Tunnus on ametlik dokument, millel on ülevaade teatud isiku tegevusest (ametlik, avalik). Teisisõnu, see Lühike kirjeldus töötaja töötee, tema ärilised ja moraalsed omadused, töö- ja ühiskondlik tegevus.
Hea viide eelmisest töökohast võib olla töö otsimisel suureks plussiks.
Kõige sagedamini kasutatakse tunnust töökohalt, tunnus on levinud ka erinevate asutuste üliõpilastele (koolilastele ja üliõpilastele), samuti üliõpilastele praktika ajal.
Standardomadused sisaldavad järgmist teavet:
1. Töötaja nimi, isa- ja perekonnanimi, sünniaeg, haridus.
2. Märgitakse töökoht, kust tunnus väljastatakse, nimetatakse ametikohti, mida töötaja selles ettevõttes töötamise ajal töötas, ja ülesandeid, mida ta täitis.
3. Näidatakse välja töötaja positiivsed omadused (isiklikud ja ärilised); teave kampaaniate ja auhindade kohta.
4. Teave töötaja läbitud täiendõppekursuste ja tema osalemise kohta erinevaid projekte ettevõtted.
5. Näidatakse, millistel eesmärkidel ja kellele tunnus väljastatakse.
Näide töötaja tunnusestISELOOMULIKU DownTown LLC turundajal Ivanov Nikolai Jevgenievitš Ivanov Nikolai Jevgenievitš, sündinud 1985. aastal. 2007. aastal lõpetas ta Riikliku Humanitaarülikooli kiitusega. Ta on töötanud turundajana alates 2009. aasta oktoobrist. Oma töö käigus tõestas ta end kvalifitseeritud spetsialistina. Ta on tõeline professionaal, juhib oskuslikult talle usaldatud suunda, tunneb töötajate seas väljateenitud austust. N. E. Ivanov täiustab pidevalt oma professionaalne tase: käib temaatilistel üritustel, koolitustel ja seminaridel, loeb erialakirjandust, võtab ametiülesannete täitmist vastutustundlikult ja tõsiselt. Ettevõtte juhtkond rõhutab N. E. Ivanovi pidevat professionaalse arengu soovi: hetkel omandab ta erialast lisaharidust erialal „personalijuhtimine“. Kohusetundliku töössesuhtumise eest pälvis ta diplomi "Parim töötaja 2009". Kolleegidega suheldes on ta sõbralik ja tähelepanelik. Oma töö käigus tutvustas ta konkreetseid ettepanekuid, mis olid kasulik mõju ettevõtte tegevuse kohta. Tunnus väljastatakse esitamiseks nõude kohas. kuupäev, tempel |
Irina Sherbul
#
Äridokumentatsioon
Mõned tööandjad peavad dokumenti formaalsuseks ja kasutavad täitmisel üldist, ebamäärast sõnastust. Seetõttu on oluline vormistada vorm nii, et vastused kirjeldaksid võimalikult detailselt töötaja omadusi.
Artiklite navigeerimine
Tänapäeval erineb töökohast pärit omadus nõuete, sisu ja kujunduse poolest nõukogude eelkäijast. See dokument, olles üle elanud 1990. aastate kaootilised aastad, on taas nõudnud. Seetõttu peaksid personaliosakondade töötajad, osakonnajuhatajad ja ettevõtete juhid teadma, kuidas tunnust õigesti kirjutada.
Töökohalt valminud omadus peaks olema näidisena iga ettevõtte personaliosakonnas. Vajadusel näidist (kirjutamise näidet) vaadates ei ole sellise dokumendi kiire ja täpne koostamine keeruline. Vaatame 2019. aasta mudelit.
Näide töökirjelduse kirjutamisest:
Laadige näidis alla
Mõned ettevõtted kasutavad valmis iseloomustusmalli. Seda vormi on lihtne printida ja kiiresti täita. Töökirjelduse vorm näeb välja selline:
Vormi allalaadimine
Töötaja (töötaja) omadus on vormilt lühike ja sisult mahukas sõnavõtt, objektiivne ja usaldusväärne ülevaade ettevõttes töötavast või töötanud inimesest. See peaks olema informatiivne ja emotsioonideta.
Tunnuse autor kirjeldab selgelt töötaja kutseomadusi, tema kvalifikatsiooni taset erialal ja ametikohta, millel ta töötab (või hõivab). Töötaja isikuomadused on näidatud ainult ettevõtte huvide seisukohast.
Te ei tohiks kirjutada kroonikat töötaja elust. Tuleb märkida ainult tema tööalane tegevus selles ettevõttes, saavutused, oskused, teadmised, isikuomadused, mis on saadud ja näidatud ainult selles töös.
Muud eluloo etapid väljaspool seda asutust märgib töötaja ise oma CV-s või autobiograafias.
Standardomadus koosneb kolmest osast:
Töötaja poliitilisi ja usulisi vaateid, hobisid, isikliku elu üksikasju, elamistingimusi, tervislikku seisundit ametijuhendis ei märgita.
Laadige näidis alla
Vene Föderatsiooni töökoodeks ja teised määrused ei reguleeri selle dokumendi koostamist. Praeguseks ei ole sellele selgelt määratletud nõudeid. Nn soovituskirja kujunduse ja sisu kohta on ainult üldtunnustatud soovitused.
Ametikirjeldused tuleks kirjutada formaalses või neutraalses kolmanda isiku jutustusstiilis oleviku- või minevikuvormis.
Kõnekeele žargooni väljendused on lubamatud, kunstilised elemendid ja lüürilised kõrvalepõiked on sobimatud. Lühendeid pole vaja kasutada (eriti väga spetsiifilisi termineid). Asesõnu tuleks vältida. Tekst peaks olema väikese mahuga, sisult mahukas ning esitlusviisilt juurdepääsetav ja arusaadav.
Tootmistunnus on dokument, mille koostab ja väljastab ettevõte, kus töötaja töötab (või töötas) ainult tema nõudmisel. Sellist ametlikku hinnangut ettevõtte juhtimisele võib nõuda arstliku komisjoni või sotsiaalkontrolli läbimiseks.
See tunnus võimaldab määrata töötaja kutsesobivuse tema terviseseisundi, samuti puude raskusastme ja puuderühma osas. Selline dokument koostatakse ITU (meditsiiniline ja sotsiaalne läbivaatus) või VTEK (meditsiini- ja tööeksperdikomisjon) jaoks. Seega, kui ettevõtte töötajate hulgas on õde (parameedik, arst), kirjutab seda tüüpi tunnusele lisaks juhile (juhile) alla ka arst.
Dokument kirjutatakse reeglina kehtestatud näidise blankettidele. Tunnuste tüüpvormi täitmine on lubatud, kuid sel juhul on nõutav töötaja puude (puude) astme kirje.
See dokument trükitakse kahes eksemplaris: üks väljastatakse töötajale ja teine säilitatakse ettevõtte arhiivis.
Lisaks standardmärkidele struktuur tootmisomadused peab olema eriteave. Toimivuskarakteristikut taotlev arstlik komisjon on huvitatud järgmisest teabest:
Tootmisomaduste ja nende nüansside sisu põhjal järeldavad nad, kas töötaja saab oma tervisest tulenevalt täita talle pandud tööülesandeid.
Laadige näidis alla
Kui töötaja lahkub töölt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli „On oma tahtmine"Ja see soov tuli tõesti temalt, mitte tema juhtkonnalt, kes näitas üles füüsilist või psühholoogilist survet, ähvardusi, siis on omadus reeglina suurepärane.
Töötaja, kes täitis oma tööülesandeid veatult ja kiiresti, järgis distsipliini, ettevõtte eetika norme ja rahuldas täielikult eelmist tööandjat, kuid lahkus töölt tervislikel põhjustel, perekondlikel asjaoludel, seoses elukohavahetusega, saab hea esitus koos endine koht tööd.
AT sel juhul juhtiv roll mängib inimfaktorit: kas töötajal õnnestus pärast vallandamist säästa hea suhe personali ja juhtkonnaga. See on oluline näitaja uuele tööandjale, mis on lisapluss võitluses vaba töökoha pärast.
Laadige näidis alla
Eelmisest (endisest) töökohast pärit tunnus kirjutatakse vastavalt standardskeem ettevõtte poolt kehtestatud vormi täitmine. Ainus hoiatus on see, et tekst tuleb kirjutada minevikuvormis. Selle dokumendi koostab eelmise töökoha juht ja väljastab see töötajale uuel töökohal töötamiseks.
Näide viimase töökoha tunnusest:
Lae alla
Teenuse tunnus - ametlik dokument, mis on töötaja ametliku, teadusliku, loomingulise tegevuse objektiivne hinnang, mis näitab tema ärilisi, isiklikke, moraalseid ja psühholoogilisi omadusi.
Lisaks isikuandmetele sisaldab selline juhi ülevaade oma alluva kohta hinnangut tema ametialase ettevalmistuse tasemele:
Selline konkreetne teave töötaja kohta võib huvi pakkuda ettevõtte kõrgemale juhtkonnale, kui nad otsustavad, kas töötaja üleviimine, ametikoha edutamine või alandamine, preemia määramine või karistuse määramine.
Objektiivsus on dokumendi põhinõue. Ülemus peab näitama mitte ainult töötaja eeliseid, vaid ka tema puudusi, sealhulgas töökohal tegelikult toimunud konflikte, noomitusi, kahjutasusid ja trahve.
On oluline, et need "miinused" oleksid tõesed, mitte kättemaksuakt.
Halb viide eelmisest töökohast ei anna positiivset tulemust, eriti soovitud töö leidmisel parimad tingimused töö. See negatiivse sisuga dokument võib töötaja süüdistust kohtus vaid kinnitada.
Laadige näidis alla
Tunnuses märgitud teave viimasest töökohast pakub huvi eelkõige uuele tööandjale - põhitöö otsimisel osalise tööajaga, uude töökohta üleviimisel (ja muul juhendamisel) . Sellistel juhtudel jagunevad "teenuste ülevaated" välisteks ja sisemisteks.
Töökoha siseviide on vajalik töötaja üleviimisel, edutamisel, ametinimetuse andmisel, premeerimiseks või distsiplinaarkaristuse määramiseks. Töötaja sisetunnust kasutatakse ainult tema töökoha piires ja säilitatakse isikutoimikus.
Töökoha välistunnus koostatakse kas töötaja enda taotlusel vallandamisel (edasi töötamiseks) või saadetakse nõudmisel - õiguskaitseasutustele, prokuratuurile, kohtule (tsiviil-, haldusasjade arutamisel). ja kriminaalasjad) või uuele tööandjale.
See dokument on koostatud vanemlike õiguste äravõtmise juhtumiga ja see sisaldub tingimata ka selles täielik pakett tõendid eestkoste, eestkoste, lapsendamise registreerimise kohta. Töötaja tunnuse esitamine on kohustuslik nõudmisel sõjaväelise registreerimise ja värbamise büroosse - töötaja kutsumise korral kiirteenistusse.
Ainult positiivne viide töökohalt võimaldab teil saada viisa selle riigi konsulaadis, kuhu töötaja soovib minna töölähetusse või isiklikul eesmärgil.
Sageli vajab vallandamisel töökoha viidet töötaja ise potentsiaalsete tööandjate jaoks, kes pööravad tähelepanu mitte ainult hariduse ja töökogemuse diplomile, vaid ka kandidaadi arvamusele. endine juht. Ülemusel on oluline teada, mida töötaja täpselt oskab, kuidas ta täidab juhtkonna korraldusi, lahendab probleeme, suhtleb meeskonna, klientidega jne.
Ainult selline ametlik ülevaade annab kandidaadist avarama ettekujutuse koos CV-ga ja tekitab tööandjas suuremat usaldust.
Tüüpiline omadus on struktuurilt ja nõuetelt sarnane selle dokumendi standardnäidistega. Peamine erinevus seisneb ühe või mitme eseme üksikasjalikumas hindamises.
Näiteks märgivad mõned tööandjad veerus "füsioloogilised omadused" tervislikel põhjustel vastunäidustuste olemasolu teatud tööülesannete täitmisel või puuderühma määramisel. Sageli sisaldab selline ülevaade töötaja kohta vastavalt tüüpilise tunnuse nõude kohale ka hinnangut tema elutingimustele, perekondlikud suhted- näiteks puudega lapse või voodihaigete hooldust vajavate vanemate olemasolu.
Mõnikord tuleb tunnuse taotluses märkida töötaja karistusregistri olemasolu (puudumine), halvad harjumused.
Vormi allalaadimine
Tunnuste korrektne ja asjatundlik kirjutamine töökohast lähtudes on personaliosakonna kohustus. Kuid Venemaa tegelikkus on selline, et sageli on personaliosakonna juhataja ja tema alluvate töölevõtmise tõttu selle dokumendi koostamine pandud töötajale endale. Kui on aega ja soovi, saab töötaja vahetu juht koostada kirjelduse.
Personaliosakond saab vormistada ainult täitmiseks. Samas võivad igal organisatsioonil olla oma vormingud ja kirjaplangid töökoha viitamiseks. Kuid igal juhul peaks see kujundusdokument vastama järgmisele struktuurile:
Iseloomulik-soovitus on äärmiselt positiivne hinnang inimese kohta, kes esindab töötajat potentsiaalse tööandja ees professionaalsest vaatenurgast parimas võimalikus valguses. Seetõttu tuleks sisus põhirõhk asetada töötaja ametialastele saavutustele ja isiklikele saavutustele.
Sellise hinnangu peamised nõuded on objektiivsus ja veenvus. Professionaali esitlemine kui ideaalne ja parim kandidaat vabale töökohale peaks olema lühike, informatiivne ja põhjendatud.
Soovitav on, et dokumendi koostaks ja allkirjastaks selles tegevusvaldkonnas volitatud juht. Alles siis saame rääkida usaldusest soovituskirja sisu vastu ja suure tõenäosusega töötajalt ametikoha, preemia, stipendiumi vms saamiseks.
Täitke kindlasti omadused-soovitused, peate täpsustama autori täielikud andmed, tema kontaktnumbrid, aadressi Meil, töökoha aadress, et uus tööandja saaks hõlpsasti isiklikult dokumendis sisalduvat teavet kontrollida.
Kui inimene jättis oma viimasel töökohal endast ainult positiivseid mälestusi ning suutis säilitada häid suhteid juhtkonna ja endiste kolleegidega, tuleks kasutada juhust ja paluda vormistada. soovituskiri. Positiivne omadus suurendab võimalusi kiiresti tööle asuda mainekale kohale ja paljutõotavale ametikohale.
Laadige alla näide
Seda tüüpi tootmisomadused viitavad sisekasutuse dokumentidele. Hinne ametialane tegevus, töötaja äri- ja isikuomadusi kirjeldatakse ainult positiivsest küljest.
Selles dokumendis on oluline märkida töötaja tööalased eelised, ametialased saavutused ja omadused, tänu millele sai temast saada edukas ja tõhus töötaja.
Premeerimise tunnuseks ei ole mitte ainult viis töötajat juhtkonna poolt julgustada, vaid ka vahend teiste töötajate motiveerimiseks selle töötaja taset saavutama.
Aukirja andmise tunnuse näide töötajale
Laadige näidis alla
Taotluse töötaja iseloomustamiseks töökohalt esitavad kas selleks volitatud organid (vastavalt kehtestatud mudelile) või potentsiaalne tööandja.
Teise juhtumi teeb keeruliseks asjaolu, et uus juht saab vastavalt seadusele esitada taotluse eelmisest töökohast pärit töötaja iseloomustuse saamiseks ainult tema kirjalikul nõusolekul. Vastasel juhul on potentsiaalse tööandja tegevus ilma töötaja ametliku nõusolekuta ebaseaduslik ja seda käsitletakse keelatud sissetungimisena. privaatsus ja isikuandmete kaitse rikkumine.
Taotleja CV-s või ankeedis esitatud andmete õigsuse üle kontrollimiseks peab tööandja võtma kandidaadilt kirjaliku loa andmete kontrollimiseks. Samal ajal on uuel tööandjal soovitatav töötajale esmalt selgitada selle päringu eesmärki, huvipakkuvat konkreetset teavet ja vastuse saamise viisi.
Eelmise töökoha tunnuste päringu näidis:
Töökoha tunnused - üks ametlikest dokumentidest, mis on koostatud töötaja nõudmisel või juhtkonna nõudmisel töötaja uuest töökohast. Karakteristikuid võib küsida kohtusüsteemilt, pankadelt, sõjaväe registreerimis- ja värbamisametitelt ning muudelt organisatsioonidelt. See sisaldab teavet töötaja professionaalsuse taseme kohta, tema isiklike ja äriliste omaduste kirjeldust. Kuidas kõiki nüansse arvesse võttes omadus kirjutada, kirjeldatakse artikli allosas.
Tunnus koostatakse, kui ettevõttes on küsimus töötaja premeerimisest, atesteerimisest, karistuse määramisest või edutamisest. Dokumendi koostamiseks pole selgeid kriteeriume, kuid sellegipoolest tuleks see õigesti vormistada.
Dokument on soovitatav koostada A4 paberilehele. Kirjutamisel koostatakse tekst oleviku- või minevikuvormis kolmandas isikus
Dokumendi ülaossa on kirjutatud selle isiku nimi ja andmed, kellele see välja antakse. Märgitakse töötaja ametikoht ja organisatsiooni nimi
Hariduse kättesaadavus, lõpetatud õppeasutused, omandatud eriala või akadeemiline kraad
Kirjeldatakse töötegevust - töötähtaeg, edutamine või alandamine, üleviimised osakondadesse, ümberõpe.
Näidatud on saavutused kutsetegevuses (osalemine juhtimises, iseseisev tegevus)
Kirjutatakse hinnang töötaja kutseoskustele tööl, suhetele kollektiivis, psühholoogilistele omadustele ja kultuuritasemele.
Arvesse lähevad kogemused, teadmised õigusest ja õigusstruktuurist, analüütilised omadused, töö planeerimise ja selle üle kontrolli teostamise oskus.
Teade edutamise või noomituse kohta
Tunnuse lõppu märgitakse selle andmise koht, pannakse osakonnajuhataja ja osakonnajuhataja allkiri. Allkirjade alla fikseeritakse kuupäev ja kinnituseks pannakse pitsat.
Dokument peaks täielikult avalikustama äri- ja kutseoskused, nii et selle kujundamise eest peaks hoolitsema otsene juht, kes tegi tihedat koostööd alluva töötajaga. Sageli koostavad dokumendi personaliosakonna esindajad.
Ametijuhend ei ole tavaline formaalsus. See võib tõsiselt mõjutada tulevast töötegevust või saatust. On juhtumeid, kus kohus arvestab positiivse tunnusega ja pehmendab karistust või jätab karistuse kohaldamata. Töötaja omaduste hindamisel on vaja õigesti asetada rõhuasetused, mis näitavad täpselt teadmiste ja vajalike oskuste taset. Need võivad olla kõrged, keskmised, madalad või puuduvad täielikult.
Oluline on valida õige näidis, sest kirjeldusest töökohalt juhile või ametiasutustele ei piisa, kui lihtsalt töötaja CV ümber kirjutate. Töövõimet ei määra mitte ainult kogemus, vaid ka soov tööprotsessi järele, tööprotsessi iseseisev korraldus ja tehtud töö kvaliteedi tase.
See dokumendinäide ei erine kujundusstruktuuri poolest muudest teenuseomadustest. Kirjelduse koostab suurettevõtte vahetu juht või pearaamatupidaja.
Iseloomulik
"LLC Kamelia" vanemraamatupidaja jaoks
Semjonova Alla LeonidovnaSemjonova A.L., sündinud 1980. aastal kõrgharidus, 2004. aastal sai ta Siberi Ettevõtlusinstituudis spetsialisti diplomi ja infotehnoloogiad majandus- ja juhtimisharidusega.
Semjonova A. L. ettevõttes "LLC Kamelia" on vanemraamatupidaja alates 2007. aasta jaanuarist. Tema tööülesannete hulka kuulub töötajatele töötasude maksmine, dokumentide koostamine ja aruannete esitamine pensionifondile, maksuorganisatsioonile ja kindlustusfondile, samuti pensionifondile pensionide ümberarvutamise dokumentide esitamine.
A. L. Semjonova on oma töö käigus tõestanud end tööka ja proaktiivse spetsialistina. Ta läheneb tööle vastutustundlikult, tuleb määratud ülesannetega õigeaegselt toime. Semjonova A. L. suudab rasketes olukordades teha õigeid otsuseid, kandes oma tegevuse eest täit vastutust.
Meeskonnas näitab ta üles head tahet ja seltskondlikkust. Töötajate seas on ta tuntud kui seltskondlik, õiglane, osavõtlik ja avatud inimene.
Tunnus kirjutatakse esitamiseks nõude kohas
tegevdirektor
Kamelia OÜ R. N. Kuvšinnikov
Töökoha tunnusjoon ei kaota endiselt oma tähtsust. Kuidas seda dokumenti professionaalselt kirjutada? Milliseid hetki tuleks kajastada ja mida on parem "kulisside taha" jätta? Kas selles numbris on mingeid funktsioone, millele tuleks erilist tähelepanu pöörata?
Nendele ja paljudele teistele küsimustele on vastuste leidmine lihtne – lihtsalt tutvu alloleva infoga.
Kaalutav dokument on organisatsiooni juhi hinnang tema alluva isikuomadustele, professionaalsusele, äriühiskonnas käitumise võimele.
Töötaja kohta töökoha tunnus koostatakse järgmistel juhtudel:
Need on kõige levinumad olukorrad, kus sellist dokumenti nõutakse.
Sellise dokumendi peamine klassifitseerimistunnus töökoha töötaja tunnusena on selle kohaldamise koht. Selle järgi saab eristada:
Tõsiseid erinevusi töötaja sisemiste ja väliste omaduste vahel töökohast lähtudes ei ole. Need on koostatud vastavalt üldtunnustatud reeglitele, mida arutatakse allpool.
Lisaks sihtkohale saab töökoha töötajate tunnused jagada ka nende kasutamise otstarbe järgi: 
See loetelu ei ole ammendav. Selline dokument koostatakse muudel juhtudel.
Sellise tunnuse koostamiseks pole rangeid reegleid: selle küsimuse lahendamine on täielikult ettevõtte juhi või muu vastutava isiku pädevuses. Dokument vormistatakse kirjalikult vabas vormis, trükituna või käsitsi.
Sellest hoolimata tuleks selle dokumendi koostamisel praktikas järgida mõnda reeglit:
Dokument lõpeb teabega selle kohta, kuhu see on mõeldud - uus töökoht töötaja, politseijaoskond või asutusesiseseks kasutamiseks jne.
Sellise tunnuse registreerimine on lubatud nii inimese töötamise ajal organisatsioonis kui ka pärast sellest vallandamist.
On juhtumeid, kui töötaja tunnust ei koostata organisatsiooni ametlikule kirjaplangile, sel juhul tuleks dokument templiga kinnitada.
Valdav enamus juhtudel langeb töötajale töökohalt tunnuste koostamine töötaja vahetu juhi õlule. Kui organisatsioon on väga väike ja selles on ainult üks juht, siis tema tegeleb selle teemaga.
Dokumendile kirjutab alla sama isik, kes selle koostas. Kui see on organisatsioonis olemas, pannakse ka tema allkiri.
Iga konkreetne olukord(koht, tunnuste koostamise eesmärk) on oma eripärad, mida tuleks arvestada töötajale töökohalt tunnuste koostamisel.
Kui inimene plaanib kolida uude töökohta, peaks juht tunnuse koostamisel tähelepanu pöörama järgmistele punktidele:
Samuti on soovitatav rääkida olulisematest isikuomadustest - näiteks oskus kiiresti inimestega kontakti luua, töökollektiivis tekkivate konfliktide kiire kõrvaldamise oskus, algatusvõime ja vastutustundlikkus.
Tihti aga ei oska tööandja oma töötajast positiivselt rääkida, mistõttu ta tegelikult vallandab. AT sarnane olukord juhil on seaduslik õigus rääkida inimese kõigist nüanssidest, ka kõige ebameeldivamatest.
Dokumendis saate märkida kõik puudused - nii isiklikud kui ka professionaalsed. Konflikt, vastutustundetus, tähtaegadest mitte kinnipidamine, mittevastavus ametikohale, ettevõtte sisekorraeeskirjade rikkumine – mida iganes, kui see on tõsi.
Erilist tähelepanu tuleks pöörata olukorrale, mil selline dokument on kohtule esitamiseks vajalik. Kui isik paneb toime haldus- või kriminaalõiguserikkumise, on kohtul võimalus nõuda talle viide tema töökohalt.
See teave on kohtunikule vajalik, et ta saaks teha võimalikult õiglase otsuse. Peamine probleem sellises olukorras on konkreetsete juhiste puudumine kohtunikult. Tööandja lihtsalt ei tea, mida täpselt öeldakse. Kui te ei soovi oma alluvale haiget teha, otsige abi juristilt ja rääkige töötaja endaga.
Tuleb märkida, et dokument on mõeldud kohtule esitamiseks. Kui inimese tööperiood organisatsioonis on lühem kui 6 kuud, võidakse nõuda teavet muudest tema töökohtadest.
Sellises olukorras tuleks anda organisatsiooni juht suurenenud tähelepanu mitte tema alluva kutse- ja ärioskused, vaid tema äri- ja isikuomadused.
Räägi meile inimese iseloomust, sellest, millised suhted tal meeskonnaliikmetega on. Kajastada autasusid ja distsiplinaarmeetmeid (muidugi, kui neid on).
Samas ärge unustage, et ettevõtte sise-eeskirjade rikkumise aegumistähtaeg on üks kalendriaasta. Pärast seda ajavahemikku kustutatakse tunnusest kõik üleastumised, kui neid on.
Kui töötaja on oma töös edu saavutanud ja tal on õigus julgustamisele, peaks omadus eelkõige peegeldama inimese neid omadusi, mis aitasid tal seda eesmärki saavutada. Näiteks iseloomu kindlus, töökus, vastutustunne.
Reeglina koostavad sellise tunnuse selle õppeasutuse töötajad, kus ajateenija väljaõppe sai - kool, kolledž või ülikool. See dokument peaks rääkima suhetest, mis inimesel on meeskonnaga, tema võimest seda lahendada konfliktsituatsioonid kohaneda uue keskkonnaga.
Vaatamata sellele, et juhil on tunnuste koostamisel palju ruumi loovusele, tuleks siiski järgida mõningaid reegleid.
Esiteks, sellises dokumendis, nagu ka teistes ja mis tahes muus, ei ole lubatud kasutada emotsionaalselt värvitud sõnu ja solvanguid. Ja pole vahet, kas olete töötaja tööga rahul või mitte – ärisfääris etiketi järgimise vajadust pole keegi tühistanud.
Teiseks on keelatud esitada valeandmeid. Töökoha töötaja omadus peaks kajastama ainult tõest teavet inimese kutseomaduste kohta. Ei ole lubatud märkida teavet, mis ei ole seotud kutsetegevusega (usulised ja poliitilised tõekspidamised, rahvus, elamistingimused jne).
Kolmandaks, vastavalt "Isikuandmete kaitse seadusele" on isikuandmete edastamine kolmandatele isikutele lubatud ainult töötaja enda nõusolekul, seega andke selline nõusolek kirjalikult.
Lisaks peaksite kontrollima oma kirjaoskust. Kui leitakse viga, on vaja see parandada – selleks on vaja tunnuse tekst uuesti ümber kirjutada.
Kui ülaltoodud nõudeid eiratakse, saab inimene saadud dokumendi alati edasi kaevata.
Seega tuleb töötajale töökohalt tunnuse koostamisel arvestada mitmete teguritega: kellele ja kus see mõeldud on, kas inimene töötas organisatsioonis hästi või ei saa ta kiidelda eduga tema karjäär ja palju muud. Nende näpunäidete järgimine aitab teil luua tõeliselt professionaalse dokumendi.
Video - mõne jaoks muutub töötajale töökohalt iseloomustuse koostamine ja allkirjastamine kogu probleemiks:
N.B. Belova,
Tomsk
Varem või hiljem peab iga personaliteenistuse töötaja koostama töötaja iseloomustuse või esitluse. Kõige keerulisem on neil, kes seisavad esimest korda silmitsi sellise vastutusrikka asjaga nagu oma töötajate töö- ja ühiskondliku tegevuse ülevaate koostamine.
Tunnuste ja esituste koostamisel puuduvad regulatiivsed ja juriidilised nõuded. Nende sisu kujundavad suuresti praktika, organisatsioonis omaksvõetud kontoritöö standardid, personaliametnike haridus ja kogemused.
Personaliametnike ja kõigi nende dokumentide vormistamisega tegelejate töö hõlbustamiseks anname nende koostamiseks ja täitmiseks rea reegleid ja soovitusi ning alustame tunnustest.
Omadused
Tunnus on dokument, mis sisaldab ülevaadet kodaniku töö-, sotsiaalsest või muudest tegevustest, lühikirjeldus tema omadustest, mis avalduvad töö- ja ühiskondlikus tegevuses. Vajadus selle järele tekib siis, kui kodanikult või tema käitumisele nõutakse hinnangut ja tema suhtes autoriteetse otsuse langetamist.
Olenevalt koostamise ja kasutamise eesmärgist jagunevad tunnused organisatsioonis kasutamiseks mõeldud tunnusteks (edaspidi "sisemine") ja kolmandate isikute nõudmisel (organisatsiooni suhtes) koostatud ja kasutamiseks mõeldud tunnusteks. väljaspool organisatsiooni (edaspidi - "välised omadused").
Tunnuse sisu ja struktuur ei sõltu mitte ainult selle kasutamise subjektidest (sisemine või väline), vaid ka selle eesmärkidest.
Tehnilised andmed, mis on ette nähtud välispidiseks kasutamiseks
Välised karakteristikud koostatakse töötajate endi nõudmisel (taotluse esitamise kohas), riigi- ja muude organite, kolmandate isikute organisatsioonide nõuete alusel. Eesmärgid, milleks tööandjalt tunnuseid nõutakse, võivad olla erinevad: nii igapäevaste probleemide lahendamiseks (näiteks töötaja vastuvõtmine õppeasutusse, laenu saamine vms) .h. jurisdiktsiooniga) või kohaliku omavalitsuse asutus. autoriteetne otsus (näiteks erinevate lubade andmise, töötaja suhtes riikliku mõjutusmeetmete (premeerimine või karistamine) kohaldamise jms kohta).
Kõige keerulisem on personaliametnike jaoks tunnuste koostamine, mida taotlevad advokaadid, organid (ametnikud), kelle menetluses on süütegu, mille toimepanemine on süüteoga seotud, kohtud (kohtunikud).
Kõigil töötaja haldus- või kriminaalvastutusele võtmise juhtudel peavad kohus ja halduskaristust kohaldama volitatud organ asja lahendamisel ja karistuse mõistmisel arvestama teo toimepanija isikut, tema varalist seisundit ja muid asjaolusid, mis on seotud süüdlasega. oluline juhtumi õigeks lahendamiseks. Selleks on neil õigus nõuda töötajat, tema perekondlikku ja varalist seisundit ja muud iseloomustavat teavet. Enamasti ei ole nõutavates teabedokumentides täpsustatud, millist teavet kohus või muu jurisdiktsiooniorgan vajab. Seda silmas pidades saab personaliametnik parimal juhul konsulteerida juristi või töötaja endaga ning halvimal juhul peab ta iseseisvalt kindlaks määrama, millist teavet tunnuse taotleja vajab.
Toome üldreeglid, mis aitab lihtsustada mitmete tunnuste koostamisel tekkivate raskuste lahendamist.
Tunnuse sisu võib tinglikult jagada kaheks osaks – pealkirjaks ja põhiliseks. Esimene näitab: dokumendi pealkiri - "Tulemused", töötaja perekonnanimi, nimi ja isanimi.
See osa võib kohe sisaldada teavet tunnuse väljastanud organisatsiooni kohta, näiteks:
Teksti pealkirjas "töötaja" asemel võite märkida töötaja poolt hõivatud (täidetava) ametikoha (kutse, eriala) konkreetse nimetuse. Kuid see lähenemine sobib rohkem sisemiste omaduste jaoks, kuna väliste omaduste jaoks on oluline kogu töötaja töötegevus, mitte ainult viimasel ametikohal (viimasel kutsealal).
Praktikas näitab pealkiri sageli sünniaastat, näiteks:
Siin on pealkirjas toodud tunnuse koostamise kuupäev näiteks järgmiselt:
Koostamise kuupäeva võib märkida ka tunnust tõendavate ametnike allkirjade osana või teksti lõppu (vt allpool).
Karakteristiku põhiosa saab jagada järgmisteks teabeplokkideks:
Vaatleme neid üksikasjalikult.
Üldine elulooline teave
Üldise eluloolise teabe all peetakse silmas sünniaega ja -kohta, andmeid hariduse kohta (haridustase, õppeasutuste nimed ja õppeaeg). Personaliteenistus fikseerib need andmed töötaja isikukaardile ja muudele raamatupidamisdokumentidele.
Üldist biograafilist teavet saab esitada kahel viisil:
a) narratiivses vormis- kui andmed on märgitud ühes lauses (mitme sama stiili lausega), säilitades samas ühe tähenduse, näiteks:
b) ankeet-nimekirja esitluse vormis- kui andmed on määratud loendina, näiteks:
Kui töötajal on mitu haridustaset (vastavalt erinevad suunad) või kaks (või enam) samal tasemel haridust (näiteks kaks kõrgemat), siis kajastuvad need tunnuses rõhuga töötaja jaoks peamisele või kõige olulisemale.
Samas plokis on teave sõjaväeteenistuse kohta, näiteks:
Lühike teave töötaja eluloo kohta võib sisaldada teavet perekonnaseisu kohta - abieluseisund, laste olemasolu jne, näiteks:
Lühiinfo töötegevusest kuni viimase töökohani
Seda plokki lisatakse kirjeldusse harva - reeglina töötaja enda või tema advokaadi nõudmisel. Sel juhul märgib personaliametnik kuni viimase kohani 3–5 töökohta, näiteks:
Need andmed kehtestatakse töötaja tööraamatu järgi.
Töötegevuse tunnused viimasel töökohal
Selles teabeplokis võib personaliametnikel soovitada töötaja kohta teavet esitada järgmises järjekorras:
1) ametikohad (ametid, töökohad),
mida töötaja selles organisatsioonis hõivas (täitis), kohustuste lühikirjeldus
viimase ametikoha (tehtud töö) või mitme hiljutise ametikoha (töö) järgi, mis on tunnust taotlenud subjektile huvi pakkunud. Näiteks:
Töötaja poolt täidetavate tööülesannete täpsem loetelu tuleks esitada ainult siis, kui seda nõuab töötaja ise, advokaat või mõni muu tunnust taotlev isik. Tundub, et sellisteks olukordadeks on lihtsam koostada töötaja ametijuhendi või ametijuhendi koopia ning kirjelduses tuleks põhitähelepanu pöörata töötaja saavutustele, näiteks:
2) töötaja ärilised omadused, mida ta on näidanud oma töö käigus.
Tegelikult annab see plokk hinnangu töötaja käitumisele, mille on talle andnud tema kolleegid, vahetu ülemus, alluvad töötajad ja personaliteenistus. Selle osa tunnuste koostamiseks saab kasutada ka töötajale viimasel atesteerimisel antud hinnanguid.
Milliseid ärilisi omadusi iseloomustuses esitada, peab personaliametnik koos töötaja, juristi või muu tunnust taotleva isikuga kindlaks määrama ning kui huvitatud osapooltega ei ole võimalik iseseisvalt, juhindudes eesmärkidest ja alustest. tunnuse koostamine.
Alati on raske hakata üles lugema töötaja omadusi. Selle protsessi hõlbustamiseks soovitame kasutada tabelit 1, milles personaliametnik, töötaja vahetu juht või alluv peab vastama põhilistele võtmeküsimustele töötaja kohta - “Milline ta on?” või "Kes ta on?" - erinevates suundades.
Tabel 1
Tegevusalad |
Milline? / WHO? |
Juhtimine: eestvedamine, töö planeerimise ja organiseerimise oskus, autoriteet kolleegide ja alluvate seas, nõudlikkus jne. |
|
Loominguline tegevus: algatusvõime, loominguliste probleemide püstitamise ja lahendamise oskus, oskus leida probleemide lahendamiseks ebastandardseid lähenemisviise jne. |
|
Sotsiaalne ja kommunikatiivne aktiivsus: seltskondlikkus, konfliktitaluvus, pingetaluvus, meeskonnatöövõime jne. |
|
Õppetegevus: enda õppimisvõime, kalduvus iseõppimisele, oskus teisi õpetada ja harida jne. |
Tabeli vasakut veergu saab personaliametnik oma äranägemise järgi täiendada. Töötaja vahetu juhi, tema kolleegide ja personaliametniku poolt täidetud tabeli parempoolses veerus on põhiline töötaja äriomaduste kirjeldamine. Näiteks:
Valminud tabeli fragment
Tegevusalad |
Milline? / WHO? |
Kutsealane tegevus: kvalifikatsioon, pädevus, kutsealased võimed, professionaalne mõtlemine, eriala tundmine jne) |
Kõrgelt kvalifitseeritud spetsialist |
Tegevtegevus: organiseeritus, tulemuslikkus, töökus, sihikindlus, tulemuslikkus juhiste/käskude täitmisel, töökus, kohusetundlikkus, distsipliin, töökus, täpsus, iseseisvus jne. |
Executive
|
Lühihinnangute muutmisel tunnuse põhiosaks peate järgima järgmisi reegleid:
| - | töötaja omaduste kirjeldamiseks kasutatakse dokumendi teksti jutustavat vormi, näiteks “näitati”, “iseloomustati”, “seotud”; |
esitlusstiil peaks olema neutraalne, töötaja omaduste kirjeldamisel on vastuvõetamatu emotsionaalselt väljendusrikaste keelevahendite, kujundlike võrdluste (metafoorid, epiteedid, hüperboolid jne) kasutamine; |
|
tunnustekst peaks olema mahukas ja selge, mida iseloomustab teksti loogiline ja grammatiline sidusus, keele lihtsus; esitluse lühidus peaks aga andma lugejale võimaluse saada töötajast terviklik pilt; |
|
tunnuse tekstis on lubamatu kasutada kõnekeele pöördeid, tehnilisi omadusi, professionaalsust, võõrsõnad ja terminid samaväärsete sõnade ja terminite olemasolul vene keeles, oma sõnade lühendid, väljendid "jne", "muu". ja teised; |
|
hoolimata asjaolust, et tunnuseks on töötaja omaduste kirjeldus, on isikupäraste asesõnade (“ta”, “ta” jne) kasutamine selles siiski ebasoovitav. |
Seda silmas pidades saab töötaja äriomadusi kirjeldada järgmiselt:
|
Ülaltoodud proovis on töötaja omaduste kirjeldus antud tegusõnade ja lühikeste omadussõnade abil. Sama teavet saab väljendada järgmiselt:
Sergejevi töö ajal O.P. osutus kõrgelt kvalifitseeritud standardimisvaldkonna spetsialistiks, kes tunneb hästi tehnilisi regulatsioone käsitlevaid õigusakte. |
Nagu esitatud fragmendist näha, on töötaja äriliste omaduste kirjeldus antud tabelis toodud järjekorras (tegevusalade kaupa). Seda lähenemisviisi peetakse kõige õigemaks, kuid mitte ainsaks. Iseloomustust koostades saab koostaja loetleda töötaja omadused mitte rühmade kaupa, vaid vastavalt narratiivi loogikale.
Töötaja iseloomustus peaks olema võimalikult objektiivne. Selle koostamisel peab personaliametnik andma töötaja kohta reaalse ja tõese, mitte ihaldatud või ideaalse iseloomustuse. Kui viimasel on vigu, peaksid need iseloomustuses kajastuma. Nagu praktika näitab, peetakse objektiivsemaks omadust, milles puuduste ja positiivsete omaduste suhe on 1:5, see tähendab, et puudusi ei tohiks olla rohkem kui 20%. Suhte muutmine kasuks negatiivsed omadused muudab iseloomuliku negatiivseks ja positiivse kasuks - tekitab kahtlusi objektiivsuses.
Töötaja puuduste loetlemisel (samades tegevusvaldkondades nagu positiivsed omadused) tuleks olla korrektne ja hoiduda selgesõnalistest negatiivsetest hinnangutest. Soovitav on siduda puudused eelistega ja mõnel juhul peate proovima neid neutraliseerida, loetledes positiivsed omadused, näiteks:
Eelnev ei tähenda sugugi seda, et kui töötajal puudusi pole, siis iseloomuomaduse suurema objektiivsuse andmiseks tuleb need välja mõelda. Peate lihtsalt püüdma tagada, et see dokument iseloomustaks töötajat võimalikult täpselt;
3) osalemine organisatsiooni projektides, töötaja panus organisatsiooni tegevusse.
See plokk tuleks esitada pärast äriomaduste kirjeldust. Kui töötaja osales olulistes projektides, on soovitav iseloomustada tema osalemise määra, isiklikku panust ja võimalusel selles näidatud omadusi, näiteks:
4) töötaja isikuomadused, mida ta on näidanud töö- ja ühiskondlikus tegevuses. Töötaja isikuomaduste kirjeldamisel juhindutakse ülaltoodud reeglitest. Nagu äriski, kirjeldatakse isikuomadusi töötaja kohta tehtud hinnangute vormis. Selleks, et töötaja iseloomuomadusi oleks lihtsam meelde jätta, võib kasutada ka tabelit, milles koostaja annab esmalt lühikesed vastused küsimusele “mis” ja alles siis vormistab need ühtseks tekstiks.
tabel 2
Lisaks ülaltoodud soovitustele äriomaduste kirjeldamiseks on tabelis põhirõhk positiivsetel omadustel. Karakteristiku koostaja, vastates küsimusele “mis”, võib aga paljastada ka negatiivseid jooni.
Kui äriomadusi hinnates saab siiski rääkida mingisugusest objektiivsusest, siis isikuomaduste hindamine on valdavalt subjektiivne, kui just seda ei anna suur hulk inimesi. Pealegi saab isikuomadusi tõlgendada erinevalt. Nii saab näiteks tunnust "ambitsioonikas" tõlgendada kahel viisil: ja positiivse tunnusena, mis võimaldab teha järeldusi, mille poole töötaja püüdleb. suuri saavutusi, ja negatiivsena, mis näitab, et töötaja näitab üles liigset uhkust ja edevust.
Seetõttu, nagu äriliste omaduste puhul, tuleks sõnu hoolikalt valida. Sama tuleb öelda ka puuduste kohta - kui need tunnuse koostaja arvates on ja on ilmsed, tuleks püüda neid tasakaalustada eelistega.
Seda arvestades saab isikuomadusi kirjeldada järgmiselt:
Kui psühholoog tunnuste koostamises ei osale, ei tohiks psühholoogilisest hinnangust end ära lasta. Maksimaalne, mida personaliteenistuse töötaja teha saab, on iseloomustada temperamenti (rahulik, impulsiivne jne) või temperamenti (sangviiniline (tasakaalukas, liikuv), koleerik (tasakaalustamatu, liikuv), flegmaatiline (tasakaalukas, inertne), melanhoolne ( tasakaalustamata Samal ajal tuleb märkida, et järeldused töötaja iseloomu või temperamendi lao kohta on objektiivsed ainult siis, kui need põhinevad tema pikaajalistel vaatlustel;
5) koolituse, ümberõppe ja täiendõppe tulemused.
Üldjuhul esitatakse see teave tunnustes, mida taotleb töötaja uus tööandja, töötaja uut ametialast staatust kehtestavad ametiasutused jne. Kohtule ja muudele jurisdiktsiooni organitele esitamiseks koostatud tunnustes esitatakse see teave. üleliigsed, välja arvatud juhul, kui need on ette nähtud "pildi terviklikkuse" huvides või töötegevuse kohta teabe puudumise kompenseerimiseks. Sel juhul saab info töötaja koolituse kohta siduda tema ettevõttega või isikuomadused järgmisel viisil:
6) teave autasude ja ergutuste, distsiplinaarkaristuste kohta. See teave määratakse vastavalt töötaja isiklikule kaardile. Kui töötajal on mitu homogeenset soodustust, saab need märkida üldine vaade. Märkimisväärseid auhindu ja auhindu tuleks esile tõsta, näiteks:
Kui töötajal on "eemaldamata" või "tasumata" distsiplinaarkaristused, peaks personaliametnik nende tunnusesse märkimise otsustamisel juhinduma teabe objektiivsuse põhimõttest. Siiski tuleb märkida, et selle või teise teabe märkimise või märkimata jätmise õigus kuulub täielikult personaliteenistusele, kui jurisdiktsiooniasutuste päring ei viita otseselt sellele, et tunnuses tuleks märkida distsiplinaarkaristused (kui neid on). .
Ühiskondliku tegevuse tunnused
See infoplokk näitab, millistes avalik-õiguslikes ühendustes või asutustes töötaja on liige, millises kogukonna projektid ja sündmused, millest ta osa võtab jne. See plokk võib kirjeldada ühiskondlik tegevus töötaja nii organisatsiooni sees kui ka väljaspool seda, kuid mille kohta personaliteenistus on usaldusväärselt teadlik töötaja sõnumitest, muudest allikatest. Näiteks:
Muu info
Veelkord juhime personaliametnike tähelepanu sellele, et tunnuseks ei ole isiku- ega töötaja arvestuskaart, vaid dokument, milles tööandja peab töötajat hindama. Kui kohut, õiguskaitse- ja muid asutusi huvitaksid töötaja kohta vaid viiteandmed, piisaks neile isikukaardi koopiast või selle väljavõttest.
Juhul, kui personaliametnik kardab oma hinnangutes vigu teha või ei saa neid psühholoogilise hariduse puudumise tõttu anda või peab vajalikuks hinnangutest hoiduda, kuid annab sellest hoolimata uuritavale huvipakkuvat teavet kasutades iseloomulik, võib tal soovitada lihtsalt välja tuua faktid, mis toimusid töötaja organisatsioonis töötamise ajal. Juhul, kui ta ise ei olnud nende asjaolude tunnistaja, on soovitatav märkida, kust ta seda teavet teab. Kirjelduses võib kokkuvõte töötaja ütlused, ütlused või ütlused, mis võivad teda veelgi iseloomustada. Näiteks:
Hoolimata asjaolust, et see teave on määrava iseloomuga, võib see töötajale kaasa tuua märkimisväärsemaid tagajärgi kui hinnangulised omadused. Seetõttu tuleb olla teadlik, kuidas seda tõlgendatakse.
Iseloomustuses ei ole soovitav teha ennustusi ja oletusi, välja arvatud juhul, kui selleks on eriline vajadus.
Eesmärgid, mille jaoks tunnus on antud
Tunnuse lõpus on märgitud, millistel eesmärkidel tunnus väljastati. Kui see on ilmselgelt teada, siis on see otseselt märgitud omaduses, näiteks:
Kui tunnust valmistatakse ette kasutamiseks mitmes elundis, võib selle sisse kirjutada:
Kui päises ei olnud tunnuse koostamise kuupäeva märgitud, saab selle märkida sellesse teabeplokki, näiteks:
Pealkirjas võib märkida ka tunnuse esitamise koha, näiteks kui tunnust valmistatakse ette potentsiaalsetele tööandjatele esitamiseks, siis esituskoha saab märkida järgmiselt:
Sisekasutuseks mõeldud omadused
Sisemiste omaduste koostamise juhud ja põhjused tuleks määratleda kohalikes eeskirjades. Enamasti tekib vajadus nende järele vabadele ametikohtadele üleviimise, ergutus- või distsiplinaarkaristuse kohaldamise, töötaja ametikohale või tehtavale tööle sobivuse väljaselgitamisel (atesteerimisel), töötajale uute tööülesannete määramisel ( näiteks uue projekti juhtimine), pikale ja vastutusrikkale komandeeringule saatmise kohta jne.
Eelmises jaotises toodud soovitusi saab kasutada sisemiste karakteristikute koostamisel. Sisemistes omadustes tuleks aga rohkem rõhku panna töötaja tööaktiivsusele.
Olenevalt tunnuste koostamise eesmärgist saab selles anda lisaks töötaja omadustele hinnangu. loovus töötaja, järeldused tema püüdluste, ootuste ja väidete kohta (näiteks karjääri kasvuks), soovitused tema omaduste kasutamiseks jne.
Sageli on sisemised omadused koostisosad muud dokumendid, näiteks seisukohad, millest tuleb juttu ajakirja järgmises numbris.
Kuna sisemine karakteristik on koostatud eranditult sisekasutuseks, ei ole vaja selles esituskohta märkida.
Mõnel juhul on vaja märkida ametnik, kelle nõudmisel (nõudmisel) tunnus koostati.
Tunnuste registreerimise ja väljastamise reeglid
Tavaliselt koostavad tunnused personaliametnikud. Samal ajal koostab ametliku dokumendi aluseks oleva esmase tunnuse tavaliselt töötaja vahetu juht. Üldise iseloomustuse aluseks võib võtta kolleegide või töötaja enda alluvate küsitlusi.
Sõltumata sellest, kes tunnuse koostab, peaks organisatsiooni kohalik normatiivakt selgelt määratlema, kellel on tunnuste väljastamise õigus ja kelle allkirjaga need peavad olema kinnitatud.
Väliseks kasutamiseks mõeldud omaduste puhul on põhinõue nende ametlikkus. Seetõttu peavad need olema allkirjastatud organisatsiooni esimese isiku või tema poolt volitatud isiku poolt ja kinnitatud organisatsiooni pitseriga. Paljudes ettevõtetes praktiseeritakse tunnuste tõendamist teise allkirjaga - personaliosakonna otsese juhiga.
Sisemised omadused on allkirjastatud ainult personaliteenistuse juhataja või tunnuste koostaja poolt, templit neile ei lööda.
Tunnused viitavad dokumentidele, mis sisaldavad töötaja isikuandmeid, mistõttu nende koostamine ja esitamine peab toimuma vastavalt 14. peatüki normidele. Töökoodeks RF. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 88 kohaselt ei tohi tööandja avaldada töötaja isikuandmeid kolmandale isikule ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta (välja arvatud juhtudel, kui see on vajalik eluohu vältimiseks). töötaja tervis, samuti föderaalseadusega ettenähtud juhtudel).
Juhul, kui väliskasutuseks mõeldud tunnuse koostamise algatajaks on töötaja, väljastatakse tunnus talle kättesaamise vastu. Samuti peaksite võtma kviitungi tunnuse kättesaamise kohta selle saanud töötaja juristilt. Organisatsiooni väljastatud väliste omaduste arvessevõtmiseks peetakse asjakohast raamatut (ajakirja, albumit), mis on ette nähtud kohalike töötajate isikuandmete kaitse määrustega, milles märgitakse väljastatud tunnustele ja loendile. adressaatidest (vastuvõtmisel). Karakteristikute saatmisel postiga kantakse sellesse kättesaamise märgid, mis pannakse kirja postiteadete alusel.
Selle koostamise algatajale edastatud või posti teel edastatud tunnusest tehakse koopia, mis kantakse töötaja isikutoimikusse. Veelgi enam, see kehtib nii töötavate kui ka koondatud töötajate omaduste kohta.
Tunnuse mõju
Artikli esimese osa lõpetuseks pöördume veel kord tagasi tunnuste sisu juurde.
Nende koostamisel tekib suur hulk küsimusi selle või teise teabe esitamise eetika kohta. Personaliametnike soov “mitte kahjustada” viib mõnikord selleni, et tunnused muutuvad “kiitusnimekirjadeks”.
Kohtunike, karistusotsuseid tegevate jurisdiktsiooniorganite ametnike sõnul on enamik tunnuseid kirjutatud ühe malli järgi ja kõik need on sarnased töötajate premeerimiseks esitamisega. Kui kriminaalasja või haldusasja algatajateks on tööandjad ise, siis toimub täiesti vastupidine - ettevõtte omanike huvide vastu suunatud ametikuritegusid toime pannud töötajate iseloomuomadused on esialgu sarnased karistusega. Objektiivsed tunnused – ühikud.
Anda universaalset nõuannet - kirjutada kirjeldusse kõik ja ainult "tõde ja mitte midagi peale tõe" - oleks hoolimatu sel lihtsal põhjusel, et esiteks on igasugune inimlik hinnang sündmustele ja käitumisele subjektiivne ja "igaühel on oma. tõde”, ja teiseks seetõttu, et positiivset hinnangut on töötaja kahjuks keerulisem kasutada kui negatiivset ning pole vahet, kes on selle kasutamise subjekt. Usume, et ülaltoodud töötaja eeliste ja puuduste suhe toob kaasa minimaalse kahju ja maksimaalse kasu, kui viimane on muidugi olemas. Mis puutub eelistesse, siis isegi kui töötajast on võimatu ettekujutust luua, on tunnuse aluseks mitmeid neutraalseid ja erapooletuid hinnanguid.
Kõige vastutustundlikum on näitajate koostamine kohtute või muude organite jaoks, otsustav küsimus töötajale karistuse kohaldamise kohta, töötajale loa andmise kohta (näiteks lapsendamiseks) jne. Selleks, et iseloomustus oleks võimalikult täielik, tuleks proovida konsulteerida iseloomustust taotlenud töötaja või asutuse esindajaga.
Pärast sellise tunnuse koostamist peab personaliametnik andma sellele ühe kolmest hinnangust: "positiivne", "rahuldav" või "negatiivne". Kui seda on keeruline ise teha, võite küsida kolleegilt (muidugi ilma töötaja kohta teavet andmata).
Mitte mingil juhul ei saa lugeda, et tunnus on kirjutatud "pro forma" jaoks. Välised omadused, eriti kohtulikud, võivad muuta inimese elu. Siin on vaid mõned näited sellest, kuidas töö- ja õppekoha omadused mõjutasid inimeste saatust:
a) positiivne omadus:
Kohtuotsuse fragment
b) rahuldav omadus:
Kohtuotsuse fragment
c) negatiivne omadus:
Kohtuotsuse fragment
Järgmise tunnuse koostamisel peate meeles pidama, et selle kasutamine võib muuta mitte ainult töötaja, vaid ka teiste inimeste, näiteks lapsendatud beebi, elu - pannes tunnusesse oma allkirja, otsustate tema saatuse. Seetõttu olge sõnadega ettevaatlik!
Esitus
N.B. Belova,
Tomsk
Esildis on dokument, mis väljendab algatust rakendada töötaja suhtes konkreetseid meetmeid või teha töötaja suhtes teatud toiminguid. Vaated on paljuski nagu omadused. Veelgi enam, mõnes neist on omadused lisatud eraldi plokkidena. Tegemist on aga erinevate dokumentidega, mis erinevad nii sisult kui ka kujunduselt.
Esitluse võib tinglikult jagada kaheks osaks: päis ja peamine. Esimene sisaldab järgmisi üksikasju:
| - | kuupäev ja number. Lähtudes asjaolust, et enamik esildisi on oma olemuselt rangelt individuaalsed, ei pruugita neile registreerimisnumbrit omistada – sel juhul fikseeritakse esildised nende väljaandmise kuupäeva ja töötajate nimede järgi; |
dokumendi tüüp(etendus); |
|
suund teksti juurde. Kahjuks ei ole praktikas välja kujunenud ühtne lähenemine vaadeldava dokumendiliigi nimetuse määramisel: mõnel juhul vastab teksti pealkiri küsimusele "miks?" (näiteks "julgustamiseks"), teistes - "mille kohta?" (näiteks "reklaami kohta"). Ülevenemaalise juhtimisdokumentide klassifikaatori (OKUD) kohaselt tuleks kõnealuseid dokumente nimetada "stiimulite esitamiseks", "teisele töökohale üleviimise taotluseks". Samas, kui lähtuda asjaolust, et pealkiri määratakse põhihagi sõnastuse alusel - "esitatud ...", siis tuleks kõnealuseid dokumente nimetada "esindamiseks julgustamiseks", "esituseks distsiplinaarkaristuse kohaldamine” jne. |
|
teave esitaja kohta. Andmed esildise esitaja kohta saab märkida nii dokumendi pealkirjas (vt distsiplinaarkaristuse kohaldamise esildise näidis lk 81), kui ka selle lõpus allkirja rekvisiite (vt näidis ergutamiseks esitamine jaotise "PAKIRJAD" lk 79); |
|
sihtkoht. Juhul, kui esildise kohta tuleb teha konkreetne otsus, märgitakse päises isik, kellele avaldus on adresseeritud, nagu on näidatud edutamise esildise näidises (jaotises "TÖÖD" lk 79). Adressaati ei anta, kui esildise tekstis on ette nähtud koht esildise kohta tehtud otsuse ja selle teinud isiku allkirja märkimiseks (näiteks nagu distsiplinaarkaristuse kohaldamise esildises – lk. 80 jaotisest "PABERID"). |
Esituse põhiosas tuleks kõigepealt esitada töötaja raamatupidamisandmed (perenimi, eesnimi, isanimi, ametikoht või elukutse, sünniaeg jne). Nende koosseisu määrab iga esildiseliigi personaliteenistus (vt soovitusi üksikute esildiste liikide koostamiseks). Samuti sisaldab see olenevalt esitluse tüübist eraldi infoplokke: töötaja omaduste tunnus, mis on vajalik töötaja suhtes konkreetsete meetmete rakendamise küsimuse lahendamiseks; töötaja suhtes asjakohaste meetmete rakendamise põhjused; vahetu esitlus; esitamise kohta vastavate osakondade järeldus; Muu info. Vaate võib sõnastada järgmiselt:
“Esitan _____________________ ___________________________________________”;
(andmed töötaja kohta)
"_____________________ esitab ___________________________________________".
(andmed töötaja kohta) (töötajaga seotud tegevused või meetmed)
Praktikas kasutatakse sageli ka järgmist esituse sõnastust:
"_________________________ on _____________________________________ väärt."
(andmed töötaja kohta) (töötajaga seotud tegevused või meetmed)
Olenevalt meetmetest, mida töötajale rakendatakse, võib avaldus sisaldada muud teavet (vt järgmist jaotist).
Esituste liigid ja nende sisu
I. Esitamine edutamiseks
Esindamine töötaja julgustamiseks on kõige levinum esindusviis. See on ette nähtud paljude organisatsioonide ja valitsusasutuste personalidokumentide haldamise süsteemis.
Enne esitluse sisu iseloomustamise jätkamist tuleb tähelepanu pöörata järgmine hetk. Mitte alati ei tähenda sõnastus “töötaja premeerimiseks esildise koostamine” eraldi dokumendi – esildise – koostamist. Enamikus töötajate julgustamise ja premeerimise korda reguleerivates normatiivsetes õigusaktides tähendab eeltoodud säte personali üldiseks julgustamiseks dokumentide koostamist; konkreetsed dokumendiliigid on ette nähtud kontoritöö juhistega, muud kohalikud määrused organisatsioonid. Näiteks mõne osakonna sümboolikaga töötajate autasustamiseks mõeldud esildise ettevalmistamine hõlmab selliste dokumentide ettevalmistamist nagu petitsioonikirjad (adresseeritud julgustava asutuse juhile), auhinnalehed ja muud.
Kui personaliosakond kavatseb lisada esitluse edutamiseks otse kontori töövoosüsteemi, siis on selle vormi väljatöötamisel soovitatav arvestada mitmete järgmiste soovitustega:
1) vaatel peab olema koht volikirjade jaoks. Nende koosseis sõltub sellest, “kelle jaoks” vorm välja töötatakse. Nii et töötaja innustavas esitluses, mille koostab töötaja vahetu juht, ei ole täiesti korrektne esitada veerge nende raamatupidamisandmete märkimiseks, millele on juurdepääs ainult personaliosakonnal. Sellise esitluse vormi jaoks piisab üldistest andmetest, mis on teada töötaja vahetule juhile - perekonnanimi, eesnimi ja isanimi, ametikoht (tehtud töö), personali number. Kui vormil on veerud rohkem andmed näiteks staaži kohta organisatsioonis, viimase ametikoha täitmise aja (viimasel kutsealal töö tegemisel) jne, siis saab neid täita personaliametnik pärast osaliselt täidetud esildise saamist alates struktuuriüksuse juht. Sel juhul on vooderdistel võimalik märkida, kes selle või teise veeru täidab, näiteks:
Kuva fragment
ESINEVUS
julgustuseks
2. Sünniaeg ________________________________________________________
3. Ametikoht/kutse ______________________________________________
(näitab töötaja juht)
4. Personali arv __________________________________________________
(näitab töötaja juht)
5. Töökogemus:
- üldine _________________________________________________________________
(personaliosakonna määratud)
- Organisatsioonis ________________________________________________________
(personaliosakonna määratud)
- peetaval ametikohal (vastavalt kutsealale) _____________
(personaliosakonna määratud)
Kui vaade töötatakse välja otse personaliosakonna jaoks ja see adresseeritakse organisatsiooni juhile, siis võib volikirjade koosseis olla palju suurem, näiteks umbes tööleping, haridus jne. Juhime veel kord tähelepanu asjaolule, et personaliosakond otsustab iseseisvalt küsimuse, milline raamatupidamisinfo esildises ära näidata;
2) edutamise esitluses on soovitav esitada koht, kus kajastada teavet töötaja väljavõetavuse kohta distsiplinaarkaristus, Näiteks:
"Teave lahendamata distsiplinaarkaristuste kohta ________________";
3) juhul, kui personaliteenistuse hinnangul on soodustuse kohaldamiseks õigustatud isikul vaja ergutusotsuse tegemiseks teada andmeid töötaja kohta, esitatakse esitamise vormis veerud lühikirjeldus töötaja, näiteks:
"_________________________________________________ lühikirjeldus".
Karakteristiku saab eraldada ka eraldi teabeplokiks (vt allpool). Kui töötaja premeerimise otsustaja jaoks on olulised ainult need teened ja saavutused, mille eest töötajat tegelikult edutamiseks esitatakse, piisab nende loetlemiseks esitlusvormi ridadest, näiteks:
"Konkreetsed teened (saavutused, õnnestumised, tunnustused) _____________";
4) ergutuse avalduses ei tohi olla ette nähtud võimalust töötaja vahetule juhile konkreetse ergutusliigi märkimiseks. Sel juhul sõnastatakse dokumendis üldine ettepanek töötajale soodustuste rakendamiseks, täpsustamata, milline, näiteks:
"____________________________________ esitatakse edutamiseks."
Esitamise lõplikuks otsuseks on eraldi veerud või teabeplokk;
5) esildise blanketil peab olema koht esildise teinud töötaja allkirja jaoks.
Juhul, kui soodustuste süsteem näeb ette vahetute juhtide poolt koostatud esildiste kooskõlastamise personaliteenistusega, siis on soovitav esitada esitamise vormis koht selle sõlmimiseks.
Olenevalt sellest, kuidas organisatsiooni juht või muu isik peab oma otsust esildise kohta väljendama, on esitlusvormi väljatöötamisel vaja ette näha koht resolutsiooniks või konkreetse otsuse väljendamiseks.
Seega saab esituse jagada järgmisteks teabeplokkideks:
Eelnevat silmas pidades saab edutamise avalduse koostada jaotises "PABERID" toodud näidise järgi - lk 79.
Töövoo vähendamiseks töötajate rühma edutamiseks ettekandmiseks on soovitatav välja töötada eraldi esitlus.
Sellise esituse põhiosa saab koostada järgmiselt:
Kuva fragment
taga ______________________________________________________________________
(ergutamise motivatsioon)
esitatakse edutamiseks ___________________________________
(konkreetne vaade tutvustusi)
1. ______________________________________________________________
2. ______________________________________________________________
(perenimi, eesnimi, isanimi; ametikoht, elukutse)
Seda vormi kasutatakse juhul, kui töötajate rühmale esitatakse sama tüüpi edutamine. Mitme töötaja esitamiseks erinevat tüüpi soodustustele saab kasutada lk 80 jaotises "PABERID" toodud malli.
II. Esitamine distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks
Distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks esitamist kasutatakse personalidokumentide haldamise süsteemis olulise, kuid mitte suur hulkäriorganisatsioonid. See on suuresti tingitud asjaolust, et töötajate distsiplinaarvastutusele võtmise otsuse tegemiseks on piisavalt distsiplinaarsüüteo toimepanemise fakti kinnitavaid dokumente (aktid, protokollid, aruanded, märgukirjad jne).
Kui personaliosakond kavatseb koondada kohustuse teha algatus struktuuriüksuste juhtide suhtes distsiplinaarkaristuste kohaldamiseks ja ühtlustada dokumente, milles selline algatus on väljendatud, siis tuleb esitlusvormi väljatöötamisel arvestada eelmises jaotises antud soovitused (promotoorse esitluse koostamise kohta). Nii et kõigepealt peab personaliteenistus kindlaks määrama raamatupidamisinfo koosseisu. Esitluse põhiosas on soovitatav esitada veerud:
Esitises võib olla koht, kus töötajat lühidalt kirjeldada.
Nii nagu edutamise esildise puhul, peaks ka distsiplinaarkaristuse kohaldamise avalduses olema koht organisatsiooni juhi või muu isiku, kes on volitatud tegema otsuseid töötajate distsiplinaarvastutusele võtmise kohta või selle otsuse tegemiseks. otsene otsus. Distsiplinaarkaristuse kohaldamise esildise saab vormistada rubriigis "PABERID" toodud vormil (lk 81).
III. Tõlke idee
Seda tüüpi esindust ei leidu ka igas organisatsioonis. Üldjuhul sisestatakse ametikohale üleviimise küsimuste lahendamiseks üleviimise avaldused büroo juhtimissüsteemi. tippjuhtkond juhtkonnas ja juhtudel, kui kohalikud normatiivaktid näevad ette, et ametikohale määramine toimub kõrgema ametniku asjakohasel soovitusel.
Ülekande esitamisel on vaja varustada ruumi:
| 1) | volikirjad (perenimi, ees- ja isanimi, praegune ametikoht, sünniaeg, haridus (tase, haridusasutus, lõpetamise kuupäev, eriala hariduse järgi), muu vabale ametikohale üleviimise küsimuse lahendamiseks vajalik teave isiklikult kaardilt); |
otsene esitamine - “esindatud ametikohale ____________________”; |
|
töötaja tööalase tegevuse tunnused, mis on koostatud tööraamatu või muude töötaja tööstaaži kinnitavate dokumentide alusel; |
|
üleviimiseks esitamise alused (teened, töötaja saavutused jne); |
|
esildise koostaja allkirjad, personaliteenistuse või muu struktuuriüksuse järeldus, märked töötaja nõusolekust üleviimiseks. |
Kuna kõrgemale ametikohale üleviimist võib tinglikult pidada julgustuseks, on konkreetse esitlusvormi väljatöötamisel soovitav lähtuda käesoleva paragrahvi I alajaotises toodud soovitustest ning eelkõige anda koht asutuse otsuse tegemiseks. organisatsiooni juht (teine ametnik) esitlusel. Näitena võib kasutada jaotises "PABERID" (lk 82) toodud esitlusvõimalust.
IV. Töötaja esindamine atesteerimisel
Traditsiooniline personali atesteerimise kord näeb ette atesteeritud töötaja kohta ettekande koostamise.
Kõige tavalisemal atesteeritud töötaja esindusviisil lisaks töötaja volikirjade märkimise kohale (perenimi, eesnimi, isanimi, sünniaeg, atesteerimise ajal ametikoht, ametisse nimetamise kuupäev). ametikoht, haridus, kogustaaži, staaži jne) , on ruumi:
| 1) | töötaja tootmis- (teenindus)tegevuse tunnused ja töötaja kvalifikatsioon; |
teave töötaja ametialase ettevalmistuse vastavuse kohta kvalifikatsiooninõuded ametikoha ja palgakategooria järgi (vastavalt eelmise atesteerimise tulemustele); |
|
töötaja töötulemuste hindamine atesteerimise vahelise perioodi kohta, sh. üksikprojektide elluviimisel osalemise, eriülesannete täitmise jms hindamine; |
|
hinnang töötaja töössesuhtumisele ja ametiülesannete täitmise kvaliteedile, töötaja isiksusele, sealhulgas tema kutseomadustele ja individuaalsetele võimetele; |
|
esialgsed järeldused töötaja ametialase ettevalmistuse vastavuse kohta ametikoha ja palgakategooria kvalifikatsiooninõuetele atesteerimisel. |
Esitluse vormis juht, lisaks nähakse ette koht töötaja juhitava struktuuriüksuse tegevuse tulemuste, tema koordineeritud projekti elluviimise tulemuste kajastamiseks.
Tavaliselt vastutab esildise koostamise ja täitmise eest töötaja vahetu juht. Tema allkirjastatud dokument esitatakse kinnitamiseks personaliosakonda või otse sertifitseerimiskomisjonile. Kui organisatsiooni personali sertifitseerimise kohalikud eeskirjad näevad ette esildise kinnitamise personaliteenistusega, siis esitamisvormil peaks olema koht personaliteenistuse kinnitusviisade või erimärkide jaoks.
Atesteeritud töötaja esitlusvormi väljatöötamisel saab aluseks võtta esitlusvariandi, milles sisu konstrueeritakse järgmise mudeli järgi:
Esitluse võimalus
ESINEVUS
sertifitseeritud töötaja jaoks
1. Perekonnanimi, nimi, isanimi _______________________________________________
2. Sertifitseerimise ajal täidetud ametikoht _____________
3. Ametikohale määramise kuupäev ______________________________________
4. Motiveeritud hindamine kutse-, isikuomaduste ja
tulemuslikkuse tulemused ___________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.
___________________________________ _________ _____________
(pea asend, (allkiri) (dekodeerimine)
kes esitluse tegi)
"___" ___________ _______G.
tutvus esitlusega _________ ______
(allkiri) (dekrüpteerimine)
"___" ___________ _______G.
Mõnes organisatsioonis ja asutuses iseloomustavad atesteeritud töötaja esitluse koostamise korda teatud tunnused. Nii näiteks koostab keskeriõppeasutuste juhtide atesteerimisel õppeasutuse nõukogu direktori aruande alusel meeskonna üldkoosolekul töötulemuste kohta atesteerimiseks ettekande, millele kirjutab alla. õppeasutuse nõukogu aseesimees märkides koosoleku, nõukogu koosoleku kuupäevad ja protokolli numbrid. Seetõttu peaks esitamisvormil olema koht loetletud dokumentide üksikasjade täpsustamiseks.
Kuna õigusaktid ei kehtesta ühtseid nõudeid atesteerimismenetlusele ja sellest tulenevalt ka atesteeritava töötaja esindusvormile, võib organisatsioon ette näha erilise lähenemise töötaja hinnangute kajastamiseks. Nii näiteks toimub paljudes pangandusorganisatsioonides personali sertifitseerimine vastavalt skeemile, mille Vene Föderatsiooni Keskpank on kehtestanud oma töötajatele Vene Föderatsiooni Keskpanga töötajate sertifitseerimise määruses, kinnitatud Vene Föderatsiooni Keskpanga 15. mai 1994. a korraldusega nr 01-000. Selles skeemis näeb esitluse vorm ette võimaluse koostada hinnanguid ekspertide rühmadele, kuhu kuuluvad erinevate osakondade esindajad, kes kõige sagedamini suhtlevad sertifitseeritud töötajaga tegevusalade kaupa. Sel juhul hindab iga ekspert sertifitseeritud isikut vastavalt esitusvormis määratud parameetritele:
Fragment
esitlusvormid
ESINEVUS
(spetsialisti kohta)
Perekonnanimi _______________________ Amet __________________________
Nimi ________________________________ ________________________________________
Keskmine nimi __________________________ Töökoht _______________________
________________________________
II. Spetsialisti hinnang (hinda 7-pallisel skaalal näitajaid
tootlikkus, professionaalsed ja isikuomadused
sertifitseeritud spetsialist. Skaalade äärmuslike väärtuste jaoks (1 ja 7 punkti)
antakse vajalikud selgitused. Tõmba sellele skoorile ring ümber
Teie arvates vastab enamik neist sertifitseeritud tasemele:
Tööviljakuse näitajate hindamine
Iga töö jaoks
võtab palju vähem aega,
rohkem aega kui ette nähtud
seda dikteerib kogemus või kogemus või plaan
plaan 1 2 3 4 5 6 7
Mõnes organisatsioonis ei näe sertifitseerimisskeem ette töötajate esinduste koostamist - need asendatakse töötaja tegevuse ülevaatustega, töötaja ülevaadetega või omaduste-ülevaadetega. Need dokumendid erinevad esildistest selle poolest, et need sisaldavad lisaks ülalloetletule hinnanguid tema vahetu juhi töötaja kohta ning esialgseid järeldusi töötaja ametikohale või eriteenistuses kehtestatud nõuetele vastavuse või mittevastavuse kohta. teabeplokk.
Kokkuvõttes tuleb märkida, et esinduste vaadeldavas vormis puudub esinduse kui sellise sõnastus - see, millele töötajat esitatakse.
V. Esitamine erinimetuse määramiseks
Eriauastme määramiseks esitamine on mitmete riigiorganite töötajatele eriauastmete andmise korra tuum. Kuna see kord on peamiselt reguleeritud erinormidega, siis nende aktidega kinnitatakse ka esildiste vormid.
Põhimõtteliselt pakuvad vormid järgmisi teabeplokke:
| 1) | raamatupidamisandmed töötaja kohta (perenimi, eesnimi, isanimi, ametikoht, haridus, tööstaaž jne), andmed viimase erijärgu määramise kohta (andmed autasustamisdokumendi kohta, autasu andmise laad). auaste (järgmine, varajane); |
vahetu esitamine, kus on märgitud erijärk, esitamise tähtaeg, ülesande laad (tavaline, ennetähtaegne); |
|
töötaja ametialaste, äriliste ja isikuomaduste omadused (ametliku tegevuse kirjeldus, mis näitab konkreetseid saavutatud tulemusi, teave soovituste rakendamise kohta, andmed eelmise sertifitseerimise ajal). Eelnevalt või astme võrra kõrgemale järgmise eriauastme määramise avalduses märgitakse, milliste konkreetsete teenete või näitajate eest teenistuses esitatakse töötajale erijärk; |
|
personaliosakonna järeldus esildise kohta (toetamise, esildise mittenõustumise, esildise tagasilükkamise kohta); |
|
tunnistus töötaja eriauastme andmise kohta (erijärk, auastme andmise dokumendi andmed). |
Kuna erinimetuste määramise esildised on käibel vaid mõnes riigiorganis, näib nendest näidiste andmine üleliigne. Samadel personaliametnikel, kes peavad lahendama küsimusi käsitletavate esildiste koostamisel, soovitame tutvuda erimäärustega ettenähtud skeemidega, näiteks stiimulite ja distsiplinaarkaristuste kasutamise töö korraldamise juhistega. narkootiliste ja psühhotroopsete ainete ringlust kontrollivad organid (Vene Föderatsiooni Föderaalse Narkootikumide Kontrolliteenistuse korraldus 09.06.2004 nr 174), Juhend teenistusse vastuvõetud töötajate ja kodanike tolliasutusse esitamise korra kohta. Vene Föderatsiooni eriauastmete määramiseks (Venemaa Riikliku Tollikomitee korraldus 04.30.1998 nr 280).
VI. Ettekanne vallandamiseks
Seda tüüpi esindust kasutatakse ka valitsusasutustes. Selle sisseviimine personalidokumentide haldamise süsteemi on tingitud riigiorganites töötamise spetsiifikast (kui töötaja vallandamise küsimuse tõstatamise õigus on tema vahetul juhil või vastava struktuuriüksuse juhil) ja iseärasustest. oma personaliaparaadi ehitamisest. Kuid vaevalt on erilist vajadust selle kogemuse ülekandmiseks väikeste personaliteenustega ettevõtetele, mis on täis disaini siduvad dokumendid personaliinspektorid ei ole entusiastlikud uue dokumendi koostamisest, kui töötaja vallandatakse. Mis puudutab otseseid juhte, struktuuriüksuste juhte, siis nende kaasamine esildiste koostamise menetlusse tundub keeruline.
Neile, kes siiski kavatsevad koondamise avaldused büroo töövoosüsteemi sisse viia, võib soovitada pöörata tähelepanu mitmetele riigiorganite töötajate vallandamise korda reguleerivatele normatiivaktidele, näiteks töö korraldamise juhendile. narkootikumide ja psühhotroopsete ainete kontrolliasutuste töötajate töölt vabastamine (Vene Föderatsiooni Föderaalse Narkootikumide Kontrolli teenistuse 23. juuni 2004 korraldus nr 186), Juhised töö korraldamise kohta Vene Föderatsiooni kodanike teenistusse (tööle) lubamisel Vene Föderatsiooni tolliasutustes ametisse nimetamiseks, Vene Föderatsiooni tolliasutuste ja riikliku tolliasutuste ametnike vallandamise kohta Venemaa Komitee (Venemaa Riikliku Tollikomitee korraldus 17.03.2004 nr 115-r), Karistussüsteemi asutustes ja organites Vene Föderatsiooni siseasjade organites teenindamise eeskirjade kohaldamise juhend. Vene Föderatsiooni Justiitsministeeriumi määrus (Venemaa Justiitsministeeriumi 26. aprilli 2002. a korraldus nr 117).
Tuleb märkida, et mõned ettevõtted peavad peagi oma arvestussüsteemis esitama vallandamise avaldusi. See kehtib nende organisatsioonide kohta, kus kodanikud juba teevad või hakkavad tegema alternatiivset tsiviilteenistust. Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 28. mai 2004. aasta määrusega nr 256 kinnitatud asendustsiviilteenistuse korra eeskirjale tehakse kodaniku alternatiivsest tsiviilteenistusest vabastamise otsus soovituse alusel. vallandamise eest; vallandamisavalduses märgitakse ära kodaniku alternatiivsest avalikust teenistusest vabastamise alused. Sellise esinduse vormi väljatöötamisel saab personaliteenistus kasutada ülaltoodud normatiivaktidega kinnitatud esindusvõimalusi.
Igal juhul on esitamise vormis vaja esitada veerud järgmise teabe märkimiseks:
Kuva fragment
...
esitati vallandamiseks vastavalt __________________________
(lõiked,
__________________________________________________________________
föderaalseaduse lõiked, artiklid)
seoses _____________________________________________.
(põhjus lahkumiseks)
Koondamisavalduse vormis on vaja ette näha ka koht vallandatu märketele avaldusega tutvumise kohta ja esildise teinud töötaja allkirjale.
Kokkuvõttes tuleb veel kord tõdeda, et esildiste koostamise ja täitmise normatiivselt fikseeritud reeglid puuduvad. Mis puudutab ülaltoodud meetodeid, siis tuleks neid pidada soovitusteks.
Ka sellel teemal.
.jpg)
