ইতিবাচক প্রেরণা ইতিবাচক উদ্দীপনার উপর ভিত্তি করে প্রেরণা। বিদেশী তাত্ত্বিকরা সম্মত হন যে ইতিবাচক প্রেরণা সবচেয়ে কার্যকর, যে লোকেরা ক্রমাগত চাপের সম্মুখীন না হয়ে আরও উত্পাদনশীলভাবে কাজ করে। কে. অ্যারো এবং এফ. ফুকুইয়ামার দৃষ্টিকোণ থেকে, বিশ্বাস বিশেষভাবে মূল্যবান, যার অনুপস্থিতি তথাকথিত লেনদেনের ব্যয় বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে।
ইতিবাচক প্রেরণা বাস্তব বা অধরা হতে পারে। উপাদান ইতিবাচক অনুপ্রেরণা অন্তর্ভুক্ত সমস্ত অর্থপ্রদান যা একজন কর্মচারী তার কাজের জন্য পায়: বেতন, বোনাস, বোনাস। বিশেষভাবে কার্যকর হল নিয়মিত বেতন এবং বোনাস প্রদান, সেইসাথে একটি বস্তুগত প্রকৃতির অসাধারণ প্রণোদনা যা কর্মচারীদের দ্বারা প্রত্যাশিত নয়, যা সাধারণত উত্সাহের বৃদ্ধি ঘটায়। একই সময়ে, একটি গুরুত্বপূর্ণ কাজ বা প্রকল্প সম্পূর্ণ করার প্রক্রিয়ায় অতিরিক্তভাবে কর্মীদের অনুপ্রাণিত করা গুরুত্বপূর্ণ, এবং এটি সম্পূর্ণ হওয়ার সময় নয়। এই ধরনের ইতিবাচক প্রেরণা কর্মীদের কাজের প্রতি আগ্রহী রাখে এবং আরও ভাল কাজে অবদান রাখে। প্রকল্প বাস্তবায়ন প্রক্রিয়াকে পর্যায়গুলিতে বিভক্ত করা এবং এই পর্যায়গুলি অতিক্রম করার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ মধ্যবর্তী ফলাফলগুলি যোগ করা ভাল। উপাদান ইতিবাচক প্রেরণা নির্দিষ্ট যোগ্যতার জন্য কর্মচারীদের পারিশ্রমিক প্রদানকে বোঝাতে পারে: উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারী ধূমপান করেন না, এই বিষয়টির জন্য অসুস্থতাজনিত ছুটিসারা বছর খেলাধুলা। এটি বাকি কর্মচারীদের জন্য একটি অনুপ্রেরণামূলক কারণ হিসাবে কাজ করবে, তাদের নিজেদের এবং তাদের স্বাস্থ্যের জন্য আরও দায়িত্বশীল হতে উত্সাহিত করবে, যা শুধুমাত্র কোম্পানির জন্য উপকৃত হবে। যে কর্মচারীদের বিশেষ দক্ষতা রয়েছে, প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়েছে, তাদেরও ব্যক্তিগত ভিত্তিতে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করা হতে পারে।
অ-বস্তুগত ইতিবাচক প্রেরণা একটি অত্যন্ত বিস্তৃত সরঞ্জাম অন্তর্ভুক্ত করে। আরামদায়ক কাজের পরিস্থিতি, নিজের স্থিতিশীল অবস্থান এবং কোম্পানির গুরুত্বের প্রতি আস্থা, একটি গ্যারান্টিযুক্ত "সামাজিক প্যাকেজ", কোম্পানির খরচে প্রশিক্ষণ, ফোরাম এবং কনফারেন্সে যোগদান, একটি বন্ধুত্বপূর্ণ দল, অনুগত কর্তারা যারা ভালোভাবে প্রশংসার যোগ্য প্রশংসা করেন না , সুবিধা, ভাউচার, একটি শিশুর ব্যবস্থা করার সুযোগ শিশুদের প্রতিষ্ঠানএই সব ইতিবাচক প্রেরণা. কিন্তু প্যারাডক্স হল যে ইতিবাচক অনুপ্রেরণা, অযথা ব্যবহার করলে, নেতিবাচক ফলাফল আনতে পারে। এর একটি ব্যাখ্যা রয়েছে: ইতিবাচক অনুপ্রেরণার উপর অধীনস্থদের "রোপণ" করার মাধ্যমে, কোম্পানির ব্যবস্থাপনা তাদের এক ধরণের কারসাজির ফাঁদে ফেলে। লোকেরা ক্রমাগত উত্সাহ এবং প্রশংসার পরবর্তী "ডোজ" এর জন্য অপেক্ষা করে, তারা তাদের কৃতিত্বে আনন্দ করা বন্ধ করে, তাদের গুরুত্ব এবং অপরিহার্যতা, প্রয়োজনীয়তার স্বাভাবিক অনুভূতি হারানোর ভয়ে, এবং তারা মানসিকভাবে জ্বলে ওঠে। অতএব, ইতিবাচক অনুপ্রেরণা অবশ্যই "মলম মধ্যে মাছি" দ্বারা পরিপূরক হতে হবে - কাজের ভুল গণনার জন্য গঠনমূলক সমালোচনা এবং অবহেলাকারী কর্মচারীদের শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নেওয়ার পদ্ধতি।
শুভ বিকাল বন্ধুরা! এলেনা নিকিতিনা আপনার সাথে আছেন, এবং আজ আমরা একটি গুরুত্বপূর্ণ ঘটনা সম্পর্কে কথা বলব, যা ছাড়া কোনও উদ্যোগে কোনও সাফল্য হবে না - অনুপ্রেরণা। এটা কি এবং কেন এটা প্রয়োজন? এটি কী নিয়ে গঠিত, এটি কী ধরণের মধ্যে বিভক্ত এবং কেন অর্থনীতি এটি অধ্যয়ন করে - নীচে এই সমস্ত সম্পর্কে পড়ুন।
প্রেরণাঅভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক উদ্দেশ্যগুলির একটি সিস্টেম যা একজন ব্যক্তিকে একটি নির্দিষ্ট উপায়ে কাজ করে।
প্রথম নজরে, এটি বিমূর্ত এবং দূরবর্তী কিছু, তবে এটি ছাড়া, ইচ্ছা বা তাদের পূর্ণতার আনন্দও সম্ভব নয়। প্রকৃতপক্ষে, যারা সেখানে যেতে চান না তাদের জন্য ভ্রমণও সুখ আনবে না।
প্রেরণা আমাদের আগ্রহ এবং প্রয়োজনের সাথে সম্পর্কিত। সেজন্যই এটা স্বতন্ত্র। এটি ব্যক্তির উচ্চাকাঙ্ক্ষাও নির্ধারণ করে এবং একই সাথে এর সাইকোফিজিওলজিকাল বৈশিষ্ট্যগুলির কারণে।
অনুপ্রেরণার মূল ধারণা হল উদ্দেশ্য। এটি একটি আদর্শ (অবশ্যই বস্তুগত জগতে বিদ্যমান নয়) বস্তু, যার অর্জন ব্যক্তির কার্যকলাপের লক্ষ্যে।
S. L. Rubinshtein এবং A. N. Leontiev উদ্দেশ্য একটি উদ্দেশ্যমূলক মানুষের প্রয়োজন হিসাবে বোঝেন। উদ্দেশ্য প্রয়োজন এবং উদ্দেশ্য থেকে আলাদা। এটি মানুষের কর্মের অনুভূত কারণ হিসাবেও দেখা যেতে পারে। এটি এমন একটি প্রয়োজনকে সন্তুষ্ট করার লক্ষ্যে যা ব্যক্তি দ্বারা উপলব্ধি করা যায় না।
উদাহরণস্বরূপ, অযৌক্তিক পোশাকের সাথে মনোযোগ আকর্ষণ করার আকাঙ্ক্ষা প্রেম এবং আত্মীয়তার জরুরী প্রয়োজনকে ঢেকে রাখার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে, যা নিরাপত্তাহীন লোকেদের জন্য সাধারণ।
উদ্দেশ্য লক্ষ্য থেকে পৃথক যে লক্ষ্য হল কার্যকলাপের ফলাফল, এবং উদ্দেশ্য তার কারণ।
প্রয়োজন জ্ঞানীয়।
উদ্দেশ্য - পড়ার আগ্রহ (প্রায়শই একটি নির্দিষ্ট বিষয়ে)।
কার্যকলাপ পড়া হয়.
লক্ষ্য হল নতুন অভিজ্ঞতা, প্লট অনুসরণ করার আনন্দ ইত্যাদি।
আপনার নিজের অনুপ্রেরণা সম্পর্কে আরও সুনির্দিষ্ট হতে, নিম্নলিখিত প্রশ্নের উত্তর দিন:
অনুপ্রেরণার ঘটনাটি নিম্নলিখিত বৈশিষ্ট্যগুলির মাধ্যমে বর্ণনা করা যেতে পারে:
এই পরামিতি অনুসারে, প্রতিটি ব্যক্তির অনুপ্রেরণা অধ্যয়ন করা হয়, যা গুরুত্বপূর্ণ, উদাহরণস্বরূপ, স্কুলে। একটি পেশা নির্বাচন করার সময় এই বৈশিষ্ট্যগুলি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। উদাহরণস্বরূপ, একজন বিক্রয় ব্যবস্থাপককে অবশ্যই উচ্চ আয়ের প্রতি মনোযোগী হতে হবে এবং লক্ষ্য অর্জনে সক্রিয় হতে হবে।
অনুপ্রেরণা একটি প্রক্রিয়া হিসাবে বিদ্যমান এবং বিভিন্ন পর্যায় অন্তর্ভুক্ত করে:
যেকোনো জটিল ঘটনার মতো, বিভিন্ন কারণে অনুপ্রেরণা ভিন্ন হয়:
অসাধারণ (বাহ্যিক)- বাহ্যিক প্রণোদনা, পরিস্থিতি, শর্তের উপর ভিত্তি করে উদ্দেশ্যগুলির একটি গ্রুপ (অর্থ পেতে কাজ)।
তীব্র (অভ্যন্তরীণ)- অভ্যন্তরীণ চাহিদা, মানুষের আগ্রহ থেকে উদ্ভূত উদ্দেশ্যগুলির একটি গ্রুপ (কাজ কারণ আপনি কাজ পছন্দ করেন)। অভ্যন্তরীণ সবকিছুই একজন ব্যক্তির দ্বারা "আত্মার ঝোঁক" হিসাবে অনুভূত হয়, কারণ এটি তার ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য থেকে আসে: চরিত্রের বৈশিষ্ট্য, প্রবণতা ইত্যাদি।
ইতিবাচক- একজন ব্যক্তির ইতিবাচক শক্তিবৃদ্ধির আশায় কিছু করার আকাঙ্ক্ষা (সময় বন্ধ করার জন্য অতিরিক্ত কাজ)।
নেতিবাচক- নেতিবাচক পরিণতি এড়াতে একটি ক্রিয়া সম্পাদন করার জন্য সেট করা (সময়মতো কাজ করতে আসা যাতে জরিমানা দিতে না হয়)।
টেকসই- দীর্ঘ সময়ের জন্য কাজ করে, অতিরিক্ত শক্তিবৃদ্ধির প্রয়োজন হয় না (একজন উত্সাহী ভ্রমণকারী অসুবিধার ভয় ছাড়াই বারবার পথ জয় করে)।
অস্থিতিশীল- অতিরিক্ত শক্তিবৃদ্ধি প্রয়োজন (শিখার ইচ্ছা একজন ব্যক্তির মধ্যে শক্তিশালী এবং সচেতন হতে পারে, অন্যের মধ্যে দুর্বল এবং অস্থির হতে পারে)।
টিম ম্যানেজমেন্টে আছে ব্যক্তিগতএবং দলঅনুপ্রেরণা
অনুপ্রেরণার ধারণাটি দৈনন্দিন জীবনে উভয়ই ব্যবহৃত হয় - ব্যক্তির নিজের এবং তার পরিবারের সদস্যদের আচরণ নিয়ন্ত্রণ করতে এবং এর সাথে বৈজ্ঞানিক পয়েন্টদৃষ্টি - মনোবিজ্ঞান, অর্থনীতি, ব্যবস্থাপনা, ইত্যাদিতে
আত্মার বিজ্ঞান একজন ব্যক্তির চাহিদা, লক্ষ্য, আকাঙ্ক্ষা এবং আগ্রহের সাথে উদ্দেশ্যগুলির সম্পর্ক অধ্যয়ন করে। অনুপ্রেরণার ধারণা নিম্নলিখিত প্রধান ক্ষেত্রে বিবেচনা করা হয়:
প্রথম নির্দেশনা বলে যে প্রয়োজন দেখা দেয় যখন শরীর কিছু আদর্শ আদর্শ থেকে বিচ্যুত হয়। উদাহরণস্বরূপ, এভাবেই ক্ষুধা দেখা দেয় এবং উদ্দেশ্যটি একজন ব্যক্তিকে তার আসল অবস্থায় ফিরিয়ে দেওয়ার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে - খাওয়ার ইচ্ছা। কর্মের মোডটি এমন বস্তু দ্বারা নির্ধারিত হয় যা প্রয়োজনকে সন্তুষ্ট করতে পারে (আপনি স্যুপ রান্না করতে পারেন বা প্রস্তুত কিছু সহ একটি জলখাবার খেতে পারেন)। একে শক্তিবৃদ্ধি বলা হয়। আচরণ শক্তিবৃদ্ধি দ্বারা আকৃতি হয়.
মনোবিশ্লেষণে, উদ্দেশ্যগুলিকে অচেতন আবেগ দ্বারা সৃষ্ট প্রয়োজনের প্রতিক্রিয়া হিসাবে দেখা হয়। যে, ঘুরে, তারা জীবনের প্রবৃত্তি (যৌন এবং অন্যান্য শারীরবৃত্তীয় চাহিদার আকারে) এবং মৃত্যু (ধ্বংসের সাথে জড়িত সবকিছু) উপর ভিত্তি করে।
জ্ঞানীয় (জ্ঞানমূলক) তত্ত্বগুলি একজন ব্যক্তির বিশ্বের বোঝার ফলে প্রেরণা উপস্থাপন করে। তার ধারণা কী লক্ষ্য করে তার উপর নির্ভর করে (ভবিষ্যতের জন্য, ভারসাম্য অর্জন বা ভারসাম্যহীনতা কাটিয়ে ওঠার জন্য), আচরণ গঠিত হয়।
মানবতাবাদী তত্ত্বগুলি একজন ব্যক্তিকে একজন সচেতন ব্যক্তি হিসাবে উপস্থাপন করে যে জীবন পথ বেছে নিতে সক্ষম। তার আচরণের প্রধান অনুপ্রেরণামূলক শক্তি তার নিজস্ব চাহিদা, আগ্রহ এবং ক্ষমতা উপলব্ধি করার লক্ষ্যে।
কর্মী ব্যবস্থাপনায়, অনুপ্রেরণাকে এন্টারপ্রাইজের সুবিধার জন্য কাজ করার জন্য মানুষের প্রেরণা হিসাবে বোঝা হয়।
কর্মী ব্যবস্থাপনা সম্পর্কিত অনুপ্রেরণা তত্ত্ব বিভক্ত করা হয় অর্থপূর্ণএবং পদ্ধতিগত. প্রাক্তন ব্যক্তিরা একজন ব্যক্তির প্রয়োজনীয়তা অধ্যয়ন করে যা তাকে একটি নির্দিষ্ট উপায়ে কাজ করতে বাধ্য করে। দ্বিতীয়টি অনুপ্রেরণাকে প্রভাবিত করার কারণগুলি বিবেচনা করে।
অধীনস্থদের পারফর্ম করতে উৎসাহিত করা শ্রম কার্যকলাপ, নেতা বিভিন্ন কাজ সম্পাদন করে:
এটি প্রয়োজন, অনুপ্রেরণা, মূল্যবোধ, কর্মচারীর উদ্দেশ্য, সেইসাথে প্রণোদনা এবং পুরষ্কারের মতো ধারণাগুলিকে বিবেচনা করে। অনুপ্রেরণা কোন কিছুর অভাবের অনুভূতি বোঝায়। একটি প্রয়োজনের বিপরীতে, এটি সর্বদা স্বীকৃত হয়। অনুপ্রেরণা একটি প্রয়োজন পূরণের লক্ষ্য বিকাশ করে।
উদাহরণস্বরূপ, স্বীকৃতির প্রয়োজনীয়তা ক্যারিয়ারের উচ্চতা অর্জনের জন্য একটি উদ্দীপনা তৈরি করে এবং লক্ষ্য হতে পারে পরিচালকের অবস্থান (পথে মধ্যবর্তী পর্যায়ের সাথে)।
মানগুলি বস্তুজগতের সমস্ত বস্তু হতে পারে যা একজন ব্যক্তির জন্য গুরুত্বপূর্ণ। AT এই ক্ষেত্রেএটি একটি পাবলিক অবস্থান।
উদ্দেশ্য একটি প্রয়োজন সন্তুষ্ট ইচ্ছা হিসাবে বোঝা হয়. এবং প্রণোদনাগুলিকে সেই বাহ্যিক কারণগুলি বলা হয় যা নির্দিষ্ট উদ্দেশ্যগুলির কারণ হয়।
অনুপ্রেরণার উদ্দেশ্য কেবলমাত্র তার কার্যকলাপকে সঠিক দিকে পরিচালিত করার জন্য কর্মচারীর মধ্যে কাঙ্ক্ষিত উদ্দেশ্যগুলি গঠন করা। সর্বোপরি, সাফল্যের আকাঙ্ক্ষা সাফল্য বলতে কী বোঝায় তার উপর নির্ভর করে।
বিশেষ করে পরিচালকদের জন্য, আমরা আরও বিস্তারিতভাবে কর্মীদের অনুপ্রেরণা সম্পর্কে লিখেছি।
অনুপ্রেরণার অর্থনৈতিক তত্ত্বগুলির মধ্যে, বিজ্ঞানের ক্লাসিক, অ্যাডাম স্মিথের শিক্ষাটি আকর্ষণীয়। তার মতে, শ্রম অবশ্যই একজন ব্যক্তির দ্বারা বেদনাদায়ক কিছু হিসাবে অনুভূত হয়। বিভিন্ন ধরনেরকার্যক্রম তাদের নিজস্ব উপায়ে আকর্ষণীয় নয়। প্রারম্ভিক সমাজে, যখন একজন ব্যক্তি তার উত্পাদিত সমস্ত কিছু বরাদ্দ করত, তখন শ্রমের পণ্যের মূল্য ব্যয় করা প্রচেষ্টার ক্ষতিপূরণের সমান ছিল।
ব্যক্তিগত সম্পত্তির বিকাশের সাথে, এই অনুপাতটি পণ্যের মূল্যের অনুকূলে পরিবর্তিত হয়: এটি সর্বদা এই পণ্যের অর্থ উপার্জনের জন্য ব্যয় করা প্রচেষ্টার চেয়ে বেশি বলে মনে হয়। সহজ কথায়, তিনি নিশ্চিত যে তিনি সস্তায় কাজ করেন। কিন্তু একজন ব্যক্তি এখনও এই উপাদানগুলির ভারসাম্য বজায় রাখতে চায়, যা তাকে আরও ভাল বেতনের চাকরির সন্ধান করে।
অর্থনীতিতে কর্মীদের অনুপ্রেরণার দিকে নজর দেওয়া সরাসরি এন্টারপ্রাইজের দক্ষতার সমস্যার সাথে সম্পর্কিত। বিদেশী অভিজ্ঞতা হিসাবে, বিশেষ করে, জাপানি গবেষণায় দেখা গেছে, শ্রমের বস্তুগত উদ্দীপনা সবসময় সম্পূর্ণ হয় না। প্রায়শই, উত্পাদনে কর্মীদের কার্যকলাপ এবং জড়িততা একটি আরামদায়ক পরিবেশ, বিশ্বাস, সম্মান এবং মালিকানার পরিবেশ দ্বারা নিশ্চিত করা হয়, সামাজিক গ্যারান্টিএবং বিভিন্ন পুরস্কারের একটি সিস্টেম (অক্ষর থেকে পুরস্কার পর্যন্ত)।
তবুও, মজুরি ফ্যাক্টর শ্রমিকের জন্য গুরুত্বপূর্ণ এবং অনেক অর্থনৈতিক তত্ত্ব দ্বারা বিবেচনা করা হয়। উদাহরণস্বরূপ, ন্যায়বিচারের তত্ত্বটি দলের সদস্যদের প্রচেষ্টার সাথে পুরস্কারের সম্পর্ক সম্পর্কে কথা বলে। একজন কর্মচারী যিনি বিশ্বাস করেন যে তাকে অবমূল্যায়ন করা হয় তার উত্পাদনশীলতা হ্রাস পায়।
প্রতিটি ধরনের প্রণোদনার খরচ অর্থনৈতিক দৃষ্টিকোণ থেকে অনুমান করা হয়। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, একটি কর্তৃত্ববাদী ব্যবস্থাপনা শৈলীতে প্রশাসনিক যন্ত্রপাতি বৃদ্ধি জড়িত, যার অর্থ অতিরিক্ত হার এবং মজুরি ব্যয় বরাদ্দ করা।
এই জাতীয় দলে শ্রম উত্পাদনশীলতা গড়। উত্পাদন ব্যবস্থাপনায় কর্মীদের জড়িত করার সময়, স্বাধীনভাবে একটি সময়সূচী বেছে নেওয়ার বা দূরবর্তীভাবে কাজ করার ক্ষমতা কম খরচে এবং উচ্চ ফলাফল দেয়।
দূরবর্তী কাজ ভাল কারণ আয় শুধুমাত্র আপনার উপর নির্ভর করে, এবং আপনি নিজেই অনুপ্রেরণার সাথে জড়িত। এটি পরীক্ষা করে দেখুন - সম্ভবত শীঘ্রই আপনি আপনার শখের উপর ভাল অর্থ উপার্জন করতে সক্ষম হবেন।
উদ্দেশ্য ব্যবস্থা ব্যক্তিত্বের একটি অবিচ্ছেদ্য বৈশিষ্ট্য। এটি অনন্যতা গঠনকারী কারণগুলির মধ্যে একটি। অনুপ্রেরণা আমাদের মানসিক বৈশিষ্ট্যের সাথে সম্পর্কিত (উদাহরণস্বরূপ, কলেরিক ব্যক্তিদের অনেক নড়াচড়া করতে হবে, যতটা সম্ভব বিভিন্ন ইমপ্রেশন পেতে হবে) এবং শারীরিক অবস্থা (যখন আমরা অসুস্থ থাকি, আমরা প্রায় কিছুই চাই না)। এটা দৈবক্রমে নয় যে এটি প্রকৃতি দ্বারা নির্ধারিত হয়।
প্রত্যেকের জীবনের অর্থ হ'ল তাদের নিজস্ব লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য উপলব্ধি করার জন্য তাদের নিজস্ব পরিস্থিতি অনুসারে এটিকে বেঁচে থাকা। এই কারণেই প্রতিটি ব্যক্তি মূল্যবোধ, কর্ম এবং অভিজ্ঞতার একটি অনন্য সেটের জন্য চেষ্টা করে। এর অর্থ এই নয় যে আমরা যা চাই তা অবশ্যই ভাল, এবং আমরা যা চাই না তা ধ্বংসাত্মক এবং খারাপ।
অজ্ঞাত প্রেরণা সাধারণ, এবং এটি অবশ্যই কাজ করতে হবে যাতে একজন ব্যক্তি অলসতা সহ বাধাগুলি অতিক্রম করতে সক্ষম হয় এবং বুঝতে পারে যে সে সফল। তবে নিজেকে শেখার এবং বিকাশ করার জন্য উদ্দেশ্য, আকাঙ্ক্ষা, আগ্রহের কথা শোনা মূল্যবান।
আশ্চর্যের কিছু নেই যে লোকেরা সত্যিই কিছু চায় তারা বাকিদের চেয়ে বেশি ফলাফল অর্জন করে, অন্যান্য জিনিসগুলি সমান। যেমন লোকেরা বলে, "যারা চেষ্টা করে তাদের জন্য ঈশ্বর ফেরেশতা দেন।"
আপনি আপনার ইচ্ছা নিয়ন্ত্রণ করতে পারেন এবং করা উচিত. উন্নয়ন যদি স্থির থাকে, চিত্তাকর্ষক ফলাফল অর্জন করা যেতে পারে।
আমাদের সাথে থাকুন এবং আপনি আরও অনেক দরকারী জিনিস পাবেন। এবং আপনার সবকিছু আনন্দ আনতে পারে!
প্রতিটি মানুষ তার নিজের সাথে এই পৃথিবীতে আসে।
তার জন্য চেষ্টা করা উচিত।
শুধুমাত্র এই ক্ষেত্রে,
মানুষের জীবন অর্থ গ্রহণ করে।
সমস্ত স্বপ্ন কোন ব্যাপার না, সমস্ত পরিকল্পনা জাল দিয়ে আচ্ছাদিত হবে, লক্ষ্যগুলি অর্জন করা হবে না যদি সেগুলি কর্মের সাথে একত্রিত না হয়। ঢোকা কি সম্ভব সঠিক স্থান, শুধুমাত্র একটি মানচিত্র আছে, কিন্তু চলন্ত না? কঠোরতম এবং ন্যায্যতম আইন কি এমন একজন অপরাধীকে আটকাতে পারবে যে শুধু শুনেছে? জ্ঞান কি একা হয়ে ওঠার জন্য যথেষ্ট? শুধুমাত্র কর্মই একজন ব্যক্তিকে নেতৃত্ব দিতে পারে, শুধুমাত্র কর্মই অপরাধ প্রতিরোধ করবে এবং এটি আমাদের সমগ্র জীবনকেও প্রভাবিত করে। এবং যা একজন ব্যক্তিকে কর্মে প্ররোচিত করে তাকে "প্রেরণা" বলে।
প্রেরণা কি? অনুপ্রেরণা হিসাবে যেমন একটি ধারণা সম্পর্কে অন্তত সামান্যতম ধারণা আছে, এর সংজ্ঞা সঙ্গে মোকাবিলা করা যাক. ল্যাটিন ভাষায়, "মুভের" (সরানো) শব্দটি "মোটিভ" সংজ্ঞায়িত করে, যা "প্রেরণা" শব্দের একটি উদ্ভূত।
সুতরাং, এই শব্দের ধারণার জন্য বেশ কয়েকটি বিকল্প দেওয়া সম্ভব:
অনুপ্রেরণা কি তা নিয়ে বিশেষজ্ঞরা দ্বিমত পোষণ করেন। কেউ কেউ বিশ্বাস করেন যে এটি প্রক্রিয়াগুলির একটি সেট, অন্যদের জন্য, উদ্দেশ্যগুলির একটি সেট প্রেরণা নির্ধারণ করে।
উদ্দেশ্য একটি বস্তুগত বস্তু, যার জন্য ইচ্ছা কর্মের অর্থ নির্ধারণ করে। মানুষের জন্য, এটি উদ্বেগ বা অনুভূতিতে প্রকাশ করা হয়, যা ভবিষ্যতে উভয় ইতিবাচক (যদি বস্তুটি অর্জন করা হয়) এবং নেতিবাচক (যদি পরিস্থিতির সাথে অসন্তুষ্ট হয়) আবেগ সৃষ্টি করতে পারে।
একটি উদাহরণ ক্ষুধা দ্বারা সৃষ্ট ইচ্ছা হবে. একজন ব্যক্তি তার আকাঙ্ক্ষা মেটানোর জন্য খাবার পেতে চায়। ইতিবাচক আবেগগুলি এই কারণে ঘটে যে লক্ষ্যটি কাছাকাছি এবং নেতিবাচক - যদি অদূর ভবিষ্যতে এই জাতীয় সুযোগের পূর্বাভাস না হয় তবে এই ক্ষেত্রে অসন্তোষ দেখা দেয়।
অনুপ্রেরণা একটি ধারণা যা অনেক দিক বিবেচনা করা হয়, তাই এটি নিম্নলিখিত প্রকারে বিভক্ত:
শেষ দুই ধরনের অনুপ্রেরণা উপ-প্রজাতিতে বিভক্ত: কিছুর জন্য (ভবিষ্যতের জন্য কিছু করার ইচ্ছা) বা কিছু থেকে (সমস্যা এড়াতে)। উদাহরণ বিবেচনা করুন:
প্রধান ধরণের প্রেরণা ছাড়াও, এর অতিরিক্ত প্রকারগুলিও রয়েছে:
মনোবিজ্ঞানের মতো বিজ্ঞানের অধ্যয়নে, প্রেরণা একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। কিন্তু কোন বিষয়গুলো একজন ব্যক্তির অনুপ্রেরণাকে প্রভাবিত করতে পারে? এই প্রশ্নটি অধ্যয়ন করা হয়েছে, এবং এখনও অনেক বিজ্ঞানী দ্বারা অধ্যয়ন করা হচ্ছে। অনুপ্রেরণা কি সে সম্পর্কে আরও তথ্য পেতে, তত্ত্বগুলি প্রয়োগ করা হয়।
আজ অবধি, অনুপ্রেরণার বেশ কয়েকটি তত্ত্ব রয়েছে, তবে এ. মাসলোর কাজ - "প্রয়োজনের তত্ত্ব" প্রায়শই ভিত্তি হিসাবে নেওয়া হয়। তত্ত্বের স্রষ্টার সংজ্ঞায়িত ধারণাটি ছিল যে প্রতিটি ব্যক্তির চাহিদার একটি শ্রেণিবিন্যাস রয়েছে। আর কিছু চাহিদা মৌলিক চাহিদা পূরণের পরই পূরণ হয়। মাসলো একটি ভিত্তি হিসাবে ব্যক্তির শারীরবৃত্তীয় চাহিদাগুলি দিয়েছেন, অর্থাৎ, যেগুলি বেঁচে থাকার সাথে যুক্ত (খাদ্য, জল, বিশ্রাম)।
প্রয়োজনের দ্বিতীয় ধাপ হল নিরাপত্তা এবং ভবিষ্যতের দিনে আত্মবিশ্বাস। একজন ব্যক্তি নিজেকে বাইরের জগতে নিরাপদ করতে এবং ভবিষ্যতে নিজেকে প্রতিষ্ঠিত করতে চায়।
সামাজিক প্রয়োজন পরবর্তী ধাপে পরিণত হয়। এটি সমাজের প্রতি একজন ব্যক্তির মনোভাব, যোগাযোগের আকাঙ্ক্ষা এবং সমর্থনের প্রয়োজন।
সম্মানের প্রয়োজন পরবর্তী পদক্ষেপ নেয়। মানুষকে প্রভাবিত করার এবং উল্লেখযোগ্য ব্যক্তিদের কাছ থেকে সম্মান অর্জন করার ইচ্ছা রয়েছে।
চূড়ান্ত পদক্ষেপ হল আত্ম-প্রকাশের প্রয়োজন। এটি যখন একজন ব্যক্তি তার ব্যক্তিগত সম্ভাবনা উপলব্ধি করার চেষ্টা করে।
আমাদের জীবনে আজ, ছাত্র, কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার পদ্ধতি এবং স্ব-প্রেরণা সক্রিয়ভাবে ব্যবহৃত হয়।
কর্মীদের অনুপ্রেরণার পদ্ধতিগুলির মধ্যে রয়েছে কর্মীদের জন্য প্রণোদনার ব্যবস্থা, উভয় উপাদান এবং নৈতিক। এটি শ্রম কার্যকলাপ এবং শ্রম দক্ষতা উন্নত করার জন্য ব্যাপক ব্যবস্থার প্রয়োগ। ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম এবং সাংগঠনিক বৈশিষ্ট্যের উপর নির্ভর করে, আবেদন করুন বিভিন্ন পদ্ধতিউদ্দীপনা
প্রণোদনা পদ্ধতি কর্মীদের জন্য ব্যবহার করা যেতে পারে, অর্থাৎ, স্বল্পতম সময়ে নির্দিষ্ট কাজের উচ্চ-মানের কর্মক্ষমতার জন্য কর্মীদের উপাদান সুবিধা প্রদান করা হয়। সাংগঠনিক (প্রশাসনিক) পদ্ধতিও প্রযোজ্য হতে পারে। এই পদ্ধতিগুলি কর্তৃপক্ষ, সনদ, আইন বা প্রবিধানের প্রভাব বোঝায়। আবেদন মনস্তাত্ত্বিক প্রভাবকর্মীদের চেতনা এবং তার সামাজিক স্বার্থের উপর প্রভাব বোঝায়।
অনুশীলন দেখায় যে একটি পদ্ধতি দ্বারা সমগ্র কর্মীদের প্রভাবিত করা অসম্ভব, যেহেতু প্রতিটি ব্যক্তির নিজস্ব অগ্রাধিকার রয়েছে। একজন কর্মী বোনাস দ্বারা অনুপ্রাণিত হতে পারে, যখন অন্য কর্মীকে নিয়ন্ত্রণ বা নির্দেশের মতো প্রশাসনিক ব্যবস্থার প্রয়োজন হয়।
দুর্ভাগ্যবশত, স্কুলছাত্রী এবং ছাত্রদের মধ্যে শেখার জন্য স্বাধীন অনুপ্রেরণার প্রকাশ বিরল। অতএব, শিক্ষার্থীদের এমনভাবে এটি গঠনে সহায়তা করা প্রয়োজন যাতে অধ্যয়নের পুরো সময়কালের জন্য ফলপ্রসূ শেখার কার্যক্রম নিশ্চিত করা যায় এবং সমর্থন করা যায়। কার্যকরী পদ্ধতিআজ যথেষ্ট। আসুন তাদের কিছু বিবেচনা করা যাক।
একজন ব্যক্তির কর্ম তার জীবনের অবস্থান উন্নত করার ইচ্ছা বা ইচ্ছা দ্বারা উদ্দীপিত হয়। অন্য কথায়, একজন ব্যক্তি স্বাধীনভাবে নিজেকে বোঝাতে পারেন যে কিছু ভাল না হলেও কাজ করা প্রয়োজন।
এই প্রক্রিয়াটি স্বতন্ত্র, এবং একজন ব্যক্তি কীভাবে নিজেকে অনুপ্রাণিত করবেন বা অভ্যন্তরীণ প্রেরণা ব্যবহার করবেন তা নিজের জন্য সিদ্ধান্ত নিতে পারেন। তবে এমন পদ্ধতিও রয়েছে যা বেশিরভাগ মানুষের উপর ইতিবাচক প্রভাব ফেলে। এই জাতীয় পদ্ধতিগুলি প্রায়শই এবং দক্ষতার সাথে ম্যানিপুলেটরদের দ্বারা ব্যবহৃত হয়।
অনুপ্রেরণা প্রক্রিয়া অন্তর্ভুক্ত:
কর্মের উদ্দীপনা এমন একটি উদ্দীপনা হতে পারে যা একজন ব্যক্তিকে কাজ করতে অনুপ্রাণিত করে। এই ধরনের বিরক্তিকর একটি বস্তু এবং অন্যান্য মানুষের ক্রিয়া উভয়ই হতে পারে, সেইসাথে প্রতিশ্রুতি, অনিবার্য বাধ্যবাধকতা, প্রদত্ত সুযোগ ইত্যাদি।
কর্মের অনুপ্রেরণা বাইরে থেকে উভয়ই হতে পারে এবং ব্যক্তি নিজেই হতে পারে। একজন ব্যক্তির অনুপ্রেরণামূলক সারাংশ নিজেই অনুপ্রেরণার উত্স নির্ধারণ করে। একটি সিদ্ধান্তহীন এবং নিষ্ক্রিয় ব্যক্তির একটি বাহ্যিক উদ্দীপনা প্রয়োজন। এবং একজন সক্রিয় ব্যক্তি অভ্যন্তরীণ সম্ভাবনা দ্বারা সাহায্য করা হয়। পূর্বোক্তের উপর ভিত্তি করে, চাহিদা পূরণের উপায়গুলিকে দুটি প্রকারে ভাগ করা যায়:
বিভিন্ন পরিস্থিতিতে এবং এটি নির্দিষ্ট ফলাফলের দিকে নিয়ে যায়।
ভূমিকা
শ্রম প্রেরণা
1.1অনুপ্রেরণার ধারণা এবং সারমর্ম
1.2 অনুপ্রেরণার ধরন
ইতিবাচক এবং নেতিবাচক প্রেরণার কার্যকারিতা
1 ইতিবাচক প্রেরণা
উপসংহার
গ্রন্থপঞ্জি
অনুপ্রেরণা কাজের প্রয়োজন
ভূমিকা
উপরে বর্তমান পর্যায়অর্থনীতির বিকাশ, এটা স্পষ্ট হয়ে ওঠে যে কোন ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা সফলভাবে কাজ করতে সক্ষম হবে না যদি এটি অন্তর্ভুক্ত না করে কার্যকর সিস্টেমশ্রম প্রেরণা (কোম্পানীর প্রেরণামূলক ক্ষেত্রের প্রধান উপাদান হিসাবে), যা প্রতিটি নির্দিষ্ট কর্মচারীকে (কর্মী, প্রযুক্তিবিদ, প্রকৌশলী, ব্যবস্থাপক, কর্মচারী) একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের জন্য উত্পাদনশীল এবং দক্ষতার সাথে কাজ করতে উত্সাহিত করে। শ্রম অনুপ্রেরণার একটি সিস্টেমের বিকাশ, যা এন্টারপ্রাইজের কৌশলগত উদ্দেশ্যগুলির সাথে কর্মীদের স্বার্থ এবং প্রয়োজনগুলিকে সর্বাধিক পরিমাণে একত্রিত করতে দেয়, কর্মীদের পরিষেবার একটি মূল কাজ।
আজ অবধি, প্রাথমিকভাবে বিদেশী সংস্থাগুলি, তবে রাশিয়ান উদ্যোগগুলিও প্রেরণা ব্যবস্থার বিকাশে যথেষ্ট অভিজ্ঞতা সঞ্চয় করেছে। তবে, উল্লেখযোগ্য সংখ্যক বিভিন্ন অনুপ্রেরণামূলক সিস্টেমের উপস্থিতি সত্ত্বেও, তাদের থেকে একমাত্র বেছে নেওয়া এবং একটি নির্দিষ্ট রাশিয়ান উদ্যোগে যান্ত্রিকভাবে এর নীতিগুলি বাস্তবায়ন করা প্রায় অসম্ভব। এটি এই সত্য দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়েছে যে দেশের উন্নয়নের আর্থ-সামাজিক এবং সাংস্কৃতিক বৈশিষ্ট্যগুলিকে বিবেচনায় না নিয়ে রাশিয়ান বাস্তবতায় বিদেশী অভিজ্ঞতা স্থানান্তর করা অসম্ভব।
অনুপ্রেরণা এবং আচরণ এবং কার্যকলাপের উদ্দেশ্যগুলির সমস্যাটি মনোবিজ্ঞান, সমাজবিজ্ঞান, শিক্ষাবিদ্যা এবং ব্যবস্থাপনা উভয় ক্ষেত্রেই কেন্দ্রীয় সমস্যাগুলির মধ্যে একটি। একজন ব্যক্তির অনুপ্রেরণার কেন্দ্রবিন্দুতে, প্রথমত, তার কার্যকলাপ। ক্রিয়াকলাপ মানুষের জীবনে একটি গুরুত্বপূর্ণ স্থান দখল করে, তাই মানুষের ক্রিয়াকলাপকে যতটা সম্ভব কার্যকর করার জন্য প্রেরণা সহ এর সাথে সম্পর্কিত সমস্ত প্রক্রিয়া এবং ঘটনা অধ্যয়ন করা প্রয়োজন।
উদ্দেশ্য এবং ব্যক্তিত্বের ধারণাগুলি একে অপরের সাথে অবিচ্ছেদ্যভাবে যুক্ত। এইভাবে, ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলি জেনে, একজন ব্যক্তির অনুপ্রেরণামূলক ক্ষেত্রটি মূলত বিচার করতে পারে এবং প্রেরণামূলক ক্ষেত্রটি অধ্যয়ন করে, আমরা এর মাধ্যমে ব্যক্তিত্ব অধ্যয়ন করি।
যে কোনো প্রতিষ্ঠানের জন্য একটি মৌলিক সাফল্যের ফ্যাক্টর আধুনিক বাজারপণ্য এবং সেবা মানুষ. প্রথমত, এই জাতীয় যোগ্য কর্মীদের অবশ্যই খুঁজে পাওয়া উচিত এবং এটি, যেমন আপনি জানেন, এত সহজ নয়। এই ধরনের কর্মীদের নির্বাচন করার পরে, অন্যান্য সমস্যাগুলি শুরু হয়, প্রধানত একজন ব্যক্তির কাজ করার অনুপ্রেরণার অভাবের সাথে সম্পর্কিত। এটি খুবই বিপজ্জনক, কারণ অনুপ্রেরণার অভাব কাজ করার প্রতি অনীহার জন্ম দেয়, এবং পরবর্তীকালে সম্পূর্ণভাবে চাকরি পরিবর্তন করার আকাঙ্ক্ষার জন্ম দেয়।
এটি তৈরি করার জন্য সংস্থার কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার মূল দিকগুলি জানা পরিচালকদের জন্য গুরুত্বপূর্ণ এবং প্রয়োজনীয় সর্বোত্তম অবস্থাএন্টারপ্রাইজের কর্মীদের সম্ভাব্যতা উপলব্ধি করতে।
এই কোর্স কাজের উদ্দেশ্য হল অনুপ্রেরণার প্রক্রিয়া।
কোর্স কাজের বিষয় হল ইতিবাচক এবং নেতিবাচক প্রেরণার কার্যকারিতা।
লক্ষ্য হল ইতিবাচক এবং নেতিবাচক প্রেরণার কার্যকারিতা অধ্যয়ন করা।
কোর্স কাজের লক্ষ্য অর্জনের জন্য, নিম্নলিখিত কাজগুলি সমাধান করা প্রয়োজন:
অনুপ্রেরণার ধারণা, প্রেরণামূলক প্রক্রিয়া, অনুপ্রেরণার মূল এবং পদ্ধতিগত তত্ত্বগুলি অধ্যয়ন করা।
অনুপ্রেরণার ধরন এবং প্রকারগুলি বিবেচনা করুন।
শ্রম প্রেরণার সর্বোত্তম সিস্টেম ডিজাইন করার নীতিগুলি প্রকাশ করা।
ইতিবাচক এবং নেতিবাচক প্রেরণার কার্যকারিতা অধ্যয়ন করা।
1. শ্রম প্রেরণা
.1 অনুপ্রেরণার ধারণা এবং সারাংশ
শ্রম অনুপ্রেরণা হল একজন কর্মচারীর শ্রম ক্রিয়াকলাপের মাধ্যমে চাহিদা মেটাতে (নির্দিষ্ট সুবিধা পাওয়ার জন্য) আকাঙ্ক্ষা। শ্রম উদ্দেশ্যের কাঠামোর মধ্যে রয়েছে: কর্মচারী যে চাহিদা পূরণ করতে চায়; একটি ভাল যা এই প্রয়োজন মেটাতে পারে; একটি সুবিধা প্রাপ্ত করার জন্য প্রয়োজনীয় শ্রম কর্ম; মূল্য - একটি শ্রম কর্মের বাস্তবায়নের সাথে সম্পর্কিত একটি উপাদান এবং নৈতিক প্রকৃতির খরচ।
অনুপ্রেরণা সম্পর্কিত মৌলিক ধারণা:
একটি প্রয়োজন এমন কিছু যা একজন ব্যক্তির ভিতরে থাকে, বিভিন্ন লোকের জন্য বেশ সাধারণ কিছু হিসাবে উদ্ভূত হয় এবং একই সাথে প্রতিটি ব্যক্তির জন্য পৃথক প্রকাশ থাকে।
একটি উদ্দেশ্য এমন কিছু যা নির্দিষ্ট কর্মের কারণ এবং একটি ব্যক্তিগত চরিত্র আছে। কী করা দরকার এবং কীভাবে করা দরকার তা নির্ধারণ করে।
অনুপ্রেরণা হল একজন ব্যক্তিকে প্রভাবিত করার প্রক্রিয়া যার লক্ষ্য তার মধ্যে কর্ম প্ররোচিত করা। তুমি দিলে, পাবে!
প্রণোদনা - কাঙ্খিত প্রাপ্ত করার জন্য জ্বালা (ব্যক্তিগত বস্তু) এর বাহকের শক্তির প্রভাবের ভূমিকা।
ইনসেনটিভ হল মানুষকে অনুপ্রাণিত করার জন্য প্রণোদনা ব্যবহার করার প্রক্রিয়া।
অনুপ্রেরণা হল এমন একটি শক্তির সমষ্টি যা একজন ব্যক্তিকে নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের দিকে একটি নির্দিষ্ট মাত্রার অধ্যবসায়ের সাথে একটি নির্দিষ্ট স্তরের প্রচেষ্টা এবং বিবেকবানতার সাথে কিছু প্রচেষ্টার ব্যয়ের সাথে কার্যক্রম পরিচালনা করতে উত্সাহিত করে।
পরিচালনা অনুপ্রেরণা নীতির উপর ভিত্তি করে: "আমি জানি আপনার কি প্রয়োজন, এবং আপনি যদি আমি যা চাই তা করেন তবে আপনি তা পাবেন!"
অনুপ্রেরণা, একটি প্রক্রিয়া হিসাবে বিশ্লেষিত, ধারাবাহিক পর্যায়গুলির একটি সিরিজ হিসাবে প্রতিনিধিত্ব করা যেতে পারে।
প্রথমটি হল চাহিদার উত্থান। ব্যক্তি অনুভব করে যে কিছু অনুপস্থিত। তিনি কিছু ব্যবস্থা নেওয়ার সিদ্ধান্ত নেন। প্রয়োজনীয়তা ব্যাপকভাবে পরিবর্তিত হয়, যার মধ্যে রয়েছে:
শারীরবৃত্তীয়;
· মানসিক;
সামাজিক
দ্বিতীয় পর্যায় হল এমন একটি চাহিদা পূরণের উপায় অনুসন্ধান করা যা সন্তুষ্ট, চাপা বা সহজভাবে উপেক্ষা করা যায়।
তৃতীয় পর্যায় হল কর্মের লক্ষ্য (নির্দেশ) এর সংজ্ঞা। ঠিক কী এবং কী উপায়ে প্রয়োজন মেটাতে হবে তা নির্ধারণ করা হয়। এখানে এটি প্রকাশ করা হয়েছে যে প্রয়োজন দূর করার জন্য কী অর্জন করা দরকার, যা কাম্য তা পাওয়ার জন্য, কী পরিমাণে প্রয়োজনীয় এবং যা বাস্তবিকভাবে প্রাপ্ত করা সম্ভব, তা প্রয়োজনকে দূর করতে পারে।
চতুর্থ পর্যায় হল কর্মের বাস্তবায়ন। একজন ব্যক্তি এমন ক্রিয়া সম্পাদনের জন্য প্রচেষ্টা ব্যয় করে যা তার কাছে প্রয়োজনীয়তা দূর করার জন্য যা প্রয়োজনীয় তা অর্জনের সম্ভাবনা উন্মুক্ত করে। যেহেতু কাজের প্রক্রিয়া অনুপ্রেরণাকে প্রভাবিত করে, তাই এই পর্যায়ে লক্ষ্যগুলি সামঞ্জস্য করা যেতে পারে।
পঞ্চম পর্যায়ে কর্ম বাস্তবায়নের জন্য একটি পুরস্কার গ্রহণ করা হয়. প্রয়োজনীয় কাজ করার পরে, একজন ব্যক্তি তা পায় যা সে প্রয়োজন দূর করতে ব্যবহার করতে পারে, বা সে যা চায় তার বিনিময় করতে পারে। এটি প্রকাশ করে কিভাবে কর্মের বাস্তবায়ন কাঙ্ক্ষিত ফলাফল প্রদান করে। এই উপর নির্ভর করে, কর্মের জন্য প্রেরণার একটি পরিবর্তন আছে।
ষষ্ঠ পর্যায় হল প্রয়োজন দূরীকরণ। একজন ব্যক্তি হয় একটি নতুন প্রয়োজন দেখা দেওয়ার আগে কার্যকলাপ বন্ধ করে দেয়, অথবা সুযোগের সন্ধান করতে থাকে এবং প্রয়োজনটি দূর করার জন্য পদক্ষেপ নেয়।
অনুপ্রেরণার পদ্ধতিগত এবং বিষয়বস্তু তত্ত্ব আছে।
A. Maslow অনুযায়ী চাহিদার শ্রেণিবিন্যাস;
এফ. হার্জবার্গের দ্বি-ফ্যাক্টর তত্ত্ব;
ম্যাকক্লেল্যান্ডের তিনটি চাহিদার তত্ত্ব।
আব্রাহাম মাসলো চাহিদার 5টি শ্রেণিবদ্ধ স্তর চিহ্নিত করেছেন। নিম্ন স্তরের চাহিদাগুলি সন্তুষ্ট করা উচ্চ স্তরের চাহিদাগুলির সক্রিয়তার দিকে পরিচালিত করে। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, একজন ভাল খাওয়ানো ব্যক্তি যে নিরাপদ বোধ করে সামাজিক চাহিদাগুলি বিকাশ করে (যোগাযোগ, ভালবাসা ইত্যাদির প্রয়োজন)। কাঙ্খিত সামাজিক গোষ্ঠীর সাথে যোগাযোগের প্রয়োজনীয়তা সন্তুষ্ট করা উপস্থিতির সম্ভাবনাকে প্রসারিত করে এবং সম্মানের প্রয়োজন মেটানোর উপায় খুঁজে বের করে, ইত্যাদি। অতএব, চাহিদার মাধ্যমে প্রেরণার প্রক্রিয়া অবিরাম।
প্রয়োজনের 5 স্তর:
1) আত্ম-উপলব্ধি - নিজের পেশায় আত্ম-উপলব্ধির আকাঙ্ক্ষা; নিজের সম্ভাবনার আবিষ্কার এবং অন্বেষণ ইত্যাদি
) আত্মসম্মান, মান, স্বীকৃতি - আত্মসম্মান, আত্মবিশ্বাস, সহকর্মী এবং উর্ধ্বতনদের মধ্যে কর্তৃত্ব, ব্যক্তিগত যোগ্যতার স্বীকৃতি ইত্যাদি।
) সামাজিক যোগাযোগ - প্রেম, বন্ধুত্ব, গোষ্ঠীভুক্তি, একটি সন্তোষজনক কাজের পরিবেশ ইত্যাদি।
) নিরাপত্তা - কর্মসংস্থান, আয়, অসুস্থতা এবং বার্ধক্যের ব্যবস্থা ইত্যাদি।
) মৌলিক শারীরবৃত্তীয় চাহিদা - খাদ্য, বস্ত্র, বাসস্থান, ঘুম, চলাফেরা, প্রজনন ইত্যাদি।
চাহিদাকে তিনটি গ্রুপে ভাগ করা যেতে পারে: সামাজিক চাহিদা, ব্যক্তিগত সম্মানের চাহিদা, আত্মসম্মানের চাহিদা। এগুলিকে উপাদানে ভাগ করা যায়।
প্রাথমিক চাহিদা পূরণের উপায়গুলি সুস্পষ্ট এবং একটি নিয়ম হিসাবে, উপাদান প্রণোদনার একটি সিস্টেমের সংস্থার (সৃষ্টি) সাথে যুক্ত। এল. মাসলোর মতে, কর্মীদের চাহিদার স্তর (তাদের অনুপ্রেরণামূলক কাঠামো) অনুসারে, তাদের সন্তুষ্ট করার উপায়গুলি খুঁজে পাওয়া তত বেশি কঠিন।
সৃজনশীল ব্যক্তিদের পরিচালনার জন্য ব্যবস্থাপকের একটি বিশেষ পদ্ধতির প্রয়োজন, যার মধ্যে অনুপ্রেরণার ক্ষেত্রে অ-মানক এবং বিভিন্ন সমাধান জড়িত।
এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে ব্যবস্থাপনার পক্ষ থেকে একজন কর্মচারীকে প্রভাবিত করার সম্ভাবনা কর্মীদের দৃষ্টিতে ম্যানেজার তাদের চাহিদার সন্তুষ্টির উত্স হিসাবে কতটা বিবেচিত হয় তার দ্বারা নির্ধারিত হয়।
সারণী 1. প্রয়োজনের ধরন
সামাজিক চাহিদাঃ ১. অন্য কর্মীদের সাথে যোগাযোগ সহজতর করবে এমন কাজের বিধান। 2. লক্ষ্য অর্জনে সমষ্টিবাদের পরিবেশ তৈরি করা। 3. সিদ্ধান্ত গ্রহণে নিয়মিত অংশগ্রহণ। 4. অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীর উপস্থিতি সম্পর্কে শান্ত উপলব্ধি, যদি তাদের কার্যক্রম আনুষ্ঠানিক সংগঠনের ধ্বংসের লক্ষ্য না হয়। 5. আর্থ-সামাজিক এবং সৃজনশীল কার্যকলাপ বৃদ্ধির জন্য অবস্থার সৃষ্টি। ব্যক্তির প্রতি সম্মানের প্রয়োজন: 6. নিয়মিত এবং পদ্ধতিগত উন্নত প্রশিক্ষণের জন্য কর্মচারীর জন্য শর্ত তৈরি করা। 7. এন্টারপ্রাইজ উন্নয়ন লক্ষ্য এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের উন্নয়নে কর্মীদের জড়িত করা। 8. অধীনস্থদের অতিরিক্ত ক্ষমতা অর্পণ। 9. কর্মজীবনের অগ্রগতির জন্য শর্ত প্রদান করা। 10. কাজের ফলাফলের একটি উদ্দেশ্যমূলক মূল্যায়ন এবং সংশ্লিষ্ট উপাদান এবং নৈতিক উত্সাহ। স্ব-প্রকাশের জন্য প্রয়োজন: 11। উন্নয়নের জন্য অবস্থার সৃষ্টি সৃজনশীলতাএবং এর ব্যবহার। 12. কাজের ধরনের গঠন যার জন্য কর্মচারীর কাছ থেকে সর্বাধিক রিটার্ন প্রয়োজন।
ইউএসএসআর-এর পতনের পরে আমাদের দেশে যে পরিবর্তনগুলি ঘটেছে তা মাসলোর অনুক্রমের মডেলটি খুব প্রকাশকভাবে বর্ণনা করে। আজ, অনেক শ্রেণীর কর্মীদের জন্য (উদাহরণস্বরূপ, দাবিহীন গবেষক এবং প্রকৌশল কর্মীদের জন্য), শুধুমাত্র আত্ম-প্রকাশ এবং সম্মানের প্রয়োজনই প্রাসঙ্গিক নয়, তবে একটি নির্দিষ্ট গোষ্ঠীর অন্তর্ভুক্ত হওয়ার প্রয়োজনও ( বিজ্ঞান সম্প্রদায়ইত্যাদি) এবং এমনকি নিরাপদ (আজকের বেঁচে থাকার সমস্যাগুলি সমাধান করার সময় ভবিষ্যতের আস্থার অভাব পটভূমিতে ফিরে যায়)। লক্ষ্য করুন কতজন প্রাক্তন বিজ্ঞানী ও প্রকৌশলী আজ বাজারে এবং যাত্রাপথে দাঁড়িয়ে আছেন। এবং প্রায় বিশ বছর আগে, এই লোকেরা সর্বোচ্চ স্তরের চাহিদা অনুভব করেছিল, তাদের জন্য দল এবং পরিচালনা, ব্যক্তিগত এবং ক্যারিয়ারের বৃদ্ধির মূল্যায়ন অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ ছিল। এবং এমনকি এই ধরনের ঘটনা যা আজ হাসির কারণ, যেমন সম্মানের শংসাপত্র প্রদান করা বা সম্মানের রোলে রাখা, বেশ শক্তিশালী প্রেরণামূলক ব্যবস্থা ছিল।
যাইহোক, মাসলোর মডেলের নিম্নলিখিত অসুবিধা রয়েছে।
মাসলোর বিভাগগুলি ব্যবহারিক সমস্যা সমাধানের জন্য অনুপযুক্ত। পর্যবেক্ষণযোগ্য আচরণ নিঃশর্তভাবে একটি উদ্দেশ্য বা অন্য দ্বারা ব্যাখ্যা করা যাবে না। তাই, মাসলো অনুক্রমকে একটি অনুমান হিসাবে বিবেচনা করলে, এটিকে খণ্ডন করার জন্য কী পর্যবেক্ষণ করা দরকার তা বোঝা কঠিন। এই সমালোচনা সব ধরনের উদ্দেশ্য প্রযোজ্য. উদ্দেশ্য সবসময় আচরণ থেকে যৌক্তিকভাবে উদ্ভূত হতে পারে না, যেহেতু তাদের মধ্যে কোন এক-এক চিঠিপত্র নেই: একটি উদ্দেশ্য বিভিন্ন কর্ম দ্বারা সন্তুষ্ট হতে পারে। সুতরাং, সম্মতিমূলক আচরণ এবং প্রতিযোগিতামূলক আচরণ একই উদ্দেশ্য দ্বারা সৃষ্ট হতে পারে।
আপনি অসঙ্গতিপূর্ণ আচরণ নির্দেশ করতে পারেন মাসলোর তত্ত্ব. এইভাবে, ডিউটি উচ্চ স্তরের একটির অন্তর্গত বলে ধরে নিয়ে, শ্রেণিবিন্যাস এই সত্যটিকে উপেক্ষা করে যে লোকেরা কর্তব্যের লাইনে মরতে ইচ্ছুক, এবং প্রায়শই নিরাপত্তা বা শারীরবৃত্তীয় প্রয়োজনের উপর গর্বকে অগ্রাধিকার দেয়।
যদিও এই শ্রেণিবিন্যাসটির একটি প্রক্রিয়া মডেলের রূপ রয়েছে, তবে এক স্তর থেকে অন্য স্তরে রূপান্তরের প্রক্রিয়া প্রকাশ করা হয় না।
Friederik Herzberg একটি উত্পাদন পরিস্থিতিতে মানুষের কার্যকলাপকে প্রভাবিত করে এমন সমস্ত কারণকে অনুপ্রেরণামূলক এবং "স্বাস্থ্য" কারণগুলিতে (স্বাস্থ্যগত কারণ) ভাগ করেছেন।
অনুপ্রেরণামূলক কারণগুলি কাজের সন্তুষ্টির মাত্রা বৃদ্ধিতে অবদান রাখে এবং প্রয়োজনের একটি স্বাধীন গোষ্ঠী হিসাবে বিবেচিত হয়, যাকে সাধারণত বৃদ্ধির প্রয়োজন বলা যেতে পারে: অর্জনের প্রয়োজন, স্বীকৃতি, নিজেই কাজ করা।
সারণী 2. কাজের সন্তুষ্টিকে প্রভাবিত করার কারণগুলি
হাইজিন ফ্যাক্টরস অনুপ্রাণিতকারী ফ্যাক্টর কোম্পানির নীতি এবং প্রশাসন সাফল্য কাজের শর্ত প্রচার উপার্জন এবং ফলাফলের স্বীকৃতি আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক উচ্চ ডিগ্রী দায়িত্বের ডিগ্রী কাজের উপর সরাসরি নিয়ন্ত্রণের ডিগ্রী সৃজনশীল এবং ব্যবসায়িক বৃদ্ধির সম্ভাবনা
ম্যাকক্লেল্যান্ডের থ্রি-ফ্যাক্টর তত্ত্ব শুধুমাত্র তিন ধরনের অর্জিত চাহিদা বিবেচনা করে যা মানুষের কার্যকলাপকে সক্রিয় করে: শক্তি, সাফল্য, সম্পৃক্ততা।
এ. মাসলোর তত্ত্বের সাথে এই তত্ত্বের একটি নির্দিষ্ট মিল রয়েছে। ক্ষমতা এবং সাফল্যের প্রয়োজন এমন লোকদের বৈশিষ্ট্য যা চাহিদার শ্রেণিবিন্যাসের চতুর্থ স্তরে পৌঁছেছে - সম্মানের প্রয়োজন। সম্পৃক্ততার প্রয়োজনীয়তা এমন লোকদের বৈশিষ্ট্য যা তৃতীয় স্তরের চাহিদার সন্তুষ্টিতে পৌঁছেছে - সামাজিক চাহিদা।
মাসলোর বিপরীতে, ম্যাকক্লেল্যান্ড বিশ্বাস করেন যে শুধুমাত্র শক্তির প্রয়োজন একটি প্রেরণাদায়ক কারণ। অতএব, অনুশীলনে, এই তত্ত্বটি সংস্থায় একটি নির্দিষ্ট অবস্থান দখল করতে চাওয়া লোকদের জন্য বৃহত্তর পরিমাণে প্রযোজ্য।
প্রক্রিয়া তত্ত্বগুলি আই. পাভলভের ধারণার উপর ভিত্তি করে যে মানুষের যে কোনও আচরণ উদ্দীপকের ফলাফল। অতএব, মানুষের আচরণ পরিবেশ বা প্রক্রিয়ার পুনর্গঠনের (পরিবর্তন) মাধ্যমে প্রভাবিত হয় যেখানে ব্যক্তি কাজ করে। এছাড়াও, মানুষের আচরণ এই পরিস্থিতিতে নির্বাচিত আচরণের প্রকারের ফলাফল (পরিণাম) দ্বারা নির্ধারিত হয়।
সর্বাধিক জনপ্রিয় প্রক্রিয়া তত্ত্বগুলির মধ্যে রয়েছে:
ভিক্টর ভ্রমের প্রত্যাশার তত্ত্ব;
এস অ্যাডামসের ন্যায়বিচারের তত্ত্ব;
পোর্টার-ললারের জটিল তত্ত্ব।
প্রত্যাশার তত্ত্ব অনুসারে, অনুপ্রেরণাকে তিন ধরণের প্রত্যাশার একটি ফাংশন হিসাবে বিবেচনা করা হয়:
কাজের প্রত্যাশিত ফলাফল;
এই ফলাফল থেকে প্রত্যাশিত পুরস্কার;
পুরস্কারের প্রত্যাশিত মূল্য।
একজন ব্যক্তির দ্বারা অর্পিত টাস্ক বাস্তবায়নের জন্য করা প্রচেষ্টার মাত্রা সরাসরি নির্ভর করবে কার্যটি সম্পূর্ণ করার সাফল্যের সম্ভাবনার মূল্যায়নের পাশাপাশি করা প্রচেষ্টার জন্য মূল্যবান পুরষ্কার পাওয়ার সম্ভাবনার উপর।
প্রকৃত ঘটনা এবং প্রত্যাশিত ঘটনাগুলির মধ্যে চিঠিপত্রের মাত্রা যত বেশি, এই ধরনের আচরণের পুনরাবৃত্তি হওয়ার সম্ভাবনা তত বেশি।
গুরুত্বপূর্ণ ব্যবহারিক ফলাফল নীচে তালিকাভুক্ত করা হয়েছে.
একটি টাস্ক সেট করার সময়, ম্যানেজারকে অবশ্যই ফলাফলের পরিপ্রেক্ষিতে লক্ষ্য নির্ধারণ করতে হবে, সেইসাথে ফলাফলের মূল্যায়নের মানদণ্ডও।
লক্ষ্য অর্জনের সম্ভাবনা বাড়ানোর জন্য, নেতাকে অবশ্যই কাজটির সফল বাস্তবায়নের জন্য শর্ত (সাংগঠনিক ও সম্পদ) প্রদান করতে হবে।
· কর্মীদের মধ্যে তাদের দক্ষতা এবং পেশাগত দক্ষতা অনুসারে কাজগুলি বণ্টন করা প্রয়োজন।
· শুধুমাত্র সেই পারিশ্রমিক কর্মচারীর জন্য মূল্যবান হবে, যা তার প্রয়োজনের কাঠামোর সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ।
শুধুমাত্র সেই পুরস্কারই প্রেরণা বাড়াবে, যা অর্জিত ফলাফলকে অনুসরণ করে। অগ্রিম একটি অনুপ্রেরণামূলক ফ্যাক্টর নয়.
ন্যায়বিচারের তত্ত্বটি এই সত্য থেকে এগিয়ে যায় যে একজন ব্যক্তি কাজের ফলাফল এবং প্রাপ্ত পারিশ্রমিককে বিষয়গতভাবে মূল্যায়ন করে, তাদের ফলাফল এবং অন্যান্য কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের সাথে তুলনা করে। একই সময়ে, ব্যয় করা প্রচেষ্টা বিষয়গত মূল্যায়ন সাপেক্ষে।
যদি পুরষ্কারটি ন্যায্য হিসাবে বিবেচিত হয়, উত্পাদন আচরণ পুনরাবৃত্তি হয়, যদি না হয়, তাহলে নিম্নলিখিত মানব প্রতিক্রিয়াগুলি সম্ভব:
মূল্য হ্রাস নিজস্ব বাহিনী("আমি এই ধরনের বেতনের জন্য সেরাটা দিতে যাচ্ছি না");
একজনের কাজের জন্য পারিশ্রমিক বাড়ানোর চেষ্টা (প্রয়োজন, ব্ল্যাকমেইল);
একজনের ক্ষমতার পুনর্মূল্যায়ন (আত্মবিশ্বাস হ্রাস);
· অন্যান্য কর্মচারীদের বেতন বা কাজের চাপ পরিবর্তন করার জন্য সংস্থা বা ব্যবস্থাপককে প্রভাবিত করার প্রচেষ্টা;
তুলনামূলক অন্য বস্তুর পছন্দ ("আমি তাদের সমান করতে পারি না");
অন্য ইউনিট বা অন্য সংস্থায় যাওয়ার চেষ্টা।
পোর্টার-ললার অনুপ্রেরণা মডেল অনুপ্রেরণাকে ব্যয় করা প্রচেষ্টা, প্রাপ্ত ফলাফল, কর্মীদের দ্বারা পুরষ্কারের উপলব্ধি (ন্যায্য-অন্যায়) এবং সন্তুষ্টির মাত্রা হিসাবে বিবেচনা করে।
শ্রমের ফলাফল ব্যয় করা প্রচেষ্টা এবং একটি নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদন করার একজন ব্যক্তির ক্ষমতার উপর নির্ভর করে।
ফলস্বরূপ, ফলাফল অর্জনের জন্য কর্মচারীর দ্বারা ব্যয় করা প্রচেষ্টাগুলি পারিশ্রমিক পাওয়ার সম্ভাবনা এবং কর্মচারীর কাছে এর মূল্যের মূল্যায়নের উপর নির্ভর করবে। ন্যায্য হিসাবে অনুভূত একটি পুরষ্কার প্রেরণা বাড়ায়, এবং তদ্বিপরীত। সন্তুষ্টি ডিগ্রী বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ উভয় পুরস্কারের ফলাফল. অধিকন্তু, এটি সন্তুষ্টির মাত্রা যা পুরস্কারের মূল্যের একটি পরিমাপ।
বাহ্যিক পুরষ্কারটি সংস্থার পক্ষ থেকে ফর্মে দেওয়া হয় মজুরি, প্রশংসা, উৎসাহ, প্রচার, ইত্যাদি অভ্যন্তরীণ পুরষ্কারগুলি কাজ থেকেই আসে, উচ্চ-স্তরের চাহিদা পূরণ করে এবং সাধারণত সবচেয়ে বেশি সম্ভাব্য কারণসন্তুষ্টির অনুভূতি (তাৎপর্য, স্বীকৃতি, আত্ম-প্রকাশ)।
একটি গুরুত্বপূর্ণ উপসংহার: উত্পাদনশীল কাজ সন্তুষ্টির দিকে নিয়ে যায়, এবং এর বিপরীতে নয়, যেমনটি সাধারণত বিশ্বাস করা হয়।
1.2 অনুপ্রেরণার ধরন
মানুষের চাহিদার বৈচিত্র্য আচরণ এবং কার্যকলাপের জন্য বিভিন্ন উদ্দেশ্যগুলিও নির্ধারণ করে, তবে, কিছু উদ্দেশ্য প্রায়ই আপডেট করা হয় এবং মানুষের আচরণের উপর উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলে, অন্যরা শুধুমাত্র নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে কাজ করে। উদ্দেশ্য প্রধান ধরনের বিবেচনা করুন.
আত্ম-নিশ্চয়তার উদ্দেশ্য হল সমাজে নিজেকে প্রতিষ্ঠিত করার ইচ্ছা; আত্মসম্মান, উচ্চাকাঙ্ক্ষা, স্ব-প্রেমের সাথে যুক্ত। একজন ব্যক্তি অন্যদের কাছে প্রমাণ করার চেষ্টা করেন যে তিনি কিছু মূল্যবান, সমাজে একটি নির্দিষ্ট মর্যাদা পেতে চান, সম্মানিত এবং প্রশংসা করতে চান। কখনও কখনও আত্ম-জক্তির আকাঙ্ক্ষাকে প্রতিপত্তির প্রেরণার জন্য দায়ী করা হয় (উচ্চতা অর্জন বা বজায় রাখার ইচ্ছা সামাজিক মর্যাদা).
এইভাবে, নিজের প্রাতিষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক মর্যাদা বাড়াতে, নিজের ব্যক্তিত্বের ইতিবাচক মূল্যায়নের জন্য আত্ম-প্রত্যয় করার ইচ্ছা একটি অপরিহার্য অনুপ্রেরণামূলক কারণ যা একজন ব্যক্তিকে নিবিড়ভাবে কাজ করতে এবং বিকাশ করতে উত্সাহিত করে।
অন্য ব্যক্তির সাথে সনাক্তকরণের উদ্দেশ্য হ'ল একজন নায়ক, একজন প্রতিমা, একজন কর্তৃত্বশীল ব্যক্তির (পিতা, শিক্ষক, ইত্যাদি) মতো হওয়ার ইচ্ছা। এই উদ্দেশ্য কাজ এবং উন্নয়ন উত্সাহিত. এটি বিশেষত কিশোর-কিশোরীদের জন্য প্রাসঙ্গিক যারা অন্য লোকেদের আচরণ অনুলিপি করার চেষ্টা করে।
মূর্তির মতো হওয়ার আকাঙ্ক্ষা হল আচরণের একটি অপরিহার্য উদ্দেশ্য, যার প্রভাবে একজন ব্যক্তি বিকাশ এবং উন্নতি করে।
অন্য ব্যক্তির সাথে পরিচয় মূর্তি থেকে শক্তির প্রতীকী "ধার নেওয়া" এর কারণে ব্যক্তির শক্তির সম্ভাবনা বৃদ্ধির দিকে পরিচালিত করে (পরিচয়ের বস্তু): শক্তি, অনুপ্রেরণা, কাজ করার ইচ্ছা এবং নায়ক (প্রতিমা, পিতা) হিসাবে কাজ করার ইচ্ছা , ইত্যাদি) করেছে। একটি মডেলের উপস্থিতি, একটি মূর্তি যার সাহায্যে তরুণরা নিজেদেরকে চিহ্নিত করার চেষ্টা করবে এবং যাকে তারা অনুলিপি করার চেষ্টা করবে, যার কাছ থেকে তারা বাঁচতে এবং কাজ করতে শিখবে, গুরুত্বপূর্ণ শর্তকার্যকর সামাজিকীকরণ প্রক্রিয়া।
ক্ষমতার উদ্দেশ্য হল ব্যক্তিকে প্রভাবিত করার ইচ্ছা। শক্তির জন্য প্রেরণা (ক্ষমতার প্রয়োজন) মানব কর্মের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ চালিকা শক্তিগুলির মধ্যে একটি। এটি একটি গোষ্ঠীতে (সম্মিলিত) নেতৃত্বের অবস্থান নেওয়ার ইচ্ছা, লোকেদের নেতৃত্ব দেওয়ার, তাদের ক্রিয়াকলাপ নির্ধারণ এবং নিয়ন্ত্রণ করার প্রচেষ্টা।
ক্ষমতার উদ্দেশ্য উদ্দেশ্যগুলির শ্রেণিবিন্যাসে একটি গুরুত্বপূর্ণ স্থান দখল করে। অনেক লোকের ক্রিয়াকলাপ (উদাহরণস্বরূপ, বিভিন্ন পদের নেতা) ক্ষমতার উদ্দেশ্য দ্বারা অনুপ্রাণিত হয়। অন্যান্য লোকেদের উপর আধিপত্য বিস্তার করার এবং তাদের নেতৃত্ব দেওয়ার আকাঙ্ক্ষা হল উদ্দেশ্য যা তাদের উল্লেখযোগ্য অসুবিধাগুলি অতিক্রম করার এবং দুর্দান্ত প্রচেষ্টা করার প্রক্রিয়ায় প্ররোচিত করে। একজন ব্যক্তি আত্ম-উন্নয়নের জন্য বা তার জ্ঞানীয় চাহিদার সন্তুষ্টির জন্য নয়, ব্যক্তি বা একটি দলের উপর প্রভাব অর্জনের জন্য অনেক কাজ করে।
একজন ম্যানেজারকে কাজ করার জন্য অনুপ্রাণিত করা যেতে পারে সম্পূর্ণ সমাজ বা একটি পৃথক দল হিসাবে উপকার করার ইচ্ছা দ্বারা নয়, দায়িত্ববোধের দ্বারা নয়, যেমন সামাজিক উদ্দেশ্য নয়, শক্তির উদ্দেশ্য। এই ক্ষেত্রে, তার সমস্ত ক্রিয়াকলাপ ক্ষমতা অর্জন বা ধরে রাখার লক্ষ্যে এবং তার নেতৃত্বের কারণ এবং কাঠামো উভয়ের জন্যই হুমকি তৈরি করে।
পদ্ধতিগত এবং মূল উদ্দেশ্য - কার্যকলাপের প্রক্রিয়া এবং বিষয়বস্তু দ্বারা কার্যকলাপের জন্য প্রেরণা, এবং বাহ্যিক কারণগুলির দ্বারা নয়। একজন ব্যক্তি তার বুদ্ধিবৃত্তিক বা শারীরিক কার্যকলাপ দেখাতে এই কার্যকলাপটি করতে পছন্দ করেন। তিনি যা করেন তার বিষয়বস্তুতে আগ্রহী। অন্যান্য সামাজিক এবং ব্যক্তিগত উদ্দেশ্যগুলির ক্রিয়া (শক্তি, স্ব-নিশ্চিতকরণ, ইত্যাদি) অনুপ্রেরণা বাড়াতে পারে, তবে তারা সরাসরি কার্যকলাপের বিষয়বস্তু এবং প্রক্রিয়ার সাথে সম্পর্কিত নয়, তবে এটি কেবলমাত্র বাহ্যিক, তাই এই উদ্দেশ্যগুলিকে প্রায়শই বাহ্যিক বলা হয় , বা বহিরাগত। পদ্ধতিগত-সামগ্রীর উদ্দেশ্যগুলির কর্মের ক্ষেত্রে, একজন ব্যক্তি একটি নির্দিষ্ট কার্যকলাপের প্রক্রিয়া এবং বিষয়বস্তুকে সক্রিয় হতে পছন্দ করে এবং উত্সাহিত করে।
উদাহরণস্বরূপ, একজন ব্যক্তি খেলাধুলায় যায় কারণ সে কেবল তার শারীরিক এবং বুদ্ধিবৃত্তিক কার্যকলাপ দেখাতে পছন্দ করে (খেলাধুলায় বুদ্ধিমান এবং অ-মানক কর্মগুলিও সাফল্যের অপরিহার্য কারণ)। যখন খেলার প্রক্রিয়া এবং বিষয়বস্তু সন্তুষ্টির কারণ হয়, এবং খেলাধুলার ক্রিয়াকলাপগুলির সাথে সম্পর্কিত নয় এমন কারণগুলির দ্বারা নয় (অর্থ, স্ব-প্রত্যয়, শক্তি, ইত্যাদি) ক্ষেত্রে পদ্ধতিগত এবং মূল উদ্দেশ্যগুলির দ্বারা একজন ব্যক্তিকে খেলাধুলায় যেতে উত্সাহিত করা হয়। )
পদ্ধতিগত এবং বিষয়বস্তু উদ্দেশ্যগুলির বাস্তবায়নের সময় ক্রিয়াকলাপের অর্থ ক্রিয়াকলাপের মধ্যেই নিহিত থাকে (ক্রিয়াকলাপের প্রক্রিয়া এবং বিষয়বস্তু হ'ল ফ্যাক্টর যা একজন ব্যক্তিকে শারীরিক এবং বুদ্ধিবৃত্তিক কার্যকলাপ অনুশীলন করতে উত্সাহিত করে)।
অসামান্য (বাহ্যিক) উদ্দেশ্য - এই ধরনের উদ্দেশ্যগুলির একটি গ্রুপ যখন প্রেরণাদায়ক কারণগুলি কার্যকলাপের বাইরে থাকে। বহিরাগত উদ্দেশ্যগুলির ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্রে, এটি বিষয়বস্তু নয়, ক্রিয়াকলাপের প্রক্রিয়া নয় যা কার্যকলাপকে প্ররোচিত করে, তবে কারণগুলি যা সরাসরি এর সাথে সম্পর্কিত নয় (উদাহরণস্বরূপ, প্রতিপত্তি বা বস্তুগত কারণ)। আসুন কিছু ধরণের বহিরাগত উদ্দেশ্য বিবেচনা করি:
সমাজ, একটি গোষ্ঠী, ব্যক্তিদের প্রতি কর্তব্য এবং দায়িত্বের উদ্দেশ্য;
আত্ম-সংকল্প এবং আত্ম-উন্নতির উদ্দেশ্য;
অন্যান্য মানুষের অনুমোদন পেতে ইচ্ছা;
একটি উচ্চ সামাজিক মর্যাদা প্রাপ্ত করার ইচ্ছা (মর্যাদাপূর্ণ প্রেরণা)। ক্রিয়াকলাপের প্রতি আগ্রহের অনুপস্থিতিতে (প্রক্রিয়াগত-সামগ্রী প্রেরণা), সেই বাহ্যিক বৈশিষ্ট্যগুলির জন্য একটি আকাঙ্ক্ষা রয়েছে যা কার্যকলাপ আনতে পারে - দুর্দান্ত গ্রেডে, একটি ডিপ্লোমা পেতে, ভবিষ্যতে গৌরব অর্জন করতে;
· ঝামেলা এবং শাস্তি এড়ানোর উদ্দেশ্য (নেতিবাচক অনুপ্রেরণা) হল কিছু সমস্যা সম্পর্কে সচেতনতার কারণে সৃষ্ট উদ্দেশ্য, ক্রিয়াকলাপ সম্পাদনে ব্যর্থতার ক্ষেত্রে উদ্ভূত অসুবিধাগুলি।
যদি ক্রিয়াকলাপের প্রক্রিয়ায় বহির্মুখী উদ্দেশ্যগুলি পদ্ধতিগত এবং মূল উদ্দেশ্যগুলি দ্বারা সমর্থিত না হয়, যেমন কার্যকলাপের বিষয়বস্তু এবং প্রক্রিয়ায় আগ্রহ, তারা সর্বাধিক প্রভাব প্রদান করবে না। বহিরাগত উদ্দেশ্যগুলির ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্রে, এটি নিজের মধ্যে ক্রিয়াকলাপ নয় যা আকর্ষণীয়, তবে শুধুমাত্র যা এটির সাথে যুক্ত (উদাহরণস্বরূপ, প্রতিপত্তি, খ্যাতি, বস্তুগত মঙ্গল) এবং এটি প্রায়শই প্ররোচিত করার জন্য যথেষ্ট নয়। কার্যকলাপ
স্ব-বিকাশের উদ্দেশ্য হল স্ব-উন্নয়ন, আত্ম-উন্নতির ইচ্ছা। এটি একটি গুরুত্বপূর্ণ উদ্দেশ্য যা ব্যক্তিকে কঠোর পরিশ্রম করতে এবং বিকাশ করতে উত্সাহিত করে। এ. মাসলোর মতে, এটি হল নিজের ক্ষমতার পূর্ণ উপলব্ধির আকাঙ্ক্ষা এবং নিজের যোগ্যতা অনুভব করার আকাঙ্ক্ষা।
একটি নিয়ম হিসাবে, একটি নির্দিষ্ট সাহস সবসময় এগিয়ে যেতে প্রয়োজন। একজন ব্যক্তি প্রায়শই অতীতকে আঁকড়ে থাকে, তার অর্জন, শান্তি এবং স্থিতিশীলতার সাথে। ঝুঁকির ভয় এবং সবকিছু হারানোর হুমকি তাকে আত্ম-বিকাশের পথে আটকে রাখে।
এইভাবে, একজন ব্যক্তি প্রায়শই এগিয়ে যাওয়ার আকাঙ্ক্ষা এবং আত্ম-সংরক্ষণ এবং নিরাপত্তার আকাঙ্ক্ষার মধ্যে ছিঁড়ে গেছে বলে মনে হয়। একদিকে, তিনি নতুন কিছু করার জন্য প্রচেষ্টা করেন, এবং অন্যদিকে, বিপদের ভয় এবং অজানা কিছু, ঝুঁকি এড়ানোর ইচ্ছা, তার অগ্রগতিতে বাধা দেয়।
এ. মাসলো যুক্তি দিয়েছিলেন যে উন্নয়ন ঘটে যখন পরবর্তী পদক্ষেপটি উদ্দেশ্যমূলকভাবে পূর্ববর্তী অধিগ্রহণ এবং বিজয়গুলির চেয়ে আরও বেশি আনন্দ, আরও অভ্যন্তরীণ সন্তুষ্টি নিয়ে আসে, যা কিছু সাধারণ এবং এমনকি ক্লান্ত হয়ে পড়েছে।
আত্ম-উন্নয়ন, এগিয়ে চলা প্রায়শই আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্বের সাথে থাকে, তবে সেগুলি আত্ম-হিংসা নয়। এগিয়ে যাওয়া একটি প্রত্যাশা, নতুন আনন্দদায়ক সংবেদন এবং ইমপ্রেশনের প্রত্যাশা।
যখন একজন ব্যক্তির মধ্যে আত্ম-বিকাশের উদ্দেশ্যকে বাস্তবায়িত করা সম্ভব হয়, তখন তার কার্যকলাপের জন্য প্রেরণার শক্তি বৃদ্ধি পায়। প্রতিভাবান প্রশিক্ষক, শিক্ষক, ম্যানেজাররা তাদের শিক্ষার্থীদের (অ্যাথলেট, অধস্তন) বিকাশ এবং উন্নতি করার সুযোগ নির্দেশ করে স্ব-বিকাশের উদ্দেশ্য ব্যবহার করতে সক্ষম।
অর্জনের উদ্দেশ্য - উচ্চ ফলাফল অর্জনের ইচ্ছা এবং ক্রিয়াকলাপে দক্ষতা; এটি পছন্দের মধ্যে নিজেকে প্রকাশ করে কঠিন কাজএবং তাদের পূরণ করার ইচ্ছা। যেকোন কর্মকান্ডে সাফল্য নির্ভর করে শুধুমাত্র যোগ্যতা, দক্ষতা, জ্ঞানের উপর নয়, কৃতিত্বের প্রেরণার উপরও। উচ্চ স্তরের কৃতিত্বের অনুপ্রেরণা সহ একজন ব্যক্তি, উল্লেখযোগ্য ফলাফল পাওয়ার জন্য সংগ্রাম করে, তার লক্ষ্য অর্জনের জন্য কঠোর পরিশ্রম করে।
অর্জন অনুপ্রেরণা (এবং আচরণ যা উচ্চ ফলাফলের লক্ষ্য করে) এমনকি একই ব্যক্তির জন্য সবসময় একই হয় না এবং পরিস্থিতি এবং কার্যকলাপের বিষয়ের উপর নির্ভর করে। কেউ গণিতে কঠিন কাজগুলি বেছে নেয়, আবার কেউ বিপরীতে, পরিমিত লক্ষ্যে সীমাবদ্ধ থাকে সঠিক বিজ্ঞান, সাহিত্যে জটিল বিষয়গুলি বেছে নেয়, এই ক্ষেত্রে উচ্চ ফলাফল অর্জনের চেষ্টা করে। বিজ্ঞানীরা চারটি কারণ চিহ্নিত করেছেন:
সাফল্য অর্জনের গুরুত্ব;
সাফল্যের জন্য আশা;
বিষয়গতভাবে সাফল্যের সম্ভাব্যতা মূল্যায়ন;
অর্জনের বিষয়ভিত্তিক মান।
সামাজিক (সামাজিকভাবে তাৎপর্যপূর্ণ) উদ্দেশ্যগুলি একটি গোষ্ঠী বা সমাজের প্রতি কর্তব্য, দায়িত্ববোধের সাথে ক্রিয়াকলাপের সামাজিক তাত্পর্য সম্পর্কে সচেতনতার সাথে যুক্ত। সামাজিক (সামাজিকভাবে তাৎপর্যপূর্ণ) উদ্দেশ্যগুলির কর্মের ক্ষেত্রে, গোষ্ঠীর সাথে ব্যক্তির সনাক্তকরণ ঘটে। একজন ব্যক্তি নিজেকে শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট সামাজিক গোষ্ঠীর সদস্য হিসাবে বিবেচনা করে না, শুধুমাত্র এটির সাথে সনাক্ত করে না, তবে এর সমস্যা, আগ্রহ এবং লক্ষ্য নিয়েও জীবনযাপন করে।
একজন ব্যক্তি যে সামাজিক উদ্দেশ্য দ্বারা কাজ করতে অনুপ্রাণিত হয় তার বৈশিষ্ট্য হল আদর্শিকতা, গোষ্ঠীর মানগুলির প্রতি আনুগত্য, গোষ্ঠীর মূল্যবোধের স্বীকৃতি এবং সুরক্ষা এবং গোষ্ঠীর লক্ষ্যগুলি উপলব্ধি করার ইচ্ছা। দায়িত্বশীল ব্যক্তিরা, একটি নিয়ম হিসাবে, আরও সক্রিয়, আরও প্রায়ই এবং আরও বিবেকবানভাবে পেশাদার দায়িত্ব পালন করে। তারা বিশ্বাস করে যে সাধারণ কারণ তাদের কাজ এবং প্রচেষ্টার উপর নির্ভর করে।
একজন ম্যানেজারের পক্ষে তার অধস্তনদের মধ্যে কর্পোরেট চেতনা আপডেট করা বেশ গুরুত্বপূর্ণ, যেহেতু গ্রুপের (ফার্ম) সাথে পরিচয় ছাড়াই, যেমন তার মূল্যবোধ, আগ্রহ, লক্ষ্য সহ, সাফল্য অর্জন করা অসম্ভব।
পাবলিক ফিগার(রাজনীতিবিদ), যিনি তার দেশের সাথে আরও বেশি পরিচিত এবং এর সমস্যা এবং স্বার্থের দ্বারা জীবনযাপন করেন, তার কর্মকাণ্ডে আরও সক্রিয় হবেন, রাষ্ট্রের সমৃদ্ধির জন্য সম্ভাব্য সবকিছু করবেন।
এইভাবে, একটি গোষ্ঠীর সাথে পরিচয়ের সাথে সম্পর্কিত সামাজিক উদ্দেশ্য, কর্তব্য এবং দায়িত্ববোধ একজন ব্যক্তিকে কার্যকলাপে প্ররোচিত করার জন্য গুরুত্বপূর্ণ। ক্রিয়াকলাপের বিষয় দ্বারা এই উদ্দেশ্যগুলির বাস্তবায়ন সামাজিকভাবে উল্লেখযোগ্য লক্ষ্য অর্জনে তার কার্যকলাপের কারণ হতে পারে।
অধিভুক্তির উদ্দেশ্য (ইংরেজি অধিভুক্তি যোগদান থেকে) অন্য লোকেদের সাথে সম্পর্ক স্থাপন বা বজায় রাখার ইচ্ছা, তাদের সাথে যোগাযোগ এবং যোগাযোগ করার ইচ্ছা। অধিভুক্তির সারমর্ম হল যোগাযোগের অন্তর্নিহিত মূল্য। আনুষঙ্গিক যোগাযোগ হল এমন যোগাযোগ যা একজন ব্যক্তিকে সন্তুষ্টি দেয়, ক্যাপচার করে, পছন্দ করে।
একজন ব্যক্তি অবশ্য যোগাযোগ করতে পারেন কারণ তিনি তার বিষয়গুলি নিষ্পত্তি করার চেষ্টা করছেন, প্রয়োজনীয় লোকদের সাথে দরকারী যোগাযোগ স্থাপনের জন্য। এই ক্ষেত্রে, যোগাযোগ অন্যান্য উদ্দেশ্য দ্বারা অনুপ্রাণিত হয়, এটি ব্যক্তির অন্যান্য চাহিদাগুলি সন্তুষ্ট করার একটি মাধ্যম এবং অনুমোদিত অনুপ্রেরণার সাথে কোনও সম্পর্ক নেই।
আনুষঙ্গিক যোগাযোগের উদ্দেশ্য হতে পারে যোগাযোগের অংশীদারের কাছ থেকে প্রেম (বা, যেকোনো ক্ষেত্রে সহানুভূতি) চাওয়া।
নেতিবাচক অনুপ্রেরণা - সম্ভাব্য সমস্যা, অসুবিধা, শাস্তি সম্পর্কে সচেতনতার কারণে সৃষ্ট আবেগ যা ক্রিয়াকলাপ সম্পাদনে ব্যর্থতার ক্ষেত্রে অনুসরণ করতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, একজন শিক্ষার্থী পিতামাতার দাবি এবং হুমকি, অসন্তোষজনক গ্রেড পাওয়ার ভয়ে পড়াশোনা করতে অনুপ্রাণিত হতে পারে। এই জাতীয় উদ্দেশ্যের প্রভাবের অধীনে অধ্যয়ন করা একটি প্রতিরক্ষামূলক কর্মের চরিত্র অর্জন করে এবং এটি বাধ্যতামূলক।
নেতিবাচক অনুপ্রেরণার ক্ষেত্রে, একজন ব্যক্তি সম্ভাব্য ঝামেলা বা শাস্তির ভয় এবং সেগুলি এড়াতে ইচ্ছা করে কাজ করতে অনুপ্রাণিত হয়। তিনি এর মত কারণ: "যদি আমি এটি না করি, তাহলে আমি সমস্যায় পড়ব।" এটিই নেতিবাচক প্রেরণার প্রভাবে কার্যকলাপকে উত্সাহিত করে।
নেতিবাচক নিষেধাজ্ঞার রূপগুলি যা প্রয়োগ করা যেতে পারে এবং যা নেতিবাচক প্রেরণাকে বাস্তবায়িত করতে পারে তা বৈচিত্র্যময়:
মৌখিক (মৌখিক) শাস্তি (নিন্দা, মন্তব্য, ইত্যাদি);
• বস্তুগত নিষেধাজ্ঞা (জরিমানা, বিশেষ সুযোগ বঞ্চনা, বৃত্তি);
সামাজিক বিচ্ছিন্নতা (অবহেলা, উপেক্ষা, গোষ্ঠীর দ্বারা প্রত্যাখ্যান, সামাজিক বর্জন);
· স্বাধীনতা বঞ্চিত;
শারীরিক শাস্তি।
নেতিবাচক নিষেধাজ্ঞাগুলির প্রধান অসুবিধা হল তাদের প্রভাবের স্বল্প সময়কাল: তারা শুধুমাত্র তাদের কর্মের সময়কালের জন্য কার্যকলাপকে উদ্দীপিত করে (বা অবাঞ্ছিত ক্রিয়াকলাপকে বাধা দেয়)।
নেতিবাচক প্রেরণা একজন ব্যক্তিকে প্রভাবিত করে যত শক্তিশালী, শাস্তির অনিবার্যতার প্রতি তার আস্থা তত বেশি।
এইভাবে, নেতিবাচক প্রেরণা, শাস্তি সহ, একটি মোটামুটি শক্তিশালী অনুপ্রেরণামূলক কারণ যা একজন ব্যক্তিকে কার্যকলাপে প্ররোচিত করতে পারে, তবে এটি অনেক ত্রুটি এবং অবাঞ্ছিত পরিণতি ছাড়া নয়।
অভিনয় এবং সম্ভাব্য উদ্দেশ্য.
যে উদ্দেশ্যগুলি একটি নেতৃস্থানীয় স্থান দখল করে, ক্রমাগত আপডেট করা হয় এবং মানুষের ক্রিয়াকলাপের উপর একটি উল্লেখযোগ্য প্রেরণামূলক প্রভাব ফেলে, তাকে সক্রিয় বলা হয়। অনুপ্রেরণামূলক শ্রেণিবিন্যাসের নীচের দিকে থাকা উদ্দেশ্যগুলি, যা একজন ব্যক্তির কার্যকলাপকে সামান্য প্রভাবিত করে এবং প্রায়শই নিজেকে প্রকাশ করে না, তাদের সম্ভাব্য বলা হয়, কারণ এই নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে তারা একটি উত্তেজক প্রভাব তৈরি করে না, তবে করতে পারে নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে বাস্তবায়িত করা।
কিছু কারণের প্রভাবের অধীনে, সম্ভাব্য উদ্দেশ্যগুলি একটি উদ্দীপক মান অর্জন করে (কার্যকর উদ্দেশ্য হয়ে ওঠে)। উদাহরণস্বরূপ, একজন ম্যানেজারের সাথে কথোপকথনের পরে, অধস্তন ব্যক্তির সামাজিক উদ্দেশ্য (দায়িত্ব), যা প্যাসিভ ছিল (ক্রিয়াকলাপকে উত্সাহিত করেনি), একটি বৃহত্তর অনুপ্রেরণামূলক মান অর্জন করে এবং সক্রিয় হয়ে ওঠে।
কার্যকলাপ এক দ্বারা অনুপ্রাণিত হয়, কিন্তু বিভিন্ন উদ্দেশ্য দ্বারা. আরো উদ্দেশ্য কার্যকলাপ নির্ধারণ, উচ্চতর সাধারণ স্তরঅনুপ্রেরণা উদাহরণস্বরূপ, যখন ক্রিয়াকলাপটি পাঁচটি উদ্দেশ্য দ্বারা অনুপ্রাণিত হয়, তখন প্রেরণার সামগ্রিক স্তর সাধারণত সেক্ষেত্রের তুলনায় বেশি হয় যখন শুধুমাত্র দুটি উদ্দেশ্য একজন ব্যক্তির কার্যকলাপ নির্ধারণ করে।
প্রতিটি উদ্দেশ্যের অনুপ্রেরণামূলক শক্তির উপর অনেক কিছু নির্ভর করে। কখনও কখনও যে কোনও একটি উদ্দেশ্যের শক্তি বিভিন্ন উদ্দেশ্যের প্রভাবের উপর প্রাধান্য পায়। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, তবে, যত বেশি উদ্দেশ্য বাস্তবায়িত হয়, প্রেরণা তত শক্তিশালী হয়। যদি অতিরিক্ত উদ্দেশ্য ব্যবহার করা সম্ভব হয়, তাহলে প্রেরণার সামগ্রিক স্তর বৃদ্ধি পায়।
অতএব, প্রেরণার সামগ্রিক স্তরের উপর নির্ভর করে:
ক্রিয়াকলাপকে উত্সাহিত করে এমন উদ্দেশ্যগুলির সংখ্যার উপর;
পরিস্থিতিগত কারণের বাস্তবায়ন থেকে;
এই উদ্দেশ্য প্রতিটি অনুপ্রেরণামূলক বল থেকে.
এই প্যাটার্নের উপর ভিত্তি করে, ম্যানেজার, তার অধীনস্থদের অনুপ্রেরণা বাড়ানোর প্রয়াসে, তিনটি শর্ত পূরণ করতে হবে:
যতটা সম্ভব সক্রিয় (আপডেট) করুন আরোউদ্দেশ্য;
এই প্রতিটি উদ্দেশ্যের প্রেরণা শক্তি বৃদ্ধি;
পরিস্থিতিগত অনুপ্রেরণামূলক কারণগুলি আপডেট করুন।
এই প্যাটার্নটি প্রেরণামূলক স্ব-নিয়ন্ত্রণের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য। যখন একটি নির্দিষ্ট কার্যকলাপ সম্পাদন করা প্রয়োজন, কিন্তু যথেষ্ট অনুপ্রেরণা নেই, তখন অতিরিক্ত উদ্দেশ্যগুলি সক্রিয় (সক্রিয়) করা উচিত যা প্রেরণার সামগ্রিক স্তরকে বাড়িয়ে তুলতে পারে।
2. ইতিবাচক এবং নেতিবাচক প্রেরণার কার্যকারিতা
পুরষ্কার এবং দণ্ডের অস্তিত্ব দুটি ধরণের প্রেরণার অস্তিত্বের সাথে জড়িত: নেতিবাচক (নেতিবাচক) এবং ইতিবাচক (ইতিবাচক)।
যৌবনে একজন ব্যক্তির অনুপ্রেরণা শৈশবে কীভাবে অনুপ্রাণিত হয়েছিল তার দ্বারা নির্ধারিত হয়।
শৈশব এবং বেড়ে ওঠা একটি বড় সংখ্যাআমাদের দেশের শ্রমিকরা সোভিয়েত আমলে চলে গেছে। গার্হস্থ্য অর্থনীতির বিকাশের এই সময়কালে, শ্রমিকদের প্রেরণা ছিল সর্বজনীন সুখের সমাজ - কমিউনিজম - এবং একটি কঠোর দমনমূলক ব্যবস্থা, তথাকথিত নেতিবাচক প্রেরণা তৈরির মহান ধারণার একটি আশ্চর্য সংমিশ্রণ।
অনুপ্রেরণার এই দ্বিতীয় উপাদানটি প্রার্থী দ্বারা পুরোপুরি বর্ণনা করা হয়েছে দার্শনিক বিজ্ঞানইয়ানা দুবেকভস্কায়া "স্টপ। ফ্রেমগুলি!" বইতে: "এটি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত যে একটি আধুনিক রাশিয়ান এন্টারপ্রাইজের সমস্ত কর্মচারী যারা সংখ্যাগরিষ্ঠ বয়সে পৌঁছেছেন, তারা গার্হস্থ্য শিক্ষা ব্যবস্থার "আগুন" এর মধ্য দিয়ে গেছে, "জল"। "পলিক্লিনিক এবং হাসপাতালের," তামার পাইপ"স্বেচ্ছায় পাবলিক সংস্থাএবং (অগ্রগামী) ক্যাম্প। অতএব, এটা বলা যেতে পারে যে শাস্তির উপর ভিত্তি করে "পুরস্কার" ব্যবস্থা জাতীয় সংস্কৃতিতে স্পষ্টভাবে বিরাজ করে... এই ব্যবস্থায় ক্ষমতার সম্পর্কগুলি ভয় এবং অপরাধবোধের অনুভূতির উপর নির্মিত হয়েছিল।
কাজের জন্য দেরি হওয়ার ভয়, একটি নির্দিষ্ট তারিখের মধ্যে একটি অ্যাসাইনমেন্ট পূরণ না করা, বসের সামনে ব্যক্তিগত অপরাধবোধের বেদনাদায়ক অভিজ্ঞতা - এই সমস্ত একটি মনস্তাত্ত্বিক বাস্তবতা যা আধুনিক নেতারা অনিবার্যভাবে মোকাবেলা করে।
2.1 ইতিবাচক প্রেরণা
ইতিবাচক অনুপ্রেরণা হল কাজটির গুণমান এবং সময়মতো সমাপ্তির সাথে নিজের সুবিধার উপলব্ধি দ্বারা সৃষ্ট আবেগ। এই সুবিধাগুলির প্রত্যাশা এবং সেগুলি অনুসরণ করা ইতিবাচক অনুপ্রেরণার ক্রিয়াকলাপের অধীনে কার্যকলাপের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ উদ্দীপক। কর্মীদের সাথে কাজ করা ব্যবস্থাপক এবং কর্মচারীদের জন্য এটি মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে নেতিবাচক কর্মচারী প্রেরণার অনুপস্থিতি ইতিবাচক অনুপ্রেরণার অভাবকে প্রতিস্থাপন করে না।
সমস্ত কাজ শেষ হওয়ার জন্য অপেক্ষা না করে কর্মীদের মধ্যবর্তী অর্জনে উদ্দীপিত করা উচিত, যেহেতু মহান সাফল্য অর্জন করা কঠিন এবং তুলনামূলকভাবে বিরল। অতএব, সময়ের খুব বেশি ব্যবধান না দিয়ে ইতিবাচক প্রেরণাকে শক্তিশালী করা বাঞ্ছনীয়।
কর্মীদের আত্মবিশ্বাসী বোধ করা গুরুত্বপূর্ণ, কারণ এটি আত্ম-প্রত্যয়ের জন্য অভ্যন্তরীণ প্রয়োজনের জন্য প্রয়োজনীয়। সাফল্য সাফল্য এনে দেয়। সাধারণভাবে, কর্মীদের কার্যকর অনুপ্রেরণার জন্য বেশ কয়েকটি নিয়ম প্রণয়ন করা সম্ভব।
সাম্প্রতিক বছরগুলিতে, কর্মী পরিচালকরা উদ্দীপকের নতুন উপায়গুলি আয়ত্ত করছেন। নগদ বোনাস এবং উচ্চ বেতনের আকারে শুধুমাত্র শাস্ত্রীয় অর্থনৈতিক প্রেরণা নয়, অ-অর্থনৈতিক প্রণোদনাও ব্যবহৃত হয়। এই পদ্ধতিগুলির মধ্যে রয়েছে সাংগঠনিক এবং নৈতিক-মনস্তাত্ত্বিক ব্যবস্থা।
সাধারণভাবে, আমরা কর্মীদের কার্যকর অনুপ্রেরণার জন্য বেশ কয়েকটি নিয়ম প্রণয়ন করতে পারি:
) অনুপ্রেরণা তখন ফলাফল নিয়ে আসে যখন অধস্তনরা কাজের ফলাফলে তাদের অবদানের স্বীকৃতি অনুভব করে, একটি উপযুক্ত মর্যাদা পায়। অফিসের পরিবেশ এবং আকার, মর্যাদাপূর্ণ কংগ্রেসে অংশগ্রহণ, গুরুত্বপূর্ণ আলোচনায় কোম্পানির প্রতিনিধির কাজ, বিদেশ ভ্রমণ; অবস্থানের একটি অসাধারণ পদবী - এই সব সহকর্মী এবং অপরিচিতদের চোখে কর্মচারীর অবস্থানের উপর জোর দেয়। এই পদ্ধতিটি সূক্ষ্মভাবে অবলম্বন করা মূল্যবান: পূর্বে প্রদত্ত মর্যাদার একজন কর্মচারীর আংশিক বা সম্পূর্ণ বঞ্চনা, একটি নিয়ম হিসাবে, বরখাস্ত হওয়া পর্যন্ত এবং সহ অত্যন্ত হিংসাত্মক প্রতিক্রিয়ার দিকে পরিচালিত করে। অপ্রত্যাশিত, অপ্রত্যাশিত, এবং অনিয়মিত প্রণোদনাগুলি অনুমানযোগ্যগুলির চেয়ে বেশি প্রেরণাদায়ক হয় যখন তারা প্রায় পেচেকের একটি নির্দিষ্ট অংশ হয়ে যায়।
) ইতিবাচক শক্তিবৃদ্ধি নেতিবাচক চেয়ে বেশি কার্যকর। শক্তিবৃদ্ধি অবিলম্বে হতে হবে, যা কর্মীদের কর্মের অবিলম্বে এবং ন্যায্য প্রতিক্রিয়াতে প্রকাশ করা হয়। তারা বুঝতে শুরু করে যে তাদের অসাধারণ কৃতিত্বগুলি কেবল লক্ষ্য করা যায় না, বরং স্পষ্টভাবে পুরস্কৃত হয়। করা কাজ এবং অপ্রত্যাশিত পুরস্কার খুব বেশি সময় দ্বারা পৃথক করা উচিত নয়; সময়ের ব্যবধান যত বেশি হবে, প্রভাব তত কম হবে। যাইহোক, নেতার পুরষ্কারগুলি অবশ্যই শেষ পর্যন্ত বাস্তবায়িত হতে হবে এবং প্রতিশ্রুতির আকারে থাকবে না।
) সমস্ত কাজ শেষ হওয়ার জন্য অপেক্ষা না করে কর্মচারীদের মধ্যবর্তী অর্জনে উদ্দীপিত করা উচিত, যেহেতু মহান সাফল্য অর্জন করা কঠিন এবং তুলনামূলকভাবে বিরল। অতএব, সময়ের খুব বেশি ব্যবধান না দিয়ে ইতিবাচক প্রেরণাকে শক্তিশালী করা বাঞ্ছনীয়। তবে এর জন্য, সামগ্রিক কাজটিকে এমনভাবে ভাগ করতে হবে এবং পর্যায়গুলিতে পরিকল্পনা করতে হবে যাতে তাদের প্রত্যেককে একটি পর্যাপ্ত মূল্যায়ন এবং প্রকৃত পারিশ্রমিকের পরিমাণের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ পারিশ্রমিক দেওয়া যায়।
) কর্মীদের আত্মবিশ্বাসী বোধ করা গুরুত্বপূর্ণ, কারণ এটি আত্ম-প্রত্যয়ের জন্য অভ্যন্তরীণ প্রয়োজনের জন্য প্রয়োজনীয়। সাফল্য সাফল্য এনে দেয়।
) একটি নিয়ম হিসাবে, বড় পুরস্কার, খুব কমই কাউকে দেওয়া হয়, ঈর্ষার কারণ হয়, যখন ছোট এবং ঘন ঘন সন্তুষ্টির কারণ হয়। সঙ্গত কারণ ব্যতীত, একজন কর্মচারীকে ক্রমাগত আলাদা করা উচিত নয়, কখনও কখনও দলটিকে রক্ষা করার জন্য এটি করা উচিত নয়।
নিম্নলিখিত প্রণোদনাগুলি সাধারণ: পদোন্নতি, ক্ষমতায়ন, ক্ষমতা বৃদ্ধি, অর্থনৈতিক প্রভাবের একটি অংশ প্রদান, স্বীকৃতি, মিটিংয়ে টেবিলে সেরা জায়গা, সহকর্মীদের উপস্থিতিতে মাথা থেকে মৌখিক কৃতজ্ঞতা, সরাসরি যোগাযোগের সম্ভাবনা সঙ্গে শীর্ষ নেতা, "কিসের জন্য", জীবন ও স্বাস্থ্য বীমা, চিকিৎসা পরিষেবার জন্য অর্থপ্রদান, অসাধারণ বেতনের ছুটি, চাকরির নিরাপত্তা, শিক্ষার জন্য কম হারে ঋণ, আবাসন, ব্যক্তিগত গাড়ি এবং পেট্রলের মেরামতের জন্য অর্থপ্রদান এবং অন্যান্যগুলির জন্য উপাদান বোনাস।
.2 নেতিবাচক প্রেরণা
নেতিবাচক প্রেরণা সাধারণত বস্তুগত এবং নৈতিক শাস্তির সাথে সম্পর্কিত সবকিছু হিসাবে বোঝা যায়।
কর্মচারীদের শাস্তি দেওয়ার দর্শন সাধারণ সংস্থাগুলিকে জেল কোম্পানিতে পরিণত করে। এবং এখনও, নেতিবাচক অনুপ্রেরণা ইতিবাচক চেয়ে লোক পরিচালনার জন্য কম গুরুত্বপূর্ণ নয়।
ভয়ের কারণ: "আমার চোখের সামনে, ম্যানেজার পেপার শ্রেডারে 50-ডলারের বিল রেখেছিলেন। তাই জরিমানা করা কর্মচারীকে বোঝানো হয়েছিল যে কোম্পানি তার বেতন ঠিক করেনি: তিনি কেবল এই অর্থ উপার্জন করেননি," স্মরণ করে। মস্কো ট্রেডিং কোম্পানির একজন প্রাক্তন কর্মচারী। ন্যাশনাল ইউনিয়ন অফ পার্সোনেল অফিসারদের দ্বারা পরিচালিত সাম্প্রতিক গবেষণার ফলাফল হিসাবে দেখায়, রাশিয়ান নিয়োগকারীদের মধ্যে নেতিবাচক প্রেরণা খুবই জনপ্রিয়।
রাশিয়ান ব্যবসায় শাস্তির অনুশীলন অধ্যয়ন করার সময়, এটি প্রমাণিত হয়েছিল যে:
· উত্তরদাতাদের 15% বিশ্বাস করেন যে শাস্তি ছাড়া মানুষকে নিয়ন্ত্রণ করা অসম্ভব, বিশেষ করে রাশিয়ায়;
· 6% এমনকি এটা বিশ্বাস করে সর্বোত্তম পন্থাপ্রেরণা
· 79% আরও সংযত ছিল: তারা উত্তর দিয়েছিল যে শাস্তিগুলি দরকারী, তবে ছোট মাত্রায়, সেইসাথে ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে এবং পৃথক কর্মচারীদের সাথে সম্পর্কিত।
বিশাল সংখ্যাগরিষ্ঠ, 88% কোম্পানি, নিয়মতান্ত্রিকভাবে বা সময়ে সময়ে কর্মচারীদের শাস্তি দেয়। 74% জরিমানা ব্যবহার করে, 30% জনসাধারণের নিন্দা এবং নৈতিক চাপের অবলম্বন করে, 19% কোম্পানি তিরস্কার এবং শিক্ষামূলক কথোপকথন পছন্দ করে এবং 17% লঙ্ঘনকারীকে অবিলম্বে বরখাস্ত করার অনুশীলন করে। কর্মীদের কাজের সময়ের উপর সম্পূর্ণ নিয়ন্ত্রণও নেতিবাচক প্রেরণা তৈরির লক্ষ্যে।
অনেক কোম্পানির কঠোর অভ্যন্তরীণ প্রবিধান আছে। এইভাবে, 63% জরিপ করা সংস্থাগুলি ক্রমাগত বা কখনও কখনও কর্মচারীদের আগমন এবং প্রস্থানের সময় রেকর্ড করে, 29% ইন্টারনেট সাইটগুলিতে পরিদর্শন নিয়ন্ত্রণ করে, বিভ্রান্তি ইমেইল 25% সংস্থায় নিযুক্ত। অবশেষে, 24% শোনেন টেলিফোন কথোপকথন.
ন্যাশনাল ইউনিয়ন অফ পার্সোনেল অফিসারের চেয়ারম্যান সোফিয়া ড্যানিলকিনা মন্তব্য করেছেন, "রাশিয়ান কোম্পানিগুলিতে নেতিবাচক প্রেরণা সত্যিই প্রাধান্য পায়।"
"আমাদের অনেক ফার্মে অনুপ্রেরণার সিস্টেম নিরীক্ষিত আছে, এবং তাদের অর্ধেকেরও বেশি, ম্যানেজমেন্ট যে স্কিমটি বোনাস এবং প্রণোদনা হিসাবে জমা দেয় তা প্রকৃতপক্ষে একটি দণ্ডনীয়।" সিইও"ইকোপসি কনসাল্টিং" মার্ক রোজিন।- কর্মচারীদের খুব কম বেস বেতন দেওয়া হয় এবং বাকিটা বোনাস হিসেবে বিবেচিত হয়। কিন্তু একই সময়ে, অনেক শর্ত আছে যখন প্রিমিয়ামের আকার কাটা হয়। সোভিয়েত-পরবর্তী স্থানগুলিতে, বেশিরভাগ শিল্প উদ্যোগগুলি অনুপ্রেরণার এমন একটি ব্যবস্থা ব্যবহার করে"
মনোবিজ্ঞানীরা দীর্ঘদিন ধরে চিহ্নিত করেছেন যে সাফল্যের জন্য প্রচেষ্টা করা এবং ব্যর্থতা এড়ানো ব্যক্তিত্বের দুটি প্রধান উদ্দেশ্য। দেখা যাচ্ছে যে ইতিবাচক প্রেরণার ভূমিকা হল অর্জন এবং উদ্যোগকে উদ্দীপিত করা। এবং নেতিবাচকটির নিজস্ব, সংকীর্ণ, তবে কম গুরুত্বপূর্ণ কাজ নেই - কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা উন্নত করা। ভয়, অস্বস্তির অবস্থা সৃজনশীল কাজকে উদ্দীপিত করতে সক্ষম হয় না, তবে এই অনুভূতিগুলিই মানুষকে কিছু না করতে অনুপ্রাণিত করে: দেরি না করা, ভুল না করা, যা অনুমোদিত তার বাইরে না যাওয়া।
শৃঙ্খলার পাশাপাশি, নেতিবাচক প্রেরণাও কাজের তীব্রতাকে প্রভাবিত করতে পারে। আমেরিকান মনোবিজ্ঞানী এবং গবেষক ফ্রেডেরিক হার্জবার্গ KITA নামক একটি আসল কৌশল নিয়ে এসেছিলেন, যা গাধায় লাথি মারার জন্য দাঁড়ায় ("কিক ইন দ্য অ্যাস")। একজন ব্যক্তিকে কাজ করার সবচেয়ে সহজ উপায় হল তাকে একটি KITA দেওয়া, কারণ কাজের অবস্থার উন্নতি করা (স্বাস্থ্যবিধির অবস্থার পরিবর্তন, বেতন বৃদ্ধি, অতিরিক্ত সুবিধা প্রবর্তন) দীর্ঘস্থায়ী প্রভাব ফেলে না। রাশিয়ান নিয়োগকর্তারা KITA ব্যবহারে খুব সফল হয়েছে। যাইহোক, শাস্তির একটি পরিশীলিত ব্যবস্থা, যা কর্মীদের নিয়ন্ত্রণের পেশাদার পদ্ধতি দ্বারা পরিপূরক, একটি সংস্থাকে কারাগারে পরিণত করতে পারে।
অধীনস্থদের উপর কঠোর নিয়ন্ত্রণ কোনভাবেই একবিংশ শতাব্দীর আবিষ্কার নয়। এক সময়ে, হেনরি ফোর্ড একটি বিশেষ "সমাজবিজ্ঞান বিভাগ" সংগঠিত করেছিলেন, যার কর্মীরা শ্রমিকদের বাড়িতে গিয়েছিলেন এবং বিশেষ করে, তারা বড় কোম্পানিতে (যেমন টেসকো, মার্কস অ্যান্ড স্পেন্সার, টেস্কো, মার্কস অ্যান্ড স্পেন্সার, ইত্যাদি) জুয়া খেলে, মদ পান করেন কিনা তা খুঁজে বের করেন। Sainsbury, Boots and Homebase এবং B&Q) কর্মীদের মাঝে মাঝে বিশেষ ইলেকট্রনিক ডিভাইস বহন করতে বাধ্য করা হয় যা ভ্রমণের রুট এবং এক গুদাম থেকে অন্য গুদামে ভ্রমণে ব্যয় করা সময় রেকর্ড করে। এবং কিছু নিয়োগকর্তা ব্যক্তিগত বিষয়ে ব্যয় করা সময়ের জন্য কর্মচারীদের বেতন থেকে অর্থ কেটে নেন।
এমনকি শাস্তি ব্যবস্থার প্রয়োগের সফল উদাহরণও বেশ কিছু গুরুতর সমস্যা প্রকাশ করে। একদিকে, আপনি পারফরম্যান্স শৃঙ্খলার একটি খুব উচ্চ স্তরের অর্জন করতে পারেন, কিন্তু যখন কোনও কারণে নিয়ন্ত্রণ দুর্বল হয়ে যায়, তখন মানুষের ঘনিষ্ঠ গোষ্ঠীগুলি উপস্থিত হয় যারা চারপাশে জগাখিচুড়ি শুরু করে। উপরন্তু, নেতিবাচক অনুপ্রেরণার সিস্টেমের সামঞ্জস্যপূর্ণ এবং সম্পূর্ণ প্রয়োগ এই সত্যের দিকে পরিচালিত করে যে কোম্পানিগুলিতে শুধুমাত্র এক ধরনের লোক বেঁচে থাকে - শৃঙ্খলাবদ্ধ, নির্বাহী এবং সম্মত হয় যে তারা শাস্তি পেয়েছে। এবং উদ্যোগ এবং সৃজনশীল কর্মীরা দ্রুত চলে যান।
অবশেষে, অনেক কোম্পানি খুব দূরে চলে যায় এবং কর্মীদের মানসিক শক্তির সীমা অনুভব করা বন্ধ করে দেয়। এই লাইনের বাইরে, লোকেরা ভেঙে পড়ে এবং বিশ্বাস করা বন্ধ করে দেয় যে শাস্তি থেকে বাঁচা তাদের ক্ষমতার মধ্যে রয়েছে।
এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ: নিয়ন্ত্রণ এবং শাস্তির ব্যবস্থা যতই ভালভাবে তৈরি করা হোক না কেন, এটি নিজে থেকে থাকতে পারে না। ইতিবাচক প্রেরণা সঙ্গে একটি জোট ছাড়া, এটা সহজভাবে কাজ করবে না.
উপসংহার
যে কোন সমাজে কর্মীদের প্রেরণা এবং অর্থনৈতিক ব্যবস্থাএটি অপরিহার্য এবং সমাজে অর্থনীতি এবং এর সুস্থতার স্তর পূর্বনির্ধারণ করে। অনুপ্রেরণা হল এমন পরিস্থিতি বা উদ্দেশ্যগুলির একটি সিস্টেম তৈরি করার প্রক্রিয়া যা মানুষের আচরণকে প্রভাবিত করে, এটিকে সংগঠনের জন্য প্রয়োজনীয় দিক নির্দেশ করে, এর তীব্রতা, সীমানা নিয়ন্ত্রণ করে, লক্ষ্য অর্জনে বিবেক, অধ্যবসায়, অধ্যবসায়কে উত্সাহিত করে।
উদ্দেশ্য, কার্যকলাপের জন্য একটি ব্যক্তিগত প্রেরণা, জীবনের পরিবেশের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত। এতে সম্ভাব্য উদ্দীপকের সম্পূর্ণ সেট রয়েছে। উদ্দীপকের পছন্দে একজন ব্যক্তির স্বতন্ত্রতা প্রদর্শিত হয়। শ্রম প্রণোদনার ব্যবস্থা, যেমনটি ছিল, প্রশাসনিক এবং আইনী ব্যবস্থাপনার পদ্ধতি থেকে বৃদ্ধি পায়, তবে কোনও ক্ষেত্রেই এটি তাদের প্রতিস্থাপন করে না। শ্রম প্রণোদনা তখনই কার্যকর হয় যখন কর্তৃপক্ষ তাদের যে কাজের জন্য অর্থ প্রদান করা হয় তার স্তর অর্জন এবং বজায় রাখতে সক্ষম হয়। প্রণোদনার উদ্দেশ্য একজন ব্যক্তিকে সাধারণভাবে কাজ করতে উত্সাহিত করা নয়, তবে তাকে শ্রম সম্পর্কের কারণে আরও ভাল (আরও) করতে উত্সাহিত করা।
একজন অনভিজ্ঞ চোখের কাছে অদৃশ্য, কাজের প্রতি একজন কর্মচারীর আগ্রহ হারানোর প্রক্রিয়া, তার নিষ্ক্রিয়তা কর্মীদের টার্নওভারের মতো বাস্তব ফলাফল নিয়ে আসে, ম্যানেজার হঠাৎ দেখতে পান যে তাকে অধস্তনদের দ্বারা সম্পাদিত যে কোনও ব্যবসার সমস্ত বিবরণ খুঁজে বের করতে হবে, যার ফলে , সামান্যতম উদ্যোগও দেখাবেন না। প্রতিষ্ঠানের কার্যক্ষমতা কমে যায়। সম্ভাব্য লাভের ক্ষতি রোধ করতে, ম্যানেজারকে অবশ্যই তার অধীনস্থদের কাছ থেকে সর্বোচ্চ রিটার্ন অর্জন করতে হবে। মানুষের মতো একটি ব্যয়বহুল সংস্থান কার্যকরভাবে পরিচালনা করার জন্য, ব্যবস্থাপককে অধস্তনদের জন্য নির্ধারিত কাজের নির্দিষ্ট পরামিতিগুলিকে হাইলাইট করতে হবে, যা পরিবর্তন করে তিনি অভিনয়কারীদের মনস্তাত্ত্বিক অবস্থাকে প্রভাবিত করতে পারেন, যার ফলে তাদের অনুপ্রাণিত বা অবনমিত করে।
প্রতিটি মানুষ সফলতার জন্য চেষ্টা করে। সাফল্য হল অর্জিত লক্ষ্য, যার অর্জনের জন্য কর্মচারী সর্বাত্মক প্রচেষ্টা করেছে। স্বীকৃতি ছাড়া সাফল্য হতাশার দিকে নিয়ে যায়, উদ্যোগকে হত্যা করে। এটি ঘটবে না যদি ব্যবস্থাপকের কর্মীদের প্রেরণার ক্ষেত্রে প্রয়োজনীয় জ্ঞান থাকে এবং এটি সফলভাবে অনুশীলনে প্রয়োগ করে।
আজ, সংস্থার কার্যকরী পরিচালনার জন্য, দায়িত্বশীল এবং উদ্যোগী কর্মচারীদের প্রয়োজন, অত্যন্ত সংগঠিত এবং শ্রম আত্ম-উপলব্ধির জন্য প্রচেষ্টা করা। এই ধরনের কর্মচারীদের গঠন প্রেরণামূলক ব্যবস্থাপনার কাজ। শুধুমাত্র ঐতিহ্যগত ধরণের উপাদান প্রণোদনা এবং কঠোর বাহ্যিক নিয়ন্ত্রণ (বেতন এবং শাস্তি) এর সাহায্যে একজন কর্মচারীর এই ধরনের গুণাবলীর প্রকাশ নিশ্চিত করা অসম্ভব। নেতা, সম্পর্কে ধারণা আছে আধুনিক মডেলঅনুপ্রেরণা, ইতিমধ্যেই প্রতিষ্ঠিত কর্মচারীদের ক্রিয়াকলাপকে উদ্দীপিত করার জন্য এবং শিক্ষিত, উচ্চ যোগ্য বিশেষজ্ঞদের আকৃষ্ট করতে এবং উভয়কেই তাদের লক্ষ্য অর্জনের জন্য নির্দেশনা দেওয়ার ক্ষেত্রে এর ক্ষমতাগুলি উল্লেখযোগ্যভাবে প্রসারিত করতে পারে। আধুনিক ব্যবস্থাপকদের কর্মীদের শ্রম অনুপ্রেরণার একটি নির্দিষ্ট ব্যবস্থা তৈরি এবং অনুশীলন করতে হবে।
গ্রন্থপঞ্জি
1) পিতল A.A. ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়: পাঠ্যপুস্তক। মিনস্ক: আইপি "Ekoperspektiva", 2008। - 239 পি।
) ভেসনিন ভি.আর. ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়। - এম।: সোড সহ "জিনোম-প্রেস"। টিডি "এলিট-2000", 2007। - 440 পি।
) Genkin B.M., Konovalov G.A. কর্মী ব্যবস্থাপনার মৌলিক বিষয়। -এম.: উচ্চতর। স্কুল, 2008।
) গ্রেডিং: একটি কর্মী ব্যবস্থাপনা সিস্টেম নির্মাণের জন্য একটি প্রযুক্তি। চেমেকভ ভি.পি. (2007, 208s।)
) ব্যবস্থাপনা / এড. এম এম মাকসিমতোভা, এম এ কোমারোভা। - এম।: ইউনিটি, 2008। - 359 পি।
) সংগঠনের সাধারণ ব্যবস্থাপনা। তত্ত্ব এবং অনুশীলন। (পাঠ্যপুস্তক) Rumyantseva Z.P. (2007, 304s।)
) রবিনস, স্টিফেন পি., কুল্টার, মেরি। ব্যবস্থাপনা, ৬ষ্ঠ সংস্করণ। / প্রতি। ইংরেজী থেকে. - এম.: পাবলিশিং হাউস "উইলিয়ামস" - 2007। - 880 পি.: ইল.-সমান্তরাল.টিট.ইং।
) মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা: কার্যকর মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার পাঁচটি পাঠ। মাকারোভা আই.কে. (2007, 232s।)
) ন্যূনতম আর্থিক খরচে কার্যকর কর্মীদের প্রেরণা। সামৌকিনা এন.ভি. (2006, 224 পি।)
) #"justify">) #"justify">) http://www.kadrovik.ru/
প্রেরণা- কর্মের জন্য অনুপ্রেরণা, যা একটি ক্রিয়া সম্পাদন করতে এবং (বা) একটি লক্ষ্য অর্জনের জন্য ব্যক্তির ব্যক্তিগত-ব্যক্তিগত আগ্রহ নির্ধারণ করে। অনুপ্রেরণা শব্দটিফরাসি মোটিফ থেকে এসেছে, যা ল্যাটিন মুভ থেকে এসেছে - আমি সরেছি।
বিপণনে প্রেরণা- এটি বিপণনের নীতিগুলির অপরিহার্য নির্দেশিকা সহ কোম্পানির লক্ষ্য অর্জনের জন্য একটি উদ্দীপক। অন্য কথায়, অনুপ্রেরণা হল কোম্পানির লক্ষ্যগুলির মধ্যে একটি অপরিহার্য ভারসাম্য সহ, একটি ফলাফল অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় ক্রিয়া সম্পাদন করতে প্ররোচিত করার প্রক্রিয়া, অনুপ্রাণিত ব্যক্তির (কর্মচারী, ক্লায়েন্ট) লক্ষ্যগুলি সর্বোত্তমভাবে পূরণ করার জন্য বাজার (এবং এই সমস্ত বিপণনের নীতিতে)।
প্রেরণা প্রক্রিয়া- একটি সাইকোফিজিওলজিকাল পরিকল্পনার একটি গতিশীল প্রক্রিয়া - মানুষের আচরণ নিয়ন্ত্রণ করার ইচ্ছা।
অনুপ্রেরণা (উদ্দীপনা) হল বাহ্যিক অনুপ্রেরণা গঠনের মাধ্যমে লক্ষ্য অর্জনের প্রেরণার মেকানিক্স। নিশ্চিতকরণগুলি এমন বিবৃতি যা বিষয়টিতে একটি ইতিবাচক মনোভাব তৈরি করে।
উদ্দেশ্য- একটি প্রেরণাদায়ক কারণ, কাঙ্ক্ষিত, বস্তুগত বা আধ্যাত্মিক বস্তু অর্জনের জন্য ক্রিয়াকলাপের প্রক্রিয়া চালু করার একটি কারণ, যার অধিগ্রহণ (সিদ্ধি) মানব কার্যকলাপের অর্থ। উদ্দেশ্য হল চেতনার প্রয়োজনের প্রতিফলন, যা একজন ব্যক্তিকে একটি লক্ষ্য নির্ধারণ করতে এবং এটি অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় ক্রিয়া সম্পাদন করতে উত্সাহিত করে। উদ্দেশ্য প্রায়ই প্রয়োজন এবং উদ্দেশ্য সঙ্গে বিভ্রান্ত হয়. উদ্দেশ্য হল সচেতন লক্ষ্য-নির্ধারণের ফলাফল। একটি প্রয়োজন, আসলে, একটি সচেতন অসন্তুষ্টি।
প্রেরণা হতে পারে অভ্যন্তরীণএবং/অথবা বহিরাগত, উপাদানবা উপাদান না.
অন্তর্নিহিত প্রেরণার (অনুপ্রবেশকারী প্রেরণা) - ক্রিয়াকলাপের বিষয়বস্তুর সাথে জড়িত অনুপ্রেরণা, তবে বাহ্যিক পরিস্থিতির সাথে নয়, বাহ্যিক অনুপ্রেরণামূলক কারণগুলির অনুপস্থিতিতে বিদ্যমান: প্রয়োজনীয়তা বা শক্তিবৃদ্ধি। অভ্যন্তরীণ প্রেরণা মানে এই ক্রিয়াকলাপের স্বার্থে একজন ব্যক্তির কিছু কার্যকলাপ সম্পাদন করার ইচ্ছা। "অভ্যন্তরীণ প্রেরণা" শব্দটি প্রথম 1950 সালে আর. উডওয়ার্থ এবং আর. হোয়াইটের রচনায় সংজ্ঞায়িত হয়েছিল।
বাহ্যিক প্রেরণা (বহিরাগত প্রেরণা) - প্রেরণা, একটি নির্দিষ্ট কার্যকলাপের বিষয়বস্তুর সাথে সম্পর্কিত নয়, তবে বিষয়ের সাথে সম্পর্কিত বাহ্যিক পরিস্থিতির কারণে। এই ক্ষেত্রে, যে কারণগুলি প্রেরণা প্রক্রিয়াকে ট্রিগার করে, এটিকে শুরু করে এবং নিয়ন্ত্রণ করে, সেগুলি ব্যক্তির বাইরে। অভ্যন্তরীণ প্রেরণা আমাদের নিজেদের সাথে একটি "সাধারণ অলৌকিক ঘটনা" তৈরি করতে সাহায্য করতে পারে, বাহ্যিক প্রেরণা দক্ষ ম্যানিপুলেটরদের হাতে একটি গুরুতর হাতিয়ার।
ইতিবাচক এবং নেতিবাচক প্রেরণা। ইতিবাচক প্রেরণাইতিবাচক প্রণোদনার উপর ভিত্তি করে। নেতিবাচক প্রেরণানেতিবাচক প্রণোদনার উপর ভিত্তি করে।
Demotivation- অনুপ্রেরণামূলক কারণ, উদ্দেশ্য, কর্মের অভাবের প্ররোচনা দূর করার প্রক্রিয়া। অবদমিত ব্যক্তি- বর্জিত আগ্রহ সহ একজন ব্যক্তি, কোন অনুপ্রেরণা নেই, কোন কারণ নেই, কর্মের কারণ এবং (বা) লক্ষ্য অর্জনের জন্য।
প্রেরণা সিস্টেম- ব্যবস্থাপনা কৌশলগুলির একটি সেট, যার মধ্যে রয়েছে: লক্ষ্য প্রণয়ন করা, অন্তর্নিহিত অনুপ্রেরণার মূল্যায়ন করা, উদ্দীপক করা, বিদ্যমান অনুপ্রেরণা বিশ্লেষণ করা, যার লক্ষ্য ব্যক্তি দ্বারা নির্ধারিত লক্ষ্য অর্জন করা।
প্রেরণার প্রধান উপাদানহয়:
বিদ্যমান অনুপ্রেরণার 2 স্তর: সংরক্ষণ প্রেরণা; অর্জন অনুপ্রেরণা।
সংরক্ষণ প্রেরণা- ইতিমধ্যে যা তৈরি করা হয়েছে তা না হারানোর লক্ষ্যে প্রেরণা।
অর্জন অনুপ্রেরণা- লক্ষ্য অর্জনের লক্ষ্যে প্রেরণা। অর্জনের অনুপ্রেরণার জন্য অনেক বেশি মানসিক শক্তি এবং আরও প্রচেষ্টা প্রয়োজন। বিখ্যাত লেখকএবং ম্যানেজার এইচ জোনস উল্লেখ করেছেন: "বিশ্বের সর্বোচ্চ দৃঢ় সংকল্পের সাথে, সবচেয়ে শক্তিশালী নেতৃত্বের সাথে এবং সবচেয়ে সফল কৌশলের সাথে, সংস্থার প্রতিটি সাধারণ সদস্য যতক্ষণ না সে কী অর্জন করতে চাইছে তা বুঝতে না পারলে কোম্পানি কিছুই অর্জন করতে পারবে না এবং এই ফলাফল অর্জনের জন্য সর্বাত্মক প্রচেষ্টা করে না।"
