Cechą jest oficjalny dokument z przeglądem działań określonej osoby (urzędowy, publiczny). Innymi słowy, to krótki opisścieżka pracy pracownika, jego cechy biznesowe i moralne, działalność zawodowa i społeczna.
Dobra referencja z poprzedniej pracy może być dużym plusem przy poszukiwaniu pracy.
Najczęściej stosuje się charakterystykę z miejsca pracy, charakterystyka jest również wspólna dla uczniów w różnych placówkach (dla uczniów i studentów), a także dla studentów podczas praktyk.
Standardowa charakterystyka zawiera następujące informacje:
1. Imię, nazwisko i nazwisko pracownika, data urodzenia, wykształcenie.
2. Wskazane jest miejsce pracy, z którego wystawiona jest cecha, stanowiska zajmowane przez pracownika podczas pracy w tej firmie oraz obowiązki, które wykonywał.
3. Wskazano pozytywne cechy pracownika (osobiste i biznesowe); informacje o promocjach i nagrodach.
4. Informacje o odbytych przez pracownika szkoleniach zaawansowanych oraz jego udziale różne projekty firm.
5. Wskazuje się, w jakim celu i dla kogo wydawana jest cecha.
Przykład cechy pracownikaCHARAKTERYSTYKA o marketingu DownTown LLC Iwanow Nikołaj Jewgieniewicz Iwanow Nikołaj Jewgieniewicz, urodzony w 1985 roku. W 2007 roku ukończył z wyróżnieniem Państwową Wyższą Szkołę Humanistyczną. Jako marketer pracuje od października 2009 roku. W trakcie swojej pracy dał się poznać jako wykwalifikowany specjalista. Jest prawdziwym profesjonalistą, umiejętnie kieruje powierzonym mu kierunkiem, cieszy się zasłużonym szacunkiem wśród pracowników. N. E. Iwanow stale poprawia swój poziom profesjonalny: uczestniczy w wydarzeniach tematycznych, szkoleniach i seminariach, czyta literaturę specjalistyczną, odpowiedzialnie i poważnie podchodzi do wykonywania obowiązków służbowych. Kierownictwo firmy podkreśla ciągłe pragnienie rozwoju zawodowego N. E. Iwanowa: obecnie otrzymuje dodatkowe wykształcenie zawodowe w specjalności „zarządzanie personelem”. Za sumienne podejście do pracy otrzymał dyplom „Najlepszy Pracownik 2009”. W kontaktach z kolegami jest przyjazny i uważny. W trakcie swojej pracy przedstawił konkretne propozycje, które miały korzystny efekt na działalność firmy. Cecha wydawana jest do prezentacji w miejscu wymagania. Data stempla |
Irina Sherbul
#
Dokumentacja biznesowa
Niektórzy pracodawcy uważają dokument za formalność i przy wypełnianiu stosują ogólne, niejasne sformułowania. Dlatego ważne jest, aby sporządzić formularz tak, aby odpowiedzi jak najdokładniej opisywały cechy pracownika.
Nawigacja po artykułach
Dziś charakterystyka miejsca pracy różni się wymaganiami, treścią i wzornictwem od swojego radzieckiego poprzednika. Dokument ten, przetrwał chaotyczne lata lat 90., odzyskał popyt. Dlatego pracownicy działów kadr, szefowie działów i szefowie firm powinni wiedzieć, jak poprawnie napisać charakterystykę.
Gotowa charakterystyka z miejsca pracy powinna być próbką w dziale personalnym każdego przedsiębiorstwa. W razie potrzeby, patrząc na próbkę (przykład pisma), nie będzie trudno szybko i dokładnie stworzyć taki dokument. Rzućmy okiem na model 2019.
Przykład pisania opisu stanowiska:
Pobierz próbkę
Niektóre przedsiębiorstwa korzystają z gotowego szablonu charakterystyki. Formularz ten można łatwo wydrukować i szybko wypełnić. Formularz opisu stanowiska wygląda tak:
Pobierz formularz
Cechą pracownika (pracownika) jest brief w formie i pojemny w treści, obiektywna i rzetelna opinia osoby, która pracuje lub pracowała w przedsiębiorstwie. Powinien być informacyjny i pozbawiony emocji.
Autor charakterystyki jasno opisuje kwalifikacje zawodowe pracownika, jego poziom kwalifikacji w specjalności oraz zajmowane (lub zajmowane) stanowisko. Osobiste cechy pracownika są wskazywane wyłącznie z punktu widzenia interesów korporacyjnych.
Nie należy pisać kroniki życia pracownika. Wymagane jest jedynie odnotowanie jego aktywności zawodowej w tym przedsiębiorstwie, osiągnięć, umiejętności, wiedzy, cech osobistych uzyskanych i wykazanych tylko w tej pracy.
Inne etapy biografii poza tą instytucją są wskazane przez samego pracownika w swoim CV lub autobiografii.
Standardowa charakterystyka składa się z trzech części:
Poglądy polityczne i religijne, hobby, szczegóły życia osobistego, warunki życia, stan zdrowia pracownika nie są wskazane w opisie stanowiska.
Pobierz próbkę
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne przepisy prawne nie regulują kompilacji tego dokumentu. Do tej pory nie ma jasno sprecyzowanych wymagań. Istnieją jedynie ogólnie przyjęte zalecenia dotyczące projektu i treści tzw. listu polecającego.
Opisy stanowisk muszą być napisane w formalnym lub neutralnym stylu narracji trzeciej osoby w czasie teraźniejszym lub przeszłym.
Niedopuszczalne są wyrażenia w potocznym żargonie, nieodpowiednie są elementy artystyczne i liryczne dygresje. Brak konieczności używania skrótów (zwłaszcza terminów wysoce specjalistycznych). Należy unikać zaimków. Tekst powinien być niewielki, pojemny w treści oraz przystępny i zrozumiały w formie prezentacji.
Cecha produkcyjna to dokument, który jest opracowywany i wystawiany przez przedsiębiorstwo, w którym pracownik pracuje (lub pracował) tylko na jego żądanie. Taka oficjalna ocena kierownictwa przedsiębiorstwa może być wymagana do zdania komisji lekarskiej lub badania społecznego.
Ta cecha pozwala określić przydatność zawodową pracownika pod względem jego stanu zdrowia, a także stopnia niepełnosprawności i grupy niepełnosprawności. Taki dokument jest tworzony dla ITU (badanie lekarskie i społeczne) lub VTEK (komisja ekspertów medycznych i pracowniczych). Dlatego też, jeśli wśród personelu przedsiębiorstwa jest pielęgniarka (ratownik medyczny, lekarz), ten typ cechy oprócz kierownika (kierownika) podpisuje pracownik medyczny.
Dokument jest z reguły napisany na formach ustalonej próbki. Dozwolone jest wypełnienie standardowego formularza charakterystyki, ale w tym przypadku wymagane jest zaświadczenie o stopniu niepełnosprawności (niepełnosprawności) pracownika.
Dokument ten jest drukowany w dwóch egzemplarzach: jeden jest wydawany pracownikowi, a drugi jest przechowywany w archiwum przedsiębiorstwa.
Oprócz oznaczeń standardowych struktura charakterystyka produkcji musi mieć specjalne informacje. Komisja medyczna, która prosi o charakterystykę wydajności, jest zainteresowana następującymi informacjami:
Na podstawie cech produkcyjnych z treścią tych niuansów stwierdzają, czy pracownik może wykonywać obowiązki pracy przypisane mu ze względu na stan zdrowia.
Pobierz próbkę
Jeśli pracownik zrezygnował z pracy na podstawie artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „On własna wola”I to pragnienie naprawdę wyszło od niego, a nie od jego przywództwa, które wykazywało presję fizyczną lub psychiczną, groźby, a następnie z reguły cecha jest doskonała.
Pracownik, który bezbłędnie i terminowo wykonywał swoje obowiązki, przestrzegał norm dyscypliny, etyki korporacyjnej i całkowicie zadowolił poprzedniego pracodawcę, ale zrezygnował ze względów zdrowotnych, sytuacji rodzinnej, w związku ze zmianą miejsca zamieszkania, otrzyma dobry występ Z dawne miejsce praca.
W ta sprawa Wiodącą rolę odgrywa czynnik ludzki: czy pracownikowi udało się zaoszczędzić po zwolnieniu? dobry związek z personelem i kierownictwem. to ważny wskaźnik dla nowego pracodawcy, co będzie dodatkowym plusem w walce o wakat.
Pobierz próbkę
Charakterystykę z poprzedniego (poprzedniego) miejsca pracy zapisano wg schemat standardowy wypełnienie formularza ustalonego przez przedsiębiorstwo. Jedynym zastrzeżeniem jest to, że tekst musi być napisany w czasie przeszłym. Dokument ten jest opracowywany przez kierownika poprzedniego miejsca pracy i wydawany pracownikowi w celu zatrudnienia w nowym miejscu pracy.
Przykład charakterystyki z ostatniego miejsca pracy:
Ściągnij
Charakterystyka usługi - oficjalny dokument będący obiektywną oceną oficjalnej, naukowej, twórczej działalności pracownika, wskazujący na jego cechy biznesowe, osobiste, moralne i psychologiczne.
Oprócz danych osobowych taka opinia menedżera o jego podwładnym zawiera ocenę poziomu jego przygotowania zawodowego:
Takie konkretne informacje o pracowniku mogą zainteresować kierownictwo wyższego szczebla firmy przy podejmowaniu decyzji o przeniesieniu pracownika, awansie lub degradacji stanowiska, przyznaniu nagrody lub nałożeniu kary.
Obiektywizm jest głównym wymogiem dokumentu. Szef musi wskazać nie tylko zasługi pracownika, ale także jego niedociągnięcia, w tym konflikty, które faktycznie miały miejsce w miejscu pracy, nagany, kary odszkodowawcze i grzywny.
Ważne jest, aby te „minusy” były prawdziwe, a nie akt zemsty.
Zła referencja z poprzedniej pracy nie da pozytywnego rezultatu, szczególnie w znalezieniu pożądanej pracy z najlepsze warunki praca. Ten dokument o negatywnej treści może jedynie potwierdzić oskarżenie przeciwko pracownikowi w sądzie.
Pobierz próbkę
Informacje wskazane w charakterystyce z ostatniego miejsca pracy są interesujące przede wszystkim dla nowego pracodawcy - przy poszukiwaniu pracy głównej, w niepełnym wymiarze godzin, przy przenoszeniu się do nowego miejsca pracy (i pod innymi wskazówkami) . W takich przypadkach „przeglądy usług” dzielą się na zewnętrzne i wewnętrzne.
W celu przeniesienia pracownika, awansu, nadania tytułu, nagrodzenia lub nałożenia sankcji dyscyplinarnej konieczne jest odesłanie wewnętrzne z miejsca pracy. Wewnętrzna charakterystyka pracownika jest wykorzystywana tylko w granicach jego miejsca pracy i jest przechowywana w aktach osobowych.
Cecha zewnętrzna z miejsca pracy jest opracowywana na wniosek samego pracownika po zwolnieniu (w celu dalszego zatrudnienia) lub wysyłana na żądanie - do organów ścigania, do prokuratury, do sądu (podczas przesłuchania cywilnego, administracyjnego i karnych) lub do nowego pracodawcy.
Dokument ten jest składany w sprawie pozbawienia praw rodzicielskich, a także koniecznie zawarty jest w kompletny pakiet zaświadczenia o rejestracji kurateli, kurateli, adopcji. Obowiązkowe jest dostarczenie charakterystyki pracownika na żądanie do wojskowego biura meldunkowo-zaciągowego - w przypadku powołania pracownika do pilnej służby wojskowej.
Tylko pozytywna referencja z miejsca pracy pozwoli uzyskać wizę w konsulacie kraju, do którego pracownik chce wyjechać w podróż służbową lub w celu osobistym.
Często odesłanie z miejsca pracy przy zwolnieniu jest potrzebne samemu pracownikowi dla potencjalnych pracodawców, którzy zwracają uwagę nie tylko na dyplom wykształcenia i doświadczenie zawodowe, ale także na opinię kandydata Poprzedni przywódca. Ważne, aby szef wiedział, co dokładnie może zrobić pracownik, w jaki sposób wypełnia polecenia kierownictwa, rozwiązuje problemy, komunikuje się z zespołem, klientami itp.
Dopiero taka oficjalna recenzja daje poszerzony obraz kandydata w połączeniu z CV i wzbudza większe zaufanie do pracodawcy.
Typowa charakterystyka jest podobna pod względem struktury i wymagań do standardowych próbek tego dokumentu. Główna różnica polega na bardziej szczegółowej ocenie jednej lub więcej pozycji.
Na przykład niektórzy pracodawcy wskazują w kolumnie „cechy fizjologiczne” obecność przeciwwskazań ze względów zdrowotnych do wykonywania niektórych obowiązków zawodowych lub przypisania grupy niepełnosprawności. Często, zgodnie z miejscem wymagania typowej cechy, taka opinia o pracowniku zawiera również ocenę jego warunków życia, relacje rodzinne- np. obecność dziecka niepełnosprawnego lub obłożnie chorych rodziców wymagających opieki.
Czasami w zapytaniu o cechę wymagane jest wskazanie obecności (nieobecności) karalności pracownika, złych nawyków.
Pobierz formularz
Za prawidłowe i kompetentne pisanie charakterystyk z miejsca pracy odpowiada dział personalny. Ale rzeczywistość rosyjska jest taka, że często ze względu na zatrudnienie szefa działu personalnego i jego podwładnych, napisanie tego dokumentu przypisuje się samemu pracownikowi. Jeśli jest czas i chęć, bezpośredni przełożony pracownika może sporządzić opis.
Dział personalny może jedynie wystawić formularz do wypełnienia. Jednocześnie każda organizacja może mieć własne formaty i papier firmowy do odniesienia z miejsca pracy. Ale w każdym razie ten dokument w projekcie powinien odpowiadać następującej strukturze:
Cechą-rekomendacją jest niezwykle pozytywna opinia o osobie, która reprezentuje pracownika przed potencjalnym pracodawcą w jak najlepszym świetle z zawodowego punktu widzenia. Dlatego główny nacisk należy położyć w treści na osiągnięcia zawodowe i osobiste zasługi pracownika.
Głównymi wymogami takiej oceny są obiektywność i przekonywanie. Przedstawienie profesjonalisty jako idealnego i najlepszego kandydata na wolne stanowisko powinno być zwięzłe, pouczające i uzasadnione.
Pożądane jest, aby dokument został sporządzony i podpisany przez lidera posiadającego autorytet w tej dziedzinie działalności. Dopiero wtedy możemy mówić o zaufaniu do treści listu polecającego i wysokie prawdopodobieństwo od pracownika do otrzymania stanowiska, nagrody, stypendium itp.
Koniecznie uzupełnij charakterystykę-zalecenia, musisz podać pełne dane autora, jego numery kontaktowe, adres E-mail, adres miejsca pracy, aby nowy pracodawca mógł w łatwy sposób osobiście sprawdzić informacje zawarte w dokumencie.
Jeśli osoba w swoim ostatnim miejscu pracy pozostawiła tylko pozytywne wspomnienia o sobie i zdołała utrzymać dobre relacje z kierownictwem i byłymi współpracownikami, powinieneś skorzystać z tej szansy i poprosić o sporządzenie list polecający. Pozytywna cecha zwiększy szanse na szybkie zatrudnienie w prestiżowym miejscu i na obiecującym stanowisku.
Pobierz przykład
Ten rodzaj charakterystyki produkcyjnej odnosi się do dokumentów użytku wewnętrznego. Gatunek działalność zawodowa, biznesowe i osobiste cechy pracownika są opisane tylko po stronie pozytywnej.
W tym dokumencie ważne jest odnotowanie zasług pracownika, osiągnięć zawodowych i cech, dzięki którym mógł stać się odnoszącym sukcesy i skutecznym pracownikiem.
Cechą nagradzania jest nie tylko sposób na zachęcenie pracownika przez kierownictwo, ale także sposób na motywowanie innych pracowników do osiągania poziomu tego pracownika.
Przykład cechy charakterystycznej dla pracownika za przyznanie dyplomu honorowego
Pobierz próbkę
Prośbę o charakterystykę pracownika z miejsca pracy składają albo upoważnione organy (według ustalonego wzoru) albo potencjalny pracodawca.
Drugi przypadek komplikuje fakt, że nowy kierownik, zgodnie z prawem, może złożyć wniosek o charakterystykę pracownika z poprzedniego miejsca pracy tylko za jego pisemną zgodą. W przeciwnym razie, bez oficjalnej zgody pracownika, działania potencjalnego pracodawcy będą niezgodne z prawem i zostaną uznane za niedozwoloną ingerencję w Prywatność oraz naruszenie ochrony danych osobowych.
Aby dokładnie sprawdzić poprawność informacji zawartych w CV lub kwestionariuszu kandydata, pracodawca musi uzyskać pisemną zgodę kandydata na weryfikację informacji. Jednocześnie wskazane jest, aby nowy pracodawca najpierw wyjaśnił pracownikowi cel tego wniosku, konkretne interesujące informacje oraz sposób uzyskania odpowiedzi.
Przykładowe zapytanie o charakterystykę z poprzedniego miejsca pracy:
Charakterystyka z miejsca pracy - jeden z oficjalnych dokumentów sporządzonych na wniosek pracownika lub wniosek zespołu zarządzającego z nowego miejsca pracy pracownika. O charakterystykę można zwrócić się do sądownictwa, banków, wojskowych urzędów rejestracji i rekrutacji oraz innych organizacji. Zawiera informacje o poziomie profesjonalizmu pracownika, opis jego cech osobistych i biznesowych. Jak napisać charakterystykę, biorąc pod uwagę wszystkie niuanse, znajduje się na dole artykułu.
Charakterystyka jest opracowywana, jeśli pojawia się kwestia nagradzania, certyfikacji, nakładania kar lub awansu pracownika w przedsiębiorstwie. Nie ma jasnych kryteriów kompilacji dokumentu, niemniej jednak należy go sporządzić poprawnie.
Zaleca się sporządzenie dokumentu na kartce papieru A4. Podczas pisania tekst pisany jest w trzeciej osobie w czasie teraźniejszym lub przeszłym
W górnej części dokumentu napisane jest imię i nazwisko oraz dane osoby, której jest on wystawiony. Wskazane jest stanowisko pracownika i nazwa organizacji
Dostępność wykształcenia, ukończone placówki edukacyjne, uzyskana specjalizacja lub stopień naukowy
Opisana jest aktywność zawodowa - okres pracy, awans lub degradacja, przeniesienia do oddziałów, przekwalifikowanie.
Wskazane są osiągnięcia w działalności zawodowej (udział w zarządzaniu, samodzielna działalność)
Sporządzana jest ocena umiejętności zawodowych pracownika w pracy, relacji w zespole, cech psychologicznych i poziomu kultury.
Pod uwagę brane jest doświadczenie, znajomość prawa i konstrukcji prawnej, walory analityczne, umiejętność planowania pracy i sprawowania nad nią kontroli.
Zawiadomienie o promocjach lub naganach
Na końcu charakterystyki wskazuje się miejsce jej świadczenia, umieszcza się podpis kierownika i kierownika działu. Data jest ustalona pod podpisami, a na potwierdzeniu umieszczana jest pieczęć.
Dokument powinien w pełni ujawniać umiejętności biznesowe i zawodowe, dlatego o jego projekt powinien zadbać bezpośredni przełożony, który ściśle współpracował z podległym pracownikiem. Często dokument sporządzają przedstawiciele działu personalnego.
Opis stanowiska nie jest zwykłą formalnością. Może poważnie wpłynąć na przyszłą aktywność zawodową lub przeznaczenie. Zdarzają się przypadki, gdy sąd uzna cechę pozytywną i łagodzi karę lub nie stosuje kar. Oceniając cechy pracownika, należy odpowiednio położyć nacisk, który trafnie wskazuje poziom wiedzy i niezbędnych umiejętności. Mogą być wysokie, średnie, niskie lub całkowicie nieobecne.
Ważne jest, aby wybrać odpowiednią próbkę, ponieważ opis miejsca pracy do kierownika lub władz nie będzie wystarczający, jeśli po prostu przepiszesz CV pracownika. Zdolność do pracy zależy nie tylko od doświadczenia, ale także od chęci procesu pracy, niezależnej organizacji procesu pracy i poziomu jakości wykonywanej pracy.
Ten przykładowy dokument nie odbiega od innych cech usługi pod względem struktury projektowej. Opis sporządza bezpośredni przełożony w dużym przedsiębiorstwie lub główny księgowy.
Charakterystyka
dla starszego księgowego "LLC Kamelia"
Siemionowa Alla LeonidovnaSemyonova A.L., ur. 1980 wyższa edukacja, w 2004 roku uzyskała dyplom specjalisty w Syberyjskim Instytucie Biznesu oraz Technologie informacyjne z dyplomem ekonomii i zarządzania.
Semyonova A. L. w „LLC Kamelia” jest starszym księgowym od stycznia 2007 roku. Do jej obowiązków należy wypłata wynagrodzeń pracownikom, przygotowywanie dokumentów i składanie sprawozdań do Funduszu Emerytalnego, organizacji podatkowej i funduszu ubezpieczeniowego, a także składanie dokumentów dotyczących przeliczenia emerytury do Funduszu Emerytalnego.
Podczas swojej pracy A. L. Semyonova dała się poznać jako pracowita i proaktywna specjalistka. Do pracy podchodzi odpowiedzialnie, terminowo wywiązuje się z powierzonych zadań. Semyonova A. L. potrafi podejmować prawidłowe decyzje w trudnych sytuacjach, ponosząc pełną odpowiedzialność za swoje działania.
W zespole wykazuje dobrą wolę i towarzyskość. Wśród pracowników jest znany jako osoba towarzyska, uczciwa, sympatyczna i otwarta.
Charakterystyka jest napisana do prezentacji w miejscu wymagania
CEO
Kamelia LLC R. N. Kuvshinnikov
Charakterystyka pracownika z miejsca pracy nadal nie traci na aktualności. Jak profesjonalnie napisać ten dokument? Jakie chwile należy odzwierciedlić, a co lepiej zostawić „za kulisami”? Czy w tym numerze są jakieś cechy, na które należy zwrócić szczególną uwagę?
Znalezienie odpowiedzi na te i wiele innych pytań jest łatwe - wystarczy zapoznać się z poniższymi informacjami.
Rozważany przez nas dokument to ocena szefa organizacji cech osobistych jego podwładnego, jego profesjonalizmu, umiejętności zachowania w społeczeństwie biznesowym.
Charakterystykę pracownika z miejsca pracy zestawia się w następujących przypadkach:
Są to najczęstsze sytuacje, w których taki dokument jest wymagany.
Główną cechą klasyfikacyjną takiego dokumentu jako cechy pracownika z miejsca pracy jest miejsce jego zastosowania. Zgodnie z nim można wyróżnić:
Nie ma poważnych różnic między wewnętrznymi i zewnętrznymi cechami pracownika z miejsca pracy. Są one opracowywane zgodnie z ogólnie przyjętymi zasadami, które zostaną omówione poniżej.
Oprócz miejsca przeznaczenia, cechy pracowników z miejsca pracy można również podzielić ze względu na cel ich wykorzystania: 
Ta lista nie jest wyczerpująca. Taki dokument jest sporządzany w innych przypadkach.
Nie ma ścisłych zasad kompilacji takiej cechy: rozwiązanie tego problemu leży całkowicie w kompetencjach szefa firmy lub innej odpowiedzialnej osoby. Dokument sporządza się na piśmie w dowolnej formie, w formie drukowanej lub odręcznie.
Mimo to w praktyce istnieją pewne zasady, które należy wziąć pod uwagę podczas przygotowywania tego dokumentu:
Dokument kończy się informacją o miejscu, do którego jest przeznaczony - Nowa praca pracownik, policja lub do użytku wewnętrznego itp.
Rejestracja takiej cechy jest dozwolona zarówno podczas pracy osoby w organizacji, jak i po jej zwolnieniu.
Zdarzają się przypadki, gdy charakterystyka pracownika nie jest sporządzona na oficjalnym papierze firmowym organizacji, w takim przypadku dokument powinien być ostemplowany.
W zdecydowanej większości przypadków przygotowanie charakterystyki pracownika z miejsca wykonywania pracy spada na barki bezpośredniego przełożonego pracownika. Jeśli organizacja jest bardzo mała i jest w niej tylko jeden lider, to zajmuje się tym problemem.
Dokument podpisuje ta sama osoba, która go utworzyła. Jeśli jest dostępny w organizacji, umieszcza się również jego podpis.
Każdy konkretna sytuacja(miejsce, cel opracowania charakterystyki) ma swoją specyfikę, którą należy wziąć pod uwagę przygotowując charakterystykę dla pracownika z miejsca pracy.
Jeśli dana osoba planuje przenieść się do nowego miejsca pracy, to podczas kompilowania cechy kierownik powinien zwrócić uwagę na następujące punkty:
Zaleca się również omówienie najważniejszych cech osobistych – na przykład umiejętności szybkiego nawiązywania kontaktu z ludźmi, umiejętności szybkiego eliminowania konfliktów pojawiających się w zespole pracy, inicjatywy i odpowiedzialności.
Często jednak pracodawca nie może wypowiadać się pozytywnie o swoim pracowniku, dlatego w rzeczywistości go zwalnia. W podobna sytuacja kierownik ma prawo opowiedzieć o wszystkich niuansach osoby, w tym o tych najbardziej nieprzyjemnych.
W dokumencie możesz wskazać wszelkie niedociągnięcia - zarówno osobiste, jak i zawodowe. Konflikt, nieodpowiedzialność, niedotrzymanie terminów, niezgodność z zajmowanym stanowiskiem, naruszenie wewnętrznych regulacji firmy – wszystko, jeśli to prawda.
Szczególną uwagę należy zwrócić na sytuację, gdy taki dokument jest wymagany do przedłożenia w sądzie. Gdy dana osoba popełnia przestępstwo administracyjne lub karne, sąd ma możliwość zażądania odesłania do niej z miejsca jej pracy.
Ta informacja jest niezbędna sędziemu, aby mógł dokonać najbardziej sprawiedliwego osądu. Głównym problemem w takiej sytuacji jest brak konkretnych instrukcji sędziego. Pracodawca po prostu nie wie, co dokładnie należy mu powiedzieć. Jeśli nie chcesz skrzywdzić podwładnego, zwróć się o pomoc do prawnika i porozmawiaj z samym pracownikiem.
Należy wskazać, że dokument ma zostać złożony w sądzie. W przypadku, gdy okres pracy osoby w organizacji jest krótszy niż 6 miesięcy, mogą być wymagane informacje z innych miejsc jego pracy.
W takiej sytuacji należy podać szefa organizacji zwiększona uwaga nie umiejętności zawodowe i biznesowe jego podwładnego, ale jego cechy biznesowe i osobiste.
Opowiedz nam o charakterze osoby, o tym, jakie relacje ma z członkami zespołu. Zastanów się nad nagrodami i działaniami dyscyplinarnymi (oczywiście, jeśli takie są).
Jednocześnie nie zapominaj, że przedawnienie za naruszenie wewnętrznych przepisów spółki wynosi jeden rok kalendarzowy. Po upływie tego czasu wszelkie ewentualne wykroczenia są usuwane z charakterystyki.
Jeśli pracownik osiągnął sukces w swojej działalności zawodowej i ma prawo do zachęty, to cecha powinna przede wszystkim odzwierciedlać te cechy osoby, które pomogły mu osiągnąć ten cel. Na przykład stanowczość charakteru, pracowitość, odpowiedzialność.
Z reguły taką cechę opracowują pracownicy instytucji edukacyjnej, w której szkolił się poborowy - szkoła, uczelnia lub uniwersytet. Dokument ten powinien mówić o relacji, jaką dana osoba ma z zespołem, jej zdolności do rozwiązywania sytuacje konfliktowe dostosować się do nowego środowiska.
Pomimo tego, że menedżer ma dużo miejsca na kreatywność przy tworzeniu charakterystyki, nadal należy przestrzegać pewnych zasad.
Po pierwsze, w takim dokumencie, podobnie jak w innych i w każdym innym, niedozwolone jest używanie zabarwionych emocjonalnie słów i obelg. I nie ma znaczenia, czy jesteś zadowolony z pracy pracownika, czy nie - nikt nie odwołał potrzeby przestrzegania etykiety w sferze biznesowej.
Po drugie, zabronione jest podawanie fałszywych informacji. Charakterystyka pracownika z miejsca pracy powinna odzwierciedlać tylko prawdziwe informacje o cechach zawodowych danej osoby. Niedozwolone jest wskazywanie informacji niezwiązanych z działalnością zawodową (przekonania religijne i polityczne, narodowość, warunki mieszkaniowe itp.).
Po trzecie, zgodnie z „Ustawą o ochronie danych osobowych” przekazywanie danych osobowych podmiotom trzecim jest dozwolone tylko za zgodą samego pracownika, więc wyraź taką zgodę na piśmie.
Ponadto powinieneś kontrolować swoją umiejętność czytania i pisania. Jeśli zostanie znaleziony błąd, należy go poprawić - dla czego konieczne jest ponowne przepisanie tekstu cechy.
Jeśli powyższe wymagania zostaną zignorowane, osoba zawsze może odwołać się od otrzymanego dokumentu.
Tak więc przy kompilacji charakterystyki pracownika z miejsca pracy należy wziąć pod uwagę szereg czynników: dla kogo i gdzie jest to przeznaczone, osoba dobrze pracowała w organizacji, czy też nie może pochwalić się sukcesem w jego kariera i wiele więcej. Postępowanie zgodnie z tymi wskazówkami pomoże Ci stworzyć naprawdę profesjonalny dokument.
Wideo - dla niektórych zestawienie i podpisanie referencji dla pracownika z miejsca pracy zamienia się w cały problem:
Uwaga Biełowa,
Tomsk
Każdy pracownik obsługi personalnej prędzej czy później musi sporządzić opis lub prezentację pracownika. Najtrudniej jest tym, którzy po raz pierwszy mają do czynienia z tak odpowiedzialną sprawą, jak przygotowanie przeglądu swoich pracowników na temat pracy i działalności społecznej.
Nie ma wymagań regulacyjnych i prawnych dotyczących sporządzania charakterystyk i oświadczeń. Ich treść w dużej mierze kształtuje praktyka, przyjęte w organizacji standardy pracy biurowej, wykształcenie oraz doświadczenie funkcjonariuszy kadrowych.
Aby ułatwić pracę oficerom kadrowym i wszystkim, którzy mają obowiązek sporządzania tych dokumentów, podamy szereg zasad i zaleceń dotyczących ich przygotowania i wykonania, a zaczniemy od charakterystyki.
Charakterystyka
Cechą jest dokument zawierający przegląd pracy, społecznej lub innej działalności obywatela, krótki opis jego cech, przejawiający się w pracy i działalności społecznej. Potrzeba tego pojawia się, gdy obywatel lub jego zachowanie jest wymagane do oceny i podjęcia w stosunku do niego autorytatywnej decyzji.
W zależności od celu kompilacji i wykorzystania cechy dzieli się na cechy przeznaczone do wykorzystania w organizacji (zwane dalej „wewnętrznymi”) oraz cechy opracowane na zlecenie podmiotów trzecich (względem organizacji) i przeznaczone do wykorzystania poza organizacją (dalej - „cechy zewnętrzne”).
Treść i struktura cechy zależy nie tylko od przedmiotu jej użycia (wewnętrznej lub zewnętrznej), ale także od jej celów.
Specyfikacje przeznaczone do użytku zewnętrznego
Charakterystyki zewnętrzne są opracowywane na żądanie samych pracowników (do złożenia w miejscu żądania), wymagania organów państwowych i innych, organizacji zewnętrznych. Cele, dla których wymagane są cechy charakterystyczne od pracodawcy, mogą być różne: zarówno w przypadku rozwiązywania codziennych problemów (np. przyjęcie pracownika do placówki oświatowej, uzyskanie pożyczki itp.). autorytatywna decyzja (na przykład w sprawie wydawania różnych zezwoleń, zastosowania środków wpływu państwa (nagrody lub kary) wobec pracownika itp.).
Najtrudniejsze dla pracowników służb personalnych jest zestawienie cech wymaganych przez prawników, organy (urzędników), w których postępowaniu toczy się sprawa wykroczenia, którego popełnienie przypisuje się pracownikowi, sądy (sędziowie).
We wszystkich przypadkach pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności administracyjnej lub karnej sąd i organ uprawniony do wymierzania kar administracyjnych, rozstrzygając sprawę i wymierzając karę, muszą brać pod uwagę tożsamość sprawcy, jego stan majątkowy oraz inne okoliczności, które są ważne dla prawidłowego rozstrzygnięcia sprawy. W tym celu mają prawo żądać informacji charakteryzujących pracownika, jego stan rodzinny, majątkowy i inne. W większości przypadków wymagane dokumenty informacyjne nie określają, jakich informacji potrzebuje sąd lub inny organ jurysdykcji. W związku z tym oficer personalny może w najlepszym razie skonsultować się z prawnikiem lub samym pracownikiem, aw najgorszym musi samodzielnie określić, jakie informacje są potrzebne wnioskodawcy cechy.
Przynieśmy Główne zasady, co pomoże uprościć rozwiązanie szeregu trudności pojawiających się podczas przygotowywania charakterystyk.
Treść charakterystyki można warunkowo podzielić na dwie części - nagłówek i główną. Pierwszy wskazuje: tytuł dokumentu - „Charakterystyka”, nazwisko, imię i nazwisko pracownika.
Ta część może od razu zawierać informacje o organizacji, która wystawiła cechę, na przykład:
Zamiast „pracownika” w tytule tekstu można wskazać konkretną nazwę stanowiska (zawód, specjalność) zajmowanego (wykonywanego) przez pracownika. Jednak takie podejście jest bardziej odpowiednie dla cech wewnętrznych, ponieważ cała aktywność zawodowa pracownika jest ważna dla cech zewnętrznych, a nie tylko na ostatnim stanowisku (w ostatnim zawodzie).
W praktyce nagłówek często wskazuje rok urodzenia, na przykład:
Tutaj, w nagłówku, podana jest data sporządzenia charakterystyki, na przykład w następujący sposób:
Data sporządzenia może być również wskazana jako część podpisów urzędników poświadczających cechę lub na końcu tekstu (patrz poniżej).
Główną część charakterystyki można podzielić na następujące bloki informacyjne:
Rozważmy je szczegółowo.
Ogólne informacje biograficzne
Ogólne informacje biograficzne dotyczą daty i miejsca urodzenia, informacji o wykształceniu (poziom wykształcenia, nazwy instytucji edukacyjnych i czas nauki). Służba personalna ustala te informacje na karcie osobistej pracownika i innych dokumentach księgowych.
Ogólne informacje biograficzne można przedstawić na dwa sposoby:
a) w formie narracyjnej- gdy dane są wskazane w jednym zdaniu (w kilku zdaniach tego samego stylu) przy zachowaniu jednego znaczenia, na przykład:
b) w formie prezentacji kwestionariuszowej- gdy dane są określone jako lista, na przykład:
Jeśli pracownik ma kilka poziomów wykształcenia (zgodnie z różne kierunki) lub dwa (lub więcej) wykształcenie na tym samym poziomie (na przykład dwa wyższe), wówczas znajdują odzwierciedlenie w charakterystyce z naciskiem na główną lub najważniejszą rzecz dla pracownika.
W tym samym bloku znajdują się informacje o służbie wojskowej, na przykład:
Krótka informacja o biografii pracownika może zawierać informacje o stanie cywilnym - stanie małżeństwa, obecności dzieci itp., Na przykład:
Krótka informacja o aktywności zawodowej do ostatniego miejsca pracy
Blok ten rzadko pojawia się w opisie – z reguły na prośbę samego pracownika lub jego prawnika. W takim przypadku oficer personalny wskazuje od 3 do 5 miejsc pracy do ostatniego miejsca, na przykład:
Dane te są ustalane zgodnie z książką pracy pracownika.
Charakterystyka aktywności zawodowej w ostatnim miejscu pracy
W tym bloku informacyjnym można zalecić funkcjonariuszom personalnym podanie informacji o pracowniku w następującej kolejności:
1) stanowiska (zawody, miejsca pracy),
którą pracownik zajmował (wykonywał) w tej organizacji, krótki opis obowiązków
według ostatniego zajmowanego stanowiska (wykonana praca) lub kilku ostatnich stanowisk (prac) interesujących podmiot, który poprosił o charakterystykę. Na przykład:
Bardziej szczegółowe zestawienie obowiązków wykonywanych przez pracownika powinno być wskazane tylko wtedy, gdy sam pracownik, prawnik lub inna osoba żądająca cechy poprosi o to. Wydaje się, że w takich sytuacjach łatwiej jest sporządzić kopię opisu stanowiska lub opisu stanowiska pracownika, a w opisie należy skupić się przede wszystkim na osiągnięciach pracownika, na przykład:
2) cechy biznesowe pracownika, wykazane przez niego w trakcie jego działalności zawodowej.
W rzeczywistości blok ten zawiera ocenę zachowania pracownika przekazaną mu przez jego współpracowników, bezpośredniego przełożonego, podległych pracowników oraz obsługę personalną. Do przygotowania charakterystyki w tej części można również wykorzystać oceny wystawione pracownikowi podczas ostatniej certyfikacji.
Jakie cechy biznesowe powinny być podane w charakterystyce, specjalista ds. personalnych musi ustalić wspólnie z pracownikiem, prawnikiem lub inną osobą zlecającą charakterystykę, a jeśli nie jest możliwe skonsultowanie się z zainteresowanymi stronami, niezależnie, kierując się celami i podstawami kompilacja charakterystyki.
Zawsze trudno jest zacząć wymieniać cechy pracownika. W celu ułatwienia tego procesu zalecamy skorzystanie z Tabeli 1, w której pracownik HR, bezpośredni przełożony pracownika lub podwładny musi odpowiedzieć na główne kluczowe pytania dotyczące pracownika – „Jaki on jest?” lub „Kim on jest?” - w różnych kierunkach.
Tabela 1
Obszary działalności |
Który? / Kto? |
Przywództwo: przywództwo, umiejętność planowania i organizowania pracy, autorytet wśród współpracowników i podwładnych, wymagalność itp. |
|
Działalność twórcza: inicjatywa, umiejętność stawiania i rozwiązywania twórczych problemów, umiejętność znajdowania niestandardowych podejść do rozwiązywania problemów itp. |
|
Aktywność społeczna i komunikacyjna: towarzyskość, odporność na konflikty, odporność na stres, umiejętność pracy w zespole itp. |
|
Działalność edukacyjna: własna zdolność uczenia się, skłonność do samokształcenia, umiejętność nauczania i wychowywania innych itp. |
Lewa kolumna tabeli może być uzupełniona przez oficera personelu według własnego uznania. Prawa kolumna tabeli, wypełniona przez bezpośredniego przełożonego pracownika, jego współpracowników i oficera personalnego, jest główną kolumną opisującą cechy biznesowe pracownika. Na przykład:
Fragment wypełnionej tabeli
Obszary działalności |
Który? / Kto? |
Działalność zawodowa: kwalifikacje, kompetencje, umiejętności zawodowe, myślenie zawodowe, znajomość zawodu itp.) |
Wysoko wykwalifikowany specjalista |
Działalność wykonawcza: organizacja, sprawność, pracowitość, wytrwałość, sprawność w wykonywaniu poleceń/zleceń, ciężka praca, sumienność, dyscyplina, pracowitość, dokładność, samodzielność, itp. |
Wykonawczy
|
Przekształcając krótkie oceny w główną część charakterystyki, musisz przestrzegać następujących zasad:
| - | do opisania cech pracownika stosuje się narracyjną formę tekstu dokumentu, na przykład „pokazany”, „scharakteryzowany”, „powiązany”; |
styl prezentacji powinien być neutralny, przy opisie cech pracownika niedopuszczalne jest stosowanie emocjonalnie ekspresyjnych środków językowych, porównań figuratywnych (metafory, epitety, hiperbola itp.); |
|
tekst charakterystyki powinien być pojemny i czytelny, charakteryzować się logiczną i gramatyczną spójnością tekstu, prostotą języka; zwięzłość prezentacji powinna jednak dać czytelnikowi możliwość uzyskania pełnego obrazu pracownika; |
|
w tekście charakterystyki niedopuszczalne jest stosowanie zwrotów mowy potocznej, technikalizmów, profesjonalizmów, obcojęzyczne słowa oraz terminy w obecności równoważnych słów i terminów w języku rosyjskim, własne skróty słów, wyrażenia „itd.”, „inne”. i inni; |
|
pomimo tego, że cecha jest opisem cech pracownika, jednak użycie zaimków osobowych („on”, „ona” itp.) jest w nim niepożądane. |
Mając to na uwadze, cechy biznesowe pracownika można opisać w następujący sposób:
|
W powyższej próbie opis cech pracownika podano za pomocą czasowników i krótkich przymiotników. Te same informacje można wyrazić w następujący sposób:
Podczas pracy Siergiewa O.P. okazał się wysoko wykwalifikowanym specjalistą w dziedzinie normalizacji, dobrze znającym przepisy dotyczące przepisów technicznych. |
Jak widać z przedstawionego fragmentu, opis cech biznesowych pracownika podano w kolejności podanej w tabeli (według branży). Takie podejście jest uważane za najbardziej poprawne, ale nie jedyne. Przygotowując charakterystykę, kompilator może wymieniać cechy pracownika nie w grupach, ale zgodnie z logiką narracji.
Charakterystyka pracownika powinna być jak najbardziej obiektywna. Opracowując go, oficer personalny musi podać prawdziwy i prawdziwy, a nie pożądany lub idealny opis pracownika. Jeśli ta ostatnia ma wady, powinny znaleźć odzwierciedlenie w charakterystyce. Jak pokazuje praktyka, cecha jest uważana za bardziej obiektywną, w której stosunek niedociągnięć i pozytywnych cech wynosi 1:5, to znaczy nie powinno być więcej niż 20% niedociągnięć. Zmiana stosunku na korzyść negatywne cechy czyni charakterystyczną negatywną, a na korzyść pozytywną - budzącą wątpliwości co do obiektywności.
Wymieniając niedociągnięcia pracownika (w tych samych obszarach działalności, co cechy pozytywne), należy mieć rację i powstrzymać się od jednoznacznych ocen negatywnych. Pożądane jest powiązanie wad z zaletami, aw niektórych przypadkach trzeba spróbować je zneutralizować, wymieniając pozytywne cechy, na przykład:
Powyższe wcale nie oznacza, że jeśli pracownik nie ma braków, to aby nadać charakterystyce większą obiektywność, trzeba je wymyślić. Musisz tylko dążyć do tego, aby ten dokument jak najdokładniej charakteryzował pracownika;
3) udział w projektach organizacji, wkład pracownika w działalność organizacji.
Blok ten należy podać po opisie cech biznesowych. Jeśli pracownik był zaangażowany w ważne projekty, pożądane jest scharakteryzowanie stopnia jego udziału, wkładu osobistego i, jeśli to możliwe, wykazanych w tym cech, na przykład:
4) cechy osobiste pracownika, wykazywane przez niego w trakcie pracy i działalności społecznej. Opisując cechy osobiste pracownika, kierują się powyższymi zasadami. Podobnie jak biznes, cechy osobiste są opisywane w formie osądów na temat pracownika. Aby ułatwić zapamiętanie cech charakteru pracownika, można również skorzystać z tabeli, w której kompilator najpierw udziela krótkich odpowiedzi na pytanie „co”, a dopiero potem przekształca je w jeden tekst.
Tabela 2
Oprócz powyższych zaleceń dotyczących opisu cech biznesowych, główny nacisk w tabeli położono na cechy pozytywne. Jednak kompilator charakterystyki, odpowiadając na pytanie „co”, może również ujawnić cechy negatywne.
Jeśli przy ocenie cech biznesowych można jeszcze mówić o jakimś obiektywizmie, to ocena cech osobistych jest w przeważającej mierze subiektywna, chyba że jest dokonywana przez dużą grupę osób. Co więcej, cechy osobiste można interpretować na różne sposoby. Na przykład cechę „ambitny” można interpretować dwojako: i jako cechę pozytywną, pozwalającą na wyciągnięcie wniosków, do których dąży pracownik wielkie osiągnięcia, a jako negatywny, wskazujący, że pracownik wykazuje nadmierną dumę i zarozumiałość.
Dlatego podobnie jak w przypadku cech biznesowych, słowa powinny być dobierane z rozwagą. To samo należy powiedzieć o wadach – jeśli w opinii kompilatora charakterystyki są one i są oczywiste, należy starać się je zrównoważyć z zaletami.
Mając to na uwadze, cechy osobiste można opisać w następujący sposób:
Jeśli psycholog nie bierze udziału w opracowywaniu cech, nie należy dać się ponieść ocenie psychologicznej. Maksymalnie pracownik służby personalnej może opisać temperament (spokojny, impulsywny itp.) lub temperament (sangwiniczny (zrównoważony, mobilny), choleryczny (niezrównoważony, mobilny), flegmatyczny (zrównoważony, obojętny), melancholijny ( niezrównoważony Jednocześnie należy zauważyć, że wnioski dotyczące magazynu charakteru lub temperamentu pracownika będą obiektywne tylko wtedy, gdy będą oparte na jego długofalowych obserwacjach;
5) wyniki szkolenia, przekwalifikowania i szkolenia zaawansowanego.
Ogólnie rzecz biorąc, informacje te są podawane w charakterystyce wymaganej przez nowego pracodawcę pracownika, organy ustalające nowy status zawodowy pracownika itp. W charakterystyce opracowanej w celu przedłożenia sądowi i innym organom jurysdykcji informacje te będą zbędne, chyba że są one przewidziane w celu „kompletności obrazu” ” lub zrekompensować brak informacji o działaniach w pracy. W takim przypadku informacje o szkoleniu pracownika można powiązać z jego działalnością lub cechy osobiste w następujący sposób:
6) informacje o nagrodach i zachętach, sankcjach dyscyplinarnych. Informacje te są ustalane na podstawie osobistej karty pracownika. Jeśli pracownik ma kilka jednorodnych zachęt, można je wskazać w: ogólna perspektywa. Należy podkreślić istotne nagrody i wyróżnienia, na przykład:
Jeżeli pracownik ma „nieusunięte” lub „nieopłacone” sankcje dyscyplinarne, to przy podejmowaniu decyzji o wskazaniu ich w charakterystyce oficer personalny powinien kierować się zasadą obiektywizmu informacji. Należy jednak zauważyć, że prawo do wskazania lub nie wskazania tej lub innej informacji należy w całości do służby personalnej, jeżeli wniosek organów jurysdykcyjnych nie wskazuje wyraźnie, że sankcje dyscyplinarne (jeśli istnieją) powinny być wskazane w charakterystyce .
Charakterystyka działań społecznych
Ten blok informacyjny wskazuje, w których stowarzyszeniach lub organach publicznych pracownik jest członkiem, w których projekty społeczne wydarzeniach, w których bierze udział itp. Ten blok może opisać aktywność społeczna pracownika zarówno wewnątrz organizacji, jak i poza nią, ale o których obsługa personalna jest rzetelnie świadoma komunikatów pracownika, innych źródeł. Na przykład:
Inne informacje
Po raz kolejny zwracamy uwagę oficerów personalnych, że cecha nie jest kartą osobistą lub pracowniczą, ale dokumentem, w którym pracodawca musi ocenić pracownika. Gdyby sąd, organy ścigania i inne organy były zainteresowane jedynie danymi referencyjnymi pracownika, wystarczyłaby im kopia dowodu osobistego lub wyciąg z niej.
W przypadku, gdy oficer kadrowy obawia się popełnienia błędów w swoich ocenach lub nie może ich podać z powodu braku wykształcenia psychologicznego, lub uzna za konieczne powstrzymanie się od ocen, ale mimo to udzieli informacji, które mogą zainteresować badanego korzystającego z charakterystyczne, można mu doradzić po prostu podać fakty, które miały miejsce podczas pracy pracownika w organizacji. W przypadku, gdy on sam nie był świadkiem tych faktów, wskazane jest wskazanie, skąd zna te informacje. W opisie można streszczenie oświadczenia, oświadczenia lub oświadczenia pracownika, które mogą go dodatkowo scharakteryzować. Na przykład:
Pomimo tego, że informacje te mają charakter weryfikacyjny, mogą prowadzić do bardziej znaczących konsekwencji dla pracownika niż oszacowane cechy. Dlatego trzeba mieć świadomość, jak będzie to interpretowane.
To, co jest niepożądane w charakterystyce, to dokonywanie przewidywań i założeń, chyba że jest to szczególna potrzeba.
Cele, dla których podana jest charakterystyka
Na końcu charakterystyki wskazuje się, dla jakich celów cecha została wydana. Jeśli jest to oczywiście znane, jest to bezpośrednio wskazane w charakterystyce, na przykład:
Jeśli charakterystyka jest przygotowywana do użycia w kilku narządach, można ją w niej zapisać:
Jeżeli data kompilacji charakterystyki nie została wskazana w nagłówku, można ją wskazać w tym bloku informacyjnym, na przykład:
W nagłówku można również wskazać miejsce prezentacji cechy, na przykład jeśli cecha jest przygotowywana do prezentacji potencjalnym pracodawcom, to miejsce prezentacji można wskazać w następujący sposób:
Charakterystyka przeznaczona do użytku wewnętrznego
Przypadki i podstawy do zestawienia cech wewnętrznych powinny być określone w lokalnych przepisach. Najczęściej ich potrzeba pojawia się przy podejmowaniu decyzji o przeniesieniu na wolne stanowiska, o zastosowaniu środków motywacyjnych lub dyscyplinarnych, o określeniu przydatności pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy (podczas certyfikacji), o przydzieleniu pracownikowi nowych obowiązków ( na przykład zarządzanie nowym projektem), o wysłaniu w długą i odpowiedzialną podróż służbową itp.
Zalecenia nakreślone w poprzedniej sekcji można wykorzystać przy kompilowaniu cech wewnętrznych. Jednak w charakterystyce wewnętrznej większy nacisk należy położyć na aktywność zawodową pracownika.
W zależności od celu zestawienia cech, oprócz cech pracownika, można wystawić ocenę kreatywność pracownik, wnioski dotyczące jego aspiracji, oczekiwań i roszczeń (np. dotyczących rozwoju kariery), rekomendacje dotyczące wykorzystania jego cech itp.
Często cechy wewnętrzne są części składowe inne dokumenty, np. poglądy, które zostaną omówione w kolejnym numerze czasopisma.
Ponieważ charakterystyka wewnętrzna jest opracowywana wyłącznie do użytku wewnętrznego, nie jest konieczne wskazywanie w niej miejsca prezentacji.
W niektórych przypadkach konieczne staje się wskazanie urzędnika, na którego żądanie (żądanie) sporządzono charakterystykę.
Zasady rejestracji i wydawania cech
Zazwyczaj cechy są opracowywane przez oficerów personelu. Jednocześnie podstawową cechą, na której opiera się dokument urzędowy, jest zwykle bezpośredni przełożony pracownika. Za podstawę ogólnej charakterystyki można przyjąć ankiety kolegów lub podwładnych samego pracownika.
Niezależnie od tego, kto sporządza charakterystykę, lokalny akt prawny organizacji powinien jasno określać, kto ma prawo do wystawiania charakterystyk i czyj podpis muszą być one certyfikowane.
W przypadku cech przeznaczonych do użytku zewnętrznego głównym wymogiem jest ich oficjalność. Dlatego muszą być podpisane przez pierwszą osobę organizacji lub osobę przez nią upoważnioną i poświadczoną pieczęcią organizacji. W wielu firmach praktykuje się poświadczanie cech drugim podpisem - bezpośrednim szefem działu personalnego.
Charakterystyka wewnętrzna są podpisane wyłącznie przez kierownika służby personalnej lub kompilatora charakterystyk, nie są na nich umieszczane żadne pieczęcie.
Cechy odnoszą się do dokumentów zawierających dane osobowe pracownika, w związku z czym ich przygotowanie i prezentacja musi odbywać się zgodnie z zasadami rozdziału 14. Kodeks pracy RF. Zgodnie z art. 88 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie może udostępniać danych osobowych pracownika osobom trzecim bez uzyskania jego pisemnej zgody (wyjątkiem jest sytuacja, gdy jest to konieczne w celu zapobieżenia zagrożeniu życia i zdrowia pracownika, a także w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne).
W przypadku, gdy inicjatorem sporządzenia cechy przeznaczonej do użytku zewnętrznego jest pracownik, wówczas cecha jest mu wydawana za pokwitowaniem. Należy również wziąć pokwitowanie przy odbiorze cechy od prawnika pracownika otrzymującego ją w ręce. Aby uwzględnić cechy zewnętrzne wydawane przez organizację, prowadzona jest odpowiednia księga (magazyn, album), przewidziana lokalnymi przepisami o ochronie danych osobowych pracowników, w której dokonuje się oznaczeń na wydanych cechach i wykazie odbiorców (przy odbiorze). Przy wysyłaniu cech pocztą umieszczane są w niej znaki odbioru, odkładane na podstawie powiadomień mailowych.
Sporządza się kopię charakterystyki przekazywanej lub przesyłanej pocztą do inicjatora jej opracowania, która umieszczana jest w aktach osobowych pracownika. Co więcej, dotyczy to zarówno cech pracowników pracujących, jak i zwalnianych.
Wpływ charakterystyki
Na zakończenie pierwszej części artykułu powrócimy jeszcze raz do treści charakterystyk.
Podczas ich opracowywania pojawia się wiele pytań dotyczących etyki prezentowania tej lub innej informacji. Chęć oficerów personalnych, aby „nie szkodzić” czasami prowadzi do tego, że cechy zamieniają się w „listy pochwał”.
Według sędziów, urzędników organów jurysdykcyjnych podejmujących decyzje o ukaraniu, większość cech jest napisana według jednego szablonu, a wszystkie są podobne do prezentacji pracowników do nagradzania. Jeżeli inicjatorami sprawy karnej lub administracyjnej są sami pracodawcy, to ma miejsce zupełne przeciwieństwo - cechy pracowników, którzy popełnili przestępstwa służbowe skierowane przeciwko interesom właścicieli przedsiębiorstwa, są początkowo podobne do wyroków. Charakterystyka celu - jednostki.
Udzielanie uniwersalnej rady – pisać wszystko i tylko „prawdę i tylko prawdę” w opisie – byłoby lekkomyślne z tego prostego powodu, że po pierwsze każda ludzka ocena zdarzeń i zachowań jest subiektywna i „każdy ma swoją własną”. prawda”, a po drugie dlatego, że pozytywna ocena jest trudniejsza do wykorzystania na niekorzyść pracownika niż negatywna i nie ma znaczenia, kto jest jej przedmiotem. Wierzymy, że powyższy stosunek zalet i wad pracownika przyniesie minimalną szkodę i maksymalną korzyść, jeśli oczywiście te ostatnie istnieją. Co do meritum, nawet jeśli nie da się wyrobić sobie wyobrażenia o pracowniku, istnieje szereg neutralnych i bezstronnych ocen, które można wykorzystać jako podstawę charakterystyki.
Najbardziej odpowiedzialna jest kompilacja cech dla sądów lub innych organów, decydujący problem w sprawie nałożenia kary na pracownika, wydania pozwolenia pracownikowi (na przykład na adopcję) itp. Aby charakterystyka była jak najbardziej kompletna, należy spróbować skonsultować się z przedstawicielem pracownika lub organu, który zażądał charakterystyki.
Po sporządzeniu takiej cechy oficer personalny musi nadać jej jedną z trzech ocen: „pozytywna”, „dostateczna” lub „negatywna”. Jeśli trudno to zrobić samemu, możesz zapytać kolegę (oczywiście bez podawania informacji o pracowniku).
W żadnym wypadku nie można uznać, że charakterystyka jest napisana dla „pro forma”. Cechy zewnętrzne, zwłaszcza sądownicze, mogą zmienić życie człowieka. Oto tylko kilka przykładów tego, jak cechy miejsca pracy i miejsca nauki wpłynęły na losy ludzi:
a) cecha pozytywna:
Fragment wyroku
b) zadowalająca charakterystyka:
Fragment wyroku
c) charakterystyka negatywna:
Fragment wyroku
Kompilując kolejną cechę, trzeba pamiętać, że jej użycie może zmienić nie tylko życie pracownika, ale także innych osób, np. adoptowanego dziecka – składając swój podpis w charakterystyce, decydujesz o jego losie. Dlatego uważaj na słowa!
Wydajność
Uwaga Biełowa,
Tomsk
Zgłoszenie to dokument, który wyraża inicjatywę zastosowania określonych środków wobec pracownika lub wykonania określonych czynności w stosunku do pracownika. Pod wieloma względami poglądy są jak cechy. Ponadto w niektórych z nich charakterystyki zawarte są w postaci osobnych bloków. Są to jednak różne dokumenty, różniące się zarówno treścią, jak i projektem.
Prezentację można warunkowo podzielić na dwie części: nagłówkową i główną. Pierwsza zawiera następujące szczegóły:
| - | data i numer. Z uwagi na fakt, że większość zgłoszeń ma charakter ściśle indywidualny, nie można im nadać numeru rejestracyjnego – w tym przypadku zgłoszenia są rejestrowane według daty ich wystawienia oraz nazwisk pracowników; |
rodzaj dokumentu(wydajność); |
|
nagłówek do tekstu. Niestety w praktyce nie wykształciło się jednolite podejście do określania nazwy rozpatrywanego rodzaju dokumentu: w niektórych przypadkach nagłówek tekstu odpowiada na pytanie „dlaczego?” (na przykład „za zachętę”), w innych - „o czym?” (na przykład „o promocji”). Według Ogólnorosyjskiego Klasyfikatora Dokumentów Zarządzania (OKUD) przedmiotowe dokumenty powinny być określane jako „propozycja nagrody”, „reprezentacja przeniesienia do innej pracy”. Jednocześnie, jeśli wyjdziemy z tego, że nagłówek jest ustalany na podstawie brzmienia głównego działania - „przedłożone do ...”, wówczas przedmiotowe dokumenty należy nazwać „reprezentacją zachęty”, „ reprezentacja w celu zastosowania sankcji dyscyplinarnej”, itp. |
|
informacje o autorze. Informacja o osobie, która złożyła zgłoszenie może być wskazana zarówno w tytule dokumentu (zob. przykładowe zgłoszenie do nałożenia sankcji dyscyplinarnej na stronie 81), jak i na jej końcu w szczegółach podpisu (zob. wzór zgłoszenie do zachęty na str. 79 w dziale „PRACA”); |
|
przeznaczenie. W przypadku, gdy ma zostać podjęta konkretna decyzja w sprawie zgłoszenia, w nagłówku wskazana jest osoba, do której zgłoszenie jest adresowane, jak pokazano w próbnym zgłoszeniu do promocji (s. 79 sekcji „DOKUMENTY”). Nie podaje się adresata, gdy w treści wniosku przewidziano miejsce na wskazanie decyzji o złożeniu wniosku oraz podpis osoby, która ją podjęła (np. jak we wzorze zgłoszenia do zastosowania sankcji dyscyplinarnej – s. 2). 80 sekcji „PRACA”). |
W głównej części zgłoszenia należy przede wszystkim podać informacje księgowe dotyczące pracownika (nazwisko, imię, nazwisko, stanowisko lub zawód, data urodzenia itp.). Ich skład jest ustalany przez obsługę personalną dla każdego rodzaju zgłoszenia (patrz zalecenia dotyczące zestawienia poszczególnych rodzajów zgłoszeń). Ponadto, w zależności od rodzaju prezentacji, zawiera oddzielne bloki informacyjne: charakterystykę cech pracownika, niezbędną do rozwiązania problemu zastosowania określonych środków wobec pracownika; podstawy do zastosowania wobec pracownika odpowiednich środków; prezentacja bezpośrednia; zawarcie odpowiednich podziałów po złożeniu; inne informacje. Sam widok można sformułować w następujący sposób:
„Przedstawiam _____________________ do ______________________________________”;
(dane o pracowniku)
„_____________________ został przesłany przez _______________________”.
(dane o pracowniku) (działania lub środki w stosunku do pracownika)
W praktyce często stosuje się również następujące sformułowanie reprezentacji:
„_________________________ jest godny _________________________________.”
(dane o pracowniku) (działania lub środki w stosunku do pracownika)
W zależności od środków, którym podlega pracownik, w zgłoszeniu mogą być zawarte inne informacje (patrz następna sekcja).
Rodzaje oświadczeń i ich treść
I. Zgłoszenie do promocji
Najczęstszym rodzajem reprezentacji jest reprezentacja zachęcająca pracownika. Jest on przewidziany w systemie zarządzania dokumentacją kadrową znacznej liczby organizacji i organów rządowych.
Przed przystąpieniem do scharakteryzowania treści niniejszej prezentacji należy zwrócić uwagę na: następna chwila. Nie zawsze sformułowanie „przygotowanie zgłoszenia wynagradzającego pracownika” oznacza sporządzenie odrębnego dokumentu – zgłoszenia. W większości regulacyjnych aktów prawnych regulujących procedurę zachęcania i wynagradzania pracowników powyższy przepis oznacza przygotowanie dokumentów mających na celu zachęcanie personelu w ogóle; określone rodzaje dokumentów określają instrukcje pracy biurowej, inne miejscowe przepisy prawne organizacje. Na przykład przygotowanie wniosku o nadanie pracownikom jakichś resortowych insygniów w pracy wiąże się z przygotowaniem takich dokumentów jak listy z petycjami (adresowane do szefa organu udzielającego zachęty), karty nagród i inne.
Jeżeli dział personalny zamierza włączyć prezentację do awansu bezpośrednio do systemu obiegu dokumentów, to przy opracowywaniu jej formy warto wziąć pod uwagę szereg poniższych zaleceń:
1) widok musi mieć miejsce na poświadczenia. Ich skład zależy od tego, „dla kogo” forma jest tworzona. Tak więc w prezentacji zachęcającej pracownika, która zostanie opracowana przez bezpośredniego przełożonego pracownika, nie jest całkowicie poprawne podanie kolumn do wskazania tych informacji księgowych, do których dostęp ma tylko dział personalny. Do formy takiej prezentacji wystarczą dane ogólne, które są znane bezpośredniemu przełożonemu pracownika - nazwisko, imię i nazwisko, zajmowane stanowisko (praca wykonywana), numer osobowy. W przypadku, gdy kolumny są uwzględnione w formularzu dla jeszcze informacje np. o stażu pracy w organizacji, czasie obsadzania ostatniego stanowiska (wykonywanie pracy w ostatnim zawodzie) itp., następnie może je wypełnić oficer personalny po otrzymaniu częściowo wypełnionego zgłoszenia od kierownik jednostki strukturalnej. W takim przypadku możliwe jest wskazanie we wkładkach, kto wypełnia tę lub inną kolumnę, na przykład:
Wyświetl fragment
WYDAJNOŚĆ
na zachętę
2. Data urodzenia ________________________________________________
3. Stanowisko/zawód __________________________________________
(wskazany przez kierownika pracownika)
4. Numer osobowy ________________________________________________
(wskazany przez kierownika pracownika)
5. Doświadczenie zawodowe:
- ogólny _________________________________________________________
(określone przez dział personalny)
- W organizacji _________________________________________________
(określone przez dział personalny)
- na zajmowanym stanowisku (zgodnie z zawodem) _____________
(określone przez dział personalny)
Jeśli widok jest opracowywany bezpośrednio dla działu personalnego i będzie skierowany do szefa organizacji, wówczas skład poświadczeń może być znacznie większy, na przykład około umowa o pracę, edukacja itp. Po raz kolejny zwracamy uwagę na fakt, że dział personalny samodzielnie decyduje o tym, jakie informacje księgowe należy wskazać w zgłoszeniu;
2) w zgłoszeniu do awansu pożądane jest zapewnienie miejsca na odzwierciedlenie informacji o wycofaniu pracownika postępowanie dyscyplinarne, na przykład:
„Informacje o nierozwiązanych sankcjach dyscyplinarnych ________________”;
3) w przypadku, gdy w opinii obsługi personalnej osoba uprawniona do ubiegania się o zachęty musi znać informacje o pracowniku w celu podjęcia decyzji o przyznaniu zachęty, w formularzu zgłoszeniowym znajdują się rubryki krótki opis pracownik, na przykład:
„Krótki opis ________________________________________”.
Charakterystykę można również rozdzielić na osobny blok informacyjny (patrz niżej). Jeżeli dla osoby podejmującej decyzję o nagrodzeniu pracownika ważne są tylko zasługi i osiągnięcia, za które pracownik jest faktycznie przedstawiony do awansu, w formularzu prezentacji wystarczy podać wiersze do ich wyliczenia, na przykład:
„Konkretne zasługi (osiągnięcia, sukcesy, wyróżnienia) _____________”;
4) zgłoszenie zachęty nie może przewidywać możliwości wskazania przez bezpośredniego przełożonego pracownika określonego rodzaju zachęty. W takim przypadku dokument formułuje ogólną propozycję zastosowania zachęt dla pracownika bez określenia, która z nich, na przykład:
„____________________________________ jest przedstawiany do promocji”.
W celu podjęcia ostatecznej decyzji o złożeniu należy podać oddzielne kolumny lub blok informacyjny;
5) formularz zgłoszeniowy musi zawierać miejsce na podpis pracownika, który dokonał zgłoszenia.
W przypadku, gdy system motywacyjny przewiduje koordynację zgłoszeń sporządzanych przez bezpośrednich przełożonych z obsługą kadrową, wówczas w formie zgłoszenia wskazane jest zapewnienie miejsca na jego zawarcie.
W zależności od tego, w jaki sposób szef organizacji lub inna osoba musi wyrazić swoją decyzję o złożeniu, przy opracowywaniu formularza prezentacji konieczne jest zapewnienie miejsca na uchwałę lub wyrażenie konkretnej decyzji.
Tak więc reprezentację można podzielić na następujące bloki informacyjne:
W związku z powyższym zgłoszenie do promocji można sporządzić według wzoru podanego w dziale "PRACA" - str. 79.
W przypadku prezentacji do promocji grupy pracowników, w celu zmniejszenia przepływu pracy, wskazane jest opracowanie osobnej prezentacji.
Zasadniczą część takiego przedstawienia można skonstruować w następujący sposób:
Wyświetl fragment
Zgodnie z ________________________________________________________________
(motywacja zachęty)
przedstawiony do promocji w formie ________________________________
(konkretny widok promocje)
1. ______________________________________________________________
2. ______________________________________________________________
(nazwisko, imię, patronimik; stanowisko, zawód)
Ten formularz jest używany, gdy grupa pracowników jest objęta tym samym rodzajem awansu. Aby zgłosić kilku pracowników do różnych rodzajów zachęt, można skorzystać z szablonu zamieszczonego w sekcji „DOKUMENTY” na stronie 80.
II. Poddanie się pod nałożenie kary dyscyplinarnej
Złożenie wniosku o nałożenie sankcji dyscyplinarnej jest wykorzystywane w systemie zarządzania aktami kadrowymi o istotnej, ale nie duża liczba organizacje komercyjne. Wynika to w dużej mierze z faktu, że do podjęcia decyzji o pociągnięciu pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej wystarczy dokumentów potwierdzających fakt popełnienia przewinień dyscyplinarnych (ustawy, protokoły, protokoły, protokoły itp.).
Jeżeli dział personalny zamierza skonsolidować obowiązek wystąpienia z inicjatywą nałożenia sankcji dyscyplinarnych na szefów działów strukturalnych i ujednolicić dokumenty, w których wyrażona jest taka inicjatywa, to przy opracowywaniu formy prezentacji należy wziąć pod uwagę zalecenia podane w poprzednim rozdziale (opracowanie prezentacji do promocji). Przede wszystkim służba personalna musi więc określić skład informacji księgowych. W głównej części prezentacji wskazane jest umieszczenie kolumn na:
W zgłoszeniu może znajdować się miejsce na krótki opis pracownika.
Podobnie jak w przypadku zgłoszenia do awansu, zgłoszenie do zastosowania kary dyscyplinarnej powinno zapewniać miejsce na uchwałę kierownika organizacji lub innej osoby uprawnionej do podejmowania decyzji o pociągnięciu pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej lub jej bezpośrednia decyzja. Wniosek o zastosowanie kary dyscyplinarnej można sporządzić na formularzu podanym w dziale „DOKUMENTY” (s. 81).
III. Pomysł na tłumaczenie
Ten rodzaj reprezentacji również nie występuje w każdej organizacji. Z reguły wnioski o przeniesienie są wprowadzane do systemu zarządzania biurem w celu rozwiązania kwestii przeniesienia na stanowiska. najwyższe kierownictwo kierownictwo oraz w przypadkach, gdy lokalne akty prawne przewidują, że powołanie na stanowisko odbywa się na podstawie odpowiedniej rekomendacji wyższego urzędnika.
Przy składaniu przelewu należy zapewnić miejsce na:
| 1) | poświadczenia (nazwisko, imię i nazwisko, aktualna pozycja, data urodzenia, wykształcenie (poziom, instytucja edukacyjna, data ukończenia studiów, specjalność według wykształcenia), inne informacje z legitymacji osobowej niezbędne do rozstrzygnięcia kwestii przeniesienia na wolne stanowisko); |
bezpośrednie składanie - „reprezentowany do powołania na stanowisko ____________________”; |
|
charakterystyka pracy pracownika, opracowana na podstawie zeszytu pracy lub innych dokumentów potwierdzających staż pracy pracownika; |
|
podstawy do złożenia wniosku o przeniesienie (zasługi, osiągnięcia pracownika itp.); |
|
podpisy inicjatora zgłoszenia, zawarcia służby personalnej lub innej jednostki strukturalnej, znaki zgody pracownika na przeniesienie. |
Ponieważ przeniesienie na wyższe stanowisko można warunkowo uznać za zachętę, przy opracowywaniu określonej formy zgłoszenia wskazane jest skorzystanie z zaleceń podanych w podrozdziale I niniejszego rozdziału, a w szczególności zapewnienie miejsca na decyzję szef organizacji (inny urzędnik) po złożeniu wniosku. Jako przykład można wykorzystać opcję prezentacji podaną w sekcji „PAPERY” (s. 82).
IV. Reprezentacja pracownika podczas certyfikacji
Tradycyjna procedura poświadczania personelu przewiduje przygotowanie prezentacji na temat atestowanego pracownika.
W najczęstszej formie reprezentacji dla atestowanego pracownika, oprócz miejsca na określenie poświadczeń o pracowniku (nazwisko, imię, patronimik, data urodzenia, stanowisko zajmowane w momencie poświadczenia, data powołania na stanowisko , wykształcenie, łączny staż pracy, staż pracy itp.) , jest miejsce na:
| 1) | charakterystyka działalności produkcyjnej (usługowej) pracownika oraz kwalifikacje pracownika; |
informacja o zgodności przeszkolenia zawodowego pracownika, wymagane kompetencje według stanowiska i kategorii płacowej (zgodnie z wynikami poprzedniej certyfikacji); |
|
ocena wyników pracy pracownika za okres pomiędzy certyfikatami, w tym m.in. ocena udziału w realizacji poszczególnych projektów, realizacji zadań specjalnych itp.; |
|
ocena stosunku pracownika do pracy i jakości wykonywania obowiązków służbowych, osobowości pracownika, w tym jego kwalifikacji zawodowych i umiejętności indywidualnych; |
|
wstępne wnioski dotyczące zgodności szkolenia zawodowego pracownika z wymaganiami kwalifikacyjnymi dla stanowiska i kategorii płacowej w momencie certyfikacji. |
W formie prezentacji na menedżer, ponadto przewidziano miejsce na odzwierciedlenie wyników działań jednostki strukturalnej kierowanej przez pracownika, wyników realizacji koordynowanego przez niego projektu.
Zwykle za przygotowanie i wykonanie zgłoszenia odpowiedzialny jest bezpośredni przełożony pracownika. Podpisany przez niego dokument jest przekazywany do zatwierdzenia działowi personalnemu lub bezpośrednio komisji certyfikacyjnej. Jeżeli lokalne przepisy dotyczące certyfikacji personelu organizacji przewidują zatwierdzenie zgłoszenia przez służbę personalną, wówczas w formularzu zgłoszeniowym powinno być miejsce na zatwierdzenie wizy lub specjalne znaki służby personalnej.
Przy opracowywaniu formularza prezentacji dla atestowanego pracownika za podstawę można przyjąć wariant prezentacji, w którym treść jest konstruowana według następującego modelu:
Opcja prezentacji
WYDAJNOŚĆ
dla certyfikowanego pracownika
1. Nazwisko, imię, patronimik _______________________________________
2. Stanowisko zajmowane w momencie certyfikacji _________
3. Data powołania na stanowisko _________________________________
4. Zmotywowana ocena cech zawodowych, osobistych i
wyniki wydajności ________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.
___________________________________ _________ _____________
(pozycja głowy, (podpis) (dekodowanie)
kto dokonał prezentacji)
"___" ___________ _______G.
Zapoznał się z prezentacją _________ ______
(podpis) (odszyfrowywanie)
"___" ___________ _______G.
W niektórych organizacjach i instytucjach procedura sporządzania prezentacji na temat certyfikowanego pracownika charakteryzuje się pewnymi cechami. Na przykład przy poświadczaniu kierowników średnich wyspecjalizowanych placówek edukacyjnych rada instytucji edukacyjnej przygotowuje prezentację do certyfikacji na podstawie sprawozdania dyrektora z wyników pracy na walnym zgromadzeniu zespołu i podpisanego przez wiceprzewodniczący rady placówki oświatowej ze wskazaniem terminów i numerów protokołów z posiedzeń, posiedzeń rady. Dlatego w formularzu zgłoszeniowym powinno być miejsce na wyszczególnienie szczegółów wymienionych dokumentów.
Ponieważ przepisy nie ustanawiają jednolitych wymagań dotyczących procedury certyfikacji, a co za tym idzie, formy reprezentacji certyfikowanego pracownika, organizacja może przewidzieć specjalne podejście do odzwierciedlenia ocen pracownika. Na przykład w wielu organizacjach bankowych certyfikacja personelu jest przeprowadzana zgodnie ze schematem ustanowionym przez Bank Centralny Federacji Rosyjskiej dla swoich pracowników w rozporządzeniu w sprawie certyfikacji pracowników Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej, zatwierdzony zarządzeniem Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 maja 1994 r. Nr 01-000. W tym schemacie formularz prezentacji przewiduje możliwość umieszczania ocen przez grupy eksperckie, w skład których wchodzą przedstawiciele różnych działów, najczęściej wchodzących w interakcję z certyfikowanym pracownikiem według rodzaju działalności. W takim przypadku każdy ekspert ocenia osobę certyfikowaną według parametrów określonych w formularzu zgłoszeniowym:
Fragment
formy prezentacji
WYDAJNOŚĆ
(za specjalistę)
Nazwisko _______________________ Stanowisko ______________________
Nazwa ___________________________ ________________________________
Drugie imię ______________________ Miejsce pracy ___________________
________________________________
II. Ocena specjalisty (ocena na 7-stopniowej skali wskaźników)
produktywność, cechy zawodowe i osobiste
certyfikowany specjalista. Dla skrajnych wartości skal (1 i 7 punktów)
podane są niezbędne wyjaśnienia. Zakreśl wynik, który
Twoim zdaniem najbardziej odpowiada poziomowi certyfikowanego):
Ocena wskaźników wydajności pracy
Do każdej pracy
zajmuje znacznie mniej czasu,
więcej czasu niż dyktowano
jest podyktowane doświadczeniem lub doświadczeniem lub planem
plan 1 2 3 4 5 6 7
W niektórych organizacjach system certyfikacji nie przewiduje przygotowania oświadczeń dla pracowników - zastępują je recenzje dotyczące działań pracownika, recenzje dotyczące pracownika lub cechy-opinie. Dokumenty te różnią się od zgłoszeń tym, że oprócz informacji wymienionych powyżej, zawierają opinie o pracowniku jego bezpośredniego przełożonego oraz wstępne wnioski dotyczące zgodności lub niezgodności pracownika ze stanowiskiem lub ustalonymi wymaganiami w specjalnym blok informacyjny.
Podsumowując, należy zauważyć, że w rozpatrywanej formie oświadczeń nie ma sformułowania samego oświadczenia – tego, czemu przedstawiany jest pracownik.
V. Złożenie wniosku o nadanie szczególnego tytułu
Złożenie wniosku o nadanie stopnia specjalnego jest rdzeniem procedury nadawania stopni specjalnych pracownikom szeregu organów państwowych. Ponieważ procedura ta jest regulowana głównie przez szczególne akty prawne, formy składania wniosków są również zatwierdzane przez te akty.
Zasadniczo formularze zawierają następujące bloki informacyjne:
| 1) | informacje księgowe o pracowniku (nazwisko, imię, patronimik, zajmowane stanowisko, wykształcenie, staż pracy itp.), informacje o przyznaniu ostatniej rangi specjalnej (szczegóły dokumentu nagrody, charakter nagrody ranga (następna, wczesna); |
bezpośrednie zgłoszenie ze wskazaniem specjalnej rangi, terminu zgłoszenia, charakteru zadania (zwykłe, wczesne); |
|
cechy cech zawodowych, biznesowych i osobistych pracownika (opis wyników ze wskazaniem konkretnych osiągniętych wyników, informacje o realizacji zaleceń, dane podczas poprzedniej certyfikacji). W zgłoszeniu o przydzielenie kolejnej specjalnej rangi przed terminem lub o jeden stopień wyżej, wskazano, dla jakich konkretnych zasług lub wskaźników w służbie pracownik jest zgłoszony w celu nadania specjalnej rangi; |
|
wniosek działu personalnego w sprawie złożenia (w sprawie wsparcia, niezgody z przedłożeniem, odrzucenia wniosku); |
|
zaświadczenie o nadaniu pracownikowi stopnia specjalnego (stopień specjalny, szczegóły dokumentu o nadaniu stopnia). |
Ponieważ wnioski o nadanie specjalnych tytułów są w obiegu tylko w niektórych organach państwowych, podawanie ich próbek wydaje się zbędne. W przypadku tych samych funkcjonariuszy personelu, którzy będą musieli rozwiązać problemy z przygotowaniem rozważanych wniosków, zalecamy zapoznanie się ze schematami przewidzianymi w przepisach specjalnych, na przykład Instrukcją organizacji pracy w zakresie stosowania zachęt i sankcji dyscyplinarnych w organy kontroli obrotu środkami odurzającymi i substancjami psychotropowymi (rozporządzenie Federalnej Służby Federacji Rosyjskiej ds. Kontroli Narkotyków z dnia 09.06.2004 nr 174), Instrukcje dotyczące trybu przedstawiania pracowników i obywateli przyjętych do służby w organach celnych Federacja Rosyjska o przydzielenie specjalnych stopni (zarządzenie Państwowego Komitetu Celnego Rosji z dnia 30.04.1998 r. Nr 280).
VI. Prezentacja do zwolnienia
Ten rodzaj reprezentacji jest również stosowany w organach rządowych. Jego wprowadzenie do systemu zarządzania dokumentacją kadrową wynika ze specyfiki służby w organach państwowych (gdy prawo do podniesienia kwestii zwolnienia pracownika przysługuje jego bezpośredniemu przełożonemu lub kierownikowi odpowiedniej jednostki strukturalnej) oraz specyfiki budowy aparatu kadrowego. Ale prawie nie ma szczególnej potrzeby przekazywania tego doświadczenia organizacjom komercyjnym z małymi usługami personalnymi - naładowanymi designem wiążące dokumenty inspektorzy personalni nie będą entuzjastycznie nastawieni do sporządzenia kolejnego dokumentu po zwolnieniu pracownika. W przypadku kierowników liniowych, kierowników działów strukturalnych, trudno jest włączyć ich w procedurę sporządzania wniosków.
Tym, którzy mimo wszystko zamierzają wprowadzić wnioski o zwolnienie do systemu pracy urzędu, można zalecić zwrócenie uwagi na szereg aktów prawnych regulujących procedurę zwalniania pracowników organów państwowych, np. Instrukcję organizacji prac nad zwolnienie pracowników ze służby w organach kontroli narkotyków i substancji psychotropowych (Zarządzenie Federalnej Służby Federacji Rosyjskiej ds. Kontroli Narkotyków z dnia 23 czerwca 2004 r. nr 186), Wytyczne w sprawie organizacji pracy w sprawie przyjęcia obywateli Federacji Rosyjskiej do służby (pracy) w organach celnych Federacji Rosyjskiej w celu mianowania, w sprawie zwolnienia urzędników organów celnych Federacji Rosyjskiej i instytucji państwowych służb celnych Komitet Rosji (zarządzenie Państwowego Komitetu Celnego Rosji z dnia 17.03.2004 nr 115-r), Instrukcja w sprawie procedury stosowania Regulaminu służby w organach spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej w instytucjach i organach systemu penitencjarnego Ministerstwa Sprawiedliwości Federacji Rosyjskiej (Rozporządzenie Ministerstwa Sprawiedliwości Rosji z dnia 26 kwietnia 2002 r. Nr 117).
Należy zauważyć, że niektóre firmy będą wkrótce zobowiązane do umieszczania wniosków o zwolnienie w swoim systemie ewidencji. Dotyczy to tych organizacji, w których obywatele już pełnią lub będą pełnili zastępczą służbę cywilną. Zgodnie z Regulaminem wykonywania zastępczej służby cywilnej, zatwierdzonym Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 28 maja 2004 r. nr 256, decyzję o zwolnieniu obywatela z zastępczej służby cywilnej podejmuje się na podstawie zalecenia o zwolnienie; we wniosku o zwolnienie wskazuje się powody, dla których obywatel podlega wydaleniu z zastępczej służby cywilnej. Przy opracowywaniu formy takiej reprezentacji dział personalny może skorzystać z opcji reprezentacji zatwierdzonych przez powyższe regulacyjne akty prawne.
W każdym przypadku w formularzu zgłoszenia należy podać kolumny do wskazania następujących informacji:
Wyświetl fragment
...
złożony o zwolnienie zgodnie z ______________________
(punkty,
__________________________________________________________________
paragrafy, artykuły ustawy federalnej)
w połączeniu z _____________________________________________.
(powód odejścia)
W formie wniosku o wypowiedzenie konieczne jest również zapewnienie miejsca na oznaczenia osoby zwolnionej o zapoznaniu się ze zgłoszeniem oraz podpis pracownika, który złożył zgłoszenie.
Podsumowując, należy raz jeszcze zauważyć, że nie ma ustalonych normatywnie zasad przygotowania i realizacji zgłoszeń. Powyższe metody należy traktować jako zalecenia.
Również na ten temat.
