Rejestracja pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin ma swoje osobliwości. Pobierz, czym różni się praca w niepełnym wymiarze godzin od skróconej.
Czy musiałeś ustanowić pracę w niepełnym wymiarze godzin dla któregoś ze swoich pracowników? Trzeba wtedy pamiętać, że taki tryb działania determinuje specjalną procedurę wynagradzania. Dlatego bardzo ważne jest, aby wszystkie dokumenty kadrowe wypełnić bez błędów. Ale czy wszyscy pamiętacie, w jakim przypadku i którzy pracownicy mają prawo pracować w ten sposób? A czy wiesz, jakie trudności możesz przy tym napotkać?
Kobiety w ciąży mają prawo do pracy w niepełnym wymiarze godzin. Ustalili następujące warunki pracy:
Codzienną pracę kobiet w niektórych rodzajach pracy można podzielić na części. Jednocześnie zalecany minimalny czas pracy to co najmniej cztery godziny dziennie i co najmniej 20-24 godziny tygodniowo (przy pięcio- i sześciodniowym tygodniu). Ponadto, w zależności od konkretnych warunków pracy, kobietom można przypisać inny czas pracy. Inne kategorie pracowników również mogą pracować w niepełnym wymiarze godzin. Jednocześnie ważne jest, aby nie mylić tego trybu pracy ze skróconymi godzinami pracy.
Spójrz na stół:
|
Dla kogo ustalany jest tryb pracy w niepełnym wymiarze godzin> |
Warunki przyznania pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy |
Akt ustawodawczy |
|
kobieta w ciąży |
Część pierwsza art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej |
|
|
Jedno z rodziców (opiekun, powiernik), które ma dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18) |
Pracodawca jest obowiązany ustalić na wniosek pracownika |
Część pierwsza art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej |
|
Pracownik opiekujący się chorym członkiem rodziny |
Pracodawca jest obowiązany ustalić, na wniosek pracownika i zgodnie z we właściwym czasie opinia lekarska |
Część pierwsza art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej |
|
Pracownik odbywający szkolenie w organizacji i wykonujący pracę na podstawie umowy o pracę |
Pracodawca może ustalić, w porozumieniu z pracownikiem, |
Artykuł 203 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” |
|
Student studiów podyplomowych studiujący w szkole podyplomowej zaocznie uczenie się |
Pracodawca jest zobowiązany do ustanowienia jednego dnia wolnego od pracy w tygodniu z wynagrodzeniem w wysokości 50 procent otrzymanej wynagrodzenie, ale nie mniej niż 100 rubli |
Ustęp 7 art. 19 ustawy federalnej z dnia 22 sierpnia 1996 r. Nr 125-FZ „O wyższym i podyplomowym szkolnictwie zawodowym” |
|
Pracownik przebywający na urlopie rodzicielskim |
Pracodawca jest obowiązany ustalić na wniosek pracownika |
Część trzecia art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; Sztuka. 11.1 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2006 r. Nr 255-FZ „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym w przypadku czasowej niezdolności do pracy i w związku z macierzyństwem” |
|
Wszyscy pracownicy, jeśli zmiana organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy może doprowadzić do ich masowego zwolnienia |
Pracodawca ma prawo do ustanowienia takiego reżimu, biorąc pod uwagę opinię związku zawodowego na okres do sześciu miesięcy |
Artykuły 74, 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej |
Aby poprawnie określić normę czasu pracy dla pracownika, który pracuje w niepełnym wymiarze godzin (tydzień), należy ustawić normalną liczbę godzin pracy dla okresu rozliczeniowego (na przykład tydzień pracy). Aby to zrobić, musimy wyjść z wymiaru czasu pracy ustalonego dla tej kategorii pracowników (na przykład 40 godzin tygodniowo). Jednocześnie dla wszystkich trybów pracy i odpoczynku normę czasu pracy oblicza się zgodnie z przewidywanym harmonogramem pięciodniowego tygodnia pracy z dwoma dniami wolnymi w sobotę i niedzielę, w oparciu o czas trwania codziennej pracy (zmiana ). Na przykład przy 40-godzinnym tygodniu pracy norma dziennego czasu pracy wynosi osiem godzin.
Jeśli chodzi o pracowników pracujących w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin w tygodniu pracy, musimy zmniejszyć ich normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym (art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W szczególności przy 40-godzinnym tygodniu pracy z dwoma dniami wolnymi w sobotę i niedzielę normą czasu pracy będzie liczba godzin, które uzyska się dzieląc ustalony czas trwania tygodnia pracy przez pięć dni.
Uwaga!
Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie wiąże się z żadnymi ograniczeniami dla pracownika w zakresie jego praw pracowniczych - długość corocznego podstawowego płatnego urlopu i naliczenie starszeństwo nie zmieniaj (część trzecia, art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Przykład
Tatyana B., starszy specjalista w dziale public relations, na jej prośbę została poddana reżimowi w niepełnym wymiarze godzin. Semestry umowa o pracę Musi pracować 30 godzin tygodniowo. Tak więc w tym przypadku standardowy czas pracy Tatiany wyniesie sześć godzin dziennie (30: 5 = 6).
Jednocześnie ważne jest, aby pracodawca pamiętał, że dodatkowy dzień odpoczynku dla pracownika to dzień wolny. W tym dniu można go zaangażować w pracę tylko za pisemną zgodą (art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). A w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin praca poza ustalonym czasem (nawet jeśli mieści się w ramach „normalnych” ośmiu godzin pracy) jest uważana za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 99 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego ważne jest, aby pamiętać, że nie masz prawa angażować pracownic w ciąży do takiej pracy (część pierwsza, art. 259 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Spójrz na stół:
|
Kryterium |
Krótkie godziny pracy |
Tryb zaoczny |
|
Pensja |
W wysokości przewidzianej dla normalnych godzin pracy |
Proporcjonalnie do przepracowanych godzin lub w zależności od ilości wykonanej pracy |
|
Procedura zakładania |
Obowiązkowe dla pracodawcy. Ustanowiony przez Kodeks pracy i inne przepisy |
Ustanowiona w porozumieniu między pracownikiem a pracodawcą inicjatywa może należeć do którejkolwiek ze stron |
|
Godziny pracy |
Ustanowiony przez prawo federalne |
Zainstalowane za zgodą stron |
|
Kogo dotyczy? |
Nie ma ograniczeń prawnych |
Jeśli pracownik pracuje w niepełnym wymiarze godzin, musisz za to zapłacić w następujący sposób. Oblicz wynagrodzenie proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od ilości wykonanej pracy (część druga artykułu 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Podobnie ustala się średnie zarobki pracownika z tytułu świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy, ciąży i porodu oraz miesięcznego zasiłku na opiekę nad dzieckiem.
Przykład
Irina M. pracuje w niepełnym wymiarze godzin i otrzymuje wynagrodzenie w zależności od ilości wykonanej pracy (50 rubli za sztukę). W marcu pracownik wyprodukował 350 części na maszynie. Tak więc jej pensja w tym miesiącu wyniesie 17 500 rubli. (350 x 50).
Jeśli pracownik pracował duża ilość godzin, będzie to uważane za nadgodziny. Dlatego za pierwsze dwie godziny trzeba zapłacić przynajmniej półtora rozmiaru, a kolejne godziny - co najmniej dwukrotność kwoty (art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Rada
Możesz poprosić pracownika o dokument potwierdzający powód pracy w niepełnym wymiarze godzin (na przykład zaświadczenie z poradni przedporodowej o ciąży).
Przykład
Starszy ekonomista Galina S. z pracą w niepełnym wymiarze godzin (36 godzin miesięcznie) otrzymuje 30 000 rubli. na miesiąc. 12 marca została wezwana do pracy w godzinach nadliczbowych przez trzy godziny. Wysokość dopłaty obliczamy według wzoru:
E \u003d (S: V x 1,5 x 2) + (S: V x 2 x (P - 2)), gdzie
S - wynagrodzenie miesięczne;
V - liczba godzin pracy w marcu z 36-godzinnym tygodniem pracy;
P to czas pracy w nadgodzinach.
Tak więc dopłata wyniosła 1000 rubli: (30 000: 150,2 x 1,5 x 2) + (30 000: 150,2 x 2 x 1).
Tryb pracy w niepełnym wymiarze godzin (tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin, dzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana)) jest ustalany w umowie o pracę. Dlatego na początek, na podstawie wniosku pracownika, konieczne jest sporządzenie dodatkowej umowy do umowy. Pamiętaj, aby to odzwierciedlić (część pierwsza artykułu 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):
Jeżeli ze względu na warunki pracy niemożliwe jest przestrzeganie dobowych lub tygodniowych godzin pracy (np. pracownik pracuje w systemie rotacyjnym), ustal zbiorcze rozliczenie czasu pracy i ustal odpowiedni okres rozliczeniowy (miesiąc, kwartał, itp.) (część pierwsza, art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .
Przykład
Elena P. pracuje w niepełnym wymiarze godzin. W pierwszym i trzecim tygodniu miesiąca pracuje 20 godzin, w drugim i trzecim 28 godzin, czyli 96 godzin miesięcznie. Elena ma podsumowane rozliczenie godzin pracy z okresem rozliczeniowym jednego miesiąca. Wynagrodzenie pracownika za godzinę pracy wynosi 150 rubli. W konsekwencji jego wielkość miesięcznie wyniesie 14 400 rubli. (96 x 150).
Następnie, na podstawie zawartej umowy dodatkowej, wystawić zlecenie na ustanowienie pracy w niepełnym wymiarze godzin. Ponieważ nie ma ujednoliconej formy tego dokumentu, możesz go skompilować w dowolnej formie. Nie jest konieczne dokonywanie żadnych wpisów w księdze pracy pracownika.
Olga NETREBSKY,
Specjalista ds. Zasobów Ludzkich, Planet SH Samara LLC (Samara):
Ljubow CHIBRIKOWA,
Menadżer ds. Zasobów Ludzkich LLC „Rybokombinat „Za Ojczyznę”” (wieś Vzmorye, Obwód Kaliningradzki):
Yana GARMASH,
Kierownik Działu Administracji HR Coleman Services (Moskwa):
W pewnych okolicznościach pracownicy mogą pracować w niepełnym wymiarze godzin. Minimalna praca w niepełnym wymiarze godzin jest ustalana przez pracodawcę i nie jest prawnie ustanowiona.
Praca w niepełnym wymiarze godzin może być przewidziana w umowie między pracownikiem a pracodawcą. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do podjęcia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna, kuratora), która ma dziecko do 14 roku życia (dziecko niepełnosprawne do 18 roku życia). ), a także osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym zgodnie z procedurą ustanowioną przez prawo federalne i inne akty prawne Federacja Rosyjska.
Czas pracy w niepełnym wymiarze godzin dla tej kategorii pracowników nie jest ograniczony do minimalnej wielkości iw praktyce jest ustalany z uwzględnieniem życzeń pracownika i rzeczywistych warunków wykonywania przez niego określonej funkcji pracy w czasie pracy.
W takich warunkach pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalnie do przepracowanych godzin. Wszystko gwarancje socjalne zarezerwowane dla pracownika. Oznacza to, że ma również prawo do corocznego płatnego urlopu, zwolnienie lekarskie itp.
Skrócenie czasu pracy może nastąpić zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak iz inicjatywy pracownika. ze strony pracodawcy – w przypadku zmiany lub redukcji proces produkcji. Ze strony innych kategorii pracowników - na wszelkich innych warunkach wyrażonych w ich wypowiedziach, które wydadzą się pracodawcy dość ważkie.
Kodeks pracy nie określa minimalnego czasu pracy, a jedynie maksymalnie 40 godzin tygodniowo. Dlatego w sytuacjach wymagających przeniesienia pracowników do pracy w niepełnym wymiarze czasu lub w niepełnym wymiarze czasu pracy pracodawca sam ustala wymiar czasu pracy.
Dzieje się tak w przypadkach, gdy z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany wyposażenia i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji itp.) nie mogą być spełnione warunki umowy o pracę ustalone przez strony.
O nadchodzących zmianach ta sprawa wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy), warunki umowy o pracę ustalone przez strony, a także przyczyny, które spowodowały konieczność wprowadzenia zmian, pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracownika na piśmie nie później niż 2 miesiące, chyba że postanowiono inaczej Kodeks pracy.
Gdy powyższe przyczyny mogą prowadzić do masowych zwolnień pracowników, pracodawca w celu ratowania miejsc pracy ma prawo, uwzględniając opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej i w trybie określonym w art. 372 Kodeks pracy w celu przyjęcia przepisów lokalnych, wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin na okres do 6 miesięcy.
Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) w niepełnym tygodniu pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z powodu redukcji zatrudnienia. Jednocześnie pracownik otrzymuje odpowiednie gwarancje i odszkodowania.
Rezygnację z trybu pracy w niepełnym wymiarze (zmianowym) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin przed okresem, na jaki zostały ustanowione, przeprowadza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej .
W przypadkach, gdy pracodawca podejmuje taki krok, aby uniknąć masowych zwolnień, czas ten może wynosić nawet godzinę dziennie. Jednocześnie, w związku z tym, że pracownik przechodzi na specjalne warunki pracy, jego miesięczna pensja może być niższa niż płaca minimalna. Oznacza to, że pracodawca nie płaci pracownikowi do wysokości płacy minimalnej, jeśli wynagrodzenie obliczone proporcjonalnie do przepracowanego czasu jest mniejsze niż ta norma.
Notatka. Pracodawca może ustalić dowolny wymiar pracy w niepełnym wymiarze godzin.
W zależności od specyficznych warunków produkcji mogą być ustalone inne godziny pracy. W zależności od warunków pracy i pełnienia określonej funkcji (na przykład nauczania), czas pracy w niepełnym wymiarze godzin może wynosić, powiedzmy, 2-3 godziny dziennie lub 1-2 dni w tygodniu.
Za niedopełnienie obowiązku zawiadomienia organu zatrudnienia możliwe jest pociągnięcie do odpowiedzialności w formie grzywny:
- dla organizacji - w wysokości od 3000 do 5000 rubli;
- za głowę - w wysokości od 300 do 500 rubli.
Jako zalecenia dotyczące wymiaru czasu pracy można zauważyć, że najlepiej jest ustalać takie godziny pracy dla pracowników, aby mieli czas na wykonywanie niezbędnych funkcji pracowniczych i jednocześnie nie czuli naruszenia jakichkolwiek praw.
A. Hong,
Główny Księgowy Grupy Kapitałowej NAECO GMK
Recenzja artykułu:
B. Czyżowa,
zastępca kierownika działu biznesowego
zarzadzanie sprawą Służba Federalna do pracy i
zatrudnienie, doradca państwowy Federacji Rosyjskiej II klasy
*(1) art. 92 i 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
*(2) art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
*(3) art. 91 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
*(4) art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
*(5) Klauzula 2, część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
*(6) art. 423 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
*(7) s. 8 post. Państwowy Komitet Pracy ZSRR i Ogólnozwiązkowa Centralna Rada Związków Zawodowych z dnia 29 kwietnia 1980 r. N 111 / 8-5
Skrócenie dnia lub czasu pracy jest możliwe z inicjatywy i za zgodą obu stron. Przeniesienie do trybu niestacjonarnego jest wydawane na zamówienie. Ustanowienie takiego reżimu jest możliwe zarówno podczas zatrudniania, jak i już w trakcie stosunków pracy, jeśli zajdzie taka potrzeba.
Pracownik ma prawo wystąpić do kierownika z prośbą o ustalenie dla niego:
Szef nie ma prawa odmówić takiego żądania, jeśli skontaktuje się z nim:
W innych przypadkach pracodawca podejmuje decyzję o udzieleniu reżimu oszczędnościowego według własnego uznania.
Zdarzają się przypadki, gdy pracodawca, aby zaoszczędzić pieniądze, planuje ustanowić zredukowany reżim, próbując zmniejszyć straty ekonomiczne. Czasami jest to dla niego jedyna opcja, aby uniknąć masowych zwolnień w trudnym dla niego czasie. Ale niezależnie od intencji pracodawcy takie zmiany są możliwe tylko za zgodą podwładnego. I tylko jeśli zmiany będą podyktowane zmianami organizacyjnymi lub technologicznymi w warunkach pracy, pracodawca będzie mógł ustalić skrócony harmonogram bez zgody pracownika. Ale w tym przypadku, w przypadku sporów, pracodawca będzie musiał udowodnić przed sądem istnienie powyższych okoliczności.
Już na etapie zatrudniania, przy sporządzaniu umowy, można zapewnić skrócony czas pracy.
Skrócony czas pracy jest obowiązkowy dla pracowników:
Jeżeli warunki skrócenia czasu pracy powstają po zatrudnieniu, taka zmiana musi znaleźć odzwierciedlenie w umowie pomiędzy stronami stosunku pracy. Na podstawie takiej umowy kierownik musi wydać rozkaz.
forma standardowa nie ma takiego polecenia. Dlatego pracodawca opracowuje go samodzielnie.
Tekst tego zamówienia musi zawierać:
Pracownik, którego godziny pracy ulegają zmianie, musi zostać zapoznany z nakazem z podpisem.
przykładowe zamówienie do pracy w niepełnym wymiarze godzin
Wynagrodzenie za pracę w skrócony dzień następuje:
Pracodawca musi mieć świadomość, że praca w skróconym wymiarze czasu pracy nie może wiązać się z żadnymi ograniczeniami praw i gwarancji. Dotyczy to obliczania długości płatnego urlopu, stażu pracy i innych praw pracowniczych.
Dla pracownika praca w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy oznacza, że firma może się zmniejszać. Wiele osób woli samodzielnie rzucić palenie i poszukać nowej pracy, dla innych zmiana harmonogramu pracy jest tylko zjawiskiem przejściowym.
Czas pracy to czas, który personel poświęca na wykonywanie obowiązków zawodowych. Czas jego trwania w przedsiębiorstwie ustala się według potrzeby produkcyjne i zabezpieczone lokalnymi przepisami.
Jednak w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma wyjaśnień dotyczących pracy w niepełnym wymiarze godzin, dlatego w razie potrzeby należy odwołać się do innych przepisów. Ten dokument to Konwencja organizacja międzynarodowa praca. Mówi, że praca w niepełnym wymiarze godzin to okres, którego czas trwania jest krótszy niż wcześniej ustalona norma.
Wprowadzając pracę w niepełnym wymiarze godzin, można skorzystać z jednego z następujących trybów:
Istnieje kilka kategorii pracowników, którzy mogą pracować w niepełnym wymiarze godzin lub co tydzień. Jest to uważane za pełny standard pracy. To jest o o nieletnich, osobach niepełnosprawnych, kobietach w ciąży itp.
Przy pracy w niepełnym wymiarze godzin dochody podwładnych maleją. System wypłaty nie odgrywa żadnej roli, ponieważ wynagrodzenie jest wypłacane według przepracowanych godzin lub wydajności. Taka obniżka nie przewiduje innych ograniczeń.
Na przykład pracownik, który z inicjatywy swojego pracodawcy ma pracować w niepełnym wymiarze godzin, ma prawo do takiego samego urlopu wypoczynkowego jak pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie ma również zmian w naliczaniu stażu pracy. Średnie zarobki przy skróconych godzinach pracy są zawsze obliczane na zasadzie ogólnej.
Ustanowienie pracy w niepełnym wymiarze godzin może być konieczne dla kierownictwa rózne powody. Najczęściej jest to spowodowane problemami ekonomicznymi w firmie, gdy pracodawca decyduje się na skrócenie czasu pracy lub zwolnienie części personelu. Kierownik ma prawo przenieść podwładnych do innego trybu pracy. Maksymalny okres takiej zmiany to 6 miesięcy.
Ponieważ wprowadzenie krótszego dnia pracy jest zmianą warunków umowy o pracę, konieczne jest przestrzeganie zasad. Działania kierownika nie powinny naruszać praw personelu ani pogarszać sytuacji pracowników. Przykładem jest fakt, że przy spadku płac nie powinno być ono niższe niż płaca minimalna.
Przeczytaj także Komu przysługuje skrócony czas pracy?
Po tym, jak dyrektor postanowił skrócić godziny pracy, musi wszystko odpowiednio załatwić. W tym celu wydaje rozkaz. Zanim sporządzisz dokument, powinieneś opracować tryb pracy i wypłaty wynagrodzenia. Zamówienie w niepełnym wymiarze godzin obejmuje:
Zlecenie przeniesienia do pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy szefa podpisuje nie tylko on sam, ale także główny księgowy, kierownik działu personalnego itp. Przykładowe zamówienie można znaleźć w Internecie. Prawo nie określa formy nakazu, więc może być dowolna. Najważniejsze jest, aby skorzystać z formularza firmy z niezbędnymi szczegółami.
Ponadto pracodawca sporządza zawiadomienia o przejściu do pracy w niepełnym wymiarze godzin. Zawiadomienie musi być wystawione nie później niż 2 miesiące przed skróceniem czasu pracy. Kierownik zobowiązany jest do przygotowania i wysłania dokumentu do każdego pracownika indywidualnie.
Odniesienie: w przypadku naruszenia terminu wysłania podwładny może uzyskać anulowanie zamówienia na transfer w niepełnym wymiarze godzin. Takich przypadków we współczesnej praktyce sądowej jest wiele.
W wypowiedzeniu wskazuje się przyczyny skrócenia dnia pracy, terminy, nowy harmonogram pracy itp. Pracodawca musi wskazać, że jeżeli osoba odmawia pracy w tym trybie, umowa z nim podlega rozwiązaniu. Każdy pracownik zapoznaje się z zawiadomieniem z podpisem, a odmowa następuje zgodnie z ustaloną procedurą.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że jeśli dana osoba odmówi pracy w zmienionych warunkach, umowa o pracę zostaje automatycznie rozwiązana. Ale pracodawca ma prawo samodzielnie decydować o zwolnieniu takiego podwładnego, aby mógł pozostawić go na urzędzie na tych samych warunkach.
Jeśli chodzi o dodatkową umowę, w aktach prawnych nie ma instrukcji o konieczności jej wykonania. Ponieważ jednak zmieniają się warunki pracy określone w dokumencie, pożądane jest dodatkowe utrwalenie ich zmian.
Aby to zrobić, szef może dodatkowo zawrzeć z każdym pracownikiem. umowa. Oprócz informacji o nowym trybie działania dokument musi zawierać dane stron. Jej podpisanie oznacza, że pracownik wyraża zgodę na dalszą pracę.
Jeżeli wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze godzin nie wymaga wcześniejszego anulowania, kierownik nie jest zobowiązany do sporządzenia dodatkowego aktu lokalnego. Jeśli chodzi o czas, istnieje wiele niuansów. Na przykład nowy system można ustanowić tylko na sześć miesięcy. Jeżeli początkowy okres był krótszy niż 6 miesięcy, kierownictwo może przedłużyć ten okres maksymalnie do momentu jego wygaśnięcia.
Przeczytaj także Godziny pracy nieletnich
Pracodawca nie jest uprawniony do przekroczenia określonego limitu. Dotyczy to również tych przypadków, gdy pracodawca przenosi personel do normalnego trybu pracy, a po 1-2 miesiącach ponownie wprowadza ograniczenia, co jest niezgodne z prawem. Jednocześnie szczegółowe warunki przerwy pomiędzy tymi okresami nie są wskazane w regulaminie.
W praktyce jest to dopuszczalne, jeśli przyczyny wprowadzenia nowego harmonogramu pracy są różne, a odstęp między okresami przekracza kilka miesięcy. Załóżmy, że po raz pierwszy pracodawca redukuje godziny pracy z powodu reorganizacji produkcji, a drugi raz z powodu zmian w proces technologiczny. Zmiany muszą być dokonane formalnie, a kierownictwo może to udokumentować.
Opinia związku zawodowego w tej sprawie jest konieczna, jeśli kierownictwo firmy wprowadza skrócone harmonogramy, aby zapobiec masowym zwolnieniom pracowników. Wówczas dyrektor, przed zmniejszeniem liczby dni lub godzin, ma obowiązek przesłać do związku zawodowego projekt dokumentu normatywnego.
Pracownicy związków zawodowych muszą zapoznać się z przesłanymi pismami iw ciągu 5 dni od ich otrzymania przedstawić nadawcy swoją uzasadnioną opinię. Jeżeli organ związkowy nie zgadza się z jakimikolwiek punktami aktu lokalnego, może zaproponować kierownictwu wprowadzenie zmian. Pracodawca postanawia zmienić dokument w ciągu 3 dni.
Jeśli nie udało się dojść do porozumienia, sprzeczności sporządza się protokolarnie. Następnie kierownictwo firmy może zająć akt normatywny i wprowadzaj zmiany w sposobie działania na własnych zasadach. Ale w tym przypadku powinieneś być przygotowany na to, że związek zawodowy chce zaskarżyć decyzję pracodawcy do sądu lub inspekcja pracy,. Jeśli spór nie zostanie rozstrzygnięty na korzyść inicjatora, będzie on musiał anulować innowację.
Gdy firma wprowadza skrócony czas pracy, kierownictwo musi powiadomić służbę zatrudnienia. Ta zasada obowiązuje od 2009 roku. Ustala się również terminy – 3 dni od dnia podjęcia decyzji o zmniejszeniu.
Pracodawca sporządza zawiadomienie, którego ujednolicona forma nie istnieje. Każdy dyrektor sporządza go w dowolnej formie, wskazując następujące punkty:
