में भाग लेने के लिए बाध्य होता है।
नियोक्ता द्वारा जमीन की प्रारंभिक तैयारी श्रम विवाद में उसके अधिकारों की और सुरक्षा का आधार है, क्योंकि किसी भी आवश्यकता के लिए उसे कानून के सभी मानदंडों के अनुसार एक औचित्य, दस्तावेज तैयार करने की आवश्यकता होती है।
उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को आंतरिक कंपनी की जानकारी का खुलासा न करने की आवश्यकता के लिए, केवल उस जानकारी की सूची को मंजूरी देना पर्याप्त नहीं है जो एक व्यापार रहस्य है और रोजगार अनुबंध में एक गैर-प्रकटीकरण खंड लिखना है।
कर्मचारियों को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाना और एकतरफा पहल पर अनुबंध को समाप्त करना भी नियोक्ता के अधिकारों की रक्षा करने के तरीके हैं (25 फरवरी, 2016 संख्या 227-ओ के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का निर्धारण)। उसी समय, ऐसे तरीकों का उपयोग करने के लिए, नियोक्ता को ऐसे दस्तावेज तैयार करने होंगे जो उसकी स्थिति की पुष्टि करते हों।
अंत में, न्यायिक संरक्षण अधिकारों की रक्षा का एक सार्वभौमिक तरीका है जिसका कोई भी व्यक्ति सहारा ले सकता है।
कला के भाग 8 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 401, श्रमिकों को कानून द्वारा निर्धारित तरीके से हड़ताल करने का अधिकार है। यह कानून "बैठकों पर ..." दिनांक 19 जून, 2004 नंबर 54-FZ (इसके बाद - कानून संख्या 54-FZ) है।
कला के भाग 3 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 413 एक अवैध हड़ताल को परिभाषित करता है: एक जो कानून की शर्तों, प्रक्रियाओं और आवश्यकताओं को ध्यान में रखे बिना आयोजित किया गया था। इस मामले में, नियोक्ता को अपने व्यवसाय की रक्षा करने का अधिकार है - और मांग है कि हड़ताल को अवैध के रूप में मान्यता दी जाए।
हड़ताल को अवैध घोषित करने के लिए, नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि समय सीमा का उल्लंघन किया गया था और / या आवश्यक प्रक्रियाओं को पूरा नहीं किया गया था। विशेष रूप से, एक अनिवार्य प्रक्रिया नियोक्ता को हड़ताल शुरू होने से 5 दिन पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 410 के भाग 8) के बारे में चेतावनी देना है।
महत्वपूर्ण! यदि आगामी हड़ताल की घोषणा शाखा के प्रबंधन को की जाती है, न कि सीधे संगठन के कार्यकारी निकाय को, तो इसे उल्लंघन नहीं माना जाता है। शाखा के प्रमुख को हड़ताल के बारे में प्रधान कार्यालय (18 अप्रैल, 2008 संख्या 45-जी08-9) के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के निर्धारण के बारे में जानकारी प्रेषित करनी चाहिए।
हड़ताल को अवैध मानने का दावा गणतंत्र, क्षेत्र, आदि के सर्वोच्च न्यायालय में दायर किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 413 का भाग 4)।
श्रम विवादों को सामान्य अधिकार क्षेत्र की अदालतों में माना जाता है (रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के खंड 1, भाग 1, अनुच्छेद 22)। उनकी ख़ासियत यह है कि, नियोक्ता (वादी या प्रतिवादी) की स्थिति चाहे जो भी हो, ज्यादातर मामलों में किसी भी तथ्य को साबित करने का भार उस पर पड़ता है:
यह "अन्याय" इस तथ्य के कारण है कि विधायक कर्मचारी को कानूनी संबंधों का कमजोर पक्ष मानता है और श्रम कानून उसके (कर्मचारी के) हितों की अधिकतम सुरक्षा के सिद्धांत पर बनाया गया है।
हालांकि, यह याद रखने योग्य है कि अदालत को हमेशा नियोक्ता पर सबूत का बोझ लगाने का अधिकार नहीं होता है। उदाहरण के लिए:
हमारी राय में, नियोक्ता के अधिकारों की रक्षा करने की जटिलता इस तथ्य में निहित है कि ज्यादातर मामलों में यह संगठन का प्रबंधन है जिसे किसी भी तथ्य को साबित करना होता है। उसी समय, विवाद को हल करने के लिए अदालत के बाहर बड़ी संख्या में तरीके आपको कर्मचारी के साथ एक समझौते पर आने की अनुमति देते हैं।
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